第一篇：公共管理職務(wù)與職級并行及機(jī)構(gòu)改革（范文）

公共管理職務(wù)與職級并行及機(jī)構(gòu)改革

1.職務(wù)與職級并行制度的看法

答：大多數(shù)的公務(wù)員在基層，但現(xiàn)有制度供其升職的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)非常有限，由于職務(wù)晉升的“僧多粥少”，以及公務(wù)員薪水與職務(wù)的綁定，使得很多基層公務(wù)員待遇長期維持在較低水平。有數(shù)據(jù)顯示，公務(wù)員考試成功率僅在1.45%，而從科員到縣處級升遷比僅在4.4%，縣處級到正廳級更是只有1%。身處如此小概率事件中的底層公務(wù)員群體，如何在數(shù)十年的行政工作事務(wù)中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，或者說讓自身的職業(yè)理想得到更多滿足，成為一個(gè)非常大的難 題。一邊是大部分基層公務(wù)員的注定升職無望，以及薪酬待遇在職務(wù)提不上去的情況下的長期走低，另一邊則是包括生活壓力、社會評價(jià)壓力在內(nèi)的各種煎熬— 忍耐或者離開，成為可能性最大、但也最消極的無奈選擇?；鶎恿舨蛔∪瞬牛e累夠一定工作經(jīng)驗(yàn)要么再考，要么離開，這與國家層面長期以來反復(fù)重申重視基層的 決心相較，顯得非常不匹配。職務(wù)與職級的并行制度，就是在提拔之外，嘗試給基層公務(wù)員另一條路?！安划?dāng)官也可以漲待遇”，于普通公務(wù)員來說，安于本職工作、立足基層同樣可 以得到考核、晉升機(jī)制的肯定，這是在給注定要做分母的大多數(shù)基層公務(wù)員多一種可預(yù)期的希望。同時(shí)，因?yàn)槁毤壭匠暝诼殑?wù)序列之外的按步驟調(diào)整，有助于改善基 層公務(wù)員的收入水平，這也與目前公務(wù)員漲薪幅度側(cè)重基層相吻合。隨著“八項(xiàng)規(guī)定”等對公職人員的約束漸趨 1 制度化、常態(tài)化，違規(guī)的福利、津貼被削減的同時(shí)，合法收入的提高成為一種必要的彌補(bǔ)，有助于“八項(xiàng)規(guī)定”等嚴(yán)管措施的常態(tài)推行。

公職人員“十幾年不漲薪水，但照樣生活很滋潤”被視為一種不正常，要改變這種現(xiàn)狀，多元措施之中必須要有對公職人員合法收入、職級正常晉升以及 薪酬可預(yù)期增長的制度保障。陽光下的福利與收入，是陽光下的權(quán)力與權(quán)力者接受公眾監(jiān)督、謙卑謹(jǐn)行的一個(gè)前提，見得了光的收入制度化、透明化增長，見不了光 的收入要全力遏制、竭力堵上，政治的清明才有一個(gè)基本盤面的制度支撐。

2.對任職年限和級別的看法

答：一是辦事員晉升科員級條件不太符合基層實(shí)際。文件規(guī)定，辦事員晉升科員須任職滿8年，級別達(dá)到二十五級，實(shí)際上新錄的公務(wù)員基本都是大專以上學(xué)歷，轉(zhuǎn)正定級后就是科員。但在村(社區(qū))黨組織書記、村（居委會）主任中錄用為公務(wù)員的，基本上年齡偏大、學(xué)歷偏低（招考規(guī)定為年齡40歲以下、中專和高中及以上學(xué)歷），他們雖然實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但按規(guī)定試用期滿只能定為辦事員，等這批人8年后轉(zhuǎn)為科員（排除晉升職務(wù)的情況）年齡都快50歲了。二是年度考核晉升條件不太科學(xué)。文件規(guī)定，任現(xiàn)職級或職務(wù)期間，每有1個(gè)年度考核為優(yōu)秀等次，任職年限條件縮短半年，每有1個(gè)年度考核為基本稱職等次，任職年限延長1年。一方面文件沒有規(guī)定一個(gè)適用年度，對于參加工作時(shí)間長的人，需要追溯很久以前的年度考核，根據(jù)目前的檔案管 2 理情況，從1993年開始干部的年度考核表才正式進(jìn)入個(gè)人檔案，再加上有的單位存檔資料不全或個(gè)人人事檔案信息不完整，經(jīng)辦人調(diào)動頻繁等各種原因勢必會造成工作的難度和準(zhǔn)確性。另一方面在在 以往的年度考核中，有的單位優(yōu)崗評定大部分給了領(lǐng)導(dǎo)干部，有的單位優(yōu)崗評定采取了“推磨子”的方式。對年度考核為基本稱職的人員，本來就影響了晉檔和晉級 時(shí)間，這次又要延長任職時(shí)間，相當(dāng)于打了“夾耳光”，基本稱職只代表當(dāng)年的工作任務(wù)完成欠缺或表現(xiàn)不好，并不代表一直都表現(xiàn)不稱職。

3.職級晉升的具體建議

答： 1.切實(shí)處理好公務(wù)員管理中的問題。對已經(jīng)批準(zhǔn)參管單位符合登記條件的人員盡快完成參管登記工作；對目前為止未批復(fù)的 老參管單位建議省里盡快批復(fù)，及時(shí)啟動登記；對因組織調(diào)整到行政機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)干部未進(jìn)行公務(wù)員登記的人員進(jìn)行公務(wù)員補(bǔ)充登記。對從行政單位到非參管事業(yè)單 位任職人員，鑒于他們中絕大部分已經(jīng)進(jìn)行了公務(wù)員登記，再加上他們目前的工資也是按照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，建議將此類人員也納入職務(wù)職級并行的范圍。

2.進(jìn)一步明晰界定相關(guān)政策。建議在職級晉升過程中，堅(jiān)持就早不就遲、就高不就低的原則，對部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)軍官按照其在部隊(duì)享受的相應(yīng)級別進(jìn)行晉升；對碩士研究生和博士研究生按照其工資套改時(shí)的級別進(jìn)行晉升；對享受副處級工資待遇的干部建議按照副處級級別進(jìn)行晉升；對2014年10月 3 1日以后退休的人員，將其納入職務(wù)職級并行的范圍，或者明確規(guī)定職務(wù)職級并行制度從2014年10月1日開始執(zhí)行。

