第一篇：如何做一個優(yōu)秀HR的15種方法

如何做一個優(yōu)秀HR的15種方法

技巧之一：選一個好老板

越來越重視人力資源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素質(zhì)低，固執(zhí)，不愿意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老板，建議你不要在浪費時間，趕快另謀高就，不然只有兩種結(jié)果，一是到企業(yè)倒閉你才走，一種等到老板改變過來，你的青春也不在了?！敖揭赘?，本性難移”。

從前，有一個地方住著一只蝎子和一只青蛙。蝎子想過池塘，但不會游泳。于是，它爬到青蛙面前央求道：“勞駕，青蛙先生，你能馱著我過池塘嗎?”“我當然能。”青蛙回答?！暗谀壳扒闆r下，我必須拒絕，因為你可能在我游泳時蜇我?！薄翱晌覟槭裁匆@樣做呢?”蝎子反問?！膀啬銓ξ液翢o好處，因為你死了我就會沉沒?！鼻嗤茈m然知道蝎子是多么狠毒，但又覺得它說得也有道理。青蛙想，也許蝎子這一次會收起毒刺，于是就同意了。蝎子爬到青蛙背上，它倆開始橫渡池塘。就在它們游到池塘中央時，蝎子突破彎起尾巴蜇了青蛙一口。傷勢嚴重的青蛙大喊道：“你為什么要蜇我呢?蜇我對你毫無好處，因為我死了你就會沉沒。”“我知道。”蝎子一面下沉一面說?！暗沂切?，我必須蜇你。這是我的天性?！?/p>

俗話說：“江山易改，本性難移。”每個人各有自己的優(yōu)缺點，獨特的思維方式和交往風(fēng)格。作為一個優(yōu)秀的管理者應(yīng)該意識到：改造一個人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優(yōu)點合理地加以利用，盡量避免他們的缺點，并力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎(chǔ)上持續(xù)進步。

技巧之二：做事之前先做人

在很多企業(yè)里，人力資源部門相對獨立于其他部門，但實際上人力資源部門所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產(chǎn)、銷售、服務(wù)以及整個公司，因此開展人力資源工作，必須得到各部門的支持，HR經(jīng)理首先是個關(guān)系學(xué)家，把你個人當做一個品牌來經(jīng)營，以身作則，樹立HR的良好形象，加強溝通，以取得各部門的支持。

由于人力資源經(jīng)理在企業(yè)中的特殊定位與作用，決定了人力資源經(jīng)理在日常工作中要處理好各方面的工作關(guān)系：處理好與上司、部下、同事、內(nèi)外關(guān)系，以及全局與局部、管理與服務(wù)、決策與執(zhí)行、競爭與公平、效果與效益的關(guān)系。這就要求HR做事之前要先做人。

人力資源經(jīng)理的職位職責，可以用“兩個一種”來概括，即：創(chuàng)造一種環(huán)境，使員工能夠自覺高效地完成工作任務(wù);塑造一支隊伍，為企業(yè)經(jīng)營提供最優(yōu)的人力資源保障。所謂創(chuàng)造一種環(huán)境，就是要通過規(guī)章制度、激勵機制、團隊氣氛、員工關(guān)系、企業(yè)文化等手段，創(chuàng)造一種能讓員工自覺、高效地完成工作目標的氛圍。塑一支隊伍，是要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，塑一支能夠完成企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的職業(yè)化的員工隊伍，它是具有特別戰(zhàn)斗力的高效精兵隊伍。

技巧之三：培訓(xùn)老板

不管老板是如何，一定還需要不斷進步，要培訓(xùn)老板。有幾種方式：

1、與老板多溝通，經(jīng)常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老板要接受各種方案也有一個過程，在跟老板溝通先為以后各個方案的實施作準備。

2、提供各種老板參加內(nèi)、外部培訓(xùn)的機會，讓老板學(xué)習(xí)。

3、引進一些咨詢顧問或培訓(xùn)師，與老板溝通。

4、開展各項活動，讓老板參加。逐漸改變老板的意識，支持人力資源工作。

技巧之四：走群眾路線

任何方案、制度的制定必須廣泛征求意見，我想如果你主動謙虛一點，大家都愿意參與，別人也會感到被尊重，不存在逆反心理，同時也為你的制度作一次宣傳，自然制度執(zhí)行起來就順暢多，中國人有一個特點，在制定制度時大家都沒意見，但在實施制度時個個意見紛紛，所以必須溝通到位。

