第一篇：zd090901公務(wù)員績效評估問題研究

摘要：

1、公務(wù)員績效評估的相關(guān)定義

1.1公務(wù)員的定義

1.2績效評估的定義

1.2.1績效評估的產(chǎn)生和發(fā)展 1.2.2績效評估的概念

1.2.3績效評估的發(fā)展趨勢 1.3公務(wù)員績效評估

2、淺談當前我國公務(wù)員績效評估 2.1我國公務(wù)員績效評估的現(xiàn)狀分析

2.1.1績效評估的方法日趨科學化和合理化 2.1.2 評估技術(shù)手段日益現(xiàn)代化 2.1.3評估結(jié)果的使用力度增大

2.2當前我國公務(wù)員績效評估中所存在的問題和原因 2.2.1評估過程過于形式化和極端民主化 2.2.2績效評估的過程不夠科學化和規(guī)范化 2.2.3評估等次的比例不合理，導致公務(wù)員績效評估的激勵作用沒有充分體現(xiàn) 2.2.4評估結(jié)果的使用不合理

2.2.5對評估工作的監(jiān)督檢查力度小 3.完善我國公務(wù)員績效評估體系的方法 3.1公務(wù)員績效評估的方法選擇 3.1.1平時與定期結(jié)合的評估方法 3.1.2民主評議和民意測驗法

3.2公務(wù)員績效評估結(jié)果的合理使用

3.2.1 將評估結(jié)果與公務(wù)員的職務(wù)晉升結(jié)合起來 3.2.2將評估結(jié)果公務(wù)員的物質(zhì)激勵結(jié)合起來

3.2.3將評估結(jié)果與公務(wù)員工作目標計劃的制定和修正結(jié)合起來 3.3公務(wù)員績效評估的保障措施

3.3.1在管理制度中對績效評估的宗旨做出全面完整的規(guī)定 3.3.2健全公務(wù)員績效評估制度

3.3.3加大對機關(guān)工作人員的績效評估技術(shù)的專項培訓

公務(wù)員績效評估問題研究

摘要：經(jīng)過幾十年的發(fā)展，我國的國家公務(wù)員考核制度，已經(jīng)取得了很大的成就，并逐漸走上了規(guī)范化、法制化的道路。它是實施公務(wù)員各項管理制度的重要依據(jù)，對建設(shè)高效、廉潔、透明的政府、加強公務(wù)員隊伍建設(shè)、增強應(yīng)對新形勢新任務(wù)的挑戰(zhàn)能力等，都具有重要作用，也是公務(wù)員晉升、晉級的重要依據(jù)。但是由于我國公務(wù)員管理體制方面的障礙、公務(wù)員自身特性的制約和政治文化環(huán)境的影響，目前在公務(wù)員績效評估過程中，評估者往往自覺不自覺地產(chǎn)生各種偏誤，如不加以規(guī)避，勢必影響公務(wù)員績效評估的公正性，產(chǎn)生破壞性沖突，最終破壞政府和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員，績效評估

1、公務(wù)員績效評估的相關(guān)定義

1.1公務(wù)員的定義

公務(wù)員作為國家公職人員，其職責是行使公共職權(quán)為人民服務(wù)。

作為國家職能的履行者，應(yīng)該具備行政職能、能夠勝任崗位以及強大的人格素質(zhì)能力，其中包括一定的認知水平，也包括價值觀、態(tài)度、自我形象、社會動機等個性品質(zhì)。一名合格的公職人員應(yīng)該具備以下能力：

1.政治鑒別能力。公務(wù)員要有寬闊的政治視野，全面的了解政治、經(jīng)濟、文化、社會等領(lǐng)域的新聞事件，并會以客觀理智的政治思維分析問題，解決問題。

2.依法行政能力。公務(wù)員要有貫徹了解法律知識，并學以致用，維護我國法治社會的秩序。

3.公共服務(wù)能力。維護群眾的利益，執(zhí)政為民。

4.調(diào)查研究能力。堅守時間是檢驗真理的唯一標準，做到實事求是。

5.學習能力。公務(wù)員要樹立終身學習的觀念，樹立良好的學習氛圍，帶動身邊人。

6.溝通協(xié)調(diào)能力。樹立全局觀念，要有協(xié)作意識。

7.創(chuàng)新能力。公務(wù)員要與時俱進，善于發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

8.應(yīng)對突發(fā)事件能力。

公務(wù)員作為這個社會一群特殊的群體，合格的公務(wù)員在社會中的意義重大，對社會發(fā)展具有一定推動作用。

1.2績效評估的定義 1.2.1績效評估的概念

績效評估簡而言之就是一種評估公務(wù)員工作行為、工作態(tài)度以及工作成果的手段?？冃гu估與公務(wù)員的切身利益息息相關(guān)，對公務(wù)員的升職、加薪等等具有決策作用。

績效評估作為一種有效的管理體系，有效的促進公職人員為人民提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并對政府各項管理制度的實施具有輔助作用，促進社會的和諧發(fā)展。1.2.2績效評估的發(fā)展趨勢

隨著如今社會體系的多元化發(fā)展，我國公務(wù)員績效評估體系也日趨完善。如今我國公務(wù)員績效評估主體日趨多元化，多元化的評估主體使績效評估更加客觀公正；評估內(nèi)容和評估方法也更加科學，盡可能的不受不良因素的干擾，使評估

體系的得到全面的發(fā)展。1.3公務(wù)員績效評估

公務(wù)員績效評估就是政府為了激勵公務(wù)員能力、建設(shè)高效行政系統(tǒng)，而實行的科學管理。通過對公務(wù)員政治、專業(yè)知識、工作能力及工作成績的具體評估都表現(xiàn)其管理工作，為其領(lǐng)導階層全面了解公務(wù)員情況與職務(wù)升降提供了有利、客觀依據(jù)。

2、淺談當前我國公務(wù)員績效評估 2.1我國公務(wù)員績效評估的現(xiàn)狀分析

到目前,我國公務(wù)員績效評估工作的效實施取得了很大的效果，通過對公務(wù)員進行全方位的績效評估，不僅詳細的了解了公務(wù)員的政治思想動作表現(xiàn)以及工作態(tài)度、能力。而且激發(fā)了公務(wù)員的進取精神，促進大批優(yōu)秀人才的涌現(xiàn)。目前,我國公務(wù)員績效評估現(xiàn)狀呈現(xiàn)以下特點: 2.1.1績效評估的方法日趨科學化和合理化

一是從單一的定性評估向定性和定量相結(jié)合評估發(fā)展“隨著評估工作的深入 開展,許多地區(qū)和部門積極探索定性與定量相結(jié)合的方法,即分解評估要素,量化評估標準,然后在進行民主測評的基礎(chǔ)上確定評估結(jié)果,提高了評估結(jié)果的準確性和權(quán)威性,目前我國公務(wù)員績效量化評估工作己開始向規(guī)范化方向發(fā)展” 二是由年終評估的一次定等向平時考核評估與定期考核評估相結(jié)合發(fā)展“目 前許多地方和部門制定了平時考核評估工作管理辦法,印制了統(tǒng)一的平時考核評 估手冊,要求每個公務(wù)員逐日記載履行職責!完成目標任務(wù)以及政治思想!工作作風等各方面的情況,按季進行述職,及時總結(jié)一季度的工作情況,單位主管領(lǐng)導或考核小組按月查閱記載情況,按季評鑒”實行定期評估,既及時解決了被評估對象平時工作中存在的問題,對年度目標的完成起到檢查!督促的作用,同時又為年終量化評估打分奠定了堅實的基礎(chǔ)" 2.1.2 評估技術(shù)手段日益現(xiàn)代化

公務(wù)員績效評估充分體現(xiàn)了以政府為核心的公共部門員工對管理學、政治學、經(jīng)濟學、法學、社會學、系統(tǒng)科學等多學科理論知識的綜合運用。公共管理是一個科際整合的交叉學科群，是以解決公共問題為導向的應(yīng)用科學。在評估過程中政府為了將績效評估量化到分，充分運用了數(shù)學原理，而且在時代潮流下學會了運用計算機網(wǎng)絡(luò)來進行評估考核。計算機在評估考核中的合理運用不僅提高工作效率，改變了以往手工測評計分的麻煩，減輕了工作量，避免評估過程中人為因素帶來的誤差干擾。只有匯集相關(guān)領(lǐng)域知識，如計算機軟件開發(fā)，管理、經(jīng)濟、數(shù)學、系統(tǒng)等學科知識的集中，才能努力做到績效評估更加規(guī)范化、科學化。2.1.3評估結(jié)果的使用力度增大

我國在公務(wù)員績效評估中采取了聘雇結(jié)果與晉升工資相結(jié)合，實施了獎勵與懲罰并存，同時拓寬了評估結(jié)果使用范圍，加強對公務(wù)員的培訓力度，大膽改革，加大對評估結(jié)果的使用力度。通過獎勵與表彰，可以調(diào)動公務(wù)員的積極性，鼓舞士氣；當然績效與職務(wù)升降聯(lián)系起來，加大改革力度，有利促進先進隊伍的建設(shè)；而培訓，則可以很好的讓參訓者更好的認識自己，了解績效的最終目的是為人民服務(wù)，做出好的成績。

2.2當前我國公務(wù)員績效評估中所存在的問題和原因

在中央黨校主辦的《學習時報》中提出“干部人事制度以科學化、民主化、制度化為改革目標，這是大方向和總原則?！钡陙恚覈珓?wù)員績效評估體系還處于探索和嘗試中，公共部門的管理領(lǐng)域的復(fù)雜性與多樣性，及對經(jīng)濟發(fā)展 的快速追求等，都使評估體系存在缺陷和許多不足之處，需要我們不斷加強與改進。

