第一篇：關(guān)于教育管理干部隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研情況匯報(bào)

關(guān)于教育管理干部隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研

情

況

匯

報(bào)

壽縣安豐中心校

安豐中心校下轄2所初中、九年一貫制學(xué)校1所，小學(xué) 8所（含3個(gè)教學(xué)點(diǎn)）、幼兒園2所（民辦）?，F(xiàn)任校長11人，副校長8人，均為共產(chǎn)黨員，其中30－40歲8人，40－50歲8人，50歲以上3人。在這些校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部中，中專學(xué)歷3人，大專11人，本科5人，獲得高級(jí)職稱2人，中級(jí)職稱18人。

通過對我校領(lǐng)導(dǎo)干部情況的摸底、走訪、座談，經(jīng)過整理，現(xiàn)就教育干部隊(duì)伍的管理情況作一簡要匯報(bào)。

一、中小學(xué)校長的選拔任用：

“一個(gè)好的校長就是一所好的學(xué)?！?，由此可見，選拔一個(gè)素質(zhì)較高的人擔(dān)當(dāng)一校之長尤其重要。在選拔任用校長時(shí)，我們認(rèn)為，應(yīng)遵循的原則為：

第一應(yīng)首推德。古人去“厚德載物”，只有以德為載體，他的言行才具有感染力、號(hào)召力，其人才具有人格魅力，在教育這個(gè)大環(huán)境中，無德之人難以承擔(dān)教育大任。

第二應(yīng)是唯才是舉，選拔任用時(shí)要看其能力績效，同時(shí)也應(yīng)看重其創(chuàng)新意識(shí)和改革精神，所選拔之人應(yīng)來自于教育教學(xué)第一線且在第一線中做出突出而扎實(shí)成績的。試想一個(gè)連班級(jí)都管理不好的人怎么能管理好一個(gè)學(xué)校。

第三選拔之人應(yīng)在民主推選基礎(chǔ)之上，通過競聘上崗，摒棄組織任命、跑官要官等不正之風(fēng)。

第四要公正公開，校長的選拔任用應(yīng)增加透明度，接受群眾監(jiān)督，尤其是對就職的學(xué)校而言，及時(shí)公布信息，避免暗箱操作。

二、中小學(xué)校長的使用管理：

1、中小學(xué)校長管理的最佳方式是實(shí)行目標(biāo)管理，制立任期目標(biāo)責(zé)任考核體系，任用校長時(shí)應(yīng)結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，與校長簽定短期及長期管理目標(biāo)，分年實(shí)施，分年度考核。

2、中小學(xué)校長的使用應(yīng)無任期限制較為合適。教育是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，具有 1 連續(xù)性、長期性，教育的功效非短期所能凸現(xiàn)，也非量化所能表現(xiàn)，每個(gè)校長有不同的管理方法、不同的管理模式，若有任期限制，剛形成的特色可能會(huì)被下任校長否認(rèn)，一切重新開始，會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)學(xué)校管理的斷層和反復(fù)，不利于特色的形成，更不利于名校的成長，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致在任校長追求短期效益和功績，而不顧學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展，尤其是在任期將滿的時(shí)間內(nèi)，可能會(huì)出現(xiàn)一些不正常的行為。但在使用過程之中，教育主管部門應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)控，深入到學(xué)校中，強(qiáng)化對校長的評(píng)價(jià)，若發(fā)現(xiàn)有不稱職的或其他重大問題的，必須隨時(shí)予以更換。

3、中小學(xué)領(lǐng)導(dǎo)班子的配備首先應(yīng)堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，由受聘校長提出候選人，教育主管部門進(jìn)行公開考核審查、選拔任用。任用時(shí)，要注意年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，實(shí)行老中青三結(jié)合的原則，形成合理的年齡梯次，防止隊(duì)伍出現(xiàn)年齡斷層或過于集中；要注意學(xué)科結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，學(xué)歷和學(xué)科的搭配，選拔那些懂專業(yè)、會(huì)管理的人才充實(shí)到領(lǐng)導(dǎo)班子中，防止出現(xiàn)學(xué)科管理的缺失；要注意性格、愛好的優(yōu)化，考慮到不同性格、愛好之間的互補(bǔ)，以共同的事業(yè)、共同的目標(biāo)、共同的利益的前提選拔不同性格、愛好的人才，使班子在管理中更細(xì)致、全面。

三、中小學(xué)校長的培養(yǎng)培訓(xùn)：

1、建立校長后備力量人才信息庫：由各校推薦若干名教師，經(jīng)組織從德、能、勤、績幾方面進(jìn)行綜合考核后，將這些教師做為校長后備力量，納入重點(diǎn)培養(yǎng)的范疇。

2、堅(jiān)持“先培訓(xùn)后上崗，不培訓(xùn)不上崗”及任職期間研修制度。對校長后備力量按計(jì)劃分期分批進(jìn)行多種培訓(xùn)，使之能熟練地掌握教育管理方面的知識(shí)和方法，培訓(xùn)合格頒發(fā)培訓(xùn)任職資格證書，不合格者取消其資格。在聘任校長時(shí)，從已取得任職資格證書的人中進(jìn)行競爭上崗，使那些有志于學(xué)校管理工作的人士能真正的選拔出來。校長在任職期間利用假期定期組織他們參加教育管理研討和開展“名校長”選拔活動(dòng)，交流一些成功的管理方法和經(jīng)驗(yàn)，激發(fā)校長的管理潛能，提升校長的管理水平，做到培訓(xùn)與使用一體化。

3、校長培訓(xùn)工作要針對不同情況和實(shí)際需求，采取多種方式進(jìn)行，培訓(xùn)前培訓(xùn)單位可以組織人員進(jìn)行調(diào)研，了解學(xué)校中存在的問題及迫切需求探索的課題，然后在培訓(xùn)中有針對性的開展一些活動(dòng)，重點(diǎn)應(yīng)把理論學(xué)習(xí)和解決實(shí)際問題結(jié)合起來，培訓(xùn)不一定要集中學(xué)習(xí)，可以分期按計(jì)劃將需培訓(xùn)的校長分派到一些 2 名校，去實(shí)習(xí)一段時(shí)間，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)管理方法，做到理論與實(shí)踐相結(jié)合。

4、中小學(xué)校長培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)以學(xué)校教育管理、教學(xué)業(yè)務(wù)及科研業(yè)務(wù)等的培訓(xùn)為主，提高校長們的管理水平。

“科研興校”，由于教科研在學(xué)校管理中重要性，當(dāng)前教育工作者尤其是校長，更需要提高科研能力，而一些校長在工作實(shí)際中對教科研如何抓、怎么抓，卻無從下手，當(dāng)今教育形勢下教科研尢為突出，校長們的科研和領(lǐng)導(dǎo)科研的能力直接影響到學(xué)校的發(fā)展，培訓(xùn)的目的至少應(yīng)能提升他們這一方面的能力。