人力資源經(jīng)理需要清醒地面對這個事實：工作對人而言，已越來越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段;工作也不再與個人生活相分離，所有人員都一樣，工作不快樂，生活也不會很幸?！，F(xiàn)在，人力資源工作的核心價值之一，是調(diào)動員工的積極主動性;而人力資源經(jīng)理所面對的員工群體越來越復(fù)雜，他們來自不同時代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環(huán)境，他們擁有多元化的價值觀?？梢韵胂螅绻肆Y源經(jīng)理不了解人力資源制度的作用對象――員工，不了解他們期望從工作中獲取什么、期望工作給他們的生活帶來什么，不了解他們看重或關(guān)注什么、關(guān)心或擔心什么，人力資源制度就必定“有眼無珠”、“無的放矢”，所以必須走群眾路線。

技巧之五：要入行

人力資源經(jīng)理必須要熟悉行業(yè)基本情況、公司的整體運作，熟悉各項業(yè)務(wù)流程，了解隱型組織情況，了解各系統(tǒng)負責人的個性，了解企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，總之，對公司的情況應(yīng)做到如數(shù)家珍，只有這樣你才知道HR工作應(yīng)如何開展。

很多人力資源經(jīng)理在認識上存在一個誤區(qū)：人力資源工作是個專業(yè)工作，對公司的經(jīng)營和業(yè)務(wù)自然是“外行”;只要掌握好人力資源的專業(yè)技術(shù)，就能做好人力資源工作。恰恰相反，不了解公司經(jīng)營和業(yè)務(wù)的人力資源經(jīng)理，不可能做好人力資源工作。對人力資源經(jīng)理而言，專業(yè)技術(shù)根本不是主要的。人力資源經(jīng)理要走出去，走到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的地方，走到企業(yè)經(jīng)營一線，走到直線經(jīng)理身邊去。只有這此才能更好地理解經(jīng)營和業(yè)務(wù)需求，把握管理要點，服務(wù)好內(nèi)外部客戶。

技巧之六：要內(nèi)方外圓

思方行圓，規(guī)章制度要不折不扣的執(zhí)行，但不等于沒有靈活性，在制定規(guī)章制度時就應(yīng)該考慮靈活性，古人說得好：“水至清則無魚”，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情圓滿做好，這需要技巧，也是一門藝術(shù)。

海爾大廈4根柱子、12層、365面窗，外形四方的，而在大樓內(nèi)部卻是圓的，四方代表原則性，圓型代表了靈活性，表示海爾人的做事風(fēng)格思方行圓。我覺得這一點在任何企業(yè)都一樣，對人力資源經(jīng)理來說更要懂得思方行圓。鄭板橋說得好：“難得糊涂”!

技巧之七：定好方向

不管理企業(yè)發(fā)展到什么階段，必須制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，理清工作思路，正所謂“思路決定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同時還必須做好年度、月度人力資源工作計劃，實行“PDCA”循環(huán)，不斷調(diào)整計劃，扎實做好每項工作。

我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多民營企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才進行人才招牌、員工培訓(xùn)等。同時，我國許多民營企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

技巧之八：打好基礎(chǔ)

現(xiàn)在人力資源管理薦在一個通病，就是基礎(chǔ)不扎實，就草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓(xùn)調(diào)查分析沒做好，還不知道公司究竟需要什么培訓(xùn)，就馬上進行大量的培訓(xùn)，就好像病人胃病醫(yī)生開的卻是頭痛藥給病人，既沒有把病人醫(yī)好，反把病人醫(yī)壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項人力資源基礎(chǔ)工作做好，把工作分析做好。

技巧之九：有的放矢

管理本身就是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，任何管理工作都要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時間、合適的地點、合適的人和合適的方式，做合適的事情，切不可好高騖遠、撥苗助長。很多HR經(jīng)理每到一個新公司就搬了一整套人力資源管理制度去復(fù)制，不管需要與否，注定要失敗。

技巧之十：要務(wù)實

HR沸沸揚揚幾年后，不管是務(wù)實的經(jīng)營者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開始!近段時間，珠三角一家知名人才機構(gòu)也在開展一場“人力資源回歸起點”的大討論，結(jié)果也是眾多的資深HR及經(jīng)營者異口同聲地認為，要做好HR工作，還得有一顆腳踏實地的心，只有從實際出發(fā)，人力資源管理才能實現(xiàn)其應(yīng)有作用與價值，同時也印證那句耳熟能詳?shù)拿裕簩嵺`是檢驗真理的唯一標準!

