第一篇：當前勞動爭議工作情況匯報

當前勞動爭議糾紛工作情況匯報

從2008年開始，受《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施的影響，全國勞動爭議案件大幅度增加，正處在一個勞資糾紛高發(fā)時期。原因之一是《勞動合同法》以及《勞動合同法實施條例》對不簽訂勞動合同、不繳納社會保險和解除合同不支付經(jīng)濟補償?shù)戎饕`法行為進行了嚴厲的規(guī)范，多數(shù)企業(yè)不能適應(yīng)法律規(guī)范。原因之二是勞動者維權(quán)意識大大提高和勞動爭議仲裁門檻降低，使得勞動者“打官司”簡易便利。

一、勞動爭議調(diào)解仲裁機構(gòu)對化解勞資，調(diào)處勞動爭議起了重大作用

1、重要作用

2008年我區(qū)受理勞動爭議案件315起，其中調(diào)解145起，這個數(shù)量是2007年的5倍。2009年上半年共受理207起，已結(jié)案176起，其中調(diào)解68起。到目前為止勞動爭議案件居高不下，加之從去年下半年開始的金融危機的影響，企業(yè)減員較往年增加，解除合同人數(shù)比同期上升60%，加劇了勞動爭議的發(fā)生。但是我們可以看到一種現(xiàn)象，這就是在如此高的勞動爭議案件和勞資矛盾較為激烈的情況下，因勞資矛 盾發(fā)生的信訪事件卻越來越少，尤其是我區(qū)在全市的勞動信訪案件通報中，一直處于最低水平狀態(tài)，更沒有上訪和群體事件發(fā)生。其根本原因是，當勞資矛盾發(fā)生后，有勞動爭議調(diào)解仲裁機構(gòu)發(fā)揮著調(diào)解處理的作用，幾乎所有的爭議就此可以完全解決，個別仍有爭議的可以提起民事訴訟，當前勞資雙方都認可勞動仲裁機構(gòu)的調(diào)解和處理，懂得有矛盾找仲裁機構(gòu)，而不是以往的思路去找黨委政府，現(xiàn)在勞動仲裁機構(gòu)在社會上的地位和作用已被認識和接受。

2、重要地位

勞動爭議仲裁委員會有自己的工作特性，其機制基于勞動行政部門、工會、企業(yè)聯(lián)合會三方組成的，是獨立于行政部門之外的中立的準司法機構(gòu)，它以《勞動爭議調(diào)解仲裁法》為運行程序，以國家法律法規(guī)為調(diào)處勞動爭議的依據(jù)。國家設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會這樣一個工作司法機構(gòu)，是有著法律依據(jù)。尤其當前我國處于變革時期，勞資矛盾多發(fā)，勞動爭議調(diào)解仲裁機構(gòu)地位十分重要。

目前我國實行的先裁后審制度，勞動爭議案件必經(jīng)先經(jīng)勞動爭議機構(gòu)仲裁，對仲裁裁決不服的，符合規(guī)定情況下，可以向人民法院再提起民事訴訟。所以勞動爭議仲裁機構(gòu)是調(diào)處勞資矛盾的重要工作機構(gòu)，肩負著化解矛盾，合理、公正、及時處理裁決的重要職責，所調(diào)處的每個案件都關(guān)乎社會的穩(wěn)定和諧。

二、勞動爭議仲裁院工作情況

1、仲裁院建設(shè)情況

我區(qū)勞動爭議仲裁院是根據(jù)國家原勞動和社會保障部的文件于2005年批復(fù)成立勞動爭議仲裁實體機構(gòu)，是勞動爭議調(diào)解仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負責勞動爭議案件的受理、調(diào)解、審理、裁決等相關(guān)工作。對勞動仲裁委員會負責。

2007年仲裁院開始受理案件，在上級行政和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，迅速展開工作，工作運轉(zhuǎn)良好，除人員配備外的其它硬件建設(shè)走在全市的前列。人員目前與勞動就業(yè)辦公室混合使用。

業(yè)務(wù)建設(shè)方面，由于勞動仲裁工作機構(gòu)整體都處在規(guī)范初期，現(xiàn)成制度不多，又正值勞動爭議糾紛所涉及的法律法規(guī)處于變革更新時期，此情況下，只能加大學(xué)習(xí)研究，嚴格執(zhí)行法律法規(guī)和辦案規(guī)則。在現(xiàn)有的規(guī)章制度基礎(chǔ)上，逐步建立自己的工作制度，以適應(yīng)工作要求，先后制定了《首席仲裁員責任制》、《合議庭合議制度》、《勞動爭議仲裁建議制度》等工作規(guī)范和制度，使仲裁院的工作快速進入規(guī)范化狀態(tài)。

加強與司法部門的溝通與協(xié)商，共同探討研究勞動爭議案件的裁審技術(shù)問題和規(guī)則尺度。先后多次與轄區(qū)的人民法院開展研探會、對法律規(guī)范統(tǒng)一認識和標準，對自由裁量度取得共識一致，盡量保障勞動爭議案件的公平一致。

2、仲裁院的基本工作原則

按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，遵循勞動爭議案件著重調(diào)解的原則，貫徹《關(guān)于建立完善勞動爭議調(diào)解仲裁建議制度的通知》和2009年7月13日《最高人民法院關(guān)于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件工作的指導(dǎo)意見》文件精神，把調(diào)解程序拿出來，專門做為與審理裁決并重的程序，堅持立案前調(diào)、立案后調(diào)、開庭前調(diào)、開庭后調(diào)、裁決前調(diào)、能調(diào)則調(diào)的原則，盡最大努力爭取勞資雙方和解言合，化解矛盾，穩(wěn)定和諧勞動關(guān)系，促進社會安定。

勞動仲裁院的工作程序依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》執(zhí)行，仲裁庭本著以事實為依據(jù)，以法律為準繩的原則裁決案件，嚴格按法定程序?qū)徖戆讣?，實行首席仲裁員和獨立仲裁員制度，仲裁員依據(jù)法律法規(guī)有裁決權(quán)，疑難案件可提出合議，由合議庭合議裁決。重大疑難案件提交勞動仲裁委員會裁決。按規(guī)定仲裁員不受當事人和其他任何人的干涉影響。

3、勞動爭議調(diào)解仲裁與勞動監(jiān)察的關(guān)系

勞動爭議調(diào)解仲裁與勞動監(jiān)察工作協(xié)調(diào)配合，共同解決勞動爭議糾紛問題，勞動監(jiān)察是勞動行政部門的行政行為，具有一定的剛性，在處理勞動爭議糾紛投訴時，它處在執(zhí)法者的位置，與被投訴的用人單位是執(zhí)法與被執(zhí)法的關(guān)系，容易造成勞動部門與用人單位的直接對立矛盾。而勞動仲裁處 于第三方中立的位置，處于裁判的角度，可以靈活超脫地處理雙方之間的矛盾。目前我們就主要以勞動仲裁的方式調(diào)處勞動監(jiān)察需要以行政處理方式進行執(zhí)法的案件，避免我們與用人單位直接發(fā)生沖突。同時，勞動監(jiān)察則對一些簡單案件、投訴小企業(yè)的案件加大力度，緩解勞動仲裁案件的壓力。兩套工作機制、兩件處理勞動爭議糾紛的方式方法，使得勞動爭議糾紛基本能夠得到化解和妥善處理。