2.2.1評估過程過于形式化和極端民主化

一些單位、部門因為缺乏對公務(wù)員績效評估的正確認識，且宣傳力度不到位，使許多人沒有參加績效評估的意識，導致了在工作中搞照顧、搞關(guān)系、搞平衡等不良現(xiàn)象的出現(xiàn)，也使評估績效成為了形式化和極端主義。造成這種現(xiàn)象的主要原因有：一是評估過程中沒有聽從人民群眾的意見，無視于考核評估規(guī)定，僅憑個人喜好來決定，使評估工作成為了形式。二是評估過程中講究人情、面子工程，不能按照實際情況來進行評估，無視群眾的投票決定，使評估結(jié)果不真實，沒有真正做到領(lǐng)導與群眾相結(jié)合。這些行為現(xiàn)象都是不可取，需要禁止的，我們要為自己的行為負責，要能夠聽取大眾的聲音，不能只有一個聲音。2.2.2績效評估的過程不夠科學化和規(guī)范化

目前我國公務(wù)員績效評估主要依據(jù)經(jīng)營指標的完成度還有公務(wù)員的工作態(tài)度和思想覺悟，這些都是不全面的，而且缺乏科學性。在國外有管理學家稱在評估中與工作直接相關(guān)，并給評價結(jié)果帶來影響的指標為任務(wù)績效；而另一部分指標雖然對結(jié)果有影響但對結(jié)果沒有形式表現(xiàn)出來，稱其為周邊績效。但在公務(wù)員的績效評估中一般任務(wù)績效評估、衡量的指標過于單一化，往往注意結(jié)果而忽略了主觀因素的影響。這都在提醒我們要定性指標，提高評估的科學性。

而我國公務(wù)員的績效評估的過程也不夠規(guī)范化。在許多部門對公務(wù)員的考核評估也千差萬別，不能嚴格按照《國家公務(wù)員考核規(guī)定》來執(zhí)行，就如：聽取人民群眾意見的標準不能夠統(tǒng)一、規(guī)范化；上層主管對下屬考核意見、標準不統(tǒng)一，無法進行審核；有的部門不能嚴肅對待考核這件事，是考核結(jié)果失去真實性等，這都是在績效評估過程中容易出現(xiàn)的失序現(xiàn)象，這都是由于缺少規(guī)范。

2.2.3評估等次的比例不合理，導致公務(wù)員績效評估的激勵作用沒有充分體現(xiàn)

按照《國家公務(wù)員考核規(guī)定》第十一條中規(guī)定，“公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過百分之二十?！边@就會造成公務(wù)員缺少了一定的積極性，因為不管部門的優(yōu)劣，指標評優(yōu)一律按人數(shù)分配，同時如果有的部門人數(shù)少就會造成名額的缺少，著都是由比例失衡所造成的。所以在評估等次中，無論是工作績效好的公務(wù)員還是工作績效較差的公務(wù)員，他們都享有同等的待遇，就會失去其激勵作用。2.2.4評估結(jié)果的使用不合理

在《國家公務(wù)員考核規(guī)定》中提及“累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別?！边@顯示著在年度考核中被確定為優(yōu)秀或職稱的公務(wù)員，與在職務(wù)晉升或獎金發(fā)放等方面沒有實際區(qū)別。這都顯然是不公平的這樣容易造成放寬標準等次，使評估結(jié)果與個人利益沒有太大關(guān)系，大多數(shù)的公務(wù)員就會因此而失去鼓勵、激情、動力。所以說評估結(jié)果的使用不當，無論是對優(yōu)秀公務(wù)員還是不稱職的公務(wù)員，都影響著評估的公正與合理。2.2.5對評估工作的監(jiān)督檢查力度小

對公務(wù)員的績效評估的客觀公正性主要靠單位、領(lǐng)導的重視程度及人事部門的工作水平，如果部門領(lǐng)導考核評估不到位，缺乏考核評估的意識，就會造成工作失控現(xiàn)象，著都表明其缺乏客觀調(diào)控能力及檢查力度。出現(xiàn)其不公平現(xiàn)象和問題的原因，主要表現(xiàn)在：評估方法太過單

一、簡單化，直接造成其不公平現(xiàn)象的

出現(xiàn)；單位領(lǐng)導階層缺乏正確的績效評估意識，工作中帶有個人私念，對工作不負責；國家政策的不完善，使其沒有準確的參考性與針對性；工作崗位分工不明確，增加考核評估工作的難度，是的評估結(jié)果不能真實反映；業(yè)績評估目的不明確等，這些都是由于評估工作的監(jiān)督檢查力度小所造成的。3.完善我國公務(wù)員績效評估體系的方法 3.1公務(wù)員績效評估的方法選擇

為是公務(wù)員績效評估更加客觀、全面、準確、公正的評價公務(wù)員在工作中的表現(xiàn)與工作績效，主要采取了平時與定期相結(jié)合，當然民主評議與民意測評也是必不可少的。

3.1.1平時與定期結(jié)合的評估方法

對于公務(wù)員的年終考核評估要在平時考核評估基礎(chǔ)上，即日常工作情況及其功過是非的如實記載，平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領(lǐng)導予以審核評價，再加上集中對公務(wù)員績效情況綜合評估，然后作出全面考察，形成結(jié)論，這都可以成為公務(wù)員績效評估的決策依據(jù)。3.1.2民主評議和民意測驗法

在被評估對象回避的情況下，評議人員由被評估對象單位的全體人員或大部分人員及相關(guān)人員所召開座談會、評議會組成稱為民主評議；而民意測驗則是為了解群眾所關(guān)心的問題的意見、態(tài)度的一種方式，是調(diào)查統(tǒng)計的一種方法。當然，民主評估與民意測評都是實現(xiàn)評估的民主化，以一人述職為基礎(chǔ)，然后以群眾評議方式進行的。

3.2公務(wù)員績效評估結(jié)果的合理使用

《國家公務(wù)員規(guī)定》的制定主要目的是為了正確評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范公務(wù)員考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍。因此公務(wù)員績效評估結(jié)果使用變得有所依據(jù)也是必要的。3.2.1 將評估結(jié)果與公務(wù)員的職務(wù)晉升結(jié)合起來

在《國家公務(wù)員規(guī)定》中十六條提出“公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。”因為晉級、晉職對于公務(wù)員來說都是最大的肯定與鼓勵，只有合理有效的制定相關(guān)公務(wù)員晉職政策，既要有利于加強考核評估工作的進行，又要最大限度的激發(fā)公務(wù)員的工作激情同時實現(xiàn)了對公務(wù)員職務(wù)升降的規(guī)范化。3.2.2將評估結(jié)果公務(wù)員的物質(zhì)激勵結(jié)合起來

隨著社會發(fā)展，對外開放的深入和社會主義市場經(jīng)濟體制改革的逐步深化，加大公務(wù)員的評估力度，為加強公務(wù)員的管理工作顯得尤為重要。為增強評估工作的激勵性，提高業(yè)績評估等次在物質(zhì)待遇上加大力度成為一個重要的途徑。不同的評估結(jié)果可以給予不同的經(jīng)濟收入，通過拉大收入差距來實現(xiàn)心里上的落差感，同時達到鼓舞的目的。

3.2.3將評估結(jié)果與公務(wù)員工作目標計劃的制定和修正結(jié)合起來

將評估結(jié)果與公務(wù)員個人能力相結(jié)合，要在健全績效評估結(jié)果反饋機制下，客觀、公正的評估自己，分析問題，為來年工作目標計劃的制定和修正做出計劃。評估成果反饋機制要充分發(fā)揮溝通作用，實現(xiàn)評估結(jié)果與公務(wù)員工作目標計劃的制度和修正結(jié)合起來。

3.3公務(wù)員績效評估的保障措施

國家公務(wù)員制度完善程度與政府管理水平、力度等在多方面對公務(wù)員績效評

估的發(fā)展產(chǎn)生了影響和制約，而為了給公務(wù)員績效評估的發(fā)展創(chuàng)造積極的大環(huán)境，我們應(yīng)該建立有效的保障措施。

3.3.1在管理制度中對績效評估的宗旨做出全面完整的規(guī)定

績效評估與傳統(tǒng)的考核制度相比，不僅具有評價、激勵功能外，還多出組織績效診斷與管理溝通功能。傳統(tǒng)的考核制度只是人事管理的一個環(huán)節(jié)，而績效評估屬于績效管理的范疇，其功能范圍已經(jīng)延伸到組織管理領(lǐng)域。因此政黨人才資源在管理制度中對公務(wù)員績效評估的宗旨做出全面完整的規(guī)定。3.3.2健全公務(wù)員績效評估制度

目前公務(wù)員績效評估，尤其是量化評估推向緩慢的重要原因是績效定性與定量評估需要投入大量人力資源，尤其是領(lǐng)導精力牽扯較多，因此需要建立健全的崗位責任制，明確各級領(lǐng)導在其中職責，將公務(wù)員績效評估列為目標，用制度形式化績效評估。

3.3.3加大對機關(guān)工作人員的績效評估技術(shù)的專項培訓

多數(shù)機關(guān)人員對公務(wù)員績效評估工作其專業(yè)性、技術(shù)性都不是很了解，因此需要擴大開展專項培訓。各級政府相關(guān)研究機構(gòu)要加強對公務(wù)員績效評估的調(diào)研與科研工作，爭取取得更多更好的研究成果。

參考文獻

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[1] 中共中央組織部，人事部.《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》 2007.