把一些業(yè)績做出來，老板自然支持你。

技巧之十一：做該做的事

要搞清楚人力資源部門的定位問題，一定要弄清楚哪些事情應(yīng)該做，哪些不應(yīng)該做，特別要與行政事務(wù)劃清業(yè)務(wù)，不能陷入行政事務(wù)，搞不好HR經(jīng)理只能變成辦事員，不能眉頭胡子一起抓，注意事情的輕重緩急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應(yīng)該做的事情。

許多時候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。在短暫的人生面前，做正確的事情是“延長”生命的最好辦法。

正確的時間，出現(xiàn)在正確的地方，面對正確的對象，做正確的事情，是一切成功的根本。

記住該記住的，忘記該忘記的。做應(yīng)該做的，不做不應(yīng)該做的。

技巧之十二：要界定權(quán)限

這個很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情應(yīng)該請示，一定要明確，而且要以制度的形式固定下來，要得到充分的授權(quán)，不然大事小事都請示，你工作沒法開展，而且效率很低，例如在招聘的問題上、在新進人員的薪水問題上都要有明確的權(quán)限。

要使企業(yè)的經(jīng)營環(huán)節(jié)順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應(yīng)盡職責，人力資源也一樣，?事怎么去做，什么時候完成，促進人力資源在時空上的優(yōu)化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，責權(quán)關(guān)系要正確處理好。這樣做一方面可避免老板事必躬親，便于集中精力進行經(jīng)營決策;另一方面，有利于增強HR的主人翁責任感，調(diào)動起其獨立性、主動性，發(fā)揮聰明才智，提高工作效率。

技巧之十三：要樹立威信

剛才談到有一定權(quán)限以后，要把握好運用好你的權(quán)力，有時候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，通過你的權(quán)力影響力和非權(quán)力影響力(個人魅力)樹立權(quán)威，加強個人的修為，成為隱型組織的領(lǐng)導(dǎo)。

HR經(jīng)理在企業(yè)的威信如何，絕對是影響了整體企業(yè)人力資源工作的開展，這一點我覺得很重要。你的威信來自幾方面，一方面是老板賦予你的職權(quán)，一方面來自你的為人處事，以身作則，一方面來自你的學(xué)識。而更重要的是綜合表現(xiàn)來自于個人影響力。

HR經(jīng)理人必須加強內(nèi)功的修練，包括為人處事、理論知識、實踐經(jīng)驗等方面，古人云：“修身，齊家，治國，平天下”。當你修練到一定程度時很多道理自然會明白。

通過處理一些問題樹立威信、爭取老板的支持和重視、成功開展各項HR工作，提升部門的重要性，增強部門榮譽感，參與企業(yè)戰(zhàn)略的制訂，逐步扮演好人力資源四個新角色。

技巧之十四：借用外腦

俗話說：“外來和尚好念經(jīng)”，一點都沒錯，一方面他的道行確實高，可以指點迷精，另一方面，即使不高，因為他是外來的大家相信他高，同樣的方案你做出來和他做出來被認同的程度絕對不同，聘請一個管理顧問或培訓(xùn)老師沒壞處。

不過說實在的外來和尚所帶來的理念可以借鑒，但適用性、可操作性不如我們，往往和尚一走經(jīng)書就藏起來，再也沒人去念。

技巧之十五：系統(tǒng)性

人力資源管理體系是一個大的系統(tǒng)，做各項工作時要考慮系統(tǒng)性，要進行系統(tǒng)思考，海爾的優(yōu)勢在于它的管理制度的體系化、系統(tǒng)化，張瑞敏說：“考慮問題也要系統(tǒng)化，不能就事論事，要把同類的事情系統(tǒng)考慮”。但我們常常發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的許多方面，如戰(zhàn)略管理、績效管理、薪酬體系設(shè)計、都是相對獨立的，不能成為一個互動的體系，有的甚至自相矛盾。

做人力資源工作每個模塊要做成一個系統(tǒng)，才能有效果，例如搞企業(yè)文化建設(shè)，你只搞一次活動，不可能有效果，只有從理念層、制度層、行為層等幾個層面系統(tǒng)考慮，共同推進，經(jīng)過一年半載，就可以見到一定的效果。