5、影響校長培訓(xùn)的主要因素：

我們認(rèn)為，影響校長培訓(xùn)的主要因素有以下幾個(gè)方面。

（1）校長培訓(xùn)體制的不合理。由于校長實(shí)行任命制，因此形成校長先上崗再培訓(xùn)，再取得資格證書，這種做法使得培訓(xùn)的校長沒有任何壓力、動(dòng)力，培訓(xùn)基本上流于形式。

（2）培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)踐和實(shí)際需要。注重理論知識(shí)的傳授，忽視能力的養(yǎng)成，導(dǎo)致很多校長在參加培訓(xùn)后的管理能力和水平與參訓(xùn)前并無改變。

（3）時(shí)間安排上的不合理。校長集中培訓(xùn)一般安排在正常教學(xué)時(shí)間內(nèi)，一些校長即要顧及到學(xué)校的工作，又要完成培訓(xùn)任務(wù)，這樣就出現(xiàn)了一些校長在培訓(xùn)期間兩頭跑，使得培訓(xùn)效果大打折扣，若能選擇在假期分時(shí)段進(jìn)行培訓(xùn)，會(huì)使校長們把心思、集力能集中到學(xué)習(xí)之中，或許效果會(huì)更好。

（4）參訓(xùn)校長對待培訓(xùn)工作的心態(tài)也是影響培訓(xùn)效果的一個(gè)因素。由于培訓(xùn)無任何壓力，與校長們的考核、任用脫節(jié)，加之培訓(xùn)單位在管理中不嚴(yán)，只要參加了，最終都能拿到資格證書，導(dǎo)致一些校長對此項(xiàng)工作不重視，常常出現(xiàn)把此項(xiàng)工作當(dāng)做一次出去游玩的機(jī)會(huì)。

四、存在的問題：

1、教育管理行政化：教育與行政在管理上有所區(qū)別，不能等同，要遵循教育規(guī)律辦事。一些工作，如思想大討論、黨員先進(jìn)性教育等活動(dòng)的安排，應(yīng)結(jié)合教育工作實(shí)際，做到不沖擊、不影響教學(xué)這個(gè)中心，一味地搞“一刀切”。

2、指標(biāo)式管理不盡科學(xué)。由于各校情況不同，教育效果的呈現(xiàn)也會(huì)不一樣，加之現(xiàn)在是一個(gè)法制社會(huì)，教育工作中更不能出現(xiàn)強(qiáng)制現(xiàn)象。各項(xiàng)工作完成的衡量不能簡單地僅以指標(biāo)分配、任務(wù)分解做為標(biāo)準(zhǔn)，這有點(diǎn)違背教育規(guī)律，也違背 3 教育形勢。如在職高招生中，由于家長們的認(rèn)識(shí)問題、對職業(yè)教育的不理解及種種其他原因，致使很多學(xué)生不愿上，更多的是家長不讓上，學(xué)校只能是通過各種方式、手段做耐心細(xì)致的說服工作，而又不能強(qiáng)迫學(xué)生，同樣在學(xué)生保險(xiǎn)問題中，任務(wù)的完成與學(xué)生、學(xué)生家長的矛盾日益凸現(xiàn)，由于其它種種原因，非教育因素所能改變，強(qiáng)制完成強(qiáng)人所難。故有些指標(biāo)沒有完成，但這并不代表學(xué)校就沒有行動(dòng)，學(xué)校就沒有重視，結(jié)果因這一項(xiàng)工作而導(dǎo)致影響學(xué)校的全面。

3、安全管理過于強(qiáng)化。安全重于泰山無可厚非，但對此問題領(lǐng)導(dǎo)看起來讓人感覺是在層層推卸責(zé)任，現(xiàn)已達(dá)“神經(jīng)質(zhì)”地步，由于怕出安全事故，造成該管的管的也勉強(qiáng)，課外活動(dòng)、課外實(shí)踐不敢開展，造成學(xué)生動(dòng)手、動(dòng)腦等綜合素質(zhì)能力差。

4、校長負(fù)擔(dān)過重，責(zé)任過大。所有的責(zé)任均要校長一人扛，所有的會(huì)議、活動(dòng)均要求一把手親自參與，加之今天這個(gè)會(huì)，明于那個(gè)檢查等等，而很多工作與教育教學(xué)這個(gè)主題并無多大直接聯(lián)系，務(wù)虛性事務(wù)過多，平時(shí)的管理之中，要時(shí)刻提防著一些事故發(fā)生，稍有不慎可能會(huì)“飛來天外模禍”，加之由于社會(huì)保障機(jī)制的不健全，涉及到醫(yī)保、住房、養(yǎng)老保險(xiǎn)、職稱評(píng)聘等教師切自利益的問題，校長無法解決，也無力解決，只能憑感情進(jìn)行安撫，校長真正感到“我拿什么來拯救你”。

論責(zé)任，校長要對學(xué)校的生存和發(fā)展負(fù)全面責(zé)任，學(xué)校是整個(gè)社會(huì)的縮影，任何一個(gè)方面都是校長不可推卸的任務(wù)，哪個(gè)方面出了問題都可以找校長，批評(píng)校長，讓校長負(fù)責(zé)。論權(quán)力，給予校長的實(shí)在有限。而僅有的權(quán)力卻不足以解決這些問題。這些無形之中增加了校長的心理負(fù)擔(dān)。讓校長無法分出更多的時(shí)間和精力投入到教學(xué)和科研工作之中，尤其是農(nóng)村小學(xué)，與其說他是校長，不如說他是專任教師更確切，他們既要完成各項(xiàng)管理工作，又要挑起教學(xué)負(fù)擔(dān)，二者均要兼顧，而往往是顧此失彼，校長不堪重負(fù)，對上要絕對服從，對下執(zhí)行又要以人為本，投入大量的精力與感情，在上下不等式之間，校長往往會(huì)感到心力交瘁。

5、激勵(lì)機(jī)制的缺乏，讓校長們在管理之中難以充分調(diào)動(dòng)教師工作的積極性。由于基礎(chǔ)教育實(shí)行免費(fèi)教育，公用經(jīng)費(fèi)不準(zhǔn)發(fā)放教師福利，不能實(shí)行績效工資，教師干多干少、干好干壞區(qū)別不大，難以調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性。在這種體制下，校長只能靠感情投入、人格魅力進(jìn)行工作的開展，而僅靠這些不是長久之 4 計(jì)。

6、校長的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善。平時(shí)喊“素質(zhì)”，終結(jié)看“升學(xué)”，讓校長們在管理之中無所適從；公辦、民辦學(xué)校要求不一致，有時(shí)人為造成競爭上的不公平，對公辦學(xué)校的發(fā)展不利，勢必影響到學(xué)校的生存，社會(huì)對學(xué)校的評(píng)價(jià)；對校長工作的評(píng)價(jià)基本上無任何激勵(lì)機(jī)制，校長的待遇、晉職晉級(jí)無任何優(yōu)勢，“干到校長也就算到頭了”，致使校長們對今后的去向有點(diǎn)悲觀，同時(shí)對校長們的待遇也不是真正的以能力績效進(jìn)行考核、選拔，甚至還存在“干垮一個(gè)學(xué)校，發(fā)現(xiàn)一個(gè)人才”的現(xiàn)象發(fā)生，待遇不公、選拔不明，這樣也會(huì)挫傷一部分校長的積極性。

