第一篇：1員工績(jī)效考核管理制度

員工績(jī)效考核管理制度

制度編號(hào)：SP-

發(fā)行版本：01

擬定部門：人力資源部

新疆交通建設(shè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司

2013年X月X日發(fā)布

目錄：共六章

第一章 總則 第二章 考核體系 第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第四章 考核面談 第五章 考核申訴 第六章 附則

第一章 總 則

第1條 目的

1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn)，合理配置人力資源；

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善公司考評(píng)體系，更好地指引各部門開展考評(píng)工作；

第2條 原則

嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。

第3條 適用范圍

凡在崗員工均需考核，適用本辦法。

第二章 考核體系

第4條 考核分類

1、月度目標(biāo)考核：月度目標(biāo)考核工作是指根據(jù)員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容（包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作），依據(jù)完成的進(jìn)度、質(zhì)量及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況對(duì)員工進(jìn)行的考核。各部門、各項(xiàng)目部根據(jù)各自工作性質(zhì)及崗位的差異，自行制定月度目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)。實(shí)行年薪制員工不實(shí)行月度目標(biāo)考核。

2、年度考核：年度考核工作是指根據(jù)員工年度德、能、勤、績(jī)、廉綜合表現(xiàn)進(jìn)行考核，主要考核員工履行崗位職責(zé)情況、工作實(shí)績(jī)和業(yè)務(wù)工作能力以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等。

第5條 考核機(jī)構(gòu)

公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡(jiǎn)稱：考核領(lǐng)導(dǎo)小組），全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組 織管理工作，公司董事長(zhǎng)任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組副組長(zhǎng)，小組成員由公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員及各職能部門負(fù)責(zé)人組成，下設(shè)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，隸屬人力資源部管理，負(fù)責(zé)監(jiān)督各層級(jí)考核小組工作開展。

各層級(jí)考核單位分別設(shè)立考核小組，組織實(shí)施具體考核工作：

1、以機(jī)關(guān)為單位成立機(jī)關(guān)考核小組，下設(shè)考核辦公室，隸屬人力資源部管理，負(fù)責(zé)組織機(jī)關(guān)考核工作的開展及監(jiān)督工作；

2、以項(xiàng)目為單位成立考核小組，下設(shè)考核辦公室，隸屬項(xiàng)目經(jīng)理部管理，負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目考核工作的開展及監(jiān)督工作；

第6條 月度目標(biāo)考核程序與方式

一、對(duì)機(jī)關(guān)中層領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)

1、考評(píng)方式：主要包括效能目標(biāo)考評(píng)，效能目標(biāo)為百分制，專項(xiàng)工作考評(píng)實(shí)行一票否決扣減制。

（1）效能目標(biāo)。主要反映部門履行職責(zé)情況和對(duì)工作目標(biāo)的完成情況以及工作效率、質(zhì)量、作風(fēng)建設(shè)情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)考核打分。

（2）專項(xiàng)工作考評(píng)。即本部門正常業(yè)務(wù)外的、要求各部門集體參與且必須硬性完成的其他專項(xiàng)工作任務(wù)或活動(dòng)。專項(xiàng)工作實(shí)行一票否決扣減制，即在前一項(xiàng)考核得分的基礎(chǔ)上，一項(xiàng)未完成扣10分，累計(jì)不超過(guò)20分。

2、考核程序：

（1）由人力資源部印發(fā)考核資料；

（2）分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)《機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人月度考核表（分管領(lǐng)導(dǎo)）》，對(duì)分管中層領(lǐng)導(dǎo)的工作情況進(jìn)行綜合評(píng)分；

（3）專項(xiàng)工作的部門每月28日前提供專項(xiàng)工作完成情況至人力資源部；（4）人力資源部根據(jù)測(cè)評(píng)情況，統(tǒng)計(jì)匯總考核數(shù)據(jù)，形成個(gè)人月度目標(biāo)考核最終得分，交本人簽認(rèn)；

（5）匯總考核結(jié)果報(bào)機(jī)關(guān)考核小組簽認(rèn)；

（6每月30日前移交考核結(jié)果至人力資源部薪酬管理員。

二、對(duì)機(jī)關(guān)部門一般工作人員的考評(píng)

1、考核方式：主要包括領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議和專項(xiàng)工作考評(píng)。專項(xiàng)工作考評(píng)總分為20分。（1）領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議。部門科員由部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行量化考核測(cè)評(píng)。

（2）專項(xiàng)工作考評(píng)。即要求必須完成的其他臨時(shí)性或階段性等專項(xiàng)工作任務(wù)或活動(dòng)。專項(xiàng)工作實(shí)行一票否決制，完成不加分，但一項(xiàng)未完成扣10分，累計(jì)不超過(guò)20分。

2、考核程序：

（1）各部門在人力資源部的統(tǒng)一安排下，部門自行印發(fā)考核資料；

（2）主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)《機(jī)關(guān)部門工作人員月度考核表》，對(duì)主管的工作人員進(jìn)行綜合評(píng)分；

（3）專項(xiàng)工作的部門每月28日前反饋專項(xiàng)工作完成情況至各部門主管領(lǐng)導(dǎo)；（4）負(fù)責(zé)人根據(jù)測(cè)評(píng)情況，統(tǒng)計(jì)匯總考核數(shù)據(jù)，形成個(gè)人月度目標(biāo)考核最終得分，交本人簽認(rèn)；

（6）各部門將部門工作人員月考核得分統(tǒng)計(jì)匯總后每月30移交至人力資源部；（7）人力資源部審核考核結(jié)果，經(jīng)機(jī)關(guān)考核小組簽認(rèn)后移交薪酬管理員。

三、對(duì)項(xiàng)目工作人員的考評(píng)：

1、考核方式：主要包括分級(jí)考核和專項(xiàng)工作考評(píng)，其中分級(jí)考核為百分制，專項(xiàng)工作考評(píng)總分為20分。

（1）分級(jí)考核。部門技術(shù)人員由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行量化考核打分，部門負(fù)責(zé)人由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子量化考核打分。

（2）專項(xiàng)工作考評(píng)。即要求必須完成的其他臨時(shí)性或階段性等專項(xiàng)工作任務(wù)或活動(dòng)。專項(xiàng)工作實(shí)行一票否決制，完成不加分，但一項(xiàng)未完成扣10分，累計(jì)不超過(guò)20分。

2、考核程序：

（1）由項(xiàng)目綜合辦公室印發(fā)考核資料；

（2）項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)項(xiàng)目部部門負(fù)責(zé)人工作情況量化打分，項(xiàng)目部部門負(fù)責(zé)人對(duì) 所屬技術(shù)人員進(jìn)行量化打分（《項(xiàng)目工作人員月度考核評(píng)議表》）；

（3）專項(xiàng)工作由項(xiàng)目綜合辦統(tǒng)一打分；

（4）綜合辦公室根據(jù)測(cè)評(píng)情況，統(tǒng)計(jì)匯總考核數(shù)據(jù)，形成個(gè)人月度目標(biāo)考核最終得分，交本人簽認(rèn)；

（5）綜合辦公室將考核匯總資料報(bào)項(xiàng)目考核小組審核考核結(jié)果；（7）經(jīng)考核小組簽認(rèn)后移交薪酬管理員。

四、借調(diào)人員按借入單位部門或項(xiàng)目的考核方法考核。

五、委派、外派人員按相應(yīng)管理辦法的規(guī)定考核。第7條 年度考核程序與方式

1、年度考核人員歸屬

（1）多個(gè)項(xiàng)目上工作過(guò)的員工，在最后一個(gè)工作的項(xiàng)目考核定等；（2）新招聘人員工作時(shí)間不滿半年的，考核但不定考核等次；

（3）因病假、產(chǎn)假、待崗等原因未工作時(shí)間累計(jì)半年以上的，在原工作部門考核但不定考核等次；

（4）公司內(nèi)部借調(diào)人員，借調(diào)時(shí)間超過(guò)半年的，在借入單位考核定等；未超過(guò)半年的，由原單位考核定等；

（5）公司外借人員由借入單位考核；

（6）外派、委派人員，由派入與派出單位綜合考核（根據(jù)相應(yīng)管理辦法規(guī)定的權(quán)重考核定等）。

2、年度考核內(nèi)容

采用“定量與定性、平時(shí)與定期、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合”的方法，按照個(gè)人總結(jié)、群眾評(píng)議、考核小組確定、考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定的程序進(jìn)行。考核要貫徹逐級(jí)負(fù)責(zé)、客觀公正、民主公開、注重實(shí)績(jī)的原則，在各級(jí)“職代會(huì)”考評(píng)監(jiān)督小組的參與和監(jiān)督下進(jìn)行，以考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定的結(jié)果作為最終考核結(jié)果。

（1）被考核人個(gè)人總結(jié)

被考核人應(yīng)實(shí)事求是地對(duì)本年度內(nèi)思想、工作情況進(jìn)行認(rèn)真回顧，撰寫個(gè)人總結(jié)，并填入《年度考核登記表》。個(gè)人總結(jié)的內(nèi)容包括:年內(nèi)完成的主要工作，發(fā)揮具體作用以及取得的績(jī)效，存在的主要不足以及改進(jìn)措施。

（2）被考核人述職

公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員述職，根據(jù)集團(tuán)公司的具體要求進(jìn)行； 機(jī)關(guān)各部門負(fù)責(zé)人及業(yè)務(wù)人員考核述職由機(jī)關(guān)考評(píng)小組負(fù)責(zé)組織；

公司直管項(xiàng)目中層干部及子公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員述職時(shí)，要邀請(qǐng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、監(jiān)察、工會(huì)等部門參加（被邀請(qǐng)參加的人員不參加民主測(cè)評(píng)投票)，組織召開職工代表測(cè)評(píng)會(huì)，被考核中層干部及分子公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員逐一述職。

各項(xiàng)目各自組織召開職工測(cè)評(píng)會(huì)，被考核職工逐一述職。(3)民主評(píng)議

民主評(píng)議表在述職述廉大會(huì)前2-3天印發(fā)，在參加述職述廉大會(huì)入場(chǎng)時(shí)投入票箱，民主評(píng)議表的發(fā)放范圍與參加述職述廉大會(huì)的人員范圍相同。民主評(píng)議適用范圍于公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核。

(4)民主測(cè)評(píng)

被考核人述職后，由參加述職測(cè)評(píng)會(huì)的全體職工采取以無(wú)記名投票的方式，對(duì)被考核人進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。

（5）確定考核等次

公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核等次根據(jù)集團(tuán)公司相關(guān)要求確定；

機(jī)關(guān)干部考核等次，由機(jī)關(guān)考評(píng)小組按考核等次比例提出考核等次意見報(bào)公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室；

項(xiàng)目中層干部的考核等次，由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組按考核等次比例提出考核等次意見報(bào)公司黨委審定；

項(xiàng)目中層以下職工的考核等次，由各項(xiàng)目部考核小組根據(jù)民主測(cè)評(píng)結(jié)果，按考核等次比例提出建議名單，報(bào)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組(優(yōu)秀額不足1人的,按1人報(bào))審定。

（6）考核結(jié)果反饋

對(duì)提出申訴者進(jìn)行復(fù)議和答復(fù)；考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在考核登記表內(nèi)填入定等意 見。

3、年度考核程序(一)機(jī)關(guān)年度考核程序

（1）按照考核文件及日程，成立機(jī)關(guān)考核小組并印發(fā)考核相關(guān)表格；

（2）按照機(jī)關(guān)考核小組擬定的參會(huì)名冊(cè)，組織各部門負(fù)責(zé)人與部門職工參加機(jī)關(guān)考核大會(huì)，由機(jī)關(guān)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行述職述廉，后全體參會(huì)人員對(duì)機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人及各部門科員進(jìn)行民主測(cè)評(píng)；

（3）機(jī)關(guān)考核組整理測(cè)評(píng)資料后，給各部門予以反饋；

（4）各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核安排，在部門內(nèi)部進(jìn)行部門的職工述職述廉和民主測(cè)評(píng)；

（5）各部門依據(jù)機(jī)關(guān)民主測(cè)評(píng)反饋結(jié)果及部門測(cè)評(píng)結(jié)果，確定部門科員定等意見，收集部門科員個(gè)人考核表整理上報(bào)至公司人力資源部人事管理員；

（6）機(jī)關(guān)考核組整理測(cè)評(píng)資料，報(bào)公司黨委審定后，確定部門負(fù)責(zé)人定等意見，收集部門負(fù)責(zé)人考核表整理上報(bào)至公司人力資源部人事管理員；

（7）人力資源部人事管理員審核后報(bào)公司考核組審核簽認(rèn)，入檔。(二)項(xiàng)目年度考核程序

（1）按照考核文件及日程，項(xiàng)目先成立考核小組并負(fù)責(zé)印發(fā)考核相關(guān)表格，并及時(shí)向公司考核組上報(bào)參會(huì)名單；

（2）公司考核組根據(jù)日程對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，召開考核大會(huì)，聽取領(lǐng)導(dǎo)班子及班子成員的述職述廉報(bào)告；

（3）下發(fā)表格對(duì)項(xiàng)目班子及班子成員工作情況進(jìn)行民主測(cè)評(píng)；

（4）考核組收取民主測(cè)評(píng)表，統(tǒng)計(jì)完成后，經(jīng)上報(bào)黨委審定后，給予項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員定等。

（5）項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)公司考核整體安排，組織項(xiàng)目職工述職述廉和民主測(cè)評(píng)工作；（6）根據(jù)職工的述職述廉及民主測(cè)評(píng)結(jié)果，確定職工考核定等意見；

（7）項(xiàng)目考核員撰寫項(xiàng)目考核工作總結(jié)并收集全體職工個(gè)人考核表整理上報(bào)至公 司人力資源部人事管理員；

（8）人力資源部人事管理員審核后報(bào)公司考核組審核簽認(rèn)，入檔。第8條 考核周期

1、月度目標(biāo)考核每月考核一次。各部門于每月30日前將部門考核結(jié)果報(bào)考核小組辦公室，各專項(xiàng)工作的組織部門于每月30日前將各部門專項(xiàng)工作完成情況報(bào)考核小組辦公室；考核小組于每月30日前將匯總的考核結(jié)果報(bào)人力資源部或勞資員。

2、年度考核每年度考核一次，原則上要求當(dāng)年年底前計(jì)劃安排并組織落實(shí)完成。第9條 考核檔案管理

1、月度目標(biāo)考核結(jié)果由各考核小組將考核結(jié)果匯總至公司人力資源部存檔，考核結(jié)果作為工資表附件裝訂，長(zhǎng)期保存。

2、年度考核存入個(gè)人考核檔案，永久保存。

第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用

第10條 考核結(jié)果等級(jí)分布

1、月度考核

月度目標(biāo)考核，實(shí)行百分制，90分以上為優(yōu)秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格，59分以下為不合格。

2、年度考核

年度考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。各層級(jí)優(yōu)秀等次比例不得突破本層級(jí)考核總?cè)藬?shù)的20%，（層級(jí)劃分為高層、中層、項(xiàng)目部門負(fù)責(zé)人和施工隊(duì)長(zhǎng)等項(xiàng)目中層干部及一般員工）。稱職等次比例掌握在70%左右。

原則上月考核平均分低于90分者年度考核不得評(píng)為優(yōu)秀檔次。月考核平均分低于70分者年度考核不得評(píng)為稱職及以上等次。

存在以下情況之一者，應(yīng)評(píng)定為不稱職。

（1）工作實(shí)績(jī)差，因主觀原因造成部門重點(diǎn)工作目標(biāo)任務(wù)未完成；

（2）因個(gè)人違法違紀(jì)或失職瀆職，受到黨內(nèi)外嚴(yán)重警告或行政記大過(guò)及以上處分；（3）在單位和社會(huì)造成不良影響；

