第一篇：人才短缺與人力資源規(guī)劃

人才短缺與人力資源規(guī)劃（第1頁）

來源：本站原創(chuàng)發(fā)布時間：2012/9/27 9:39:20發(fā)布人：DLQC編輯人力管理

現(xiàn)在一些企業(yè)面臨著人才短缺的煩惱，業(yè)務(wù)高速發(fā)展卻缺乏相應(yīng)的人才，員工的頻頻辭職或跳槽使工作難以為繼，工作效率的低下讓主管大為光火。企業(yè)出現(xiàn)的種種問題，固然有許多原因，但其中不可忽視的一條是人力資源規(guī)劃沒做好。

四種人才短缺的原因

人員短缺只是表面現(xiàn)象，其原因早已出現(xiàn)，從人力資源規(guī)劃分析，主要有以下幾點：

1業(yè)務(wù)發(fā)展：業(yè)務(wù)高速發(fā)展的企業(yè)，常常會出現(xiàn)這樣的情況：發(fā)現(xiàn)急需人才，匆匆趕到人才市場，趕緊招聘人員頂事。出現(xiàn)這種情況，企業(yè)是否反思一下：人員短期需求規(guī)劃有沒有，業(yè)務(wù)長期發(fā)展的人才梯隊建設(shè)是否妥當(dāng)；業(yè)務(wù)面臨突破或轉(zhuǎn)型時，人才儲備有沒有配合好，如果這些沒做好，企業(yè)人才短缺未免就捉襟見肘、應(yīng)接不暇。

2人才流動：當(dāng)今人才流動已成為趨勢，人員流動通常包括人員的流入、流出、晉升、降職、退休、離職等情況。本行業(yè)、本企業(yè)的人員流動率有多少，各類型的流動占多大的比例，有沒有對人員流動做好準(zhǔn)備，尤其是關(guān)鍵業(yè)務(wù)的人員儲備。如果這些沒有規(guī)劃好，就對人員的突然辭職會措手不及，更嚴(yán)重的是骨干人才的跳槽，使業(yè)務(wù)大受影響甚至癱瘓。

3培訓(xùn)開發(fā)：企業(yè)的有些崗位經(jīng)常缺乏合適的人選，重要的原因就是沒有預(yù)先規(guī)劃，培訓(xùn)不足，造成員工的稱職度不夠。同樣，由于晉升通道的狹窄和不確定，很多人感覺在企業(yè)的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而離職。因此，針對現(xiàn)有崗位的特點，做好相應(yīng)的人員培訓(xùn)和替補(bǔ)規(guī)劃，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證。

4績效管理：現(xiàn)有人員績效不高，使得人員相對缺乏。重要原因是缺乏科學(xué)的績效評估。通過績效評估，可以提早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和不合格人員，從而可以確定合理的人員安排，對優(yōu)秀人才選拔晉升，對績效欠佳者及早培訓(xùn)，對不合格員工調(diào)崗或辭退。沒有績效管理，人員績效，培訓(xùn)開發(fā)以及人員短缺的具體情況都缺乏科學(xué)的依據(jù)和安排。

通過分析發(fā)現(xiàn)，人才短缺是可以提前預(yù)防和安排的，通過人力資源規(guī)劃，對想跳槽的預(yù)先進(jìn)行激勵，對不稱職的進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的忠誠度和凝聚力，從而避免了臨時抱佛腳、慌忙被動的局面。也使人員有了完善的供給渠道。

建立人員數(shù)據(jù)庫

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立人才需求系統(tǒng)。定期調(diào)查行業(yè)動態(tài)，了解市場的整體需求和供給，確定企業(yè)未來需求的人才數(shù)量。通過建立職位分析系統(tǒng)，對現(xiàn)有人員的盤點，分析人員的素質(zhì)與數(shù)量是否與業(yè)務(wù)量相匹配，人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部聘用比例等。

人員數(shù)據(jù)庫：它是分析現(xiàn)有員工技能的有效工具。根據(jù)員工的實際情況、工作能力建立企業(yè)人員儲備表，具體包括以前的經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、技能證書、職業(yè)興趣、主管的評價等內(nèi)容。它是對員工競爭力的一個反映，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調(diào)配。這樣可以保證空缺的崗位有相應(yīng)數(shù)量的員工來填補(bǔ)，而且有合適的人來填補(bǔ)。

根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展制定規(guī)劃，需要確定的是：什麼人才是真正的人才?，F(xiàn)在許多企業(yè)實行的是績效導(dǎo)向，誰創(chuàng)造的效益多，報酬就高，職位也越高。如果企業(yè)形成出業(yè)績就是好員工的價值導(dǎo)向，一個人品德不好，能力越高，對企業(yè)的負(fù)面殺傷力也越大。

相反，通過數(shù)據(jù)庫發(fā)現(xiàn)品德好，對企業(yè)文化認(rèn)同，有潛能的員工，經(jīng)過培養(yǎng)和鍛煉后，其能力就會飛速提升，成為企業(yè)未來的黑馬。因此，企業(yè)高速發(fā)展，對人員的要求，尤其是品德要求不能降低。

做好人員接續(xù)計劃

根據(jù)企業(yè)人員的流動率，在規(guī)劃中建立人才預(yù)警系統(tǒng)，對流動性較大的崗位及早做好補(bǔ)充計劃；針對關(guān)鍵崗位，進(jìn)行業(yè)務(wù)分解；同時建立后備人員梯隊，以避免人員流失尤其是關(guān)鍵人員的流失給企業(yè)帶來的不利影響。

人員接續(xù)計劃：用本方法可以預(yù)測具體崗位的人員供給，避免人員流動帶來的損失。根據(jù)職務(wù)分析，確定崗位需求的人數(shù)，并把未來的人才流入、晉升、辭職等流動率情況用圖表顯示出來，然后確定合適的人員補(bǔ)充。如圖所示：本崗位人員定編50人，根據(jù)績效評估和經(jīng)驗預(yù)測，稱職的有32人，需要培訓(xùn)的 10人，3人需要淘汰，而人員流動大約有5人。根據(jù)數(shù)據(jù)，企業(yè)就可以確定合適的人員補(bǔ)充，晉升3名優(yōu)秀人員，對績效稍差的進(jìn)行培訓(xùn)，淘汰不合格人員，并通過人才庫，選拔內(nèi)部合適人才6名，然后確定外部招聘人員5人，從而保證本崗位有充足的人員供給。

通過人員接續(xù)計劃，可以避免企業(yè)的人才中斷風(fēng)險：當(dāng)前許多企業(yè)，實行一專多職制，企業(yè)的核心業(yè)務(wù)掌握在少數(shù)幾個人手中，人才高度濃縮。從短時間看，企業(yè)的效率很高，而一旦人才流失，企業(yè)損失將是巨大的。通過人員接續(xù)計劃，建立后續(xù)人才儲備梯隊，根據(jù)職位要求提早進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。這樣既培養(yǎng)了后備人才，又有效規(guī)避了企業(yè)的風(fēng)險。

制作管理人員晉升卡

通過人力資源規(guī)劃，建立企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，運用在職培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段，使人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求；同時，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價值。這樣，員工績效飛速提升，企業(yè)績效也會水漲船高。

管理人員晉升卡：如圖所示，它描述的是可以勝任管理崗位的個人。做法是：為每一個職位制作一張卡片，上面表明本職位的工作范圍、每個關(guān)鍵職位的可能接替人選、接替人選目前績效、提升潛力以及需要培訓(xùn)的內(nèi)容，由此決定企業(yè)重要職位空缺的人選。其目標(biāo)是確保企業(yè)有足夠的合格管理人員供給，并將個人職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。