7、“人事權(quán)的無奈”。教師的調(diào)配，事實(shí)上并不是由校長決定的，很多時(shí)候校長們也只能無奈面對，優(yōu)秀的教師、大中專畢業(yè)生進(jìn)不來，緊缺學(xué)科的教師調(diào)不來，而不愿放行的教師往往又留不住，一些學(xué)科教師的不配套、缺失，又無法解決，尤其是一些農(nóng)村小學(xué)，這種現(xiàn)象更嚴(yán)重，面對這些，校長們只能無奈面對。

五、意見建議：

1、上級(jí)主管部門要給學(xué)校松綁、減壓，科學(xué)管理、規(guī)范管理，不干擾學(xué)校正常的教育教學(xué)秩序，給教育發(fā)展?fàn)I建一個(gè)寬松、公平的環(huán)境，如非教學(xué)類的活動(dòng)開展可以安排在假期集中進(jìn)行；政府要給學(xué)校以強(qiáng)有力的支持，凈化校園周邊環(huán)境，強(qiáng)力打擊非法網(wǎng)吧、游戲機(jī)室等對學(xué)生健康成長不利的經(jīng)營活動(dòng)。

2、提升辦學(xué)條件內(nèi)涵：進(jìn)一步加大經(jīng)費(fèi)的投入，迅速解決義務(wù)教育欠債問題。繼續(xù)重視學(xué)校硬件建設(shè)，重點(diǎn)加強(qiáng)農(nóng)村學(xué)校的“三室”建設(shè)、圖書的購買、充實(shí)，儀器、設(shè)備、藥品、體育設(shè)施的添置以及現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)備的配套。

3、建立領(lǐng)導(dǎo)班子培訓(xùn)、選拔、考核、獎(jiǎng)勵(lì)管理體系，堅(jiān)持能力績效為導(dǎo)向、競爭擇優(yōu)為核心、業(yè)績創(chuàng)新為尺度的激勵(lì)約束機(jī)制，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激發(fā)更多的人才躋身于教育教學(xué)管理工作之中。

4、加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)和管理，盡力營造一個(gè)有利于學(xué)校發(fā)展的良好環(huán)境：盡快為教師隊(duì)伍注入新鮮血液，補(bǔ)充高質(zhì)量的新老師，并考慮學(xué)科的配套；出臺(tái)相關(guān)優(yōu)惠政策，解決學(xué)校管理之中的后顧之憂；實(shí)施績效工資，建立教師激勵(lì)機(jī)；努力營造尊師重教的良好氛圍，大力表彰先進(jìn)教師和先進(jìn)教育工作者。

第二篇：科技人才隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研匯報(bào)材料

科研人才隊(duì)伍建設(shè)情況匯報(bào)

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：

近年來，我院認(rèn)真貫徹落實(shí)總公司關(guān)于加強(qiáng)人才工作的一系列方針政策，不斷完善人才隊(duì)伍管理，以“重培養(yǎng)、強(qiáng)引進(jìn)、調(diào)結(jié)構(gòu)、抓激勵(lì)”為主要思路，緊緊抓住吸引、引進(jìn)和使用人才三個(gè)環(huán)節(jié)，不斷提高人才培養(yǎng)力度，推動(dòng)實(shí)行戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展，提高人力資源管理水平和服務(wù)水平，通過各種方式加快科研技術(shù)人才成長。

下面，我就院人力資源及科研人才隊(duì)伍建設(shè)情況向各位領(lǐng)導(dǎo)做一簡要匯報(bào)，請領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)指正：

一、人力資源概況

（一）院整體人力資源情況

院現(xiàn)有職工X余人，其中本科以上學(xué)歷占職工總?cè)藬?shù)的70%，博士生X名，研究生X名，碩士以上學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的X%。年齡結(jié)構(gòu)上，35歲以下職工近100人，占全體職工人數(shù)X左右。院行業(yè)專業(yè)人才齊全，擁有教授級(jí)高工、高級(jí)工程師、建筑師X余人，工程師、建筑師X余人，中級(jí)以上職稱人數(shù)比列超過X%。省管專家1人；國家級(jí)注冊監(jiān)理工程師、國家一、二級(jí)注冊建筑師、國家一、二級(jí)結(jié)構(gòu)工程師、造價(jià)工程師、咨詢工程師、會(huì)計(jì)師、翻譯等50余人，注冊技術(shù)人員比列達(dá)到總?cè)藬?shù)的25%。

（二）科研人員情況

我院從事科研人員近X人，主要集中在從事建筑結(jié)構(gòu)、地基、建材、建筑節(jié)能等方面研究的五大檢測研究所?？蒲腥藛T中碩士 以上學(xué)歷20余人，博士學(xué)歷3人，其余大部分為本科學(xué)歷。職稱方面教授級(jí)高工4人，高級(jí)工程師、建筑師40余人。

二、薪酬制度

（一）基本薪酬：

主要由基本薪、學(xué)歷薪、職稱薪、職務(wù)薪和院齡薪構(gòu)成。在薪酬結(jié)構(gòu)上既從基本薪和院齡薪上來保持整體收入水平的提高和公平，又在學(xué)歷薪、職稱薪方面體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，尊重知識(shí)，尊重人才。

（二）注冊獎(jiǎng)勵(lì)：

為鼓勵(lì)技術(shù)人員積極參與國家注冊執(zhí)業(yè)職格考試，院對員工考取獲得各級(jí)注冊證書分別實(shí)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)和長期津貼。

（三）績效獎(jiǎng)勵(lì)：

科研人員績效采取與項(xiàng)目、課題掛鉤的機(jī)制，實(shí)行按貢獻(xiàn)提成的方式對科研人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對于科研人員的業(yè)績考核上一是從科研本身取得的實(shí)際成績、給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益等量化角度去評(píng)價(jià)。二是從科研成果的各方面效益、價(jià)值等宏觀方面去評(píng)估，從客觀上準(zhǔn)確評(píng)估單個(gè)科研成果在整個(gè)科研領(lǐng)域和企業(yè)發(fā)展領(lǐng)域中的積極和影響作用，注重深度挖掘科研的影響力和長遠(yuǎn)價(jià)值。通過績效的獎(jiǎng)勵(lì)，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績效和個(gè)人績效的提升，逐漸建立更加完善適合科研不斷發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。

三、科研人才培養(yǎng)

對于科研技術(shù)人員的培養(yǎng)，我們主要注重“四個(gè)能力”、采用 “五種方式”。

“四個(gè)能力”——一是科技研究開展能力，包括開展有關(guān)專業(yè)的知識(shí)水平和理論水平，對科研方向的確定、計(jì)劃、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行業(yè)發(fā)展趨勢和判斷的能力；二是科研攻關(guān)能力，包括申報(bào)重大科研項(xiàng)目，完成重大項(xiàng)目能力；三是領(lǐng)導(dǎo)帶頭能力，包括對項(xiàng)目的管理、策劃、控制能力，以及管理、領(lǐng)導(dǎo)科研人才的能力；四是科研成果轉(zhuǎn)化、推廣、包裝、宣傳的能力。

