第一篇：公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的有效性分析

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的有效性分析

摘 要

公務(wù)員績(jī)效管理已經(jīng)成為行政管理中一項(xiàng)重要的課題研究，在我國(guó)改革行政管理體制的要求下迫切需要轉(zhuǎn)變政府職能,我國(guó)政府還處于適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期，績(jī)效管理指標(biāo)與政府價(jià)值取向存在一定的出入，主要是制度性的缺陷，要加以調(diào)整，同時(shí)對(duì)政府行政成績(jī)、效能的考核也勢(shì)在必行。公務(wù)員績(jī)效考核方法得當(dāng)與否直接關(guān)系到公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的客觀公正，進(jìn)而影響公務(wù)員的工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)及晉升、獎(jiǎng)罰。本文通過(guò)現(xiàn)有公務(wù)員的績(jī)效考核方法，從多角度將公務(wù)員績(jī)效考核方法及其有效性進(jìn)行簡(jiǎn)單分析。

Abstract：

Civil service administration and management of performance management has become an important research，administrative system in China's reform and the urgent need for the request of the transformation of government functions, my Government is also in a period of time to adapt to market economy, performance management indicators with the Government there are some values out of the main shortcomings of the system to be adjusted.At the same time, the Government's administrative performance, performance assessment must also.Appropriate performance evaluation method of civil servants or civil service performance is directly related to the outcome of an objective and fair assessment, in turn affect the attitude of civil servants, work performance and promotion, reward and punishment.In this paper, the existing method of performance appraisal of civil servants，from multi-angle approach to performance appraisal of civil servants and the effectiveness of a simple analysis.關(guān)鍵詞：公務(wù)員績(jī)效管理 績(jī)效管理指標(biāo) 績(jī)效考核方法 有效性

Key words：

Civil Service Performance Management

Performance management indicators

Performance assessment methods

Effectiveness

引論：

公務(wù)員的考核制度是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容之一，根據(jù)公務(wù)員法的規(guī)定，公務(wù)員的主管部門和各機(jī)關(guān)按照權(quán)限范圍，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)所管理的公務(wù)員的思想品德、工作成績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察、做出評(píng)價(jià)，主要有平時(shí)考核和定期考核兩種類型。自從公務(wù)員制度建立以來(lái)，公務(wù)員制度有了一定的進(jìn)步，但是我國(guó)政府還處于適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期，績(jī)效管理指標(biāo)與政府價(jià)值取向存在一定的出入，主要是制度性的缺陷，要加以調(diào)整在考核制度中依然存在一些問(wèn)題。

本文就我國(guó)現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度有效性加以分析，并得出應(yīng)采取的對(duì)策與措施。

一.建立科學(xué)考核制度的原因

公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容，是國(guó)家行政機(jī)關(guān)對(duì)公務(wù)員的思想品德、工作成績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察，并做出評(píng)價(jià)的有關(guān)規(guī)定的總稱?？?jī)效考核作為公務(wù)員制度的重要組成部分，在日常工作中占有十分重要的地位，是公務(wù)員各項(xiàng)考核管理制度中的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)公務(wù)員科學(xué)化管理中不可忽視的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的制度。,也是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)和重中之重。

公務(wù)員考核是最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是評(píng)價(jià)公務(wù)員工作好壞和激勵(lì)公務(wù)員的重要途徑，是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和辦事效率的重要手段，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，并起到一定的激勵(lì)作用。并且公務(wù)員的行為直接影響政府形象、社會(huì)公平正義的實(shí)現(xiàn)，通過(guò)考核，可以選拔并且培養(yǎng)優(yōu)秀的高級(jí)人才，改進(jìn)政府日常工作，可以樹立政府的良好形象。正確評(píng)價(jià)國(guó)家公務(wù)員的日常表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī),可以為公務(wù)員的調(diào)整職務(wù)級(jí)別，進(jìn)行獎(jiǎng)懲提供大量依據(jù)。在我國(guó)，因?yàn)楣珓?wù)員群體具有大量各方面資源，使得公務(wù)員獲得了較多的各類途徑，也使其獲得了敗德等腐敗的機(jī)會(huì)。因此建立科學(xué)有效的公務(wù)員績(jī)效考核制度是必須的。

二.建立考核制度的意義

2.1．培訓(xùn)培養(yǎng)、職位調(diào)動(dòng)有機(jī)結(jié)合沒(méi)有一個(gè)考核的過(guò)程，就難以認(rèn)清自己的位置和能力。公務(wù)員通過(guò)考核，可以對(duì)自身能力、奮斗發(fā)展目標(biāo)有一個(gè)客觀、全面的認(rèn)識(shí)，可以針對(duì)自身的缺點(diǎn)與不足，向上級(jí)提出培訓(xùn)的申請(qǐng)。同時(shí)，建立考核制度也是公務(wù)員隊(duì)伍是否應(yīng)該調(diào)整的必要依據(jù)。

2.2．可以激勵(lì)人員，作為努力進(jìn)取的動(dòng)力

鞭策人員進(jìn)取需要尺度衡量，考核制度可以激勵(lì)國(guó)家公務(wù)人員努力工作，使人員自覺(jué)地嚴(yán)格要求自己，嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行執(zhí)行公務(wù)，讓國(guó)家公務(wù)人員形成一種良好的好學(xué)上進(jìn)的風(fēng)氣，然后從而使公務(wù)員隊(duì)伍保持清新純潔整齊。

2.3．是監(jiān)督的必要手段

如果沒(méi)有監(jiān)督手段，公務(wù)人員就不會(huì)積極進(jìn)取，反而會(huì)消極怠工，甚至發(fā)生更大的違法違紀(jì)的事情。我們都知道公務(wù)員是廣大人民的公仆，他們必須接受廣大社會(huì)的一些輿論。面對(duì)不良誘惑要堅(jiān)決抵制，對(duì)于上級(jí)的命令要堅(jiān)決執(zhí)行。評(píng)價(jià)公務(wù)員的工作成績(jī)是監(jiān)督在職人員的重要組成部分，對(duì)保證整個(gè)政府機(jī)關(guān)工作的質(zhì)量，有著極其重要的作用。實(shí)施公務(wù)員考核是非常必要的辦法。通過(guò)公務(wù)員考核，可以相對(duì)客觀地判斷公務(wù)員是否認(rèn)真工作等情況，加以了解他們的各方面情況，例如思想狀態(tài)，工作態(tài)度，工作水平等。

2.4.有利于對(duì)公務(wù)員的嚴(yán)格管理

發(fā)現(xiàn)問(wèn)題才能解決問(wèn)題，考核可以發(fā)現(xiàn)人員所出現(xiàn)的問(wèn)題，然后嚴(yán)格管理。考核是對(duì)公務(wù)員個(gè)人工作情況的全面檢測(cè)，可以發(fā)現(xiàn)其整體的狀態(tài)。在考核中，公務(wù)員要進(jìn)行個(gè)人陳述，并且要認(rèn)真聽取群眾的意見(jiàn)，群眾才是反映真實(shí)的聲音。領(lǐng)導(dǎo)可以偶爾進(jìn)行對(duì)公務(wù)人員的抽查。這是發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)的重要體現(xiàn)，有利于以充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，保證政府管理的穩(wěn)定和發(fā)展。

三.我國(guó)公務(wù)員考核制度成就及存在的問(wèn)題

3.1我國(guó)公務(wù)員考核制度概述

十六大以來(lái)，政府整體推進(jìn)人事制度建設(shè)，中央黨校主辦的《學(xué)習(xí)時(shí)報(bào)》在盤點(diǎn)相關(guān)改革成就和發(fā)展后指出：干部人事制度以科學(xué)化、民主化、制度化為改革目標(biāo)，這是大方向和總原則。我國(guó)的公務(wù)員考核制度是以干部考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展而來(lái)的。大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：

1.醞釀階段（1985—1989）。20世紀(jì)80年代中期，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員法》，1987年明確提出在我國(guó)建立國(guó)家公務(wù)員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國(guó)家機(jī)關(guān)司處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核的方案（試行）》，使干部考核走上正確的軌道，同時(shí)為公務(wù)員考核制度的建設(shè)打下了基礎(chǔ)。

2．試點(diǎn)階段（1989—1993）。1989年國(guó)家審計(jì)署、海關(guān)總署、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家環(huán)保局和

國(guó)家建材局率先進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)，1990年又在哈爾濱和深圳進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)。國(guó)家機(jī)關(guān)和地方上的試點(diǎn)為推廣公務(wù)員考核制度提供了經(jīng)驗(yàn)。

3．全面實(shí)施階段（1993—至今）。1993年8月，《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》正式實(shí)施。

3.2取得的成就

3．2．1.考核體系逐漸形成制度。

公務(wù)員有了逐漸正規(guī)的考核體系，制度有了可實(shí)施的方案。工資等相應(yīng)方案的配套文件以及公務(wù)員職位分類實(shí)施辦法和公務(wù)員錄用、考核、職務(wù)任免等配套規(guī)章及辦法先后出臺(tái)，考核體系逐漸完整，形成規(guī)范的制度。

3.2.2.考核制度運(yùn)行良好。

各級(jí)政府行政機(jī)關(guān)大部分的公務(wù)員參加了年度考核。有的公務(wù)員群體因?yàn)榭己瞬缓细穸艿搅私德毣蛘弑晦o退等處罰，也有遵紀(jì)守法，依法行政，勤政廉政的稱職的公務(wù)員群體獲得晉升和榮譽(yù)?？己藱C(jī)制打破了機(jī)關(guān)工作所謂的“鐵飯碗”，驅(qū)除了百姓的輿論，增強(qiáng)了公務(wù)員隊(duì)伍的活力，也維護(hù)了公務(wù)員的合法權(quán)益，保障了公務(wù)員制度的健康運(yùn)行。

3.2.3考核舉措推動(dòng)了政府改革。

政府改革是很難改變的，但是科學(xué)的考核制度的全面建立和專業(yè)機(jī)制的有力推行，不僅促進(jìn)了公務(wù)員人事制度改革的深化，對(duì)政府、企事業(yè)單位和社會(huì)的整體的全面的改革也起到了大力推進(jìn)的作用，隨著公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)和法治化等理念和實(shí)踐融入社會(huì)的發(fā)展，德、能、勤、績(jī)、廉"成為了對(duì)所有公務(wù)員的共同要求，中國(guó)公務(wù)員的制度完善和中國(guó)社會(huì)的改革一起進(jìn)步。

3.3存在的問(wèn)題

3.3.1．安排人員不夠合理

由于公務(wù)員法規(guī)定了具體的優(yōu)秀人員所占的人數(shù)比例，使崗位安插的優(yōu)秀人員不夠科學(xué)合理，單位為了減少不必要的麻煩，或者人情，只要有指標(biāo)就不顧人員的質(zhì)量的優(yōu)秀好壞，把那些實(shí)際達(dá)不到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的人員評(píng)定到優(yōu)秀等次，使人員素質(zhì)實(shí)際中達(dá)不到想要的效果。

3.3.2．考核結(jié)果的使用不當(dāng)

單位機(jī)關(guān)即便對(duì)公務(wù)員進(jìn)行了考核，對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)也是太輕，而對(duì)不稱職公務(wù)員的處理有時(shí)又太重，影響考核的公正性和合理性，打擊了公務(wù)人員工作的積極性。