（4）因管理能力差、工作不負(fù)責(zé)任等個(gè)人主觀原因造成質(zhì)量事故及安全事故等責(zé)任事故的，使企業(yè)遭受經(jīng)濟(jì)損失達(dá)20萬(wàn)元（含）以上的；

（5）遲到、早退累計(jì)超過(guò)20次以上或曠工累計(jì)達(dá)2天以上者。

（6）當(dāng)年內(nèi)連續(xù)三個(gè)月考核分低于60分或累計(jì)五個(gè)月考核分低于60分者。第11條 考核結(jié)果運(yùn)用

一、考核結(jié)果與薪酬掛鉤。

1、月考核結(jié)果直接與月崗位工資的執(zhí)行比例掛鉤。其中機(jī)關(guān)各部門科員及項(xiàng)目中層和一般人員月崗位工資按照總額控制、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，由部門或項(xiàng)目部自主分配，即部門或項(xiàng)目部可對(duì)扣減的崗位工資用于表現(xiàn)優(yōu)秀職工的獎(jiǎng)勵(lì)，但因考勤及專項(xiàng)工作扣減的崗位工資不得用于獎(jiǎng)勵(lì)。

月考核90分以上（含）崗位工資100%計(jì)發(fā)，考核85分至89分者，本人崗位工資按95%計(jì)發(fā)，考核80分至85分者，本人崗位工資按90%計(jì)發(fā)，考核70分至79分者，本人崗位工資按80%計(jì)發(fā)，考核60分至69分者，本人崗位工資按考核分百分比計(jì)發(fā)，低于60分者，扣減本人崗位工資。

其它管理辦法及專項(xiàng)工作中對(duì)月考核分值有最高限定的，崗位工資系數(shù)按照就低原則兌現(xiàn)執(zhí)行。

2、月考核結(jié)果與年度考核結(jié)果加權(quán)平均與年度獎(jiǎng)金的執(zhí)行比例掛鉤。個(gè)人考核系數(shù)=月度考核占40%權(quán)重+年度考核占60%權(quán)重

月度考核（40%部分）：考核平均分在90分以上的，月度考核系數(shù)按1.0計(jì)，考核平均分在85-89分的，月度考核系數(shù)按0.95計(jì)，考核平均分在80-84分的，月度考核系數(shù)按0.9計(jì)，考核平均分在70-79分的，月度考核系數(shù)按0.8計(jì)，考核平均分在60-69分的，月度考核系數(shù)以實(shí)得分的相應(yīng)百分比計(jì)；考核平均分低于60分的，一票否決。

年度考核（60%部分）：年度考評(píng)等次為優(yōu)秀的，年度考核系數(shù)按1.02計(jì)，考評(píng)等次為稱職的，年度考核系數(shù)按1.0計(jì)；考評(píng)等次為基本稱職的，年度考核系數(shù)按0.5計(jì)；考評(píng)為不合格的，一票否決。

二、與人員選聘掛鉤

1、連續(xù)兩年考評(píng)等次為基本稱職的或當(dāng)年考評(píng)等次為不稱職的，給予調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、解聘或降職使用。

2、連續(xù)兩年個(gè)人考評(píng)等次為基本稱職或當(dāng)年個(gè)人考評(píng)等次為不稱職的，不得作為后備干部推薦對(duì)象。

3、原則上近三年內(nèi)年度考核等次沒(méi)有獲得優(yōu)秀檔次的，不予提任或緩任項(xiàng)目隊(duì)長(zhǎng)、主任。

三、與年底評(píng)先選優(yōu)掛鉤。

考評(píng)為優(yōu)秀和稱職等次的職工，可作為各類表彰的推薦對(duì)象，評(píng)定為基本稱職以下的職工，不得作為各類表彰的推薦對(duì)象。

第四章 考核面談

第12條 為提高員工績(jī)效考核的透明度，要求各考核小組于次月5日前向部門分別公布考核結(jié)果。

第13條 考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過(guò)程。通過(guò)面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

第14條 考核面談主要由直接主管進(jìn)行。部門主管必須每月與考核低于80分的員工面談。

第15條 直接主管必須與年度考核不稱職的員工進(jìn)行面談，進(jìn)行積極的引導(dǎo)。

第五章 考核申訴

第16條 如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向部門分管領(lǐng)導(dǎo)提出，分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

第17條 若員工對(duì)分管領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)仍有異議，則可向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。

第六章 附 則

第18條 考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對(duì)所在部門進(jìn)行考核。

第19條 本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂； 第20條 本辦法自頒布之日起開始實(shí)施。

附件：

1、月度考核相關(guān)表單

2、年度考核相關(guān)表單

第二篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核管理制度

員工績(jī)效考核管理制度

一、總則

為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)員工與公司的共同發(fā)展，根據(jù)《公司章程》和《薪酬管理制度》的相關(guān)規(guī)定，特制定本制度。

本制度適合公司總部，下屬分支機(jī)構(gòu)可參照?qǐng)?zhí)行。

二、考核目的

1、有效分解傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、幫助員工提高自身綜合素質(zhì)和工作水平，提升公司員工的整體素質(zhì)和整體績(jī)效。

3、正確評(píng)價(jià)部門和員工工作績(jī)效，為員工激勵(lì)和公司人事安排提供重要的決策參考依據(jù)。

4、促進(jìn)公司上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。

三、考核原則

目標(biāo)原則:考核重點(diǎn)檢查各部門、各崗位人員的職能與職責(zé)的履行以及計(jì)劃任務(wù)完成情況。

基本原則：公開、公平、公正原則。以事實(shí)為依據(jù)，公開職責(zé)、任務(wù)及要求;公開考核方法、標(biāo)準(zhǔn);及時(shí)公開考核結(jié)果;允許被考核人用事實(shí)對(duì)考核結(jié)果提出異議，努力消除考核過(guò)程中的主觀與成見。

激勵(lì)原則:考核以激勵(lì)員工提高績(jī)效和促進(jìn)個(gè)人發(fā)展為原則。

突出重點(diǎn)原則:以工作業(yè)績(jī)考核為主，工作能力和態(tài)度為輔。在業(yè)績(jī)考核中，對(duì)崗位或部門職責(zé)中或階段性計(jì)劃中的重要工作進(jìn)行細(xì)化考核，而對(duì)一般性工作則采用綜合考核的方式。

四、考核組織

實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)考核管理。公司負(fù)責(zé)對(duì)各系統(tǒng)考核，分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)所管轄的部門的考核，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)所屬部門員工的考核。

公司經(jīng)理班子:負(fù)責(zé)確定考核目標(biāo)和原則，批準(zhǔn)和修改考核管理制度;在考核 實(shí)施過(guò)程中全面指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、協(xié)調(diào)考核工作;負(fù)責(zé)審定、確認(rèn)考核結(jié)果并對(duì)考核申訴進(jìn)行仲裁。

第十三條 公司辦公室:負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)理班子的決定擬訂和修改考核制度，報(bào)公司經(jīng)理 班子批準(zhǔn);審核各車間(部門)提出的考核辦法;根據(jù)考核管理的需要向各部門提供技術(shù)支 持、培訓(xùn)，提出部門(車間)考核表或崗位考核表定性部分的修改意見;負(fù)責(zé)組織對(duì)分系統(tǒng) 的定性指標(biāo)分解和考核。

第十四條 計(jì)財(cái)部:負(fù)責(zé)提出部門(車間)考核表或崗位考核表定量部分的修改意見;負(fù) 責(zé)組織對(duì)分系統(tǒng)的定量指標(biāo)分解和考核;負(fù)責(zé)對(duì)公司所有定量指標(biāo)的考核結(jié)果審核或出具意 見。第十五條 生產(chǎn)部:負(fù)責(zé)車間考核的具體實(shí)施工作。

第十六條 公司分管領(lǐng)導(dǎo):提出分系統(tǒng)所屬部門、車間的考核辦法，制定相應(yīng)的考核表，交公司辦公室和計(jì)財(cái)部，經(jīng)公司經(jīng)理班子審批后執(zhí)行。

第十七條 車間(部門)負(fù)責(zé)人:提出本部門(車間)所屬崗位的考核方法，制定相應(yīng)的 考核表，經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交公司辦公室備案。

五、考核范圍和對(duì)象

第十八條 公司的考核分為部門(車間)一級(jí)考核和員工崗位二級(jí)考核。員工崗位的考核 包括公司的中高層管理者和普通員工。

六、考核周期

第十九條 根據(jù)工作性質(zhì)的不同，公司內(nèi)部的考核周期確定如下:

一、月度或季度考核，作為月度考核工資發(fā)放計(jì)算依據(jù):

1、高層管理者的考核采取述職的方式進(jìn)行，每半年提交總結(jié)，由董事會(huì)每年進(jìn)行一次考 核;

2、車間、車間負(fù)責(zé)人和員工的考核:員工每季度進(jìn)行一次總結(jié)、每月進(jìn)行一次考核，車 間每月進(jìn)行一次總結(jié)和考核;

3、銷售部門的考核:每月提交考核指標(biāo)和計(jì)劃完成情況的總結(jié)，每季度考核一次，年終 結(jié)算;

4、其他部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的考核;每季度進(jìn)行一次總結(jié)和考核。

二、考核，作為發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù): 所有部門及員工在年底須進(jìn)行統(tǒng)一考核，根據(jù)公司下達(dá)的并分解到每個(gè)部門和員工的 定量指標(biāo)及定性指標(biāo)(工作能力和工作態(tài)度)進(jìn)行考核，年底考核得分占員工分值的 70%，平時(shí)考核成績(jī)的平均占員工分值 30%。即員工考核得分=年底考核成績(jī) ×70%+∑月度考核成績(jī)×30%。

七、考核方式和方法

第二十條 對(duì)各部門(車間)和員工的考核采取考核表的形式進(jìn)行。業(yè)績(jī)指標(biāo)由各部門(車 間)自評(píng)、考核組織部門核分確定，工作態(tài)度和能力指標(biāo)采取周邊評(píng)價(jià)的方法由其部門(或 車間)主管及以上人員打分確定。周邊評(píng)價(jià)的考核人見附表1。

八、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和考核表的制定

二十一條 考核工作業(yè)績(jī)指標(biāo)選取應(yīng)包括以下三方面的指標(biāo)名稱和數(shù)量:指標(biāo)名稱是指 績(jī)效考核的具體項(xiàng)目的名稱。根據(jù)80/20 法則，應(yīng)該選擇對(duì)公司和個(gè)人發(fā)展有重要影響的關(guān) 鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)和行為指標(biāo)，指標(biāo)數(shù)量一般以5-10 項(xiàng)左右為宜。

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)主要遵循SMART 原則，第二十四條 指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則

即設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)具有具體的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、相關(guān)的和有時(shí)限性的特點(diǎn)。3 第二十五條 指標(biāo)權(quán)重

指標(biāo)權(quán)重指每項(xiàng)考核指標(biāo)占整個(gè)考核指標(biāo)體系的百分比。權(quán)重是對(duì)指標(biāo)重要程度、任職人 影響程度的量化體現(xiàn)，重要的、綜合性的、任職人影響直接的指標(biāo)權(quán)重高?？己酥攸c(diǎn)應(yīng)包括 以下項(xiàng)目:計(jì)劃的重要工作、工作的薄弱環(huán)節(jié)、上期未完成的工作任務(wù)、突發(fā)性的緊急事件 的處理。指標(biāo)權(quán)重的最小單位為 5%，權(quán)重低于 5%的指標(biāo)不應(yīng)列入考核指標(biāo)體系中。除特 別獎(jiǎng)懲以外的各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重累加之和為100%。重應(yīng)根據(jù)各個(gè)部門、崗位的工作重點(diǎn)變化而動(dòng)態(tài)的調(diào)整。第二十六條 目標(biāo)值(工作標(biāo)準(zhǔn))

指標(biāo)的權(quán)

目標(biāo)值或工作標(biāo)準(zhǔn)的確定:

1、定量化指標(biāo)是指標(biāo)的具體數(shù)量表現(xiàn)，一般為百分率或絕對(duì) 值。

2、定性指標(biāo):指所要求達(dá)到的程度和狀態(tài)。本方案中的績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值只是建議值或 示例，實(shí)際數(shù)值必須由該職位的直接主管和任職人于每年年初制訂績(jī)效計(jì)劃時(shí)具體商定。

管理人員工作態(tài)度和工作能力的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見附表2，員工工作態(tài)度和工作能力的考核 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見附表3。第二十七條 考核標(biāo)準(zhǔn):

考核標(biāo)準(zhǔn)是衡量該項(xiàng)工作的結(jié)果有沒(méi)有達(dá)到或超過(guò)

目標(biāo)要求，并進(jìn)行獎(jiǎng)懲的尺度。第二十八條 數(shù)據(jù)來(lái)源

數(shù)據(jù)來(lái)源是指計(jì)算績(jī)效考核指標(biāo)所需的資料、數(shù)據(jù)等

住息的出處。在該項(xiàng)目欄考核程序

(一)績(jī)效計(jì)劃的制訂和考核表的制作:部門(車間)的考核表由計(jì)財(cái)部(生產(chǎn)部)商各 個(gè)部門擬訂，崗位的考核表由部門(車間)負(fù)責(zé)人擬訂，并經(jīng)與被考核人進(jìn)行溝通后，由分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)總結(jié)理審批，作為下期考核的依據(jù)。

(二)績(jī)效輔導(dǎo):在考核期間，上級(jí)主管應(yīng)定期對(duì)下級(jí)的績(jī)效情況進(jìn)行輔導(dǎo)，由下級(jí)匯報(bào) 工作進(jìn)展情況及工作中遇到的障礙，由上級(jí)幫助下級(jí)對(duì)實(shí)際工作與績(jī)效目標(biāo)之間的偏差進(jìn)行 分析，提出解決辦法和資源支持，采取相應(yīng)的措施?？?jī)效溝通表見附件5。(三)績(jī)效考核:

1、員工述職和總結(jié)，進(jìn)行自評(píng):上個(gè)考核期滿后 7 天內(nèi)，由被考核人收集績(jī)效考核相關(guān) 的數(shù)據(jù)資料，包括其他部門提供的考核數(shù)據(jù)資料，起草部門總結(jié)和個(gè)人述職報(bào)告，并進(jìn)行自 我評(píng)價(jià)打分。月度或季度考核(只進(jìn)行業(yè)績(jī)考核):部門(車間)負(fù)責(zé)人將部門總結(jié)和考核 表，以及證明考核結(jié)果的數(shù)據(jù)資料分別提交給計(jì)財(cái)部和生產(chǎn)部;員工將個(gè)人述職報(bào)告和考核 表提交給部門(車間)負(fù)責(zé)人。同時(shí)全體員工將個(gè)人述職報(bào)告以部門(車間)為單位匯總，提交給公司辦公室?？己?1)部門考核:被考核人將部門(車間)總結(jié)、考核表和證 明考核結(jié)果的數(shù)據(jù)資料分別提交給計(jì)財(cái)部和生產(chǎn)部，2)員工考核:以部門(車間)為單位，將個(gè)人述職報(bào)告匯總，部門(車間)員工個(gè)人述職報(bào)告由部門(車間)匯總提交給相關(guān)考核 人;部門(車間)負(fù)責(zé)人和其他中層的個(gè)人述職報(bào)告提交給公司辦公室，公司辦公室負(fù)責(zé)將 個(gè)人述職報(bào)告送達(dá)相關(guān)考核人。

2、考核組織部門核分:部門定量考核指標(biāo)部分由計(jì)財(cái)部負(fù)責(zé)、車間考核指標(biāo)部分由生產(chǎn) 部負(fù)責(zé)組織、員工崗位考核由車間(部門)負(fù)責(zé)人組織核分。負(fù)責(zé)核分部門根據(jù)被考核人上 報(bào)的考核表、總結(jié)和證明考核結(jié)果的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行審核，確定最后得分，反饋給公司辦公室。此項(xiàng)工作在考核期滿后10 天內(nèi)完成。