3.操作辦法要切合基層實(shí)際。公務(wù)員職務(wù)與職級并行涉及面廣，具體到了干部個(gè)人的自身利益，比較受基層干部關(guān)注。但 基層由于歷史、政策、改革等因素的影響，個(gè)案還比較復(fù)雜。建議省里出臺具體辦法時(shí)，盡量結(jié)合基層實(shí)際，出臺操作性更強(qiáng)的具體細(xì)則。鑒于辦事員、科員都屬同 一層次的低職務(wù)人員，建議對縣以下機(jī)關(guān)公務(wù)員中辦事員晉升科員的應(yīng)縮短任職年限；可適當(dāng)對曾任村支部書記、村主任后錄用的公務(wù)員等特殊人才給予政策傾斜； 對年度考核為基本稱職人員的晉升條件，適當(dāng)縮短對任職年限的延長期，而對年度考核為不稱職人員，任職年限適當(dāng)延長。

4.工資改革方面，實(shí)現(xiàn)職級與待遇掛鉤目標(biāo)的具體建議 答：縱向來說，按照公務(wù)員崗位職責(zé)的大小將我國公務(wù)員分為高級，中級和基層公務(wù)員，并建立以績效工資為基礎(chǔ)的動態(tài)工資制?；鶎庸珓?wù)員在堅(jiān)持職 務(wù)級別并行工資制的同時(shí)，應(yīng)適當(dāng)引入績效工資。崗位職責(zé)對績效的影響程度是隨著職級的升高而增大，即成正比例關(guān)系。崗位職責(zé)越高，與績效考核相聯(lián)系的績效 獎(jiǎng)金部分在總工資收入的比例越大，反之崗位職責(zé)越低，績效獎(jiǎng)金部分在總工資收入的比例則越小?；鶎庸珓?wù)員的固定工資所占比重應(yīng)該比較大，隨著崗位職級的上 升，固定工資比重降低，這樣比較符合基層公務(wù)員的具體實(shí)際。

從橫向來說，針對綜合管理類、行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員建立相應(yīng)的工資體系。對綜合管理類和行政執(zhí)法類公務(wù)員，在統(tǒng)一實(shí)行職務(wù)工資的同 時(shí)，注重級別工資的應(yīng)用。而對于專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員，因其在任職資格、工作職責(zé)范圍、評價(jià)方式、晉升途徑和依據(jù)以及管理方式、方法等方面，與從事一般管理工 作的公務(wù)員存在很大差異。所以，在工資方面應(yīng)該有一套專門的工資體系，即實(shí)行寬帶薪酬制。所謂寬帶薪酬是指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。它是對傳統(tǒng)帶有大量的等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)和替代，突破了薪酬與職位等級的聯(lián) 系，在同一薪酬等級中容納了大量職位，并且在同一等級中薪酬變動幅度加大，公務(wù)員付出努力越大，其增資幅度也就越大，將公務(wù)員的注意力引導(dǎo)到圍繞組織目標(biāo) 提升個(gè)人能力而不是一味晉升職位。將寬帶薪酬引入專業(yè)技術(shù)類職位薪酬體系中，有利于解決目前專業(yè)技術(shù)類人員晉升困難，工資水平普遍低于企業(yè)同類人員工資而 導(dǎo)致大量專業(yè)技術(shù)人員流失的現(xiàn)象，同時(shí)促使專業(yè)技術(shù)人員在工作中橫向流動，隨著能力的提高，承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲 得更高的薪酬。即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機(jī)會獲得較高的報(bào)酬。這樣，公務(wù)員的奮斗目標(biāo)就不僅僅停留在級別的晉升上，而應(yīng)該是能力提高和技能增長上。

三、機(jī)構(gòu)改革

1.決策、執(zhí)行、監(jiān)督的分離與協(xié)調(diào)問題

目前我國決策職能與執(zhí)行職能和監(jiān)督職能不分現(xiàn)象突出，監(jiān)督流于形式，使決 策部門普遍受到執(zhí)行利益的干擾，導(dǎo)致問責(zé)更加困難，國家利益部門化。解決這個(gè)問題，就是要探索建立決策、執(zhí)行、監(jiān)督既相互協(xié)調(diào)又適度分離的行政運(yùn)行機(jī)制，實(shí)現(xiàn)決策科學(xué)、執(zhí)行順暢、監(jiān)督有力。我們認(rèn)為，建立不同層面的適度分離機(jī)制是可供考慮的思路。即：既要在政府部門的整體層面上構(gòu)建決策、執(zhí)行、監(jiān)督適度分 離的組織架構(gòu)，也要在部門內(nèi)部建立決策與執(zhí)行相分離的機(jī)制，將公共服務(wù)和行政執(zhí)法等方面的執(zhí)行職能分離出來，設(shè)立專門的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，避免集決策、執(zhí)行、監(jiān)督 于一身的弊端。有些職權(quán)的分工與制約，還需要從與人大、司法部門的關(guān)系上來考慮。

市場監(jiān)管體制問題。我國市場監(jiān)管部門過多、多頭執(zhí)法、交叉執(zhí)法的問題非常突出。例如，對食品的監(jiān)督管理，目前是農(nóng)業(yè)部門負(fù)責(zé)初級農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)環(huán)節(jié)的監(jiān)管，質(zhì)檢部門負(fù)責(zé)食品生產(chǎn)加工環(huán)節(jié)的監(jiān)督，工商行 政管理部門負(fù)責(zé)食品流通環(huán)節(jié)的監(jiān)管，衛(wèi)生部門負(fù)責(zé)餐飲業(yè)和食堂等消費(fèi)環(huán)節(jié)的監(jiān)管，食品藥品監(jiān)管部門負(fù)責(zé)對食品安全的綜合監(jiān)督、組織協(xié)調(diào)和依法查處重大事 故。地方政府因機(jī)構(gòu)設(shè)置不同，涉及食品監(jiān)管的部門更多，有的省涉及十幾個(gè)部門，有的省會城市涉及二十幾個(gè)部門。這種分段監(jiān)管體制，不僅造成部 門職責(zé)交叉，提高監(jiān)管成本，而且降低了監(jiān)管效能，直接影響到人民群眾的生命財(cái)產(chǎn)安全。為了從根本上完善市場監(jiān)管體制，必須按照市場統(tǒng)一、開放、競爭的要求，將現(xiàn)行涉及 市場監(jiān)管的有關(guān)機(jī)構(gòu)整合，統(tǒng)一行使市場監(jiān)管職能，以增強(qiáng)監(jiān)督的統(tǒng)一、公正和有效。