三、存在的問題和建議

1、人員數(shù)量和專業(yè)素質(zhì)

勞動爭議糾紛調(diào)解仲裁工作，對調(diào)解員和仲裁員要求既要有一定的法律知識基礎(chǔ)和辨別判斷是非的能力，又要具有一定的工作經(jīng)驗和高超的協(xié)調(diào)斡旋能力。我們的工作人員多數(shù)是非法律專業(yè)出身，剛剛從事勞動爭議的調(diào)解仲裁工作，邊干邊學(xué)，在當前案件量大，難度也大的形勢下要保證工作正常已經(jīng)十分吃力，所以建議領(lǐng)導(dǎo)考慮考選幾名專業(yè)工作人員，以保證有一支合格的勞動爭議調(diào)解仲裁隊伍。

2、機構(gòu)設(shè)置問題

目前勞動爭議仲裁院、勞動監(jiān)察大隊與勞動就業(yè)辦公室、人才交流服務(wù)中心合署，四塊牌子一套人馬，盡管這樣人員精減，機構(gòu)上認同為一個事業(yè)單位，從機構(gòu)編制上看是比較理想。但是由于兩者與后兩者工作性質(zhì)差距很大，工作上難以融為一體，沒有提高效率的作用。勞動仲裁院的性質(zhì) 是中立裁決機構(gòu)，勞動監(jiān)察大隊是受勞動行政部門委托的行政監(jiān)察工作部門，而勞動就業(yè)辦公室、人才交流服務(wù)中心完全是公共事務(wù)服務(wù)機構(gòu)，工作人員之間很難兼職，工作互不涉及，單位領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)統(tǒng)籌難度大。另外勞動就業(yè)辦公室在“雙評”活動中，受影響很大。建議從長遠考慮，將兩塊職能差距較大的工作分為兩個單位。

第二篇：勞動爭議調(diào)解工作匯報(2012.04)

匯 報 提 綱

中國石油大慶煉化公司（2012年4月16日）

各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們：

首先，我代表大慶煉化公司對省、市人力資源和社會保障部門的各位領(lǐng)導(dǎo)蒞臨檢查指導(dǎo)工作表示熱烈歡迎！

下面，按照省勞動爭議調(diào)解工作調(diào)研組的要求，分五個方面作以簡要匯報。

一、大慶煉化公司基本情況

大慶煉化公司于2000年10月由原大慶油田化工總廠和林源石化公司重組成立。2006年2月27日，受中國石油天然氣股份有限公司委托對林源煉油廠進行托管。2007年5月底，完成了托管資產(chǎn)收購，并于6月1日起財務(wù)并賬運行。企業(yè)占地21平方公里，在冊員工1.17萬人，平均年齡39 歲，企業(yè)固定資產(chǎn)原值132億元，具有600萬噸/年原油一、二次配套加工能力和20萬噸/年潤滑油，10萬噸/年石蠟，10萬噸/年聚丙烯酰胺以及30萬噸/年聚丙烯和相當1.1萬錠粗紡精紡針織絨、120萬平米/年丙綸提花地毯織機等42套生產(chǎn)裝置，可生產(chǎn)汽油、柴油、潤滑油、石蠟、聚丙烯酰胺、聚丙烯、羊絨、針織絨、地毯等23個品種212個牌號的石油化工和輕紡產(chǎn)品，是集煉油、化工、輕紡生產(chǎn)和礦區(qū)服務(wù)于一體的綜合性石油化工生產(chǎn)企業(yè)。公司秉持中國石油“誠信、創(chuàng)新、業(yè)績、和諧、安全”的核心經(jīng)營理念，通過了質(zhì)量、職業(yè)健康安全和環(huán)境三個管理體系認證，被中企聯(lián)、中企協(xié)授予“全國企業(yè)文化示范基地”稱號，并先后榮獲國家“重合同守信用”先進企業(yè)、全國“五·一”勞動獎狀等30多項榮譽。2011年，實現(xiàn)營業(yè)收入404.6億元，邁上歷史新臺階。

幾年來，在中國石油的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在省市地方黨委和政府及相關(guān)部門的大力支持和幫助下，我們牢牢把握“科學(xué)發(fā)展，構(gòu)建和諧”兩大主題，確立了建設(shè)“世界級聚丙烯生產(chǎn)基地、世界級油田化學(xué)品生產(chǎn)基地、高檔潤滑油基礎(chǔ)油生產(chǎn)基地和全國企業(yè)文化示范基地”的發(fā)展方向，正在為打造精品煉化企業(yè)，推進“科技煉化、綠色煉化、和諧煉化”的目標而努力奮斗。

二、勞動爭議調(diào)解委員會的建設(shè)情況

企業(yè)勞動爭議調(diào)解工作是我國勞動爭議處理法律體系的重要組成部分，是協(xié)調(diào)穩(wěn)定勞動關(guān)系的重要途徑，也是《工會法》、《勞動法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》要求工會組織在新形勢下，履行維護職能的一項基本職責。在勞動爭議調(diào)解委員會的建設(shè)方面，我們主要做了三個方面的工作：

一是全面加強勞動爭議調(diào)解工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是保證企業(yè)正常運行的基礎(chǔ)，是企業(yè)深化改革和進行戰(zhàn)略性結(jié)構(gòu)調(diào)整的客觀要求，也是維護職工隊伍和社會穩(wěn)定的客觀要求。2000年，大慶煉化公司重組成立后，隨即組織成立了勞動爭議調(diào)解委員會，并由工會代表、職工代表和企業(yè)代表三方面人員組成。調(diào)解委員會主任由公司工會主席擔任，企業(yè)代表不超過調(diào)解委員會總?cè)藬?shù)的三分之一，辦事機構(gòu)設(shè)在公司工會。同時，在公司工會的指導(dǎo)下，各基層工會參照公司勞動爭議調(diào)解委員會的模式，相繼建立了基層勞動爭議調(diào)解工作小組，作為公司勞動爭議調(diào)解委員會的基層辦事機構(gòu)，負責本單位勞動爭議的調(diào)解工作。

二是系統(tǒng)開展勞動爭議調(diào)解工作的組織實施。我們認真制定了工作實施方案，明確了調(diào)委會的組織機構(gòu)、職責、受案范圍、調(diào)解程序等方面的工作內(nèi)容。同時，大力宣傳勞動 3 法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度，主動參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同、執(zhí)行規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的矛盾和問題，健全勞動爭議預(yù)防和預(yù)警機制，做到超前防范，提高企業(yè)自主解決爭議的能力，將爭議化解在源頭。

三是不斷增強勞動爭議調(diào)解工作人員的培訓(xùn)。我們在勞動爭議調(diào)解組織建立伊始，就認真組織組織人事、工會等相關(guān)部門的人員參加國家、省、市相關(guān)部門和集團公司組織的專業(yè)培訓(xùn)，同時還邀請參與《勞動合同法》起草的專家到公司為中層以上干部進行講課，讓大家全面了解掌握這部法律的立法背景、具體內(nèi)容及在實際操作中應(yīng)注意的問題等，提高調(diào)解人員的整體素質(zhì)，為調(diào)解工作順利進行奠定了基礎(chǔ)。