3、考核人評(píng)分:考核期滿后10 天內(nèi)，考核人依據(jù)考核評(píng)價(jià)參考標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人定性指 標(biāo)進(jìn)行具體評(píng)價(jià)、打分;

4、公司辦公室匯總考核得分，確定考核結(jié)果，此項(xiàng)工作在考核期滿后15 天內(nèi)完成:

(1)高管人員對(duì)其述職進(jìn)行匯總，提交公司董事會(huì)考核;(2)部門(車間)負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)得分直接等同于部門(車間)的業(yè)績(jī)得分;(3)部門其他中層干部考核等同員工考核;

(4)員工考核得分按照下列計(jì)算公式: 5

某項(xiàng)考核結(jié)果運(yùn)用

考核結(jié)果將作為考核工資、年終獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級(jí)調(diào)整的重要依據(jù)。具體掛鉤辦法參照相關(guān)制度的規(guī)定。

1、月度(季度)考核工資發(fā)放:

對(duì)實(shí)行月度考核的員工:考核工資×員工最終月

對(duì)實(shí)行度考核得分×所在部門最終月度考核得分/ 部門內(nèi)員工考核平均分;季度考核的員工:平時(shí)考核工資按照70%預(yù)發(fā)，季度考核成績(jī)出來(lái)后，按照上述計(jì) 算公式進(jìn)行季度結(jié)算;

對(duì)短期合同員工的考核與上述相同。

2、年終獎(jiǎng)金發(fā)放:員工年終考核得分(考核為70%+平時(shí)考核成績(jī)平均的30%)×所 在部門年終考核得分/部門內(nèi)員工考核平均分×員工年終應(yīng)發(fā)放獎(jiǎng)金額度。

3、晉級(jí):具體見《薪酬及福利管理制度》

員工年終考核得分=員工個(gè)人年終

考核得分×所在部門年終考核得分/部門內(nèi)員工個(gè)人年終 考核平均分。

優(yōu)秀:員工年終考核時(shí)分系統(tǒng)按得分進(jìn)行排名確定優(yōu)秀員工，分系統(tǒng)的優(yōu)秀員工名額=分 系統(tǒng)員工人數(shù)×10%×分系統(tǒng)各部門(車間)考核得分累計(jì)/分系統(tǒng)各部門(車間)考核滿分 累計(jì);

不稱職:指年終考核得分在60 分以下人員為不稱職。

十一、考核申訴及其處理

在月度或考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受

稱職:凡年終考核得分在60 分(含)以上人員為合格;第三十一條 申訴

1、申訴條件: 到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿，有權(quán)在考 核期間或得知考核結(jié)果 5 個(gè)工作日凡考核部門及信息提供部門必須對(duì)其所提供的資料及考 核本制度由公司辦公室負(fù)責(zé)制訂并解釋，每年根據(jù)實(shí)際情況適度修訂。能力周邊評(píng)議考核人及權(quán)重 工作態(tài)度和能力考核表 8 門:

附件1:工作態(tài)度和工作

附件2:管理人員

被考核人: 所在部 門: 附件3:員工工作態(tài)度和能力考核表

附件4:

被考核人:

所在部 10

附件5: 績(jī)效溝通表

附表6: 考核信息提供部門明細(xì)表

第三篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核管理制度

第1章 總則

第1條 考核目的1通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高員工的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

2評(píng)估和提升公司各部門員工的工作績(jī)效，確保公司績(jī)效考核的順利實(shí)施和日常工作的規(guī)范管理。

第2條 本考核制度可作為各部門員工轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。

第3條 考核對(duì)象

本考核制度適用于公司所有正式聘用員工。

第4條 考核原則

1考核者在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正，不得徇私舞弊，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。2只對(duì)員工在考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對(duì)此以外的事實(shí)和行為作出評(píng)價(jià)。3考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免因光環(huán)效應(yīng)、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。

4考核者與被考核者在績(jī)效考核過(guò)程中需要進(jìn)行充分溝通，以確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確、合理。5考核者應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進(jìn)行說(shuō)明解釋。

第5條 考核周期

1季度考核。對(duì)員工當(dāng)季度的工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月份的日～日，遇節(jié)假日順延。

2考核。對(duì)員工當(dāng)年的工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一月份的日～日，遇節(jié)假日順延。3考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。

第6條 考核職責(zé)

1人力資源部

（1）制定并不斷完善企業(yè)的績(jī)效考核管理制度。

（2）建立企業(yè)各部門崗位的績(jī)效考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)體系。

（3）對(duì)各部門考核負(fù)責(zé)人進(jìn)行崗位考核培訓(xùn)和輔導(dǎo)。

（4）定期組織實(shí)施、推進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考核工作。

（5）監(jiān)控、稽查各部門績(jī)效考核的過(guò)程與結(jié)果。

（6）接受、協(xié)調(diào)處理員工的考核申訴。

（7）負(fù)責(zé)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用管理。

2各部門負(fù)責(zé)人

（1）確定本部門員工的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重。

（2）協(xié)助被考核者制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。

（3）考核實(shí)施過(guò)程中，與被考核者進(jìn)行持續(xù)溝通，并給予必要的資源幫助和支持。

（4）記錄、收集被考核者的績(jī)效信息，為績(jī)效評(píng)估提供事實(shí)依據(jù)。

（5）考核評(píng)價(jià)被考核者的工作績(jī)效。

（6）與被考核者進(jìn)行績(jī)效溝通，提出績(jī)效改進(jìn)建議，共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

第2章 績(jī)效考核內(nèi)容

第7條 經(jīng)理級(jí)（含）以上人員考核內(nèi)容

公司經(jīng)理級(jí)（含）以上人員的績(jī)效考核指標(biāo)體系包括以下四個(gè)方面（不同的考核崗位應(yīng)選取不同的指標(biāo)組合和權(quán)重）。

1財(cái)務(wù)指標(biāo)：公司考核期的收入和利潤(rùn)目標(biāo)完成情況。

2客戶指標(biāo)：客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場(chǎng)維護(hù)相關(guān)指標(biāo)的完成情況。

3內(nèi)部過(guò)程指標(biāo)：部門或崗位的考核期重點(diǎn)工作的完成情況。

4學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)：部門或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況。

第8條 經(jīng)理級(jí)以下員工考核內(nèi)容

公司經(jīng)理級(jí)以下員工的績(jī)效考核指標(biāo)體系包括以下三個(gè)方面。

1工作業(yè)績(jī)：本職工作的完成情況。從工作效率、工作任務(wù)、工作效益等方面進(jìn)行衡量。

2工作能力：?jiǎn)T工勝任本工作所具備的各種能力。從知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、一般能力等方面進(jìn)行考核。

3工作態(tài)度：?jiǎn)T工對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。從工作的認(rèn)真程度、努力程度、責(zé)任心、主動(dòng)性等方面進(jìn)行衡量。

第9條 績(jī)效考核指標(biāo)確定

1對(duì)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，確定企業(yè)內(nèi)各級(jí)組織、部門的整體目標(biāo)。

2根據(jù)部門整體目標(biāo)，確定分解到崗位的工作目標(biāo)，并選取4～6個(gè)指標(biāo)作為考核指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)重要程度確定各指標(biāo)的權(quán)重。

3確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

第3章績(jī)效考核實(shí)施

第10條 下列人員不得參加考核。

1入職未滿半年者。

2停薪留職及復(fù)職未達(dá)半年者。

3已應(yīng)征入伍者。

4曾受留職察看處分者。

5中途離職者。

第11條 失去參加考核資格的人員，仍應(yīng)填具考勤及獎(jiǎng)懲資料備查，但應(yīng)注明“不參加考核”字樣及原因。

第12條 考核者培訓(xùn)

人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門考核者實(shí)施考核指導(dǎo)和培訓(xùn)，使其掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見的問(wèn)題。

第13條 考核實(shí)施程序

1公司人力資源部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各部門考核負(fù)責(zé)人發(fā)放“××崗位績(jī)效考核表”。2考核期結(jié)束后的第個(gè)工作日，各部門考核負(fù)責(zé)人提交“××崗位績(jī)效考核表”。

3考核期結(jié)束后的第個(gè)工作日，人力資源部將“××崗位績(jī)效考核表”發(fā)給被考核者本人進(jìn)行確認(rèn)。4被考核者如有異議，由考核者進(jìn)行再確認(rèn)，確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第個(gè)工作日完成。5考核期結(jié)束后的第個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各被考核者，報(bào)總經(jīng)理處和財(cái)務(wù)部備份，財(cái)務(wù)部依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定進(jìn)行薪金發(fā)放。

6如果需要對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后在下個(gè)考核周期執(zhí)行。

第14條 有下列情形之一者，根據(jù)事由、動(dòng)機(jī)、影響力等報(bào)請(qǐng)升職、記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級(jí)及獎(jiǎng)勵(lì)，并記入考績(jī)記錄。

1對(duì)本企業(yè)業(yè)務(wù)或技術(shù)有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采用而獲顯著成效的。

2遇有特殊危急事故，冒險(xiǎn)搶救，保全本企業(yè)重大利益或他人生命的。

3對(duì)于危害本企業(yè)產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的意圖，能防患于未然，并妥為防護(hù)消滅，因而避免損害的。

第15條 有下列情形之一者，視其情節(jié)輕重程度，報(bào)請(qǐng)免職、記大過(guò)、記過(guò)、申誡、降級(jí)等處罰，并記入考績(jī)記錄。

1行為不檢、屢教不改或破壞紀(jì)律情節(jié)嚴(yán)重的。

2遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，導(dǎo)致本企業(yè)蒙受重大損失的。

3對(duì)可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺(jué)察或臨時(shí)急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本企業(yè)遭受不必要的損失的。

4覺(jué)察到對(duì)本企業(yè)的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報(bào)，因而耽誤時(shí)機(jī)致本企業(yè)遭受損失的。

第16條 考核等級(jí)劃分

考核結(jié)果共分為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)、D級(jí)、E級(jí)五等，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下。

A等：85分以上，考績(jī)?cè)?5分以上。

B等：80～85分，考績(jī)?cè)?0分以上。

C等：70～79分，考績(jī)?cè)?0分以上。

D等：60～69分，考績(jī)?cè)?0分以上。

E等：59分以下，考績(jī)未滿60分。

第17條 內(nèi)曾受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，其考績(jī)應(yīng)依下列規(guī)定增減分?jǐn)?shù)。

1記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎(jiǎng)1次加2分。

2記大過(guò)1次減10分，記過(guò)1次減5分，申誡1次減2分。

第18條 有下列情形之一者，其考績(jī)不得列為A等。

1曾受任何一種懲戒。

2遲到或早退累計(jì)扣分10分以上者。

3請(qǐng)假超過(guò)限定日數(shù)者。

4曠工1天以上者。

第19條 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。

1在內(nèi)曾受記過(guò)以上處分者。

2遲到或早退累計(jì)20次以上者。

3曠工兩日以上者。

第20條 考核等級(jí)分配

A級(jí)占被考核者總數(shù)的5%，B級(jí)占被考核者總數(shù)的70%，C級(jí)占被考核者總數(shù)的20%，E級(jí)占被考核者總數(shù)的5%。

第21條 考核等級(jí)分配比例為公司建議比例，不做硬性規(guī)定，但A級(jí)和E級(jí)的比例均不得超過(guò)5%。

第4章 考核結(jié)果運(yùn)用

第22條 員工工資級(jí)別調(diào)整

1對(duì)于績(jī)效考核為A級(jí)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。

2對(duì)于連續(xù)2次績(jī)效考核達(dá)到B級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。

3對(duì)于連續(xù)3次績(jī)效考核為C級(jí)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。4對(duì)于績(jī)效考核為E級(jí)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔。

第23條 員工崗位調(diào)整

1員工晉升。

績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)的員工，人力資源

部根據(jù)公司當(dāng)時(shí)的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)公司管理層。

2工作調(diào)動(dòng)。

年終績(jī)效考評(píng)為E級(jí)的員工，如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績(jī)，可以考慮進(jìn)行公司內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)。

第24條 績(jī)效考核面談

每次考核結(jié)束后，由直接上級(jí)與下屬進(jìn)行績(jī)效考核面談，并報(bào)人力資源部備案。

第5章 附則

第25條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定和解釋，報(bào)公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第26條 本制度自頒布之日起生效。

第四篇：績(jī)效考核員工管理制度

績(jī)效考核員工管理制度

績(jī)效考核員工管理制度1

第一條：目的

1、通過(guò)績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績(jī)效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。

2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

4、反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)過(guò)程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

5、月度績(jī)效考核主要目的在于：通過(guò)對(duì)1個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，為員工績(jī)效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績(jī)效。

6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績(jī)，修訂工作誤差，評(píng)估半年工作目標(biāo)達(dá)成率，為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。

7、年終考核目的：評(píng)價(jià)員工和部門工作績(jī)效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。

第二條：理念

1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。

2、以績(jī)效的提高為目標(biāo)。

3、強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。

第三條：考核原則

1、相對(duì)一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來(lái)誤差。

3、公平性：對(duì)同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見性。

4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。

5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績(jī)效考核管理必要的參與者除外）。

6、管理人員主導(dǎo)性：公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

第四條：適用范圍

本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢?duì)象具體分為：高層管理人員（包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會(huì)、各部門部長(zhǎng)等）、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營(yíng)銷、市場(chǎng)部、技術(shù)、財(cái)務(wù)、操作工等各類人員。

第二部分考核規(guī)程

第五條：考核要素

1、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況

2、公司各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行情況

3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄

4、按iso9000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況

5、被考核者的上級(jí)主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄

6、作業(yè)指導(dǎo)書

7、其他依據(jù)

第六條：考核責(zé)任

1、原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、部門交叉互評(píng)、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。

2、直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng)，直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng)；部門交叉考評(píng)作為三級(jí)考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會(huì)決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評(píng)方式如表1所示。

表1考核方式表

類型適用范圍考核特征考核周期

a類：各部部長(zhǎng)及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長(zhǎng)基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核月度考核、年中、年終考核

b類：主管類管理人員主管會(huì)計(jì)、總工藝師、人力資源專員、各組組長(zhǎng)、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的落實(shí)及計(jì)劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

c類：一般員工及計(jì)時(shí)工人出納、副組長(zhǎng)、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉(cāng)管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營(yíng)銷員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及計(jì)劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

d類：計(jì)件工人計(jì)件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核

第七條：考核責(zé)權(quán)

1、人力資源部門：

（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)

（2）負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作

（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員

（4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過(guò)程

（5）考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施

（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

2、一級(jí)考核者（員工本人）和二級(jí)考核者（員工直接上級(jí)）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確保考核的公正、公平

（3）對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核

（4）考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

3、由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及滿意度指標(biāo)）的真實(shí)性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平。

（1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人

（2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)推行新的考核體系。

4、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

（1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行

（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)。

（3）重大申訴、投訴

考核事件的處理。

第八條：考核權(quán)限

每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級(jí)進(jìn)行主考，部門交叉互評(píng)輔助考核，人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負(fù)責(zé)人主考，企業(yè)發(fā)展委員會(huì)主任、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理主考。

第九條：申訴

1、各類考評(píng)結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。

績(jī)效考核員工管理制度2

績(jī)效考評(píng)（以下簡(jiǎn)稱'考評(píng)'）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

一、考評(píng)的目的和用途

1、考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。

2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考評(píng)的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性；

2、客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來(lái)的誤差；

3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；

4、公開性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。

三、考評(píng)的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下三部分：

（1）、重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評(píng)的工作不超過(guò)3個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng)；

