第一篇：破解中國中小企業(yè)人力資源管理之困境

破解中國中小企業(yè)人力資源管理之困境

——我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀紀實

企業(yè)的競爭是人才的競爭，人才是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最基本要素。自改革開放以來，我國中小企業(yè)如雨后春筍般成長起來，從勞動密集型經(jīng)濟向知識集約型經(jīng)濟發(fā)展，從單一經(jīng)濟格局向多元化經(jīng)濟格局邁進，從無到有從弱到強。特別2002年6月29日《中小企業(yè)促進法》實施運行、宏觀經(jīng)濟“軟著落”和國家加入WTO后，我國中小企業(yè)得到了空前的發(fā)展。但由于傳統(tǒng)人事管理模式制約，使得現(xiàn)階段我國中小企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面仍然存在不少問題。本文就中小企業(yè)人力資源管理問題進行分析并探討其出路與對策，無疑對中小企業(yè)走向國際參與國際競爭和區(qū)間合作都有著重要的現(xiàn)實意義。

一、我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀及主要問題 在我國中小企業(yè)中大多缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，如果說水土流失是嚴重的環(huán)境危機的話，那么人力資本的流失對國有企業(yè)則不亞于一場災難。其主要表現(xiàn)為：

（一）中小企業(yè)的性質(zhì)客觀上存在著職業(yè)不穩(wěn)定因素。我國中小企業(yè)相對國有企業(yè)、行政事業(yè)單位而言，在市場經(jīng)濟條件下其抗風險能力較為薄弱，企業(yè)發(fā)展前景并不明朗，如企業(yè)一旦不能經(jīng)受市場的考驗而被淘汰，企業(yè)的員工首當其沖成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)接踵而至。對于勞動力市場的人才來說，不能不考慮這一關(guān)于生存的因素，最終有志者把中小企業(yè)當作跳板、增長履歷而一有機會向行政事業(yè)單位和高收入的外資企業(yè)、上市（股份制）公司進軍，有悖于企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）中小企業(yè)人力資源管理缺少科學地規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少所需人員時才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符和企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。經(jīng)常為招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風險。由于缺少規(guī)劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

（三）中小企業(yè)機構(gòu)崗位職責不明確造成管理上的失控。由于中小企業(yè)現(xiàn)大多沒有設(shè)置人力資源機構(gòu)，如果有也是空頭設(shè)置換湯不換藥，其大多承擔著后勤保障和勞動工資管理相關(guān)工作，根本無人去注重人力成本與效益。其次，對企業(yè)崗位沒有進行梳理或崗位描述不到位，結(jié)果是經(jīng)常等事情出來了才臨時安排人去干，常常不能明確誰該負責，造成要么誰都管，要么誰都不管現(xiàn)象，還有的企業(yè)存在所謂“得寵”現(xiàn)象，老板（企業(yè)主）經(jīng)常什么事都要離自己近的人去辦。比如我就近工作的幾家公司，給老板開車的司機（綜合部文員）經(jīng)常為老板辦些私事，老板覺得用的挺順手，最后發(fā)展到什么事都要過問，好似總經(jīng)理助理和部門經(jīng)理一樣。最終導致企業(yè)管理失控，同時嚴重阻礙了中小企業(yè)的成長與發(fā)展。

（四）中小企業(yè)在招聘過程缺乏規(guī)范、系統(tǒng)。由于中小企業(yè)在用人制度上過多傾向裙帶關(guān)系和企業(yè)老板說了算，該引進的不引進，不該引進的就引進，盲目地需要勞動力。在招聘過程中有時候人事部門（綜合辦）直接決定錄用，或者總經(jīng)理直接決定，用人部門不參與招聘過程等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。使得企業(yè)在組織管理上沒有力度，人力資源造成相應(yīng)失衡。加上人員的引進與升遷都缺乏制度管理，常憑個人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留。

（五）中小企業(yè)不具備良好的企業(yè)文化及文化建設(shè)。大多數(shù)中小企業(yè)只注重經(jīng)濟效益而不注重企業(yè)文化建設(shè)，只計算加班加點獲得更大利潤空間而不注重平時工作的交流。企業(yè)員工為缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念和企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

（六）中小企業(yè)缺員工待遇低和缺乏教育培訓體系導致員工在成長中無發(fā)展目標。由于中小企業(yè)規(guī)模較小、資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資。而現(xiàn)代人工作生活方面的價值觀取向更為實際、超前，他們往往追求較高的工作、生活質(zhì)量，尤其是把物質(zhì)方面的追求作為其事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，而這些是中小企業(yè)難以充分滿足的。其次，中小企業(yè)每個員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓的時間和精力，而中小企業(yè)又缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓隨意性較大。正因為員工待遇低和不利個人成長諸多因素才會導致跳槽頻繁不利于企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

（七）中小企業(yè)對員工沒有形成嚴格的考核制度。中小企業(yè)的考核制度不規(guī)范，大多存在以下問題：一是考核走過場，不認真。到了年底，開個會推選幾名先進員工，有的是領(lǐng)導憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現(xiàn)了“先進輪流當”的現(xiàn)象，先進模范的示范作用沒有發(fā)揮出來。二是沒有客觀明確的考核標準?？己藰藴侍\統(tǒng)，可供衡量的定量的標準太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業(yè)績考核結(jié)果。三是考核結(jié)果反饋不良。大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向。