三、公司勞動爭議調(diào)解委員會的作用發(fā)揮情況

幾年來，我們始終致力于和諧企業(yè)建設(shè)，通過不斷加強勞動爭議的預(yù)防和調(diào)解工作，努力將勞動糾紛化解在企業(yè)內(nèi)部、化解在基層單位、化解在萌芽狀態(tài)，有效地維護了職工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，公司勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解的爭議幾乎為零，到市仲裁院的仲裁案件也基本上沒有發(fā)生，有力地促進了企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

一是健全完善民主管理機制，暢通民主管理渠道。通過 4 開展總經(jīng)理接待日、開通公司領(lǐng)導(dǎo)信箱、建立完善職工代表提案制度、開展職工代表巡視等活動，暢通了溝通渠道，有效解決了員工提出的問題。同時，有訴求的員工找到人事或維穩(wěn)部門時，我們都能做到認真對待，及時做好解釋說明工作，對執(zhí)行政策方面存在問題的及時協(xié)調(diào)相關(guān)部門加以糾正，直至問題解決。由于問題解決的比較到位，有效地防止了勞動爭議的發(fā)生，維護和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

二是始終堅持依法合規(guī)管理，保護職工合法權(quán)益。任何矛盾和問題的發(fā)生都有其產(chǎn)生的誘因，勞動爭議也不是無緣無故發(fā)生的，總有一個從苗頭到形成的過程。解決問題的關(guān)鍵不是等爭議發(fā)生了再去做工作，而是要預(yù)先掌握苗頭，找準原因，積極協(xié)調(diào)，及時有效地把勞動爭議化解在萌芽狀態(tài)。為此，我們堅持依法合規(guī)管理，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，由公司工會代表勞動者與公司簽訂《集體合同》，認真履行規(guī)定的程序。目前，我公司員工個人勞動合同的簽訂率為100%，勞資雙方嚴格執(zhí)行勞動合同，為建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。同時，建立完善的勞動爭議預(yù)防機制，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際加以落實，做到未雨綢繆、防患于未然。2007年底，因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生變化和業(yè)務(wù)范圍的調(diào)整，我們對外雇的1000余名臨時工依法進行了清理，由于準備充分、依法操作，因而沒有發(fā)生一起勞動爭議。三是大力推進民主公開管理，減少勞動爭議問題。為了減少和避免爭議的發(fā)生，我們通過職代會、廠務(wù)公開、集體合同等載體和渠道，從源頭維護職工權(quán)益。企業(yè)重要管理制度的制修訂及工資分配、經(jīng)濟責任制考核、福利待遇等方案的出臺，均在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議集體討論確定，并提交職工代表團（組）長會議審議通過后，經(jīng)過公示再具體組織實施。讓廣大員工知企情，議企事，依法行使民主權(quán)利和維護經(jīng)濟利益，廣大員工對企業(yè)的認同感和歸屬感不斷增強。同時，注重協(xié)調(diào)平衡主體雙方的利益關(guān)系，努力防止和減少勞動爭議，促進了企業(yè)的和諧穩(wěn)定，從整體上營造了濃厚的氛圍和寬松的環(huán)境。

四是充分發(fā)揮基層小組作用，提高爭議調(diào)解效率。作為運轉(zhuǎn)規(guī)范的國有企業(yè)，可以說大的勞動爭議基本沒有，小的爭議也比較少，而且集中在基層?；鶎诱{(diào)解組織具有直接面向廣大職工的優(yōu)勢，可以及時了解掌握情況，發(fā)現(xiàn)爭議苗頭，主動介入。每當員工有爭議的時候，我們都能通過基層調(diào)解小組的工作，使一大批勞動爭議在基層得到及時有效化解，矛盾基本上升不到公司勞動爭議調(diào)解委員會層面。

四、公司勞動爭議調(diào)解工作中存在的問題

公司勞動爭議調(diào)解委員會成立以來，在各方面的積極配合和努力下，盡管沒有發(fā)生大的勞動糾紛，但工作中仍有做得不到位的地方：一是我們對勞動爭議調(diào)解工作的宣傳力度還有待加強。有的員工對勞動爭議調(diào)解工作的性質(zhì)、作用等方面的認識還不夠；二是員工對勞動爭議調(diào)解的意識還有待提高，現(xiàn)在員工有問題往往首先想到的是通過其他途徑加以解決；三是由于調(diào)解人員絕大多數(shù)為兼職人員，對相關(guān)政策法規(guī)的掌握運用還不夠熟練，調(diào)節(jié)的有效性有待進一步提高；四是對調(diào)解人員的相關(guān)專業(yè)知識的培訓(xùn)上還有待進一步強化。

五、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的下步工作思路

根據(jù)大慶市勞動仲裁委員會下發(fā)的《關(guān)于加強基層勞動爭議調(diào)解組織建設(shè)工作的意見》文件精神，我們將加大勞動爭議調(diào)解工作的力度，具體做好以下四個方面的工作：

一是加大對勞動爭議調(diào)解工作的宣傳力度。通過多種渠道、多種方式的宣傳，讓廣大員工真正認識到勞動爭議調(diào)解工作的意義、目的和作用，讓員工清楚公司勞動爭議調(diào)解委員會是解決他們合理訴求的有效渠道，是處理企業(yè)勞動爭議糾紛的前沿陣地。

二是加強企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會體系建設(shè)。進一步明確兩級調(diào)解網(wǎng)絡(luò)的職責，明確兩級調(diào)解人員的素質(zhì)要求和產(chǎn)生辦法，進一步完善相關(guān)的工作流程及議事規(guī)則，對基層無法調(diào)解的問題及時上報到公司調(diào)委會進行調(diào)解。

三是加強勞動爭議預(yù)防工作，以防促調(diào)，以調(diào)促防。做好勞動法律監(jiān)督工作，及時了解掌握勞動關(guān)系運行狀況，及時發(fā)現(xiàn)和解決勞動關(guān)系矛盾和問題，從而有效的預(yù)防和避免勞動爭議的發(fā)生。進一步建立健全和修訂完善相關(guān)的規(guī)章制度，加強制度落實情況的監(jiān)督檢查，促進勞動關(guān)系更加和諧穩(wěn)固。

四是加強勞動爭議調(diào)解的培訓(xùn)工作。繼續(xù)組織做好《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及其配套法規(guī)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作，提高勞動調(diào)解員的法律素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，不斷提升業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

各位領(lǐng)導(dǎo)，雖然我們公司在勞動爭議調(diào)解方面做了一些工作，但距離省、市人力資源和社會保障部門的要求還有差距，誠懇希望各位領(lǐng)導(dǎo)和專家對我們的工作多提寶貴意見，我們將認真加以落實，不斷提升我們的工作水平。