（2）、崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)；

（3）、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。

2、分值計(jì)算

原則上，總分滿分180分，重要任務(wù)滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對(duì)于沒(méi)有'重要任務(wù)'項(xiàng)的崗位，原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。

四、考評(píng)的一般程序

1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序；

2、員工對(duì)'崗位工作'和'工作態(tài)度'部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分；

3、直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人；

4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；

5、具體考評(píng)步驟在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。

五、保密

1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

六、其他事項(xiàng)

1、公司的績(jī)效考評(píng)工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；

2、考評(píng)每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；

3、考評(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。

績(jī)效考核員工管理制度3

就算是試用期的員工，企業(yè)也會(huì)制度一系列關(guān)于試用員工的績(jī)效考核制度。以下是員工試用期績(jī)效考核的管理制度，僅供參考

第一章總則

一、目的

第一條完善現(xiàn)有的考評(píng)體系，明確公司的.價(jià)值導(dǎo)向，不斷增強(qiáng)公司的整體核心力。

第二條通過(guò)對(duì)試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級(jí)提供依據(jù)。

二、定義

第三條試用期是指在勞動(dòng)合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個(gè)階段的試用時(shí)間。在此期間用人單位進(jìn)一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣，勞動(dòng)者也可以進(jìn)一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時(shí)所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔(dān)的工作，從而決定是否繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系。試用期一般為1—____個(gè)月，最長(zhǎng)不超過(guò)____個(gè)月（含培訓(xùn)時(shí)間）。

三、適用范圍

第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。

第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。

四、考核原則

第六條事實(shí)求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話。

第七條區(qū)別對(duì)待原則：相對(duì)于正式員工的績(jī)效改進(jìn)考核而言，對(duì)于試用期員工的考評(píng)是綜合考評(píng)，需要對(duì)其任職狀況，勞動(dòng)態(tài)度和工作時(shí)效做全面的評(píng)價(jià)。

第八條考、評(píng)結(jié)合原則：對(duì)于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告相結(jié)合的方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，力求客觀、公正、全面。

第九條效率優(yōu)先原則：對(duì)于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責(zé)任心和主動(dòng)性的員工要及時(shí)按規(guī)定終止試用期，解除勞動(dòng)關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時(shí)提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關(guān)人員要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

第十條考核以重能力、重潛力，業(yè)績(jī)?yōu)檩o助考核條件，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。

第二章考核形式、周期及內(nèi)容

五、考核周期、形式

第十一條試用期員工的考核分月度考核（根據(jù)實(shí)際情況而定）、試用期結(jié)束的評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告三種形式。月度考核每月進(jìn)行一次，試用期結(jié)束評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告原則上在試用期結(jié)束時(shí)通過(guò)筆試、答辯等方法進(jìn)行。

第十二條考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個(gè)月，特殊情況下亦可縮短，但至少應(yīng)有一個(gè)月考核期（如果試用期為一個(gè)月的，考核采取試用期結(jié)束評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告的形式操作）。

六、考核內(nèi)容

第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績(jī)效三大項(xiàng)。

第十四條試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求，全面考評(píng)員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)。

第十五條個(gè)人試用期的總結(jié)報(bào)告主要是個(gè)人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會(huì)，個(gè)人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。

第十六條具體的實(shí)施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設(shè)置；考核、評(píng)議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況，匯集相關(guān)部門逐一對(duì)考核員工進(jìn)行績(jī)效面談。

第三章考核的準(zhǔn)備及結(jié)果應(yīng)用

七、考核信息準(zhǔn)備

第十七條人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息，客觀公正的評(píng)價(jià)員工，信息來(lái)源一般有以下幾種

1、用人部門記錄員工工作過(guò)程中的關(guān)鍵行為或事件；

2、員工的培訓(xùn)記錄；

3、員工定期工作總結(jié)及日常匯報(bào)材料；

4、同一團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)意見或證明材料；

5、相關(guān)部門或個(gè)人的反饋意見或證明材料；

6、用人部門與員工溝通過(guò)程中積累的有關(guān)信息。

八、考核結(jié)果

第十八條無(wú)論是月度考核、試用期結(jié)束評(píng)議還是綜合評(píng)定，其考核結(jié)果都包括評(píng)語(yǔ)和等級(jí)（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）兩部分。

第十九條考核等級(jí)的定義如下

1、優(yōu)秀（90分以上）：相對(duì)于試用期員工而言，各方面都表現(xiàn)突出，尤其是工作績(jī)效方面，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出對(duì)試用期員工的要求；

2、良好（80—90分）：各方面超出對(duì)試用期員工的目標(biāo)要求；

3、合格（60———80分）：達(dá)到或基本達(dá)到對(duì)試用期員工的基本要求；

4、不合格（60分以下）：達(dá)不到對(duì)試用期員工的基本要求。

第二十條考核成績(jī)達(dá)到合格者，即時(shí)轉(zhuǎn)為正式員工。成績(jī)?cè)?0分以下者，結(jié)束試用期，解除關(guān)系（辭退）。

第二十一條正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。

第二十二條本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。

第二十三條本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方，以本辦法為準(zhǔn)，沒(méi)有抵觸的繼續(xù)遵照?qǐng)?zhí)行。

第五篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核管理制度

員工績(jī)效考核管理制度 14篇

員工績(jī)效考核管理制度 1

一、考核基本原則

為貫徹《安全生產(chǎn)法》和“安全第一、預(yù)防為主”的安全生產(chǎn)方針，強(qiáng)化源頭安全目標(biāo)管理，控制和減少傷亡事故，根據(jù)上級(jí)文件，結(jié)我站實(shí)際情況而制定。

考核堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正、公平的原則，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的原則。

考核工作由電站安全生產(chǎn)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

二、考核范圍

考核我站所有領(lǐng)導(dǎo)和員工。

三、考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

考核基本分為100分。其中工作目標(biāo)60分；工作要求40分。評(píng)分實(shí)行倒扣計(jì)分方法，即基本分減去扣分為考核實(shí)得分。

（一）工作目標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（60分）

1、認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)家安全生產(chǎn)方針、政策、法規(guī)及各項(xiàng)安全規(guī)章制度。未落實(shí)10分。

2、認(rèn)真完成電站布置的各項(xiàng)工作，全年安全生產(chǎn)工作有計(jì)劃、實(shí)施措施、檢查、總結(jié)。未做到每項(xiàng)扣3分。

3、認(rèn)真落實(shí)安全生產(chǎn)各項(xiàng)管理制度，積極參加電站開展的'安全生產(chǎn)大檢查，全年不得少于12次。及時(shí)完成上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)安全隱患整治任務(wù)。各項(xiàng)制度未落實(shí)一項(xiàng)扣5分，檢查少一次扣2分，未整改每項(xiàng)安全隱患扣2分，整改后未申請(qǐng)驗(yàn)收每項(xiàng)扣2分。

4、運(yùn)行人員每天必須按規(guī)定做好交接班工作日志的記錄。不及時(shí)到崗、到位的每次扣3分，無(wú)工作日志每次扣2分。

5、認(rèn)真落實(shí)電站重大節(jié)假日、“安全生產(chǎn)月”、汛期等季節(jié)性專題安全工作。每項(xiàng)工作未開展扣3分，效果不明顯每項(xiàng)扣5分。

6、發(fā)生安全傷亡事故，必須按規(guī)定及時(shí)現(xiàn)場(chǎng)組織搶救，協(xié)助做好事故調(diào)查和善后處理。未做到每次扣3分。

（二）工作要求及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（40分）

1、按通知要求參加安全生產(chǎn)工作會(huì)議和學(xué)習(xí)教育，無(wú)故缺席每人次扣5分。

2、凡發(fā)生安全事故必須馬上上報(bào)，未做到每次扣10分。

3、各類事故報(bào)表要按規(guī)定及時(shí)、準(zhǔn)確上報(bào)，未做到每次扣3分。

4、上級(jí)布置的安全檢查匯報(bào)材料要及時(shí)上報(bào)，未做到每次扣5分。

四、獎(jiǎng)懲辦法

年終考核總分在90分（含90分）以上的工作先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)200元；

年終考核總分在85分（含85分）以上個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)100元；

年終考核總分在70分（含70分）以上的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)50元。

年終考核總分在60分（不含60分）以下的罰款100元。

員工績(jī)效考核管理制度 2

一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對(duì)象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、考核是公司對(duì)全體（正式）員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)內(nèi)容）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門 復(fù)核

分公司副總級(jí) 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級(jí) 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門 復(fù)核

職能總經(jīng)理 員工自評(píng) 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級(jí) 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員 直接主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定

技術(shù)人員 技術(shù)主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定

注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營(yíng)管理類 職能管理類 技術(shù)類

業(yè)績(jī)考核 約占70% 50% 40%

能力考核 約占15% 30% 30%

態(tài)度考核 約占15% 20% 30%

員工考核總得分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評(píng)價(jià)

1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：

等級(jí) 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下

2、考核等級(jí)比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)

十、考核程序

考核的'一般操作程序：

1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。

補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況

3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

十二、考核與獎(jiǎng)懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。

2、考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

3、考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

② 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

③ 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

3、本制度生效時(shí)間為xxxx年1月10日。

員工績(jī)效考核管理制度 3

為檢查各類員工工作績(jī)效，挖掘各類人員的潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，公平?jīng)Q定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)人才的'開發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。

一、考核范圍：

在公司服務(wù)滿一個(gè)月以上的人員。

二、考核機(jī)構(gòu)：

1、管理及技術(shù)類人員由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

2、普通員工由班長(zhǎng)及主管考核，并報(bào)經(jīng)理審批。

三、業(yè)績(jī)考核方法：

1、管理類及技術(shù)類人員的考核

1)管理類及技術(shù)類人員的業(yè)績(jī)考核

每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進(jìn)行?？己藭r(shí)使用《管理類及技術(shù)類人員季度考核表》，原件交部門留存?zhèn)浒?，個(gè)人保留復(fù)印件。考核時(shí)需安排半小時(shí)以上時(shí)間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績(jī)考核不合格者，將由公司安排待崗培訓(xùn)直至解除勞動(dòng)合同。

2)管理類及技術(shù)類人員的即時(shí)考核

為增強(qiáng)考核的時(shí)效性,作為對(duì)管理類及技術(shù)類人員季度考核的補(bǔ)充,管理類及技術(shù)類人員同時(shí)實(shí)行即時(shí)獎(jiǎng)懲考核,依據(jù)《管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，由相關(guān)人員填寫《管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲通知書》，考核結(jié)果報(bào)人事管理員備案。

3)部門經(jīng)理業(yè)績(jī)考核應(yīng)與部門經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)完成情況相結(jié)合，具體由xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。

4)經(jīng)理以下員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果直接與半年獎(jiǎng)、全年獎(jiǎng)掛鉤。

2、普通員工業(yè)績(jī)考核

1)普通員工業(yè)績(jī)考核，每月一次。

2)主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責(zé)履行等，考核成績(jī)直接與每月浮動(dòng)工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級(jí)考核的重要依據(jù)。

3)員工考核使用《普通員工考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(月)》，由相關(guān)人員填寫《普通員工考核評(píng)分匯總表(月)》。

4)考核結(jié)束后，考核結(jié)果需及時(shí)反饋給被考核人，并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。

5)安全管理員每季度進(jìn)行一次軍事技能相關(guān)項(xiàng)目的考核，連續(xù)兩次考核未達(dá)標(biāo)者，公司將做解除勞動(dòng)合同處理。

四、管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

序號(hào)項(xiàng)目序號(hào)項(xiàng)目

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：5-10分)獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn)：5-10分)

A1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)；D1某項(xiàng)工作完成出色；

A2違反請(qǐng)銷假制度、服裝管理規(guī)定及服務(wù)禮儀規(guī)范等；D2培訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績(jī)突出，能夠?qū)W以致用；

A3工作不負(fù)責(zé)任，出現(xiàn)差錯(cuò)，未造成較大影響；D3服從上級(jí)工作安排，保質(zhì)保量按期完成；

A4無(wú)正當(dāng)理由未按時(shí)(期)完成工作；D4工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并及時(shí)反映；

A5工作期間坐崗，未造成較大影響；D5勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支；

A6無(wú)故不服從領(lǐng)導(dǎo)安排及管理；D6尊老愛幼，團(tuán)結(jié)同事，樂(lè)于助人；

A7違反內(nèi)務(wù)管理規(guī)定，未造成損失者；D7主動(dòng)幫助他人完成額外工作；

A8其他。D8反映問(wèn)題及時(shí)，起到防微杜漸作用；

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：11-20分)D9做好傳、幫、帶工作；

B1未使用文明語(yǔ)言，與顧客爭(zhēng)辯；D10其他。

B2工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常出差錯(cuò)，未造成損失；獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn)：11-20分)

B3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴；D1警惕性高，發(fā)現(xiàn)隱患；

B4上班看書報(bào)、擅離工作崗位、竄崗未造成損失；D2工作積極主動(dòng)，工作中提出合理化建議并被采納；

B5發(fā)現(xiàn)問(wèn)題故意回避、不處理、不報(bào)告、不記錄；D3能夠解決問(wèn)題，處理問(wèn)題靈活；

B6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費(fèi)材料；D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，受到顧客表?yè)P(yáng)；

B7公報(bào)私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問(wèn)題不公平；D5拾金不昧；

B8無(wú)正當(dāng)理由，不向同事提供工作協(xié)助等；D6出色完成上級(jí)交給的特殊任務(wù)；

B9團(tuán)隊(duì)工作協(xié)助性差；D7其他。

B10其他。

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：21-30分)獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn)：21--30分)

C1當(dāng)值時(shí)間睡覺(jué)；E1對(duì)提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)；

C2工作出現(xiàn)較大錯(cuò)誤；E2工作成績(jī)優(yōu)異，得到一致好評(píng)；

C3玩忽職守，違反操作規(guī)程；E3積極培養(yǎng)下屬、建設(shè)團(tuán)隊(duì)，成績(jī)顯著；

C4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；E4提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施有顯著成效；

C5進(jìn)行公司不允許的活動(dòng)或變相賭博；E5保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)安全，防止重大事故，搶險(xiǎn)救災(zāi)成績(jī)顯著；

C6未經(jīng)允許向外界泄露公司保密資料、文件內(nèi)容；E6揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為，抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出；

C7私藏小費(fèi)或拾到員工、顧客物品不上交；E7嚴(yán)格控制開支，節(jié)約能源、費(fèi)用，有顯著成效；

C8顧客有難不相助；E8協(xié)助公安機(jī)關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯；

C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響；E9其他。

C10其他。備注：每分相當(dāng)于人民幣10元。

五、普通員工考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(月)

序號(hào)項(xiàng)目序號(hào)項(xiàng)目

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：5-10分)獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn)：5-10分)

A1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)者；D1工作積極主動(dòng)、任勞任怨者；

A2上班抽煙、看報(bào)、寫信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者；D2培訓(xùn)、軍訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績(jī)突出，能夠?qū)W以致用者；

A3未經(jīng)允許上班會(huì)客、不參加培訓(xùn)、軍訓(xùn)、換班、替班者；D3服從上級(jí)工作安排，保質(zhì)保量按期完成；

A4上班精神狀況不佳，不堅(jiān)守工作崗位，影響形象，下班后無(wú)正當(dāng)理由滯留在小區(qū)者；D4內(nèi)務(wù)始終保持良好，經(jīng)常幫助后進(jìn)者；

A5無(wú)正當(dāng)理由不接受上級(jí)合理工作安排或接受任務(wù)拖沓，出工不出力者；D5工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并及時(shí)反映者；

A6違反員工服務(wù)禮儀規(guī)范者；不按時(shí)進(jìn)行巡查簽到者；D6勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支者；