第二篇：公務(wù)員績效評估體系研究 - 副本

河北廣播電視大學“人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點”行政管理

專業(yè)?？飘厴I(yè)論文 論文題目：公務(wù)員績效評估體系研究

學生姓名：徐曉雷指導教師： 分校/學院

學 號：***20 年 級： 提交日期

公務(wù)員績效評估體系研究

摘要：文章針對當前我國公務(wù)員績效評估工作中存在的問題加以分析，提出改進公務(wù)員績效評估體系制定所應(yīng)采取的對策與措施，從而建立起一套科學合理、行之有效的公務(wù)員評估體系。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員，績效評估，制度

公務(wù)員績效評估即公務(wù)員績效考核，是指根據(jù)特定目的在一定范圍內(nèi)，按照規(guī)定的內(nèi)容和標準，通過適當?shù)姆椒ê统绦颍薪M織、有領(lǐng)導地對公務(wù)員的素質(zhì)和表現(xiàn)進行的調(diào)查、衡量和評價[1]。公務(wù)員的績效評估作為公務(wù)員人力資源管理的重要部分，決定了公務(wù)員隊伍的發(fā)展方向，決定了公務(wù)員隊伍是否能夠適應(yīng)社會發(fā)展的需要，健康穩(wěn)步的發(fā)展。作為承擔公共管理職能的政府及相關(guān)部門的評估，是提高公務(wù)員隊伍的素質(zhì)重要手段，也是政府部門進行有效資源配置的重要手段。

早期，我國設(shè)立了《國家公務(wù)員暫行條例》，其中對公務(wù)員考核的內(nèi)容、方法和程序等做出了規(guī)定，同時各級政府和部門也根據(jù)該條例制定了相應(yīng)的實施方案，但從之后的實踐情況來看還存在諸多問題?？冃гu估盡管從現(xiàn)象來看是對公務(wù)員工作實績的考核，但它卻是組織進行管理、決策和控制不可缺少的機制。客觀公正的評估制度有利于促進公平，提高效率，保證廉潔，對于發(fā)現(xiàn)人才，調(diào)動公務(wù)員的積極性，增強工作責任感，提高行政效率，實現(xiàn)人事管理科學化，都具有重要意義。在中國大的政治環(huán)境下，從法律、制度、實踐和社會大環(huán)境中完善公務(wù)員績效評估，是勢在必行的工程。

一 當前公務(wù)員績效評估中存在的問題

（一）評估過程流于形式，制度不健全

我國公務(wù)員評估工作是在1994年開始開展的，評估制度建立十多年來，我們的公務(wù)員干好干壞、干多干少評估結(jié)果相差不大。究其原因，可能是管理制度的不健全，或者是一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考評結(jié)果上往往采取平均主義。雖然2000年人事部下發(fā)了《關(guān)于進一步加強國家公務(wù)員考核工作的意見》，將評估等次分為四個，即優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職，但是評估評價結(jié)果不甚理想。評估過程過于籠統(tǒng)，層級過少，定性不足，一些單位和部門，不愿花太多的精力對各種考評要素進行細化，導致考評工作缺乏可操作性和權(quán)威性。其結(jié)果就是不能調(diào)動廣大公務(wù)員的工作積極性，從而產(chǎn)生負面影響。

（二）評估方法不科學

一些地方和單位對公務(wù)員評估比較單一，還是采用老辦法，如寫總結(jié)、填寫考評表、領(lǐng)導批語等，而公務(wù)員績效考評技術(shù)性的量化方法卻很少，信息化程度不高。不管什么級別和層次的公務(wù)員，評估內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，采用的模式是統(tǒng)一的，甚至往往將提高員工工作績效作為一種口號來提倡，而不是作為一種實在的管理工作予以倡導和落實。在實際操作中，只要沒出現(xiàn)問題那就可以打滿分，而僅僅憑印象、靠感覺，這就體現(xiàn)不出不同級別和不同層次公務(wù)員的實際工作情況，難以反映每一個個體的真實素質(zhì)和水平。

（三）評估主體設(shè)置不合理

目前我國公務(wù)員評估主體的設(shè)置責任不清，失職失誤無法追究，缺乏科學合理的評估測評標準。例如，《關(guān)于改革公務(wù)員考核制度的思考》中談到，在目前的評估實踐中，一些評估客體（被評估者）未履行崗位職責或有嚴重問題的仍然在評估中輕松過關(guān)，評估主體或礙于面子、做好人，或與評估客體有私交，于是在評估中睜一只眼閉一只眼，使得公務(wù)員管理的一個重要環(huán)節(jié)變得沒有實際意義，進而導致評估等次差距拉不開，不稱職的人難以評定出來等結(jié)果，影響了公務(wù)員評估所應(yīng)起的作用，也降低了評估的整體效果[2]。

這些問題的存在導致了形式主義，降低了獎懲和提升公務(wù)員的可信度，嚴重影響了公務(wù)員的工作積極性，對考評程序和具體工作缺少相應(yīng)的監(jiān)督。所以，對現(xiàn)行評估制度的改進是很有必要的，因為客觀公正的評估有利于促進公平、提高效率、保證廉潔。

二 對策和措施

有效的績效指標體系有助于改善政府內(nèi)部管理，提升政府的管理能力，為中國社會經(jīng)濟發(fā)展增加新的動力。在政府進行決策、執(zhí)行和監(jiān)督的過程當中，有效指標能夠為各級管理者和公職人員提供有關(guān)效率、質(zhì)量的有價值的信息[3]。缺乏有效的指標就難以判斷公務(wù)員是否稱職。如果公務(wù)員績效評估體系是政府績效管理的核心，是提高政府績效的有效途徑，那么有效的績效指標體系正是績效評估的科學化、規(guī)范化提高可能的工具，從而使績效管理得以實現(xiàn)。

無論是在理論和實踐上，中國對于政府績效評估的體系起步較晚，要建立一個科學的、符合中國國情的政府績效評估體系，借鑒國外的先進經(jīng)驗和總結(jié)自身的摸索實踐都顯得十分重要。

（一）采取現(xiàn)代評估手段，完善指標考評體系

傳統(tǒng)的人事評估，無論在目的還是方法上，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會變化的需要，必須轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代評估要注重內(nèi)容，提出改進思路和方法，促進公務(wù)員群體創(chuàng)新觀念，增強自信心和滿意感，要有獲得發(fā)展的機會。這就要求我們轉(zhuǎn)變觀念適應(yīng)現(xiàn)代化社會，例如，利用因特網(wǎng)進行的民意測驗，進行公眾反饋，政府部門可以利用網(wǎng)上調(diào)查的方式及時收集民眾對本部門公務(wù)員的總體績效的反饋信息，這些信息通?？梢宰鳛楣珓?wù)員績效評估的重要參考加以利用。

（二）營造良好的法律和制度環(huán)境

法律和制度是規(guī)范績效評估的有力武器，目前大多數(shù)學者所提倡的重點就是運用強大的法律武器，《我國公務(wù)員績效考核的困境及其對策分析》中提到，評估不同于一般的研究活動，尤其是對政府行為的績效評估，沒有法律和制度的保障是很難進行下去的，制度化也是當前國際評估活動的趨勢之一[4]。在我國，黨管干部原則不應(yīng)簡單理解為執(zhí)政黨直接管理人民政府公務(wù)員隊伍中的各級干部，當然，我們制定的制度也要符合我國現(xiàn)有國情，應(yīng)充分考慮到我國的政體實際，通過營造良好的環(huán)境來管理和約束。

（三）構(gòu)建具有開放性的評估制度，完善保障反饋機制

在《公務(wù)員的考核方法亟待改進》中提到，政府管理的公共性決定了它的開放性，作為政府管理的一環(huán)，公務(wù)員的評估理應(yīng)具有開放性，廣泛吸收社會力量的參與，開放的評估制度首先應(yīng)聽取服務(wù)對象的意見[5]。其次，應(yīng)吸收專門的評估機構(gòu)和有關(guān)專家參與，確保被考評人明確其存在的缺點問題，幫助他們總結(jié)經(jīng)驗教訓，找出改進方向，保證評估的科學性和客觀性。同時，也不能忽視執(zhí)行政策上的政治績效，還必須保證良好的社會形象，不能無視社會績效的存在。

（四）將評估指標分解量化，積極落實激勵機制

詳細地將評估指標分解量化，賦予一定的分值和加權(quán)系數(shù)，通過對各項指標的綜合評定，是量化工作績效的關(guān)鍵[6]。工作量越大、工作難度越大，考核時完不成的可能性就越大；反之，工作量越少、工作難度越小，考核時就能輕松完成，要避免事實上形成打擊多干、鼓勵少干的負激勵效果。根據(jù)工作量多少、難易程度，在評估時給予公務(wù)員相應(yīng)上升或下調(diào)空間。對工作干得多干得好的人員，及時進行獎勵，方式可以是口頭表揚、物質(zhì)獎勵。根據(jù)工作業(yè)績、工作能力等綜合評估，從而確定員公務(wù)員晉升、繼續(xù)聘用或淘汰。在民主測評的基礎(chǔ)上，聯(lián)系實際對各項工作逐項打分，這樣可以最大程度地減少人為因素給評估帶來的偏差，從而實現(xiàn)評估的公平性和準確性。

三 公務(wù)員績效評估的意義

公務(wù)員評估是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項基礎(chǔ)性管理工作，是激勵公務(wù)員積極努力地開展工作，促進公務(wù)員隊伍素質(zhì)提高的重要方法。