通過管理人員晉升卡，可以有效避免一種傾向：許多企業(yè)喜歡用獵頭公司挖人，或者用其他公司的熟面手。這樣做雖然短期能提升企業(yè)業(yè)績，但對企業(yè)長期發(fā)展不利。因為這樣的人才，很多是看中金錢和短期利益，一旦利益不滿足，別的企業(yè)的高薪又會把他挖去。通過管理人員晉升卡，優(yōu)先提拔培養(yǎng)內(nèi)部人員，使人才有發(fā)展的平臺，企業(yè)的回報會更多。

此外，建立企業(yè)的績效考評體系，是人員規(guī)劃的重要內(nèi)容，通過科學(xué)的職位分析和目標(biāo)管理卡建設(shè)，使每一個員工都有明確的崗位職責(zé)，同時有明確的業(yè)績目標(biāo)規(guī)定。通過目標(biāo)和績效的達(dá)成情況，對每位員工能力進(jìn)行科學(xué)的評價，并以此汰弱留強(qiáng)，建立企業(yè)內(nèi)部的競爭機(jī)制，這是企業(yè)持久發(fā)展的制度保障。

通過綜合分析，產(chǎn)生人才短缺的原因不是單一的，而解決方案也是一個系統(tǒng)過程，不僅需要進(jìn)行人力資源規(guī)劃，更需要整個人力資源體系的支持。對許多人才短缺的企業(yè)來說，及早進(jìn)行人力資源規(guī)劃，建立人力資源體系，是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長久保障。

第二篇：論文高技能人才短缺

本地區(qū)高技能人才短缺的成因及對策研究

摘要：

在當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，國家大力發(fā)展職業(yè)教育的形勢下,充分理解何謂高技能人才、高技能人才的現(xiàn)狀與需求，對于職校教師增強(qiáng)使命感、努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，以及運用社會形勢引導(dǎo)學(xué)生發(fā)展方向、激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)熱情都具有十分重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：高技能人才、現(xiàn)狀、成因、改進(jìn)、完善

一、高技能人才的概念

高技能人才泛指熟練掌握專門知識技術(shù)，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝操作性難題的人員。

自中世紀(jì)工廠制度出現(xiàn)以來，高技能人才概念逐步趨向?qū)I(yè)化和職業(yè)化。新中國成立之后，工業(yè)部門將技術(shù)技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應(yīng)職級的人員稱為高技能人才。

如今，部分發(fā)達(dá)國家已逐漸向知識經(jīng)濟(jì)社會邁進(jìn)，而發(fā)展中國家也正在向其靠近。知識經(jīng)濟(jì)時代是知識爆炸的時代，以知識為基礎(chǔ)的新興產(chǎn)業(yè)迅速崛起，知識密集的高技術(shù)產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展，猛烈沖擊著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，它迫使人們不斷地學(xué)習(xí)新知識、新技能。所以知識經(jīng)濟(jì)社會又是個學(xué)習(xí)型社會。在這樣的背景下高技能人才的概念也發(fā)生了變化。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的美國有人提出了“知識工人”的概念，認(rèn)為在各自崗位上具有快速獲得信息和加速處理信息的技能和能力，從而保證企業(yè)高效運轉(zhuǎn)的工人就是“知識工人”,就是知識經(jīng)濟(jì)社會的高技能人才。

二、我國高技能人才現(xiàn)狀

隨著科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的飛躍發(fā)展，中國企業(yè)接受國際先進(jìn)技術(shù)和經(jīng)驗的步伐正不斷加快，生產(chǎn)過程中的技術(shù)含量大幅度增加，市場對勞動力整體的技術(shù)與職業(yè)素質(zhì)的要求越來越高。

1、從數(shù)字看人才需求狀況

從勞動和社會保障部發(fā)布的全國119個城市勞動力市場2006年一季度職業(yè)供求狀況信息來看，119個城市中用人單位通過勞動力市場招聘各類人員約344.1萬人，求人倍率約為0.96。表現(xiàn)出高技能人才供不應(yīng)求的特征：從用人需求對技術(shù)等級的要求看，對技術(shù)等級有明確要求的占總需求人數(shù)的49.4%。從供求狀況對比看，各技術(shù)等級的求人倍率均大于１，勞動力需求大于供給。其中求人倍率較大的是高級工程師、技師、和高級技師其求人倍率分別為２.３３、2.21、1.93。（求人倍率=需求人數(shù)/求職人數(shù)）

2、從工作實際看人才需求狀況

我校畢業(yè)生已連續(xù)三年一次就業(yè)率達(dá)98%以上，許多著名企業(yè)提前半年就到學(xué)校預(yù)訂畢業(yè)生，今年的供求比例更是達(dá)到1：3，從這些情況可以反映出現(xiàn)代企業(yè)對技能型人才的渴求。

（1）高技能人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)

從我市高技能人才總體上看，35歲以下占到65%，35——45歲占到25%，45歲上以占10%，技師、高級技師年齡偏大，多數(shù)已接近退休。

（2）高技能人才的文化結(jié)構(gòu)

高技能人才在本科、大專、中專、高中及以下受教育程度的比例分別占0.13%、5.2%、24.4%、69%，文化程度以中等學(xué)歷為主。

（3）技術(shù)等級結(jié)構(gòu)

高級工、技師、高級技師所占比例分別為88.2%、11.7%、9%，仍然表現(xiàn)出高級人才稀缺的特點。

（4）技術(shù)素質(zhì)評價

基本一人只熟悉一種技能，掌握兩種以上技術(shù)的寥寥無幾，嚴(yán)重缺少復(fù)合型人才。

三、高技能人才短缺的成因

高技能人才短缺的原因是多方面的，主要有以下幾個方面：

1、思想觀念沉舊。

中國長期的封建主義教育思想的惡劣影響根深蒂固，勞心者和勞力者之間始終存在一條社會鴻溝，勞心者是人才、勞力者非人才，重仕途輕工匠、重書本輕實踐，這種封建意識至今還影響著育人、識人、用人制度。目前我國社會正處在轉(zhuǎn)軌階段，一段時間來在輿論導(dǎo)向上忽視了對技術(shù)工人應(yīng)有地位和作用的宣傳，過分地、不恰當(dāng)?shù)劁秩玖四X體倒掛現(xiàn)象，把體力勞動和腦力勞動簡單劃分，致使社會的價值取向發(fā)生了偏差。造成大多數(shù)人認(rèn)為學(xué)歷越高越是人才，因而拼命追求高學(xué)歷，不愿當(dāng)工人，認(rèn)為當(dāng)工人地位低沒有前途，從而導(dǎo)致了高技能人才的嚴(yán)重短缺。

2、工資待遇偏低。

由于受到長期計劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國大多數(shù)企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)在管理體制改革上仍然落后于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。為減員增效，生產(chǎn)一線的技術(shù)工人往往被作為減員的主要對象，如按年齡一刀切等；在收入分配上，經(jīng)常把學(xué)歷相對不高但長期在一線積累技能和經(jīng)驗的技術(shù)工人劃在了人才之外，出現(xiàn)技術(shù)工人工作環(huán)境惡劣、干活多，而他們的福利待遇甚至