考核結(jié)果的應(yīng)用忽視量的應(yīng)用，而僅僅憑印象、靠感覺(jué)，就會(huì)容易在考核過(guò)程中出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”、“寬容與嚴(yán)厲誤差”等現(xiàn)象，這樣顯然不是十分公平。對(duì)優(yōu)秀人員獎(jiǎng)勵(lì)不到位，對(duì)不稱職人員的處罰過(guò)重?？己藰?biāo)準(zhǔn)沒(méi)有嚴(yán)格區(qū)分。雖然規(guī)定了各類被考核者的區(qū)別的考核，但并沒(méi)有公務(wù)員中不同崗位的人員采取不同的考核制度標(biāo)準(zhǔn)。

3.3.3.缺乏科學(xué)合理的量化考核測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

在如今公務(wù)員考核的考核制度中，仍然存在著登記設(shè)置不合理，降低了獎(jiǎng)懲和提升公務(wù)員的可信度，嚴(yán)重影響了公務(wù)員的工作積極性。正是量化考核的“缺失”，才導(dǎo)致了考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊和難以估量，進(jìn)而導(dǎo)致考核等次差距拉不開。使各類人員沒(méi)有一個(gè)區(qū)別的度，部分群體集中在一個(gè)等級(jí)，工資待遇等相關(guān)情況都沒(méi)有任何區(qū)別，考核制度激勵(lì)制度相當(dāng)于空白，導(dǎo)致考核等次差距拉不開，不稱職的人難以評(píng)定出來(lái)等結(jié)果，影響了公務(wù)員考核所應(yīng)起的作用。

3.3.4.考核結(jié)果的等次依然偏少，不利于考核激勵(lì)作用的發(fā)揮。

我國(guó)公務(wù)員的年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。雖然增加了“基本稱職”等次，使在實(shí)際中稱職和不稱職之間有了一個(gè)簡(jiǎn)單過(guò)度，但稱職與優(yōu)秀兩個(gè)等次之間卻缺乏直接的過(guò)度，使稱職人員中相當(dāng)一部分工作實(shí)績(jī)好的公務(wù)員與一部分工作實(shí)績(jī)比較差的公務(wù)員沒(méi)有任何差別，關(guān)系到公務(wù)員潛能開發(fā)和全面發(fā)展。

3.3.5．職能界定不明晰

許多部門因?yàn)橛兄鄳?yīng)的聯(lián)系，所以管理工作交叉矛盾，卻沒(méi)有構(gòu)成一個(gè)良好的職能體系，缺乏公務(wù)員績(jī)效考核與管理的系統(tǒng)性，統(tǒng)一性和合理性。其實(shí)數(shù)字往往不能反應(yīng)最主要的情況。戴明說(shuō)過(guò)：“人們?cè)谠O(shè)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)，就會(huì)有?移山?的精神?！?，就會(huì)出現(xiàn)“畝產(chǎn)萬(wàn)斤的良田”。制定合理準(zhǔn)確的目標(biāo)，確實(shí)對(duì)公職人員無(wú)疑是一種有效的、必要的約束，但如果制定的目標(biāo)超過(guò)了他們應(yīng)該有的能力，要強(qiáng)制人們實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，結(jié)果則南轅北轍了。

3.3.6．公務(wù)員績(jī)效考核具體方法中的缺陷

考核者在考核中因?yàn)槿饲榈仍蜻^(guò)程中會(huì)有一種打中間分的趨向，使得結(jié)果趨于模糊。人員在比較中容易使員工之間產(chǎn)生距離感。在有些標(biāo)準(zhǔn)不清或由考核者主觀認(rèn)定的考核中，由于是單向式考核，缺乏員工的參與機(jī)會(huì)，不合適某些晉升考核。

還有一些偏于主觀性與片面性的考核方法，加上考核法實(shí)施的成本較高，比較費(fèi)時(shí)，一些考核主體（如客戶）的考評(píng)難以落實(shí)到實(shí)處。

3.4.問(wèn)題的原因分析

1.和別的考核一樣，我國(guó)政府對(duì)公務(wù)員的考核，同樣經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段。過(guò)去干部的考核制度是為了適應(yīng)社會(huì)主義建設(shè)而漸漸發(fā)展起來(lái)的，目的是為了建設(shè)社會(huì)主義，保證革命的進(jìn)一步勝利，純潔我國(guó)干部的群體隊(duì)伍，樹立良好形象。在我國(guó)實(shí)行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過(guò)去干部考核制度許多優(yōu)點(diǎn)，但也顯露出一些缺陷，如考核內(nèi)容主觀成分多，過(guò)于古板等。

2.在公務(wù)員職位雖然各個(gè)作用不同，但是相應(yīng)的定崗工資，責(zé)任，需要的資格應(yīng)該大體相同。但不少部門確實(shí)存在同一等級(jí)不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，有的是做出成績(jī)優(yōu)秀的卻沒(méi)有評(píng)上優(yōu)秀，有的稍微落后成績(jī)的卻得不到相應(yīng)懲罰或者鼓勵(lì)。

3.公務(wù)員考核制度在實(shí)際操作中，一些機(jī)關(guān)忽視了考核方法把握的度，輕視平時(shí)考核，只重視年終考核，甚至有些領(lǐng)導(dǎo)只重年終最后的評(píng)優(yōu)評(píng)先。領(lǐng)導(dǎo)只考核重要部門的絕大部分人的利益，使公務(wù)員群體考核的主觀因素干擾嚴(yán)重，不容易反映公務(wù)員的的綜合素質(zhì)和實(shí)際工作情況好壞。不看專業(yè)好壞與否，直接按哪里需要哪里塞，不科學(xué)地安排人員插入。

四.完善公務(wù)員制度的若干建議

4.1提高評(píng)估的民主程度

廣大群眾是公務(wù)員的服務(wù)對(duì)象，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度必須提高評(píng)估的民主程度、而且擴(kuò)大評(píng)估者的范圍，規(guī)范獎(jiǎng)懲制度，使其更好地發(fā)揮側(cè)面激勵(lì)作用，更充分地調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，有效地發(fā)揮評(píng)估制度的作用，讓人民滿意。

4.2將平時(shí)考核作為定期考核的基礎(chǔ)與依據(jù)

平時(shí)增加考核的次數(shù)，可以防止定期考核數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、考核者思維主觀臆斷等的影響，定期考核作為平時(shí)考核的結(jié)果，可以彌補(bǔ)平時(shí)考核具體、片面的不足。

4.3．合理安排人員比例

優(yōu)秀人員應(yīng)該與單位機(jī)關(guān)需求量相對(duì)應(yīng)，力爭(zhēng)做到每一類崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。公務(wù)員法中規(guī)定了各個(gè)參加考核的機(jī)關(guān)單位優(yōu)秀等次人員的比例，使得許多單位只單方面按照法律規(guī)定而增加人員，不與自身實(shí)際情況結(jié)合，一定會(huì)使得單位機(jī)關(guān)人員單方面飽和或者缺少。所以，我建議要讓機(jī)關(guān)單位結(jié)合自己實(shí)際進(jìn)行人員配置和安排，不能死板地按照法律進(jìn)行插遍人員。

4.4．以人為本

現(xiàn)在我國(guó)公務(wù)員考核要不就是主觀性太強(qiáng)，要不就是缺乏自身的思考性。政府人事部門必須充分認(rèn)識(shí)到公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的人員的主觀性，高度重視公務(wù)員績(jī)效自身內(nèi)涵的細(xì)化，加大人員自身的可調(diào)整性。

4.5．強(qiáng)化考核結(jié)果的使用

一個(gè)是要客觀地考察公務(wù)員的工作質(zhì)量和業(yè)績(jī)，作為政府發(fā)掘人才的工具，一個(gè)是要將考核作為公務(wù)員進(jìn)行提拔培訓(xùn)等發(fā)展的界定依據(jù)。當(dāng)然，政府對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的真正目的并不是通過(guò)考核多少指標(biāo)來(lái)強(qiáng)制規(guī)范公務(wù)員的行為，而是通過(guò)考核使國(guó)家公職人員形成良好的行政素質(zhì)與道德倫理。所以必須時(shí)刻給人員講解糾正其偶爾的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，讓其認(rèn)識(shí)到自己是為國(guó)家、社會(huì)、人民服務(wù)，并真正以“三個(gè)代表”重要思想—始終代表先進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展要求，始終代表先進(jìn)文化的前進(jìn)方向，始終代表最廣大人民群眾的根本利益為指導(dǎo)思想，真正地執(zhí)政為民。

結(jié) 語(yǔ)

這次論文，是對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的簡(jiǎn)單分析，表達(dá)了我的一些專業(yè)上的思想。雖然簡(jiǎn)陋和顯現(xiàn)出一些不足，但也是我一邊摸索一邊去完成的。

對(duì)于有些行政管理上的問(wèn)題，還有些欠缺，但也足以讓我了解到了自己所學(xué)知識(shí)存在的價(jià)值。在老師的指導(dǎo)和同學(xué)的幫助下，并通過(guò)自身的不斷努力，無(wú)論是思想上，學(xué)習(xí)上還是工作上，都取得了長(zhǎng)足的發(fā)展和巨大的收獲。

思想上，學(xué)會(huì)了用科學(xué)的精神去解決問(wèn)題。很多事情看起來(lái)是很簡(jiǎn)單的問(wèn)題，但實(shí)際做起來(lái)去會(huì)發(fā)現(xiàn)有許多奧妙！這是因?yàn)槠渲刑N(yùn)含著許多科學(xué)的問(wèn)題。運(yùn)用科學(xué)的方法去解決問(wèn)題，這是我這次寫論文給我?guī)?lái)的思想上的改變。同時(shí)，我也認(rèn)識(shí)到本身還存在很多不足的地方，還需要不斷地努力來(lái)充實(shí)自己完善自己，只有這樣我們才能學(xué)無(wú)止境，以求得更大的發(fā)展?？偠灾捎谑鞘状芜M(jìn)行一個(gè)完整的對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的研究，所以許多方面都有不足，在可操作上也有不完善的地方。在這次畢業(yè)設(shè)計(jì)中，由于時(shí)間以及個(gè)人的經(jīng)歷的限制，沒(méi)有能夠更多較完整的研究，這不能不說(shuō)是一個(gè)巨大的遺憾。如果能夠有時(shí)間的話，還可以進(jìn)一步的修改其中的不足之處。

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第二篇：公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系研究 - 副本

河北廣播電視大學(xué)“人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點(diǎn)”行政管理

專業(yè)?？飘厴I(yè)論文 論文題目：公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系研究

學(xué)生姓名：徐曉雷指導(dǎo)教師： 分校/學(xué)院

學(xué) 號(hào)：***20 年 級(jí)： 提交日期

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系研究

摘要：文章針對(duì)當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工作中存在的問(wèn)題加以分析，提出改進(jìn)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系制定所應(yīng)采取的對(duì)策與措施，從而建立起一套科學(xué)合理、行之有效的公務(wù)員評(píng)估體系。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員，績(jī)效評(píng)估，制度