二、我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀的原因分析

現(xiàn)階段我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平跟不上時代的要求，與傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下人事管理制度直接相聯(lián)。從外部環(huán)境和內(nèi)部因素來看，中小企業(yè)人力資源開發(fā)和管理上存在諸多問題的具體原因如下：

（一）中小企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展與人力資源管理知識不相平衡

在我國大多數(shù)中小型企業(yè)在經(jīng)濟上初步形成了規(guī)模，但人力資源管理上即管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本理論和操作實務(wù)，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設(shè)計、員工的培訓和開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

（二）中小企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理職能相抗衡

目前，中小企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進行開發(fā)與管理的理念。表現(xiàn)為：首先，重物輕人的思想嚴重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發(fā)揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，中小企業(yè)對提高勞動力素質(zhì)的重要性認識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進行投資，有的國有企業(yè)認為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續(xù)投資和培訓。再次，對人力資源的職能范圍認識不清。認為人力資源管理是人力資源部的事情，不是公司各部門負責人的事情。

（三）中小企業(yè)企業(yè)領(lǐng)導人管理水平不適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求

優(yōu)秀的領(lǐng)導者能夠給下屬以有效的激勵，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。領(lǐng)導者還能設(shè)計和維持一個良好的工作環(huán)境，促進各部門，機構(gòu)，人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。目前我國中小企業(yè)缺乏一支具有豐富的經(jīng)營管理知識和經(jīng)驗的職業(yè)企業(yè)家隊伍，缺乏人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代科學知識，在企業(yè)內(nèi)部也無法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗，導致人力資源管理職能不完善，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽感，抑制了職工對企業(yè)的關(guān)愛和主動性，企業(yè)內(nèi)部動力機制失靈。

三、我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對策

隨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展和我國宏觀經(jīng)濟政策地完善，中小企業(yè)之間的競爭日趨激烈。在這場競爭中最大的挑戰(zhàn)是如何建立科學的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競爭力。要解決中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，應(yīng)從以下幾方面入手：

（一）增強意識，建立和完善中小企業(yè)的用人機制

隨著科學技術(shù)的迅速發(fā)展，科學技術(shù)已成為發(fā)展生產(chǎn)力的首要要素。而掌握科學技術(shù)的就是人。因此中小企業(yè)必須牢固確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略”的理念，根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學的、靈活的用人機制，為中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供人力資源保證。

（二）加強人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

中小企業(yè)對于決定引進、保持、提高、流出的人力資源，應(yīng)作出科學預測和相關(guān)部署。針對中小企業(yè)中人才少，冗員多的現(xiàn)象，一方面要培養(yǎng)，引進大批人才，另一方面要實行淘汰制，堅決分流出那批富余人員，只有“有進有出”，才能保持本企業(yè)人力資源的持續(xù)優(yōu)勢。中小企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，要注意充分關(guān)注員工期望，建立企業(yè)關(guān)鍵崗位的繼任規(guī)劃并優(yōu)先從內(nèi)部提拔員工。

（三）合理資金配置，系統(tǒng)開發(fā)中小企業(yè)人力資源

中小企業(yè)人力資源的開發(fā)是一項復雜的系統(tǒng)工程，它包括人力資源的生理開發(fā)、心理開發(fā)、倫理開發(fā)、知識技能和創(chuàng)造力開發(fā)等方面。要系統(tǒng)開發(fā)中小企業(yè)人力資源，必須加大資金投入，加強對員工的培訓。通過培訓，不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了對自己的重視和企業(yè)發(fā)展的前景，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。例如：海爾把增強學習能力、適應(yīng)新環(huán)境作為企業(yè)發(fā)展之源，投入大量資金，致力于把海爾建設(shè)成為“有活力的員工，有活力的組織”的學習型團隊。為企業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的動力。

（四）建立績效評估體系，科學考核工作成果

中小企業(yè)績效評估可以提示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使員工本身、組織乃至社會都受益?，F(xiàn)在，很多中小企業(yè)已清醒地認識到員工的工作績效對企業(yè)的競爭力所產(chǎn)生的重大影響，紛紛加強了員工的績效管理，以此來提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

進行績效評估考核時應(yīng)注意以下四點：一要嚴肅認真對待考核。建立由企業(yè)領(lǐng)導者、人力資源部和員工代表組成的考核領(lǐng)導小組，具體領(lǐng)導企業(yè)的年度考核工作。二要定性分析和定量分析相結(jié)合，以定量分析為主，以克服定性分析中過于粗糙、針對性差、不準確等弊端。三要評估應(yīng)該透明公正。四要注意考核結(jié)果的反饋。反饋是溝通的一個回路，領(lǐng)導對員工工作情況的反饋將直接影響員工將來的工作業(yè)績。

（五）建立有效的激勵機制是用好人、留住人的關(guān)鍵

企業(yè)員工的行為表現(xiàn)和行為效果很大程度上取決于他所受到的激勵水平，激勵水平越高，行為表現(xiàn)越積極，行為效果也就越大。我國很多中小企業(yè)而減少支出而降低勞動生產(chǎn)率低，在一定程序上壓抑員工的積極性。因此，改革與完善當前勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性是振興本企業(yè)的必由之路。其激勵計劃可分為三步：了解員工的工作動機和未被滿足的需要，從未滿足的需要中識別出那些合理的、能夠滿足的需要，結(jié)合組織目標和個人特點制定激勵計劃；其次必須堅持差異化原則，根據(jù)對象的差異采取相應(yīng)的激勵方法和手段，以達到最佳激勵效果；三是要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合原則，形成更為強大、持久的激勵。