A7違反請(qǐng)銷假制度者，違反服裝管理規(guī)定和不戴工牌者；D7尊老愛幼，團(tuán)結(jié)同事，樂(lè)于助人者；

A8背后議論他人，不利團(tuán)結(jié)者；D8班余時(shí)間常協(xié)助管理工作者；

A9在宿舍會(huì)客、留外人住宿、不按時(shí)就寢者D9反映問(wèn)題及時(shí)，起到防微杜漸作用者；

A10其他。D10做好傳、幫、帶工作者；

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：11--20分)D11其他。

B1未使用文明語(yǔ)言，與顧客爭(zhēng)辯者；獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn)：11-20分)

B2工作不認(rèn)真，出差錯(cuò)或服務(wù)欠佳被投訴者；D1警惕性高，抓獲小偷或亂發(fā)廣告者；

B3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者；D2工作中經(jīng)常提出合理化建議并被采納者；

B4發(fā)現(xiàn)問(wèn)題故意回避、不處理、不報(bào)告、不記錄者；D3能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，處理問(wèn)題靈活者；

B5利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費(fèi)材料者；D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，屢受顧客表?yè)P(yáng)者；

B6公報(bào)私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問(wèn)題不公平者；D5拾金不昧者；

B7非工作需要，私用工作器具者；D6出色完成上級(jí)交給的特殊任務(wù)者；

B8其他。D7其他。

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：21-25分)獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn)：21-25分)

C1當(dāng)值時(shí)間睡覺(jué)；E1對(duì)提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者；

C2玩忽職守，違反操作規(guī)程，造成事故或損失者；E2在服務(wù)中創(chuàng)造優(yōu)異成績(jī)，屢受各界表?yè)P(yáng)者；

C3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者；E3提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施有顯著成效者；

C4進(jìn)行公司不允許的活動(dòng)或變相賭博者；E4保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)安全，防止重大事故，搶險(xiǎn)救災(zāi)成績(jī)顯著者；

C5未經(jīng)允許向外界泄露公司相關(guān)資料、文件內(nèi)容者；E5揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為，抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出者；

C6收車費(fèi)不撕停車票據(jù)或以權(quán)謀私者；E6嚴(yán)格控制開支，節(jié)約能源、費(fèi)用有顯著成效者；

C7私藏小費(fèi)或拾到員工、顧客物品不上交者；E7協(xié)助公安機(jī)關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯者；

C8顧客有難不相助者；E8其他。

C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；

C10服務(wù)態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽(yù)者；

C11其他。

員工績(jī)效考核管理制度 4

1、目的

為加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，激勵(lì)員工的工作積極性，使公司的各項(xiàng)規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。

2、適用范圍

公司全體員工。

3、原則

3.1制度面前，人人平等。

3.2堅(jiān)持“四不講”，不講條件，不講情面，不講照顧，不講客觀，獎(jiǎng)罰分明，逗硬考核。

3.3物業(yè)管理經(jīng)理行使對(duì)物業(yè)管理人員的.考核權(quán)，對(duì)公司負(fù)責(zé)，公司對(duì)物業(yè)管理經(jīng)理考核，各主管對(duì)員工進(jìn)行考核。

4、考核時(shí)間：

每月26-28日前由物業(yè)管理經(jīng)理向?qū)Ω鲘徫还芾砣藛T進(jìn)行打分考核。各主管對(duì)各崗位進(jìn)行打分考核并公司審查、備案。

5、考核內(nèi)容

5.1公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。

5.2崗位考核執(zhí)行情況。

6、考核辦法：

6.1物業(yè)管理人員各崗位工資由標(biāo)準(zhǔn)工資和考核工資組成，其中考核工資根據(jù)公司對(duì)各崗位的工作要求中劃定考核工資。具體物管經(jīng)理每月200元，物管員、收費(fèi)員、維修員、保安為每月100元，保潔員為每月50元，作為當(dāng)月的考核工資。其伙食、交通、通訊補(bǔ)貼除外。其余為標(biāo)準(zhǔn)工資。

6.2工作考核實(shí)行100分/人、月制考核，全面達(dá)標(biāo)為100分，依次為94、84、74、64共五個(gè)等級(jí)。

6.3得分為95-100分者，得全月考核工資。

6.4得分為85-94分者，扣全月考核工資30%

6.5得分為75-84分者，扣全月考核工資80%

6.6得分為64-74分者，扣全月考核工資，另扣標(biāo)準(zhǔn)工資的30%。

6.6得分為64分以下者，扣全月考核工資，另扣標(biāo)準(zhǔn)工資的50%。直至當(dāng)月違反同一規(guī)定兩次及以上者，加倍考核。

7、考核通則

7.1獎(jiǎng)勵(lì)

7.1.1對(duì)公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻(xiàn)，使公司增加收入上2萬(wàn)元或減少損失2萬(wàn)元以上者，獎(jiǎng)5～50分/次。特別突出，晉升一級(jí)工資。

7.1.2工作業(yè)績(jī)突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表?yè)P(yáng)者，獎(jiǎng)5～10分/次。

7.1.3參加行業(yè)、區(qū)、市級(jí)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)，為公司爭(zhēng)得榮譽(yù)者，給予通報(bào)表?yè)P(yáng)，獎(jiǎng)5～10分/次，獲市級(jí)嘉獎(jiǎng)，獎(jiǎng)15分/次，記功一次。

7.1.4見義勇為，事跡突出者，給予通報(bào)表?yè)P(yáng)，獎(jiǎng)5～10分/次，特別突出者，加倍獎(jiǎng)勵(lì)。

7.1.5拾金不昧，獎(jiǎng)1～10分/次，數(shù)額巨大，加倍獎(jiǎng)勵(lì)。

7.1.6公司的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

7.1.7積極提合理化建議，對(duì)公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動(dòng)作用，獎(jiǎng)5～20分/次。

7.1.8及時(shí)制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護(hù)了生命財(cái)產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟(jì)損失，獎(jiǎng)5～20分/次。

7.1.9精打細(xì)算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎(jiǎng)5～20分/次。

7.1.10對(duì)設(shè)施設(shè)備進(jìn)行技改，延長(zhǎng)設(shè)施設(shè)備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎(jiǎng)5～20分/次，特別突出者，加倍獎(jiǎng)勵(lì)。

7.1.11堅(jiān)持原則，檢舉、揭發(fā)損害公司利益的行為，事跡突出者，獎(jiǎng)5～20分/次，特別突出者，加倍獎(jiǎng)勵(lì)。

7.2考核

7.2.1遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。

7.2.2著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。

7.2.3姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次(項(xiàng))。

7.2.4語(yǔ)言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次(項(xiàng))。

7.2.5不服從指揮，未按時(shí)完成上級(jí)交辦任務(wù)，扣3分/次(項(xiàng))。

7.2.6破壞團(tuán)結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次(項(xiàng))。

7.2.7工作期間，干與本職工作無(wú)關(guān)之事，扣3分/次。

7.2.8當(dāng)班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。

7.2.9當(dāng)班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。

7.2.10串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。

7.2.11當(dāng)班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴(yán)重者，另行處理。

7.2.12當(dāng)班期間睡崗者，扣10分/次。

員工績(jī)效考核管理制度 5

一、目的

1、加強(qiáng)物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo);

2、調(diào)動(dòng)員工進(jìn)取性，強(qiáng)化員工的職責(zé)意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。

二、適用范圍

1、公司所有部門;

2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考核周期

分為月度考核和考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，考核取該年12個(gè)月考核結(jié)果的平均值。

四、考核原則

1、指標(biāo)量化考核原則。考核實(shí)行量化指標(biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)必須具體?？?jī)效考核辦法實(shí)施細(xì)則2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)是能夠到達(dá)的。

4、績(jī)效改善與提升原則。經(jīng)過(guò)與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)其績(jī)效得到改善、提升。

5、監(jiān)督和控制原則。對(duì)績(jī)效考核過(guò)程和績(jī)效工資二次分配進(jìn)行監(jiān)督和控制。

五、考核結(jié)果的應(yīng)用

1、部門績(jī)效考核結(jié)果與部門績(jī)效工資總額掛鉤，作為年底評(píng)選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);

2、員工績(jī)效考核結(jié)果與月度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資增減、職級(jí)升降、評(píng)選先進(jìn)的依據(jù)。

六、考核的組織與職責(zé)

1、公司設(shè)立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長(zhǎng)。職責(zé)：一是負(fù)責(zé)對(duì)考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督;二是負(fù)責(zé)對(duì)爭(zhēng)議、申訴問(wèn)題的裁定。

2、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考評(píng)小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長(zhǎng)。職責(zé)主要是負(fù)責(zé)組織每月對(duì)職能部門、項(xiàng)目部、專業(yè)公司計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評(píng)分;負(fù)責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報(bào)批。

七、考核對(duì)象

分為部門考核和個(gè)人考核兩部分。

八、部門考核

(一)考核依據(jù)

1、公司、月度計(jì)劃工作;

2、與公司簽訂的目標(biāo)管理職責(zé)書;

3、公司確定的`“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”;

4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標(biāo)準(zhǔn)以及重要的會(huì)議決議;

5、部門工作職責(zé)。

(二)考核資料

1、對(duì)項(xiàng)目部的考核資料。項(xiàng)目部綜合收費(fèi)(含水、電費(fèi))指標(biāo)考核按照《項(xiàng)目部提成工資計(jì)提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績(jī)按照以下資料進(jìn)行考核。

(1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)

由公司考評(píng)小組對(duì)公司核定的項(xiàng)目部月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。

(2)服務(wù)指標(biāo)(30分)

由公司考評(píng)小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)項(xiàng)目部進(jìn)行抽查、評(píng)分。

(3)管理指標(biāo)(20分)

由公司考評(píng)小組從公司財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、基礎(chǔ)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)改善指標(biāo)四方面進(jìn)行考核。

(4)月度計(jì)劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)

按照《公司計(jì)劃管理辦法》要求，對(duì)月度計(jì)劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供給。

以上對(duì)項(xiàng)目部考核資料詳見《項(xiàng)目部月度績(jī)效考核表》(附件1)

2、對(duì)職能部門專業(yè)公司考核資料

(1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)

由公司考評(píng)小組對(duì)職能部門專業(yè)公司月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考評(píng)小組將職能部門專業(yè)公司日常各項(xiàng)工作列成各項(xiàng)量化指標(biāo)，每月對(duì)其進(jìn)行抽查、評(píng)分。

(3)臨時(shí)工作(10分)

當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門的重要工作，如當(dāng)月部門無(wú)臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。

(4)月度計(jì)劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)

按照《公司計(jì)劃管理辦法》要求，對(duì)月度計(jì)劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供給。

以上對(duì)職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績(jī)效考核表》(附件2)

(三)考核結(jié)果與績(jī)效工資總額計(jì)算

1、考核結(jié)果與部門績(jī)效工資總額兌現(xiàn)的計(jì)算系數(shù)

績(jī)效成績(jī)區(qū)間 對(duì)應(yīng)績(jī)效工資系數(shù)

分?jǐn)?shù)>97 11

93≤分?jǐn)?shù)≤97 1

90≤分?jǐn)?shù)<93 0.95

87≤分?jǐn)?shù)<90 0.9

84≤分?jǐn)?shù)<87 0.85

81≤分?jǐn)?shù)<84 0.8

78≤分?jǐn)?shù)<81 0.75

75≤分?jǐn)?shù)<78 0.7

72≤分?jǐn)?shù)<75 0.65

69≤分?jǐn)?shù)<72

員工績(jī)效考核管理制度 6

一、總則

為加強(qiáng)中心工作效能建設(shè)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結(jié)合單位實(shí)際，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調(diào)和借用到行政部門工作三個(gè)月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績(jī)效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績(jī)效工資。

1、當(dāng)月請(qǐng)病、事假累計(jì)10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí)）

2、當(dāng)月曠工累計(jì)3天及以上的職工；

3、停薪留職、內(nèi)退、長(zhǎng)期請(qǐng)假、脫崗或不上班的職工；

4、借調(diào)到外單位工作的職工；

5、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。

三、績(jī)效工資基數(shù)及資金來(lái)源

按照每人月工資津貼部分為標(biāo)準(zhǔn)，作為職工績(jī)效考核基數(shù)。

四、考核時(shí)限

績(jī)效工資實(shí)行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對(duì)本部門工作人員的績(jī)效考核工作。

五、績(jī)效考核內(nèi)容及分值

績(jī)效考核實(shí)行百分量化和定性相結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀(jì)律占50分，工作成績(jī)占50分。

（一）工作紀(jì)律。即遵守各項(xiàng)規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項(xiàng)占50%。

（二）工作成績(jī)。即所承擔(dān)或分工負(fù)責(zé)的.具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績(jī)等，該項(xiàng)占50%。

（三）考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?xiàng)，考核成績(jī)?cè)?0分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績(jī)效考核步驟及績(jī)效工資計(jì)算

（一）績(jī)效考核步驟

1、各行政部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請(qǐng)假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標(biāo)注清楚。

2、各行政部門工作人員由所在部門主要負(fù)責(zé)人按辦法進(jìn)行逐項(xiàng)考核，形成本部門工作人員績(jī)效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。

3、各行政部門在規(guī)定考核時(shí)限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人員績(jī)效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計(jì)算績(jī)效工資，并由財(cái)務(wù)處按月負(fù)責(zé)兌現(xiàn)落實(shí)。

5、中心行政工作人員月績(jī)效考核資料由人事處審核后交勞資科負(fù)責(zé)保存。

（二）績(jī)效工資計(jì)算

對(duì)考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績(jī)效工資。并按照請(qǐng)假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算績(jī)效工資。

七、附則

（一）各行政部門負(fù)責(zé)人必須堅(jiān)持實(shí)事求是、公平公正的原則開展職工績(jī)效考核工作，嚴(yán)禁弄虛作假、虛報(bào)瞞報(bào)現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關(guān)人員績(jī)效工資兌現(xiàn)資格。

（二）在考核中，當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出（含退休）時(shí)，當(dāng)月在崗時(shí)間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績(jī)效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績(jī)效工資。

（三）本辦法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項(xiàng)由中心人事處負(fù)責(zé)解釋。

員工績(jī)效考核管理制度 7

第一章 總則

第一條 為全面客觀考核評(píng)價(jià)ABCD實(shí)業(yè)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“ABCD”）員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī)效，全面貫徹落實(shí)ABCD的發(fā)展目 標(biāo)以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。

第二條 績(jī)效管理指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)管理人員和其下屬保持持 續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過(guò)績(jī)效計(jì)劃、管理績(jī)效、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的不 斷循環(huán)，不斷地改善員工的績(jī)效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)績(jī)效的管理過(guò)程。

第三條 績(jī)效考核是各級(jí)管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過(guò)績(jī)效考核可以 客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，

進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。

第四條 績(jī)效考核是綜合管理部的重要工作內(nèi)容。通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核，各級(jí)管理者可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績(jī)效工資、人 事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。

第五條 本制度適用于ABCD董事長(zhǎng)外的公司所有員工，不包括以下員工:

1) 臨時(shí)員工；

2) 外部兼職人員；

3) 試用期員工。

第六條 本績(jī)效考核制度適用于常規(guī)性的績(jī)效管理工作，不適用于臨時(shí)性或 其他非常規(guī)的考核工作。

第二章 組織和職責(zé)

第七條 薪酬與考核委員會(huì)

公司成立薪酬與考核委員會(huì)，對(duì)公司的績(jī)效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理。

主要職責(zé)包括:

1) 負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求；

2) 負(fù)責(zé)組織召開薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議，就績(jī)效管理體系運(yùn)行中的重大問(wèn)題進(jìn)行討論、確認(rèn)；