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估即公務(wù)員績(jī)效考核，是指根據(jù)特定目的在一定范圍內(nèi)，按照規(guī)定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)適當(dāng)?shù)姆椒ê统绦?，有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地對(duì)公務(wù)員的素質(zhì)和表現(xiàn)進(jìn)行的調(diào)查、衡量和評(píng)價(jià)[1]。公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估作為公務(wù)員人力資源管理的重要部分，決定了公務(wù)員隊(duì)伍的發(fā)展方向，決定了公務(wù)員隊(duì)伍是否能夠適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，健康穩(wěn)步的發(fā)展。作為承擔(dān)公共管理職能的政府及相關(guān)部門的評(píng)估，是提高公務(wù)員隊(duì)伍的素質(zhì)重要手段，也是政府部門進(jìn)行有效資源配置的重要手段。

早期，我國(guó)設(shè)立了《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，其中對(duì)公務(wù)員考核的內(nèi)容、方法和程序等做出了規(guī)定，同時(shí)各級(jí)政府和部門也根據(jù)該條例制定了相應(yīng)的實(shí)施方案，但從之后的實(shí)踐情況來(lái)看還存在諸多問(wèn)題?？?jī)效評(píng)估盡管從現(xiàn)象來(lái)看是對(duì)公務(wù)員工作實(shí)績(jī)的考核，但它卻是組織進(jìn)行管理、決策和控制不可缺少的機(jī)制?？陀^公正的評(píng)估制度有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔，對(duì)于發(fā)現(xiàn)人才，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，增強(qiáng)工作責(zé)任感，提高行政效率，實(shí)現(xiàn)人事管理科學(xué)化，都具有重要意義。在中國(guó)大的政治環(huán)境下，從法律、制度、實(shí)踐和社會(huì)大環(huán)境中完善公務(wù)員績(jī)效評(píng)估，是勢(shì)在必行的工程。

一 當(dāng)前公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中存在的問(wèn)題

（一）評(píng)估過(guò)程流于形式，制度不健全

我國(guó)公務(wù)員評(píng)估工作是在1994年開始開展的，評(píng)估制度建立十多年來(lái)，我們的公務(wù)員干好干壞、干多干少評(píng)估結(jié)果相差不大。究其原因，可能是管理制度的不健全，或者是一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考評(píng)結(jié)果上往往采取平均主義。雖然2000年人事部下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核工作的意見(jiàn)》，將評(píng)估等次分為四個(gè)，即優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職，但是評(píng)估評(píng)價(jià)結(jié)果不甚理想。評(píng)估過(guò)程過(guò)于籠統(tǒng)，層級(jí)過(guò)少，定性不足，一些單位和部門，不愿花太多的精力對(duì)各種考評(píng)要素進(jìn)行細(xì)化，導(dǎo)致考評(píng)工作缺乏可操作性和權(quán)威性。其結(jié)果就是不能調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員的工作積極性，從而產(chǎn)生負(fù)面影響。

（二）評(píng)估方法不科學(xué)

一些地方和單位對(duì)公務(wù)員評(píng)估比較單一，還是采用老辦法，如寫總結(jié)、填寫考評(píng)表、領(lǐng)導(dǎo)批語(yǔ)等，而公務(wù)員績(jī)效考評(píng)技術(shù)性的量化方法卻很少，信息化程度不高。不管什么級(jí)別和層次的公務(wù)員，評(píng)估內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，采用的模式是統(tǒng)一的，甚至往往將提高員工工作績(jī)效作為一種口號(hào)來(lái)提倡，而不是作為一種實(shí)在的管理工作予以倡導(dǎo)和落實(shí)。在實(shí)際操作中，只要沒(méi)出現(xiàn)問(wèn)題那就可以打滿分，而僅僅憑印象、靠感覺(jué)，這就體現(xiàn)不出不同級(jí)別和不同層次公務(wù)員的實(shí)際工作情況，難以反映每一個(gè)個(gè)體的真實(shí)素質(zhì)和水平。

（三）評(píng)估主體設(shè)置不合理

目前我國(guó)公務(wù)員評(píng)估主體的設(shè)置責(zé)任不清，失職失誤無(wú)法追究，缺乏科學(xué)合理的評(píng)估測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。例如，《關(guān)于改革公務(wù)員考核制度的思考》中談到，在目前的評(píng)估實(shí)踐中，一些評(píng)估客體（被評(píng)估者）未履行崗位職責(zé)或有嚴(yán)重問(wèn)題的仍然在評(píng)估中輕松過(guò)關(guān)，評(píng)估主體或礙于面子、做好人，或與評(píng)估客體有私交，于是在評(píng)估中睜一只眼閉一只眼，使得公務(wù)員管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)變得沒(méi)有實(shí)際意義，進(jìn)而導(dǎo)致評(píng)估等次差距拉不開，不稱職的人難以評(píng)定出來(lái)等結(jié)果，影響了公務(wù)員評(píng)估所應(yīng)起的作用，也降低了評(píng)估的整體效果[2]。

這些問(wèn)題的存在導(dǎo)致了形式主義，降低了獎(jiǎng)懲和提升公務(wù)員的可信度，嚴(yán)重影響了公務(wù)員的工作積極性，對(duì)考評(píng)程序和具體工作缺少相應(yīng)的監(jiān)督。所以，對(duì)現(xiàn)行評(píng)估制度的改進(jìn)是很有必要的，因?yàn)榭陀^公正的評(píng)估有利于促進(jìn)公平、提高效率、保證廉潔。

二 對(duì)策和措施

有效的績(jī)效指標(biāo)體系有助于改善政府內(nèi)部管理，提升政府的管理能力，為中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展增加新的動(dòng)力。在政府進(jìn)行決策、執(zhí)行和監(jiān)督的過(guò)程當(dāng)中，有效指標(biāo)能夠?yàn)楦骷?jí)管理者和公職人員提供有關(guān)效率、質(zhì)量的有價(jià)值的信息[3]。缺乏有效的指標(biāo)就難以判斷公務(wù)員是否稱職。如果公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系是政府績(jī)效管理的核心，是提高政府績(jī)效的有效途徑，那么有效的績(jī)效指標(biāo)體系正是績(jī)效評(píng)估的科學(xué)化、規(guī)范化提高可能的工具，從而使績(jī)效管理得以實(shí)現(xiàn)。

無(wú)論是在理論和實(shí)踐上，中國(guó)對(duì)于政府績(jī)效評(píng)估的體系起步較晚，要建立一個(gè)科學(xué)的、符合中國(guó)國(guó)情的政府績(jī)效評(píng)估體系，借鑒國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和總結(jié)自身的摸索實(shí)踐都顯得十分重要。

（一）采取現(xiàn)代評(píng)估手段，完善指標(biāo)考評(píng)體系

傳統(tǒng)的人事評(píng)估，無(wú)論在目的還是方法上，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)變化的需要，必須轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代評(píng)估要注重內(nèi)容，提出改進(jìn)思路和方法，促進(jìn)公務(wù)員群體創(chuàng)新觀念，增強(qiáng)自信心和滿意感，要有獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)。這就要求我們轉(zhuǎn)變觀念適應(yīng)現(xiàn)代化社會(huì)，例如，利用因特網(wǎng)進(jìn)行的民意測(cè)驗(yàn)，進(jìn)行公眾反饋，政府部門可以利用網(wǎng)上調(diào)查的方式及時(shí)收集民眾對(duì)本部門公務(wù)員的總體績(jī)效的反饋信息，這些信息通?？梢宰鳛楣珓?wù)員績(jī)效評(píng)估的重要參考加以利用。

（二）營(yíng)造良好的法律和制度環(huán)境

法律和制度是規(guī)范績(jī)效評(píng)估的有力武器，目前大多數(shù)學(xué)者所提倡的重點(diǎn)就是運(yùn)用強(qiáng)大的法律武器，《我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的困境及其對(duì)策分析》中提到，評(píng)估不同于一般的研究活動(dòng)，尤其是對(duì)政府行為的績(jī)效評(píng)估，沒(méi)有法律和制度的保障是很難進(jìn)行下去的，制度化也是當(dāng)前國(guó)際評(píng)估活動(dòng)的趨勢(shì)之一[4]。在我國(guó)，黨管干部原則不應(yīng)簡(jiǎn)單理解為執(zhí)政黨直接管理人民政府公務(wù)員隊(duì)伍中的各級(jí)干部，當(dāng)然，我們制定的制度也要符合我國(guó)現(xiàn)有國(guó)情，應(yīng)充分考慮到我國(guó)的政體實(shí)際，通過(guò)營(yíng)造良好的環(huán)境來(lái)管理和約束。

（三）構(gòu)建具有開放性的評(píng)估制度，完善保障反饋機(jī)制

在《公務(wù)員的考核方法亟待改進(jìn)》中提到，政府管理的公共性決定了它的開放性，作為政府管理的一環(huán)，公務(wù)員的評(píng)估理應(yīng)具有開放性，廣泛吸收社會(huì)力量的參與，開放的評(píng)估制度首先應(yīng)聽取服務(wù)對(duì)象的意見(jiàn)[5]。其次，應(yīng)吸收專門的評(píng)估機(jī)構(gòu)和有關(guān)專家參與，確保被考評(píng)人明確其存在的缺點(diǎn)問(wèn)題，幫助他們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出改進(jìn)方向，保證評(píng)估的科學(xué)性和客觀性。同時(shí)，也不能忽視執(zhí)行政策上的政治績(jī)效，還必須保證良好的社會(huì)形象，不能無(wú)視社會(huì)績(jī)效的存在。

（四）將評(píng)估指標(biāo)分解量化，積極落實(shí)激勵(lì)機(jī)制

詳細(xì)地將評(píng)估指標(biāo)分解量化，賦予一定的分值和加權(quán)系數(shù)，通過(guò)對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的綜合評(píng)定，是量化工作績(jī)效的關(guān)鍵[6]。工作量越大、工作難度越大，考核時(shí)完不成的可能性就越大；反之，工作量越少、工作難度越小，考核時(shí)就能輕松完成，要避免事實(shí)上形成打擊多干、鼓勵(lì)少干的負(fù)激勵(lì)效果。根據(jù)工作量多少、難易程度，在評(píng)估時(shí)給予公務(wù)員相應(yīng)上升或下調(diào)空間。對(duì)工作干得多干得好的人員，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，方式可以是口頭表?yè)P(yáng)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)工作業(yè)績(jī)、工作能力等綜合評(píng)估，從而確定員公務(wù)員晉升、繼續(xù)聘用或淘汰。在民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，聯(lián)系實(shí)際對(duì)各項(xiàng)工作逐項(xiàng)打分，這樣可以最大程度地減少人為因素給評(píng)估帶來(lái)的偏差，從而實(shí)現(xiàn)評(píng)估的公平性和準(zhǔn)確性。

三 公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的意義

公務(wù)員評(píng)估是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性管理工作，是激勵(lì)公務(wù)員積極努力地開展工作，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)提高的重要方法。

（一）有利于對(duì)公務(wù)員進(jìn)行科學(xué)管理

績(jī)效評(píng)估的結(jié)果反映了公務(wù)員完成任務(wù)的情況和公務(wù)員的素質(zhì)情況，為組織根據(jù)新一輪的工作任務(wù)來(lái)考慮人力資源的因素提供了依據(jù)。必要時(shí)，需要重新進(jìn)行工作，以此來(lái)了解公務(wù)員的實(shí)際能力及其與組織期望的差距，這樣有利于對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全面科學(xué)管理，進(jìn)而有效實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源在組織內(nèi)部的合理配置，并作出相應(yīng)的調(diào)整，彌補(bǔ)薄弱環(huán)節(jié)。同時(shí)，還可以檢查公務(wù)員工作是否盡職盡責(zé)、努力工作，激勵(lì)公務(wù)員提升業(yè)績(jī)，從一定意義上使公務(wù)員工作得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，有利于提高公務(wù)員的工作積極性。

