第一篇：生物制藥行業(yè)各崗位“薪酬”分析報告

生物制藥行業(yè)各崗位“薪酬”分析報告

根據(jù)小編調(diào)查，生物制藥行業(yè)已經(jīng)成為當今社會炙手可熱的行業(yè)之一。無論從技術(shù)研發(fā)到生產(chǎn)管理，還是從產(chǎn)品監(jiān)督到市場銷售，這個行業(yè)中的許多職位都令人垂涎欲滴。本期小編將與您一起一探究竟。1.醫(yī)藥代表

職位行情：

醫(yī)藥代表被稱之為醫(yī)藥行業(yè)中最基礎(chǔ)的職位，就如同其他普通銷售崗位一樣，具有不可或缺的地位。只是因為從屬于這個特殊的行業(yè)，所以并非人人可以為之。它是一個專業(yè)人員職位，企業(yè)對此類人才設(shè)定了一定的門檻，而人員流動性較大，也是導致這個崗位長盛不衰的重要原因。

職位描述：

在上級的領(lǐng)導下定期完成業(yè)務(wù)指標，并能獨立處理和解決所負責的任務(wù)；按照公司計劃開展醫(yī)藥產(chǎn)品推廣活動；對所管轄藥品零售店及醫(yī)療機構(gòu)進行公司產(chǎn)品宣傳、培訓、促銷等工作；及時反饋市場信息并給出相應(yīng)的建議。

薪資水平：

醫(yī)藥代表的平均年薪為6萬元人民幣。外商獨資（歐美）最高，超越平均值2萬多元，外商獨資（非歐美）與合資/合作（歐美）并駕齊驅(qū)，薪水徘徊在75,000元，國營企業(yè)和民營/私企不相上下，薪酬保持在47,000 元。該職位的薪資漲幅與個人學歷成正比，在同樣工作年資的情況下，每晉升一個學歷層次，年薪就平均上漲1萬多元。

入職要求：

大專以上學歷，醫(yī)藥相關(guān)專業(yè)，一年以上藥品銷售經(jīng)驗，具備較強的溝通能力和談判技巧。

2.區(qū)域銷售經(jīng)理

職位行情：

“區(qū)域銷售經(jīng)理”又名為“大區(qū)經(jīng)理”、“區(qū)域業(yè)務(wù)經(jīng)理”、“區(qū)域主任”。顧名思義就是負責一定區(qū)域內(nèi)銷售任務(wù)和管理的人。由于不再滿足于本地經(jīng)銷，許多醫(yī)藥企業(yè)開始在全國范圍內(nèi)擴大銷售，但由于受到地理條件的限制，無法直接管轄，因此區(qū)域銷售經(jīng)理便應(yīng)運而生。隨著產(chǎn)品市場占有量的增長，此類職位將日漸走俏。

職位描述：

按照公司整體策略，在指定區(qū)域內(nèi)完成月、季度和年銷售預算與銷售目標；設(shè)置銷售目標、銷售模式、銷售戰(zhàn)略、銷售預算和獎勵計劃；分析和開發(fā)市場，并協(xié)助進行市場調(diào)研；負責部門的日常管理工作及部門員工的管理、指導、培訓及評估。

薪資水平：

生物制藥行業(yè)內(nèi)的區(qū)域銷售經(jīng)理的平均年薪高達11萬元人民幣，其中也是外商獨資（歐美）的薪酬最高，達到16萬元，其次為合資/合作（歐美），外商獨資（非歐美）與合資/合作（非歐美）的薪水相差不大，保持在行業(yè)平均水平。國營企業(yè)內(nèi)區(qū)域銷售經(jīng)理的薪水也幾近10萬元，而同樣崗位在民營私企中的薪資只達到外資企業(yè)的一半多。

入職要求：

本科以上學歷，具備相關(guān)醫(yī)藥行業(yè)背景，三年以上醫(yī)藥行業(yè)銷售經(jīng)驗，熟悉當?shù)厥袌觯朴诮M建和管理團隊，能長期出差。3.工程/設(shè)備工程師