（六）努力培育積極向上具有強大凝聚力的企業(yè)文化

企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，它通過影響員工的思想觀念，提供良好的文化氛圍來提高工作效率。積極向上的、具有凝聚力的企業(yè)文化有助于企業(yè)吸引人、培養(yǎng)人、激勵人、用好人、留住人。面對經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，對很多中小企業(yè)來說，改變滯后的企業(yè)文化建設(shè)，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化已刻不容緩。中小企業(yè)在培育企業(yè)文化時應(yīng)注意：一是強調(diào)以人為本，重視溝通與協(xié)調(diào)做到在各項工作中體現(xiàn)出對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠；二是促進競爭與合作、個性化與團隊精神的結(jié)合。使得在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競爭，讓優(yōu)秀人才脫穎而出；另外，要提倡團隊協(xié)作精神。

第二篇：中小企業(yè)人力資源管理之困惑

中小企業(yè)人力資源管理之困惑

人力資源管理或以前的人事行政管理（這兩者之間從理論上說也許有較大的不同），既是經(jīng)營管理的前沿話題，在實際的運作體系中又常常成為邊緣化的對象?？偸窃谇逦c模糊之間徘徊，顛峰與谷底之中顛簸，若即若離，重要并痛苦著。人力資源之重要性似乎是一個不需要過多詮釋的命題，但為什么會出現(xiàn)如此尷尬而又不可思議之狀況呢？這個問題是一個多重因素交織的問題，從不同的層面，不同的角度論述的大家專著已是汗牛充棟，無可勝數(shù)，結(jié)論可能也會是“百花齊放，百家爭嗚”，故筆者卻不想也無法進行“三百親十度”視角的全方位分析，僅能結(jié)合自己經(jīng)歷與體會就常見“困惑”作以很“個人”的分析。

一、人力資源與人力資源管理不是同一個概念

這一點也許是人力資源管理者發(fā)牢騷時最易提到的話題：“唉，什么人力資源管理是第一資源呀，人力資源什么也不是”！也許是把這兩個概念沒有較好區(qū)分的原因吧，人力資源是公司達成企業(yè)整體目標的輸入項之一，而人資源管理者則是人力資源工作達成的具體操作者，雖然人力資源管理者是人力資源工作的具體擔當者，也可以說人力資源管理者是人力資源的具休化。但實際工作中，由于人力資源工作的特殊性所決定，影響企業(yè)人力資源導向的因素較多，例如：培訓是公司人力資源提升及執(zhí)行力提升的重要途徑，但若公司不重視，不愿投入資源或其它部門配合不到位，或公司業(yè)務(wù)忙時，連老總也只能敷衍：培訓？等一下再說吧！人員的定位很大程度上可能是職能部門或公司決策層左右，人力資源很大程序上只能是敲敲邊鼓?？己霜剳图叭チ舻臎Q定，只能是職能部門、公司高層決定，人力資源部很可是過程的參與者或呈辦者的角色。一句話：人力資源在大部分公司里的權(quán)責都會被不同程度地被分割。往往成為二次權(quán)力。不論我們愿不愿承認，不論是何種原因?qū)е碌慕Y(jié)果，公司的人力資源工作的好壞都不是由人力資源一個部門決定的，客觀地說，好，不全是人力資源部門的功能；反之，也不全是人力資源的不力。這種觀點可能決策層更易產(chǎn)生。

這與整個企業(yè)管理初級階段的大壞境不無關(guān)系，到底什么是人力資源可能還是一個較新的概念，現(xiàn)在大部分公司“行政人事部”的標牌都也換為“人力資源部”，但在公司高層的深層觀念中是否隨標牌的變換而同步更新才是聞關(guān)鍵的！

二、人力資源部門職責難以明晰化，是整體職能規(guī)劃所必須的當然這樣提出是與其它部門如營銷部、生產(chǎn)部、開發(fā)部、技術(shù)部等部門相比而言。由于人力資源部是一個職能別部門與部門別部門交織的部門，職能別也就是說它不僅僅指做好本部門工作就OK，很大一部分職能還與其它部門有關(guān)，而其它部門又往往處于直線職能體系

中，有直接的上級部門，好多職能如規(guī)章制度的執(zhí)行其實需要與各職能部門的配合，可問題就出來：公司制度執(zhí)行不好，到底是人力資源部制訂、督查不力，還是各職能部門宣導、推動落實不力？招不到高級適合公司的人才，是人力資源工作不力還是公司不舍得與人才能力相匹配的高薪？

有的外資公司也叫人力資源部（或行政人事部）為不管部，很明顯也就是產(chǎn)品環(huán)上的職能部門不方便管或不愿管理的工作大概都可以劃過來。所以人力資源部往往是大到企業(yè)文化、管理理念、公司組織架構(gòu)、整體策劃等管理大家、心理學家都只能“各抒己見”的大課題，也有吃喝拉撒的雞毛蒜皮，還有內(nèi)部沖突及勞資關(guān)系的大難題。當然大的集團化公司人力資源與行政部分開的可能令當別論。