2.綜合管理部門與專業(yè)管理部門的關(guān)系問題

我國目前綜合管理職能與專業(yè)管理職能配置不科學(xué)。綜合管理部門權(quán)力過于集中，行業(yè)或產(chǎn)業(yè)管理部門的行政管理職能不 到位、權(quán)力分割，項(xiàng)目立項(xiàng)、資金支配等事項(xiàng)都要經(jīng)過綜合管理部門的層層審批，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)困難，對一些問題難以及時(shí)出臺有效的政策。因此，必須進(jìn)一步理順綜合 部門與專業(yè)管理部門的關(guān)系，做到各負(fù)其責(zé)、相互協(xié)作。一是綜合管理部門的基本定位是服務(wù)、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督，切實(shí)減少微觀管理和具體審批事項(xiàng)，實(shí)現(xiàn)從“項(xiàng)目管理”向“宏觀管 理”、從直接管理向間接管理的轉(zhuǎn)變。二是按照大部制的要求適當(dāng)拓寬專業(yè)管理部門的管理范圍，其工作重點(diǎn)是研究解決產(chǎn)業(yè)或行業(yè)存在的重大問題，擬定相關(guān)法律 法規(guī)草案和中長期發(fā)展規(guī)劃及政策，統(tǒng)籌配置行業(yè)資源，發(fā)布行業(yè)信息標(biāo)準(zhǔn)，維護(hù)行業(yè)市場秩序，開展行業(yè)執(zhí)法監(jiān)督檢查，提供行業(yè)相關(guān)信息服務(wù)。三是設(shè)立專司統(tǒng) 籌經(jīng)濟(jì)社會事務(wù)的辦事機(jī)構(gòu)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)解決職責(zé)交叉和綜合管理事務(wù)。

3.法律保障問題 大部制改革事關(guān)政府體制機(jī)制的創(chuàng)新和權(quán)力利益的調(diào)整，應(yīng)當(dāng)按照決策科學(xué) 化、民主化、程序化的要求，暢通利益表達(dá)和意愿訴求渠道，在深入調(diào)研和廣泛征求社會各界意見的基礎(chǔ)上起草改革總體方案，由中央討論決定，并由全國人大審議 通過，以提高改革方案的科學(xué)性、可行性、合法性和回應(yīng)性。應(yīng)當(dāng)隨著我國法治建設(shè)的發(fā)展，切實(shí)加強(qiáng)行政組織法體系建設(shè)，推進(jìn)行政組織設(shè)置、職能定位和機(jī)制運(yùn) 行的法治化。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和部門立法的影響，我國相當(dāng)程度上存在一個(gè)部門一套法律體系，大部制改革后，有關(guān)執(zhí)法主體、訴訟管轄和法律適用可能會出現(xiàn)一定 的問題，必要時(shí)可以由全國人大常委會作出有關(guān)機(jī)構(gòu)改革中法律適用問題的決定予以解決。同時(shí)，大部制改革必然涉及到現(xiàn)行法律法規(guī)的修改問題，應(yīng)當(dāng)以此為契 機(jī)，增強(qiáng)我國法律體系的協(xié)調(diào)統(tǒng)一和實(shí)行綜合立法。

4.與其他改革相配套問題

必須堅(jiān)持整體配套改革的原則，使大部制改革與其他改革相互協(xié)調(diào)、彼此促進(jìn)。當(dāng)前特別重要的是應(yīng)當(dāng)以政府機(jī)構(gòu)改革為契機(jī)，加快推進(jìn)事業(yè)單位分 類改革，創(chuàng)新公共產(chǎn)品的提供機(jī)制，重視公益性事業(yè)單位在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)中的重要作用，還可以更多地采取購買服務(wù)的提供方式。大部制改革和行政管理體制改革在本質(zhì)上從屬于政治體制改革，特別是有關(guān)權(quán)力分離和制約問題，需要與司法體制、人大體制相結(jié)合來考慮。應(yīng)當(dāng)按照十七大確定的“統(tǒng)籌黨委、政府和人大、政協(xié)機(jī)構(gòu)設(shè)置”的要求，在政治體制的整體架構(gòu)中確定改革方案和對策措施。

5.加強(qiáng)對大部制改革的理論研究

理論滯后于實(shí)踐的問題正在日益 成為制約我國政府改革的突出問題。當(dāng)前，在新形勢下加快行政管理體制改革和推行大部制，應(yīng)當(dāng)著重對我國政府改革進(jìn)行理性的反思，從價(jià)值選擇的角度討論政府 改革與發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)、實(shí)現(xiàn)制度創(chuàng)新、提高政府能力的關(guān)系。要加強(qiáng)政府改革與治理的學(xué)術(shù)研究，特別是加強(qiáng)公共組織理論的研究。

第二篇：公務(wù)員職務(wù)與職級并行實(shí)施細(xì)則

公務(wù)員職務(wù)與職級并行實(shí)施細(xì)則

公務(wù)員職位按職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。下面是網(wǎng)為大家整理的，希望對大家有所幫助。

1.主要內(nèi)容

(一)職級的設(shè)置。對縣以下機(jī)關(guān)公務(wù)員設(shè)置5個(gè)職級，由低到高依次為科員級、副科級、正科級、副處級和正處級。

(二)職級晉升條件。公務(wù)員晉升職級，主要依據(jù)任職年限和級別。具體條件分別為：晉升科員級須任辦事員滿8年，級別達(dá)到二十五級;晉升副科級須任科員級或科員滿12年，級別達(dá)到二十三級;晉升正科級須任副科級或鄉(xiāng)科級副職、副主任科員滿15年，級別達(dá)到二十級;晉升副處級須任正科級或鄉(xiāng)科級正職、主任科員滿15年，級別達(dá)到十九級;晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年，級別達(dá)到十七級。任職年限，從晉升職級或正式任命職務(wù)之日起按周年計(jì)算，滿12個(gè)月為1周年。任現(xiàn)職級或職務(wù)期間每有1個(gè)考核為優(yōu)秀等次，任職年限條件縮短半年;每有1個(gè)考核為基本稱職等次，任職年限條件延長1年。

(三)職級晉升辦法。對達(dá)到規(guī)定任職年限和級別條件的公務(wù)員，依據(jù)其德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，在本單位或規(guī)定的范圍內(nèi)進(jìn)行民主測評，經(jīng)考核合格的晉升職級。公務(wù)員晉升職級，應(yīng)包括初核、民主測評和考核、公示、報(bào)批等環(huán)節(jié)，按所任職務(wù)的管理權(quán)限進(jìn)行審批。

(四)職級晉升后的待遇。公務(wù)員晉升職級后，享受相應(yīng)職務(wù)層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資待遇。

(五)職級晉升后的管理。公務(wù)員晉升職級后，工作崗位不變，仍從事原單位工作。晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，按現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。