比普通干部的福利待遇還要差的現(xiàn)象。特別是工人考技師條件的苛刻使考技師成了許多工人可望而不可及的頂峰。這種對技術(shù)工人切身利益長期忽視的現(xiàn)象使許多技術(shù)工人找不到職業(yè)榮譽(yù)感，嚴(yán)重挫傷了他們鉆研技術(shù)和努力工作的積極性。

3、培養(yǎng)機(jī)制不健全。

一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)無長遠(yuǎn)打算，沒有認(rèn)識到技工在制造高質(zhì)量產(chǎn)品中的關(guān)鍵作用，為降低成本首先壓縮培訓(xùn)經(jīng)費，使得正常的職工培訓(xùn)無法順利地進(jìn)行，嚴(yán)重影響了技術(shù)工人技術(shù)水平的提高。同時我國技能人才培養(yǎng)體系也不夠完善，目前我國各類職業(yè)院校已超過2萬所，年培訓(xùn)能力近1000萬人次，但真正以培養(yǎng)后備高技能人才為主要目標(biāo)的高級技工學(xué)校和技師學(xué)院僅300余所。

四、改進(jìn)高技能人才短缺的現(xiàn)狀

1.創(chuàng)新培養(yǎng)體制和培養(yǎng)方式。大力實施“三年三千新技師培養(yǎng)計劃”，堅持以市場為導(dǎo)向、以企業(yè)為主體，加強(qiáng)政府推動，實行企業(yè)與院校相結(jié)合，加快技師培養(yǎng)。推進(jìn)”金藍(lán)領(lǐng)”培訓(xùn)工程，不斷擴(kuò)大培訓(xùn)規(guī)模，提高培訓(xùn)層次。通過多方籌集資金，用3-5年時間，重點建設(shè)機(jī)電、焊接、維修等4-5個設(shè)施齊全的高技能人才社會化實訓(xùn)基地，切實增強(qiáng)高技能人才培養(yǎng)能力,2005年內(nèi)爭取建成一處。加快職業(yè)培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)改革，鼓勵支持企業(yè)和民間資本投資，改革辦學(xué)方式，引導(dǎo)開設(shè)面向高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和新興職業(yè)的專業(yè)，提升傳統(tǒng)專業(yè)的科技含量。要采取有別于學(xué)歷教育的培養(yǎng)模式，突出實踐技能培養(yǎng)。2005年內(nèi)要通過“金藍(lán)領(lǐng)”培訓(xùn)工程和高職、技工學(xué)校及社會各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培養(yǎng)高級工1500人以上、技師800人左右。

2、發(fā)揮企業(yè)培養(yǎng)高技能人才的主體作用。企業(yè)要把高技能人才培養(yǎng)和儲備作為提高核心競爭力、保證持續(xù)發(fā)展的根本性措施來抓，制定實施提高職工技能的”梯級培訓(xùn)計劃”，創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織，構(gòu)建終身培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)普遍建立定期技能鑒定考核制度，每年培訓(xùn)考核鑒定人數(shù)不少于職工總數(shù)的20%，形成職工正常的技能成長渠道。要大力開展崗位培訓(xùn)，鼓勵企業(yè)建立“名師帶徒”制度，對帶徒名師給予一定的獎勵。企業(yè)進(jìn)行技術(shù)改造和項目引進(jìn)，應(yīng)按項目總額的一定比例提取職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費，其費用可列入項目預(yù)算。要把技能人才培養(yǎng)納入國有和國有控股企業(yè)經(jīng)營者任期目標(biāo)，加強(qiáng)監(jiān)督考核。到2007年，市屬重點企業(yè)高級技工比例要達(dá)到企業(yè)職工總數(shù)的5%以上，高新技術(shù)企業(yè)中高級技工比例要達(dá)到企業(yè)職工總數(shù)的10%以上。

3、加大對高技能人才培養(yǎng)的投入。市及各市區(qū)要逐年增加對技能人才培養(yǎng)的投入。財政部門對”金藍(lán)領(lǐng)”培訓(xùn)項目中新達(dá)到高級技工以上職業(yè)資格的，每人至少補(bǔ)助500元。各級要確保城市教育費附加的20%用于各類職業(yè)學(xué)校的發(fā)展。政府辦的技工學(xué)校經(jīng)費納入各級財

政預(yù)算，并增加專項投入。職業(yè)學(xué)校、技工學(xué)校的學(xué)費收入，實行收支兩條線管理，各級財政確保全額返還，不能沖抵財政撥款。市級財政每年從人才專項經(jīng)費中拿出一部分用于高技能人才隊伍建設(shè)。企業(yè)要按職工工資總額的1.5%足額提取職工教育經(jīng)費，從業(yè)人員技術(shù)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)可按2.5%提取，列入成本開支，其中50%以上用于技術(shù)工人培訓(xùn)。

五．完善高技能人才引進(jìn)、流動機(jī)制；健全激勵機(jī)制，發(fā)揮高技能人才的作用

1、多渠道多形式引進(jìn)高技能人才。根據(jù)全市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要，圍繞“三大基地”、”五大產(chǎn)業(yè)群”建設(shè)，面向國內(nèi)外引進(jìn)一批重點行業(yè)急需的技能人才。通過引進(jìn)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的生產(chǎn)工藝和技能，帶一批高徒，創(chuàng)一批名牌，推廣一批先進(jìn)操作法，加快科技成果的轉(zhuǎn)化和新技術(shù)的應(yīng)用。企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展的需要，設(shè)立高技能人才特聘崗位，面向全社會進(jìn)行招聘。招聘企業(yè)可參照經(jīng)營者或高級管理專業(yè)技術(shù)人員的收入水平，設(shè)立特殊崗位津貼或?qū)嵭心晷街?。對引進(jìn)高技能人才工作成效顯著的單位，要進(jìn)行表彰獎勵。

2、完善高技能人才引進(jìn)優(yōu)惠政策。打破技能人才引進(jìn)的身份、地域限制和企業(yè)所有制限制，對從外地引進(jìn)的具有高級職業(yè)資格及以上的技能人才，在落戶、住房、子女入學(xué)等方面與高級專業(yè)人才同等待遇，有關(guān)部門要積極協(xié)助解決好戶口和就業(yè)問題，及時辦理社會保險轉(zhuǎn)移等手續(xù)。也可采取柔性流動辦法，鼓勵兼職服務(wù)。

3、健全高技能人才引進(jìn)服務(wù)體系。勞動保障部門要建立信息庫，完善信息平臺，掌握我市高級技工以上的人才狀況，定期發(fā)布供求信息。各市區(qū)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)要設(shè)立高技能人才專項服務(wù)窗口，實行職業(yè)介紹、勞動合同鑒證、辦理社會保險手續(xù)、代存檔案等“一條龍”服務(wù)。同時對自愿來我市工作的外地高技能人才及時向用人單位推介。

4、充分發(fā)揮高技能人才在生產(chǎn)建設(shè)和技術(shù)創(chuàng)新中的作用。企業(yè)要積極組織高技能人才參與科技攻關(guān)和技術(shù)革新，并給予經(jīng)費和其他方面的支持，對于成果轉(zhuǎn)化所得收益，依據(jù)貢獻(xiàn)大小，參照科技人員辦法予以分配。鼓勵技能人才參與企業(yè)管理和決策。企業(yè)職工代表中高技能人才要占有一定比例，重大決策應(yīng)充分聽取技術(shù)工人的意見。