3) 對(duì)考核結(jié)果及其應(yīng)用進(jìn)行審議；

4) 指導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)效管理在所分管范圍內(nèi)有效實(shí)施；

5) 負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核；

6) 對(duì)績(jī)效管理體系提出完善和修改建議；

7) 對(duì)薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議或擴(kuò)大會(huì)議有關(guān)討論事項(xiàng)進(jìn)行表決。

第八條 薪酬與考核委員會(huì)成員組成

公司董事長(zhǎng)為薪酬與考核委員會(huì)主任，對(duì)公司的績(jī)效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng) 導(dǎo)。具體機(jī)構(gòu)組成以公司下文為準(zhǔn)。

第九條 薪酬與考核委員會(huì)的常務(wù)工作機(jī)構(gòu)是綜合管理部

綜合管理部在公司薪酬與考核委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下組織公司績(jī)效管理工作，開展有關(guān)績(jī)效管理工作職責(zé)包括:

1) 制定并完善公司員工績(jī)效管理辦法；

2) 對(duì)各部門管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn)；

3) 對(duì)各部門員工績(jī)效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查；

4) 績(jī)效考核后，進(jìn)行考核成績(jī)的計(jì)算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議；

5) 接受和處理員工有關(guān)績(jī)效考核的投訴。

第十條 考核方式

績(jī)效考核實(shí)行直接上級(jí)考核制，考核者為被考核者的直接上級(jí)，即由直 接上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行打分。

1) 考核者根據(jù)考核周期工作內(nèi)容每月與被考核者進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃面談，確定 被考核者的考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認(rèn)；

2) 考核者需要向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足，并提 出改進(jìn)建議。

考核關(guān)系見下表:（如有變動(dòng)按照變動(dòng)后執(zhí)行）

被考核者考核者

總經(jīng)理董事長(zhǎng)

副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董秘、項(xiàng)目公司總經(jīng)理總經(jīng)理

財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)人財(cái)務(wù)總監(jiān)

董事會(huì)辦公室負(fù)責(zé)人董秘

其他部門負(fù)責(zé)人分管副總經(jīng)理

普通員工所屬部門負(fù)責(zé)人

第三章 考核原則

第十一條 客觀原則:考核依據(jù)應(yīng)符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果應(yīng)以各種統(tǒng)計(jì)數(shù) 據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

第十二條 溝通原則:考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要與被 考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正 合理。

第十三條 時(shí)效原則:績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本 考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的 一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。

第十四條 可行原則:考核者應(yīng)正確執(zhí)行考核；考核者應(yīng)保證考核的公正性；

考核指標(biāo)是盡可能的量化指標(biāo)；考核信息是盡可能可以獲得的信息。

第四章 考核內(nèi)容、周期和時(shí)間

第十五條 考核的內(nèi)容為公司確定的目標(biāo)指標(biāo)及分解的業(yè)績(jī)指標(biāo)。

第十六條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)自公司目標(biāo)的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活 動(dòng)情況，用來(lái)定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。制定指標(biāo)應(yīng)該遵循以下原則:

1) 少而精原則:指標(biāo)的制定應(yīng)體現(xiàn) 20/80 原則，即:指標(biāo)總和應(yīng)能反映被考核者 80%以上的工作成果；

2) 結(jié)果導(dǎo)向原則:指標(biāo)主要側(cè)重于對(duì)被考核者工作成果的考核；

3) 可控性原則:指標(biāo)均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo)；

4) 可衡量性原則:指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；

第十七條考核周期

考核分為月度和考核。

第十八條 考核時(shí)間

1) 月度考核。考核時(shí)間為次月 1 日起，5 日前結(jié)束。

2) 考核一年開展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日進(jìn)行；

注:上述考核時(shí)間如遇節(jié)假日，實(shí)際開展時(shí)間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以 靈活調(diào)整，由綜合管理部臨時(shí)下發(fā)通知規(guī)定。

第五章 績(jī)效考核的實(shí)施

第十九條 績(jī)效管理專員應(yīng)對(duì)應(yīng)考核方案涉及的內(nèi)容，準(zhǔn)備考核用表，轉(zhuǎn)發(fā)各 個(gè)部門經(jīng)理確定其下屬各崗位考核的指標(biāo)。

第二十條綜合管理部根據(jù)各個(gè)部門提出各崗位績(jī)效考核表涉及的指標(biāo)要求， 單獨(dú)組織各層面經(jīng)理協(xié)商報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。

第二十一條 被考核人根據(jù)溝通確定的績(jī)效考核目標(biāo)要求，落實(shí)后續(xù)工作計(jì)劃， 并圍繞績(jī)效考核指標(biāo)要求實(shí)現(xiàn)擬訂的目標(biāo)，并配合考核人作績(jī)效目標(biāo)達(dá)到的評(píng) 價(jià)。

第二十二條 考核流程

步驟時(shí)間內(nèi)容備注

附表 1:績(jī)效考核表

董事會(huì)確定公司下工作目標(biāo)并分解到各部門（分解為高層的目標(biāo)和月度目標(biāo)），

經(jīng)公司董事會(huì)確認(rèn)，簽訂績(jī)效責(zé)任狀。

各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和中層根據(jù)各部門的職能將目標(biāo)分解為部門及每個(gè)員工的、月度目標(biāo))

按照第十條考核關(guān)系分別進(jìn)行打分考核

中高層述職，并進(jìn)行全員考核打分

第二十三條 中高層人員在每年初需進(jìn)行述職，回顧上年的工作情況，并為 考核結(jié)果運(yùn)用提供參考。 中高層需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日對(duì)考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行述職。述職 報(bào)告包括本工作目標(biāo)的完成的整體情況、對(duì)存在的問(wèn)題的分析、改進(jìn)的措施 等相關(guān)內(nèi)容。述職后，薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)和確定。

第二十四條 績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整

在績(jī)效實(shí)施期間，如遇特殊情況，確實(shí)有必要調(diào)整績(jī)效指標(biāo)可以通過(guò)上下級(jí) 之間的溝通和協(xié)商進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整。

指標(biāo)調(diào)整的必要條件:

1)在績(jī)效實(shí)施期間，如遇戰(zhàn)略調(diào)整、重大變故等特殊情況，確實(shí)有必要進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整；

2)新增或取消權(quán)重超過(guò) 20%以上的指標(biāo)，或原有指標(biāo)的權(quán)重變動(dòng)超過(guò) 20%以上；

指標(biāo)的調(diào)整需要履行以下程序:

1) 被考核者部門領(lǐng)導(dǎo)組織討論，提出績(jī)效指標(biāo)調(diào)整的申請(qǐng)；

2) 被考核者和其直接上級(jí)進(jìn)行面談，首先確認(rèn)績(jī)效指標(biāo)調(diào)整的`必要性，在此基礎(chǔ)上，雙方重新制定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并重新填寫考核表；

3) 薪酬與考核委員會(huì)對(duì)指標(biāo)的變動(dòng)進(jìn)行審批；

4) 考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認(rèn)，各自留存一份，并報(bào)綜合管理 部備案。

第六章 考核結(jié)果的計(jì)算

第二十五條 考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算

1)考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算

見附件 1:績(jī)效考核表

2)月度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算

見附件 3:月度績(jī)效考核表

第七章 考核結(jié)果的應(yīng)用

第二十六條 月度考核結(jié)果應(yīng)用:用于月度浮動(dòng)績(jī)效工資的發(fā)放績(jī)效工資發(fā)放數(shù)額的計(jì)算公式為:

月度績(jī)效獎(jiǎng)金=總得分/100月度浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)

其中:

月度浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)為:中高層為月度工資的 10%，其他員工為月度工資的 5%。

第二十七條 為了糾正由于月度指標(biāo)分解不合理帶來(lái)的月度考核偏差，實(shí)行季度 修正平衡，對(duì)于收入、費(fèi)用和成本類指標(biāo)，每季度進(jìn)行一次綜合績(jī)效修正和平衡。

根據(jù)季度累計(jì)完成情況對(duì)整個(gè)季度的績(jī)效工資實(shí)行多退少補(bǔ)，即每季度的前兩個(gè) 月績(jī)效工資按照月度考核執(zhí)行，第三個(gè)月績(jī)效工資等季度績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)束后實(shí) 行多退少補(bǔ)。

第二十八條 考核結(jié)果應(yīng)用

1、應(yīng)用于中高層年薪預(yù)留部分的考核兌現(xiàn)。高層（中層）預(yù)留年薪的 30%（20%）作為年底績(jī)效考核，其中 50%和公司的利潤(rùn)掛鉤（見《亞星集團(tuán)目標(biāo)管理激勵(lì)制度》），其余 50%和年終績(jī)效考核掛鉤，具體如下:

年終績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額的計(jì)算公式為:

績(jī)效獎(jiǎng)金=實(shí)際得分/100×績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)

其中績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù):高層為預(yù)留基本年薪的 15%；中層為預(yù)留基本 年薪的 10%。

2、員工每年年底預(yù)留應(yīng)發(fā)工資總額的 10%作為績(jī)效與公司經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)掛 鉤，具體考核辦法見《ABCD目標(biāo)管理激勵(lì)制度》。

3、次總薪酬調(diào)整（針對(duì)公司全體）——

公司沒(méi)有完成當(dāng)年目標(biāo)，總體薪酬降低 10%。

公司完成最低經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，總體薪酬保持不變。

公司完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)超過(guò) 5%，總體薪酬增加 10%。

第二十九條 考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整

1) 用于員工晉升:完成目標(biāo)并績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在部門第一名的員工， 綜合管理部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列 入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會(huì)討論，最后做出職位晉升決策；

2) 用于工作調(diào)動(dòng):根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于沒(méi)有完成績(jī)效目標(biāo)的員工，公司可以進(jìn)行調(diào)整崗位；

3) 用于解除勞動(dòng)合同:出現(xiàn)以下三種考核結(jié)果，公司有權(quán)調(diào)整直至解除勞動(dòng)合同:

A、連續(xù) 3 個(gè)月績(jī)效分值排名部門最低的

B、累計(jì) 4 個(gè)月績(jī)效分值排名部門最低的；

C、目標(biāo)沒(méi)有完成或考核結(jié)果排名部門最低的。

第三十條 考核結(jié)果應(yīng)用于優(yōu)秀員工的評(píng)選績(jī)效分值排名部門前兩名的員工，作為優(yōu)秀員工的評(píng)選入圍條件。

第八章 績(jī)效考核制度的修訂

第三十一條 績(jī)效考核制度的修訂時(shí)間績(jī)效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年考核結(jié)束后 2 周內(nèi)。

若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會(huì)決定:

1) 目前績(jī)效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)；

2) 公司發(fā)生重大變動(dòng)，必須改變績(jī)效管理體系；

3) 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整；

4) 公司薪酬與考核委員會(huì)中有 1/3 以上人員提議。

第三十二條 績(jī)效考核制度修訂議案的提出

任何對(duì)績(jī)效考核制度有疑問(wèn)的員工，都有權(quán)提出績(jī)效考核制度修訂提案。提 案發(fā)起人應(yīng)在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告，交綜合管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交 薪酬與考核委員會(huì)評(píng)審后確定。

第三十三條 績(jī)效考核制度修訂議案的受理

在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小 組。考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提案。

第三十四條 績(jī)效考核制度的修訂過(guò)程

1) 在績(jī)效管理修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，得 到超過(guò) 三分之二成員贊成票的提案視為初步通過(guò)，會(huì)后綜合管理部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂 提案，綜合管理部便根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度并提交薪酬與考核委員會(huì)審 議。薪酬與考核委員會(huì)審議通過(guò)后，報(bào)董事會(huì)審議并簽發(fā)執(zhí)行。

2) 不論提案通過(guò)與否，綜合管理部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。

第九章 考核結(jié)果的申訴

第三十五條 申訴條件

1) 在考核結(jié)束后，員工如對(duì)考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績(jī)效反饋面談后2日內(nèi)，直接向隔級(jí)上級(jí)書面申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理；

2) 隔級(jí)上級(jí)在接到員工書面申訴 3 日內(nèi)未予受理，或員工對(duì)處理結(jié)果仍不 滿意， 可以向綜合管理部提起書面申訴（見附表 4: 績(jī)效管理申訴表）。

第三十六條 申訴處理

1)綜合管理部在接到正式書面申訴后 3 日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴 報(bào)告進(jìn) 行審核，最終將審核處理意見提交薪酬與考核委員會(huì)。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會(huì)再次提起書面申訴；

2)如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，薪酬與考核委員會(huì)需要按季度或考核流程對(duì) 申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人；

3)薪酬與考核委員會(huì)還需要確定考核者對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過(guò)程確有不公平行為并確有相關(guān)工作證據(jù)，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；

4)薪酬與考核委員會(huì)的評(píng)審結(jié)果為員工申訴的最終結(jié)果。

第十章 績(jī)效考核資料的使用與保存

第三十七條 績(jī)效考核資料保存格式

1)績(jī)效考核資料包括月度、各部門員工考核分?jǐn)?shù)匯總，各類考核表原件；

2)員工績(jī)效管理袋內(nèi)績(jī)效考核資料按順序排列，各年內(nèi)績(jī)效資料再按時(shí) 間順序排列；

3)各部門員工的績(jī)效管理袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各崗 位員工 的績(jī)效管理檔案袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工績(jī)效管理袋順序按員工編 號(hào)排列。

第三十八條 績(jī)效考核資料保存方法

1)由綜合管理部統(tǒng)一保管績(jī)效考核資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔， 保存資料在 3 年后或員工離開公司半年后銷毀；

2)在考核完成后 20 個(gè)工作日內(nèi)，綜合管理部必須將所有崗位員工的績(jī) 效考核有關(guān)的資料進(jìn)行收集整理，并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；

3)綜合管理部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核資料以便查閱；

4)綜合管理部績(jī)效管理專員負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核資料，負(fù)有整理歸檔及保密職 責(zé)。

第三十九條 績(jī)效考核資料查閱權(quán)限

1)為了達(dá)到妥善保管績(jī)效管理資料的目的，績(jī)效考核資料設(shè)定查閱權(quán)限，以 便于保 密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種，查閱或復(fù)印考核文件必須得到總經(jīng)理簽字認(rèn)可；

2)各中層在以下兩種情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱:

① 為了解下屬員工歷年績(jī)效情況；

② 在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效情況。

3)副總經(jīng)理以上管理人員有權(quán)查閱分管部門員工績(jī)效管理資料；

4)總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效管理資料；

5)總經(jīng)理有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績(jī)效考核資料；副總經(jīng)理和綜合管理部經(jīng) 理在總 經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績(jī)效管理資料；其他人員無(wú)權(quán)復(fù)印和 打印員工績(jī)效管理資料。

附 則

第四十條 本制度解釋權(quán)在董事會(huì)。

第四十一條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績(jī)效管理辦法自本制 度實(shí)施之日起停止執(zhí)行。

第四十二條 項(xiàng)目公司參照此制度執(zhí)行，有特殊情況另行協(xié)商確定。

第四十三條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會(huì)裁定結(jié)果為準(zhǔn)。

員工績(jī)效考核管理制度 8

為進(jìn)一步深化教育教學(xué)改革，全面推動(dòng)素質(zhì)教育進(jìn)程，努力提高教育教學(xué)質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣大教師的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，根據(jù)我鎮(zhèn)小學(xué)教育教學(xué)實(shí)際，特制定(修改)如下教師工作獎(jiǎng)懲制度:

一、教學(xué)質(zhì)量

根據(jù)市教育局要求，每學(xué)期對(duì)語(yǔ)數(shù)英三門學(xué)科進(jìn)行一次期末考試，實(shí)行等級(jí)評(píng)價(jià)制。為保證教學(xué)質(zhì)量，提高教師積極性，每一學(xué)科以班級(jí)為單位(剔除市教育局認(rèn)可的弱智兒童，對(duì)于外來(lái)子女的處理辦法是一年級(jí)入學(xué)的按本地學(xué)生對(duì)待，外籍插班生按市教育局處理辦法做)，根據(jù)期末考試及格率、優(yōu)秀率，平均及格率等指標(biāo)制定如下獎(jiǎng)懲辦法:

1、兩率和獎(jiǎng):

(1)優(yōu)秀率和及格率之和最高，獎(jiǎng)200元。

(2)以最高兩率和為基準(zhǔn)遞減，以10個(gè)百分點(diǎn)為一檔，每檔獎(jiǎng)金在200元基礎(chǔ)上遞減50元(兩率和高于平均最少獎(jiǎng)50元，低于平均不得獎(jiǎng)。)

2、合格率獎(jiǎng):

(1)及格率100%(英語(yǔ)98%)，獎(jiǎng)100元。

(2)及格率不到100%(英語(yǔ)98%)但達(dá)98%(英語(yǔ)95%)，獎(jiǎng)50元。

(3)每減少一名不及格學(xué)生獎(jiǎng)50元。

3、懲:

及格率不到該年級(jí)該學(xué)科平均及格率，在平均線以下5個(gè)百分點(diǎn)(英語(yǔ)10個(gè)百分點(diǎn))的基礎(chǔ)上，每低5個(gè)百分點(diǎn)扣50元。

4、市統(tǒng)考:

市教育局期末統(tǒng)考的年級(jí)，學(xué)科及格率和優(yōu)秀率同時(shí)超過(guò)市平均的'，該學(xué)科所有任課教師每人獎(jiǎng)100元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市前20%的，每人獎(jiǎng)300元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。

二、競(jìng)賽獎(jiǎng)

A.學(xué)生類競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

獎(jiǎng)級(jí)

獎(jiǎng)金別鎮(zhèn)吳江市蘇州市江蘇省全國(guó)

一40 480 680 880 1080

二30 380 480 680 880

三20 280 380 480 680

作品發(fā)表10 40

注:1、學(xué)生競(jìng)賽必須由各級(jí)教育行政部門組織并且列入學(xué)?？己恕２皇怯山逃姓块T組織的，或雖系教育部門組織但學(xué)?？己藭r(shí)不加分的，或按參賽人數(shù)分配獎(jiǎng)勵(lì)名額的，均按鎮(zhèn)級(jí)獎(jiǎng)發(fā)放。

2、學(xué)生在現(xiàn)場(chǎng)競(jìng)賽的均按以上標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，如以上交作品等形式參賽的按以上50%獎(jiǎng)勵(lì)。

3、各級(jí)組織的同類競(jìng)賽不重復(fù)計(jì)獎(jiǎng)，同一競(jìng)賽設(shè)團(tuán)體獎(jiǎng)的不重復(fù)計(jì)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金就高，多人參與輔導(dǎo)的按責(zé)任比分配。

4、市級(jí)以上競(jìng)賽級(jí)別由市教育局普教科、教科室或教研室認(rèn)定(根據(jù)20__年學(xué)校工作考核方案規(guī)定，賽區(qū)獲獎(jiǎng)按該賽區(qū)級(jí)別論處)

5、鎮(zhèn)級(jí)比賽按參與人數(shù)不超過(guò)60%評(píng)獎(jiǎng)。

6、有關(guān)競(jìng)賽級(jí)別的未盡事宜，由校行政決定。

B.教師類競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

(一)競(jìng)賽類

級(jí)別

獎(jiǎng)等鎮(zhèn)級(jí)吳江市級(jí)蘇州市級(jí)省級(jí)國(guó)家級(jí)

1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

基本功

評(píng)優(yōu)課40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680

論文獲獎(jiǎng)15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240

公開課

班集體30 80 160

注:1、基本功、評(píng)優(yōu)課必須是教師現(xiàn)場(chǎng)參加的比賽。非現(xiàn)場(chǎng)賽參照學(xué)生類按50%獎(jiǎng)勵(lì)。

2、論文(含教案、教學(xué)設(shè)計(jì)、教學(xué)案例等)參賽必須是由教育行政部門組織(即市局及下屬單位發(fā)文到學(xué)校的)，才能享受此獎(jiǎng)勵(lì)。

不是由教育行政部門組織，經(jīng)學(xué)校同意后參加的市級(jí)以上各類評(píng)獎(jiǎng)活動(dòng)均按吳江市級(jí)獎(jiǎng)?wù)撎?，未?jīng)學(xué)校同意自行參賽獲獎(jiǎng)的不享受此獎(jiǎng)勵(lì)。

3、各級(jí)組織的同一評(píng)比不重復(fù)計(jì)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金就高。

4、市級(jí)以上優(yōu)秀獎(jiǎng)、大會(huì)交流、論文匯編等，一律給予每篇20元的獎(jiǎng)勵(lì)。

員工績(jī)效考核管理制度 9

第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作)，視為職責(zé)人的例外工作，列入績(jī)效考核表，列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過(guò)四項(xiàng)。

第六條對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的潛力進(jìn)行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。

第八條在月未考核時(shí)，未完成的.主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。個(gè)性地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對(duì)照自己的工作完成狀況進(jìn)行自評(píng)，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改善措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與推薦。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績(jī)考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)透過(guò)面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jī)效改善計(jì)劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人務(wù)必進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：

崗位績(jī)效工資=[(最終績(jī)效評(píng)分-80)/80+1]+崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)個(gè)性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責(zé)。

第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。

第十六條員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成狀況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一各月績(jī)效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對(duì)貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個(gè)考核內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的;

2、一個(gè)考核內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評(píng)為基本稱職和績(jī)效考核被評(píng)為基本稱職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

3、每個(gè)績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”;的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

員工績(jī)效考核管理制度 10

一、總則

(一)目的：

為提高員工的工作進(jìn)取性，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)為公司做出貢獻(xiàn)的員工，特制定本制度。

(二)范圍：

公司全體員工

(三)職責(zé)：

行政綜合部負(fù)責(zé)本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之起草工作；總經(jīng)理負(fù)責(zé)本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之核準(zhǔn)工作。

(四)簽署生效：

本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。

二、程序

(一)工齡服務(wù)獎(jiǎng)：

1.員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為。

(二)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)：

1.評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

①本部門工作高效完成，無(wú)拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；

②在部門工作進(jìn)度、部門內(nèi)各項(xiàng)工作等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)把控嚴(yán)格，盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執(zhí)行，保障公司戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、業(yè)績(jī)的不斷提升；

③候選部門考核業(yè)績(jī)必須是80分（含）以上；

2.評(píng)選對(duì)象：公司各部門（以部門為單位）

3.評(píng)選流程：

考核業(yè)績(jī)?cè)?0分（含）以上的部門依據(jù)本獎(jiǎng)項(xiàng)要求填寫申報(bào)材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；

4.獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：獎(jiǎng)金3000元。

(三)“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”：

1.評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

①堅(jiān)持進(jìn)取的工作態(tài)度，對(duì)公司忠誠(chéng)并具有奉獻(xiàn)精神。

②本職工作突出，對(duì)公司發(fā)展能提出合理化提議。

③全年無(wú)警告以上懲處。

④用心做事，誠(chéng)信做人，得到各部門同事的認(rèn)可。

⑤全情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達(dá)成目標(biāo)，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識(shí)強(qiáng)，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準(zhǔn)。⑥工作滿一年（含）以上員工；

⑦個(gè)人業(yè)績(jī)考核必須是85分（含）以上；

2.評(píng)選對(duì)象：公司全體員工；

3.評(píng)選流程：

由部門內(nèi)部推薦并填寫申報(bào)材料，如有相關(guān)工作成果

可作為附件一并提交，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意（推薦）、行政綜合部部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；

4.獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：獎(jiǎng)金1000元，晉升一檔工資。

(四)異常貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：

1.評(píng)選要求：

①在公司經(jīng)營(yíng)和內(nèi)部管理方面取得突出成績(jī)，工作成果對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及未來(lái)發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r(jià)值。②對(duì)本公司有顯著貢獻(xiàn)的'特殊行為；對(duì)提高本公司的聲譽(yù)有特殊功績(jī)；

③創(chuàng)新的項(xiàng)目或提議被公司采納、實(shí)施，對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對(duì)節(jié)省經(jīng)費(fèi)、提高效率或?qū)?jīng)營(yíng)合理化的其他方面做出貢獻(xiàn)者；

④對(duì)本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；

⑤遇到突發(fā)事件，如災(zāi)害事故等，能臨機(jī)應(yīng)變，不懼風(fēng)險(xiǎn)，救護(hù)公司財(cái)產(chǎn)及人員脫離危難；

2.評(píng)選對(duì)象：全體員工

3.評(píng)選流程：

各部門負(fù)責(zé)人或本人依據(jù)貢獻(xiàn)事實(shí)填寫申報(bào)材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；

4.獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。

(五)異常榮譽(yù)獎(jiǎng)：

1.評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

在各類比賽或評(píng)選活動(dòng)中獲得名次，為公司贏得榮譽(yù)。

2.評(píng)選對(duì)象：公司全體員工

3.評(píng)選流程：

個(gè)人依據(jù)自我所獲獎(jiǎng)項(xiàng)進(jìn)行申報(bào)，填寫申報(bào)材料時(shí)須附獲獎(jiǎng)證書（章）、參賽（評(píng)）原稿，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)、行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4.獎(jiǎng)勵(lì)金額：

①國(guó)際性比賽（評(píng)選）：一等獎(jiǎng)0元，二等獎(jiǎng)15000元，三等獎(jiǎng)10000元，入圍（選）獎(jiǎng)5000元；

在國(guó)際性刊物發(fā)表文章5000元。

②國(guó)家級(jí)比賽（評(píng)選）：一等獎(jiǎng)15000元，二等獎(jiǎng)10000元，三等獎(jiǎng)5000元，入圍（選）獎(jiǎng)1000元；

在國(guó)家級(jí)刊物發(fā)表文章3000元。

③省部級(jí)比賽（評(píng)選）：一等獎(jiǎng)10000元，二等獎(jiǎng)8000元，三等獎(jiǎng)3000元，入圍（選）獎(jiǎng)1000元；

在省部級(jí)刊物發(fā)表文章1000元。

④市（廳）級(jí)比賽（評(píng)選）：一等獎(jiǎng)5000元，二等獎(jiǎng)3000元，三等獎(jiǎng)1000元，入圍（選）獎(jiǎng)500元；

在市（廳）級(jí)刊物發(fā)表文章500元。

⑤集團(tuán)內(nèi)部比賽（評(píng)選）：一等獎(jiǎng)1000元，二等獎(jiǎng)500元，三等獎(jiǎng)300元；

在集團(tuán)或縣級(jí)刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)再次獎(jiǎng)勵(lì)。

(六)“好人好事”獎(jiǎng)1.評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

1.①見義勇為、舍己救人②熱心公益、志愿服務(wù)③拾金不昧

2.評(píng)選對(duì)象：全體員工；

3.評(píng)選流程：

個(gè)人或者部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；

4.獎(jiǎng)勵(lì)金額：0000元(七)創(chuàng)作獎(jiǎng)勵(lì)：

1.評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

①進(jìn)取創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達(dá)對(duì)公司的熱愛和感恩之心；

②所創(chuàng)作作品由公司組織專家評(píng)分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表；

③所創(chuàng)作作品必須為員工本人原創(chuàng)作品。

2.評(píng)選對(duì)象：

全體員工

3.評(píng)選流程：

員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政綜合部，由公司組織專家評(píng)分，得分在80分以上的由行政綜合部在公司網(wǎng)站

或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政綜合部統(tǒng)計(jì)創(chuàng)作數(shù)量和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)提交財(cái)務(wù)部審核確認(rèn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)。4.獎(jiǎng)勵(lì)金額：

貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎(jiǎng)勵(lì)，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為500元千字，其它類別文章獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為200元千字，圖片獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為20元張，書法美術(shù)作品獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為200元幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。(八)獎(jiǎng)勵(lì)要求：

1.公司給予員工的各種獎(jiǎng)勵(lì)，如無(wú)適宜候選單位或候選人，則可空缺；

2.員工有下列情形之一者，給予再獎(jiǎng)勵(lì)：

①根據(jù)第四條理解獎(jiǎng)勵(lì)后，其效果被評(píng)定為最高創(chuàng)造時(shí)或同一員工對(duì)同一事項(xiàng)再實(shí)施與改善時(shí)；

②根據(jù)第五、第六條理解獎(jiǎng)勵(lì)后，其功績(jī)經(jīng)重新評(píng)定為更高時(shí)。

3.前項(xiàng)再獎(jiǎng)勵(lì)審查與原獎(jiǎng)項(xiàng)規(guī)定相同，其授予的獎(jiǎng)金數(shù)目是復(fù)審所定的獎(jiǎng)金與原發(fā)獎(jiǎng)金的差額。

4.獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎(jiǎng)金按參加人數(shù)平均分配，資質(zhì)與榮譽(yù)同時(shí)享受。

5.如獎(jiǎng)勵(lì)員工在頒獎(jiǎng)之前已經(jīng)離職，獎(jiǎng)金將不再兌現(xiàn)。

6.獲獎(jiǎng)人員的獲獎(jiǎng)信息將被記錄在員工檔案內(nèi)；

7、獲獎(jiǎng)名單由行政綜合部負(fù)責(zé)公布；

8、嚴(yán)禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經(jīng)濟(jì)處罰并追回獎(jiǎng)金，情節(jié)惡劣者予以辭退。

員工績(jī)效考核管理制度 11

第一條 目的：

檢測(cè)、檢查各級(jí)、各類員工工作績(jī)效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動(dòng)性。

第二條 適用范圍：

適用于在公司全體員工。

第三條 考核內(nèi)容及辦法

1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識(shí)、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。

2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司部門經(jīng)理的考核;

3、品質(zhì)技術(shù)部負(fù)責(zé)各管理處經(jīng)理的`考核,并報(bào)總經(jīng)理核查審批。

4、各部門、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報(bào)行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。

5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎(jiǎng)分審核匯總后,報(bào)送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實(shí)報(bào)總經(jīng)理簽批。

第四條 每月績(jī)效考核時(shí)間為當(dāng)月的20日—27日

季度考核時(shí)間為下一季的第1月1日—5日

考核時(shí)間為下一1月1日—20日

第五條 月績(jī)效考核內(nèi)容及實(shí)施

1、月績(jī)效考核由崗位職責(zé)完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責(zé)完成情況按照各《崗位月績(jī)效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績(jī)比例為7：3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進(jìn)行。

2、月績(jī)效考核成績(jī)計(jì)算公式：總得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行為規(guī)范扣分) ×30%—不定期檢查得分

3、月績(jī)效考核成績(jī)的劃分

員工月績(jī)效考核成績(jī)劃分為A、B、C、D、E五等,標(biāo)準(zhǔn)如下：

A優(yōu)秀級(jí)：90(含)—100分

B優(yōu)良級(jí)：80(含)—89分

C較好級(jí)：70(含)—79分

D一般：60(含)—69分

E差： 50(含)—59分

4、月績(jī)效考核工資發(fā)放形式

考核結(jié)果在D、E級(jí)的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個(gè)人績(jī)效工資。

應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=(100—考核所扣績(jī)效分?jǐn)?shù))×1%×本人績(jī)效工資

第六條 月工作績(jī)效考核結(jié)果的處理

1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次“差”或連續(xù)三次“一般”,由行政人事部簽發(fā)《停職培訓(xùn)通知書》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,對(duì)被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓(xùn),培訓(xùn)期間無(wú)任何待遇。培訓(xùn)考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。

2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次“優(yōu)秀”,由行政人事部簽發(fā)《表?yè)P(yáng)通知書》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),并做為年終晉級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