（二）有利于加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，提供行政工作效能

績(jī)效評(píng)估的結(jié)果為公務(wù)員的激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰提供了客觀的依據(jù)。換一句話說(shuō)，對(duì)公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的力度和方式、對(duì)員工激勵(lì)的手段和強(qiáng)度，均以績(jī)效評(píng)估中的反饋信息作為主要依據(jù)來(lái)加以考慮、制定和調(diào)整。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，可以采取相應(yīng)的措施獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。如對(duì)工作有成就者，素質(zhì)高、潛力大者予以晉升或工作輪換；對(duì)不稱職者降職使用。此外，科學(xué)的績(jī)效評(píng)估強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)、被評(píng)估者、群眾等多方主體的主動(dòng)參與，這為管理者和工作人員創(chuàng)造了一個(gè)正式的溝通機(jī)會(huì)，在這些主體中形成一種合理的互動(dòng)。促進(jìn)了管理者與工作人員的相互了解和信任，提高了公務(wù)員管理的穿透力和工作效率。

（三）有利于加強(qiáng)公務(wù)員的管理和監(jiān)督，確?？茖W(xué)合理用人用才

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估遵循公開化的基本原則，讓群眾參與評(píng)議，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督，有利于完善公務(wù)員制度管理體系。對(duì)于擔(dān)任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，通過(guò)績(jī)效評(píng)估聽取群眾對(duì)其德、能、勤、績(jī)的全面反映，還可以促使其進(jìn)一步完善自己的工作。因此，公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估有利于形成對(duì)各級(jí)公務(wù)員的檢查和監(jiān)督，促進(jìn)公務(wù)員改進(jìn)工作作風(fēng)，能夠從源頭上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良傾向，促使公務(wù)員正確履行國(guó)家權(quán)力，認(rèn)真履行職責(zé)。

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第三篇：論文 公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系研究

論文標(biāo)題：公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系研究

緒論：公務(wù)員概念、公務(wù)員評(píng)估體系的目的一．公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系起源及現(xiàn)狀

1.1起源與英國(guó)，其他國(guó)家效仿（資料來(lái)源：績(jī)效考核的起源與發(fā)展），同為亞洲國(guó)家的日韓（中韓、中日公務(wù)員考核比較）

二．我國(guó)公務(wù)員考核起源及現(xiàn)狀

2.1我國(guó)公務(wù)員制度由來(lái)及歷史（有待改善和完善的我國(guó)國(guó)家公務(wù)員考核工作）

2.2現(xiàn)代公務(wù)員考核制度的確立（中外公務(wù)員制度比較、公務(wù)員績(jī)效考核研究文獻(xiàn)綜述）

三．我國(guó)公務(wù)員考核評(píng)估體系的現(xiàn)時(shí)缺點(diǎn)及改進(jìn)方向

3.1優(yōu)劣為何

3.2改進(jìn)

區(qū)分功能（技術(shù)型、事務(wù)型）績(jī)效考核側(cè)重點(diǎn)不一樣。360度全面考核，以服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)為主要參考，目的是提高績(jī)效而不是發(fā)獎(jiǎng)金。十八大提出的精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、提高效率相呼應(yīng)。

摘要

本文探討了公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的起源，對(duì)國(guó)內(nèi)外公務(wù)員績(jī)效考核體系進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析和對(duì)比，探究了我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的產(chǎn)生、發(fā)展和確立的過(guò)程，以及該制度在實(shí)行過(guò)程中暴露的一些問(wèn)題，并試著提出相應(yīng)的解決辦法。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 公務(wù)員績(jī)效評(píng)估（考核）體系 不足 改進(jìn)

Abstract

The article to discuss origin of civil servant performance evaluation system.The article to analyse and contrast with the domestic and foreign civil servant performance evaluation system.We research the civil servant performance evaluation system in china how to beginning, development and establishment.And we find some defects in practice and we try to propose solution for these problems.Key word: civil servant, civil servant performance evaluation system, defect, improvement

一．公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的起源及現(xiàn)狀

公務(wù)員績(jī)效考核的引入借鑒了績(jī)效考核的理念。而績(jī)效考核恰恰起源于西方國(guó)家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國(guó)，在英國(guó)實(shí)行文官制度初期，文官晉級(jí)主要憑借資歷，工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級(jí)加薪，導(dǎo)致政府冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國(guó)進(jìn)行文官制度改革，注重表現(xiàn)、看重才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)與升遷?？己酥贫鹊膶?shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國(guó)文官的積極性，提升了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國(guó)文官考核制度的成功實(shí)行為其他國(guó)家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國(guó)于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績(jī)制。1993年美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)了《政府績(jī)效與結(jié)果法案》，是美國(guó)政府績(jī)效管理走上了制度化的軌道。其他國(guó)家也紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績(jī)作為考核最重要的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、才、勤、績(jī)進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定對(duì)公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。

同為亞洲國(guó)家的日韓兩國(guó)也建立了公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系。在1952年，日本人事院就依據(jù)公務(wù)員法制定了《勤務(wù)評(píng)定規(guī)則》，目的在于對(duì)公務(wù)員的工作狀況進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，以之作為提薪、晉升、調(diào)職、免職或獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)和依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)其工作水平和工作效率的提高。（中日公務(wù)員績(jī)效考核制度比較分析）

韓國(guó)現(xiàn)代公務(wù)員制度從1949年韓國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)了《公務(wù)員法》正式建立，1963年頒布名為《國(guó)家公務(wù)員法》的新法，一直沿用至今，期間雖經(jīng)過(guò)多次修改調(diào)整，但仍延續(xù)了其立法的主要精神，堅(jiān)持績(jī)效制原則，建立一個(gè)職業(yè)體系。

（馬慶玨：《韓國(guó)1998-2001行政改革的基本經(jīng)驗(yàn)》，《國(guó)家行政學(xué)院學(xué)報(bào)》，2004年第1期）西方國(guó)家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。西方發(fā)達(dá)國(guó)家通過(guò)長(zhǎng)期實(shí)行公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度，摸索出一套成熟的公務(wù)員績(jī)效考核體系，具有法律法規(guī)完善、考核主體明確、考核程序科學(xué)規(guī)范、考核方式科學(xué)、考核內(nèi)容有針對(duì)性、考核指標(biāo)量化、考核結(jié)果正確運(yùn)用的優(yōu)點(diǎn)。

二．我國(guó)公務(wù)員考評(píng)體系起源

2.1我國(guó)公務(wù)員制度的由來(lái)。

我國(guó)的公務(wù)員制度是在革命時(shí)期解放區(qū)和人民軍隊(duì)干部制度的基礎(chǔ)上逐步建立和發(fā)展起來(lái)的，同時(shí)也借鑒了前蘇聯(lián)的一些人事管理經(jīng)驗(yàn)。

我國(guó)國(guó)家公務(wù)員制度的建立和發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段：

（1）創(chuàng)立和發(fā)展階段。大致時(shí)間為1949年10月到1966年文化大革命前。這時(shí)期，主要是從上到下建立了管理機(jī)構(gòu)，制定了一些管理制度；

（2）挫折倒退階段。即1966年5月至1976年10月的“文化大革命”時(shí)期。在這期間，各級(jí)人事機(jī)構(gòu)被撤消，公務(wù)員隊(duì)伍被打散，人事工作遭到了嚴(yán)重的破壞；

（3）改革開放并逐步向法制化建設(shè)前進(jìn)階段。1976年10月粉碎“四人幫”后，經(jīng)過(guò)一段短暫的徘徊，黨中央、國(guó)務(wù)院立即采取了撥亂反正的一系列重要措施，果斷地恢復(fù)了人事管理機(jī)構(gòu)和一些行之有效的法規(guī)。1980年在鄧小平同志領(lǐng)導(dǎo)的黨中央特別重視對(duì)人士制度的改革，1984年起，組織有關(guān)部門起草《國(guó)家工作人員法》后名改為《國(guó)家行政機(jī)關(guān)工作人員條例》，1987年，并多次對(duì)其進(jìn)行修改，將該條例更名為《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，建立起一套科學(xué)的完整的人事管理體系。1987年10月，黨的十三大報(bào)告明確宣布，在我國(guó)建立和推行國(guó)家公務(wù)員制度。1988年4月，七屆全國(guó)人大一次會(huì)議通過(guò)的政府工作報(bào)告中進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，“要抓緊建立和逐步實(shí)施國(guó)家公務(wù)員制度”。從而使國(guó)家公務(wù)員制度從理論探討開始走向?qū)嵺`。（《當(dāng)代中國(guó)公務(wù)員制度》，薛立強(qiáng)、楊書文著，天津大學(xué)出版社，2009年9月）

2.2我國(guó)現(xiàn)代公務(wù)員考核制度的確立.我國(guó)的現(xiàn)代公務(wù)員考核制度是以干部考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展而來(lái)的。大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：

（1）醞釀階段（1985—1989）。20世紀(jì)80年代中期，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員法》，1987年明確提出在我國(guó)建立國(guó)家公務(wù)員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國(guó)家機(jī)關(guān)司處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部考核的方案（試行）》，使干部考核走上正確的軌道，同時(shí)為公務(wù)員考核制度的建設(shè)打下了基礎(chǔ)。（2）試點(diǎn)階段（1989—1993）。1989年國(guó)家審計(jì)署、海關(guān)總署、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家環(huán)保局和國(guó)家建材局率先進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)，1990年又在哈爾濱和深圳進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)。國(guó)家機(jī)關(guān)和地方上的試點(diǎn)為推廣公務(wù)員考核制度提供了經(jīng)驗(yàn)。

（3）全面實(shí)施階段（1993—至今）。1993年8月，《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》正式頒布；1994年3月《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》頒布；2006年1月1日《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》正式實(shí)施，其中第五章第三十三條至第三十七條特別規(guī)定了公務(wù)員考核的條款，這標(biāo)志著我國(guó)干部人事管理進(jìn)入了依法管理的新階段。（《中國(guó)公務(wù)員法》）

（《中國(guó)公務(wù)員制度》 吳春華、溫志強(qiáng)主編，南開大學(xué)出版社，2008年8月，《公務(wù)員制度概論》 譚功榮編著，北京大學(xué)出版社，2007年9月）

國(guó)家公務(wù)員考核制度在管理機(jī)制上進(jìn)一步健全和強(qiáng)化。

（1）引入競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制。在公務(wù)員考試、考核、晉升、任免等方面都體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰機(jī)制，保證每個(gè)職位都有最優(yōu)秀的人員來(lái)?yè)?dān)任。

（2）引入廉政勤政保障機(jī)制?！秶?guó)家公務(wù)員暫行條例》中對(duì)公務(wù)員的義務(wù)、紀(jì)律、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、回避等方面都加以嚴(yán)格約束，并通過(guò)監(jiān)督來(lái)加以保障。

（3）引入新陳代謝機(jī)制。國(guó)家公務(wù)員制度對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核，如不能勝任工作要免職。并實(shí)行不同職務(wù)的最高任職限制、年齡及部分職務(wù)的聘任制度。公務(wù)員在錄用和調(diào)任上嚴(yán)格把關(guān)，提高公務(wù)員的素質(zhì)。另外，還實(shí)行人員交流、競(jìng)爭(zhēng)上崗、職位輪換、和職務(wù)聘任制，打破終身制，增強(qiáng)行政機(jī)關(guān)的活力。