職位行情：

大型制造設(shè)備在醫(yī)藥行業(yè)中的應(yīng)用，大大地提高了生產(chǎn)效率。國內(nèi)外的先進設(shè)備需要專業(yè)人員進行安裝調(diào)試和保養(yǎng)維護。這些人看似與醫(yī)藥專業(yè)不甚相關(guān)，但他們的工作影響到整個生產(chǎn)線的運作，因此企業(yè)對這樣一類“特殊人群”也抱著求賢若渴的態(tài)度，受關(guān)注程度正在逐步提升。

職位描述：

組織工程項目的設(shè)備調(diào)研和選型；運用多種工程方法進行規(guī)劃和設(shè)計；對設(shè)備進行安裝、調(diào)試、生產(chǎn)、操作、保養(yǎng)、維修和定期檢查；開發(fā)和利用自動化技術(shù)來提高生產(chǎn)質(zhì)量、效率和數(shù)量；負責對員工進行設(shè)備操作培訓。

薪資水平：

該職位的平均月薪在4000—6000元左右，外商獨資（歐美）占據(jù)最高端，其余則保持在中游水平。在同等工作年限的前提下，學歷每進階一級，年薪就增長將近3萬元。這樣的漲幅明顯超越了醫(yī)藥代表，多數(shù)原因還是受制于在職人員的專業(yè)技術(shù)水平。有多少技術(shù)拿多少工資，想拿高薪，先秀出你的真本事。

入職要求：

本科以上學歷，制藥機械、機械制造、電子及自動化、化工工程等相關(guān)專業(yè)，三年以上工作經(jīng)驗，熟悉AUTOCAD制圖，具有較設(shè)備性能分析能力。由于經(jīng)常接觸到國外設(shè)備，所以對求職者的英文讀寫能力有一定要求 4.質(zhì)量工程師

職位行情：

質(zhì)量是產(chǎn)品的關(guān)鍵，尤其是在生物制藥領(lǐng)域內(nèi)，質(zhì)量監(jiān)督不僅是關(guān)系到銷售業(yè)績和企業(yè)利潤，還與消費者的生命安全有著極大的厲害關(guān)系。目前國內(nèi)從事質(zhì)量管理的人員素質(zhì)參差不齊，數(shù)量也很有限，而企業(yè)需求日盛，職位缺口已經(jīng)突顯出來。

職位描述：

開發(fā)并實施連續(xù)性檢查、測試和分析制度，確保符合質(zhì)量標準的產(chǎn)品生產(chǎn)；對產(chǎn)品在生產(chǎn)過程中各個工序的質(zhì)量檢查；進行原材料、半成品、和成本的樣本測試和質(zhì)量檢測；提出改進方案提高整體生產(chǎn)效率；負責對QA、QC員工的操作及理論培訓。

薪資水平：

在生物制藥行業(yè)中，該職位的平均年薪為5萬多元。從薪酬分布來看，歐美企業(yè)的薪酬相對較高，最多的可達到65,000元。其他類型的企業(yè)薪資整體差異不大，保持在4萬元左右。3年以下工作經(jīng)驗的年薪，與3—5年工作年限的薪水相差不大，而5年以上工作年資的薪水卻明顯出現(xiàn)了量的飛躍，跨越系數(shù)最高可達到2萬元，由此不難發(fā)現(xiàn)從業(yè)經(jīng)驗對該職位的薪酬起到了關(guān)鍵性的作用。

入職要求：

大專學歷以上，兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，熟悉國內(nèi)質(zhì)量認證體系。由于醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)還分為制藥與醫(yī)療器械，因此對專業(yè)要求也不盡相同。制藥企業(yè)一般要求是生物、藥物、藥物分析等專業(yè)背景，醫(yī)療器械公司則要求是理工科專業(yè)即可。