5.、逐步提高技能人才待遇。企業(yè)分配制度要體現(xiàn)技能水平價值，要根據(jù)職工技能水平和貢獻(xiàn)大小，合理調(diào)整工資分配和福利制度，在崗位測評和確定崗位薪級時，要充分考慮技能水平。也可采取年薪制、合同工資等分配形式，按規(guī)定建立和實行技能津貼。對有突出貢獻(xiàn)的高技能人才，可以參照經(jīng)營者收入確定其收入水平，也可實行股權(quán)和期權(quán)激勵，建立特殊津貼。在為職工建立補(bǔ)充醫(yī)療保險和企業(yè)年金時，對高技能人才應(yīng)給予傾斜。

6、推行職業(yè)資格證書制度。建立健全職業(yè)能力與工作業(yè)績相結(jié)合、國家標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求相結(jié)合、專業(yè)評價與企業(yè)認(rèn)可相結(jié)合的技能人才評價體系。”十五”末，凡是國家和省實行就業(yè)準(zhǔn)入的職業(yè)(工種)，必須持國家職業(yè)資格證書就業(yè)上崗。對沒有取得職業(yè)資格證書的人員，各類職業(yè)介紹中介機(jī)構(gòu)不得介紹就業(yè)，用人單位不得錄用。勞動保障、工商管理部門依法監(jiān)督監(jiān)察，對違反規(guī)定的用人單位和勞動者嚴(yán)肅處罰。

7.、大力開展職業(yè)技能競賽。各級勞動保障部門要加強(qiáng)統(tǒng)籌組織和指導(dǎo)，行業(yè)、企業(yè)及群眾團(tuán)體要積極開展各種形式的技能競賽。財政安排部分資金，對在技能競賽中取得優(yōu)異成績的選手，給予獎勵，并可破格晉升技術(shù)等級。

高技能人才的培養(yǎng)是一項長期而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，既要解決數(shù)量更應(yīng)重視質(zhì)量，需要全方位的統(tǒng)籌考慮。解決好高技能人才培養(yǎng)中的難點問題有利于高技能人才培養(yǎng)工作的健康、有序開展。中國高技能人才的培養(yǎng)是一項艱巨的工作，是一項絲毫馬虎不得的工作，是一項功在當(dāng)代、利在千秋的工作，是一項需要我們幾代人甚至幾十代人來完成的宏偉事業(yè)，任重而道遠(yuǎn)。

參考資料：

李宗堯等.高級技能人才培養(yǎng)[M].北京：中國勞動社會保障出版社,2001.10-13.陳宇.從就業(yè)市場中灰領(lǐng)群體的壯大看高技能人才的最新發(fā)展[J].中國職業(yè)技術(shù)教育,2004,(10):15.何應(yīng)林等.高技能人才概念研究.<職教論壇>(綜合版)2006.1

第三篇：煤炭行業(yè)人才短缺及對策

附件3：

關(guān)于我國煤炭行業(yè)人力資源狀況和加強(qiáng)煤炭行業(yè)技能型緊缺人才培養(yǎng)培訓(xùn)工作的建議

一、當(dāng)前煤炭行業(yè)發(fā)展與人力資源狀況分析

煤炭是我國重要的基礎(chǔ)能源和工業(yè)原料，在國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中具有舉足輕重的戰(zhàn)略地位。新中國成立以來，特別是改革開放以來，煤炭工業(yè)有了較大發(fā)展，為國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了2/3以上的能源，2007年生產(chǎn)煤炭25.36億噸，居世界第一，有力的保障了我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展對能源的需求。

建國后的前50年，在黨和政府的領(lǐng)導(dǎo)下，煤炭行業(yè)建立了較為完善能夠適應(yīng)煤炭工業(yè)發(fā)展需要的教育培訓(xùn)體系，為煤炭行業(yè)培養(yǎng)了大批不同層次的人才。上世紀(jì)九十年代末期，國家實行較大規(guī)模的機(jī)構(gòu)管理體制和教育管理體制的改革，隨著煤炭工業(yè)部和國家煤炭工業(yè)局相繼撤銷，原由煤炭行業(yè)統(tǒng)一管理主要為煤炭行業(yè)服務(wù)的高中等院校和各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)劃歸地方管理，原煤炭院校辦學(xué)方向轉(zhuǎn)為主要為地方經(jīng)濟(jì)服務(wù)，煤炭專業(yè)招生數(shù)量有所減少。二十一世紀(jì)初，我國煤炭工業(yè)進(jìn)入了快速發(fā)展期，人才供需矛盾突顯，煤炭專業(yè)人才無論從數(shù)量上還是質(zhì)量上都不能適應(yīng)煤炭工業(yè)的發(fā)展需要，出現(xiàn)了人才短缺現(xiàn)象,部分專業(yè)技術(shù)人才出現(xiàn)斷檔。

分析原因主要有兩個方面：一是煤炭企業(yè)人才需求受社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，起浮較大；二是社會能提供的人才資源減幅過快。90年代中后期，受下游經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，以及煤炭行業(yè)由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型過程中的不適應(yīng)，煤炭銷售不暢，庫存增加，全行業(yè)出現(xiàn)了前所未有的暫時困難。為了擺脫煤炭生產(chǎn)與銷售的困境，企業(yè)普遍采取了“減人提效”的自救措施，相當(dāng)一個時期對人才的需求幅度下降。同時，由于煤礦工作環(huán)境較差，工資待遇偏低，專業(yè)技術(shù)人才加快了向其他行業(yè)流動的速度，人才流失大于引進(jìn)，煤礦生產(chǎn)一線不得不在人才缺位的情況下艱難運行。

1998年煤炭部撤銷時，原由煤炭部管理的15所普通高校、25所中專學(xué)校

和部分成人與技工學(xué)校劃歸地方管理。除中國礦業(yè)大學(xué)外，大部分學(xué)校調(diào)整為主要為地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，煤炭專業(yè)的招生數(shù)量減少，教學(xué)內(nèi)容調(diào)整，專業(yè)建設(shè)萎縮，大大削弱了社會上煤炭專業(yè)人才的培養(yǎng)能力。

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，煤炭行業(yè)受國家總體經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的拉動，市場需求驟增，全國煤炭供給由2003年的16.76億噸增加到2007年超過25.36億噸，仍然滿足不了社會需求。煤炭工業(yè)的快速發(fā)展，使人才不足造成的技術(shù)及管理水平落后的矛盾突顯，為解決這一矛盾，國家提出了加快煤炭專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)與培訓(xùn)的要求。

煤炭企業(yè)人才短缺，人力資源配置不合理，隊伍建設(shè)青黃不接，部分企業(yè)井工專業(yè)人才出現(xiàn)局部斷檔，其直接后果，是國家資源在低水平、無序化、多傷亡、盲目開采的過程中受到破壞。其中有管理上的問題，有技術(shù)上的問題，有政策上的問題，也有勞動者自身素質(zhì)的問題，但是根本的問題是人才問題。

中國煤炭教育協(xié)會2003年《煤炭行業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略研究報告》表明：我國縣以上國有煤礦，高中以上文化程度人數(shù)占職工總?cè)藬?shù)的18.6%，大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的3.4%，職工受教育平均年限僅為9.2年，大大低于全國31%、10.4%和11.7年的平均水平。地方、鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦中專業(yè)技術(shù)人員更加缺乏，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦只有1-2名中專畢業(yè)的工程技術(shù)人員，有的直接從生產(chǎn)工人中提拔使用，根本沒有受過專門的系統(tǒng)教育和相關(guān)培訓(xùn)，職工隊伍科學(xué)文化素質(zhì)低、技術(shù)人員缺乏，已成為制約煤炭工業(yè)發(fā)展的重要因素。