2.實(shí)施范圍

(一)本意見的實(shí)施范圍，包括縣(市、區(qū)、旗)和鄉(xiāng)(鎮(zhèn)、街道)列入公務(wù)員法實(shí)施范圍的機(jī)關(guān)和經(jīng)批準(zhǔn)參照公務(wù)員法管理的機(jī)關(guān)(單位)中，已進(jìn)行公務(wù)員登記備案或參照公務(wù)員法管理機(jī)關(guān)(單位)工作人員登記備案的在編人員。機(jī)構(gòu)規(guī)格高于正處級的縣(市、區(qū)、旗)所屬黨委、政府工作部門等不列入實(shí)施范圍。

(二)中央和省駐列入實(shí)施范圍的縣(市、區(qū)、旗)正科級以下單位中、已進(jìn)行公務(wù)員登記備案或參照公務(wù)員法管理機(jī)關(guān)(單位)工作人員登記備案的在編人員，參照本意見執(zhí)行。

3.其他有關(guān)問題

(一)專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類等類別公務(wù)員，建立職務(wù)與職級并行制度的辦法另行制定。相關(guān)辦法出臺前，暫按本意見執(zhí)行。

(二)公務(wù)員晉升職級后兌現(xiàn)待遇所需資金，按行政隸屬關(guān)系和現(xiàn)行經(jīng)費(fèi)保障渠道解決。

4.工作要求

縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，是完善公務(wù)員制度和深化收入分配制度改革的重要內(nèi)容，政策性強(qiáng)，涉及面廣，面臨的情況復(fù)雜，必須認(rèn)真做好組織實(shí)施工作。

(一)加強(qiáng)對實(shí)施工作的領(lǐng)導(dǎo)。各地和在縣以下有派駐單位的中央有關(guān)部門要充分認(rèn)識縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的重要意義，切實(shí)加強(qiáng)對組織實(shí)施工作的領(lǐng)導(dǎo)。人力資源社會保障、組織、機(jī)構(gòu)編制、財(cái)政部門要在當(dāng)?shù)攸h委和政府領(lǐng)導(dǎo)下，密切配合，認(rèn)真做好組織實(shí)施工作。

(二)精心組織實(shí)施。各地和在縣以下有派駐單位的中央有關(guān)部門要周密部署，把工作做細(xì)做實(shí)。要開展深入調(diào)研，全面掌握本地區(qū)本部門機(jī)構(gòu)和人員情況，認(rèn)真分析實(shí)施中可能遇到的情況和問題，及時(shí)研究提出解決辦法。避免引發(fā)新的矛盾。重大事項(xiàng)要及時(shí)請示報(bào)告。

(三)嚴(yán)格執(zhí)行政策。各地和中央有關(guān)部門要嚴(yán)格執(zhí)行本意見規(guī)定，不得自行擴(kuò)大實(shí)施范圍，不得自行變更晉升職級的條件，不得自行出臺提高職級待遇的措施，中央有關(guān)部門要加強(qiáng)政策把關(guān)。原自行采取的不符合國家統(tǒng)一政策規(guī)定的晉升職務(wù)或提高職級待遇的做法，一律停止執(zhí)行。對違反規(guī)定的，要堅(jiān)決予以糾正，并追究責(zé)任。

(四)做好政策解釋和輿論引導(dǎo)。實(shí)施過程中，各地和相關(guān)部門要密切關(guān)注各方面的反應(yīng)，正確引導(dǎo)社會輿論。要認(rèn)真細(xì)致的做好政策解釋和思想政治工作，確保實(shí)施工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。對可能出現(xiàn)的不穩(wěn)定因素，要做好應(yīng)對預(yù)案。

#拓展知識

# 工資待遇：

以工資待遇為例，根據(jù)現(xiàn)行公務(wù)員法，公務(wù)員實(shí)行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度。這意味著，在中國，職務(wù)、職級、工資三者相對應(yīng)、相掛鉤。職務(wù)能夠決定職級，職級隨職務(wù)變化，并獲得相應(yīng)的工資待遇。

但國家行政學(xué)院博士后趙子建曾在《光明日報(bào)》發(fā)表的一篇文章稱，據(jù)統(tǒng)計(jì)，在目前各地公務(wù)員工資的四個(gè)組成部分中，職務(wù)工資約占20%，級別工資約占25%，地區(qū)附加津貼約占45%，各種補(bǔ)貼約占10%。級別工資僅占兩成。

相比之下，職務(wù)工資比例雖不高，但由于地區(qū)附加津貼基本按照職務(wù)發(fā)放，職務(wù)工資整體所占比例接近七成。職務(wù)對工資水平具有決定性作用，職級的功能被明顯弱化。更多相關(guān)文章： 1.2.3.4.錄用違紀(jì)違規(guī)行為處理辦法解讀 5.6.7.8.9.10.

第三篇：中國古代職務(wù)與職級并行的歷史經(jīng)驗(yàn)

中國古代職務(wù)與職級并行的歷史經(jīng)驗(yàn)

2015年1月，中央印發(fā)《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》，明確提出在縣以下機(jī)關(guān)推行公務(wù)員職務(wù)與職級并行、職級與待遇掛鉤的制度。這項(xiàng)制度的實(shí)質(zhì)，是通過強(qiáng)化職級的作用而未必僅以提拔職務(wù)的方式激勵(lì)基層干部，用以解決基層干部待遇低、晉升難的問題，保證基層干部隊(duì)伍的穩(wěn)定。

回顧歷史，可以發(fā)現(xiàn)，類似的做法古已有之。

兩難抉擇

西漢元康元年（前65），漢宣帝親自主持實(shí)施了一次大規(guī)模人事調(diào)整，要求擇選朝中通達(dá)政事的博士、諫大夫外派出任郡國守相。在這次人事調(diào)整中，諫大夫蕭望之被選派擔(dān)任平原太守（今山東德州一帶）。但蕭望之卻不愿離京，不久上疏漢宣帝說：“陛下哀憫百姓，擔(dān)憂地方治理，所以悉派諫官以補(bǔ)郡吏，這份心情足以理解。但朝無諍臣則不知過，國無達(dá)士則不聞善，這是憂其末而忘其本??！希望陛下更加重視內(nèi)臣選拔，只要朝廷納諫憂政，恪守治道，外郡不治，豈足憂哉？”