“五種方式”

（一）師帶徒模式——建立“師帶徒”等企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制，做好“傳、幫、帶”等制度建設(shè)，利用內(nèi)部講課、演示、試驗(yàn)等各種方式在日常工作中增加對青年人才的培育。

（二）參會(huì)模式——積極推薦科研人才參加國家建設(shè)部、科技部、科技協(xié)會(huì)、中國建科院等權(quán)威機(jī)構(gòu)舉辦的各種研討會(huì)，參加中國建筑系統(tǒng)舉辦的各類人才教育。

（三）“引進(jìn)來”、“走出去”——通過有選擇、有針對性地引進(jìn)部分社會(huì)人才，充實(shí)院科技人才力量，每年定期邀請清華大學(xué)等高校專家到院授課，吸取外部養(yǎng)分，積極將院的青年骨干人才送出去，輸送到重慶大學(xué)等國內(nèi)和國外重點(diǎn)建筑類院校深造。

（四）舉辦培訓(xùn)班——每年定期舉辦檢測、試驗(yàn)等培訓(xùn)班，以考試來增強(qiáng)考核力度，激勵(lì)技術(shù)人員學(xué)習(xí)深造，將考、學(xué)、用緊密結(jié)合，考核與考試“雙考”結(jié)合。

（五）與高校合作——與高校聯(lián)合在院開辦碩士進(jìn)修班。針 對院科研技術(shù)人才成長的需要，院準(zhǔn)備積極與國家部分重點(diǎn)院校合作，利用高校資源對院技術(shù)人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，采取專業(yè)深造、崗位鍛煉、理論學(xué)習(xí)相互結(jié)合、整體提高的方式，力圖建立科研技術(shù)人才批量成長的培養(yǎng)機(jī)制。

四、科研人才職業(yè)發(fā)展

主要將人員的職業(yè)規(guī)劃和全院的發(fā)展規(guī)劃、配備計(jì)劃、晉升規(guī)劃系統(tǒng)的聯(lián)系起來，根據(jù)員工的職業(yè)興趣、職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)發(fā)展階段和職業(yè)生涯錨等個(gè)人特點(diǎn)，有目標(biāo)、有計(jì)劃地針對不同類型的員工進(jìn)行職業(yè)咨詢、指導(dǎo)、設(shè)計(jì)等職業(yè)生涯規(guī)劃管理，以不斷探索建立人盡其用、人盡其才、人企雙贏的職業(yè)生涯發(fā)展模式。

（一）對有上進(jìn)心、樂于學(xué)習(xí)、積極進(jìn)取的新入職大學(xué)生進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)，使其逐步成長為部門技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干。

（二）對院現(xiàn)有的有兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)的、有進(jìn)一步培養(yǎng)潛質(zhì)的普通員工進(jìn)行針對性培養(yǎng)，使其逐步成長為各職能部門的中堅(jiān)力量。

（三）對能夠擔(dān)當(dāng)一般和較大項(xiàng)目和課題負(fù)責(zé)人、帶頭人進(jìn)行壓力式培養(yǎng)。培養(yǎng)他們指導(dǎo)和帶領(lǐng)下屬展開課題研究、編制整個(gè)研究計(jì)劃，并逐步實(shí)施開展等各種領(lǐng)導(dǎo)能力。促使他們積極帶領(lǐng)技術(shù)團(tuán)隊(duì)展開對重大課題和項(xiàng)目或者項(xiàng)目難點(diǎn)的突破，并能取得實(shí)際成績，有計(jì)劃、有目標(biāo)、有控制地指揮課題工作開展。

五、科研人才考核

一般而言，我院根據(jù)內(nèi)部分工的不同，對于人員的考核方法也不同，我院堅(jiān)持“提高、公正、發(fā)展”的原則，根據(jù)員工對于 院所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。對于科研人員的績效考核計(jì)劃主要從員工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面，對他們在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行策定?？己酥饕ㄟ^員工比較法、關(guān)鍵事件法、工作成績評(píng)估、貢獻(xiàn)價(jià)值等評(píng)估方式對考核內(nèi)容陳述，注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估，進(jìn)一步將評(píng)估內(nèi)容明確化和細(xì)致化從以下幾個(gè)方面進(jìn)行績效評(píng)估：

（一）課題數(shù)量與質(zhì)量——根據(jù)每年項(xiàng)目、課題的完成情況，完成的課題和項(xiàng)目中省部級(jí)以上課題的比例大小，創(chuàng)新能力、行業(yè)或領(lǐng)域科技創(chuàng)新的影響程度以及科研誠信和職業(yè)道德等進(jìn)行績效評(píng)估。

（二）課題成果應(yīng)用——根據(jù)完成課題和項(xiàng)目的成果應(yīng)用情況，成果被國家、政府的采用情況；獲得的社會(huì)效益、對國家和地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)大小、對行業(yè)的指導(dǎo)意義和影響評(píng)估等。

（三）專利開展情況——根據(jù)開展的專利是否獲得受理，若獲得受理，專利是否給院帶來經(jīng)濟(jì)效益，是否具有社會(huì)效益，是否帶來積極的品牌影響力。

（四）標(biāo)準(zhǔn)編制情況——根據(jù)每年參與了多少國家和地方行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)編制，編制的進(jìn)度及完成情況；是否獨(dú)立或帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)作出了重大科研工作突破和貢獻(xiàn)；在科研創(chuàng)新、人才帶培等方面是否取得實(shí)際成績等。

（五）論文及專著——根據(jù)科研人員是否在權(quán)威刊物上發(fā)表了具有重要價(jià)值的專業(yè)論文和專著。這些數(shù)據(jù)主要通過年終的科研完成情況對科研人才一年或 者一定期限內(nèi)的基本工作進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)延長評(píng)估的周期，注重科研成績在整個(gè)科研發(fā)展大周期中的影響和結(jié)構(gòu)性的作用。從而更多地體現(xiàn)短期科研工作在科研發(fā)展階段中的長期性影響和作用。

六、科研人才發(fā)展保障措施

（一）政策保障

人才是企業(yè)發(fā)展的根本，尤其對于技術(shù)密集型的企業(yè)來說，人才更是發(fā)展的重中之重。為此，我院不斷制定完善一系列有助于人才發(fā)展、成長的政策和措施，比如常年實(shí)行“師帶徒”，制定出臺(tái)科研獎(jiǎng)勵(lì)辦法，根據(jù)需要制定每年的人才培訓(xùn)計(jì)劃等。

（二）組織保障

為了創(chuàng)造科研人才成長的良好土壤，院將人才發(fā)展作為與生產(chǎn)同等重要的工作之一。每年在全院工作計(jì)劃中把如何加快人才培養(yǎng)、做好人才工作作為全年的重要工作目標(biāo)，并在日常工作中將人才引進(jìn)、培養(yǎng)同全院的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合在一起進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，制定短期的戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃和中、長期的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。