[16] 蔣光輝.和諧社會(huì)構(gòu)建中我國(guó)公務(wù)員制度的改革與完善.《湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)：人文社會(huì)科學(xué)版》,2008年第1期

[17] 何世軍.試論建立有中國(guó)特色的國(guó)家公務(wù)員制度.《湖湘論壇》1993年02期

三．我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的現(xiàn)狀及改進(jìn)

3.1 我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的現(xiàn)狀

如上文所述，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系已經(jīng)建立并經(jīng)過(guò)了一定的實(shí)踐檢驗(yàn)，取得了一些寶貴經(jīng)驗(yàn)。認(rèn)識(shí)到通過(guò)對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。

但在實(shí)行公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的過(guò)程中，也發(fā)現(xiàn)了一些不足，主要表現(xiàn)為：

一是考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)?？己酥袥](méi)有針對(duì)不同崗位、不同層次公務(wù)員確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核缺乏針對(duì)性。

二是考核流于形式。盡管《公務(wù)員法》中明確規(guī)定對(duì)公務(wù)員要進(jìn)行平時(shí)考核和考核，但考核并沒(méi)有貫穿于日常工作中，平時(shí)考核沒(méi)有發(fā)揮作用?？己穗m然從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行，但只要不是犯了大的錯(cuò)誤，大多數(shù)人的考核都是稱職。鮮有不稱職的考核結(jié)果出現(xiàn)。

三是考核方法上注重定性考核，忽視定量考核，影響了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。公務(wù)員的考核內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)、廉，其中德和能是內(nèi)在品質(zhì)的外化形式，很難量化處理，即使對(duì)于工作實(shí)績(jī)，由于公務(wù)員的工作性質(zhì)屬于無(wú)形的腦力勞動(dòng)，使得這方面的考核也很難精確量化。因此，公務(wù)員考核時(shí)多采用定性方法而忽視定量測(cè)評(píng)，使考核帶有主觀性和隨意性，難以客觀反映公務(wù)員的工作狀況。

四是考核評(píng)價(jià)手段傳統(tǒng)落后?？己酥饕跈C(jī)關(guān)內(nèi)部考核、測(cè)評(píng)，缺乏社會(huì)化評(píng)價(jià)和公眾評(píng)判，使一些考評(píng)客觀上流于形式。

五是考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。目前，我國(guó)政府機(jī)關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。

（秦立春.關(guān)于改革公務(wù)員考核制度的思考[J].中國(guó)行政管理,2002,(5)）

3.2 我國(guó)公務(wù)員考核評(píng)估體系的改進(jìn)

通過(guò)對(duì)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的分析以及和發(fā)達(dá)國(guó)家成熟的公務(wù)員考核制度進(jìn)行對(duì)比，筆者認(rèn)為可以對(duì)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系從以下方面進(jìn)行改進(jìn)：

（1）制定完善相關(guān)法律，為績(jī)效考核的實(shí)施提供制度保障，對(duì)公務(wù)員考核的原則、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、考核結(jié)果的評(píng)定與使用、考核工作的原理與監(jiān)督等內(nèi)容作出具體的規(guī)定。從立法上保證公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的建立實(shí)施。

（2）引入先進(jìn)的績(jī)效管理理論與考評(píng)方法。例如，可以實(shí)行分類考核制度，制定科學(xué)有效、具體量化的分類考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。比如按領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員分類考核，或者按技術(shù)型人員和事務(wù)性人員分類考核等等。不易量化的指標(biāo)可以利用360度考評(píng)辦法等全方位考評(píng)方法，通過(guò)其他參與考評(píng)的人員間接體現(xiàn)績(jī)效成果。這有待于各位老師和學(xué)者深入研究。

（3）對(duì)考評(píng)結(jié)果予以充分利用?？?jī)效考評(píng)的目的從來(lái)都不是為考評(píng)而考評(píng)，而是為了提高工作效率。將考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋給被考評(píng)人，可以幫助其改進(jìn)工作，促進(jìn)工作效率的提高。

第四篇：公務(wù)員績(jī)效考核制度分析

摘要

績(jī)效考核是公務(wù)員管理的重要內(nèi)容，也是公務(wù)員制度的重要組成部分，在現(xiàn)代行政國(guó)家中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。

本文的第一部分闡述了公務(wù)員考核的內(nèi)涵和基本方法。然后研究了我國(guó)公務(wù)員考核制度的沿革。

本文的第二部分介紹了我國(guó)公務(wù)員制度的現(xiàn)狀發(fā)展情況。中國(guó)于1993年正式實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度。分析了我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員績(jī)效考核制度的現(xiàn)狀，對(duì)現(xiàn)行公務(wù)員績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題——考核內(nèi)容過(guò)于寬泛、缺乏職位分類、定量考核困難、激勵(lì)不足等進(jìn)行了描述，并探究了產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因，即缺乏經(jīng)驗(yàn)、公共管理活動(dòng)的復(fù)雜性、配套制度缺乏，以及舊的觀念的影響，等。

本文的第三部分介紹國(guó)內(nèi)關(guān)于公務(wù)員績(jī)效考核的一些最新進(jìn)展。最后在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上提出了改進(jìn)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的措施：加強(qiáng)法律法規(guī)建設(shè)，完善職位分類，加強(qiáng)考核監(jiān)督，完善配套制度建設(shè)等。

關(guān)鍵詞 公務(wù)員績(jī)效考核，考核制度，定性定量，績(jī)效考核的改進(jìn)

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宜順論文網(wǎng) ［15］《蕪湖市公務(wù)員績(jī)效考核的暫行規(guī)定》

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致謝

論文的寫作暫時(shí)告一段落了。畢業(yè)論文的寫作是一個(gè)歷練人的過(guò)程，經(jīng)歷了惶恐、焦躁、不安甚至是自我逃避之后，終究還是要老老實(shí)實(shí)認(rèn)認(rèn)真真平平淡淡地做。本科畢業(yè)了，眼前又是一個(gè)新的起點(diǎn)，心中又有了許多新的想法，而我要踏踏實(shí)實(shí)一步一步才能將理想化為現(xiàn)實(shí)。待驀然回首時(shí)，希望自己生活的很精彩。

在此我要感謝論文老師對(duì)我的論文提出的意見(jiàn)和建議，使我認(rèn)識(shí)到論文中還存在的不足之處，并進(jìn)行改正。

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第五篇：基于績(jī)效的薪酬體系分析

基于績(jī)效的薪酬體系分析

1、績(jī)效薪酬的基本相關(guān)理論 1.1 薪酬 薪酬制度是尋求經(jīng)營(yíng)成功的最有效的管理工具之一。薪酬可以有力地說(shuō)明員工的價(jià)值及其對(duì)公司的重要性。制定明確的薪酬體系,使其能夠提供有效的信息并最終促成預(yù)期的經(jīng)營(yíng)成果,這對(duì)公司取得成功來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。1.1.1薪酬的概念 薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報(bào),是一種公平的交換或交易。有必要強(qiáng)調(diào)的是，“薪酬”與傳統(tǒng)意義上的“工資”有著本質(zhì)的區(qū)別：簡(jiǎn)單的說(shuō)，工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)，而薪酬是人力資源作為資本享受的回報(bào)。薪酬不僅僅是員工的勞動(dòng)所得，它在一定程度上也代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人的能力和發(fā)展前景。薪酬是經(jīng)營(yíng)策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營(yíng)管理的核心。1.1.2薪酬的組成（1）基本薪酬。以員工的勞動(dòng)熟練程度、工作復(fù)雜程度、責(zé)任大小以及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn), 按員工完成定額任務(wù)(或法定時(shí)間)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主要部分和計(jì)算其他報(bào)酬的基礎(chǔ)。

(2)獎(jiǎng)金。主要有短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)兩種形式。短期激勵(lì)主要有獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分紅、津貼,其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量；長(zhǎng)期激勵(lì)形式比較多樣，常見(jiàn)的有以下幾種: 股票期權(quán)、績(jī)效達(dá)成計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃、影子股票計(jì)劃和股票面值計(jì)劃等。本文主要論述的績(jī)效薪酬即主要在于這一部分內(nèi)容。

(3)福利。是企業(yè)通過(guò)增加福利和設(shè)施、建立各種補(bǔ)貼制度、舉辦文化體育活動(dòng)、為員工提供生活方便、減輕員工生活負(fù)擔(dān)、豐富員工文化生活等一系列事業(yè)的總稱。通常包括食堂、托兒所、浴室、理發(fā)室等一些福利設(shè)施, 還包括教育培訓(xùn)、醫(yī)療保障、社會(huì)保險(xiǎn)、離退休保障、帶薪休假等。(4)非經(jīng)濟(jì)薪酬，也有專業(yè)教材稱之為內(nèi)在報(bào)酬。主要包括有趣的、具有挑戰(zhàn)性的工作;工作的成就感、發(fā)展機(jī)會(huì)以及褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì);良好的工作環(huán)境, 例如合理的政策、適當(dāng)?shù)牡匚弧⑹孢m的工作條件以及彈性工作制等。

1.1.3薪酬的意義 設(shè)計(jì)良好的薪酬體系對(duì)于企業(yè)意義重大：它可以吸引并保留高素質(zhì)的員工；更好的激勵(lì)員工，使員工的個(gè)人潛力得到充分地發(fā)揮，使企業(yè)獲得盡可能多的回報(bào)；創(chuàng)造一種文化氛圍，使得員工了解哪種行為是能夠得到組織高度認(rèn)同的，并強(qiáng)化這種行為從而形成一種組織文化；有效的控制成本，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與組織目標(biāo)。1.2績(jī)效 1

1.2.1績(jī)效的概念 績(jī)效實(shí)際上反映的是員工或組織在一定時(shí)間內(nèi)以某種方式實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過(guò)程，是指那些經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、方式以及結(jié)果，它一般包括組織績(jī)效和員工績(jī)效兩個(gè)層次?？?jī)效具有以下三個(gè)性質(zhì)：一是多因性，即績(jī)效的優(yōu)劣取決于主、客觀多種因素；二是多維性，即績(jī)效需要從多個(gè)維度和方面去分析與評(píng)價(jià)，一般至少包括工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面的內(nèi)容；三是動(dòng)態(tài)性，即績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化。1.2.2績(jī)效考核的概念 績(jī)效考核包括個(gè)人的績(jī)效考核、組織的績(jī)效考核。由于企業(yè)、部門績(jī)效的基礎(chǔ)是員工的績(jī)效，因此，我們一般意義上稱的績(jī)效考評(píng)就是指以員工績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)的整個(gè)部門、企業(yè)的績(jī)效考核。它是工作行為的測(cè)量過(guò)程，即用己經(jīng)制定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較工作績(jī)效的記錄以及將績(jī)效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給員工的過(guò)程，同時(shí)績(jī)效考評(píng)也是對(duì)組織成員績(jī)效進(jìn)行識(shí)別、測(cè)評(píng)和開發(fā)的過(guò)程，是人才資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作?？?jī)效考核包括人員素質(zhì)評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)兩個(gè)方面?？?jī)效考核應(yīng)該是一個(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)的建立與實(shí)施提供了一個(gè)有效的方式，可以使企業(yè)按其遠(yuǎn)景規(guī)劃與價(jià)值來(lái)制定公司的經(jīng)營(yíng)策略，并將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)換成可操作的具體工作計(jì)劃，制定出部門與個(gè)人的工作目標(biāo)。1.2.3績(jī)效考核體系的作用 績(jī)效考核體系就是企業(yè)中能有效促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)和提升的各個(gè)要素所組成的整體，它是由人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)使命與文化、績(jī)效考評(píng)、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵(lì)與認(rèn)可等一系列要素形成的有機(jī)整體，其中，績(jī)效考評(píng)是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié)，而且，通過(guò)有效的績(jī)效考 評(píng)，促進(jìn)人力資源管理不同組成部分的一體化，并使它們與公司目標(biāo)緊密地結(jié)合起來(lái)。1.3績(jī)效薪酬