第二篇：做一個成功的HR

做一個成功的HR，最重要的是哪方面？

1、戰(zhàn)略：建一幢房子。

2、人力資源戰(zhàn)略：以最小的人力成本，找到建這幢房子的最合適的人。

3、人力資源規(guī)劃：建這幢房子需要多少水泥工、磚瓦工、木工、鋼筋工等等，這些工種分別于何時到位。

4、組織機構(gòu)設(shè)置：為保證各工種有序、有效開展工作，需要劃分幾個內(nèi)部單位。

5、工作分析：水泥工、磚瓦工、木工、鋼筋工等分別負責什么工作，其具體的工作的內(nèi)容是什么，各個崗位的上下級是誰，從事這一崗位應(yīng)具備的條件等等。

6、崗位評價：用一套合適的標準來衡量各個工種的相對價值，價值高的工資高，反之則低。

7、招聘：根據(jù)每一崗位的任職要求，招到合適的人。

8、培訓(xùn)：人員到位后，向其介紹工程及工作要求，同時視工程進展及各工種技能水平，根據(jù)實際工作需要開展培訓(xùn)。

9、績效管理：考核并監(jiān)督管理每一位員工的工作業(yè)績。

10、勝任力：考量一個員工是否勝任其所從事的工作，在多大程度上勝任其所從事的工作。

11、員工激勵：用各種有效的方面鼓勵員工多干活。

12、薪酬管理：最基本的兩點：崗位價值高，工資高；干的活兒多(績效出色)，工資高。

13、職業(yè)生涯規(guī)劃：員工和企業(yè)如何通過這個工程，達到各自的職業(yè)及商業(yè)目的。

14、員工關(guān)系：保持內(nèi)部合諧。

第三篇：優(yōu)秀hr標準

一、良好的專業(yè)素質(zhì)——HR就代表了專業(yè)性，因此專業(yè)素質(zhì)是基礎(chǔ)，專業(yè)素質(zhì)體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、掌握豐富、過硬的專業(yè)知識，善于分析復(fù)雜問題；

2、具有處理突發(fā)事件的能力；

3、能夠平衡企業(yè)與員工之間的關(guān)系；

4、熟悉掌握政策法規(guī)，保持原則性；

5、適當創(chuàng)新，在允許的范圍內(nèi)妥善處理問題；

6、具有較強的組織和協(xié)調(diào)能力；

7、思考縝密，具有較強的邏輯性；

8、信息收集、處理能力。

二、與人交往的能力——HR的工作對象是“人”，因此需要較強的與人交往能力，體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、具有較強的親和力，善于傾聽、善于溝通，善于表達自己的意見和看法；

2、尊重他人，以誠相待，能夠設(shè)身處地地為他人思考；

3、具有凝聚力，善于團結(jié)同事；

4、待人熱情，主動工作，客觀公正地對人、對人予以評價。

三、學(xué)習(xí)能力——HR涉及很多層面的工作，我們應(yīng)該保持進取心，加強學(xué)習(xí)，不斷地汲取經(jīng)驗、學(xué)習(xí)知識，以改進行為，提高自身的專業(yè)素質(zhì)。

四、承受壓力的能力——介于企業(yè)與員工之間，要找尋一個平衡點，難免會有誤解與指責，HR工作者要承受更多的壓力和困難，因此需要有一定的耐心和抗壓能力，并且能梳理、引導(dǎo)不良情緒。

五、數(shù)據(jù)分析的能力——這一部分在話題討論中涉及得比較少，但是卻是HR工作不可或缺的一部分，我們的薪酬、考核都難以脫離數(shù)據(jù)分析，用數(shù)據(jù)說話是保證客觀公正的基礎(chǔ)，還有成本費用分析部分，這一部分應(yīng)該屬于專業(yè)素質(zhì)，在此提出也是基于對人力資源管理的全新解讀。

六、具有良好的執(zhí)行力

七、管理技能——管理是HR工作的重點，之所以列在后面是體現(xiàn)一種理念——HR應(yīng)該先是服務(wù)，其次才是管理，這是附件企業(yè)發(fā)展要求和人性的理念。