另據(jù)2004年6月，中國煤炭工業(yè)協(xié)會煤炭經(jīng)濟(jì)運行調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，南方某省2050處礦井，只擁有采礦、地質(zhì)、通風(fēng)與安全、測量、機(jī)電等各類專業(yè)技術(shù)人員1200人。這1200人中，83%在省屬以上煤礦，鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦基本沒有象樣的專業(yè)技術(shù)人員。報告印證了中國煤炭教育協(xié)會的調(diào)查結(jié)果。

另據(jù)中國煤炭教育協(xié)會2005年對6個省8個大煤礦集團(tuán)公司56.3萬名職工文化技術(shù)等情況的調(diào)查顯示：企業(yè)員工中初中和小學(xué)文化程度的占一半以上，管理人員中高等學(xué)歷比全國平均值低5.5個百分點，初等及以下學(xué)歷比全國平均值高8個百分點。專業(yè)技術(shù)人員占職工總數(shù)16.3%的比例，比1993年全國平均

值低0.9個百分點。高級工只占5%，初級工占60%以上，相當(dāng)于“八五”末期的全國平均水平。

隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度加快，煤炭工業(yè)逐步走出低谷，企業(yè)對人才的需求增加，人才資源的短缺與企業(yè)的旺盛需求矛盾更加突出，大部分煤炭企業(yè)對煤炭專業(yè)畢業(yè)生需求得不到滿足。按照國家到2020年煤炭產(chǎn)量比2000年翻兩番的要求，煤炭行業(yè)需要大量人才。據(jù)測算，到2010年，共需要人才約120000人，其中，研究生層次2800人左右，本科層次50000人左右，?？茖哟?8000人，中等職業(yè)層次36000人；到2020年，共需人才約400000人，其中，研究生層次7000人左右，本科層次130000人左右，?？茖哟?4000人左右，中等職業(yè)層次190000人左右。按照以上數(shù)據(jù)測算，國有重點煤礦在今后15年內(nèi)，每年需要引進(jìn)補(bǔ)充各類中、高等人才近2萬人，而目前企業(yè)引進(jìn)補(bǔ)充人才的數(shù)量不足需求的40%，人才缺口巨大。

據(jù)對40個國有重點煤炭企業(yè)的調(diào)查分析，當(dāng)前緊缺人才的排序為：(1)工程技術(shù)人才：采礦技術(shù)、礦山地質(zhì)、礦山機(jī)電、礦山測量、礦井建設(shè)、礦井通風(fēng)與安全、礦山機(jī)械、電氣自動化、煤化工、計算機(jī)應(yīng)用、電廠熱能動力；(2)經(jīng)營管理人才：經(jīng)營管理、煤礦技術(shù)管理、國際貿(mào)易管理、電力管理、房地產(chǎn)開發(fā)與管理。

有鑒于此，國家應(yīng)加強(qiáng)對經(jīng)濟(jì)起重要基礎(chǔ)支撐作用的艱苦行業(yè)人才培養(yǎng)的管理和政策支持，采取減免學(xué)費、設(shè)立定向獎學(xué)金、助學(xué)金等吸引人才措施，鼓勵和支持學(xué)生學(xué)習(xí)煤炭專業(yè)，到煤炭企業(yè)就業(yè)。還要加強(qiáng)正面宣傳，樹立從事艱苦行業(yè)工作光榮的思想，采取優(yōu)惠政策支持畢業(yè)生到艱苦的地方去，到祖國最需要的地方去建功立業(yè)。

二、解決煤炭行業(yè)人才短缺問題的基本思路及建議

鑒于煤炭行業(yè)已出現(xiàn)了人才全線告急的實際情況，考慮到國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)新一輪快速發(fā)展期對煤炭的需求，煤炭行業(yè)在國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的地位和保障國家能源安全的基礎(chǔ)性作用，以及煤礦人才問題嚴(yán)重制約著企業(yè)安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實，加快培養(yǎng)煤炭行業(yè)緊缺人才已迫在眉睫。國家針對目前煤炭行業(yè)實際，采取有力措施，加快煤炭行業(yè)緊缺人才的培養(yǎng)與培訓(xùn)，在全國范圍內(nèi)建立由國家、企業(yè)、學(xué)校共同參與的煤炭行業(yè)緊缺人才培養(yǎng)與輸送的保障機(jī)制非常必要。

（一）我國市場經(jīng)濟(jì)還不完善，尚不具備由市場來自然調(diào)配和優(yōu)化煤炭行業(yè)人力資源配置的能力，短時期內(nèi)仍需要國家支持和干預(yù)。需要國家有關(guān)部門盡快在組織專家調(diào)查研究和評估的基礎(chǔ)上，提出解決方案和措施。結(jié)合煤炭行業(yè)實際，制定與企業(yè)規(guī)模相適應(yīng)的用人標(biāo)準(zhǔn)，包括人才規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量比例標(biāo)準(zhǔn)和最低待遇標(biāo)準(zhǔn)。

（二）集中優(yōu)勢兵力，建立行之有效和能輻射全國的人才培養(yǎng)與培訓(xùn)基地，建立保障煤炭行業(yè)緊缺人才培養(yǎng)與輸送的基本制度，設(shè)立專項資金支持，從組織上、制度上、機(jī)制上保障煤炭乃至能源工業(yè)人才培養(yǎng)與輸送渠道的暢通無阻。

（三）擴(kuò)大煤炭行業(yè)緊缺人才培養(yǎng)培訓(xùn)工程的參與面。煤炭行業(yè)緊缺人才培養(yǎng)培訓(xùn)工程應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一方面，保持煤炭特有專業(yè)高層次人才的培養(yǎng)力度，以提高行業(yè)整體競爭力和發(fā)展后勁，采取有力措施保證高層次人才流向煤炭企業(yè)；另一方面要加快煤炭企業(yè)急需的應(yīng)用型技能人才培養(yǎng)與輸送工作，制定政策對國家急需專業(yè)實行訂單式、定向培養(yǎng)(對口單獨招生)。

煤炭行業(yè)緊缺人才培養(yǎng)培訓(xùn)工程所需費用由國家承擔(dān)大部分，煤炭企業(yè)承擔(dān)少部分。工程項目內(nèi)學(xué)校由國家按規(guī)定的招生專業(yè)和招生人數(shù)相應(yīng)增加辦學(xué)經(jīng)費；企業(yè)向本單位定向生資助部分培養(yǎng)費(或保留工資待遇)；行業(yè)、企業(yè)根據(jù)急需專業(yè)人才規(guī)格確定培養(yǎng)目標(biāo)，制定教學(xué)計劃，參與教學(xué)管理以及教育評估工作。

（四）煤炭企業(yè)要提高對人才工作的重視程度，尊重人才、支持人才和使用好人才，將人力資源的優(yōu)化配置納入企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃，改革人事制度，制訂必要的獎勵機(jī)制，大幅度提高工程技術(shù)人員的工資和福利待遇，井下工作的同等級人員的最低工資要高于地面工作的工資。使煤炭井下工作，成為人們向往的職業(yè)，形成不經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)不能下井的制度。