醫(yī)能醫(yī)人而不能自醫(yī)。人力資源部是公司人力資源規(guī)化、職能部門崗位職責的制定者，自己卻不能給自己一個明確的定位、清晰的職能界定，真是讓人難以想得通但又必須面對！這一點正是人力資源部與其它部門最大差異點，也是挑戰(zhàn)點。

三、職位需求與現(xiàn)人力資源管理者素質(zhì)與實操能力的要求還有較大的落差

人力資源的各項職能決定了它是一個多學科交叉的學科。關(guān)系到公司經(jīng)營管理的各層級。

最高到老板老總，低到最基層員工所想所做，又關(guān)系到各部門、各系統(tǒng)，關(guān)系到系統(tǒng)性工作如：公司文化層面的提煉、規(guī)范、宣導、形成、及動態(tài)維護。管理系統(tǒng)的整合，制度宣貫與動態(tài)維護。培訓工作的策劃、推動、落實與成效檢討。人是社會動物，說到“人”很大程度上需考慮整個社會環(huán)境的方方面面，如：社會經(jīng)濟、人文、民族文化、歷史、法律、道德、倫理的大環(huán)境及相關(guān)的子環(huán)境的差異與變遷。還需管理學、運疇學、歷史學、心理學、法律學、文學、財務(wù)學、生理學等相關(guān)學科作為工具。還要考慮社區(qū)、公司子環(huán)境的影響。還有老板及其它決策層的信仰、文化、公司成長歷程等因系對管理無形、有形影響等等。對公司各部門業(yè)務(wù)還需有相當深刻的認識，對各項工作各系統(tǒng)的內(nèi)在聯(lián)系有實質(zhì)的體驗，經(jīng)驗積淀。

以上條件與知識的儲備，只是做好人力資源工作的必要輸入項，還需對公司現(xiàn)狀的準確掌控，人際關(guān)系能力的配合，公司專業(yè)知識的再學習。

但以上輸入項，大部分都是僅僅用來表述時容易，與實際的工作融合時就很難操作，特別是“度”的把握。這些不確定性也許就是關(guān)于人力資源及相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜艺撌鲎疃嗟脑?，甚至是觀點相互矛盾的論述也不少見，但沒有人說它是錯的，只看你如何理解。如何針對不同的大壞境，不同的適用對象，不同的情景下“度”的把握與靈活發(fā)揮！

四、人力資源部門是一個直接的費用中心

人力資源部在直接的表現(xiàn)上是一個費用中心，而不是一個直接的利潤中心。不是構(gòu)成產(chǎn)品環(huán)（當然服務(wù)也是產(chǎn)品的形式）的直接一環(huán)，這一點特別在中小型企業(yè)表現(xiàn)得較為突出。

人力資源管理具有兩極性，即高端管理與日常雜務(wù)集于一身的定位所決定。由于中小企業(yè)不可能拿出百萬薪來請一位能達到高端水準的人力資源管理者，不能成為高層在人力資源領(lǐng)域或管理方面的補充，很可能就會走向另一個極端，那么可能在決策者心目中的價值就會大打折扣，成為潛在的過渡型角色。因為高層甚至其他人都會說，你說的我都知道呀。那么權(quán)威性就會大大降低。由于人力資源管理的不確定性及非直觀性，決定了它需要高深理論、高EQ，但只能通過平凡的形式表現(xiàn)出來的一種職位?？冃П憩F(xiàn)在多數(shù)時間也往往是“無過便是功”?？上驳氖侨肆Y源的重要性及特殊性意識正被喚醒，署光初現(xiàn)。

這一點也正是中小型企業(yè)，特別是民營企業(yè)被詬病之處，現(xiàn)實與理想如何選擇，如何銜接，近期利益與長遠利益如何平衡，對我們，對老板，對公司都是需深思才能做出的重大抉擇。

以上對人力資源工作特點及所處環(huán)境現(xiàn)狀，及深層原因作了簡要分析，依本人體會提出如下想法：

一、加強自身素質(zhì)提升及經(jīng)驗歷煉：就象我們常說的一句話：我們無法改變世界，但我們能改變自己。全面提升自身素質(zhì)與實戰(zhàn)經(jīng)驗的歷練。達到高端境界，達到“資深”，讓我們自己承擔塑造我們發(fā)揮空間的重任。

二、提升人力資源工作的附加價：真正做到高層的參謀與助手；企業(yè)文化的引導者、塑造者，業(yè)務(wù)部門的伙伴，員工的知心朋友，執(zhí)行的先導。由于其“難”及不確定性，也正好給了我們深度發(fā)揮的自由空間。

三、以良好的服務(wù)心態(tài)面對人力資源工作，不能老是只扮演一個哀哀怨怨的深宮怨婦形象。要有甘當幕后英雄的心胸。服務(wù)是人力資源工作的一個極重要支撐點。

四、積極影響上級的人力資源管理者才是合格的人力資源管理者，因為我們的許多工作都需要上級“點頭”，取得上級認同是工作推進的前提，否則我們就會走向另一極，就可能變成雜務(wù)工，被邊緣化。影響上級是深層改善推進的前提，否則其它工作的改進都將事倍而功半。