謝謝大家！

第三篇：勞動爭議

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2012二級建造師備考輔導(dǎo)：勞動爭議

勞動爭議

勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

提出仲裁要求的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的六十日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。

投標有效期和投標保證金

招標文件中應(yīng)當確定一個適當?shù)耐稑擞行?。招標文件中可以要求投標人遞交投標保證金，投標保證金不得超過投標總價的2%，并不得超過80萬元人民幣。投標保證金有效期應(yīng)當超出投標有效期30天。

財產(chǎn)權(quán)制度

債的發(fā)生根據(jù)主要包括合同、侵權(quán)行為、不當?shù)美蜔o因管理等。物權(quán)的種類主要包括所有權(quán)、用益物權(quán)與擔保物權(quán)。用益物權(quán)主要包括土地承包經(jīng)營權(quán)、建設(shè)用地使用權(quán)、宅基地使用權(quán)、地役權(quán)、居住權(quán)等。知識產(chǎn)權(quán)包括著作權(quán)、專利權(quán)、商標權(quán)。著作權(quán)是指文學(xué)、藝術(shù)和科學(xué)作品的作者及其相關(guān)主體依法對作品所享有的人身權(quán)利和財產(chǎn)權(quán)利。專利權(quán)的主體主要有發(fā)明人或設(shè)計人、發(fā)明人的單位或設(shè)計人的單位、受讓人等。《專利法》規(guī)定，執(zhí)行本單位的任務(wù)或者主要是利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造為職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造，其申請專利的權(quán)利屬于該單位。專利權(quán)的客體包括發(fā)明、實用新型和外觀設(shè)計。發(fā)明專利權(quán)的期限是20年，實用新型和外觀設(shè)計專利權(quán)的期限是10年，均自申請日起計算。專利權(quán)期限屆滿后，專利權(quán)終止。

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第四篇：當前勞動爭議審判實踐中存在的問題

當前勞動爭議審判實踐中存在的問題

近年來，我院受理的勞動爭議案件呈現(xiàn)案件數(shù)量持續(xù)攀升、法律關(guān)系日益復(fù)雜、新類型爭議和新問題不斷出現(xiàn)、群體性案件大量出現(xiàn)、矛盾對抗性強，社會敏感度高、法律適用難度較大等一系列突出問題，為解決當前此類案件立案、審理中有關(guān)法律適用及裁判尺度問題，我院在充分進行調(diào)研，分析大量典型案件的基礎(chǔ)之上，就審判實踐中存在的一些問題提出以下意見和建議：



一．案件受理中的問題





（一）勞動爭議仲裁時效從何時起算，申請仲裁期間的中止、中斷有哪些合理的情形？ 

《中華人民共和國勞動法》第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?！庇纱丝梢?，仲裁時效應(yīng)從勞動爭議發(fā)生之日起算。但“勞動爭議發(fā)生之日”如何理解？特別是當勞動者與用人單位之間的爭議長期處于一種不確定的狀態(tài)之下，實踐中容易產(chǎn)生不同意見，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第十二條、第十三條分別規(guī)定了申請仲裁期間中止、中斷的情形，對此是應(yīng)當從嚴掌握，還是應(yīng)當從寬掌握；如果當事人中止、中斷的情形說法不一，舉證責任應(yīng)如何分配，需要進一步明確。



我院意見：根據(jù)立法目的，應(yīng)做出有利于維護勞動者權(quán)益的認定。





（二）關(guān)于當事人就基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、生育保險費問題單獨起訴，或者訴訟請求中涉及這些問題，法院應(yīng)否受理？



對于這個問題在審判實踐中，各地法院甚至同一法院內(nèi)部都存在不同的認識和做法，亟待統(tǒng)一思想。



我院意見：此類糾紛應(yīng)按照相關(guān)行政法規(guī)，除屬于《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條第三項規(guī)定的“勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛”以外，均不屬于法院受理范圍，應(yīng)告知當事人向勞動和社會保障部門舉報、投訴。



（三）關(guān)于請求繳納住房公積金等案件是否屬于勞動爭議案件？



我院意見，應(yīng)區(qū)別對待：勞動者與用人單位在執(zhí)行國家城鎮(zhèn)住房制度改革政策中，因公有住房的轉(zhuǎn)讓、住房公積金給付等問題發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議案件，人民法院不予受理。但住房補貼是工資構(gòu)成的一部分，故住房補貼的給付屬于勞動爭議案件，人民法院應(yīng)予受理。





（四）關(guān)于工傷認定是否屬于勞動爭議案件受理范圍？



我院意見：一般情況下，人民法院不應(yīng)就職工是否構(gòu)成工傷直接做出認定和判決，而應(yīng)

由勞動保障行政部門通過法定程序來予以認定，如果職工對工傷認定結(jié)論不服，可以通過申請行政復(fù)議和行政訴訟來解決，如果仍然未做出職工構(gòu)成工傷的認定，則法院應(yīng)以證據(jù)不足為由駁回其訴訟請求；特殊情況下，即職工是由于超過了一年的工傷認定申請期限而被勞動保障行政部門不予受理的，法院應(yīng)當查明原因，如果職工確有正當理由的，則可以就職工是否構(gòu)成工傷直接做出認定并做出實體判決。





（五）關(guān)于職工工齡認定、辦理提前離崗、退休及享受待遇的糾紛是否屬于勞動爭議案件受理范圍？



我院意見：除了屬于《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第一條第三項規(guī)定的“勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛”以外，均不屬于法院受理范圍，應(yīng)告知當事人向勞動和社會保障部門舉報、投訴。





（六）勞動者與用人單位解除或終止勞動關(guān)系時，因返還單位或個人財物的爭議，是否作為勞動爭議案件？

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我院意見：區(qū)別勞動者或用人單位占有對方財物的行為與勞動權(quán)利義務(wù)的關(guān)聯(lián)性，有關(guān)聯(lián)性的，應(yīng)作為勞動爭議案件；沒有關(guān)聯(lián)性或?qū)儆诜欠ㄕ加没蚺R時占有，因此發(fā)生爭議的，作為普通民事糾紛案件受理。

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二．司法審判程序與勞動爭議仲裁程序的銜接問題

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（一）正確把握起訴與原仲裁裁決效力的關(guān)系

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勞動爭議仲裁裁決因當事人一方起訴而不發(fā)生法律效力。但是也存在仲裁裁決在當事人起訴后經(jīng)由特定的程序事項而恢復(fù)效力的例外情形。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于人民法院對經(jīng)勞動仲裁裁決的糾紛準予撤訴或駁回起訴后勞動仲裁裁決從何時生效的解釋》規(guī)定，仲裁裁決在起訴后經(jīng)一定的程序事項后恢復(fù)效力的情形有兩種：一是當事人申請撤訴經(jīng)人民法院審查準予撤訴的；二是當事人因超過訴訟期間而被人民法院裁定駁回起訴的。