績(jī)效薪酬制度做為一種有效的激勵(lì)和管理工具，最近的十幾年來(lái)被越來(lái)越多的公司所采用。翰威特咨詢公司于1999 年7 月進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)研, 在136 家接受調(diào)研的美國(guó)公司中, 70 %的公司正在實(shí)施某種績(jī)效薪酬方案, 53 %的公司根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)計(jì)劃的完成情況發(fā)放獎(jiǎng)金,。在我國(guó)，1998 年我國(guó)實(shí)行績(jī)效薪酬的公司也占到了50 %。（資料太舊了）1.3.1績(jī)效薪酬的概念 績(jī)效薪酬,是將員工的收入與績(jī)效水平掛鉤的薪酬制度。它最早來(lái)源于由科學(xué)管理之父泰羅創(chuàng)造的一種激勵(lì)性的計(jì)件工資報(bào)酬制度。1.3.2績(jī)效薪酬的特點(diǎn) 績(jī)效薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工的價(jià)值及其重要性，它重視的是對(duì)員工的有效激勵(lì)。通過(guò)對(duì)績(jī)效薪酬長(zhǎng)短期比例設(shè)定，可以達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行不同激勵(lì)的目的，它越來(lái)越被實(shí)行非傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的組織重視。在傳統(tǒng)的報(bào)酬體系中，報(bào)酬的決定往往是通過(guò)工作評(píng)價(jià)來(lái)決定的，年資的增長(zhǎng)是薪酬決定中的重要因素；相反，在非傳統(tǒng)的報(bào)酬體系中，強(qiáng)調(diào)一種對(duì)團(tuán)體和個(gè)人的激勵(lì)作用，在大多數(shù)這樣的企業(yè)中，采取收益分享和針對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。這兩種截然不同的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工的要求自然也不同。1.3.3 績(jī)效薪酬的分類 目前尚沒(méi)有專門的對(duì)于績(jī)效薪酬的分類總結(jié)，但是通過(guò)查閱眾多資料，可以看到很多學(xué)者談到績(jī)效薪酬時(shí)將其分成兩類來(lái)探討，一是個(gè)人績(jī)效薪酬，一是團(tuán)體績(jī)效薪酬。很長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，大多數(shù)公司采用的是個(gè)人績(jī)效薪酬體系，但是最近十幾年來(lái)的組織變革使得其弊端逐漸暴露，與之相對(duì)應(yīng)的團(tuán)體績(jī)效薪酬受到越來(lái)越多的重視，其也成為績(jī)效薪酬發(fā)展的趨勢(shì)之一。2績(jī)效薪酬的可行性分析 2

2.1 為什么要采取績(jī)效薪酬 績(jī)效薪酬制度重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織的工作績(jī)效,給予差別化的薪酬，從而激勵(lì)員工提高“產(chǎn)出”，努力向高績(jī)效、高薪酬的員工看齊。在實(shí)際工作中,這種基于物質(zhì)利益基礎(chǔ)上的薪酬制度對(duì)促進(jìn)員工積極投入工作、努力參與勞動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)起到了積極的作用，因此被國(guó)內(nèi)外眾多企業(yè)普遍采用。

2.2 績(jī)效薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)

績(jī)效薪酬的核心就是員工薪酬水平隨個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織績(jī)效的變化而變化。在這種制度下，企業(yè)付酬的要素是員工通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的產(chǎn)出，在工作過(guò)程中表現(xiàn)出的與企業(yè)相匹配的文化和價(jià)值觀以及有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的行為?；诖?績(jī)效薪酬能夠在眾多企業(yè)中大行其道的原因也就不難理解了。概括來(lái)說(shuō).這種薪酬制度的優(yōu)越性主要體現(xiàn)在;首先，績(jī)效薪酬在一定程度上充當(dāng)了勞動(dòng)契約的約束機(jī)制，使得員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體。眾所周知傳統(tǒng)的勞動(dòng)契約存在很大漏洞:企業(yè)向勞動(dòng)者的能力、經(jīng)驗(yàn)付酬希望藉此獲得有價(jià)值的產(chǎn)出；但勞動(dòng)者對(duì)自身的工作態(tài)度和工作質(zhì)量有單方面控制能力，員工究竟有沒(méi)有努力工作、努力程度如何，企業(yè)在判斷和監(jiān)督方面處于劣勢(shì)?？?jī)效薪酬的出現(xiàn)解決了這一問(wèn)題：通過(guò)直接向員工為組織創(chuàng)造的價(jià)值付酬，企業(yè)建立了自身利益和員工個(gè)人利益的連帶機(jī)制，確保了二者間的一致性，因而也就大幅度降低了員工偷懶怠工的幾率。其次，績(jī)效薪酬具有明確的導(dǎo)向性?？?jī)效薪酬體系中包含有一整套績(jī)效考核指標(biāo)，在理想情況下，這些指標(biāo)在具體、明晰、便于測(cè)量的同時(shí)，由于它們直接與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系，集中代表了為組織所認(rèn)同和重視的工作行為或業(yè)績(jī)產(chǎn)出，因此能夠把員工的努力直接聚焦于此。這就避免了員工花費(fèi)大量精力卻無(wú)益于企業(yè)增值現(xiàn)象的出現(xiàn)，也預(yù)防了脫離企業(yè)戰(zhàn)略主線的本位主義行為。再次，績(jī)效薪酬可以有效激勵(lì)員工，有助于吸引和留住高素質(zhì)的員工，一般認(rèn)為這是績(jī)效薪酬體系的最大優(yōu)點(diǎn)。當(dāng)員工績(jī)效能夠得到公平公正的評(píng)價(jià)并獲得相應(yīng)報(bào)酬時(shí)，員工對(duì)于公平感和成就感的心理需求可以同時(shí)得到滿足，這將能夠強(qiáng)化工作動(dòng)機(jī)和工作努力程度，實(shí)現(xiàn)雇傭雙方的雙贏”。因此，設(shè)計(jì)合理的績(jī)效薪酬制度在有效激勵(lì)員工上是可以發(fā)揮相當(dāng)作用的。同時(shí)，從橫向上來(lái)說(shuō)由于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)通常與直接的績(jī)效改善聯(lián)系在一起，授予對(duì)象也是那些為更高績(jī)效的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的人，因此能夠在員工中間營(yíng)造出相互競(jìng)爭(zhēng)的氣氛，有利于組織總體績(jī)效水平的改善。最后，績(jī)效薪酬可以節(jié)約企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。由于績(jī)效薪酬在本質(zhì)上是一種浮動(dòng)薪酬制度，成本開支隨個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織績(jī)效的改變而改變，因此就在很大程度上緩解了企業(yè)在薪酬固定成本上的支出壓力，確保它能夠根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況靈活調(diào)整薪酬支付水平，而不至于因?yàn)槌杀緣毫ο萑肜Ь场４送?，由于?jī)效薪酬實(shí)現(xiàn)了組織利益和個(gè)人利益間的一致性，也就相應(yīng)降低了嚴(yán)密監(jiān)督員工工作的必要性因而也在一定程度上節(jié)約了管理監(jiān)督成本。

2.3 績(jī)效薪酬體系的缺點(diǎn) 第一，鼓勵(lì)員工注重短期效益，損害企業(yè)長(zhǎng)期利益。在衡量績(jī)效時(shí),企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績(jī)效，如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等，以之與員工薪酬掛鉤，而忽視了其他能影響企業(yè)長(zhǎng)期效益的因素。比如，按銷售量獲取分紅的推銷員會(huì)推銷無(wú)用的產(chǎn)品，從而損害長(zhǎng)期客戶關(guān)系，他們還會(huì)不顧企業(yè)能力做出超出生產(chǎn)能力的訂貨和承諾。第二，“員工的努力與取得的績(jī)效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高，從而影響了個(gè)人績(jī)效付酬制的客觀性、公正性,難以達(dá)到滿意效果。首先，企業(yè)很難準(zhǔn)確可靠地衡量單個(gè)員工所貢獻(xiàn)的績(jī)效，換言之，員工個(gè)人對(duì)自己的績(jī)效很難擁有單獨(dú)的控制能力。企業(yè)要明確區(qū)分究竟 3

誰(shuí)具體負(fù)責(zé)了多少生產(chǎn)率、質(zhì)量或銷售量是十分困難，甚至幾乎不可能。對(duì)此，曾獲諾貝爾獎(jiǎng)的赫伯特·西蒙指出，組織中的人是相互依賴的，因此組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結(jié)果。的確，在復(fù)雜的組織里，無(wú)需依賴其他部門或個(gè)人的產(chǎn)出是很少的。例如銷售量，可能更多地取決于由研發(fā)部門開發(fā)的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品或者是營(yíng)銷部門的廣告，而不是單個(gè)推銷員個(gè)人的銷售能力。其次，員工績(jī)效的取得不可避免地要受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，如經(jīng)濟(jì)周期、競(jìng)爭(zhēng)力，而這種影響是員工個(gè)人無(wú)法控制的。第三，對(duì)績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)會(huì)因環(huán)境的變化而顯得不適宜，與員工的努力脫節(jié)。比如當(dāng)市場(chǎng)的情況由增長(zhǎng)轉(zhuǎn)為衰退時(shí)，推銷員盡管付出了更多的努力，但往往達(dá)不到以前制定的銷售量標(biāo)準(zhǔn)，從而得不到更多的薪酬，于是不滿情緒就會(huì)產(chǎn)生。第四，績(jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，有可能破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息、保守經(jīng)驗(yàn)，甚至有破壞性的行為；競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)增大員工的工作壓力，會(huì)讓員工認(rèn)為這是一種不健康的、非人性化的工資體系，企業(yè)視員工為賺錢的機(jī)器。第五，在績(jī)效工資體制下，員工由于害怕會(huì)提高生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)而不愿意采用新的生產(chǎn)方法，員工可能抵制公司的管理變革和技術(shù)改造，從而影響公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。2.4 績(jī)效薪酬體系實(shí)施中的困難分析及相應(yīng)彌補(bǔ)措施 一是在一些具有特殊企業(yè)文化的公司中，績(jī)效工資制度的推行可能會(huì)破壞工作氣氛，打擊員工的士氣，如在特別重視團(tuán)隊(duì)合作的公司?？尚械膹浹a(bǔ)措施是以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行績(jī)效考核，然后將績(jī)效工資在各成員間平均分配。但這樣可能會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)中業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工不滿，甚至促使其離開團(tuán)隊(duì)或公司。因此，在重視團(tuán)隊(duì)合作的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，平衡各成員的角色顯得非常重要。二是對(duì)大公司而言，公司規(guī)模大、崗位多，要為眾多的崗位建立績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)十分困難，成本也非常高昂。推行績(jī)效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通和平衡難度大導(dǎo)致無(wú)法建立內(nèi)部協(xié)調(diào)一致的工資制度。因此，可行的辦法是減少工資等級(jí)，實(shí)行寬帶薪酬制度。三是在實(shí)行績(jī)效工資制度時(shí)，公司很難排除客觀因素對(duì)員工績(jī)效的影響。如負(fù)責(zé)不同地域業(yè)務(wù)的銷售人員，即使在能力相當(dāng)?shù)那闆r下，也可能由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、消費(fèi)習(xí)慣和價(jià)值觀念等的不同而導(dǎo)致績(jī)效的較大差異。因此，主管們平衡這種差異的技巧就顯得非常重要。四是績(jī)效薪酬的效果受外界諸多因素制約。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)決定了企業(yè)面臨復(fù)雜多變的內(nèi)外部因素的影響，這些因素是難以事先預(yù)料的。這種情況下，被考核者會(huì)產(chǎn)生“企業(yè)不近人情”的感覺(jué)。績(jī)效薪酬的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的認(rèn)可，然而要得到雙方的共同認(rèn)可，并非輕而易舉。許多時(shí)候，員工對(duì)績(jī)效薪酬的目標(biāo)可能存有不同見(jiàn)解，這會(huì)影響到員工的潛力發(fā)揮。五是社會(huì)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的影響。當(dāng)一家企業(yè)辛辛苦苦構(gòu)筑起企業(yè)內(nèi)部績(jī)效薪酬時(shí)，很可能一夜間就被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的“反擊競(jìng)爭(zhēng)策略”所擊垮，比如在對(duì)手更優(yōu)厚的條件前，企業(yè)為留住員工只能作出讓步，而重新設(shè)計(jì)一套完整的績(jī)效薪酬體系直接和間接成本都是巨大的。3.績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì) 3.1績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的原則與目標(biāo) 績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是通過(guò)激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效提高，即通過(guò)績(jī)效薪酬傳達(dá)企業(yè)績(jī)效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來(lái)達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀；能促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績(jī)效而不同。4