五、加強溝通協(xié)調(diào)、請示、宣導、建立共識，是人力資源開展工作有效的前提。因為它面對的是全公司。這一點說得最多，也是最難的。

六、建議公司將人力源部門行政級別提高。因為它是一個帶有項目性的橫向職能部門。記得在一個HK公司時人力資源部（當然那時叫行政人事部）任職時，公司曾有明確規(guī)定：比任何平級部門高半級，這種提法是否合適，暫不多述，但它至少給大家清楚地傳達了一個信息，表達了一種公司對人力資源部的定位。

七、良好的品德是人力資源管理者重要的加分項。當然任何職位都需要良好的品德，但品德對人力資源管理者要更高！更需要用人格魅力的背景來烘托。因為此職位的許多工作很難有一個量化的、易于操作的考核標準，其工作輸出也是不易控制的，說得通俗一點就是“憑良心”，所以公司高層為預防風險，更注重選人時品德的可信任度，公司需要種專才，需要通才，更需要可以作為“心腹”的“忠”才，其實有才能者多與有品德者，沒有過多的建議，沒有過多的解釋，因為人力資源管理是一個大寬泛的課題，既是一個很理論的課題，又是一個很實踐，很操作性的課題，以上幾點提法我相信并不算是很新穎的觀點，但確實也是本人的親身體驗，我相信大家都已看出，以上的現(xiàn)狀及原因分析也一定是掛一而漏萬。但人力資源管理也許就是這樣，它不是用來說的，也不是用來寫的，它是靠做的——就象開車與游泳，是一種靠操作來漫漫體會的。

其實這篇短文有一半也是想寫給我們的老板{老總}的，人力資源工作（或行政人事）工作的績效如何，老板（老總）有時可能是決定因素，而不能只看著人力資源無助地獨自跳舞，您不應(yīng)是旁觀者，而應(yīng)成為人力資源管理者（或行政人事）的強有力后盾——因為老板（老總）自始至終都是人力資源工作的一部分！

在過往工作中曾品嘗過成功的喜悅，也曾體會過許多的無耐。只有體會，沒有結(jié)論，只能算拋磚引玉吧。

第三篇：中小企業(yè)人力資源管理

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中小企業(yè)人力資源管理

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中小企業(yè)人力資源管理

在社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中，人力資源由于其主導性特點，始終處于起決定性作用的第一資源的重要地位。因此，要促進經(jīng)濟持續(xù)增長，就要優(yōu)先考慮人力資源的投入需要，由于人力資源具有社會性和成長性的特點，企業(yè)必須用其系統(tǒng)的觀點，以開放的視角來認識人力資源，在整合和優(yōu)化人力資源的同時，挖掘和提升人力資源的價值，這是人力資源有別與其他資源的關(guān)鍵，是企業(yè)管理活動中必須關(guān)注的重點內(nèi)容。

為了有效地提升人力資源的價值，并整合和優(yōu)化人力資源的配置以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是關(guān)鍵，具體的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)活動包括了企業(yè)為實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營活動闊的再生產(chǎn)而進行的人力資源開發(fā)，優(yōu)化配置，使用，績效，評價等諸多環(huán)節(jié)的總和。

現(xiàn)如今，我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)人力資源管理缺少規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風險。由于缺少規(guī)劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

(二)信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)

很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進行二次開發(fā)、推進企業(yè)信息化進程，積極“補課”以實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體的當務(wù)之急。

(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經(jīng)驗

大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個

知識與經(jīng)驗并重的工作。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實踐經(jīng)驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進行臨時培訓。

(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴重

當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴重流失。

(六)公司戰(zhàn)略目標不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對策

(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標

建議由勞動部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓、持證上崗等進行一次調(diào)查。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標。

(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)

人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經(jīng)驗。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實到實處。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓的方式，為他們購買人力資源管理方面的書

籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗的公司去學習交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經(jīng)驗的人來擔任此職務(wù)，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經(jīng)驗不足的管理人員。

(三)加強企業(yè)學習氛圍及員工培訓

對于中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)的企業(yè)，知識上的落伍，將直接導致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強企業(yè)的學習氛圍，加強對于員工的培訓。此外，加強上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流，實現(xiàn)知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。

(四)解放思想，合理放權(quán)

中小企業(yè)領(lǐng)導要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時，不斷地給別人機會，合理放權(quán)。同時老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻。

(五)利用網(wǎng)絡(luò)促進中小企業(yè)人力資源管理科學化

充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進行科學的人力資源開發(fā)、人才培訓，高效地完成招聘計劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個信息靈通的活躍結(jié)點。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。

(六)建立科學的人力資源管理觀念

首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立起人力資源開發(fā)與管理的觀念。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)者——西奧多·舒爾次也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟成長的貢獻遠比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要”。黨的十六大報告明確提出“放手讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相進發(fā)”；要“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則”。新形勢下，這種對管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢的認同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使員工與企業(yè)利益共享、風險共擔、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。

第四篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理

會計923熊玲玲200926514

5淺談中小企業(yè)人力資源管理

【摘要 】 在當今,經(jīng)濟競爭的激烈程度越來越強。這對很多企業(yè)帶來很多壓力，尤其是那些中小企業(yè)，而要使這些企業(yè)獲得更好的效益，就必須要好的管理制度.這也就要求我們企業(yè)要有適合自己的管理方案和對策。企業(yè)的人力資源管理一直成為我們首要考慮的問題。本論文主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題，并針對性地提出了加強人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞競爭中小企業(yè)對策人力資源管理