（一）有利于對公務(wù)員進行科學管理

績效評估的結(jié)果反映了公務(wù)員完成任務(wù)的情況和公務(wù)員的素質(zhì)情況，為組織根據(jù)新一輪的工作任務(wù)來考慮人力資源的因素提供了依據(jù)。必要時，需要重新進行工作，以此來了解公務(wù)員的實際能力及其與組織期望的差距，這樣有利于對公務(wù)員進行全面科學管理，進而有效實現(xiàn)公共部門人力資源在組織內(nèi)部的合理配置，并作出相應(yīng)的調(diào)整，彌補薄弱環(huán)節(jié)。同時，還可以檢查公務(wù)員工作是否盡職盡責、努力工作，激勵公務(wù)員提升業(yè)績，從一定意義上使公務(wù)員工作得到社會的承認與尊重，有利于提高公務(wù)員的工作積極性。

（二）有利于加強公務(wù)員隊伍建設(shè)，提供行政工作效能

績效評估的結(jié)果為公務(wù)員的激勵、獎勵和懲罰提供了客觀的依據(jù)。換一句話說，對公務(wù)員的獎勵和懲罰的力度和方式、對員工激勵的手段和強度，均以績效評估中的反饋信息作為主要依據(jù)來加以考慮、制定和調(diào)整。根據(jù)評估結(jié)果，可以采取相應(yīng)的措施獎優(yōu)罰劣。如對工作有成就者，素質(zhì)高、潛力大者予以晉升或工作輪換；對不稱職者降職使用。此外，科學的績效評估強調(diào)領(lǐng)導、被評估者、群眾等多方主體的主動參與，這為管理者和工作人員創(chuàng)造了一個正式的溝通機會，在這些主體中形成一種合理的互動。促進了管理者與工作人員的相互了解和信任，提高了公務(wù)員管理的穿透力和工作效率。

（三）有利于加強公務(wù)員的管理和監(jiān)督，確?？茖W合理用人用才

公務(wù)員績效評估遵循公開化的基本原則，讓群眾參與評議，加強對公務(wù)員的監(jiān)督，有利于完善公務(wù)員制度管理體系。對于擔任一定領(lǐng)導職務(wù)的公務(wù)員，通過績效評估聽取群眾對其德、能、勤、績的全面反映，還可以促使其進一步完善自己的工作。因此，公務(wù)員的績效評估有利于形成對各級公務(wù)員的檢查和監(jiān)督，促進公務(wù)員改進工作作風，能夠從源頭上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良傾向，促使公務(wù)員正確履行國家權(quán)力，認真履行職責。

參考文獻：

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[3]孫潔.我國公務(wù)員績效考核制度的困境與對策分析[J].科協(xié)論壇,2007 ,第10 期(下半月刊):198-199.[4]姜曉萍,馬凱利.我國公務(wù)員績效考核的困境及其對策分析[M].社會科學研究,2005（1）.[5]解來紅.公務(wù)員的考核方法亟待改進.晉陽學刊2001第4期

[6]林澤炎.量化工作績效的關(guān)鍵:考核工具的設(shè)計及舉例[J].中國勞動,1999(12).

第三篇：我國公務(wù)員績效管理問題研究

我國公務(wù)員績效管理問題研究

【摘要】績效管理是提高國家政府績效的主要途徑和方法，各個方面的管理工作、公務(wù)員績效的評定工作等都影響著國家的政策和信譽。公務(wù)員的績效管理是根據(jù)績效管理的方法、理念和基本的觀點同公務(wù)員的相關(guān)制度進行有機的結(jié)合，實現(xiàn)公務(wù)員實績的動態(tài)、客觀管理，這是創(chuàng)新公務(wù)員管理方式的最基本的途徑。本文根據(jù)針對不同的層面的公務(wù)員績效管理所面臨的現(xiàn)實問題和困境進行分析和研究，然后針對各方面的實際情況提出解決方法和思路，并對績效管理進行相應(yīng)的優(yōu)化，達到建立全面、系統(tǒng)、科學、公正的公務(wù)員績效管理體系的目標。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 績效管理 現(xiàn)實問題 研究 方法

公務(wù)員制度是國家進行改革的重要部分，然而當今世界公務(wù)員制度改革發(fā)展的新趨勢就是績效管理，績效管理核心的部分就是公務(wù)員的績效考核，公務(wù)員的績效評定影響著公務(wù)員的各個方面，例如公務(wù)員自身的素質(zhì)，工作實績等等。所以對公務(wù)員績效管理問題進行研究是十分必要的。

一、我國公務(wù)員績效管理的問題概述

1.1公務(wù)員績效管理的內(nèi)容

公務(wù)員績效管理包括多個方面的內(nèi)容，即績效的目標界定，績效溝通和考核以及績效結(jié)果的作用等幾個方面，這樣的管理體系對公務(wù)員績效進行有效且客觀的管理，同時也為私企部門提供良好的效仿模式，下面就針對績效管理的內(nèi)容進行簡要的介紹：

1.1.1績效的界定

根據(jù)部門的職能以及職位的責任，要科學的去設(shè)計每個公務(wù)員具體的績效目標，這也算是績效管理的 礙，越過困難。同時，績效溝通為績效考核打下一定的基礎(chǔ)，又區(qū)別于僅僅對績效進行評價和總結(jié)的績效考核，始終貫穿于績效管理之中。

績效考核是對公務(wù)員所做的工作的業(yè)績進行一定的評價考核，將公務(wù)員平時的表現(xiàn)以及年終的總體表現(xiàn)相互結(jié)合進行評價，并且不但要對其表現(xiàn)進行量化打分更要對其進行定性的評價，然后再通過領(lǐng)導印象以及群眾的評價相結(jié)合，對公務(wù)員的績效進行綜合性的考核，實現(xiàn)公平、公正、客觀、合理的評價，通過各部門的綜合探索、相互融合，形成靈活多樣、行之有效的績效考核方法，并逐步蛻化成具有中國特色的績效考核模式。另外，要強化績效考核中的兩點，首先，關(guān)于量化打分考核，它不但標志著公務(wù)員績效考核工作的科學性，更代表著公務(wù)員績效考核所發(fā)展的方向。雖然，在操作過程中并不是那么容易控制，但是我們可以根據(jù)“多次測量求平均值”的方式進行評價，或者對其每次的而表現(xiàn)進行分檔次，然后規(guī)定每個檔次一個具體的分值，相對于在工作中有突出表現(xiàn)的人員，可以直接給予較大的分數(shù)，以資鼓勵。進行實際操作時，一定要通過領(lǐng)導評分、群眾測評、季度考核打分、年終考核打分以及公務(wù)員自評等多方面的考核分值進行加權(quán)計算，本著公平公正的原則，不會出現(xiàn)一手遮天的現(xiàn)象；其次，就是公務(wù)員的外部評價和監(jiān)督問題，黨的宗旨是全心全意為人民服務(wù)，所以公務(wù)員也是為納稅人服務(wù)的，因此納稅人評價是必不可少的環(huán)節(jié)，也應(yīng)該是最終的標準，同時這也應(yīng)該最需要加強的一個薄弱環(huán)節(jié)。要徹底的改變只對上級負責，不管人民死活的現(xiàn)象，加強納稅人對公務(wù)員的監(jiān)督也是非常有必要的，這也可以大大降低官官相護的可能性。

1.1.3績效結(jié)果的作用

目前我們要針對績效考核的結(jié)果進行相關(guān)的反饋及應(yīng)用，對于績效考核結(jié)果的反饋主要采取的形式是表彰大會，但是這種反饋形式容易流于形式，缺少各部門的交流溝通和大會的針對性，達到的效果微乎其微。績效考核結(jié)果的反饋要能達到雙向互動性的效果，被考核人與領(lǐng)導主管之間要有一個交換意見、相互溝通的過程，反饋的內(nèi)容主要有：

（1）被考核人所完成的實際工作是否符合之前制定的績效目標的要求；（2）雙方將如何在下一步工作中繼續(xù)努力進而達到提高績效的目的；（3）被考核人的個人能力是否的到完整的體現(xiàn)，所欠缺哪些方面的能力。除去績效結(jié)果的反饋作用，還要對其應(yīng)用加以關(guān)注，它不但對考核的有權(quán)威性具有一定的影響，同時還關(guān)系到被考核人的能力、素質(zhì)等方面，因此要加倍重視。并且要進行合理應(yīng)用，目前大部分應(yīng)用于人員的培訓、職能的晉升、權(quán)利的使用以及公務(wù)員的獎懲等方面。

1.2公務(wù)員績效管理的功能

公務(wù)員的績效管理要達到管理的多方面的功能，在實現(xiàn)其功能之前，對于績效管理是具有一定的要求的，所以必須在滿足這些要求的基礎(chǔ)上才能突出績效管理的功能。

1.2.1堅持功績優(yōu)先原則

對于績效管理的基本要求，首先就是功績?yōu)橄龋兗垂珓?wù)員為國家和人民創(chuàng)造的價值，它是整個公務(wù)員制度的核心價值，促使公務(wù)員創(chuàng)造優(yōu)秀的工作業(yè)績，促進各項公務(wù)員制度的不斷完善和強制實施；其次就是國家的根本宗旨，以人為本，古語有云“水能載舟亦能覆舟”，更何況是在人力資源是 1.2.2加強職能建設(shè)

在滿足上面的要求的情況下，就要體現(xiàn)出績效管理要實現(xiàn)的功能，其功能也是多種多樣的，最主要的還是體現(xiàn)在以下幾個方面： 務(wù)員績效管理所存在的一些現(xiàn)實問題。