（三）引進(jìn)保障

隨著院整體規(guī)模的擴(kuò)大和發(fā)展質(zhì)量的更高要求，院對于高層次人才需求體現(xiàn)得較為明顯。為此，我們加大對高校學(xué)生的引進(jìn)力度，每年從高校引進(jìn)X名名牌院校學(xué)生，重點(diǎn)以碩士為主。同時(shí)以提高薪酬待遇積極引進(jìn)具有博士和能獨(dú)當(dāng)一面具有豐富工作經(jīng) 驗(yàn)的高、精、尖人才。在大力引進(jìn)人才的同時(shí)促進(jìn)科研人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，逐步向?qū)I(yè)化、職業(yè)化的科研人才過渡。

（四）資金保障

人才培養(yǎng)除了在組織和政策上給予充分保障之外，更離不開資金上的大力支持。對于人才發(fā)展的資金保障，院每年在進(jìn)行人才培訓(xùn)計(jì)劃制定的同時(shí)制定了人才培養(yǎng)資金的預(yù)算，以保障培訓(xùn)計(jì)劃得以順利實(shí)施。同時(shí)，不斷提高人才學(xué)歷、職稱、職業(yè)資格等在薪酬中的比例，進(jìn)一步體現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值和作用，鼓勵(lì)廣大員工不斷深造，提高理論水平和各方面的綜合能力素質(zhì)。

據(jù)近兩年的人才培養(yǎng)費(fèi)用估算，平均每年用于開展人才培養(yǎng)等相關(guān)的費(fèi)用近X元，全院職工每年平均培訓(xùn)費(fèi)用達(dá)到每人X元。而今后隨著院職工不斷年輕化的趨勢和學(xué)歷要求越來越高的趨勢，下一步，院在這一方面的費(fèi)用預(yù)算將會(huì)大幅增加。

通過最近幾年我院對人才培養(yǎng)工作的投入和重視，人才對我院的發(fā)展起到極大的助推作用，但是我們也清楚的認(rèn)識(shí)到，我院人才發(fā)展的總體水平與其他科研院所相比仍有差距。主要表現(xiàn)在：

1、高層次創(chuàng)新型科技人才緊缺

由于院部各項(xiàng)工作的持續(xù)發(fā)展，各所均出現(xiàn)人才不足的問題，尤其是缺乏能獨(dú)擋一面、專業(yè)技術(shù)扎實(shí)全面又善于經(jīng)營的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和學(xué)科帶頭人；檢測、設(shè)計(jì)、監(jiān)理、咨詢等高素質(zhì)人才普遍缺乏；建筑行業(yè)復(fù)合型人才嚴(yán)重不足，使我們的各項(xiàng)資質(zhì)升級(jí)缺乏足夠的人才支撐，嚴(yán)重制約了我院各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展壯大。

2、科技人才結(jié)構(gòu)和布局不盡合理 階梯式的人才發(fā)展是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展之根本，雖然從2009年開始，院每年均要引進(jìn)X人左右的各類專業(yè)人才，促進(jìn)了人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，但人才培養(yǎng)需要時(shí)間，中高層科研管理人才和項(xiàng)目建設(shè)等專業(yè)人才缺失明顯，人才斷層現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

3、科技人才隊(duì)伍建設(shè)工作體系不夠健全

我院缺乏系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與隊(duì)伍建設(shè)理念，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系不夠完善，基礎(chǔ)工作較薄弱，管理職能不夠規(guī)范、系統(tǒng)和制度化，對于我院科研人才方面更是缺乏專業(yè)的體系和制度，造成科技人才的作用沒有完全發(fā)揮。

4、科技人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)需要進(jìn)一步加強(qiáng)

一是經(jīng)營管理考核制度不夠健全，缺乏科學(xué)的考核競爭機(jī)制；二是相對缺乏制度化的人才培養(yǎng)管理辦法；三是收入分配等與科技人才的工作業(yè)績關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，沒能充分發(fā)揮薪酬分配、企業(yè)福利職能的激勵(lì)效用，對于院發(fā)展稀缺的人才引進(jìn)難，部分人才流失狀況沒能得到有效控制。

第三篇：關(guān)于加強(qiáng)研究生管理干部隊(duì)伍建設(shè)的請示

關(guān)于加強(qiáng)研究生管理干部隊(duì)伍建設(shè)的請示

尊敬的校領(lǐng)導(dǎo)：

研究生教育是高等教育人才培養(yǎng)的最高層次，是我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)高層次人才培養(yǎng)的重要來源。研究生德育是研究生教育的重要組成部分，在研究生的全面培養(yǎng)中具有不可替代的作用。根據(jù)《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》（中發(fā)（2004）16號(hào)）、《教育部關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)研究生德育工作的若干意見》（教社政[2000]3號(hào)）文件精神及2009年全國高校學(xué)工部長、研工部長論壇會(huì)議中，教育部李衛(wèi)紅副部長，教育部思政司楊振斌司長提出的關(guān)于加強(qiáng)研究生輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的會(huì)議精神，建設(shè)一支素質(zhì)好、業(yè)務(wù)精、敬業(yè)精神強(qiáng)的輔導(dǎo)員隊(duì)伍是做好學(xué)生工作的重要保證。而加強(qiáng)對研究生輔導(dǎo)員的管理和教育也是搞好研究生培養(yǎng)與教育中的重要環(huán)節(jié)。加強(qiáng)研究生輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，是加強(qiáng)和改進(jìn)研究生思想政治教育和維護(hù)高校穩(wěn)定的重要組織保證和長效機(jī)制，對于全面貫徹黨的教育方針，把研究生思想政治教育的各項(xiàng)任務(wù)落到實(shí)處，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。目前，全國各大高校，北京交通大學(xué)、東北師范大學(xué)、上海理工大學(xué)、福州大學(xué)等高校均建立起完善的研究生輔導(dǎo)員工作體系，并制定相關(guān)研究生輔導(dǎo)員工作職責(zé)。從而較好的理順研究生輔導(dǎo)員工作崗位的定位、職能以及管理考核、培養(yǎng)獎(jiǎng)勵(lì)等方面工作機(jī)制。在開展研究生思政工作方面取得良好成效。

近年來，隨著我校學(xué)位與研究生教育的迅速發(fā)展，研究生規(guī)模急劇增加，為適應(yīng)研究生規(guī)模迅速擴(kuò)大的形勢以及由此帶來的管理問題，我校于2005年經(jīng)校長辦公會(huì)議研究，決定在“百名研究生以上的學(xué)院建立研究生工作辦公室”。主要依托各學(xué)院研究生工作辦公室來開展研究生思想政治、德育工作，經(jīng)過幾年的發(fā)展，目前已形成一支年輕化、高學(xué)歷、高素質(zhì)的研究生管理干部隊(duì)伍，但由于我們對研究生輔導(dǎo)員定位不清晰，工作職能、測評(píng)及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制尚未完全建立，現(xiàn)有研究生管理干部隊(duì)伍的發(fā)展遇到了瓶頸。