此外，做為薪酬的一種方式，也必須遵守薪酬設(shè)計(jì)的一般原則，即在設(shè)計(jì)體現(xiàn)內(nèi)部的公平性、外部的競(jìng)爭(zhēng)性、合法性、可操作性、靈活性、以及適應(yīng)性六個(gè)方面。只有遵照以上六個(gè)原則，細(xì)致入微地開展一系列工作，才能使績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)方案切合實(shí)際，具有廣泛的接受程度及良好的可實(shí)施性。

在設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬時(shí)，牢記企業(yè)的目標(biāo)是很有必要的，因?yàn)榭?jī)效薪酬設(shè)計(jì)是基于這樣一個(gè)假設(shè)——員工的績(jī)效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高。因此，其設(shè)計(jì)的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高績(jī)效或企業(yè)生產(chǎn)力，將績(jī)效薪酬作為企業(yè)進(jìn)行變革的手段，鼓勵(lì)價(jià)值觀的改變。3.2有效的績(jī)效薪酬制度關(guān)鍵在于確定業(yè)績(jī)紐帶 如前所述，各種績(jī)效薪酬模式的目的最重要的在與建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效薪酬表明薪酬與特定業(yè)績(jī)目標(biāo)之間的直接紐帶，無(wú)論采用何種績(jī)效薪酬模式，都必須與經(jīng)營(yíng)需求相掛鉤，薪酬方案必須考慮到員工的需求以及支持這些需求的文化與歷史影響因素，因此評(píng)估或制定績(jī)效薪酬方案時(shí)應(yīng)注意下列要素：(1)匹配。該模式能否支持關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)? 任何績(jī)效薪酬方案必須合理地與這些目標(biāo)相匹配。只有獎(jiǎng)勵(lì)那些能夠促成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的行為，該模式才能使公司從中受益。(2)定位。該模式針對(duì)哪些人? 確定適用對(duì)象的范圍有助于公司將人力、物力集中于那些最能影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的員工身上。(3)風(fēng)險(xiǎn)承受力。風(fēng)險(xiǎn)究竟多大?不同的員工隊(duì)伍可能有不同的風(fēng)險(xiǎn)承受力(例如:銷售員與生產(chǎn)人員)。公司應(yīng)明確了解員工的風(fēng)險(xiǎn)承受力，在此基礎(chǔ)上，公司才能在不同員工隊(duì)伍的獎(jiǎng)勵(lì)政策的設(shè)計(jì)(及規(guī)模)過(guò)程中制定出更好的決策。(4)明確獎(jiǎng)勵(lì)方案。如何確定獎(jiǎng)金，這始終是個(gè)棘手的問(wèn)題。在我國(guó)“重關(guān)系型”文化中，“關(guān)系影響薪酬結(jié)果”這一觀點(diǎn)必將對(duì)績(jī)效薪酬方案產(chǎn)生不良影響，所以應(yīng)盡可能制定明確的、公式化的績(jī)效獎(jiǎng)金方案。(5)業(yè)績(jī)管理。良好的業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)必須有效地將薪酬與不同層次(個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司)的業(yè)績(jī)相聯(lián)系。該程序必須清晰、明確,便于員工和經(jīng)理使用。

3.3績(jī)效薪抽體系設(shè)計(jì)中需要注意的幾個(gè)問(wèn)題 3.3.1確定績(jī)效薪酬的支付額度 它主要是指兩方面：績(jī)效薪酬在薪酬總額中所占份額以及績(jī)效薪酬自身的波動(dòng)幅度。從影響上講前者會(huì)直接影響到員工個(gè)人的薪酬水平，而后者通過(guò)作用于績(jī)效薪酬也會(huì)影響到最終的薪酬數(shù)額。顯然如果績(jī)效薪酬比例過(guò)低或者波動(dòng)幅度偏小，績(jī)效和薪酬間的連帶關(guān)系就會(huì)被削弱，對(duì)員工的激勵(lì)和約束效果就會(huì)受到影響；而如果份額太高或者波動(dòng)幅度太大，導(dǎo)致總體薪酬水平波動(dòng)過(guò)大喪失市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，甚至基本的薪酬要求都無(wú)法得到保證，自然也不會(huì)對(duì)員工有吸引力。兩相綜合根據(jù)實(shí)際需求確定績(jī)效薪酬與基本薪酬、績(jī)效薪酬自身波動(dòng)的合適比例才是最恰當(dāng)?shù)摹?/p>

3.3.2選擇績(jī)效薪酬的支付頻率 績(jī)效薪酬的支付頻率與不同的績(jī)效考核對(duì)象相對(duì)應(yīng)。當(dāng)前企業(yè)的支付頻率主要有以下幾種：按月度支付、按季度支付、績(jī)效加薪、按項(xiàng)目支付、長(zhǎng)期取向。具體來(lái)說(shuō)，加薪就是把員工基本薪酬的增加與績(jī)效考核結(jié)果相聯(lián)系，從而使得這種增加可以在員工以后的職業(yè)生涯中得到累積。按項(xiàng)目支付的績(jī)效薪酬又稱一次性獎(jiǎng)金這種一次性支付方式可以有效解決企業(yè)固定薪酬成本增加的問(wèn)題，也保障了既有薪酬等級(jí)和薪酬水平的穩(wěn)定性。月度/季度績(jī)效薪酬是介于二者間的折中支付方式根據(jù)月度/季度業(yè)績(jī)支付的績(jī)效薪酬往往與基本薪酬保持一定比例，同時(shí)又具有一次性獎(jiǎng)金的靈活性，因此為很多企業(yè)所采用。長(zhǎng)期績(jī)效薪酬則多以3-5年為一個(gè)周期意在引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，大多采用股票期權(quán)股 5

票所有權(quán)等支付方式。需要說(shuō)明的是在選擇支付頻率時(shí)，企業(yè)應(yīng)該綜合考慮所在行業(yè)種類、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格、成本開支、音卜門工作性質(zhì)以及合理避稅等眾多因素確保其與企業(yè)自身需要的匹配。3.3.3選擇績(jī)效薪酬的支付依據(jù) 從支付依據(jù)講，不同績(jī)效薪酬方案間存在分別以個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效為依據(jù)的差別，而工作本身的性質(zhì)應(yīng)該成為選擇績(jī)效薪酬支付依據(jù)的首要因素。一般說(shuō)來(lái)當(dāng)員工本人對(duì)自己的工作進(jìn)度和工作完成情況有充分控制能力、最終業(yè)績(jī)明確并可以進(jìn)行準(zhǔn)確衡時(shí)適宜采用基于個(gè)人業(yè)績(jī)的薪酬支付方式，常見(jiàn)的如流水線工作、銷售工作等。當(dāng)工作產(chǎn)出是團(tuán)隊(duì)合作的結(jié)果，個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)無(wú)法得到衡量時(shí).適宜采用團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的薪酬支付方式例如收益分享方案、成功分享方案以及小群體或團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等。最后.當(dāng)某些個(gè)人或部門的工作難以加以準(zhǔn)確衡量，或其對(duì)于組織的重要性決定了個(gè)人(部門)表現(xiàn)與企業(yè)整體業(yè)績(jī)息息相關(guān)時(shí)，通常會(huì)以組織業(yè)績(jī)作為支付績(jī)效薪酬的基礎(chǔ)。舉例來(lái)說(shuō)在很多企業(yè)里，人力資源等職能部門都是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作為領(lǐng)取績(jī)效薪酬的依據(jù)的。3.3.4兼顧薪酬公平薪酬體系的內(nèi)部一致性和外部公平性是關(guān)乎員工公平感和滿意度的重要問(wèn)題，而績(jī)效薪酬的推行往往會(huì)使既有的平衡體系受到?jīng)_擊，自然也就容易招致員工的不滿。因此，在績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要格外關(guān)注公平問(wèn)題。有效的績(jī)效薪酬體系不應(yīng)該過(guò)分沖擊企業(yè)的現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)，并努力在內(nèi)部一致性和外部公平性上得到員工一致的認(rèn)可。

3.3.5 其它具體問(wèn)題 準(zhǔn)備建立績(jī)效薪酬的公司除注意上述問(wèn)題以外，在正式設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬體系時(shí)還應(yīng)考慮到一些具體因素，主要包括：業(yè)績(jī)工資增加量和增長(zhǎng)幅度、加薪時(shí)間、是否重復(fù)性的增加業(yè)績(jī)工資和業(yè)績(jī)工資加薪預(yù)算等。這些因素對(duì)于確定如何適時(shí)考核員工工作績(jī)效、如何激勵(lì)員工、如何控制公司的成本是非常必要的。

4、幾種常用的績(jī)效薪酬方法簡(jiǎn)介（因?yàn)槿淖謹(jǐn)?shù)已經(jīng)在一萬(wàn)左右，該部分內(nèi)容基本沒(méi)有自己的觀點(diǎn)在內(nèi)，都是摘抄書本上的。請(qǐng)問(wèn)老師是否還）可以加上，自己最后對(duì)不同方法作一個(gè)簡(jiǎn)要評(píng)論，這部分是績(jī)效薪需要添加酬的操作化，不應(yīng)該缺少