在審判實務(wù)中，常見人民法院對勞動爭議案件經(jīng)審理認為原仲裁裁決的內(nèi)容并無不當?shù)那樾?，對此有的法院按照一般的民事訴訟程序處理，即判決駁回不服仲裁裁決一方當事人的訴訟請求，并且認為在該判決生效后原仲裁裁決即視為生效。這種處理方法與法律、司法解釋關(guān)于“仲裁裁決因起訴而不生效”的規(guī)定相矛盾，顯然是錯誤的。正確的作法應(yīng)當是，經(jīng)過全面審理認為原仲裁裁決的內(nèi)容并無不當?shù)?，人民法院?yīng)當將仲裁裁決中具有執(zhí)行內(nèi)容的部分吸收到判決主文中來。





（二）當事人對勞動仲裁裁決的部分事項不服而向法院起訴，其仲裁裁決效力的確定問題。

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根據(jù)勞動法和民事訴訟法的規(guī)定，勞動爭議仲裁是勞動爭議案件進入訴訟的前置程序，如果當事人不服勞動仲裁裁決依法起訴到人民法院的，勞動仲裁裁決不應(yīng)發(fā)生法律效力。依據(jù)民事訴訟不告不理的原則，人民法院只可對當事人就勞動仲裁裁決部分事項不服而提出的請求進行審理，而不能對勞動爭議案件進行全面審理。同時，根據(jù)最高人民法院1989年對勞動部《關(guān)于人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函》的答復(fù)，“勞動爭議當事人對仲裁決定不服，向人民法院起訴的，人民法院仍應(yīng)以爭議的雙方為訴訟當事人，不應(yīng)將勞動爭議仲裁委員會列為被告或第三人。在判決書、裁定書、調(diào)解書中不應(yīng)含有撤銷或者維持仲裁決定的內(nèi)容”的規(guī)定，人民法院也不能在對勞動爭議案件進行處理的判決書、裁定書、調(diào)解書中，對當事人未提起訴訟的部分勞動仲裁裁決事項作出維持仲裁裁決的內(nèi)容，據(jù)此，當事人對沒有提起訴訟的部分勞動仲裁裁決的事項，將失去向人民法院申請執(zhí)行的依據(jù)。如果人民法院對勞動仲裁裁決的全部內(nèi)容逐一審理，雖解決了當事人未提起訴訟部分勞動仲裁事項向人民法院申請執(zhí)行的問題，但又違反了民事訴訟不告不理的原則，因此，出現(xiàn)了審理勞動爭議案件訴訟程序和民事訴訟程序的沖突和銜接的問題。

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我院意見：應(yīng)當堅持維護當事人合法權(quán)益原則，對原仲裁裁決的內(nèi)容進行全面審理。

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（三）當事人在訴訟請求中增加了超出仲裁請求事項的案件如何受理問題。



對于當事人向法院起訴請求中增加了仲裁請求，實踐中是否受理此案件存在不同看法?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條規(guī)定“人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應(yīng)當合并審理；如屬獨立的勞動爭議，應(yīng)當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁”，但是對于“不可分性”與“獨立性”的認定標準有待進一步明確。



我院意見：根據(jù)勞動爭議案件的仲裁是訴訟的前置程序的法律規(guī)定，對于超出原仲裁請求的事項，法院徑行裁判，必然使得當事人失去一次法定的權(quán)利救濟程序，所以有必要從嚴掌握，一般不予受理，應(yīng)先行仲裁。





（四）勞動爭議仲裁委員會作出“不予受理”的裁決，如何區(qū)分情況受理的問題。

我院意見：勞動爭議仲裁委員會作出“不予受理”的裁決其理由是該爭議不屬其受案范圍的，當事人在法定期限內(nèi)向法院起訴，經(jīng)審查確屬勞動爭議仲裁委員會受案圍的，法院應(yīng)予受理并作出實體處理；經(jīng)審查確不屬其受案范圍，也不屬于民事糾紛的，受理后應(yīng)裁定駁回起訴；經(jīng)審查確不屬其受案范圍，而系一般民事糾紛的，應(yīng)按民事案件審理。

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但是在審判實踐中，第一種情況下，對原告撤訴后是否能夠再次向直接法院起訴，有不同認識。

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（五）當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，在這種情況下，關(guān)于雙方當事人的訴訟地位問題，最高人民法院在兩個司法解釋中的意見前后不一，實踐中應(yīng)當如何掌握。

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我院意見：由于一方起訴后，另一方是否起訴并不確定，在勞動仲裁機構(gòu)裁決書同日送達的前提下，二者之間理論上有可能存在15天的時間差，如果算上法院審查立案的時間可能更長，為不延誤案件正常流轉(zhuǎn)，當前做法仍是各自立案，合并審理，查明事實后做出同一法律文書。

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三．勞動爭議案件中涉及工傷保險賠償?shù)牟门欣砟罴疤幚矸椒?/p>

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（一）勞動爭議案件中的工傷保險賠償與普通民事案件中的人身損害賠償請求權(quán)競合的問題

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在人民法院審理的勞動爭議案件中，工傷保險賠償糾紛居于突出地位，而在人民法院審理的人身損害賠償案件中，含有雇傭關(guān)系因素的糾紛又占有一定比例。依照我國勞動法的規(guī)定及其反映的價值取向，對凡含有勞動因素的用工關(guān)系或雇傭關(guān)系，都應(yīng)納入勞動法調(diào)整的范圍和勞動行政機關(guān)行政管理的范圍，并且對工傷保險賠償實行的是無責任補償原則（有的稱為無過錯責任原則），這體現(xiàn)了國家立法對勞動者及雇工的特殊保護。因而，對那些在養(yǎng)老、工傷保險等制度較為健全的用人單位工作，訂有規(guī)范勞動合同的固定工，在其工作過程中發(fā)生傷亡事故，按工傷糾紛以勞動爭議程序處理，對此爭議不大。但是，在審判實務(wù)中，工傷賠償案件或者存在勞動因素的人身損害賠償案件，較多發(fā)生在那些未訂立勞動合同的農(nóng)民工、臨時工、雇工等人員身上。對這類案件，如果依照前述勞動法的規(guī)定及價值理念，可按勞動爭議的工傷賠償案件處理。但是，如果是以民事法律規(guī)范來考量，這類案件又具有雇傭關(guān)系的法律特征，從而可以人身損害賠償案件來處理。雖然，工傷賠償制度因其適用無過錯責任原則且不進行過錯相抵，可使一些工人或雇員從中獲得某種實體或程序上的利益。但是，工傷保險賠償糾紛處理機制及程序具有繁瑣、復(fù)雜、冗長的特點，其在勞動爭議訴訟程序之處，還要經(jīng)歷仲裁前置程序、工傷認定程序等等。而那些在法律特征上表現(xiàn)為雇傭關(guān)系的農(nóng)民工、臨時工、雇工等人員，他們較少有時間、精力和現(xiàn)實條件來承受工傷保險賠償爭議處理機制繁瑣、復(fù)雜、冗長的程序過程，工傷保險賠償爭議處理機制對他們來說已經(jīng)失去了特殊保護的價值意義。因而，應(yīng)當允許他們根據(jù)具體情況，選擇是按工傷賠償制度求償，還是按人身損害賠償制度求償。