【研究目的和意義】

企業(yè)擁有四大資源，即：人力資源、物質(zhì)資源、財力資源和信息資源。其中，人力資源是指組織以人為中心開展一系列管理活動，其目的是要把組織所需要的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，已實現(xiàn)組織的服務(wù)目標。物質(zhì)資源、財力資源和信息資源歸根到底是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，其實現(xiàn)的好壞主要取決與人力資源中人力資本的利用程度以及人力資源的質(zhì)量。因此，企業(yè)要在市場上獲得競爭優(yōu)勢，在很大程度取決于其充分利用人力資源的能力。i i 盧福財 人力資源管理 高等教育出版社 2006年

中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應(yīng)性強、靈活性高；但同時中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。本文從中小企業(yè)自身的特點出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認同感和責任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場的認可

【正文】

一、中小企業(yè)人力資源管理的困境及分析

(一)、企業(yè)家人力資本稀缺 中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識和思維，對市場經(jīng)濟體制及其機制了解甚少，缺乏長遠眼光，導致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進入；人員素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。

（二）、人員流失嚴重 由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關(guān)鍵部門關(guān)鍵人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，影響企業(yè)員工隊伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。更主要的危害是在日益國際化的今天造成企業(yè)發(fā)展機會均等的喪失。

（三）、人力資源管理水平不高 管理既是一門科學又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。對人力資源進行管理時既要有科學的人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。而中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨自為政，主動服務(wù)意識不強，內(nèi)功修煉不夠等缺陷。

二、對策與措施/

3（一）、從外部引入職業(yè)經(jīng)理人來加強企業(yè)優(yōu)勢 所謂職業(yè)經(jīng)理，是指在一個所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)承擔法人財產(chǎn)的保值增值責任，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場上聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等以獲得報酬為主要方式的企業(yè)經(jīng)營管理專家。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會行使對企業(yè)的領(lǐng)導職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個崗位行使經(jīng)營管理職能。職業(yè)經(jīng)理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序為使命，從經(jīng)營理念、管理技術(shù)、制度建設(shè)、團隊培養(yǎng)等方面入手，使企業(yè)經(jīng)營管理有序運行。職業(yè)經(jīng)理以實現(xiàn)企業(yè)利益最大化為奮斗目標。

提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度 中小企業(yè)做大做強需要使用外部人才，但是，大多企業(yè)最放心不下的是職業(yè)經(jīng)理人的忠誠。因此一方面在加強對職業(yè)經(jīng)理人的信任。用人不疑，穎人不用，放手讓職業(yè)經(jīng)理人在職權(quán)范圍內(nèi)開展工作，而不是處處制約。另一方面要加強倫理道德的約束，用職業(yè)道德、個人信用來約束職業(yè)經(jīng)理人。中小企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理忠實而嚴格地履行契約即是對企業(yè)的忠誠。

[加強對職業(yè)經(jīng)理人的激勵和約束 職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來并使之發(fā)揮最大效益。企業(yè)一是應(yīng)做好使用能人留住人才的工作，需要有相應(yīng)措施，其主要內(nèi)容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項都會造成人才傷害。二是建立科學的績效測評制度，使對職業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵與績效掛鉤。三是要重視建立相應(yīng)的約束機制。建立對于職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力界定、業(yè)績評估、財務(wù)審計等制度，其目的并不是限制職業(yè)經(jīng)理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。

（二）、加強員工的管理 隨著經(jīng)濟全球一體化的深入發(fā)展，中小經(jīng)濟在其發(fā)展中也遇到了一些問題，如籌資困難、信用不足、人才匱乏等。而在目前條件下，中小企業(yè)的人才短缺，人力資源的管理不善，則是嚴重制約企業(yè)發(fā)展的一個嚴重問題。因此，如何提高對中小企業(yè)人力資源的管理，是當前中小企業(yè)發(fā)展急需解決問題。

尊重員工，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠度。企業(yè)要從物質(zhì)、精神等諸多方面來努力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會到工作的樂趣，看到工作對自身的價值。讓每一位員工都意識到：員工是企業(yè)的上帝，命運掌權(quán)在自己手里，激發(fā)出員工的無限熱清。

為員工提供施展舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營管理人員。企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才，這就要求企業(yè)家改變傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念和人才意識，學會以科學的人力資源管理理論為指導，建立合理化、制度化、人性化的現(xiàn)代管理機制；把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)切實交給經(jīng)營管理層。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。建立與員工的對話制度；建立科學的業(yè)績考核制度；強化管理，培育企業(yè)組織的團隊精神。

（三）、建立有效的激勵與約束制度。構(gòu)筑企業(yè)的約束與激勵機制應(yīng)從三個方面來考慮。其一，進行有效的利益激勵。實行員工持股制度，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營決策，努力為企業(yè)獲取最佳效益勤奮工作。其二，要注意感染性的情感激勵。加強“感情投資”，多關(guān)懷員工。其三，遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。要定期對員工進行考核評估，優(yōu)秀的要給予獎勵，差的應(yīng)予淘汰，從而促進企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。營造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、生存氣氛的總和，是企業(yè)在經(jīng)營過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)員工有感召力和凝聚力。營造良好的企業(yè)文化應(yīng)從以下幾方面入手：①與社會主義精神文明建設(shè)相適應(yīng)，符合中華民族的傳統(tǒng)美/