第七條 季度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核

季度績(jī)效考核以考核各管理處經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況為主,具體指標(biāo)財(cái)務(wù)部另定。

員工績(jī)效考核管理制度 12

1、目的

為使新員工盡早了解企業(yè)的情況和文化，并盡快熟悉工作環(huán)境，掌握必要的工作手段和技能，使新進(jìn)人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。

2、適用范圍

新進(jìn)公司的員工

3、培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容

3.1、經(jīng)面試合格員工需進(jìn)行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為2天，培訓(xùn)結(jié)束進(jìn)行考試。

3.2、培訓(xùn)地點(diǎn)為公司的`培訓(xùn)教室。

3.3、培訓(xùn)內(nèi)容為公司員工手冊(cè)、消防、安全知識(shí)、生產(chǎn)工藝流程、企業(yè)文化。

4、培訓(xùn)考核

4.1、新員工在培訓(xùn)期間要遵守培訓(xùn)紀(jì)律，不遲到、早退，不曠課。

4.2、員工在培訓(xùn)期間的表現(xiàn)按百分制進(jìn)行量化，遲到、早退在10分鐘以內(nèi)扣5分，遲到、早退在10-30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理。曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓(xùn)資格。

4.3、培訓(xùn)期間因特殊情況無(wú)法參加新員工入職培訓(xùn)的，經(jīng)黨群部主任批準(zhǔn)后，可以請(qǐng)假，但最多不能超過(guò)1天。事后請(qǐng)假視為曠課。代假者視為曠課。

4.4、培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)主管將對(duì)新員工在參訓(xùn)期間的紀(jì)律、態(tài)度表現(xiàn)（占30%）及筆試考試（占70%）進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。

考核等級(jí)如下：

綜合成績(jī)90分以上（含90分）為A。80-90分（含80分）為B。60-80分（含60分）為C。60分以下為D。

4.5、對(duì)培訓(xùn)考核綜合成績(jī)?yōu)锳的學(xué)員，將予以公司內(nèi)通報(bào)表?yè)P(yáng)，并將其放于員工檔案內(nèi)。

4.6、學(xué)員如在培訓(xùn)中出現(xiàn)以下任意一種情況，將視為培訓(xùn)不合格，不予錄用。

4.6.1、請(qǐng)事假1天以上（含1天）。

4.6.2、曠課一天。

4.6.3、綜合成績(jī)?cè)?0分以下。

員工績(jī)效考核管理制度 13

第一章總則

第一條員工績(jī)效考核得目的是使上級(jí)能及時(shí)對(duì)不下?lián)?dāng)?shù)寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確得評(píng)價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動(dòng)員工得工作積極性、提高工作績(jī)效,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。

第二條考核者得注意事項(xiàng):

(一)考核標(biāo)準(zhǔn)要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進(jìn)行制定。

(二)考核者必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,對(duì)被考核者做出公平公正的評(píng)價(jià)。

(三)不對(duì)考核期以外、以及職務(wù)以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(四)考核者應(yīng)依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的教育。

(五)本制度適用于總監(jiān)級(jí)(不含總監(jiān))以下的所有員工。

第二章績(jī)效考核的分類

第三條績(jī)效考核分月度、季度和考核。

第四條月度考核的內(nèi)容是員工當(dāng)月的工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況?？己藭r(shí)間為每月16~20日,考核結(jié)果將作為當(dāng)月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。

第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。季度考核在每季度第三個(gè)月進(jìn)行,季度考核結(jié)果將作為薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、職務(wù)調(diào)動(dòng)的依據(jù)。

第六條考核的內(nèi)容是員工在本的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況?？己说臅r(shí)間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個(gè)月,考核結(jié)果將作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)。

第三章月度考核的內(nèi)容及實(shí)施

第七條管理人員考核。管理人員的考核項(xiàng)目包括目標(biāo)達(dá)成情況、部門人員管理、上下級(jí)工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項(xiàng)。

(一)目標(biāo)達(dá)成情況:目標(biāo)是開展部門工作的導(dǎo)航器,管理人員的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃直接影響著整個(gè)部門的工作進(jìn)行,對(duì)管理人員目標(biāo)達(dá)成情況有以下三個(gè)考核項(xiàng)目:

(1)計(jì)劃制定

a根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計(jì)劃,并與上下級(jí)溝通,使他們都了解你的工作目標(biāo)。

b根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計(jì)劃。

c根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時(shí)制定工作計(jì)劃。

d按時(shí)制定工作計(jì)劃,但不符合公司或部門的實(shí)際情況。

e工作沒(méi)有計(jì)劃

(2)計(jì)劃實(shí)施跟進(jìn)

a確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施情況,對(duì)計(jì)劃中不合理的內(nèi)容能做及時(shí)合理的修正,使工作順利的進(jìn)行。

b確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施情況。

c確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計(jì)劃的跟進(jìn)不及時(shí),工作尚能進(jìn)行。

d確定計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計(jì)劃的跟進(jìn)不及時(shí),影響部門工作的正常運(yùn)行。

e沒(méi)有做任何關(guān)于計(jì)劃跟進(jìn)和實(shí)施的事情,嚴(yán)重影響部門工作的正常運(yùn)行。

(3)工作成果

a工作相當(dāng)順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作十分通暢。

b工作比較順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作比較通暢。

c工作不太順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作不太通暢。

d工作相當(dāng)不順利,公司和部門各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作比較通暢。

e工作無(wú)法進(jìn)行,部門各個(gè)環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。

(二)部門人員管理:對(duì)本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對(duì)部門人員進(jìn)行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績(jī),也會(huì)提高部門員工的工作積極性。對(duì)管理人員的部門人員管理從下面

(1)部門員工考勤狀況

a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。

e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。

(2)工作紀(jì)律

a部門員工嚴(yán)格遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,幾乎沒(méi)有違紀(jì)的情況發(fā)生。

b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,很少?zèng)]有違紀(jì)的情況發(fā)生。

c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,偶爾有違紀(jì)的情況發(fā)生。

d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,時(shí)常有違紀(jì)的情況發(fā)生。

e部門員工嚴(yán)重違反公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,違紀(jì)的情況每日都有發(fā)生。

(3)員工協(xié)調(diào)

a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。

b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項(xiàng)工作大部分順利進(jìn)行。

c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項(xiàng)工作基本順利進(jìn)行。

d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項(xiàng)工作難以順利進(jìn)行。

e部門員工協(xié)調(diào)很差,各項(xiàng)工作無(wú)法開展。

(4)與員工溝通

a經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,非常了解員工的需求,對(duì)員工不明白的問(wèn)題給予合理的解答。

b經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對(duì)員工不明白的問(wèn)題給予合理的解答。

c有時(shí)與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對(duì)員工不明白的問(wèn)題給予合理的解答。

d很少與員工進(jìn)行溝通,較少的了解員工的需求,對(duì)員工不明白的問(wèn)題不給予合理的解答。

e從不與員工進(jìn)行溝通,一點(diǎn)也不了解員工的需求,對(duì)員工不明白的問(wèn)題不給予合理的解答。

(5)對(duì)部門員工日常工作的了解狀況

a對(duì)部門員工的日常工作狀況了如指掌,對(duì)員工其他方面非常關(guān)心。

b比較了解部門員工的日常工作狀況,對(duì)員工其他方面比較關(guān)心。

c對(duì)部門員工的日常工作狀況了解一般,對(duì)員工其他方面關(guān)心一般。

d較少部門員工的日常工作狀況,對(duì)員工其他方面不太關(guān)心。

e對(duì)部門員工的工作情況一無(wú)所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。

(6)處理突發(fā)事件的能力

a能很好的處理突發(fā)事件并保證計(jì)劃工作不受影響。

b能較好的處理突發(fā)事件并保證計(jì)劃工作基本不受影響。

c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計(jì)劃工作受較少的影響。

d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計(jì)劃工作受到較大的影響。

e不能很好的處理突發(fā)事件,計(jì)劃工作受到嚴(yán)重的影響。

(三)上下級(jí)工作協(xié)調(diào):上下級(jí)工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對(duì)管理人員上下級(jí)關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調(diào)的考核從下面三個(gè)方面進(jìn)行。

(1)及時(shí)反饋工作進(jìn)度

a每次都能及時(shí)反饋工作進(jìn)度。

b經(jīng)常及時(shí)反饋工作進(jìn)度。

c有時(shí)及時(shí)反饋工作進(jìn)度。

d很少及時(shí)反饋工作進(jìn)度。

e從不及時(shí)反饋工作進(jìn)度。

(2)提供合理化建議和意見

a每次都為公司提供合理化建議和意見。

b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。

c有時(shí)為公司提供合理化建議和意見。

d很少為公司提供合理化建議和意見。

e從不為公司提供合理化建議和意見。

(3)上級(jí)交付的臨時(shí)工作完成情況

a完成的很完美

b完成較好

c完成一般

d完成較差

e完成很差

(四)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請(qǐng)假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請(qǐng)假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請(qǐng)假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請(qǐng)假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請(qǐng)假?gòu)牟蛔袷毓镜囊?guī)章制度。

(2)加班

a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>

b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時(shí)完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(3)學(xué)習(xí)

a時(shí)刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

c有時(shí)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

第八條行政人員考核

(一)日常工作

(1)辦公室衛(wèi)生

a每日打掃

b經(jīng)常打掃

c有時(shí)打掃

d很少打掃

e從不打掃

(2)計(jì)劃工作完成時(shí)間

a每次都準(zhǔn)時(shí)完成

b經(jīng)常準(zhǔn)時(shí)完成

c有時(shí)準(zhǔn)時(shí)完成

d很少準(zhǔn)時(shí)完成

e從不準(zhǔn)時(shí)完成

(3)計(jì)劃工作完成的結(jié)果

a結(jié)合公司實(shí)際情況,達(dá)到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤(rùn)做出了很大的貢獻(xiàn)。

b計(jì)劃完成的較好,在較大提高了工作效率。

c計(jì)劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。

d計(jì)劃沒(méi)有按時(shí)完成,但對(duì)工作起到了一定的作用。

e計(jì)劃沒(méi)有按時(shí)完成,對(duì)工作沒(méi)有任何幫助。

(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況

a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

b經(jīng)常積極的`幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

c有時(shí)積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。

e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。

(5)工作報(bào)表質(zhì)量

a按時(shí)、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。

b按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較好。

c按時(shí)完成,完成的質(zhì)量一般。

d按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較差。

e經(jīng)常不能按時(shí)完成,完成的質(zhì)量很差。

(二)臨時(shí)工作

(1)時(shí)間安排是否合理

a非常合理,各項(xiàng)工作有序進(jìn)行,工作效率很高。

b比較合理,各項(xiàng)工作可以正常進(jìn)行,工作效率較高。

c基本合理,各項(xiàng)工作基本可以開展,工作效率一般。

d比較不合理,各項(xiàng)工作不能有序進(jìn)行,工作有時(shí)出現(xiàn)問(wèn)題。

e非常不合理,各項(xiàng)工作不能有序進(jìn)行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問(wèn)題。

(2)工作完成的及時(shí)性

a每次

b經(jīng)常

c有時(shí)

d偶爾

e幾乎從不

(3)工作完成結(jié)果

a很好,深得領(lǐng)導(dǎo)得好評(píng)。

b較好

c一般

d較差

e很差

(4)反饋臨時(shí)工作交付人或直接上級(jí)

a每次

b經(jīng)常

c有時(shí)

d偶爾

e幾乎從不

(三)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請(qǐng)假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請(qǐng)假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請(qǐng)假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請(qǐng)假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請(qǐng)假?gòu)牟蛔袷毓镜囊?guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強(qiáng)

b較強(qiáng)

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>

b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時(shí)完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學(xué)習(xí)

a時(shí)刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

c有時(shí)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

(5)問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題并向上級(jí)提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)向上級(jí)反饋,但沒(méi)有很好的解決方法。

c有時(shí)能發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題。

d很少發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。

e除了工作以外,任何事情都不問(wèn)。

第九條業(yè)務(wù)人員考核

(一)業(yè)績(jī)(80%)

(1)個(gè)人業(yè)績(jī)(60%)

(2)公司月度總業(yè)績(jī)(20%)

(二)工作態(tài)度(20%)

(1)考勤

a從不遲到或早退,請(qǐng)假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請(qǐng)假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請(qǐng)假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請(qǐng)假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請(qǐng)假?gòu)牟蛔袷毓镜囊?guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強(qiáng)

b較強(qiáng)

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>

b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時(shí)完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學(xué)習(xí)

a時(shí)刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

c有時(shí)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R(shí)。

(5)新的營(yíng)銷思路

a能經(jīng)常提供有效的營(yíng)銷新思路

b有時(shí)提供有效的營(yíng)銷新思路

c偶爾提供有效的營(yíng)銷新思路

d很少有關(guān)于營(yíng)銷的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)問(wèn)題發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題并向上級(jí)提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)向上級(jí)反饋,但沒(méi)有很好的解決方法。

c有時(shí)能發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題。

d很少發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。

e除了工作以外,任何事情都不問(wèn)。

第四章季度考核的內(nèi)容及實(shí)施

對(duì)管理人員實(shí)行360度考核評(píng)估,評(píng)估表格見人力資源手冊(cè);對(duì)非管理類人員按該季度各月考核結(jié)果綜合評(píng)估。

第五章附則

第十條本制度由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。

第十一條本制度報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)行,修改時(shí)亦同。

員工績(jī)效考核管理制度 14

第一章 總則

第1條 目的。

1.客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

第2條 適用對(duì)象。

本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過(guò)xx個(gè)月(包括請(qǐng)假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。

第3條 考核原則。

1.公平、公開原則。

即員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化與制度化。

績(jī)效考核既是對(duì)員工過(guò)去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對(duì)其未來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績(jī)效問(wèn)題，提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結(jié)合。

對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。

第二章 績(jī)效考核內(nèi)容

第4條 工作業(yè)績(jī)。

主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對(duì)不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如開發(fā)類崗位重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷類崗位重點(diǎn)考核銷售額及市場(chǎng)潛力，事務(wù)類崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。

第5條 工作能力。

根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)其工作技能和水平，如專業(yè)知識(shí)掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。

第6條 工作態(tài)度。

主要是對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括紀(jì)律性、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感等。

第三章 績(jī)效考核實(shí)施

第7條 考核周期。

1.根據(jù)崗位需要，分別對(duì)員工實(shí)施月度考核或季度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的~日、下一個(gè)季度的x~x日。

2.考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的.考核，考核時(shí)間一般為下一第一個(gè)月的~日。

第8條 設(shè)定考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)前期制訂的績(jī)效計(jì)劃及職位說(shuō)明書等文件，分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考核項(xiàng)的分值等內(nèi)容。

第9條 考核實(shí)施。

1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。

2.考核者應(yīng)熟悉績(jī)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀公正地完成考評(píng)工作。

第四章 績(jī)效考核面談

第10條 績(jī)效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。

第11條 如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無(wú)效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動(dòng)考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個(gè)工作日內(nèi)給予解決。

第五章 考核結(jié)果應(yīng)用

第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個(gè)等級(jí)，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示。

考核結(jié)果應(yīng)用表

評(píng)估等級(jí) 考核得分 培訓(xùn)需求程度 職位晉升 獎(jiǎng)金發(fā)放

s 90~100 無(wú) 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元

a 80~89 一般 儲(chǔ)備 100%發(fā)放 基本工資+xx元

b 70~79 較強(qiáng) …… 85%發(fā)放 基本工資不變

c 60~69 強(qiáng) …… 75%發(fā)放 基本工資不變

d 60以下 很強(qiáng) …… 無(wú) 基本工資-xx元

第六章 附則

第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報(bào)總裁審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。

第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。

月薪資調(diào)整