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（二）勞動爭議案件涉及工傷賠償問題的通常做法

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工傷保險制度是勞動法背境下的特定事物。在我國，工傷認定是勞動行政關(guān)機的職權(quán)行為，當事人對工傷認定不服，可以提起行政復(fù)議以及行政訴訟。單純的工傷認定，不屬于法院勞動爭議案件的受理范圍。但是法院在審理勞動爭議案件涉及工傷賠償問題時，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)未經(jīng)工傷認定的情形，無論當事人對是否構(gòu)成工傷問題有無爭議，人民法院均不能或不宜直接作出工傷認定或工傷賠償?shù)呐袥Q。對于未經(jīng)工傷認定，但要求按工傷糾紛處理的案件，審判實踐中通常按兩種方法處理：一是中止對案件的審理，以等待勞動行政機關(guān)的工傷認定結(jié)論；二是駁回當事人的起訴，告知當事人向勞動行政機關(guān)申請工傷認定。

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（三）關(guān)于勞動者工傷保險賠償是否可以獲得雙倍賠償?shù)臓幾h

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對于這個問題，各地法院做法極不統(tǒng)一，判決結(jié)果可謂五花八門，也歷來是社會關(guān)注的焦點問題。本院傾向性意見：勞動者在勞動過程中人身遭受損害，如存在本單位以外的第三人侵權(quán)的，勞動者可以工傷為由申請勞動仲裁，也可以侵權(quán)為由直接起訴實施侵權(quán)行為的第三人。用人單位在按工傷對勞動者進行賠償后，可以就自己所支出的費用向侵權(quán)人進行追償。以上兩種訴訟形式受害人選擇一種起訴后；又選擇另外一種訴訟形式起訴的，在確認后一訴訟的賠償額時，應(yīng)減去前一訴訟的判決中已經(jīng)確認的受害人所應(yīng)獲得的賠償，只支持后一訴訟與前一訴訟的賠償額不足差額部分。同一損害后果，不能獲得雙重賠償。后一訴訟的提起，還應(yīng)受法定訴訟時效期間的限制。

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四．對市法院今后工作的幾點建議

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（一）由市法院牽頭加強法院與勞動仲裁機構(gòu)、政府有關(guān)部門的溝通與協(xié)調(diào)，建立妥善、正確、及時化解勞動爭議糾紛的社會聯(lián)動機制。勞動爭議的處理涉及仲裁與訴訟兩方面，當前，因不少勞動爭議有很強的時勢與政策背景，其處理不可避免地要涉及政府相關(guān)部門，妥善處理勞動者與用人單位的糾紛、正確發(fā)揮司法審判職能，及時疏導(dǎo)與化解社會矛盾，必須加強法院與勞動仲裁機構(gòu)及政府有關(guān)部門的溝通與協(xié)調(diào)，完善相關(guān)制度建設(shè)，健全統(tǒng)一法律法規(guī)，探索建立一整套相互銜接、相互配合，群策群力、行之有效的糾紛調(diào)處機制，這其中特別是要加強法院同勞動仲裁機構(gòu)的溝通、協(xié)調(diào)，保障法律法規(guī)的正確執(zhí)行。

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（二）建議市法院加強對勞動爭議專業(yè)審判人員的培養(yǎng)。目前，各級法院均不同程度存在著勞動爭議審判專業(yè)化不夠、審判人員不足、不能適應(yīng)新形勢要求的問題。今后，一定要把加強勞動爭議案件的審判隊伍建設(shè)作為一個緊迫的問題抓好、落實好。

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（三）建議市法院加強對勞動爭議案件調(diào)研指導(dǎo)工作。在堅持業(yè)務(wù)指導(dǎo)功能的同時，做好上下級法院的溝通協(xié)調(diào)，加強對復(fù)雜、疑難案件與問題的研究解決。對各類疑難問題要進一步加強調(diào)研，并借鑒其它省市的先進經(jīng)驗，早日制定指導(dǎo)性規(guī)范下發(fā)全市，保障全市法院系統(tǒng)執(zhí)法統(tǒng)一，并促進全市勞動爭議案件處理的執(zhí)法統(tǒng)一。

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（四）建議市法院做好整理、總結(jié)、推廣關(guān)于勞動爭議案件調(diào)解的先進經(jīng)驗和好的做法，指導(dǎo)全市法院系統(tǒng)更好通過發(fā)揮調(diào)解職能，積極引導(dǎo)勞動者和用人單位理順法律關(guān)系和利害關(guān)系，妥善化解矛盾，維護社會穩(wěn)定的大局

第五篇：當前勞動爭議案件審理中的若干問題探討

當前勞動爭議案件審理中的若干問題探討發(fā)布時間：2006年04月12日文章瀏覽： 339次

徐偉群 胡曉暉

近年來，隨著經(jīng)濟體制改革的深入推進，我國的勞動關(guān)系發(fā)生了巨大而深刻的變化，由此引發(fā)了大量的勞動爭議案件。案件數(shù)量的增加折射出當前勞資矛盾日益激化的社會現(xiàn)實，也反映了勞動領(lǐng)域出現(xiàn)的很多新動向與新問題?，F(xiàn)我們將當前勞動爭議案件審理中遇到的幾個較新又很有爭議的法律適用問題，以羅列方式加以整理和探討，現(xiàn)分述如下：

一、建筑行業(yè)中勞動關(guān)系的認定問題

勞動關(guān)系是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業(yè)性的勞動所形成的法律關(guān)系。勞動法上的勞動關(guān)系源于民法上的雇傭關(guān)系，與民事法律關(guān)系中的承攬、承包、代理等，并不是很容易就區(qū)分清楚。應(yīng)該說，勞動關(guān)系除了債的經(jīng)濟要素之外，還有身份上的隸屬關(guān)系，而這種身份上的隸屬關(guān)系是勞動關(guān)系與其他民事關(guān)系的最大區(qū)別。當然，用人單位對勞動者所要承擔的責任也要高于一般的民事關(guān)系。故而在實踐中，也就出現(xiàn)了用人單位以其與勞動者之間是承攬、承包、代理等關(guān)系來推托自身在勞動法上的責任的情形，爭議點就集中在了勞動關(guān)系的認定上。比如，建筑行業(yè)中勞動關(guān)系的認定就很有爭議。

在建筑行業(yè)中，發(fā)包方即建設(shè)單位與承包方的建筑施工企業(yè)簽訂建設(shè)工程合同后，不少施工企業(yè)又將部分工程或工程的勞務(wù)作業(yè)部分發(fā)包給包工頭，由包工頭組織工人進場施工，建筑施工企業(yè)與工人不簽訂勞動合同。在工人因工資等被拖欠而起訴施工企業(yè)時，施工企業(yè)往往以雙方未建立勞動關(guān)系為由而拒絕支付。對此，一種觀點認為建筑施工企業(yè)與工人存在勞動關(guān)系，其應(yīng)承擔勞動法上的責任。包工頭不是勞動法規(guī)定的用工主體，不可能與工人建立勞動關(guān)系；工人雖未與施工企業(yè)簽訂勞動合同，但工人付出的勞動屬于企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍，雙方已形成事實勞動關(guān)系。第二種觀點認為，建筑施工企業(yè)與工人不存在勞動關(guān)系。包工頭是以個人名義招用工人，自行對工人進行管理，沒有受企業(yè)的委托或代表企業(yè)與工人發(fā)生用工關(guān)系，企業(yè)與工人不存在建立勞動關(guān)系的“合意”，工人既不受企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理，也不受企業(yè)內(nèi)部規(guī)章的約束，故企業(yè)與工人不存在勞動關(guān)系。