因此，我處建議學(xué)校從戰(zhàn)略和全局的高度，從新形勢下加強(qiáng)研究生輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的特殊重要性和緊迫性出發(fā)，本著加強(qiáng)和推進(jìn)研究生思想政治教育工作的實(shí)際需要，結(jié)合我校實(shí)際情況，將研究生輔導(dǎo)員作為研究生思想教育和管理工作的骨干力量，結(jié)合研究生教育創(chuàng)新工程，實(shí)行研究生輔導(dǎo)員為主，研究生導(dǎo)師兼任模式，按照政治堅(jiān)定、業(yè)務(wù)精湛、科學(xué)考核、有效激勵(lì)的原則，建立起一支高素質(zhì)的研究生輔導(dǎo)員隊(duì)伍。

按照《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》（中華人民共和國教育部令第2

4號(hào)），借鑒其他高校的成功經(jīng)驗(yàn)，針對我?，F(xiàn)有研究生輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題，提出以下建議。

1、身份定位：輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。研究生輔導(dǎo)員也是高校學(xué)生思想政治工作隊(duì)伍的組成部分，在學(xué)院中指導(dǎo)研究生黨支部建設(shè)；同時(shí)也是高等學(xué)校教師隊(duì)伍的組成部分，是研究生德育工作的骨干。

2、管理機(jī)制：研究生輔導(dǎo)員實(shí)行學(xué)校和院（系）雙重領(lǐng)導(dǎo)。建議學(xué)校把研究生輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)放在與學(xué)校教學(xué)、科研隊(duì)伍建設(shè)同等重要位置，統(tǒng)籌規(guī)劃，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。研究生工作部（處）是學(xué)校管理研究生輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職能部門，要與院（系）共同做好輔導(dǎo)員管理工作。

3、研究生輔導(dǎo)員選拔機(jī)制：參照教育部黨組有關(guān)文件精神，有計(jì)劃地從政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)全面發(fā)展的優(yōu)秀畢業(yè)研究生或青年教師中選拔一批優(yōu)秀者充實(shí)到這支隊(duì)伍中來。按照“精干、高效”的原則，建立一支精干的專職研究生輔導(dǎo)員工作隊(duì)伍。

4、職稱、考核機(jī)制：按照我校實(shí)際情況，參照本科生輔導(dǎo)員工作制度，專制研究生輔導(dǎo)員可按助教、講師、副教授、教授要求評(píng)聘思想政治教育學(xué)科或其他相關(guān)學(xué)科的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。根據(jù)輔導(dǎo)員的任職年限及實(shí)際工作表現(xiàn)，確定相應(yīng)級(jí)別的行政待遇，給予相應(yīng)的傾斜政策。健全研究生輔導(dǎo)員隊(duì)伍的考核體系。對研究生輔導(dǎo)員的考核由組織部、人事處、研究生處、院（系）和研究生共同參與。考核結(jié)果要與輔導(dǎo)員的職務(wù)聘任、獎(jiǎng)懲、晉級(jí)等掛鉤。

5、培養(yǎng)機(jī)制：研究生輔導(dǎo)員的培養(yǎng)納入高等學(xué)校師資培訓(xùn)規(guī)劃和人才培養(yǎng)計(jì)劃，享受專任教師培養(yǎng)同等待遇。比照本科生輔導(dǎo)員，定期組織輔導(dǎo)員參加崗前培訓(xùn)、日常培訓(xùn)和骨干培訓(xùn)等，加強(qiáng)對研究生輔導(dǎo)員進(jìn)行思想政治教育、時(shí)事政策、管理學(xué)、教育學(xué)、社會(huì)學(xué)和心理學(xué)以及就業(yè)指導(dǎo)、學(xué)生事務(wù)管理等方面的專業(yè)化輔導(dǎo)與培訓(xùn)。

專此請示，請批復(fù)。

研 究 生 部（處）2009年4月27日

第四篇：高校人事管理干部隊(duì)伍建設(shè)探析

高校人事管理干部隊(duì)伍建設(shè)探析

魯敏 倪文豪 朱祖強(qiáng)

（山東建筑工程學(xué)院 人事處，山東 濟(jì)南 250014）

摘要：人事管理工作是高等學(xué)校行政管理工作體系中的重要一環(huán)，是高等學(xué)校教育、科研、黨政、后勤等管理工作正常有序的開展和健康運(yùn)行的基本前提和基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)高校培養(yǎng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)人才的組織保證。本文探討了高校人事干部隊(duì)伍建設(shè)的途徑和措施。

關(guān)鍵詞：高校；人事管理干部；隊(duì)伍建設(shè) 高校人事管理是高校管理工作的核心，其任務(wù)是對學(xué)校的人員編制、機(jī)構(gòu)設(shè)置和學(xué)校工作人員的調(diào)配、考核、培養(yǎng)、工資、福利、獎(jiǎng)懲、退休等進(jìn)行管理。人事管理的目標(biāo)是合理地配置人力資源，提高學(xué)校工作人員的積極性，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)校其他各項(xiàng)工作的開展，提高教育和教學(xué)質(zhì)量，為造就社會(huì)所需要的合格人才服務(wù)。人事管理工作是高等學(xué)校行政管理工作體系中的重要一環(huán)，是高等學(xué)校教育、科研、黨政、后勤等管理工作正常有序的開展和健康運(yùn)行的基本前提和基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)高校培養(yǎng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)人才的組織保證[1,2,3]。特別是在深化改革，更新觀念的今天，人事工作在高校中越發(fā)顯示出舉足輕重的作用。為此，探討高校人事管理干部隊(duì)伍的建設(shè)，已成為當(dāng)前高校發(fā)展和深化體制改革的重要課題

[4,5,6]。

科學(xué)管理理論與手段，總是要通過從事管理工作的人去實(shí)現(xiàn)的，因而隊(duì)伍的建設(shè)是頭等大事。高校人事管理干部隊(duì)伍的建設(shè)，重在培養(yǎng)，重在提高，應(yīng)著重抓好。建設(shè)高素質(zhì)的高校人事管理工作者隊(duì)伍是一項(xiàng)長期而又緊迫的任務(wù)，任重道遠(yuǎn)，必須通過多方面的切實(shí)努力才能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前，應(yīng)積極采取和落實(shí)以下途徑和措施：

一、努力提高廣大人事管理干部對自身工作意義的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)責(zé)任感和事業(yè)心。

人是最寶貴的財(cái)富，也是事業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。因此，人事工作從來就是最重要的工作。管理是一門科學(xué)，人事管理是一種藝術(shù)。人事管理干部要自覺學(xué)習(xí)和掌握高等教育人事管理方面的科學(xué)理論和知識(shí)，努力提高人事管理水平。要有目的地增強(qiáng)使命感、責(zé)任感和事業(yè)心，并從重復(fù)性的具體工作中發(fā)現(xiàn)價(jià)值和把握規(guī)律，不斷總結(jié)工作成果和經(jīng)驗(yàn)。人事干部只有對本職工作的價(jià)值認(rèn)識(shí)深刻，看得到自己工作的成效，才能具有成就感，從而產(chǎn)生前進(jìn)的動(dòng)力。它會(huì)促使干部在本職崗位上充分發(fā)揮自己的才能，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，開拓進(jìn)取，自覺地適應(yīng)新形勢下所需要的新的人事工作職能。有了使命感、責(zé)任感的人事干部才能搞好調(diào)查研究，做好評(píng)估和分析，從而為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)，竭誠為教職工服務(wù)。