（五）充分發(fā)揮企業(yè)辦學(xué)的積極性，鼓勵煤炭企業(yè)整合自辦的職工大學(xué)、職業(yè)學(xué)校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，在國家的指導(dǎo)下，舉辦覆蓋中等職業(yè)教育與培訓(xùn)的多功能高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院。企業(yè)辦學(xué)，首先要滿足煤炭企業(yè)需要，同時為社會服務(wù)。國

家給予企業(yè)辦學(xué)以優(yōu)惠政策，新辦學(xué)校不應(yīng)延用舊的辦學(xué)模式，更不能要求企業(yè)辦學(xué)大而全。如在招生計劃、招生條件、招生對象以及就業(yè)安排等方面給予優(yōu)惠，允許學(xué)校根據(jù)煤炭行業(yè)和企業(yè)實際進(jìn)行必要的教育教學(xué)改革，鼓勵其在教育內(nèi)容、教育方法和教育手段上創(chuàng)新和實驗。

（六）充分利用原煤炭教育資源，繼續(xù)為煤炭行業(yè)培養(yǎng)人才。國家應(yīng)拿出政策和具體措施保證有能力的院校能繼續(xù)為煤炭行業(yè)服務(wù)，尤其并入其他高?；蚝喜⑥k學(xué)的原煤炭職業(yè)學(xué)校應(yīng)繼續(xù)開辦煤炭專業(yè)，以發(fā)揮師資、設(shè)備的優(yōu)勢，減少教育資源的浪費和重復(fù)建設(shè)。

（七）煤炭企業(yè)主動與煤炭院校聯(lián)系，通過各種形式和渠道爭取學(xué)校的支持，同時為學(xué)校提供必要的人才培養(yǎng)和專業(yè)建設(shè)支持。煤炭院校也應(yīng)主動為企業(yè)服務(wù)，了解企業(yè)生產(chǎn)、安全、技術(shù)裝備、技術(shù)水平、管理政策等情況，及時將最先進(jìn)、最前沿的技術(shù)引進(jìn)教育教學(xué)內(nèi)容之中。

中國煤炭教育協(xié)會

2008年3月

第四篇：集團(tuán)公司人力資源規(guī)劃及人才引進(jìn)管理制度

人力資源規(guī)劃及人才引進(jìn)管理制度

第一章 總則

第一條 為加強(qiáng)****有限公司（以下簡稱“集團(tuán)公司”）人力資源管理，規(guī)劃人力資源使用效率，落實人才引進(jìn)管理工作，制定此管理制度。

第二條 本制度具體規(guī)定了人力資源規(guī)劃和人才引進(jìn)的原則、要求、流程、待遇、錄用、考核等相關(guān)內(nèi)容。

第三條 本制度適用于集團(tuán)公司及各所屬單位。

第二章 人力資源規(guī)劃

第四條 各單位應(yīng)依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略和本單位業(yè)務(wù)發(fā)展計劃，提出人力資源計劃和人才需求，在每年末上報下一年預(yù)算時，同時上報下一人力資源規(guī)劃，明確下一人才引進(jìn)數(shù)量、層次、時間安排、具體需求等，并負(fù)責(zé)按照相關(guān)工作部署落實對引進(jìn)人才的管理。（附表一，人才需求調(diào)查表）

第五條集團(tuán)人力資源部是人力資源規(guī)劃及人才引進(jìn)工作的歸口管理部門，應(yīng)根據(jù)集團(tuán)人力資源需求和各單位人力資源規(guī)劃，組織制定集團(tuán)總體人力資源規(guī)劃匯總分析，形成集團(tuán)下一人力資源規(guī)劃及費用預(yù)算，報集團(tuán)董事會審議。

第三章 人才引進(jìn)

第六條 引進(jìn)原則

人力資源部應(yīng)秉承公平、公正、公開的基本原則，客觀評價，擇優(yōu)錄取，人才的選擇上應(yīng)注重德才兼?zhèn)?，以德為先，切實把好選人用人第一道關(guān)口。

第七條 引進(jìn)要求

（一）用工形式

1.聘用制，與引進(jìn)人員簽訂正式勞動合同，負(fù)責(zé)繳納五險一金等國家規(guī)定福利。

2.項目合作制，以集團(tuán)戰(zhàn)略項目為依托，簽訂項目合作合同，項目終止則合作關(guān)系結(jié)束。

3.顧問制，以短期咨詢?yōu)橹?，聘請行業(yè)專家對集團(tuán)相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行指導(dǎo)，簽訂服務(wù)合同并約定服務(wù)期限。

（二）引進(jìn)方式 1.招聘

（1）校園招聘，以編輯、營銷、行政等基礎(chǔ)崗位為主，每年上半年集中舉行一次，采取與招聘公司合作、在大學(xué)網(wǎng)站發(fā)布信息等方式開展招聘，面向?qū)ο鬄榇髮W(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生。

（2）社會招聘，以需要一定工作經(jīng)驗、有一定工作難度的崗位為主，每年下半年集中舉行一次，采取與招聘公司合作、在集團(tuán)官網(wǎng)發(fā)布消息等方式開展招聘，面向?qū)ο鬄樯鐣诼毴藛T。

（3）臨時招聘，以因業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或戰(zhàn)略變化導(dǎo)致崗位空缺，需一定工作經(jīng)驗的崗位為主，根據(jù)業(yè)務(wù)變化情況隨時開展，采取在招聘網(wǎng)站自主發(fā)布信息、微信平臺發(fā)布信息等方式開展招聘，面向?qū)ο鬄樯鐣诼毴藛T。

（4）高端崗位招聘，以涉及公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)與否的崗位為主，根據(jù)集團(tuán)決策隨時開展，采取與獵頭公司合作的方式開展招聘，面向?qū)ο鬄樾袠I(yè)專家。

（5）流動性較大崗位招聘，根據(jù)《關(guān)于人員流動性較大單位實施一線員工社會化招聘工作的通知》相關(guān)內(nèi)容，遼寧新華印務(wù)有限公司、遼寧物資印刷有限責(zé)任公司、遼寧北方出版物配送有限公司、遼寧票據(jù)印務(wù)有限公司、新華書店北方圖書城有限公司、遼寧大耳娃文化發(fā)展有限公司的文員、出納等基礎(chǔ)性崗位員工、車間工人、銷售人員及服務(wù)人員由各單位自行組織招聘，相關(guān)招聘事宜按通知內(nèi)容執(zhí)行。

2.合作

以項目為依托，建立項目合伙人制度，與擁有資源、技術(shù)等特殊才能人員簽署合作協(xié)議，利用對方優(yōu)勢，共享項目利潤所得。

3.兼職

以階段性工作為目標(biāo)，針對短期及臨時性工作，通過吸收社會兼職的方式完成既定工作任務(wù)。

（三）不同層級引進(jìn)條件

1.高端崗位人才，泛指引進(jìn)職級為集團(tuán)公司總部中層副職及以上的專業(yè)技術(shù)人員，要求具備全日制大學(xué)本科及以上學(xué)歷，需通過崗位相關(guān)資格認(rèn)證考試，在專業(yè)領(lǐng)域有較突出業(yè)績。

2.中級管理人才，泛指引進(jìn)職級為本部助理及以上的專業(yè)人員或下屬單位對工作經(jīng)驗及資質(zhì)要求較嚴(yán)格的崗位人員，原則上要求具備碩士研究生及以上學(xué)歷，需通過崗位相關(guān)資格認(rèn)證考試，條件特別優(yōu)秀者可放寬為全日制大學(xué)本科以上學(xué)歷。