2.2.1思想認識方面

對于績效管理這種先進的管理方式，許多的公務(wù)人員還是不甚了解，存在很多的誤區(qū)，導致績效管理達不到理想的狀態(tài)。因此，就公務(wù)員自身方面進行簡要分析，了解問題出現(xiàn)的原因，做好應(yīng)對之策。

經(jīng)過上下五千年的時間形成了特有的中國文化，在中國沐浴在傳統(tǒng)文化的長河中，使得公務(wù)員對績效管理的定位存在偏差，對績效考核的理念理解存在誤差。其實績效管理既可以理解為管理的一種工具，也可以當作一種可以有效推動公共部門的行政責任的機制，顯然它還未達到提高政府的績效或者實現(xiàn)政府部門設(shè)定目標的高度，所以將它應(yīng)用于行政效率的測量以及對干部政績的考評是不科學的，在中國傳統(tǒng)文化的底蘊下，僅僅可以將它視為一種消極防御的措施。

一些政府部門及領(lǐng)導干部，為達到良好的“政績”，常常追求標新立異、做面子工程等等，這些舉動都是對績效管理的錯誤理解，這樣的做法不但使得政府部門形象受損，而且深深的影響了建立和諧、健康、可持續(xù)發(fā)展社會的理念?？冃ё鳛橐粋€標尺，可以衡量政府對公共需求的滿足程度，而政府的職責主要就是對國家進行經(jīng)濟調(diào)節(jié)，進行社會管理與公共服務(wù)等職能，但是在績效面前這些職能被扭曲，嚴重影響了政府與人民群眾之間的雨水之情，更有嚴重者會造成政府與群眾之間不可調(diào)和的矛盾。所以，公務(wù)人員自身方面的原因?qū)е驴冃Ч芾碓诂F(xiàn)實中的應(yīng)用出現(xiàn)諸多問題，使得政府服務(wù)績效難以提高、管理制度難以的到改善等等。

2.2.2政策制度方面

國家對于公務(wù)員績效管理方面的政策非常疏松，導致績效管理不能形成一套完整的管理體系，它的管理制度不健全，考核標準不明確，會令被考核人員產(chǎn)生誤解，不明確考核目的所在。

國家對公務(wù)員績效管理的處理方式有很多的不適之處，例如在公務(wù)員考核方面，對公務(wù)員考核的標準不到位，考核指標不健全。目前，多數(shù)地方對公務(wù)員績效考核大部分是對品德、能力、出勤、績效等四方面的內(nèi)容進行綜合、整體性的評價，缺乏對指標的細化以及對設(shè)計的分值評定，并且更加的偏重于定性考核，而忽視了定量考核；另外，對考核方面的分類、分層等要求比較模糊，考核的基本內(nèi)容也缺乏相應(yīng)的針對性；考核的次數(shù)偏少，導致對公務(wù)人員激勵作用達不到預(yù)期的效果。另外，國家對公務(wù)員考核的程序與方法等都不具備科學性與規(guī)范性，一直以來，公務(wù)員的考核制度就是遵循個人總結(jié)、民主評議、領(lǐng)導總結(jié)、集體評選、填表格，最后經(jīng)考核委員的審定，這樣的模式導致績效考核的許多重要環(huán)節(jié)被遺忘、遺漏，例如被審核人的績效資料不完整甚至確實，收集、整理、分析等環(huán)節(jié)直接忽略。

國家政策與制度對于公務(wù)員績效管理方面缺乏明確的規(guī)定與相應(yīng)的措施，這也為績效管理帶來諸多的問題。通過對各個方面進行分析與改進，健全國家對公務(wù)員績效管理的制度，例如通過對績效管理中績效考核方面的分析，可以了解國家政策的不足之處，促使在政策方面做到面面俱到。

2.2.3實施力度方面

在對績效管理進行實施的過程中，績效管理的方法單

一、技術(shù)僵硬，缺乏強有力的實施保障，所以在實施力度方面不強。

政府部門對公務(wù)員績效管理的方法一般都是進行一年一次的考評，簡單的評定“優(yōu)秀、中等、合格、不稱職”等級別，然后將結(jié)果告知被考核人，存檔并妥善保存，從而對被考核人員的日程生活毫無影響，這樣的績效管理明確的體現(xiàn)出績效考核方面的單

一、僵硬，并且績效管理的實施力度

聊勝于無。正規(guī)的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括績效的界定、溝通、考核，最后要將考核結(jié)果進行反饋并且應(yīng)用到現(xiàn)實中，這樣一整套的方案實施先來，達到的效果必會超出預(yù)期。讓公務(wù)人員隨時了解自己在工作中的表現(xiàn)，這不僅僅對他們是一種督促作用，更重要的會對他們形成無形的壓力，不會再整天過那種無所事事、毫無壓力的生活。

由于政府部門的特殊性，公眾的參與力度較小，自然監(jiān)督方面也不能夠達到相應(yīng)的位置，所以績效管理工作只能有政府部門自己保證?？冃Ч芾碓趯嵤┓矫嫠啡钡拇蟛糠质窃谟趯珓?wù)人員的考核問題上，考核形式的單

一、僵硬使得績效管理整體顯得呆板、單調(diào)，也就造成實施的力度不強，國家的重視不夠。因此，必須要改變這一現(xiàn)象才能保證我國公務(wù)員的績效管理能夠得到強有力的實施。

三、公務(wù)員績效管理的優(yōu)化

公務(wù)員績效管理政策存在很多的不足之處，但是只要我們盡心盡力的去改善、健全它，就一定會收到超出我們預(yù)期的效果。經(jīng)過上述的分析可知，績效管理存在不足之處的原因也是多方面的，所以我們也要從多方面對績效管理進行優(yōu)化，下面就針對公務(wù)員績效管理的優(yōu)化提出幾點建議。

3.1樹立公務(wù)員的績效觀念

針對公務(wù)人員對績效管理這種先進的制度了解、認識不明確的現(xiàn)象，國家應(yīng)加強公務(wù)員的思想認識，從而可以使公務(wù)員更深刻的了解這種制度進而提高他們的積極性。對于中國人的思想方面，這是經(jīng)歷數(shù)千年歷史而遺留下來的，我們對其的態(tài)度應(yīng)該是取其精華、去其糟粕，同時要給它注入新鮮的血液，讓其充滿活力與生命力。同時這樣也會使得公務(wù)員對績效管理獲得更準確的定位、理解，讓其充分意識到績效管理對他的重要性以及對他自身職責的充分認識。

3.1.1加強思想認識

針對思想認識方面的不足，國家必須要給公務(wù)員樹立正確的觀念，正確的績效觀念。公務(wù)員績效管理的根本目標就是要通過公務(wù)員的個人績效的提高來提升政府整體的績效。然而，良好的績效評估體系應(yīng)該要具有全面、協(xié)調(diào)、完整以及比例等特點，同時各指標之間要做到相互補充，各評估考核對象之間要做到相互銜接、協(xié)調(diào)統(tǒng)一，另外各評估指標之間最好要存在一定數(shù)量上的比例關(guān)系，這更有助于實現(xiàn)考核體系的公平、公正化。

3.1.2加大獎懲力度

對于某些部門通過標新立異追求績效的做法，一定要做嚴肅處理，對于他們要進行思想教育工作，讓其正確認識績效管理的理念與內(nèi)涵，正確的對待績效管理的考核評估系統(tǒng)，做到真正的為國家和人民辦實事、辦好事。通過思想認識我們可以知道，績效的重點在于實現(xiàn)政府的總體目標，而不僅僅是個人方面績效的實現(xiàn)，最終要的是要以國家為重點，以人民為服務(wù)對象，從而保護好政府與人民的魚水之情，不再只做面子工程，消磨人民對政府的耐心、破壞人民對國家的信任。

3.2健全績效管理方面的制度

國家對于績效管理方面的制度也是十分的不健全，其實這也是導致公務(wù)人員對績效管理了解不透徹、定位不準確的一個原因，所以國家在這方面要進行好好的處理，健全這方面的制度政策達到改善績效管理的目的。

3.2.1構(gòu)建改善績效考核

首先，國家要構(gòu)建改善績效考核的現(xiàn)狀，就一定要健全必要的制度政策并提供相關(guān)的立法保障，通過對政府體制進行深化改革，借助于政策和立法使得我國公務(wù)員績效評估能夠更加的制度化、規(guī)范化。但是，在制定制度時，要根據(jù)我國國情與政體現(xiàn)狀，不能夠照搬西方的模式，一定要摸索出最適合自己國家的政策，那樣才會更大效率的提高自己國家的地位和實力。另外，在對公務(wù)人員進行績效考核時，一定要對其資料進行完整的收集、審核等工作，確保每個環(huán)節(jié)都不遺漏，這樣也可以保證評估系統(tǒng)的公平、公正性。

3.2.2建立公開民主的多重評估制度

其實我們還可以建立公開民主的多重評估制度，這就要求對公務(wù)員的績效評估不但要進行自我的、同事的、領(lǐng)導的等方面的評估，還要請相關(guān)專業(yè)的專家對其進行評估，確保評估的專業(yè)性。目前的關(guān)鍵是要實現(xiàn)評估的透明性，讓社會公眾了解評估體系的公平公正性，還可以結(jié)合官方與民間的雙重評估，從而提高公務(wù)員自身的自律性、責任性。