二、樹立服務(wù)思想，增強(qiáng)服務(wù)觀念。

高校人事工作包含兩方面的內(nèi)容：一是管理，二是服務(wù)。而服務(wù)的主體和對象則是學(xué)校的廣大教師和職工。教師是高校的辦學(xué)主體，因此要依靠教師，要尊重知識(shí)，尊重人才，人事工作要想方設(shè)法為教師排憂解難，做教師的貼心人，通過人事工作的各個(gè)方面去影響廣大教師，增強(qiáng)廣大教師對學(xué)校的凝聚力和向心力。鑒于目前高校待遇低，住房緊張等原因，人才外流現(xiàn)象十分嚴(yán)重，高校人事干部要愛才、識(shí)才，加以挽留，要配合有關(guān)單位做好過細(xì)的思想工作，真正做到環(huán)境留人、事業(yè)留人、感情留人。

三、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，抓好人事管理干部的培訓(xùn)，不斷提高高校人事干部的政策理論水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)及管理能力。

高校人事管理工作的主要對象是教師，教師作為一個(gè)知識(shí)分子的特定類群，有自己的個(gè)性和特征。在充分而準(zhǔn)確了解自己工作對象的基礎(chǔ)上，采用適當(dāng)?shù)姆绞椒椒?，是做好工作必不?/p>

作者簡介: 魯敏，女，博士后、教授，人事處副處長。已經(jīng)發(fā)表專著2部,學(xué)術(shù)論文40余篇。少的前提。這就需要高校人事管理干部加強(qiáng)有關(guān)的理論學(xué)習(xí)，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，更新知識(shí)，由經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)化，以實(shí)現(xiàn)人事管理科學(xué)化。首先，要了解掌握黨在人事工作方面的一系列方針政策。其次，要熟練掌握高校人事管理工作的業(yè)務(wù)知識(shí)。高校人事管理工作的業(yè)務(wù)性很強(qiáng)，如職稱、調(diào)配、師資、工資、檔案等等都有明確的含義、范圍以及工作程序，要提高高校人事管理工作的效率，就必須熟練掌握高校人事管理工作的業(yè)務(wù)知識(shí)，做到概念明確，知識(shí)完整，并具有系統(tǒng)性。再次，加強(qiáng)人事管理理論及相關(guān)學(xué)科理論的學(xué)習(xí)，作為高校人事干部要想在高校這個(gè)人才濟(jì)濟(jì)的地方組織協(xié)調(diào)和處理好各種人際關(guān)系，需要廣泛而深厚的知識(shí)理論背景，這樣才能了解掌握人事管理的規(guī)律，并把實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上升到理論的高度，從而指導(dǎo)工作。此外，還要注意理論與實(shí)際相結(jié)合，根據(jù)不同類型學(xué)校的培養(yǎng)目標(biāo)，勇于開拓，敢于創(chuàng)新，在工作實(shí)踐中不斷提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

四、明確職責(zé)，優(yōu)化結(jié)構(gòu)。為了提高人事管理工作的效率，人事管理干部隊(duì)伍里的每個(gè)成員必須明確自己的職責(zé)，是自己份內(nèi)的工作不得推辭，并努力完成好，是上級(jí)的工作不得擅自處理，職責(zé)要分明，避免工作“踢皮球”。我國不少高校的人事管理崗位職責(zé)雖比較明確，但有的高校仍然存在職、權(quán)、責(zé)不夠明確，容易造成人浮于事，工作忙亂，辦事效率低的現(xiàn)象。要從根本上改變這種局面，必須對高校的校長和處長來說，精力應(yīng)主要放在宏觀的管理上，不要事無巨細(xì)都包攬?jiān)谏?，對科長一級(jí)的，只要具備一定的能力，應(yīng)該發(fā)揮他們的積極性和主觀能動(dòng)性，放手讓他們在微觀管理上管好、管活。使大家人在其崗各負(fù)其責(zé)，只有這樣，才可能消除“扯皮”和人浮于事的現(xiàn)象，人事管理科學(xué)化才有可能實(shí)現(xiàn)。

然而，僅僅對人事干部的每個(gè)成員強(qiáng)調(diào)職責(zé)分明，對最大限度地發(fā)揮教職工的積極性和創(chuàng)造性還是不夠的，必須結(jié)合機(jī)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化，進(jìn)一步研究高校人事管理干部結(jié)構(gòu)優(yōu)化的問題。為了實(shí)現(xiàn)高校的培養(yǎng)目標(biāo)，就需要運(yùn)用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，建立一支結(jié)構(gòu)合理，又紅又專的師資隊(duì)伍。高校人事干部隊(duì)伍也不例外。作為高校人事部門這個(gè)系統(tǒng)來說，它要完成高校的總體目標(biāo)，必須依靠人事、師資、工資、檔案等這些系統(tǒng)的協(xié)調(diào)工作。要使人事管理發(fā)揮最大功能，必須優(yōu)化人事干部的結(jié)構(gòu)，在保持高校人事干部隊(duì)伍相對穩(wěn)定的前提下，進(jìn)行分流、調(diào)整、組合，確保人事干部隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，以發(fā)揮他們個(gè)體的優(yōu)勢和群體優(yōu)勢。

五、建立健全崗位職責(zé)考核機(jī)制。

根據(jù)高校人事管理工作自身的條件和特點(diǎn)，為了配合人事干部制度改革的深化，必須建立健全規(guī)范、科學(xué)的崗位職責(zé)和完善、客觀的考核機(jī)制。并建立以提高人事干部素質(zhì)和敬業(yè)精神為核心的內(nèi)部管理制度。要通過政治思想、職業(yè)道德、工作技能的教育和培訓(xùn)，努力提高人事干部的思想境界、道德水平和業(yè)務(wù)水平。還要通過必要的崗位輪換、崗位交流、定期召開研討會(huì)、座談會(huì)，溝通感情，以增強(qiáng)凝聚力和向心力。同時(shí)，促使人事干部更多地熟悉情況，豐富工作閱歷，在動(dòng)態(tài)中求得干部隊(duì)伍的發(fā)展與平衡。這樣，既解決了人事干部隊(duì)伍的“出口”問題，也能優(yōu)化人事干部隊(duì)伍，加強(qiáng)自身建設(shè)。

要堅(jiān)持經(jīng)常性地以德、才兼?zhèn)錇樵瓌t，按照崗位職責(zé)的要求，切切實(shí)實(shí)地進(jìn)行考核，并形成制度?？己说膬?nèi)容主要有3個(gè)方面：（1）考德：思想政治覺悟和貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策的實(shí)際表現(xiàn)；（2）考才：政策水平，管理工作的業(yè)務(wù)素質(zhì)，工作水平、工作效率和勝任崗位工作的能力以及改革創(chuàng)新的意識(shí)和效果等；（3）考績：人事干部在管理工作上的成績，對教學(xué)、科研開展服務(wù)工作的深度、廣度。