3.初級崗位人才，泛指引進(jìn)的其他員工，職級為集團(tuán)公司總部職員崗位或下屬單位核心業(yè)務(wù)崗位人員，要求具備全日制碩士研究生及以上學(xué)歷；下屬單位營銷及一般管理崗位人員，要求211、985重點院校全日制本科及以上學(xué)歷；自身綜合素質(zhì)較高，具備一定培養(yǎng)價值，能夠認(rèn)同企業(yè)文化，服從企業(yè)安排。

4.集團(tuán)公司所屬單位流動性較大崗位人員招聘，由各單位向集團(tuán)公司人力資源部上報計劃并獲批后，自行組織人才引進(jìn)，引進(jìn)結(jié)構(gòu)報人力資源部備案。

第四章 引進(jìn)規(guī)范

第八條 招聘流程 1.擬定招聘簡章，通過招聘網(wǎng)站、集團(tuán)官網(wǎng)、微信平臺等渠道發(fā)布招聘消息。

2.收集應(yīng)聘簡歷并登記信息（附表二，****人才選聘登記表）。

3.由人力資源部根據(jù)招聘條件，篩選符合基本要求的合格簡歷。

4.由人力資源部或委托機(jī)構(gòu)進(jìn)行第一輪電話溝通及面試。

5.組織通過第一輪面試的候選人到集團(tuán)參加筆試及綜合面試。

6.由用人部門及人力資源部共同組織筆試及綜合面試。7.面試小組根據(jù)各位候選人面試的具體表現(xiàn)進(jìn)行打分（附表三，面試評分表）；用人部門根據(jù)各位候選人的筆試答卷進(jìn)行打分。

8.人力資源部匯總各位候選人的筆試成績及綜合面試成績，得出總成績排名，并確定擬錄用人選。（附表四，分?jǐn)?shù)匯總表）

9.人力資源部向集團(tuán)董事會上報擬錄用人選情況，經(jīng)集團(tuán)董事會審議后確定最終錄用人員，并由人力資源部上報審批表（附表五，審批表）。

第九條 內(nèi)部員工推薦流程

1.人力資源部對外發(fā)布招聘信息后，集團(tuán)內(nèi)部正式員工可根據(jù)招聘要求向人力資源部推薦符合條件人選。

2.對符合招聘條件的人員，人力資源部履行招聘流程。3.通過集團(tuán)筆試及面試，正式入職并簽訂勞動合同的員工，通過試用期考核后，由集團(tuán)給予推薦人1000元獎勵。

第十條 人才待遇

1.引進(jìn)為正式員工的候選人，與用人單位簽訂勞動合同，按照所在單位薪酬體系確定薪資待遇；高端人才或稀缺人才可根據(jù)市場同類型崗位平均工資采取協(xié)議工資制。

2.項目合作制人員，與用人單位簽訂項目合作協(xié)議，約定項目的利潤分成比例，按項目實際利潤予以報酬。

3.顧問制人員，與用人單位簽訂服務(wù)協(xié)議，約定咨詢費用。

第十條 錄用流程

1.通過董事會審議并簽署審批表后，由集團(tuán)公司人力資源部通知各單位最終錄用人員名單。

2.由獵頭公司或第三方公司對重點候選人進(jìn)行背景調(diào)查，調(diào)查無誤者，各單位人力資源部負(fù)責(zé)通知錄用人員入職。

3.由用人單位與錄用人員確定薪酬待遇，簽訂三方協(xié)議、勞動合同、競業(yè)禁止協(xié)議等，并負(fù)責(zé)繳納五險一金。

4.錄用人員的人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)至用人單位后，由用人單位人力資源部負(fù)責(zé)審核人事檔案，如人事檔案與錄用材料嚴(yán)重不符者，用人單位有權(quán)與勞動者解除勞動合同。

第五章 考核評價

第十一條各單位應(yīng)依據(jù)合同法，在勞動合同中與錄用人員約定試用期，試用期工資與定級定檔工資相同。

第十二條試用期滿，各單位嚴(yán)格履行考核制度，對試用期滿的錄用人員進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，表現(xiàn)合格者正式留用。

第六章 人才資源及評價體系

第十三條 建立集團(tuán)人才引進(jìn)面試小組評委庫，根據(jù)引進(jìn)的不同類別人員，抽取評委庫中相應(yīng)類別的專家評委組織綜合面試。

第十四條 建立集團(tuán)人才引進(jìn)筆試題庫，根據(jù)引進(jìn)的不同類別人員，抽取試題庫中相應(yīng)類別的試題組織筆試。

第十五條根據(jù)收取到的所有應(yīng)聘人員簡歷，建立集團(tuán)的人才庫，儲備不同類別的人才資源，為集團(tuán)長期的人才規(guī)劃打好基礎(chǔ)。

第七章 附則

第十六條 本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。第十七條 本管理制度自下發(fā)之日起開始執(zhí)行。

第五篇：人力資源與行政管理規(guī)劃

人力資源和行政管理工作規(guī)劃（草案）

一、組織結(jié)構(gòu)

待定

部門配置

待定

行政人事部設(shè)置

行政人事部四部分職能：

總經(jīng)理助理：協(xié)助總/副總經(jīng)理完善公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源招聘任用機(jī)制，推動各部門工作銜接和協(xié)調(diào)發(fā)展。

辦公室：服務(wù)于總/副總經(jīng)理，文件收發(fā)和傳達(dá)，組織會議，客戶接待。

人力資源：人資規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、勞動關(guān)系和薪酬管理六大模塊管理與操作。

行政：公司管理制度貫徹執(zhí)行，內(nèi)務(wù)外聯(lián)事務(wù)辦理協(xié)調(diào)，資產(chǎn)、總務(wù)管理等。行政人事部經(jīng)理（總經(jīng)理助理）1名

人事主管（兩年以上經(jīng)驗）1名

行政助理2名

前臺1名

駕駛員2名

二、人力資源管理

1、新員工入職

新員工首先到人力資源部報到，辦理入職手續(xù)，進(jìn)行新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)完成后到工作部門報到。

員工檔案電子版即時更新。責(zé)任人：人事主管

2、招聘

以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，輔助現(xiàn)場招聘、員工介紹、外協(xié)等招聘方式，招聘前必須經(jīng)過人才需求評估審核，首先考慮內(nèi)部調(diào)動和員工競聘方式解決。

內(nèi)部招聘：平調(diào)，升職。

崗位競聘：崗位要求，專業(yè)技能要求，考評要求：管理和執(zhí)行職能測評，分解計劃，分配任務(wù)能力。

責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

3、培訓(xùn)

制作員工手冊。責(zé)任人：行政人事經(jīng)理 制作一套培訓(xùn)課件，以新員工為主要對象。責(zé)任人：行政人事經(jīng)理 新員工培訓(xùn)內(nèi)容包含公司和產(chǎn)品介紹、企業(yè)文化、規(guī)章制度和管理審批流程，培訓(xùn)