3.3加強績效管理的實施力度

績效管理的實施方面還是非常的薄弱的，它不但缺乏法律的保障，又由于其自身的特殊性還缺乏社會各界的監(jiān)督，導致績效管理的實施強度很小。政府要通過績效管理來提高政府績效的目的，所以，政府必須要加強績效管理的實施力度，將績效管理體系落到實處，達到社會各界所期盼的作用。

面對以前績效管理方法單

一、僵硬的現(xiàn)象，我們必須要進行改革。對于過去一年一度的績效考評策略我們應(yīng)該進行優(yōu)化，每年要進行多次測評，這樣可能會耗費大量的人力、物力，但是這對公務(wù)人員本身會起到一定的督促作用，給他們無形中的壓力，有壓力就會有動力，這樣也會提高他們工作的積極性；另外，加強社會公眾的監(jiān)督作用，可以將公務(wù)人員在工作中的精彩表現(xiàn)進行公開，不但對人民群眾有一個交代，更重要的是還可以確定這些工作情況是否屬實，同時要鼓勵廣大人民群眾進行檢舉公務(wù)人員的不法之處，加強社會監(jiān)督這一簡單有效的途徑；還有一點就是，對績效考評的結(jié)果不能是簡簡單單的告知被考核人然后存檔，我們要體現(xiàn)出考核結(jié)果的作用，對其加以應(yīng)用，考核結(jié)果要對被考核人起到一個鼓勵、敦促的作用，不能夠再簡單的評出“優(yōu)秀、良好、稱職”等等結(jié)果，要將結(jié)果進行細化，將他們的業(yè)績落到實處。

加強績效管理的實施強度，這不單單是需要國家政策和法律制度的保障，同時也需要廣大人民群眾的積極參與，人民才是國家的主人，國家興亡、匹夫有責，所以一定要調(diào)動人民對國家大事的積極性，提供強有力的社會監(jiān)督系統(tǒng)，為國家政策強有力的實施保駕護航。

四、總結(jié)

績效管理作為一種可以有效提高公務(wù)員成績的管理方式，另外它還可以被視作為一種有效的管理工具，為眾多的企業(yè)所效仿學習。但是針對這種先進的管理方式，我們還要對其進行相關(guān)的研究和改善工作，確保其能夠在我國公務(wù)員管理體系中發(fā)揮優(yōu)勢，創(chuàng)造價值。本文就針對公務(wù)員績效管理進行相關(guān)的研究，首先，通過對我國公務(wù)員績效管理問題進行概述，通過對公務(wù)員績效管理的內(nèi)容、內(nèi)涵與功能等幾方面的介紹，讓我們切實了解到公務(wù)員績效管理方式的優(yōu)勢所在以及它的先進之處，從而也更加確定了其對國家政府工作的推進作用；然后，通過對我國績效管理的現(xiàn)狀以及存在的現(xiàn)實問題進行分析，了解到績效管理在我國的應(yīng)用情況以及不足之處，對此本文就針對思想認識、政策制度、實施力度等方面進行分析，了解績效管理所遇到的現(xiàn)實問題；最后，通過對績效管理在實施過程中遇到的現(xiàn)實問題進行分析，提出一些方法對績效管理方式進行優(yōu)化，從公務(wù)員的績效管理觀念、績效管理制度、加強實施力度等方面進行優(yōu)化，真正的將績效管理這種制度落到實處，確保其擁有立法保障以及社會各界的支持。通過各個方面的努力，保障我國公務(wù)員的績效管理制度成為一套全面、協(xié)調(diào)、科學、公正的管理體系。

【參考文獻】：

[1]周志忍.公共組織績效評估——英國的實踐及對我們的啟示.新視野.1995,(5).[2]加里·德斯勒.人力資源管理（

第四篇：論文 公務(wù)員績效評估體系研究

論文標題：公務(wù)員績效評估體系研究

緒論：公務(wù)員概念、公務(wù)員評估體系的目的一．公務(wù)員績效評估體系起源及現(xiàn)狀

1.1起源與英國，其他國家效仿（資料來源：績效考核的起源與發(fā)展），同為亞洲國家的日韓（中韓、中日公務(wù)員考核比較）

二．我國公務(wù)員考核起源及現(xiàn)狀

2.1我國公務(wù)員制度由來及歷史（有待改善和完善的我國國家公務(wù)員考核工作）

2.2現(xiàn)代公務(wù)員考核制度的確立（中外公務(wù)員制度比較、公務(wù)員績效考核研究文獻綜述）

三．我國公務(wù)員考核評估體系的現(xiàn)時缺點及改進方向

3.1優(yōu)劣為何

3.2改進

區(qū)分功能（技術(shù)型、事務(wù)型）績效考核側(cè)重點不一樣。360度全面考核，以服務(wù)對象的評價為主要參考，目的是提高績效而不是發(fā)獎金。十八大提出的精簡機構(gòu)、提高效率相呼應(yīng)。

摘要

本文探討了公務(wù)員績效評估體系的起源，對國內(nèi)外公務(wù)員績效考核體系進行了簡單的分析和對比，探究了我國公務(wù)員績效考核制度的產(chǎn)生、發(fā)展和確立的過程，以及該制度在實行過程中暴露的一些問題，并試著提出相應(yīng)的解決辦法。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 公務(wù)員績效評估（考核）體系 不足 改進

Abstract

The article to discuss origin of civil servant performance evaluation system.The article to analyse and contrast with the domestic and foreign civil servant performance evaluation system.We research the civil servant performance evaluation system in china how to beginning, development and establishment.And we find some defects in practice and we try to propose solution for these problems.Key word: civil servant, civil servant performance evaluation system, defect, improvement

一．公務(wù)員績效評估體系的起源及現(xiàn)狀

公務(wù)員績效考核的引入借鑒了績效考核的理念。而績效考核恰恰起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑借資歷，工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪，導致政府冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國進行文官制度改革，注重表現(xiàn)、看重才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實行按逐人逐項進行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實行獎勵與升遷。考核制度的實行，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，提升了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調(diào)文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。1993年美國國會通過了《政府績效與結(jié)果法案》，是美國政府績效管理走上了制度化的軌道。其他國家也紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核最重要的內(nèi)容，同時對德、才、勤、績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定對公務(wù)員的獎懲和晉升。

同為亞洲國家的日韓兩國也建立了公務(wù)員績效評估體系。在1952年，日本人事院就依據(jù)公務(wù)員法制定了《勤務(wù)評定規(guī)則》，目的在于對公務(wù)員的工作狀況進行客觀公正的評價，以之作為提薪、晉升、調(diào)職、免職或獎勵的基礎(chǔ)和依據(jù)，進而促進其工作水平和工作效率的提高。（中日公務(wù)員績效考核制度比較分析）

韓國現(xiàn)代公務(wù)員制度從1949年韓國國會通過了《公務(wù)員法》正式建立，1963年頒布名為《國家公務(wù)員法》的新法，一直沿用至今，期間雖經(jīng)過多次修改調(diào)整，但仍延續(xù)了其立法的主要精神，堅持績效制原則，建立一個職業(yè)體系。

（馬慶玨：《韓國1998-2001行政改革的基本經(jīng)驗》，《國家行政學院學報》，2004年第1期）西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。西方發(fā)達國家通過長期實行公務(wù)員績效評估制度，摸索出一套成熟的公務(wù)員績效考核體系，具有法律法規(guī)完善、考核主體明確、考核程序科學規(guī)范、考核方式科學、考核內(nèi)容有針對性、考核指標量化、考核結(jié)果正確運用的優(yōu)點。

二．我國公務(wù)員考評體系起源

2.1我國公務(wù)員制度的由來。

我國的公務(wù)員制度是在革命時期解放區(qū)和人民軍隊干部制度的基礎(chǔ)上逐步建立和發(fā)展起來的，同時也借鑒了前蘇聯(lián)的一些人事管理經(jīng)驗。

我國國家公務(wù)員制度的建立和發(fā)展經(jīng)歷了三個階段：

（1）創(chuàng)立和發(fā)展階段。大致時間為1949年10月到1966年文化大革命前。這時期，主要是從上到下建立了管理機構(gòu)，制定了一些管理制度；

（2）挫折倒退階段。即1966年5月至1976年10月的“文化大革命”時期。在這期間，各級人事機構(gòu)被撤消，公務(wù)員隊伍被打散，人事工作遭到了嚴重的破壞；

（3）改革開放并逐步向法制化建設(shè)前進階段。1976年10月粉碎“四人幫”后，經(jīng)過一段短暫的徘徊，黨中央、國務(wù)院立即采取了撥亂反正的一系列重要措施，果斷地恢復(fù)了人事管理機構(gòu)和一些行之有效的法規(guī)。1980年在鄧小平同志領(lǐng)導的黨中央特別重視對人士制度的改革，1984年起，組織有關(guān)部門起草《國家工作人員法》后名改為《國家行政機關(guān)工作人員條例》，1987年，并多次對其進行修改，將該條例更名為《國家公務(wù)員暫行條例》，建立起一套科學的完整的人事管理體系。1987年10月，黨的十三大報告明確宣布，在我國建立和推行國家公務(wù)員制度。1988年4月，七屆全國人大一次會議通過的政府工作報告中進一步強調(diào)，“要抓緊建立和逐步實施國家公務(wù)員制度”。從而使國家公務(wù)員制度從理論探討開始走向?qū)嵺`。（《當代中國公務(wù)員制度》，薛立強、楊書文著，天津大學出版社，2009年9月）

2.2我國現(xiàn)代公務(wù)員考核制度的確立.我國的現(xiàn)代公務(wù)員考核制度是以干部考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展而來的。大致經(jīng)歷了三個階段：