（文章來源：醫(yī)藥人才網(wǎng)）

第二篇：2014年物業(yè)行業(yè)主要崗位薪酬分析報告

2014年物業(yè)行業(yè)主要崗位薪酬分析報告

中國的物業(yè)行業(yè)始于20世紀八十年代初，經(jīng)過三十余年的發(fā)展，物業(yè)管理由傳統(tǒng)的“房管式”逐步發(fā)展為專業(yè)化、企業(yè)化、一體化招投標的“三化一體”的物業(yè)管理模式。

如今，中國的物業(yè)市場已經(jīng)日漸成熟，截至2012年底，我國物業(yè)管理行業(yè)已擁有71000余家企業(yè)，612.3萬從業(yè)人員，管理各類房屋面積145.3億平方米，年營業(yè)收入超過3000億元，但是目前只有40%的物業(yè)管理公司能夠?qū)崿F(xiàn)盈利，地產(chǎn)公司補貼物業(yè)公司的現(xiàn)象仍普遍存在。2014年，隨著百強企業(yè)不斷深耕已布局城市，積極開拓潛力市場，由過去服務(wù)單一的住宅類型逐步擴展為涵蓋商業(yè)物業(yè)、公共物業(yè)、工業(yè)物業(yè)等多種類型，百強企業(yè)服務(wù)項目數(shù)量增多，物業(yè)服務(wù)費收入穩(wěn)步增長。

在物業(yè)服務(wù)費穩(wěn)步增長的同時，企業(yè)的管理成本也在不斷增高，其中人力資源成本是一項較大的開支，如何節(jié)約成本，使企業(yè)效率提升是企業(yè)一直不斷追尋的問題。這其中，薪酬貫穿全程，是衡量企業(yè)人才的一般價值維度。充分利用薪酬的內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵性、經(jīng)濟性，不但可以使企業(yè)吸引人才、保留人才，而且還可以使企業(yè)的薪酬運用合理化，節(jié)約企業(yè)成本。眾達樸信通過半年的數(shù)據(jù)盤點，進行監(jiān)測，出具《2014年物業(yè)行業(yè)崗位薪酬調(diào)研報告》，現(xiàn)將主要崗位薪酬盤點結(jié)果發(fā)布如下。

保安員 ●職位行情

保安員是物業(yè)行業(yè)的基礎(chǔ)崗位，隨著物業(yè)整體服務(wù)水平的提高，保安員已經(jīng)不僅僅是處理突發(fā)事件及維護治安的角色定位，更多情況下是物業(yè)的第一品牌，保安員素質(zhì)水平及形象的好壞，直接影響著人們對物業(yè)服務(wù)水平的評價。隨著物業(yè)行業(yè)不斷規(guī)范化，保安員的市場需求穩(wěn)中有升?！駦徫宦氊?/p>

（1）根據(jù)保安相關(guān)規(guī)定，負責做好防火、防盜、防事故等工作，保障公司利益；（2）嚴格按照驗證制度，防止未經(jīng)許可的人員、車輛、物資擅自進入業(yè)區(qū)，維護治安秩序；（3）負責做好信件的登記發(fā)放工作，做好貨物進出的登記查驗、車輛進出指揮有序停放；（4）及時處理發(fā)生的各種突發(fā)事件并及時報告；

（5）樹立嶄新保安人員風貌、展現(xiàn)公司窗口，維護公司形象。●任職資格

中專以上學歷，受過一年的保衛(wèi)培訓及退伍軍人優(yōu)先；責任心強，服從公司管理，有較強的安全意識；人品端正，愛崗敬業(yè)，工作態(tài)度細致，踏實，能吃苦耐勞?！裥劫Y水平

50分位33,500元，75分位46,580元，50分位與75分位有一定差距。

工程維修主管 ●職位行情

國內(nèi)多數(shù)的物業(yè)工程維修部因還未形成良好的流程性管理，“服務(wù)不到位、時間拖延”是服務(wù)過程的常見情況，隨著物業(yè)行業(yè)的不斷規(guī)模化，工程維修主管應(yīng)協(xié)助工程維修經(jīng)理、人力資源經(jīng)理制定建立和完善部門各項規(guī)章制度、工程規(guī)范以及合理的關(guān)懷制度，并監(jiān)督執(zhí)行，使管理有章可尋，是趨勢所在。在全國普技工普遍缺乏的基礎(chǔ)下，工程維修主管行情持續(xù)看好。