漢宣帝與蕭望之的爭論，實(shí)質(zhì)是對人才資源如何在中央（上級）與基層之間進(jìn)行合理分配的分歧。一方面，在單一制中央集權(quán)制下，中央政府負(fù)責(zé)國家大政方針的制定，需要將最優(yōu)秀的人才集中到中央來，包括從基層遴選人才，以強(qiáng)化中央政府的控制力與向心力。另一方面，基層作為國家政權(quán)的神經(jīng)末梢和政策實(shí)施的落腳點(diǎn)，與國計(jì)民生息息相關(guān)，同樣需要大量人才的聚集。但由于權(quán)力自下而上集中，各項(xiàng)政策指令、資源調(diào)配以及下級官員的進(jìn)退留轉(zhuǎn)、待遇保障都來自上級，特別是在科層制下，越往基層，官員數(shù)量越多，級別越低，權(quán)力越小，上升通道也越窄，這就不可避免會對基層官員的向上流動愿望和抱負(fù)造成沖擊，從而，就產(chǎn)生了國家治理中如何保持基層官員穩(wěn)定的兩難。

值得一提的是，兩漢之時(shí)，官與吏并無截然區(qū)分，不少重臣名相都是從佐吏做起，特別是縣令多取郡吏之尤異者。只是后來官吏分離，胥吏地位下沉，受到嚴(yán)格限制，沒有升遷希望，同時(shí)不像官員有回避、調(diào)任等約束，于是專于弄權(quán)，成為官場蠹害。這也告訴我們，重視基層“小吏”的“職業(yè)發(fā)展”，使他們保持良好的心態(tài)、狀態(tài)，對于吏治整飭，絕非小事。

解決辦法

那么，古人又是如何解決這一難題的呢？盡管中國古代向來有守令擢入臺省、郎官出宰百里的傳統(tǒng)，中央政府經(jīng)常將富有地方治理經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才選拔到中央，及至出任公卿將相，同時(shí)有意識地選派中央官員到地方任職，一可以豐富其經(jīng)歷，二可以為地方輸送人才，正如唐玄宗即位之初頒布詔令所強(qiáng)調(diào)，“選京官有才識者除都督、刺史，都督、刺史有政跡者除京官”，“永為恒式”。

然而，在金字塔形的權(quán)力結(jié)構(gòu)下，不可能所有優(yōu)秀基層官員都能得到提拔，京官外派也不可能成為地方官員選配的主要渠道，否則，客觀上將擠壓地方官員為數(shù)不多的上升空間，挫傷其積極性。換言之，更重要的問題是如何鼓勵(lì)基層官員安心崗位、勤勉工作。

對此，漢宣帝同樣給出了很好的回答：“太守，吏民之本，數(shù)變易則下不安。民知其將久，不可欺罔，乃服從其教化?！本褪钦f，包括太守在內(nèi)的地方官員如果任職飄忽不定，下屬及百姓知其在任不久，對其政策能否持久將失去信心，甚至陽奉陰違，只有知其任職將久，才不敢虛以應(yīng)對。因此，對考核優(yōu)異、吏民稱頌的太守，漢宣帝常以璽書勉勵(lì)、增進(jìn)秩俸、賜予賞金及至封侯授爵等進(jìn)行褒獎(jiǎng)，而未必簡單以提拔作為獎(jiǎng)勵(lì)，可謂多管齊下、用心良苦。

漢代保持地方官員任職穩(wěn)定的做法，一直為后代所繼承。歷史上大多數(shù)朝代都規(guī)定了太守、縣令三年一任，非任滿不得遷轉(zhuǎn)。武則天時(shí)，史學(xué)家劉知幾上疏，建議“刺史非三歲以上，不可遷官”，唐德宗時(shí)曾下令對優(yōu)秀縣令授予榮譽(yù)虛銜而命其仍居本職。明代對知縣三年一考，六年再考，九年通考，對任職屆滿而業(yè)績卓著的知府、縣令往往仍命其留任而以增進(jìn)品秩作為補(bǔ)償。例如，明代知府品秩為四品，但況鐘守蘇州、陳本深守吉安，因深孚民望，一再留任，品秩增至三品;陳敏知茂州，累加秩至四川布政司右參政，“仍視州事，在州二十余年，秩既高，諸監(jiān)司郡守反在其下”。清代趙翼在《廿二史札記》中專門辟條“因部民乞留而留任且加擢者”，總結(jié)“古來重吏治者，多以久任為效”，對保持基層官員任職穩(wěn)定作出了強(qiáng)調(diào)。

待遇保障

在眾多對基層官員的激勵(lì)措施中，最重要的無疑是提高薪俸。正如呂思勉先生在《中國制度史》中所總結(jié)的，“歷代制祿厚薄雖有不同，其足以養(yǎng)其身，贍其家，使其潤澤及于九族鄉(xiāng)黨而猶有余裕，則一也”，并認(rèn)為“官祿至近代而大薄，亦為官吏不能清廉之原因”。顧炎武在《日知錄》中也談到，“今日貪取之風(fēng)，所以膠固于人心而不可去者，以俸給之薄而無以贍其家也”。顯然，他們都意識到了官員俸祿與廉潔之間的客觀聯(lián)系。

盡管孔子曾說，“君子謀道不謀食”，“君子憂道不憂貧”，孟子也曾說，“古之人未嘗不欲仕也，又惡不由其道”，這一思想也一直為后世士子所謹(jǐn)記恪守;然而，與此同時(shí)，孟子也承認(rèn)，“仕非為貧也，而有時(shí)乎為貧”，也就是說，入仕為官，目的在于弘道，但又不能不看到這也是謀生的一種手段，脫開物質(zhì)利益一味高倡弘道，對于大多數(shù)人而言，事實(shí)上也是很難做到的。特別是對于基層官員來說，承擔(dān)著大量繁重的日常事務(wù)，又和百姓直接打交道，如果沒有一定的物質(zhì)保障，弘道難免就會流于空談，清正廉潔恐怕也是難上加難。

西漢神爵三年（前59），漢宣帝頒布詔令，強(qiáng)調(diào)“吏不廉平則治道衰。今小吏皆勤事而俸祿薄，欲無侵漁百姓，難矣！其益吏百石以下俸十五”;東漢建武二十六年（50），光武帝下詔“增百官俸，其千石以上，減于西京舊制;六百石以下，增于舊秩”，著重點(diǎn)都是提高基層官員的俸祿。

值得一提的是，漢代官員的俸祿，從號稱萬石的三公到百石以下的斗食佐吏，一共二十多級，但一些表現(xiàn)突出的郡縣佐吏，俸祿經(jīng)常能到百石、二百石。漢代吏治之盛，與此亦有很大原因。

西晉泰始三年（267），晉武帝詔曰，“今在位者，祿不代耕，非所以崇化本也，其議增吏俸”。唐代宗時(shí)，楊綰為相，欲推行廉政，卻先增益百官俸祿?？梢?，古人很早就意識到，若不能給予官員充分的物質(zhì)保障，使他們免除后顧之憂，實(shí)現(xiàn)廉潔可謂