我們傾向于贊同第一種觀點。理由是：施工企業(yè)將其承攬的勞務(wù)發(fā)包給包工頭，施工企業(yè)和包工頭之間即建立了一種承發(fā)包關(guān)系。包工頭組織工人施工，包工頭和工人之間又建立了一種勞務(wù)（雇傭）合同關(guān)系，這時，工人有權(quán)向包工頭追索勞動報酬。但我們認為，工人也有權(quán)向施工企業(yè)追索，因為由于建設(shè)工程合同的特殊性，這種施工企業(yè)和包工頭之間的承發(fā)包關(guān)系通常不具有法律效力，而工人所付出的勞動確實實在在地成了施工企業(yè)承攬業(yè)務(wù)的組成部分，其勞動成果直接由施工企業(yè)享有，工人和施工企業(yè)間形成了事實上的勞動關(guān)系，加之包工頭的償債能力又較弱，享有勞動成果的施工企業(yè)應(yīng)有責任向工人支付勞動報酬。退一步講，施工企業(yè)和包工頭之間建立的這種承發(fā)包關(guān)系有效，其實更確切地說，在傳統(tǒng)民法上這是一種轉(zhuǎn)承攬的行為，作為承攬人的施工企業(yè)將其承攬的工作交給了第三人的包工頭完成。由于合同法中的承攬合同不包括建設(shè)工程合同，我們姑且把這種關(guān)系仍稱作承發(fā)包關(guān)系，再把包工頭的這種承包行為分內(nèi)部承包和外部承包來分析勞動關(guān)系的雙方。就內(nèi)部承包而言，包工頭自身是施工企業(yè)的員工，其招用、管理工人及支付勞動報酬的行為，可以視為施工企業(yè)的用工行為，雙方的勞動關(guān)系也可以視作成立。就外

部承包而言，施工企業(yè)與包工頭之間應(yīng)簽訂承包協(xié)議，雙方根據(jù)協(xié)議承擔經(jīng)營風(fēng)險。但是，如施工企業(yè)與包工頭不告知工人有關(guān)包工頭承包等內(nèi)容，勞動者自有理由相信其是在為施工企業(yè)工作，也就不能簡單認定雙方之間不存在勞動關(guān)系。所以，我們認為，認定建筑施工企業(yè)與工人是否存在勞動關(guān)系，應(yīng)區(qū)分情況對待，而不宜作簡單認定。只有在包工頭與施工企業(yè)之間存在合法的承包關(guān)系，而該關(guān)系又為工人所知曉的前提下，才可認定雙方不存在勞動關(guān)系。

二、社會保險費繳納問題

為了保障勞動者退休后的基本生活需要，各地根據(jù)實際情況相繼推出了多種社會保險制度，因社會保險費繳納而引發(fā)的勞動爭議糾紛也隨之產(chǎn)生。此類糾紛處理中遇到的一個突出的問題是目前推行的各種社會保險制度如何有效合理地實現(xiàn)制度間的銜接。

以上海市為例，該市現(xiàn)有的養(yǎng)老保險制度分農(nóng)村社會養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險和小城鎮(zhèn)社會保險三種。這三種養(yǎng)老保險制度的繳費主體、繳費標準和比例、適用范圍、適用的法律法規(guī)，甚至管理機構(gòu)、爭議的處理均有所不同，一定程度上又相互交叉，導(dǎo)致審理該類案件的執(zhí)法尺度不統(tǒng)一，勞動者也因不滿企業(yè)為其繳納的養(yǎng)老保險種類和標準而頻頻涉訟。如小城鎮(zhèn)社會保險與農(nóng)村社會養(yǎng)老保險的適用范圍就有所重疊?！渡虾Ｊ行〕擎?zhèn)社會保險暫行辦法》第三條第二款規(guī)定，原已參加本市農(nóng)村社會養(yǎng)老保險的用人單位及其從業(yè)人員，應(yīng)當適時參加本辦法規(guī)定的社會保險。因為勞動者與用人單位對條款中“適時”一詞的理解不同，導(dǎo)致雙方均要求參加對自己有利的養(yǎng)老保險。該類案件因法律依據(jù)不明確，導(dǎo)致案件處理較為棘手，也難以切實保障當事人的合法權(quán)益。上述種種不同，固然與出臺時間、制定目的不同有關(guān)，但重要的是目前三種并行的養(yǎng)老保險制度要建立一個銜接機制。我們的意見是應(yīng)設(shè)立一個專門的管理機構(gòu)，統(tǒng)一負責三種養(yǎng)老保險金的征繳工作，改變以往養(yǎng)老保險主管部門不同而互相推諉的情況；設(shè)立統(tǒng)一的勞動爭議仲裁機構(gòu)，裁決因繳納養(yǎng)老保險金等產(chǎn)生的糾紛，避免沒有相應(yīng)仲裁機構(gòu)仲裁農(nóng)村社會養(yǎng)老保險糾紛的現(xiàn)狀；確立三種養(yǎng)老保險金的換算方法等，最大限度保護勞動者的合法權(quán)益。

三、退休人員的勞動保障問題

目前，退休人員與再就業(yè)單位之間建立的勞動關(guān)系未被明確納入勞動法律的調(diào)整范圍，也不符合民事法律關(guān)系的特征，難以受到民法的調(diào)整。因此，退休人員的勞動保障問題一直是審理勞動爭議案件的一個難點。對此，上海市勞動和社會保障局曾以滬勞保關(guān)發(fā)（2003）24號文規(guī)定，退休人員再就業(yè)的，可享受工資、工時、勞動保險等勞動基準性規(guī)定的保障，但未就再就業(yè)退休人員工傷后能否享受一次性就業(yè)補助金、解除勞動合同的經(jīng)濟補償金等作出規(guī)定，而有關(guān)的勞動爭議也正是由此而引發(fā)。

《上海市工傷保險實施辦法》第62條的規(guī)定，用人單位聘用的退休人員發(fā)生工傷的，由用人單位參照本辦法規(guī)定支付其工傷保險待遇。然而，我們認為一次性傷殘就業(yè)補助金制度是為解決傷殘勞動者再就業(yè)困難和保障其相應(yīng)生活水平而設(shè)置的，退休人員一般都享受養(yǎng)老金，本身也不存在再就業(yè)問題，故原則上退休人員不應(yīng)適用一次性傷殘就業(yè)補助金的規(guī)定。

關(guān)于再就業(yè)退休人員在終結(jié)勞動關(guān)系時，用人單位是否應(yīng)支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金問題。我們認為，經(jīng)濟補償金是國家規(guī)定的在不可歸責于勞動者的主觀過錯的情況下解除勞動合同時，用人單位支付給勞動者的一次性生活補助費。經(jīng)濟補償金又是按勞動者在用人單位的工作年限和離職前12個月的月平均