●崗位職責

（1）負責制定工程管理部的各項規(guī)章制度及工程規(guī)范，并監(jiān)督執(zhí)行；

（2）負責小區(qū)住戶室內(nèi)外墻面、地面、天花、土建結(jié)構(gòu)的維修、保養(yǎng)工作；（3）組織制定設(shè)備設(shè)施的保養(yǎng)、檢修及備件購進計劃，并監(jiān)督、檢查、落實；（4）負責小區(qū)物業(yè)項目設(shè)備的安裝驗收、安全管理工作；（5）負責協(xié)調(diào)與供電、給排水、消防及有關(guān)施工單位；（6）做好各類工具和工作器械的保管和保養(yǎng)工作?！袢温氋Y格

大專以上學歷，工程、土建、電氣等相關(guān)專業(yè)，二年以上相同崗位工作經(jīng)驗；有組織協(xié)調(diào)能力和管理經(jīng)驗，個人責任心強，有良好的團隊配合精神。具有較強的學習能力；精通物業(yè)相關(guān)水電維修優(yōu)先考慮。●薪資水平

50分位56,500元，平均值55,640元，50分位和平均值基本持平。

物業(yè)經(jīng)理 ●職位行情

物業(yè)經(jīng)理是物業(yè)行業(yè)的核心人才，由于物業(yè)從業(yè)人員學歷普遍偏低，因此管理方式多以“人治”為主。優(yōu)秀的物業(yè)經(jīng)理應(yīng)以制度管理為主、情感管理為輔，依據(jù)合理的制度不僅使問題處理簡單化，效率也會提高。伴隨著物業(yè)管理向多元化發(fā)展，市場行情逐漸看好，物業(yè)經(jīng)理的需求旺盛?！駦徫宦氊?/p>

（1）負責所管轄物業(yè)項目實施一體化綜合管理，熟知有關(guān)物業(yè)管理、市容衛(wèi)生、消防管理等法規(guī)；

（2）制定所管轄物業(yè)項目經(jīng)營目標、月度工作計劃并予以實施；（3）負責全面檢查、落實、監(jiān)督物業(yè)項目各項制度執(zhí)行情況；（4）協(xié)調(diào)違章和投訴的處理工作，落實安全、防火工作；

（5）負責協(xié)調(diào)供水、供電、工商等和物業(yè)相關(guān)外聯(lián)單位的對接和協(xié)調(diào)工作；

（6）負責物業(yè)項目在職人員定期培訓、考核工作，不斷提高員工業(yè)務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量?！袢温氋Y格

五年以上物業(yè)公司或物業(yè)項目管理經(jīng)驗；有能獨立完成物業(yè)管理項目整體運作的能力；熟悉物業(yè)管理的法規(guī)、政策；熟悉物業(yè)行業(yè)標準；熟悉保安、保潔、保綠、保修以及客戶服務(wù)工作流程；具有良好的服務(wù)意識、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、控制能力和處理突發(fā)事件的能力。●薪資水平

25分位82,800元，75分位145,000元，優(yōu)秀的物業(yè)經(jīng)理是物業(yè)行業(yè)的核心人才。

人力資源經(jīng)理 ●職位行情

眾達樸信認為：“對于保安、客服等基層員工，薪酬水平缺乏競爭性是行業(yè)的普遍現(xiàn)象，在薪酬提升空間有限的情況下，企業(yè)需要更多的用心思考福利項目在企業(yè)中的應(yīng)用。譬如公司定期對困難家庭員工進行走訪，并采取各種各樣的獎勵和活動，就是提高企業(yè)競爭力的最好辦法，因此，物業(yè)行業(yè)的人力資源經(jīng)理，多在福利中實踐，會得到事半功倍的效果，隨著物業(yè)行業(yè)不斷規(guī)范，人力資源經(jīng)理的市場行情看好?！駦徫宦氊?/p>