3德標準，不脫離我國的客觀實際。②企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價值觀的形成從而導致企業(yè)全體人員的統(tǒng)一行為。企業(yè)文化建設(shè)的成果必須是全體員工在實踐中共同創(chuàng)造的。③正確引導員工擺正國家、企業(yè)和個人三者的利益關(guān)系，鼓勵員工的獻身精神忠誠度。④倡導團隊精神和凝聚力。

（四）、建立標準化、規(guī)范化、制度化的管理機制。企業(yè)應(yīng)該通過借鑒國外先進的管理經(jīng)驗，按照與國際接軌標準和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計和職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測評、績效考核制度及其它工作標準，幫助員工開發(fā)各種知識技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實現(xiàn)企業(yè)管理的科學決策、合理分工和有效控制。

【總結(jié)】

總之，進行科學的人力資源管理，減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。從外部引入職業(yè)經(jīng)理人就是利用“外腦”對企業(yè)進行高效率的經(jīng)營運作，克服企業(yè)不擅長現(xiàn)代經(jīng)營的困境。只有兩方面同時并重，雙管齊下，中小企業(yè)才會在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的大勢下走得更快、更穩(wěn)、更好。/ 3

第五篇：中小企業(yè)人力資源管理

我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及績效提升路徑探討

【內(nèi)容摘要】隨著近年來我國經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)的人力資源管理越來越受到管理者的重視。當前，我國中小企業(yè)的人力資源管理雖然具有一定的優(yōu)勢，但也還存在著一些問題。文章深入分析了中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢及存在的問題，探討了通過建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化提升人力資源管理績效的路徑。

【關(guān)鍵詞】 我國中小企業(yè)人力資源管理績效企業(yè)文化

一、引言

中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用是十分重要的。20世紀90年代以來的經(jīng)濟快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的70%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。目前我國中小企業(yè)已經(jīng)超過4200多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值相當于GDP的60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的53%，并提供了全社會70%以上的就業(yè)機會。中小企業(yè)在促進經(jīng)濟增長、緩解就業(yè)壓力等方面發(fā)揮著積極的作用。然而隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，中小企業(yè)內(nèi)部存在的一系列問題也逐漸暴露出來，特別是進入2008年以來，金融危機對我國中小企業(yè)造成了巨大沖擊，中小企業(yè)的人力資源管理問題愈加凸顯。因此，對中小企業(yè)人力資源管理的研究也就尤為重要。本文對中小企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)勢及存在的問題進行分析，并探討憑借建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化來提升人力資源管理績效的相應(yīng)措施。

二、相關(guān)文獻回顧

企業(yè)文化的影響范圍十分廣泛，從企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營行為到市場的開發(fā)、工作的總結(jié)等，企業(yè)文化對人力資源管理的影響作用很早就引起了學術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，我國學者對企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關(guān)系進行了大量的研究與探討。

首先，在研究企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略的影響研究方面，我國學者作了大量的定性研究，他們認為企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略有導向作用、凝聚作用、激勵作用、規(guī)范作用(黎偉，2003；任瞳、江鵬，2003)，并提出在未來競爭日益激烈的新經(jīng)濟時代，只有將企業(yè)核心文化理念內(nèi)化于企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略，以企業(yè)文化為導向推動企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，才能使企業(yè)在動蕩、變化加速的變革時代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003；楊靜，2006)。其次，在企業(yè)文化對人力資源管理實踐的影響的研究方面，大多數(shù)學者認為企業(yè)文化是績效管理設(shè)計和運作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準則，同時使組織成員的精神需要獲得滿足(王海燕，2008)；張曄(2006)通過企業(yè)文化對企業(yè)績效管理影響的理論分

析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績效管理實施，最差企業(yè)文化制約績效管理的觀點。沈翌(2008)通過研究國內(nèi)外成功企業(yè)的發(fā)展，探討在生命周期各階段企業(yè)文化與績效考評機制協(xié)同發(fā)展的路徑。

三、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1、我國中小企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢

（1）中小企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢。中小企業(yè)扁平化的結(jié)構(gòu)模式，大大減少了中間層次管理人員，提高了管理的效率，同時對市場變化也能夠迅速察覺，做出快速反應(yīng)。

（2）中小企業(yè)實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一經(jīng)營方式的優(yōu)勢。采用這種方式可以避免經(jīng)營者對企業(yè)進行“內(nèi)部人控制”，也無需對企業(yè)經(jīng)營者建立一套完善的內(nèi)部機制以對其進行必要的激勵和約束。因而，可以節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競爭力。

（3）中小企業(yè)靈活的人才雇傭、選拔機制的優(yōu)勢。在計劃經(jīng)濟年代，人才只進不出,給大型國有企業(yè)帶來了沉重的負擔，也造成了大型企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中難以轉(zhuǎn)型的困境。而中小企業(yè)在選拔、聘用人才方面更為靈活，企業(yè)能夠在短期內(nèi)獲得合適的人才，員工在中小企業(yè)中更容易獲得自我展示，自我價值實現(xiàn)的機會。