1、敏銳的洞察力；

2、能夠機智、果斷地處理問題；

3、具有一定的前瞻性；

八、其他——對于HR來說需要細致、耐心、沉著、寬容……重要的是在工作中要主動溝通，尤其是與老板、上司保持一致，這個是最重要的。

第四篇：HR變化

2012：人力資源轉(zhuǎn)型之年

作者： 紀偉國 北森CEO閱讀次數(shù)：1392日期：2012年01月19日

[提要]用電器公司的總裁杰克.維爾奇曾說：“許多年來，人們一直在說資本是一個行業(yè)發(fā)展的瓶頸。而我們認為這種說法已經(jīng)不正確了。現(xiàn)在真正構(gòu)成生產(chǎn)瓶頸的是勞動力以及公司在招募和留住優(yōu)秀人才方面的無能?！?/p>

通用電器公司的總裁杰克.維爾奇曾說：“許多年來，人們一直在說資本是一個行業(yè)發(fā)展的瓶頸。而我們認為這種說法已經(jīng)不正確了。現(xiàn)在真正構(gòu)成生產(chǎn)瓶頸的是勞動力以及公司在招募和留住優(yōu)秀人才方面的無能。”

今天這段話比它在任何時候都顯得正確。正如我們看到的，金融危機、勞動力成本增加、人民幣升值、互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，這一切都在過去的幾年間迅速發(fā)生變化，也改變了中國企業(yè)的經(jīng)營觀念與人才觀念。而中國企業(yè)如果想保持持續(xù)的增長，很大程度取決于能否解決日益彰顯的人才危機。

“人才戰(zhàn)”在未來十年內(nèi)會愈演愈烈。在今年的達沃斯世界經(jīng)濟論壇（World Economic Forum at Davos）會議上，全球性的人才戰(zhàn)爭是一個熱門話題。正如北森總裁王朝暉已經(jīng)指出的那樣，人才不僅僅是一項有價值的企業(yè)資產(chǎn)，他們已經(jīng)迅速成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素之一。成本增加、人才競爭、以及信息技術(shù)正在推動中國人力資源管理的轉(zhuǎn)型。

轉(zhuǎn)型之一：人才管理轉(zhuǎn)型

在中國這樣高成長的市場中，當人才供求問題成為企業(yè)發(fā)展最大的限制之一時，企業(yè)需要更為有效的人才管理戰(zhàn)略。事實上，這一切正在發(fā)生，過去幾年，北、上、廣的人才競爭異常激烈，為了解決人才短缺的困境，所有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者都將“吸引和留住人才”擺在工作的首位。同時國內(nèi)的一些優(yōu)秀企業(yè)，如萬科、聯(lián)想、李寧等已經(jīng)進行了相對成熟的人才管理實踐。

趨勢一：人才管理成大勢所趨

向人才管理轉(zhuǎn)型仍是最顯著的趨勢。2000年西方提出人才管理這一概念，至今已發(fā)展十年之久。根據(jù)國外諸多權(quán)威機構(gòu)如CIPD、Bersin & Associates等對人才管理的研究顯示：人力資源已經(jīng)經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理進入到人才管理階段。

據(jù)北森 & 人科院《2010-2011中國企業(yè)人才管理成熟度》調(diào)查報告顯示：未來五年，中國人力資源管理將從“傳統(tǒng)人力資源管理”轉(zhuǎn)向“人才管理”。勞動力成本上升與人才戰(zhàn)的加劇，將促使中國企業(yè)開始思考如何去建立并實施一套人才管理體系，從而在“人才爭奪戰(zhàn)”中脫穎而出，并將人才的吸引、管理、發(fā)展和留用視為公司的頭等大事。

2011年Gartner描述了完整的人才管理體系（TMS）應(yīng)包含：人才規(guī)劃、招聘、薪酬、績效、繼任、培訓(xùn)等模塊。

圖1Gartner《TMS的組成模塊》

那些真正成功建立“人才管理體系”的企業(yè)，將擁有真正的人才優(yōu)勢，從而在未來的競爭中立于不敗之地。員工繼任與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、招聘管理將成為未來五年企業(yè)人才管理業(yè)務(wù)關(guān)注的重心。