（1）組織制定公司人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃和實施計劃、人力資源各專業(yè)模塊的管理規(guī)范和制度；

（2）監(jiān)督控制各部門績效評價過程并不斷完善績效管理體系，提出激勵計劃和具體實施辦法，完善激勵機制提出建議，負責薪酬計發(fā)管理為薪酬決策提供支持；

（3）制定培訓計劃，實施培訓方案，組織完成培訓工作和培訓后的情況跟蹤，完善培訓體系；

（4）招聘優(yōu)秀管理團隊，核心團隊促進計劃和人才發(fā)展儲備管理，為公司主管以上的管理者進行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計；（5）人力資源團隊建設(shè)，部門日常工作的管理，員工工作考核及部門資金的預算和控制等；（6）組織和推動企業(yè)文化建設(shè)，協(xié)調(diào)各部門做好人力資源工作?！袢温氋Y格

五年左右物業(yè)行業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，本科以上學歷，熟悉物業(yè)人力資源管理工作的特點和流程，對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解，對人力資源管理各個職能模塊均有深入的認識，具備豐富的實踐經(jīng)驗，精通人力資源專業(yè)技能，能夠指導各個職能模塊的工作；熟悉勞動法規(guī)、條例，具有處理勞務(wù)糾紛等相關(guān)經(jīng)驗。●薪資水平

25分位84,320元，50分位96,500元，平均值101,400元。

第三篇：薪酬分析報告

各個企業(yè)的報告針對性不同，不宜模仿，但是其只要框架還是沒有變化的，我把主要框架大綱給你吧！

做企業(yè)整體的薪酬報告

1、指出現(xiàn)狀

2、通過數(shù)據(jù)分析

主要是通過調(diào)查數(shù)據(jù)來分析，看你們企業(yè)整體的薪酬處于行業(yè)多少百分位，是否具有競爭優(yōu)勢

3、現(xiàn)有設(shè)計是否符合薪酬設(shè)計的原則;

再把你們企業(yè)的經(jīng)營效應(yīng)與人士成本做比較分析，現(xiàn)有的薪酬福利設(shè)計是否符合經(jīng)濟型原則、4、非凡崗位的分析

再將那些非凡崗位的薪酬與市場情況做比較、5、解決方案

其次之處企業(yè)薪酬與福利上的設(shè)計不足之處，以待于修訂

6、總結(jié)薪酬調(diào)整分析報告

一、薪酬調(diào)整的內(nèi)容

此次薪酬調(diào)整的目的是在不降低或不影響員工年薪標準的原則上，簡化企業(yè)和員工薪酬結(jié)構(gòu)，再根據(jù)以崗定人，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬標準，規(guī)范公司薪酬體系，使公司在合理、合法的基礎(chǔ)上，將公司的經(jīng)營成果與公司全體人員分享。此次薪酬調(diào)整為二個重點： 1．1 調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu) 企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)為：

（1）業(yè)務(wù)系統(tǒng)、中層管理崗位

崗位工資標準為其崗位年薪標準的50%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數(shù)進行核發(fā)，崗位年薪標準的20%作為年終獎基數(shù)進行核發(fā)。薪酬構(gòu)成公式：

年標準薪酬=崗位工資（年薪標準50%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準20%）月工資=崗位工資（2）非業(yè)務(wù)系統(tǒng)崗位

崗位工資標準為其崗位年薪標準的60%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數(shù)進行核發(fā)，崗位年薪標準的10%作為年終獎基數(shù)進行核發(fā)。薪酬構(gòu)成公式：

年標準薪酬=崗位工資（年薪標準60%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準10%）月工資=崗位工資 調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)為：