（1）醞釀階段（1985—1989）。20世紀80年代中期，為適應(yīng)經(jīng)濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國家機關(guān)工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務(wù)員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國家機關(guān)司處級領(lǐng)導干部考核的方案（試行）》，使干部考核走上正確的軌道，同時為公務(wù)員考核制度的建設(shè)打下了基礎(chǔ)。（2）試點階段（1989—1993）。1989年國家審計署、海關(guān)總署、國家統(tǒng)計局、國家環(huán)保局和國家建材局率先進行公務(wù)員考核制度的試點，1990年又在哈爾濱和深圳進行公務(wù)員考核制度的試點。國家機關(guān)和地方上的試點為推廣公務(wù)員考核制度提供了經(jīng)驗。

（3）全面實施階段（1993—至今）。1993年8月，《國家公務(wù)員暫行條例》正式頒布；1994年3月《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》頒布；2006年1月1日《中華人民共和國公務(wù)員法》正式實施，其中第五章第三十三條至第三十七條特別規(guī)定了公務(wù)員考核的條款，這標志著我國干部人事管理進入了依法管理的新階段。（《中國公務(wù)員法》）

（《中國公務(wù)員制度》 吳春華、溫志強主編，南開大學出版社，2008年8月，《公務(wù)員制度概論》 譚功榮編著，北京大學出版社，2007年9月）

國家公務(wù)員考核制度在管理機制上進一步健全和強化。

（1）引入競爭擇優(yōu)機制。在公務(wù)員考試、考核、晉升、任免等方面都體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰機制，保證每個職位都有最優(yōu)秀的人員來擔任。

（2）引入廉政勤政保障機制?！秶夜珓?wù)員暫行條例》中對公務(wù)員的義務(wù)、紀律、考核、獎勵、回避等方面都加以嚴格約束，并通過監(jiān)督來加以保障。

（3）引入新陳代謝機制。國家公務(wù)員制度對公務(wù)員進行考核，如不能勝任工作要免職。并實行不同職務(wù)的最高任職限制、年齡及部分職務(wù)的聘任制度。公務(wù)員在錄用和調(diào)任上嚴格把關(guān)，提高公務(wù)員的素質(zhì)。另外，還實行人員交流、競爭上崗、職位輪換、和職務(wù)聘任制，打破終身制，增強行政機關(guān)的活力。

[16] 蔣光輝.和諧社會構(gòu)建中我國公務(wù)員制度的改革與完善.《湖北經(jīng)濟學院學報：人文社會科學版》,2008年第1期

[17] 何世軍.試論建立有中國特色的國家公務(wù)員制度.《湖湘論壇》1993年02期

三．我國公務(wù)員績效評估體系的現(xiàn)狀及改進

3.1 我國公務(wù)員績效評估體系的現(xiàn)狀

如上文所述，我國公務(wù)員績效評估體系已經(jīng)建立并經(jīng)過了一定的實踐檢驗，取得了一些寶貴經(jīng)驗。認識到通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。

但在實行公務(wù)員績效評估體系的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些不足，主要表現(xiàn)為：

一是考核指標過于籠統(tǒng)?？己酥袥]有針對不同崗位、不同層次公務(wù)員確定不同的考核標準，考核缺乏針對性。

二是考核流于形式。盡管《公務(wù)員法》中明確規(guī)定對公務(wù)員要進行平時考核和考核，但考核并沒有貫穿于日常工作中，平時考核沒有發(fā)揮作用?？己穗m然從德、能、勤、績、廉五個方面進行，但只要不是犯了大的錯誤，大多數(shù)人的考核都是稱職。鮮有不稱職的考核結(jié)果出現(xiàn)。

三是考核方法上注重定性考核，忽視定量考核，影響了考核結(jié)果的準確性。公務(wù)員的考核內(nèi)容是德、能、勤、績、廉，其中德和能是內(nèi)在品質(zhì)的外化形式，很難量化處理，即使對于工作實績，由于公務(wù)員的工作性質(zhì)屬于無形的腦力勞動，使得這方面的考核也很難精確量化。因此，公務(wù)員考核時多采用定性方法而忽視定量測評，使考核帶有主觀性和隨意性，難以客觀反映公務(wù)員的工作狀況。

四是考核評價手段傳統(tǒng)落后?？己酥饕跈C關(guān)內(nèi)部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判，使一些考評客觀上流于形式。

五是考核的監(jiān)督機制仍不完善。目前，我國政府機關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機制。

（秦立春.關(guān)于改革公務(wù)員考核制度的思考[J].中國行政管理,2002,(5)）

3.2 我國公務(wù)員考核評估體系的改進

通過對我國公務(wù)員績效評估體系的分析以及和發(fā)達國家成熟的公務(wù)員考核制度進行對比，筆者認為可以對我國公務(wù)員績效評估體系從以下方面進行改進：

（1）制定完善相關(guān)法律，為績效考核的實施提供制度保障，對公務(wù)員考核的原則、內(nèi)容、標準、程序、方法、考核結(jié)果的評定與使用、考核工作的原理與監(jiān)督等內(nèi)容作出具體的規(guī)定。從立法上保證公務(wù)員績效評估體系的建立實施。

（2）引入先進的績效管理理論與考評方法。例如，可以實行分類考核制度，制定科學有效、具體量化的分類考核標準和內(nèi)容。比如按領(lǐng)導成員和非領(lǐng)導成員分類考核，或者按技術(shù)型人員和事務(wù)性人員分類考核等等。不易量化的指標可以利用360度考評辦法等全方位考評方法，通過其他參與考評的人員間接體現(xiàn)績效成果。這有待于各位老師和學者深入研究。

（3）對考評結(jié)果予以充分利用?？冃Э荚u的目的從來都不是為考評而考評，而是為了提高工作效率。將考評結(jié)果及時反饋給被考評人，可以幫助其改進工作，促進工作效率的提高。

第五篇：事業(yè)單位績效評估機制研究

事業(yè)單位績效評估機制研究

摘 要：績效評估是事業(yè)單位人力資源工作的十分重要的工作內(nèi)容，是績效管理中必不可少的一部分，在事業(yè)單位的人力資源管理中具有重要的作用。從我國目前大環(huán)境來看，一些事業(yè)單位已經(jīng)取得了很好的效果，但是由于事業(yè)單位的績效評估機制中仍然存在著一些問題，使得事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀不容樂觀。文章首先對相關(guān)概念進行解釋，其次研究我國事業(yè)單位績效評估機制中存在的問題，再次通過對發(fā)達國家先進的績效評估機制中學習適應(yīng)我國國情的機制建設(shè)，最后對如何促進事業(yè)單位績效評估機制的改革進行闡述。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效評估 改革

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）04-138-02

一、對事業(yè)單位績效評估的相關(guān)解釋

（一）我國事業(yè)單位定義

事業(yè)單位（Institutional Organization），是指國家以社會公益為目的的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。它們不以盈利為目的，是一些國家機構(gòu)的分支。一般指以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務(wù)為直接目的的社會組織{1}。此外，事業(yè)單位不同于日常見到的企業(yè)單位，事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果表現(xiàn)為非物質(zhì)形態(tài)或非貨幣形態(tài)，其出現(xiàn)主要是為了實現(xiàn)國家的社會職能。

（二）什么是績效評估

績效評估是人力資源學的一個研究方向，發(fā)展至今，學者對績效評估的闡述大致從兩個角度出發(fā)，從組織的角度和從個人的角度分別進行闡述。

其一是從組織的角度來理解。相關(guān)學者認為，通過績效評估來提高服務(wù)質(zhì)量和滿意度等是企業(yè)進行績效評估的最大動力。這個學術(shù)觀點的學者通常認為，績效評估是政府決定是否以某一合理的成本提供一定質(zhì)量產(chǎn)品的方式。所以，我國學者胡寧生認為績效評估是指政府體系的產(chǎn)品在大多程度上滿足社會公眾的需要，這也是能夠典型代表組織角度的績效評估定義。

其二是從個人的角度定義的。這些學者認為績效評估主要是針對個人進行設(shè)定的，是對個人工作的一種監(jiān)督、考核，目的是為了幫助人格提高工作效率。

二、事業(yè)單位績效評估機制中的問題

隨著我國改革的步伐，我國事業(yè)單位績效評估體制完成了從無到有的歷史性進步，這對于事業(yè)單位績效評估問題得到重視不過十多年的時間來說成果是豐碩的。但是，我們同時也必須看到，我國事業(yè)單位在建設(shè)績效評估機制的道路上還有許多難關(guān)要攻克，主要總結(jié)為以下三個方面。

（一）事業(yè)單位對績效評估缺乏全面的認識

不可否認的是，對于事業(yè)單位的領(lǐng)導層和管理層來說，他們最為關(guān)注的還是單位的業(yè)務(wù)工作，對單位的績效評估重要性認識不足。在這些績效評估意識不足的單位，績效評估已經(jīng)淪為一種一年一度形式上的考核，而且在考核的過程中也有很大的主觀性。正是由于評估人員缺乏客觀性和專業(yè)性，單位內(nèi)部的績效考核流于形式，成為一些簡答的表格填寫工作。所有的這些問題都說明：當領(lǐng)導層和管理層缺乏對績效評估的全面認識，對績效評估的重要性和必要性認識不足的時候，單位的績效評估體制是很難建立起來的。即使單位已經(jīng)建立起績效評估體系，決策層的態(tài)度還是決定了這個機制是否能夠正常地運行，達到預(yù)期的效果。所以，事業(yè)單位領(lǐng)導層對于事業(yè)單位績效評估的態(tài)度亟待提升。