盡管中小企業(yè)擁有上述諸多優(yōu)勢，但是中小企業(yè)的這種優(yōu)勢，在21世紀的新環(huán)境中越來越顯示出其不適應(yīng)性，而且受其經(jīng)營規(guī)模、資金短缺等因素的制約，使得中小企業(yè)人力資源管理方面存在著很多缺陷。

2、中小企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題

（1）中小企業(yè)所有者及高層管理者人力資源管理意識淡薄

知識經(jīng)濟條件下，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)最為重要的資本，但是在我國相當一部分中小企業(yè)的高層管理者還沒有真正意識到這一點，以員工為中心的人力自管管理理念還沒有被接受。從組織結(jié)構(gòu)上來看，大多數(shù)的中小企業(yè)都沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門；從資金投入上來看，中小企業(yè)在人力資源管理上投入的資金和精力明顯不足。

（2）培訓重視程度不夠，培訓體制不科學

我國中小企業(yè)通常認為對于培訓的投入應(yīng)當點到為止，培訓投入會增加企業(yè)的機會成本。在國外，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，而在我國該項支出不到1%。首先，中小企業(yè)缺乏對培訓重要性的認識，培訓的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法不明確，培訓缺乏科學合理的設(shè)計和規(guī)劃；其次，中小企業(yè)在培訓方面的投資嚴重不足。據(jù)一項對我國主要城市100多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國有30%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓費用在10元以下，將近20%的企業(yè)在10－30元之間。

（3）人才激勵機制、考核機制不完善

首先，有些企業(yè)對激勵機制的理解十分簡單，把激勵簡單等同于“獎勵”，激勵手段也過于簡單，且隨意性很大，使下屬茫然無從，因而激勵行為達不到預期效果。這樣就導致了長期、有效的激勵機制的缺乏。此外，我國大多數(shù)中小企業(yè)在滿足了員工經(jīng)濟上的需要后就留不住人才了，這是忽視企業(yè)文化建設(shè)所造成的。其次，員工考核制度不規(guī)范：一方面沒有規(guī)范和明確的考核制度，使考核變成形式，未能發(fā)揮其真正作用；另一方面，許多中小企業(yè)的員工工作績效全憑主管的主觀印象來評價，而不是以一定的工作成果來衡量，導致考核難以達到預期效果。

（4）企業(yè)文化建設(shè)薄弱，缺少凝聚人心的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神動力，是提升企業(yè)競爭力的無形力量和資本，具有很強的時代性。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個職工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，然而大多數(shù)國有企業(yè)人事部門大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的導向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。

四、我國中小企業(yè)人力資源管理績效提升的路徑探討

1、加強領(lǐng)導者對企業(yè)文化建設(shè)的正確理解和認識

提升人力資源管理的績效，首先要全面提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，加強對企業(yè)文化正確的理解和認識。企業(yè)的領(lǐng)導者又是企業(yè)文化的設(shè)計者、倡導者和建設(shè)者，應(yīng)注重培育中小企業(yè)管理者企業(yè)文化意識，提升他們企業(yè)文化建設(shè)理念，從思想上重視企業(yè)文化。努力提高管理者的綜合素質(zhì)，做到身體力行，做出企業(yè)文化理念和企業(yè)經(jīng)營思想上的表率，用其先進的管理理念影響員工的價值取向。

2、完善人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化

進一步完善中小企業(yè)的人力資源管理制度，包括培訓制度、績效考核制度等。在科學人才觀的指導下，建立一種能尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的制度文化，切實提升人力資源管理效果。

一方面，企業(yè)應(yīng)該建立科學的績效考核體系。重視貢獻與能力方面的考評，考核方法采取自評、員工之間互評及領(lǐng)導考評相結(jié)合?？己私Y(jié)果不僅作為獎懲依據(jù)，更重要的是通過績效管理來達成組織目標以及幫助員工成長。

另一方面，企業(yè)要建立完善的激勵機制，克服單純以物質(zhì)刺激為主的激勵方式。結(jié)合企

業(yè)戰(zhàn)略建立長期的激勵機制，以科學的考核結(jié)果為依據(jù)，形成公平合理的報酬體系，真正體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性；增強對員工的軟激勵，注重從情感上而不僅僅是從物質(zhì)上激勵員工。同時也要注重采用靈活多樣的薪酬方式，除基本的物質(zhì)報酬外，更多的為員工提供良好的工作環(huán)境、帶薪休假等福利措施。同時對于不同層級的員工也要采用不同的薪酬方式。

3、從實踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化

中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，管理者應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素，強化企業(yè)文化研究，找準企業(yè)文化定位，建設(shè)符合自身發(fā)展的獨特企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)營造創(chuàng)新型文化，本著求同存異的理念，接納不同價值觀念與行為規(guī)范，容許沖突的暫時存在；培育員工的創(chuàng)新意識，建立相應(yīng)的創(chuàng)新機制，保持企業(yè)文化的創(chuàng)新動力。同時，企業(yè)應(yīng)加強對核心文化的建設(shè)，在全體員工心目中樹立起強大的企業(yè)形象，形成堅不可摧的凝聚力，使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標緊緊的聯(lián)系在一起。

參考文獻：

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