總之，堅(jiān)持貫徹落實(shí)崗位職責(zé)和考核制度，是人事干部隊(duì)伍建設(shè)的有力保證。

六、創(chuàng)造良好的外部條件，穩(wěn)定人事干部隊(duì)伍。

加強(qiáng)高校人事干部隊(duì)伍自身的建設(shè)，單從高校人事干部本身素質(zhì)提出要求還是不夠的，在調(diào)整完善人事管理體制的同時(shí)，還必須創(chuàng)造良好的外部條件，這樣才能穩(wěn)定人事干部隊(duì)伍，加 強(qiáng)高校人事干部隊(duì)伍的自身建設(shè)。因?yàn)槿耸鹿芾砀刹孔陨淼慕ㄔO(shè)不是一項(xiàng)孤立的工作，它必然和其他的工作緊密相連，需要外部條件起保護(hù)作用。離開外部條件去談高校人事干部隊(duì)伍自身的建設(shè)，是不現(xiàn)實(shí)也不可能的。

領(lǐng)導(dǎo)要真正重視人事干部隊(duì)伍的建設(shè)。高校人事部門是高校管理工作的重要部門，是黨委、校長在人事問題上做出決策的參謀部。既然如此，高校領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該重視這支隊(duì)伍的建設(shè)，為人事干部的成長創(chuàng)造良好的外部條件。首先，要理解和支持人事部門工作，人事部門是矛盾的集結(jié)點(diǎn)，工作難做，高校人事部門的工作難度更大。高校人事干部往往處在多重矛盾的境地中，必要時(shí)需要領(lǐng)導(dǎo)干部的理解和支持，替人事部說公道話。其次，要關(guān)心和解決人事干部的切身利益，人事干部應(yīng)該有奉獻(xiàn)精神，全心全意為教職工服務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該從政治上、生活上關(guān)心他們。

綜上所述，高校人事管理干部隊(duì)伍建設(shè)的基本思路是：在明確提出人事干部素質(zhì)要求的同時(shí)，要以對政治思想理論的學(xué)習(xí)帶動(dòng)組織管理能力的培訓(xùn)，依據(jù)個(gè)人的崗位業(yè)績，逐步考核德才表現(xiàn)，并通過日常工作實(shí)踐不斷優(yōu)化人事管理干部的個(gè)人素質(zhì)和加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)。

在人類邁進(jìn)新世紀(jì)之時(shí)，我國的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)狀況正在發(fā)生著深刻變化，教育事業(yè)的發(fā)展也面臨著更多的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。在這種形勢下，每一位高校人事管理工作者應(yīng)該把握未來人事管理工作的改革、發(fā)展脈搏，研究新形勢下高校人事管理工作的對策，不斷探索高校人事管理干部隊(duì)伍建設(shè)的新途徑，以迎接新世紀(jì)我國高等教育發(fā)展對人事管理工作提出的挑戰(zhàn)。參考文獻(xiàn)

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第五篇：鎮(zhèn)幼兒園教師隊(duì)伍建設(shè)情況調(diào)研匯報(bào)

鎮(zhèn)幼兒園教師隊(duì)伍建設(shè)情況調(diào)研匯報(bào)

一、基本情況

##鎮(zhèn)共有幼兒園（公民辦園、附屬幼兒園）25所，其中鎮(zhèn)中心幼兒園1所，小學(xué)附屬幼兒園4所，有證幼兒園13所，無證幼兒園7所。共106個(gè)班（含大中小班），幼兒6264人，教職工數(shù)264人。

二、教師隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀

1、民辦園教師配備不足，配備比例失衡

民辦園教師大部分每班只配2名教師，只有少數(shù)幼兒園?配有保育員，無證幼兒園幼兒園中大部分每班只配一位教師，所有保育、教育工作由一人負(fù)責(zé)。民辦園教師配備不足,致使教師整天疲于應(yīng)付,很少有時(shí)間備課、學(xué)習(xí)，只能滿足于不出事故。

民辦園男教師數(shù)量幾乎為0，男女比例的嚴(yán)重失衡導(dǎo)致在教學(xué)過程中幼兒只能受女性教師的影響。年齡層次上，20-30歲的教師大約占30%，而40歲以上的教師大約占到70%。年輕老師流動(dòng)性較大，年齡較大的教師難以轉(zhuǎn)換崗位，也存在得過且過的情況。

2、民辦園教師學(xué)歷、職稱低，教師培訓(xùn)效果不佳

（1）教師學(xué)歷低，擁有專業(yè)職稱者較少，專業(yè)化水平不高。有教師資格證或幼師證的教師不足20%，教師學(xué)歷主要以非師范的中專和高中為主，還有10%的初中學(xué)歷。

（2）幼兒園教師缺乏自我教育，繼續(xù)教育機(jī)會(huì)少，不能滿足教育需求。不同層次、不同形式的培訓(xùn)也是教師專業(yè)發(fā)展的重要途徑。有50%的教師沒有參加高層次、專業(yè)化的培訓(xùn)。在培訓(xùn)方式上，缺乏研討性的園本觀摩活動(dòng)。不能滿足幼兒園教師對先進(jìn)教學(xué)理念、管理方式及專業(yè)技能學(xué)習(xí)的要求。

3、幼兒園教師職業(yè)認(rèn)同度低

我鎮(zhèn)民辦幼兒園教師工資一般在1500左右，大部分幼兒園沒有為教師購買養(yǎng)老保險(xiǎn)。民辦幼兒園教師工作福利待遇過低，這已成為一個(gè)影響民辦園教師工作積極性的重要因素。

4、幼兒園教師教育觀念陳舊，教育行為傳統(tǒng)落后

我鎮(zhèn)一些民辦幼兒園園長及教師為了爭取生源或向家長展示其所謂的教學(xué)質(zhì)量，熱衷于幼兒識(shí)字、拼音、寫字、算術(shù)教學(xué)，這種錯(cuò)誤做法嚴(yán)重違背幼兒教育和幼兒成長的規(guī)律，危害了幼兒身心健康發(fā)展。

三、改進(jìn)的建議

1、民辦幼兒園的教師應(yīng)加強(qiáng)準(zhǔn)入考核、持教師資格證上崗，上級(jí)教育主管部門應(yīng)多為民辦幼兒園的教師、園長創(chuàng)造學(xué)習(xí)、參觀、交流的機(jī)會(huì)，不斷提高民辦幼兒園的辦學(xué)實(shí)力。

2、逐步改善民辦幼兒園的教師待遇，享受與公辦園教師平等的工資和福利待遇，為符合條件的民辦幼兒教師辦理“五險(xiǎn)一金”，依法保障民辦幼兒教師的切身利益。

3、民辦幼兒園教師納入省市幼兒園教師骨干培訓(xùn)體系中，為民辦幼兒園教師提供與優(yōu)秀教師交流的機(jī)會(huì)；

4、民辦幼兒教師在職進(jìn)修，取得高一級(jí)學(xué)歷，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，提高教師整體素質(zhì)。同時(shí)，積極鼓勵(lì)民辦幼兒園吸納男教師進(jìn)入民辦園，提高民辦園教學(xué)質(zhì)量。