趨勢二：人力資源專業(yè)化

人才管理的轉(zhuǎn)型，對于人力資源管理提出了新的要求，原來的薪酬管理、福利管理、考勤等事務(wù)性的工作已不再重要，取而代之的是：HR如何能夠幫助業(yè)務(wù)部門建立起人才管理的流程與體系，業(yè)務(wù)部門主管成為人才管理的主角，HR從一個“事務(wù)助理”的角色轉(zhuǎn)身了一個“業(yè)務(wù)Partner”的角色。

當然，HR不再被事務(wù)性的工作所羈絆，而將更多的精力投入到人力資源的核心業(yè)務(wù)：人才的選、用、育、留。但同時，HR工作者需要學(xué)習(xí)更多的人才管理技術(shù)，包括：人才測評、員工繼任與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等等。這是HR工作者所面臨的挑戰(zhàn)，同時也是一個新的發(fā)展機遇。

轉(zhuǎn)型之二：信息技術(shù)轉(zhuǎn)型

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)正在滲透并改變著世界，而新一代的社交網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、云計算正在引領(lǐng)新一輪的IT革命，人力資源也不可避免。

趨勢三： 人企互動模式正在改變

事實上，招聘網(wǎng)站的發(fā)展已經(jīng)徹底改變了原來的人才市場模式。當下，大街網(wǎng)正在推動基于SNS的招聘模式，而人才管理軟件的領(lǐng)導(dǎo)者北森正在通過招聘管理軟件，幫助企業(yè)建立微博招聘、企業(yè)招聘頁面（網(wǎng)申）、校園招聘系統(tǒng)、人才庫的管理等等。由于人才的稀缺，企業(yè)正在通過信息技術(shù)與應(yīng)聘者建立各個層面鏈接，以吸引應(yīng)聘者，應(yīng)聘者與企業(yè)之間的互動關(guān)系正在被改變中。

趨勢四： 云計算將終結(jié)傳統(tǒng)e-HR

十年來，國際知名企業(yè)Success Factors、Taleo、Oracle等紛紛進軍人力資源市場，推出各有所長的人才管理技術(shù)，促進了人才管理在企業(yè)中的有效實施。

Gartner對比了2009年和2011年西方人力資源企業(yè)的發(fā)展情況，像Success Factors、CornerStone等致力于開發(fā)基于SaaS模式的、并與社交軟件結(jié)合的人才管理技術(shù)的企業(yè)，正在一步步超越傳統(tǒng)e-HR供應(yīng)商而成為行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)。因為他們不僅關(guān)注產(chǎn)品功能，還關(guān)注用戶體驗。

國外的趨勢是：“安裝版”的人力資源信息管理軟件，正在被基于“云計算”的人才管理軟件所取代。采取Saas模式的人才管理軟件以租賃的方式提供給客戶，擁有了不可比擬的低成本、快速回報、以及隨需定制的競爭優(yōu)勢。

云計算改變的不僅僅是人力資源軟件領(lǐng)域，諸如各種薪酬外包、勞動力外包、甚至管理咨詢領(lǐng)域，都將開發(fā)各種基于互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，并將這些應(yīng)用相互聯(lián)接在一起。而這一形態(tài)的出現(xiàn)，也意味著e-HR軟件階段性使命的結(jié)束。

趨勢五：企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)改變?nèi)瞬殴芾砟Ｊ?/p>

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展也促進了意識形態(tài)的變化，利潤至上、等級制度、控制和服務(wù)等傳統(tǒng)的人力資源管理思想，與現(xiàn)代社會的自由、靈活、透明的價值觀顯得格格不入。2011年，智能手機、微博、社交網(wǎng)絡(luò)迅猛發(fā)展，我們正在進入一個被稱為Web 2.0的網(wǎng)絡(luò)時代，Web2.0時代新出現(xiàn)的‘社交技術(shù)’可能會從根本上改變?nèi)肆Y源管理工作。

當社交網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)與人力資源軟件進行融合，并以“人”為中心設(shè)計的信息軟件，將徹底顛覆企業(yè)的人力資源管理模式：消除等級制度，促進信息流動，激勵個人創(chuàng)新，并使之形成一種集體智慧。事實上，國外已經(jīng)出現(xiàn)了諸如CubeTree、Chatter等基于企業(yè)（或者組織）的社交網(wǎng)站平臺。通過這個平

臺，員工可以圍繞工作盡情溝通、協(xié)作、分享。同時，國內(nèi)人才管理軟件的開創(chuàng)者北森，順勢推出國內(nèi)第一個企業(yè)社交平臺——tita，正在嘗試引領(lǐng)這一變革與趨勢。