考核合格后派到工作部門，經(jīng)部門內(nèi)培訓(xùn)后正式上崗。責(zé)任人：人事主管

4、勞動關(guān)系

新員工入職1個月內(nèi)簽訂勞動合同。責(zé)任人：人事主管

合同簽訂前必須經(jīng)過人才評估程序，經(jīng)一般員工體檢合格后正式入職。

人才評估：由人事部、用工部門和主管副總經(jīng)理進(jìn)行評估，包含個人部分：基本資

料，自我評價，職業(yè)愿景，專業(yè)資格，評估指標(biāo)：全局觀念，計劃能力，溝通技巧，培

養(yǎng)和輔導(dǎo)能力，管理和執(zhí)行能力。評估方法：對話，聚焦，調(diào)查，研究，決定，人力資

源部績效權(quán)重30%。

《人才評估表》責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

員工體檢：一般行業(yè)用工標(biāo)準(zhǔn)，血常規(guī)、心電圖、肝功能等常規(guī)項目，預(yù)防心臟病

和傳染病患者加入公司。責(zé)任人：人事主管

體檢事項和規(guī)范責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

5、員工發(fā)展和晉升機(jī)制

建立員工星級制度，評選季度最佳員工

進(jìn)入人才評估程序

崗位晉升，薪酬晉升

6、績效管理與績效考核

平衡積分卡和KPI指標(biāo)綜合，定性指標(biāo)向定量指標(biāo)轉(zhuǎn)化。

員工類型等級比重，工作內(nèi)容執(zhí)行權(quán)重。

工作計劃（文件）考核比重20%。

績效總分值低于60分或連續(xù)第二月低于70分，績效工資取消發(fā)放。

責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

7薪酬福利體系

結(jié)構(gòu)工資制

分等級階梯式薪酬方案

福利：節(jié)假日現(xiàn)金補(bǔ)貼、禮品、生活必需品、組織旅游和文體活動

部門經(jīng)理及以下員工，五月累計績效分?jǐn)?shù)達(dá)到420分，薪資提升一級。

責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

三、行政管理工作

1、企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)簡介、商業(yè)模式和組織結(jié)構(gòu)

員工手冊

制作一套培訓(xùn)課件。

季度最佳員工

企業(yè)信息欄設(shè)計

員工去向

2、資產(chǎn)管理

資產(chǎn)流程管理

設(shè)備、設(shè)施采購、領(lǐng)用、變更、折舊、淘汰、更新過程中，完善報告、審核、審批

流程，行政部參與所有固定資產(chǎn)和辦公耐用品的審核和存檔。

責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

資產(chǎn)管理控制

導(dǎo)入資產(chǎn)管理控制程序，建立文字檔案資料冊，和電子檔案，對公司所有資產(chǎn)類物

品貼置標(biāo)簽，標(biāo)明時間、部門、責(zé)任人，變更過程中檔案即時更新。責(zé)任人：行政專員

電腦管理卡

3、考勤和休假管理

行政人事部統(tǒng)一進(jìn)行考勤，月初統(tǒng)計上月考勤卡和休假單，考勤卡遺漏處由該部門

經(jīng)理（總/副總經(jīng)理）給出解釋。責(zé)任人：前臺

請假審批流程，請假不是通知，打電話通知一聲不能視為準(zhǔn)假。部門經(jīng)理有義務(wù)進(jìn)

行部門內(nèi)部考勤，部門經(jīng)理在崗和可聯(lián)系的情況下，不允許員工越級向上一級請假，行政部核實情況，有造假環(huán)節(jié)按賞罰條例進(jìn)行處罰。責(zé)任人：行政助理

員工因工離崗需要離開公司的，必須在前臺登記，離崗時間應(yīng)和處理事項適宜，行

政部進(jìn)行核實，不明離崗者，按曠工處理。

責(zé)任人：前臺

請假審批流程，假期分類，加班和曠工管理流程

4、外聯(lián)事務(wù)管理

證照年檢、申辦、管控

工商（商標(biāo)）、行政、勞動、社保、財政、稅務(wù)

法務(wù)事件處理

合作單位往來信函

項目分析報告，招投標(biāo)資料

5、費用管理

全公司辦公費、招待費、差旅費、通訊費

預(yù)算、季度預(yù)算、月度預(yù)算，月度報表，報表

費用審核，非行政部人員產(chǎn)生行政費用報銷必須經(jīng)行政人事部審核通過。

行政費用單據(jù)存檔：內(nèi)部申請報告或用款審批單，外部發(fā)文，費用票據(jù)。

責(zé)任人：行政助理

6、后勤總務(wù)

房屋租金、網(wǎng)費、電費，安全設(shè)備，環(huán)境設(shè)備，車輛

7、行為規(guī)范

儀表、儀容、行為、舉止

語言、社交規(guī)范

安全衛(wèi)生環(huán)境

7、員工活動

行政人事部和基層工會組織，一般安排在星期六（無會議安排），全員參加。

四、機(jī)制、流程管理（總經(jīng)理助理）

1、權(quán)責(zé)對等

原則上，有多大權(quán)利，需要承擔(dān)多少義務(wù)和責(zé)任。

權(quán)利和義務(wù)以崗位職能劃分，要求“在其位，謀其政”。

明確管理員和辦事員責(zé)任，管理員在管理的基礎(chǔ)上辦事，辦事員在辦事的基礎(chǔ)上管理。

工作責(zé)任，工作計劃需要逐級分解，逐級承擔(dān)。

2、強(qiáng)化經(jīng)理職能

沒有足夠的權(quán)責(zé)，做不出足夠的計劃安排，不能稱其經(jīng)理。

經(jīng)理的計劃應(yīng)布局到部門所有人員和所有工作場所，組織安排，實施事項，要求達(dá)到“你的人在什么地方，持什么心態(tài)，做什么事；這件事在你心目中什么位置，占多少比重??”

3、員工流動和非正常減員

重視員工牢騷，完善管理機(jī)制。

公司全體員工管理歸口行政人事部，用工部門辭退和調(diào)整人事安排通過行政人事部。

主動離職員工務(wù)必經(jīng)行政人事部核實原因，進(jìn)入人才評估程序，需要留任的調(diào)整崗位繼續(xù)任用。

4、越級管理和越級匯報

團(tuán)隊，是指等級有序、協(xié)同工作、目標(biāo)一致的人群。

員工不服從主管，主管不服從經(jīng)理，員工、主管、經(jīng)理都向同一領(lǐng)導(dǎo)匯報工作，請示工作安排，不是團(tuán)隊。

一個領(lǐng)導(dǎo)管理各級別員工，接受匯報、審批、安排工作，公平的原則難以保證，細(xì)節(jié)的安排難以全面顧及，責(zé)任死角難以避免。

5、會議管理

例行會議與會者應(yīng)提前安排日程，避免缺席。

需代理出席的自己找好代理人，權(quán)責(zé)自行承擔(dān)。

會議要有決議，決議事項確定責(zé)任人。

會議記錄和會議紀(jì)要。

6、部門整合經(jīng)理缺位的部門，計劃管理部分同樣缺位，有兩種整合辦法。

副總經(jīng)理兼任：編制部門工作計劃，完善事項和人員安排。

部門合并：部門可設(shè)組。

7、工作計劃管理流程

工作計劃不是設(shè)想，要能具體實施；也不是方案，不需要操作步驟。

制定工作計劃的原則：對上負(fù)責(zé)，切實可行、集思廣益、突出重點、防患未然。工作計劃包含：單位名稱、時限、部門、崗位、計劃內(nèi)容、編制人和編制日期。計劃內(nèi)容包含：時間、地點、事項、責(zé)任人、協(xié)辦人，事項要有任務(wù)、目標(biāo)、要求、措施和辦法。

工作計劃格式設(shè)計

工作計劃考核，績效比重15%。

8、費用預(yù)算和結(jié)算

部門預(yù)算，項目預(yù)算

月度費用報表，季度費用報表、費用報表

起草人：付宏良

二〇一〇年十二月二十一日