第四篇：基層公務(wù)員職務(wù)與職級并行如何落實(shí)

基層公務(wù)員職務(wù)與職級并行如何落實(shí)？

“職務(wù)與職級并行”必須統(tǒng)籌推進(jìn)，既要通過政府自身改革和“簡政放權(quán)”，讓“公務(wù)員熱”回歸理性;同時(shí)，在基層推進(jìn)“職務(wù)與職級并行”也需要系列的配套政策和改革。

中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第7次會議審議的《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》指出，在職務(wù)之外開辟職級晉升通道，有利于調(diào)動廣大基層公務(wù)員的積極性，是為基層公務(wù)員辦好事、辦實(shí)事，一定要把好事辦好。在全國縣以下機(jī)關(guān)實(shí)施這項(xiàng)改革，要總結(jié)試點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)持好的做法，改進(jìn)存在的不足，認(rèn)真抓好組織實(shí)施。

這是深改組自成立以來，推出的又一個(gè)重鎊的改革方案，讓基層公務(wù)員特別是青年公務(wù)員再一次看到了職級上升的通道和希望。

基層公務(wù)員職務(wù)與職級回顧

人們都知道，近年來，國家數(shù)次將“公務(wù)員職務(wù)與職級并行”提上日程。如中央印發(fā)的《2010～2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》提出“建立健全干部職務(wù)與職級并行制度，強(qiáng)化職級在確定干部工資、福利等方面的作用”。黨的十八屆三中全會也提出“建立公務(wù)員的職務(wù)與職級并行、職級與待遇掛鉤制度?！?/p>

實(shí)際上，早在2006年開始施行的《公務(wù)員法》中便已對職務(wù)和職級并行作出了原則性的規(guī)定，根據(jù)這部法律，2007年后有多個(gè)省份開始出臺了一系列職務(wù)和職級并行的方案和政策，然而，這些年的實(shí)踐證明，基層公務(wù)員“彼時(shí)”期盼的改革步伐來到他們身邊還不夠快。這一次深改組在中央核心層面上將這一改革提上議事日程，給基層青年公務(wù)員再次帶來了盼頭和希望。

基層公務(wù)員占我國公務(wù)員總數(shù)超過2/3的比例，基層公務(wù)員更是直接面對基層群眾、服務(wù)基層群眾的主體，他們在樹立良好形象，建設(shè)服務(wù)型政府中起著至關(guān)重要的作用。怎樣能夠讓基層公務(wù)員更加努力地“執(zhí)政為民”?當(dāng)然需要更好地激發(fā)他們對于職業(yè)的尊嚴(yán)感和熱愛感。事實(shí)上，如果一個(gè)基層公務(wù)員從辦事員開始做起，到科員，副主任科員，主任科員，副處級，到正處級是一個(gè)長期而漫長的過程，或許也是一個(gè)基本上不可能實(shí)現(xiàn)的過程。實(shí)際情況表明，基層公務(wù)員能夠按職務(wù)晉升到主任科員已經(jīng)是很了不起的成就，也是屈指可數(shù)的;而大量的基層公務(wù)員很可能在科員或副主任科員的崗位上就到了已退休年齡。這主要是源于基層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職位有限，“僧多粥少”，基層公務(wù)員“千軍萬馬擠獨(dú)木橋”的原因?；鶎庸珓?wù)員的數(shù)量龐大和職務(wù)有限之間的矛盾，也在一定程度上影響他們更好地全心全意服務(wù)于人民群眾。

筆者認(rèn)為，深改組提出的“職務(wù)與職級并行”的方案當(dāng)然是值得肯定的。因?yàn)?，通過打開另一條通道，可以使更多的基層公務(wù)員通過晉升職級獲得相應(yīng)的待遇、榮譽(yù)感和認(rèn)同感。但是，也應(yīng)該認(rèn)識到“職務(wù)與職級并行”必須統(tǒng)籌推進(jìn)，既要通過政府自身改革和“簡政放權(quán)”，讓“公務(wù)員熱”回歸理性，讓更多的人不再擁擠獨(dú)木橋;同時(shí)，在基層推進(jìn)“職務(wù)與職級并行”也需要系列的配套政策和改革。

讓“公務(wù)員熱”回歸理性

公務(wù)員職業(yè)在我國是一個(gè)熱門行業(yè)，從這幾年的公務(wù)員報(bào)名情況來看，雖有一些冷門職位無人問津，但是，總體來講，公務(wù)員熱還是一個(gè)不爭的事實(shí)。特別是基層，年輕人的第一選擇往往都是進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，認(rèn)為公務(wù)員隊(duì)伍有保障、有權(quán)力、有尊嚴(yán)，還可以為“家里人辦點(diǎn)實(shí)事”;如果他們擠不進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍，也會通過各種關(guān)系擠進(jìn)與公務(wù)員體系并行的國有企業(yè)或者各種事業(yè)單位。這是公務(wù)員熱的典型表現(xiàn)。

因此，首先要解決的第一個(gè)問題是如何讓“公務(wù)員熱”回歸理性，我認(rèn)為，這種現(xiàn)象背后的根源是政府權(quán)力的不規(guī)范運(yùn)用，甚至濫用。長期以來，讓群眾感受到的是“有人在政府當(dāng)差就有底氣，不怕被人欺負(fù)。”所以，才會造成在基層通過各種正式的或非正式的渠道擠進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的現(xiàn)象。而要解決這一問題的根本措施，是從根源上將政府的公權(quán)力關(guān)進(jìn)制度的籠子里，讓制度管權(quán)，讓權(quán)力在法治的軌道上運(yùn)行。此外，中央政府在力推的“簡政放權(quán)”也是非常重要的一種制度安排，通過政府放權(quán)，讓民營企業(yè)、社會組織、社會公眾獲得更多的自主權(quán)，政府減少一些審批權(quán)和處罰權(quán)，從而讓市場和社會活起來。那么，當(dāng)市場和社會有了力量，群眾就會從中感受到，在市場上做一些生意，在社會中從事一些服務(wù)行業(yè)，也能讓自己過上好的生活，更能活得有尊嚴(yán)，也再不需要向行政部門“低頭彎腰”。相信到那時(shí)會有更多的年輕人選擇自主創(chuàng)業(yè)這條路，不再需要費(fèi)盡力氣地?cái)D公務(wù)員的這座獨(dú)木橋。