轉(zhuǎn)型之三：人力資源外包轉(zhuǎn)型

勞動力成本的上升，勞動法的實施，以及企業(yè)人才管理的轉(zhuǎn)型，使企業(yè)越來越多地尋求將事務(wù)性的工作外包出去，以降低成本，從而更加專注于自己的核心人才管理業(yè)務(wù)。

趨勢六：更多的人力資源外包形式將出現(xiàn)

從人事代理、勞動派遣、薪酬福利外包開始發(fā)展的人力資源外包業(yè)務(wù)，現(xiàn)在已經(jīng)拓展到RPO招聘流程外包，校園招聘外包，盡職調(diào)查外包，薪酬調(diào)查外包等等。接下來，人才評估，管理咨詢，人才管理軟件服務(wù)等業(yè)務(wù)也會以外包的形式出現(xiàn)。

外包公司開始建立一站式的外包服務(wù), 并打造一站式的外包服務(wù)平臺，通過IT技術(shù)的手段降低外包的成本，這樣也會進一步促進人力資源外包的發(fā)展。

企業(yè)只有將“事務(wù)性”的工作外包出來，才會使HR有機會從事真正的人才管理業(yè)務(wù)。

事實上，金融危機使企業(yè)認識到創(chuàng)新和自主品牌的重要性，而新勞動法和勞動力成本上升，使企業(yè)感受到人才壓力，經(jīng)濟的快速發(fā)展也導(dǎo)致了“人才戰(zhàn)”的升級。這一切，都促進了企業(yè)向人才管理的轉(zhuǎn)變，以及改進IT信息系統(tǒng)和人力資源外包的動力。

中國的人力資源管理：現(xiàn)狀與發(fā)展

以上一系列的趨勢皆源自于對于行業(yè)現(xiàn)狀的洞察和思考，通過這些敏銳的觀察預(yù)測未來中國人力資源的走向，那么當前中國人才管理行業(yè)的現(xiàn)狀如何呢？

2010年北森 & 人科院針對近2000家企業(yè)展開《2010-2011中國企業(yè)人才管理成熟度》調(diào)查，已經(jīng)有超過80%的企業(yè)進入模塊化人力資源管理與流程化人才管理階段（見圖2），即，企業(yè)已經(jīng)構(gòu)建了出的人力資源架構(gòu)并梳理了人力資源流程，人力資源工作已經(jīng)進入科學(xué)化、制度化的管理階段，這是企業(yè)邁入人才管理階段的前提。所以調(diào)查結(jié)果表明，中國企業(yè)的人力資源建設(shè)還是比較迅速，目前中國企業(yè)已經(jīng)走到從人力資源向人才管理轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵時期。

不僅如此，此次調(diào)查還顯示7.4%的企業(yè)已經(jīng)開始人才管理實踐，進入人才管理階段。比如說：北森發(fā)現(xiàn)，在過去的一年中，國內(nèi)一些企業(yè)建立了組織發(fā)展部門，開始了從人力資源管理向人才管理的轉(zhuǎn)型。這與2009年北森&中國人民大學(xué)所做的《人才管理調(diào)查報告》顯示的：“中國企業(yè)缺乏“人才管理”技術(shù)和經(jīng)驗，導(dǎo)致企業(yè)人才管理沒有突破“相比有了非常大的進步。

圖2 北森 & 人科院《2010-2011中國企業(yè)人才管理成熟度》

由此可見，中國人才管理正處于快速的發(fā)展期和變革期，IBM研究顯示，未來人力資源部將演變成新的架構(gòu)：人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRP）、人力資源專業(yè)部門專家、共享服務(wù)中心。其中HRP負責為前線業(yè)務(wù)經(jīng)理提供咨詢服務(wù)，實施人力資源政策和流程；人力資源專家負責設(shè)計政策和程序以滿足人才管理需求；共享服務(wù)中心負責實現(xiàn)事務(wù)性工作需求。與北森調(diào)研相一致HR將逐步分為專家型和事務(wù)性。因此，HR同樣處在的轉(zhuǎn)型期，這就要求HR做好充分的迎接轉(zhuǎn)變的準備。