工資計算的，故該筆錢款的性質(zhì)是勞動者對用人單位所作貢獻的補償，與勞動者是否已退休無必然聯(lián)系。因此，我們認為再就業(yè)退休人員在被終結(jié)勞動關(guān)系時可以獲得經(jīng)濟補償金。

四、工傷保險待遇問題

2004年，國務(wù)院頒布的《工傷保險條例》和最高人民法院頒布的《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》相繼施行。在貫徹執(zhí)行上述法律規(guī)定時，產(chǎn)生了一些爭議。其中較為突出的一個問題在于勞動者因第三人侵權(quán)構(gòu)成工傷時，能否同時享受工傷待遇和獲得侵權(quán)賠償。

根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第12條的規(guī)定:依法應(yīng)當參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者,因工傷事故遭受人身損害,勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的,告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理；因用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動者人身損害,賠償權(quán)利人請求第三人承擔民事賠償責任的,人民法院應(yīng)予支持。對于該條文的理解在實踐中形成了兩種意見。第一種意見認為，工傷賠付和侵權(quán)賠償并不沖突。理由是發(fā)生工傷事故,屬于用人單位責任的,工傷職工應(yīng)當按照《工傷保險條例》的規(guī)定享受工傷保險待遇。如果勞動者遭受工傷是由于第三人的侵權(quán)行為造成,第三人不能免除民事賠償責任。該司法解釋未規(guī)定勞動者因第三人侵權(quán)行為造成工傷時應(yīng)擇一選擇受償途徑，且第三人侵權(quán)賠償與工傷賠償機制目前在法律上是并行不悖的，故勞動者可以得到雙倍賠償。另一種意見認為，勞動者不能同時獲得工傷待遇和侵權(quán)賠償。理由是：

1、工傷保險賠償屬于勞動爭議案件，不屬于普通的民事侵權(quán)賠償案件，應(yīng)當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；而勞動者基于第三人侵權(quán)而要求賠償是普通民事侵權(quán)賠償案件，故該條款的規(guī)定可以理解為賦予當事人訴訟途徑選擇的權(quán)利。

2、就具體賠償?shù)目铐椂裕鐔试豳M、護理費、傷殘賠償金等款項在兩種賠償制度中均已被包括，勞動者因第三人侵權(quán)而重復(fù)受償，對于用人單位有失公平。

3、《上海市工傷保險實施辦法》第四十四條規(guī)定，因機動車事故或者其他第三方民事侵權(quán)引起工傷，用人單位或者工傷保險基金按照本辦法規(guī)定的工傷保險待遇先期支付的，工傷人員或者其直系親屬在獲得機動車事故等民事賠償后，應(yīng)當予以相應(yīng)償還。根據(jù)該條款的規(guī)定，勞動者也只能按就高原則擇一受償。我們傾向于第二種意見。

五、保密期條款的履行問題

《上海市勞動合同條例》第15條第2款規(guī)定，對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，勞動合同當事人可以就勞動者解除勞動合同的提前通知期在勞動合同或者保密協(xié)議中約定，但提前通知期不得超過六個月。在此期間，用人單位可以采取相應(yīng)的脫密措施。然而，實踐中較為普遍的存在著勞動者依據(jù)《勞動法》第32條第1款第3項，即“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”之規(guī)定，以用人單位在脫密期內(nèi)調(diào)整其工作崗位，未提供訂立勞動合同時所依據(jù)的勞動條件而要求立即終結(jié)勞動關(guān)系。此類爭議焦點在于用人單位能否在脫密期內(nèi)不經(jīng)協(xié)商即變更勞動者的工作崗位。

我們認為，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前三十日以書面形式通知用人單位。但勞動者在試用期內(nèi)，單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動、單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件時，可以隨時通知用人單位解除勞動合同，故勞動者解除合同可以采用多個理由并可以通過多個途徑提出。然而，《勞動法》第22條規(guī)定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘

密的有關(guān)事項”，該條款對當事人在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的事項作了授權(quán)性規(guī)定，對約定的“有關(guān)事項”賦予了法律效力?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第15條第2款規(guī)定是對《勞動法》第22條規(guī)定的細化，是對“保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項”中有關(guān)“解除勞動合同提前通知期”的專設(shè)條款。根據(jù)該條款，當事人可以在保密協(xié)議中對勞動者解除合同提前通知期作出約定, 用人單位可以在該提前通知期內(nèi)采取相應(yīng)的脫密措施，當然包括對需保密資料的封存和需保密崗位的變換。

六、勞動合同中違約金條款的適用問題

當前，我國許多用人單位在與勞動者簽訂的勞動合同中都設(shè)定了違約金條款。勞動爭議發(fā)生后，雙方也常常就該條款的效力產(chǎn)生爭執(zhí)。

我們認為，就違約金條款的效力而言，確實值得商榷。違約金是當事人一方不履行合同時依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的金額，用以制裁違約當事人和救濟受害人。支付違約金是一種違反合同的民事責任。然而，就勞動合同而言，勞動者和用人單位在法律上雖然是平等的主體，但由于勞動者事實上通常處于弱勢地位，勞動者和用人單位地位是對等而非平等的，故勞動合同不完全適用普通民商合同的意識自治原則，勞動合同中的違約金條款也并不完全適用該原則。

如雙方就提前解除勞動合同設(shè)定違約金條款，該條款的效力就應(yīng)區(qū)別對待?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前30日以書面形式通知用人單位”。該規(guī)定確立了勞動者的單方提前解除勞動合同權(quán)。因該條款對于勞動者提前解除勞動合同沒有設(shè)立實質(zhì)性要件，勞動者在履行“提前通知義務(wù)”后與用人單位解除勞動合同關(guān)系是行使法定授權(quán)，其行為不能簡單地被認定為“違約”，勞動者不應(yīng)承擔違約責任。同樣道理，用人單位按《勞動法》第25條規(guī)定提前解除勞動合同的情形時，用人單位也無需承擔違約責任。

就違約金的數(shù)額而言，我們認為約定的違約金數(shù)額過高時應(yīng)予相應(yīng)調(diào)整。尤其在勞動者單方解除勞動合同時，約定的違約金數(shù)額過高勢必會加重本處于弱勢地位的勞動者的責任和負擔。在制度層面上，可以通過法律規(guī)定來限制勞動者的違約責任，如雙方約定的違約金數(shù)額最高不得超過勞動者月工資的1至2倍。在目前的司法實踐中，也可以勞動者月工資的1至2倍來確定違約金的標準。若因勞動者提前解除勞動合同給用人單位造成其他經(jīng)濟損失的，用人單位也可以請求賠償。勞動部《違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定，勞動者提前解除勞動合同可能對用人單位造成一定的經(jīng)濟損失，勞動者應(yīng)當賠償用人單位由于勞動者辭職所造成的經(jīng)濟損失。該規(guī)定就明確了用人單位可以對勞動者提出賠償請求。因此，我們認為在違約金條款的適用問題上，不能片面適用合同法領(lǐng)域的意識自治原則，這也不符合我國《勞動法》的立法本意。