（二）事業(yè)單位缺乏完善的績效評估體系

一個完善的評估體系是評估的對象、被評估對象的評估標準、評估的方式、評估結(jié)果的反饋各個部分組成的。而經(jīng)過我們的研究發(fā)現(xiàn)，我國事業(yè)單位在這些子過程中都存在著不同程度的問題。首先在評估對象方面，現(xiàn)有的評估多沒有平時評估資料的支撐，使得年中的最終考核和平時的工作表現(xiàn)相脫離。其次，我國事業(yè)單位現(xiàn)在執(zhí)行的評估標準不夠科學，過于簡單和籠統(tǒng)。這主要是和評估專業(yè)人員的專業(yè)性相關(guān)的，導致最終評估時主觀性和客觀性強，最終的考核結(jié)果難以令人信服。還有就是對評估結(jié)果的反饋，正是因為績效評估被當作一種即時的作業(yè)被完成，所以其評估的結(jié)果并沒有得到重視，更不用說對這些評估結(jié)果的反饋了。對評估結(jié)果的重視不足將會進一步惡性循環(huán)，對下一年的評估工作造成不利的影響。

（三）評估的周期設(shè)置缺乏合理性

在我國，績效評估的考核周期是以一年為一個周期的，加之領(lǐng)導層對績效評估的不重視，所以造成了績效評估是只有在年末才需要進行的事情。但是，許多在平時發(fā)現(xiàn)的問題不一定需要到年終在統(tǒng)一反映，這樣十分不利于工作效率的提高。此外，一個人的工作成績和獎金只和一次考核掛鉤也是有失公允的。因此，應(yīng)該將績效考核看作是平時就在進行的事情，縮短績效考核的周期，這樣才能更真實地反映事業(yè)單位平時的工作狀況。

三、從發(fā)達國家事業(yè)部門激勵機制建設(shè)中學習到的經(jīng)驗

在發(fā)達國家，人們將事業(yè)部門稱作為公共部門（PublicDepartment）。發(fā)達國家公共部門人員績效評估的實踐，反映了當今公共部門績效評估的發(fā)展趨勢，對改進和完善我國事業(yè)單位乃至與本論文研究的具有事業(yè)單位性質(zhì)的服務(wù)機構(gòu)的績效評估體系提供了若干值得借鑒的經(jīng)驗。

（一）專門獨立的績效評估機構(gòu)

從發(fā)達國家公務(wù)員績效評估的實踐中可以看出，績效評估制度能夠持久有效的一個重要原因就是有專門獨立的績效評估機構(gòu)負責評估工作的組織實施。為了避免評估過程流于形式，使評估結(jié)果更加公正、有效，這就需要由那些既懂人力資源管理知識，又對本單位工作性質(zhì)和內(nèi)容比較熟悉的人員共同組成一個相對獨立的評估機構(gòu)。一般而言，這個評估機構(gòu)包括了多方面的評估主體，還要具有穩(wěn)定性的特征。

（二）科學合理的評估指標體系

科學合理的績效評估指標體系既可以使評估結(jié)果客觀公正，又能促進工作人員的工作積極性和主動性。美國是實績考核的典型，它根據(jù)自身崗位的性質(zhì)確定評估內(nèi)容，并通過工作分析、評價建立評估標準以及每個標準的含義。發(fā)達國家公務(wù)員績效評估都有一套符合本國國情的比較合理的評估指標體系。而我國事業(yè)單位要建立一套這樣的體系，首先要在工作分析的基礎(chǔ)上明確每個職位的具體職責，同部門戰(zhàn)略目標相結(jié)合后設(shè)計評估指標；其次，要根據(jù)崗位性質(zhì)和內(nèi)容，有針對性地設(shè)置評估標準；然后，通過定性與定量相結(jié)合的方法細化指標；最后，考核專家和被考核人通過協(xié)商、交流共同確立評估指標。

（三）注重評估過程中的溝通與反饋

發(fā)達國家非常重視溝通與反饋在績效評估中的作用，相互交流而達成一致，一方面能避免評估人與被評估人對評估標準的認識歧義，減少評估過程中可能發(fā)生的沖突；另一方面也能促進員工接受考評的主動性和積極性；反饋則可以讓被評估人及時了解工作落實情況，并對差錯進行改進，提出下一步計劃。評估過程的溝通與反饋，可以使評估結(jié)果更加客觀和公正。

（四）合理利用評估結(jié)果

發(fā)達國家非常重視評估結(jié)果對公務(wù)員的激勵作用，他們把評估結(jié)果同職位晉升、獎勵懲罰等結(jié)合起來，以調(diào)動員工積極性，幫助員工改進工作。美國是“擇優(yōu)晉升”公務(wù)員很明顯的國家，對于評估結(jié)果特別優(yōu)異者，加薪1級；評估結(jié)果不佳者，減薪、降職或免職等處分。

四、事業(yè)單位績效評估的指標選擇和設(shè)計

（一）提升服務(wù)能力、得到外部認可，努力實現(xiàn)自身社會效益最大化

事業(yè)單位作為國家實現(xiàn)其社會職能的重要窗口，服務(wù)的是社會個人和群體，那么外部的認可和重視應(yīng)該是事業(yè)單位努力的重要方向。一般來說，外部的認可程度和重視程度可以通過行業(yè)內(nèi)部地位和業(yè)務(wù)指標等來體現(xiàn)。例如在高等教育事業(yè)單位中，是否為國家“211”重點院校成為是否能夠獲得外部認同的一個標準；醫(yī)療機構(gòu)在評價其社會效益時需要關(guān)注的是診斷失誤率、康復(fù)比、復(fù)發(fā)率、重大疾病的10年存活率等等。不僅僅是這些硬性的指標和數(shù)字，事業(yè)單位的服務(wù)效率和服務(wù)態(tài)度也應(yīng)該是事業(yè)單位評價的重要指標。對于一些被服務(wù)群體，能否得到及時的服務(wù)、自己的需求能夠被很快地滿足，這些對于被服務(wù)人員也是相當重要的。事業(yè)單位在履行其社會職責是重要的是關(guān)注自己的社會效益，應(yīng)當在績效評估時注意關(guān)注自身的服務(wù)質(zhì)量，以得到外部認可為自己努力的方向。

（二）財務(wù)指標、流程優(yōu)化和人力資源培育是提升單位經(jīng)濟效益的關(guān)注點

通常來說，對事業(yè)單位績效最簡單直白的評估方法是分析是財務(wù)等量化指標，比如成本費用率、資產(chǎn)利用率和收入增長率都可以十分直接明了地知曉事業(yè)單位的經(jīng)營狀況。雖然現(xiàn)在在評價經(jīng)營狀況時需要參照許多非財務(wù)指標，但是財務(wù)指標仍是事業(yè)單位重點關(guān)注的。一般的企業(yè)需要的是全價值鏈管理，但是事業(yè)單位現(xiàn)在改革的重點是流程優(yōu)化。在進行績效評估時，評價流程維度時可以使用流程錯誤率、設(shè)備利用率、顧客滿意度等指標進行評價。人是事業(yè)單位提供服務(wù)的主體，所以多進行人力資源培訓、提升人員質(zhì)量是十分重要的。提升人力素質(zhì)需要的是提供給員工更多培訓的機會、豐富培訓內(nèi)容等。針對員工的已受教育水平、技術(shù)等級、文化素質(zhì)高低等，對員工進行不同的、有針對性的培訓，這樣有助于員工的全面成長。抓緊財務(wù)指標、服務(wù)優(yōu)化流程、針對性的人力資源培訓成為提升單位經(jīng)濟效益的新的增長點。

（三）對評估指標進行合理的程序設(shè)計及權(quán)重分配

對于事業(yè)單位，績效評估并不是一種活動的目的而是一種手段，旨在提升事業(yè)單位的服務(wù)水平和效率。通常來說，事業(yè)單位需要的是建立一個自身服務(wù)活動的數(shù)據(jù)信息庫，以數(shù)據(jù)庫提供的信息用來單位的領(lǐng)導分析和決策。與此同時，建立問責機制和獎優(yōu)罰劣機制也可以更好地幫助事業(yè)單位提升自己的服務(wù)品質(zhì)，推動單位本身的發(fā)展。需要注意的是，在整個機制建設(shè)的過程中最為重要的是各項指標權(quán)重的分配，實際活動中最為常見的是用專家調(diào)查加權(quán)法、德爾菲加權(quán)法、主觀經(jīng)驗法等，這些科學的方法可以讓企業(yè)根據(jù)各項指標的實際作用和意義進行調(diào)節(jié)賦值，更加切合事業(yè)單位自身的情況。

以上我們可以清楚地知道，現(xiàn)今我國事業(yè)單位還存在諸多問題，而且這些問題都已經(jīng)滲入到了事業(yè)單位人員管理的方方面面，所以建設(shè)適合我國國情的事業(yè)單位績效評估體制絕非一朝一夕的努力就可以完成的。解決這些問題需要的是改革的決心，更重要的是要結(jié)合各個單位的實際情況、針對不同的問題采取適合的方法逐個擊破。在這個過程中，需要吸收先進的理念和方法，借鑒成功的經(jīng)驗，只有這樣才能逐步提升事業(yè)單位的人員管理效率，走向科學化、規(guī)范化、制度化的軌道。

注釋：

{1}來自百度百科的定義。

參考文獻：

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[4] 鄢翔.發(fā)達國家公共部門員工績效評估的經(jīng)驗與啟示[J]會計師，2014（3）：78-79

（作者單位：河南省地質(zhì)職工學校 河南鄭州 450053）

（責編：若佳）