首先，思想轉(zhuǎn)變。不安于僅僅從事事務(wù)性的工作，如篩選簡歷、計算工資、統(tǒng)計考勤等，要有把自己打造成人才管理專家的意愿。重新分配自己每天的時間：20%事務(wù)性工作，30%戰(zhàn)略決策、50%專業(yè)服務(wù)。

其次，提升專業(yè)性。不要認為素質(zhì)模型、BEI訪談、人才盤點、360度評估都是咨詢公司的專利，作為人才管理時代的HR，專業(yè)技術(shù)是成為人才管理專家的首要條件。

然后，熟稔公司戰(zhàn)略。思想決定高度，要想將人才戰(zhàn)略變成企業(yè)戰(zhàn)略的核心，首先HR要對公司戰(zhàn)略、公司未來的發(fā)展有非常清晰的認知，從公司戰(zhàn)略入手制定人才規(guī)劃。

現(xiàn)在的商業(yè)社會，“變化”已經(jīng)成為主旋律，但企業(yè)如何把握人力資源“變化”的脈搏，建立自己的人才競爭優(yōu)勢。HR工作者如何把駕駛“變化”，成為變化中的弄潮兒，就是一件值得企業(yè)、HR工作者、以及人力資源服務(wù)商花大量時間、精力去研究的事情。

第五篇：如何做一個優(yōu)秀少先隊員

如何做一個優(yōu)秀少先隊員

我們小學(xué)生應(yīng)該德、智、體、美、勞全面發(fā)展。我知道作為一個小學(xué)生首先要有良好的思想品德，所以我時時刻刻都嚴格地要求自己，在社會上做個好少年，在家尊老愛幼，孝敬父母，在校時時處處爭做同學(xué)們的榜樣。

有一次，我到小姑家去，在路上看到一位雙腿殘疾的叔叔。他拄著拐杖，手里還拿了許多東西，背上還有個大書包，走路很不方便。這時，我跑到他跟前，說：“叔叔，您這是要去哪？我送您去吧！來，我?guī)湍脰|西！”那位叔叔看了看我，眼淚便在眼眶里打轉(zhuǎn)，激動地說：“不用了，謝謝你，你真是個好心的孩子！”我連忙說：“不用謝，幫助您是我的本份，作為一名小學(xué)生，難道連這點都做不到嗎？”說完，我便把大書包背在背上拿著一些東西，扶著那位雙腿殘疾的叔叔回家了。那天，我雖然很累，但我的心里比吃了蜜還要甜！因為我做了一件有意義的事。

我是班集體的一員，關(guān)心熱愛班級體是我應(yīng)該做的。就拿上次的事來說吧，星期三是我和幾位同學(xué)值日。那天，有二位同學(xué)因為有事，耽擱了時間，沒有來得及掃地。我得知這件事后，急忙把所有的值日工作都做完了。因為我知道，衛(wèi)生工作是班級的大事，及時打掃衛(wèi)生就是維護班集體的榮譽。她們來到教室后，連連向我道謝。我說：“這算得了什么，不就是掃掃地嗎，這是應(yīng)該的?！?/p>

在學(xué)習(xí)上，來不得半點虛偽。要想學(xué)習(xí)好，“勤奮”二字少不了，只有一生勤奮，才能有所作為，才能對人民、對社會做出應(yīng)有的貢獻。我非常珍惜寶貴的時間，早上一來到學(xué)校就認認真真地讀書，晚上放學(xué)回家，把作業(yè)做完之后復(fù)習(xí)復(fù)習(xí)功課，空余時間就拿出一本書鉆研鉆研。我在學(xué)習(xí)上還有一股鉆研勁兒。有一次，在上數(shù)學(xué)課時，老師出了一道應(yīng)用題給我們做。我左思右想，就是想不到它的關(guān)鍵所在。后來，老師提示了我們一下，這道題可以用圖表示出來，我便按照老師的要求畫了一幅畫，可是我還是做不出來。我不灰心，還是繼續(xù)畫著，我一連畫了十幾幅，用了將近一個多小時的時間，才終于把它做出來。我想：只要你有信心，沒有什么事做不成。

我從一年級到四年級得到過“三好學(xué)生”或“文明學(xué)生”和“優(yōu)秀隊員”等多個獎狀，同時也得到許多的獎品。雖然我的成績一向名列前茅，但是我不會驕傲。我還要繼續(xù)努力，爭取更優(yōu)秀，像我喜歡的俗語中說的那樣，追求更好！