此外，公務(wù)員在基層的結(jié)構(gòu)和配置也需要進(jìn)一步細(xì)化和完善。按照《公務(wù)員》法來說，我國公務(wù)員共分為3類，綜合管理類，專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類。然而，事實(shí)上對基層公務(wù)員隊(duì)伍來說，綜合管理類公務(wù)員比例占較大數(shù)量，而專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)行法類的公務(wù)員占比較低。這就會造成公務(wù)員隊(duì)伍在基層的不斷龐大，而這種龐大表現(xiàn)在人員和經(jīng)費(fèi)等種種方面。

所以，有了這樣龐大的公務(wù)員隊(duì)伍，到了基層時(shí)你還會發(fā)現(xiàn)經(jīng)常有人說起，基層公務(wù)員人員編制不夠，經(jīng)費(fèi)緊張，以及沒有精力做事……為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢?這其中最終的根本原因是公務(wù)員的結(jié)構(gòu)和職能配置不盡合理。因此，我認(rèn)為，公務(wù)員結(jié)構(gòu)和職能調(diào)整一定要做到“能上能下，能進(jìn)能出”，運(yùn)用好公務(wù)員聘任制等手段，讓公務(wù)員隊(duì)伍中有更多的專業(yè)技術(shù)類人才，少一些綜合管理類人才，才能夠讓公務(wù)員隊(duì)伍更有活力。

配套進(jìn)行“職務(wù)與職級并行”政策

基層公務(wù)員“職務(wù)與職級并行”這個(gè)好方案，落實(shí)還需要一系列條件的支撐，不然，“好經(jīng)又會被歪嘴和尚念歪”，會嚴(yán)重?fù)p害政策的權(quán)威性。

人們更關(guān)注的是“如何進(jìn)行考核”的問題，既然要對基層公務(wù)員業(yè)績表現(xiàn)突出和優(yōu)秀的人員進(jìn)行職級晉升，那么第一個(gè)碰到的問題是，如何進(jìn)行“考核”。現(xiàn)有對政府公務(wù)員的考核體系，每年都是進(jìn)行打勾的方式進(jìn)行，分為“優(yōu)秀，稱職，基本稱職和不稱職”，往往礙于面子，在年終考核時(shí)大家都會“你好，我好，大家好”，都在基本稱職或以上的等級。因此，就需要注意，如果不能進(jìn)行“真正”意義上的業(yè)績考核，晉升職級仍然是一件模糊的和沒有依據(jù)的事情，而造成的后果又會是“一把手”有更大的話語權(quán)，為腐敗現(xiàn)象滋生帶來機(jī)會。

其次，縣鄉(xiāng)級財(cái)力有限，一些地區(qū)難以承擔(dān)掛鉤后的財(cái)政壓力，也是需要認(rèn)真思考的一個(gè)問題。而事關(guān)財(cái)力的問題，是需要中央根據(jù)“職務(wù)與職級并行”這一具體細(xì)化的政策，來通過財(cái)政渠道配以相應(yīng)的資金，更需要中央的統(tǒng)籌設(shè)計(jì)頂層安排，這樣才能為基層公務(wù)員的“職務(wù)與職級并行”改革解決另外一個(gè)后顧之憂。某縣有基層公務(wù)員算過一筆賬，縣直機(jī)關(guān)這個(gè)層級的科級公務(wù)員約有近1000人，“假設(shè)職務(wù)與職級并行后，會有1000名科員晉升到副科級，預(yù)計(jì)月工資每人漲500元左右，照此計(jì)算，每年縣財(cái)政的人員開支就要多出600萬元”。那么，這相當(dāng)于縣財(cái)政目前人員開支的2～3倍。

改革開放在認(rèn)識和實(shí)踐上的每一次突破，無不來自人民群眾的實(shí)踐和智慧。因此，要積極鼓勵(lì)地方、基層、群眾解放思想、積極探索，鼓勵(lì)不同區(qū)域進(jìn)行差別化試點(diǎn)，善于從群眾關(guān)注的焦點(diǎn)、百姓生活的難點(diǎn)中尋找改革切入點(diǎn)，推動頂層設(shè)計(jì)和基層探索良性互動、有機(jī)結(jié)合。

第五篇：職務(wù)與職級并行職級與待遇掛鉤(圖)

職務(wù)與職級并行職級與待遇掛鉤(圖)

公務(wù)員工資，一直是輿論熱點(diǎn)話題。目前，我國約有700多萬公務(wù)員。建立一個(gè)科學(xué)合理的工資制度，影響的顯然不只是公務(wù)員的個(gè)人福祉，更關(guān)系到國家的治理體系與成效?，F(xiàn)行公務(wù)員工資制度施行于2006年，缺陷日益凸顯，改革亟待破局。一邊是基層公務(wù)員為收入低對媒體大吐苦水，一邊是公眾對公務(wù)員福利待遇的各種“吐槽”，到底是哪些因素掣肘公務(wù)員工資改革？新一輪公務(wù)員工資改革怎么改？在收入分配改革全局中應(yīng)處于怎樣的方位？

9日，中組部研究室巡視員、副主任張景虎接受人民網(wǎng)訪談解讀《深化黨的建設(shè)制度改革實(shí)施方案》透露，該方案于8月29日經(jīng)中央政治局會議審議通過，將以中央文件形式下發(fā)施行。中組部黨建研究所副所長彭立兵也在訪談中談到，該方案出臺標(biāo)志著深化黨的建設(shè)制度改革的集結(jié)號已經(jīng)吹響，動員令正式下達(dá)。

解決地方政治生態(tài)不良問題

據(jù)介紹，方案就黨的組織制度、干部人事制度、基層黨組織建設(shè)制度和人才發(fā)展體制機(jī)制4方面改革做出全面部署，具體提出26項(xiàng)重點(diǎn)改革舉措，并逐一明確了責(zé)任單位、改革的成果形式、時(shí)間進(jìn)度。

彭立兵認(rèn)為，方案從多方面提出建設(shè)的制度和機(jī)制，都為營造良好從政環(huán)境和政治生態(tài)提供了有力的制度保證。總書記也曾多次強(qiáng)調(diào)，解決黨內(nèi)存在的種種難題，必須營造一個(gè)良好從政環(huán)境，也就是要有一個(gè)好的政治生態(tài)，好的環(huán)境和好的制度互相促進(jìn)。

“解決一些地方政治生態(tài)不良的問題，從根本上來說還是要靠體制機(jī)制?！迸砹⒈f，黨的建設(shè)制度發(fā)揮著調(diào)整黨內(nèi)關(guān)系、指導(dǎo)黨內(nèi)生活、規(guī)范黨員行為、解決黨的問題、維護(hù)黨的秩序、集中黨的意志等重大作用，因此，深化黨的建設(shè)制度改革就是通過系統(tǒng)性、全局性的制度個(gè)性和制度建設(shè)來營造懲惡揚(yáng)善、扶正祛邪，使一大批好干部脫穎而出的黨內(nèi)制度環(huán)境。