5、績(jī)效薪酬的發(fā)展 5.1 績(jī)效薪酬的發(fā)展趨勢(shì)分析

5.1.1戰(zhàn)略化。即將績(jī)效薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 在競(jìng)爭(zhēng)激烈和變化莫測(cè)的市場(chǎng)環(huán)境中，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略管理對(duì)于企業(yè)成功的意義，戰(zhàn)略管理的思想逐步滲透到企業(yè)的各項(xiàng)管理之中。為I在吸引、留住和激勵(lì)人才方面獲得持久的優(yōu)勢(shì)，管理者開始從戰(zhàn)略角度來(lái)考慮績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)與實(shí)施。組織層而上的績(jī)效薪酬制度，如利潤(rùn)分享和股權(quán)等計(jì)劃讓員工目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，因而成為組織進(jìn)行戰(zhàn)略薪酬管理的有效手段。5.1.2團(tuán)隊(duì)化。即實(shí)施以群體績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度 一方面，隨著現(xiàn)代化大生產(chǎn)的發(fā)展，工作之間的相互依賴程度提高，越來(lái)越多的管理者認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展依賴于全體員工的真誠(chéng)合作和參與，而不是個(gè)別明星員工的突出業(yè)績(jī);另一方面，在增加員工工作彈性的嘗試中，越來(lái)越多的企業(yè)采用了團(tuán)隊(duì)化的工作方式。因此，在以工作團(tuán)隊(duì)為基本單元的生產(chǎn)管理模式下，企業(yè)采用以團(tuán)隊(duì)或組織績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬管理 6

制度成為一種必然趨勢(shì)。它能有效的促進(jìn)合作,提高團(tuán)隊(duì)精神，使得個(gè)人績(jī)效與組織使命密切聯(lián)系。其存在的問(wèn)題主要有兩個(gè)，一是確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)是一件很棘手的事情，二是使得在團(tuán)隊(duì)中做出突出貢獻(xiàn)的員工產(chǎn)生不公平感，而這部分員工正是企業(yè)的核心力量。

5.1.3 風(fēng)險(xiǎn)化。即企業(yè)與員工共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) 在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，大多數(shù)企業(yè)都試圖通過(guò)降低成本來(lái)提高競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效薪酬計(jì)劃將員工收人的多少與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞直接掛鉤，讓員工與企業(yè)共享成功的同時(shí)也共同承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。而且，越來(lái)越多的企業(yè)傾向于降低基本工資在總薪酬中的比重，提高績(jī)效薪酬的比重，以減少固定勞動(dòng)成本支出，這進(jìn)一步增加了員工風(fēng)險(xiǎn)。它有效地控制了企業(yè)成本，使得整體的薪酬體系更加得靈活，但是，因?yàn)閱T工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向以及收入持續(xù)增長(zhǎng)的預(yù)期的存在，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良、員工收人下降時(shí)，員工會(huì)強(qiáng)烈抵制該績(jī)效薪酬制度。5.1.4長(zhǎng)期化。即延長(zhǎng)績(jī)效薪酬的周期 人才是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。企業(yè)要吸引和留住人才，保持員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，單單依靠短期激勵(lì)是不夠的，它還需要借助長(zhǎng)期激勵(lì)手段，如股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等。這些激勵(lì)計(jì)劃一方面將員工收人與企業(yè)的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)相結(jié)合，使員工不僅關(guān)注企業(yè)的短期利益，更重視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展;另一方面通過(guò)所有權(quán)激勵(lì)，增加了員工對(duì)組織的承諾，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供了動(dòng)力。

5.2 績(jī)效薪酬有效性決定了其發(fā)展 根據(jù)期望理論的觀點(diǎn)，當(dāng)員工的報(bào)酬與績(jī)效目標(biāo)之間的關(guān)系密切時(shí)，員工受到激勵(lì)，績(jī)效水平上升。大量的實(shí)證研究也證實(shí)了績(jī)效薪酬和績(jī)效之間的正向聯(lián)系(Jenk-ins,1998)。然而，也有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)任務(wù)的復(fù)雜性和技能的差距擴(kuò)大時(shí)，績(jī)效薪酬和績(jī)效之間的聯(lián)系并不明顯(Sanah,2000)。而且，和短期的個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃相比，基丁團(tuán)隊(duì)或組織績(jī)效的薪酬計(jì)劃和股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃對(duì)員工績(jī)效的影響并不顯著。那么，如何使績(jī)效薪酬制度更有效呢?到目前為止，并沒(méi)有比較統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和方法。單是，我們可以發(fā)現(xiàn)其中存在的一些問(wèn)題，將他們列出來(lái)，在設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬時(shí)去考慮這幾個(gè)方面的問(wèn)題，一定能對(duì)增加績(jī)效薪酬的有效性。涉及到的熱點(diǎn)問(wèn)題有以下幾個(gè) ①績(jī)效評(píng)估是績(jī)效薪酬管理的基礎(chǔ)，一也是績(jī)效薪酬計(jì)劃有效性的保證，那么如何保證績(jī)效評(píng)估能夠適用于薪酬管理? ②績(jī)效，特別是組織績(jī)效應(yīng)如何衡量，應(yīng)采用利潤(rùn)、股票市值等財(cái)務(wù)指標(biāo)還是產(chǎn)品質(zhì)量、市場(chǎng)份額或顧客滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)? ③績(jī)效薪酬的有效性如何衡量，是員工績(jī)效的提高，還是員工滿意感或組織承諾的提高? ④在利潤(rùn)分享或股票期權(quán)等計(jì)劃中，利潤(rùn)或股票價(jià)值的增長(zhǎng)可能是市場(chǎng)環(huán)境等外在因素影響的結(jié)果，和員工的努力程度關(guān)系并不顯著，那么如何保證這些績(jī)效薪酬計(jì)劃的激勵(lì)作用呢? ⑤無(wú)論是管理者，還是一般員工都有規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的傾向，所以他們對(duì)績(jī)效薪酬在總薪酬中的比重非常敏感，那么這個(gè)比重要多大才合理呢? 5.3績(jī)效薪酬在我國(guó)的發(fā)展 5.3.1 績(jī)效薪酬在我國(guó)發(fā)展時(shí)遇到的問(wèn)題 績(jī)效薪酬制度的廣泛使用，說(shuō)明市場(chǎng)正在尋求改變那些過(guò)時(shí)的概念，積極面對(duì)嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。我國(guó)以工資、獎(jiǎng)金為主題的傳統(tǒng)薪酬制度，已經(jīng)很難適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。一位著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家說(shuō)，我們有天下最便宜的企業(yè)家——工資最低；天下最貴的企業(yè)制度—— 7

大量虧損，因此通過(guò)績(jī)效薪酬制度建立有效的激勵(lì)機(jī)制,應(yīng)當(dāng)受到企業(yè)的關(guān)注。但是績(jī)效薪酬制度在我國(guó)仍然面臨著很多問(wèn)題，主要有以下幾點(diǎn)(一)績(jī)效獎(jiǎng)金無(wú)差異, 難以調(diào)動(dòng)積極性。中國(guó)人在舊的傳統(tǒng)思想觀念中強(qiáng)調(diào)中庸與平均,“棒打出頭鳥”。員工一方面害怕自己表現(xiàn)突出受別人排斥, 另一方面也怕別人強(qiáng)于自己而受到威脅, 大家都安于現(xiàn)狀不愿意拉開差距。這使得績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用受到制約。(二)績(jī)效考核系統(tǒng)不完善, 阻礙了績(jī)效薪酬的推行。這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，績(jī)效評(píng)估指標(biāo)沒(méi)有量化，“優(yōu)秀”、“良好”、“及格”等模糊不清的概念, 使部分績(jī)效非常優(yōu)秀的員工積極性受到壓抑，過(guò)于簡(jiǎn)單化的績(jī)效薪酬無(wú)法拉開分配差距，也就無(wú)法達(dá)到激勵(lì)的目的。第二，高層管理者不重視, 績(jī)效評(píng)價(jià)常常流于形式。很多公司沒(méi)有完善的績(jī)效考核制度, 或者建立了考核制度卻沒(méi)有很好地應(yīng)用。第三，績(jī)效評(píng)價(jià)者的素質(zhì)不高, 主觀性大。進(jìn)而造成績(jī)效評(píng)價(jià)不公平, 此時(shí)把績(jī)效與薪酬掛鉤, 無(wú)法體現(xiàn)薪酬最重要的原則——公平性原則，反而會(huì)傷害員工的積極性，與建立績(jī)效薪酬的初衷背道而馳。5.3.2 問(wèn)題的解決辦法(一)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。進(jìn)行價(jià)值觀教育, 讓員工了解源于西方文化的績(jī)效薪酬策略的優(yōu)點(diǎn)。營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化, 引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。讓員工樹立主人翁的意識(shí), 與公司共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。改革傳統(tǒng)的無(wú)差異的薪酬計(jì)劃, 逐步推進(jìn)浮動(dòng)績(jī)效薪酬。(二)企業(yè)的績(jī)效薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。為了使薪酬制度能夠更好地為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù), 薪酬制度所鼓勵(lì)的員工行為就應(yīng)該圍繞著企業(yè)關(guān)鍵的成功因素進(jìn)行。(三)把績(jī)效薪酬納入績(jī)效管理系統(tǒng)。企業(yè)支付薪酬的最終目的在于激勵(lì)員工的行為。員工的感受是評(píng)價(jià)薪酬制度優(yōu)劣的關(guān)鍵, 而員工參與卻是績(jī)效管理的一個(gè)重要手段。只有將績(jī)效薪酬方案納入強(qiáng)調(diào)員工參與的績(jī)效管理系統(tǒng)中, 才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬的戰(zhàn)略目標(biāo)。(四)完善各種量化績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。通過(guò)公正、公開、合理的途徑來(lái)定義和評(píng)估業(yè)績(jī), 將個(gè)人績(jī)效與廣義的績(jī)效獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)制度掛鉤, 為確定員工報(bào)酬提供基礎(chǔ), 為人事調(diào)整提供依據(jù), 為人員培訓(xùn)提供指導(dǎo)。(五)建立科學(xué)合理的工作分析制度。工作分析(或者叫職務(wù)分析、崗位分析等)是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)和前提。工作分析制度的好壞決定了整個(gè)人力資源管理的成敗。工作和職務(wù)的分析, 可以為各種類型的工作任務(wù)確定先進(jìn)、合理的定額。是動(dòng)員和組織職工提高工作效率的手段, 是工作和生產(chǎn)計(jì)劃的基礎(chǔ), 是制定企業(yè)部門定員標(biāo)準(zhǔn)和工資獎(jiǎng)勵(lì)制度的重要依據(jù)。工資獎(jiǎng)勵(lì)制度與工資定額和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān), 把工資定額和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定建立在工作分析的基礎(chǔ)上, 就能夠制定出比較合理公平的薪酬制度。小結(jié)（把前面內(nèi)容作適當(dāng)歸納）總之，我國(guó)的企業(yè)建立并實(shí)施有效的績(jī)效薪酬體系是大勢(shì)所趨，面對(duì)現(xiàn)有的問(wèn)題，有兩個(gè)方面的工作需要去做，一個(gè)是轉(zhuǎn)變觀念，拋卻那種不合時(shí)宜的“中庸與平均”思想，這將是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程；另一個(gè)是從制度上、規(guī)范上下功夫，建立起一套現(xiàn)實(shí)可行科學(xué)的績(jī)效薪酬體系。8