崗位工資標準為其崗位年薪標準的80%，年薪標準的20%作為年終獎基數(shù)進行核發(fā)。其薪酬構(gòu)成公式：

年標準薪酬=崗位工資（年薪標準80%）+年終獎（年薪標準20%）月工資=崗位工資（年薪標準80%）+交通補助 1．2 調(diào)整績效考核發(fā)放形式

此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，將原季度績效工資納入到員工崗位工資，季度績效考核延用原績效考核方案，仍將年薪標準的30%作為員工績效考核基數(shù)，以各個部門季度考核指標的實現(xiàn)程度進行考核，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發(fā)放部門，再由部門負責人根據(jù)崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，反之，進行扣減。部門績效核算公式如下：

部門績效=部門績效總基數(shù)*（部門績效考核得分-100%）

二、薪酬調(diào)整分析

2．1 調(diào)整后的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析

2.1.1 影響員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化

根據(jù)武漢市社會保障局的相關(guān)規(guī)定，員工社保申報基數(shù)是以企業(yè)員工的工酬總額為基數(shù)按一定比例征收，員工個人每月繳費工資基數(shù)的11%，另加7元的大額醫(yī)療保險，私營企業(yè)每月繳費工資基數(shù)的32.2%。另根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件，工資總額由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。不包括的項目的范圍有職工生活困難補助費、集體福利事業(yè)補貼、冬季取暖補貼、上下班交通補貼等有關(guān)勞動保險和職工福利方面的費用以及勞動保護的各種支出。以下將根據(jù)國家相關(guān)法規(guī)，同時結(jié)合企業(yè)自身的情況，在合理合法的基本上，對此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化進行相關(guān)數(shù)據(jù)分析： 根據(jù)對薪酬調(diào)整前與調(diào)整后的員工社保繳費基數(shù)進行對比并分析，測算得出： 類別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金

調(diào)整前 調(diào)整后 調(diào)整前 調(diào)整后

員工 帳戶存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元 企業(yè) 繳費支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元

通過上述統(tǒng)計結(jié)果，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后員工每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加359.37元，人均每月增長32.17%；每月住房公積金存入金額比調(diào)整前人均增加166.43元，人均每月增長32.38%。而企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%。再按崗位進行分類統(tǒng)計：

①薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，中層崗位員工每月社保存入金額比調(diào)整前平均增加668.03元，平均每月增長59.549%；其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元，平均每月增長59.926%。中層崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加497.93元，人均每月增長59.94%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加258元，人均每月增長59.94%。

②薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加384.69元，人均每月增長59.025%；其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元，人均每月增長59.673%。業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加286.73元，人均每月增長59.69%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加149.19元，每月增長59.69%。

③ 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，非業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加208.8元，人均每月增長33.878%；其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元，人均每月增長34.278%。非業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加155.64元，人均每月增長34.07%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加48.34元，人均每月增長34.07%。

2.1.2 個人所得稅額的產(chǎn)生及各崗位年薪標準的變化

根據(jù)個人所得稅法的規(guī)定,自2008年3月起，納稅人實際取得的工資、薪金所得，應(yīng)適用新稅法規(guī)定的費用扣除標準每月2000元，計算繳納個人所得稅。但因員工工資中繳納基本養(yǎng)老保險費和住房公積金費的部分是免征個人所得稅的，可在稅前列支再按照個稅相關(guān)規(guī)定進行繳稅。由此可見，員工社保和住房公積金申報基數(shù)直接影響到個人月繳稅金額。經(jīng)統(tǒng)計，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費金額后，企業(yè)每月需要依法繳納個人所得稅的員工占公司全員的39.71%，員工年終獎所得也將根據(jù)個人所得稅繳納相關(guān)規(guī)定承擔相應(yīng)稅額。如此以來，員工在標準年薪不變的基礎(chǔ)上承擔個人所得稅后，必定會影響到個人的崗位年薪。具體測算結(jié)果統(tǒng)計如下：

公司全員全年繳納個人所得稅額（不包括員工收入浮動收入）最高的為15978.20元，導致個人年薪標準下降11.096%；最低的為166.5元，導致個人年薪標準下降0.833%。公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。再根據(jù)所任崗位的不同進行分類統(tǒng)計：①中層管理崗位人員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）約為3357.9元,其年薪標準平均下降5.359%；②業(yè)務(wù)崗位全年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為806.25元，其年薪標準平均下降2.191%；③非業(yè)務(wù)崗位個年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為358.707元，其年薪標準平均下降1.249%。（具體數(shù)據(jù)參照“員工月收入扣稅后其年薪標準變化明細表”）