明確公務(wù)員待遇與職級掛鉤

曹普華透露，方案中明確提出要健全干部的激勵(lì)保障機(jī)制，推行公務(wù)員職務(wù)與職級并行，職級與待遇掛鉤的制度。

“這讓我們廣大基層干部眼前一亮，心頭一熱?！辈芷杖A說，目前，一些基層干部的任務(wù)比較重、壓力比較大、待遇也比較低，湘西一些在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作20多年的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部，月工資不足3000元，如何調(diào)動基層干部的積極性和創(chuàng)造性成為一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。

對此，高新民向記者解釋：目前，公務(wù)員工資高低與職務(wù)直接相關(guān)，在一個(gè)縣里，只有幾個(gè)處級干部，絕大多數(shù)公務(wù)員可能干一輩子也就是個(gè)主任科員，薪 酬上漲十分有限，而打破職務(wù)與職級的關(guān)聯(lián)性，職務(wù)、職級并行來解決基層干部待遇，這對調(diào)動基層公務(wù)員積極性有幫助，也更符合人力資源管理的規(guī)律。高新民提到，這一做法目前已有地方試點(diǎn)，中央層面的具體規(guī)定尚未出臺。

專家觀點(diǎn)

新一輪公務(wù)員工資改革已明確目標(biāo)

基層公務(wù)員待遇大幅提高

新中國成立以來，公務(wù)員工資制度共經(jīng)歷了四次大的改革，分別是在1956年、1985年、1993年和2006年?？v觀歷次改革，國家行政學(xué)院副教授胡穎廉給出的感受是，“從固化到靈活，從粗放管理到精細(xì)規(guī)范，以及從平均主義到注重績效”。

根據(jù) 2013年 2月國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)的 《深化收入分配制度改革若干意見》工作任務(wù)，胡穎廉就新一輪公務(wù)員工資改革方向表示，此次改革的重點(diǎn)應(yīng)是提高基層公務(wù)員待遇，具體做法有兩點(diǎn)，一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度；二是完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度。

“公務(wù)員隊(duì)伍是國家治理現(xiàn)代化的重要載體和支撐，基層公務(wù)員更是上情下達(dá)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)”，胡穎廉認(rèn)為，規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度，能夠有效解決地區(qū)差別不合理的問題。現(xiàn)實(shí)中，省與省之間最高和最低津補(bǔ)貼相差可達(dá)3至4倍，同一省內(nèi)不同地區(qū)也存在差距，不僅挫傷了積極性，也直接影響行政效率。

其次，完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度，就需要在“升官”的狹窄路徑之外，拓寬“職級”這條路。這方面深圳走在全國前列。作為人社部批準(zhǔn)的全國聘任制公務(wù)員制度試點(diǎn)，深圳于2007年和2009年分兩批招聘了53名聘任制公務(wù)員。2010年1月1日起，深圳規(guī)定所有新進(jìn)入行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員，一律實(shí)行聘任制。同時(shí)開始正式推行公務(wù)員分類管理改革，將公務(wù)員分為綜合管理、行政執(zhí)法和專業(yè)技術(shù)三類，并為后兩類建立獨(dú)立的職務(wù)序列，工資待遇不再與行政職務(wù)級別掛鉤。

“新一輪公務(wù)員工資改革將延續(xù)兼顧效率與公平的導(dǎo)向，更加注重公平正義，而且注重從制度設(shè)計(jì)上找尋出路?！焙f廉如是表達(dá)對未來公務(wù)員工資改革的期待。

背景資料

追問“福利”

國企、機(jī)關(guān)發(fā)放福利的邊界在哪里？在剛剛過去的中秋節(jié)，一些政府機(jī)關(guān)、國有企事業(yè)單位乃至民企的福利問題成為熱議話題。

福利“N”問

—什么是福利？各類補(bǔ)貼以及實(shí)物或購物卡。

—福利是薪酬之外的“意外驚喜”嗎？ 2007年后規(guī)定福利屬于薪酬的一部分，應(yīng)按規(guī)定據(jù)實(shí)開支及納稅。

—民營企業(yè)隨意發(fā)放福利是否正當(dāng)？有些是避稅行為。

—什么樣的福利不能發(fā)？娛樂、健身、購物、旅游等都在其列。

福利與腐敗

—虛列開支，套取資金。從中紀(jì)委通報(bào)來看，違規(guī)發(fā)福利的手段包括虛列支出、巧立名目發(fā)錢。

—報(bào)銷腐敗，借機(jī)逃稅。不把福利列入薪酬而是作為管理開支，其中的“門道”在于增加企業(yè)成本，減少所得稅稅基，實(shí)現(xiàn)不繳或少繳所得稅。

—采購紊亂，中飽私囊。以實(shí)物形式發(fā)放的福利采購“一進(jìn)一出”缺乏監(jiān)督，成為腐敗的高發(fā)區(qū)。

—標(biāo)準(zhǔn)自設(shè)，高低不均。部分福利還淪為高管“特供”。

未來：“隱性福利”過渡到“顯性現(xiàn)金薪酬”

福利爭議的核心是利益分配能否“陽光化”。要消除的是特權(quán)性的福利，要規(guī)范的是不透明的福利，符合弱勢職工權(quán)益的扶持性分配要更重社會統(tǒng)籌。

事實(shí)上，福利費(fèi)過渡到顯性現(xiàn)金薪酬是大勢所趨。全國國有及國有控股企業(yè)財(cái)務(wù)決算顯示，僅央企福利費(fèi)支出水平不一，福利費(fèi)高可占工資總額20%-30%，低則不足每年百元。福利費(fèi)支付不合理，無疑擴(kuò)大了收入分配差距。

《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》已明確，要清理規(guī)范工資外收入，嚴(yán)格規(guī)范黨政機(jī)關(guān)各種津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金發(fā)放行為。財(cái)政部也要求，企業(yè)職工福利一般應(yīng)以貨幣形式為主，嚴(yán)控以本企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)作為職工福利低價(jià)或免費(fèi)使用。

專家建議，改革職工福利費(fèi)，一是要清理規(guī)范工資外收入，加快貨幣化改革堵住采購腐??；二是逐步規(guī)范混雜于福利費(fèi)中的業(yè)務(wù)支出，加強(qiáng)機(jī)關(guān)及企事業(yè)單位的報(bào)銷管理；三是更重福利再分配中的均等化。