2.1.3 員工薪酬相關(guān)變化（1）非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎變化

企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)中，非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎是占其崗位年薪標準的10%，在崗位年薪標準不變的基礎(chǔ)上對薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，使其年終獎基數(shù)為崗位年薪標準的20%。根據(jù)企業(yè)年終獎發(fā)放原則及辦法，同時結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營狀況進行以下幾種情況分析：

① 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1”的情況下，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后，其崗位年薪上升幅度與調(diào)整前相同。（其測算結(jié)果未考慮員工個人全年績效情況）

②

如果企業(yè)年終系數(shù)為“1.5”的情況下，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后與調(diào)整前的變化如下表：

狀態(tài) 年薪標準 月工資+績效 年終獎金 最終年薪 年薪上浮比例 調(diào)整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5% 調(diào)整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%

根據(jù)以上數(shù)據(jù)得出：薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，非業(yè)務(wù)部門崗位在年終系數(shù)為“1.5”的情況下，其最終年薪相比薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前上漲了41650元，較薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前人均增長1436.2元，比調(diào)整前上浮5%。（具體數(shù)據(jù)參照“非業(yè)務(wù)系統(tǒng)薪酬調(diào)整前后對比表”）

③

如果企業(yè)年終系數(shù)為負數(shù)的情況下，那么企業(yè)薪酬調(diào)整前后的變化可想而知，但如果發(fā)生這種可能性，那時候企業(yè)的重點就不是測算員工薪酬變化情況了。（2）試用期員工工資變化

根據(jù)企業(yè)薪酬體系，現(xiàn)對試用期員工的用工成本進行測算，具體數(shù)據(jù)如下：

崗位類別 年薪標準 調(diào)整前試用期工資標準 調(diào)整后試用期工資標準 工資增長比率 備注 中層崗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于員工崗位工資比例提高，在合理合法的基礎(chǔ)上，調(diào)整后的試用期工資是取崗位工資的80%進行比較

60000元 2500 3200 28．00%

業(yè)務(wù)崗位 40000元 1670 2130 27．55%

33000元 1380 1760 27．54%

非業(yè)務(wù)崗位 33000元 1650 1760 6．67%

29000元 1450 1550 7．00%

28000元 1400 1490 6．43%

26000元 1300 1390 6．92%

22000元 1100 1170 6．36%（3）相關(guān)經(jīng)濟補償金變化

因勞動關(guān)系的解除會涉及到相關(guān)經(jīng)濟補償?shù)膯栴}，下面根據(jù)薪酬調(diào)整的情況，分別針對以下幾種情況，對薪酬調(diào)整前后企業(yè)所要承擔的經(jīng)濟補償金的變化作如下分析：

①因勞動者不能勝任工作的情況下辭退勞動者，企業(yè)需要額外支付勞動者一個月工資。在這種情況下，企業(yè)根據(jù)崗位的不同所需要支付經(jīng)濟補償金的變化如下（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補助）：

崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟補償金額 調(diào)整后經(jīng)濟補償 金額 增長比率

中層崗位 2750 4400 60% 2500 4000 60% 業(yè)務(wù)崗位 1670 2670 60% 1380 2200 59% 非業(yè)務(wù)崗位 1650 2200 33% 1450 1930 34% 1400 1870 34% 1300 1730 33% 1100 1470 34% ②根據(jù)勞動法第四十六條相關(guān)規(guī)定，企業(yè)與勞動者解除勞動合同，企業(yè)需要支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資作為其經(jīng)濟補償金，針對這種情況現(xiàn)對薪酬調(diào)整前后的變化進行對比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補助）：

崗位類別 勞動合同期限 調(diào)整前經(jīng)濟補償金額 調(diào)整后經(jīng)濟補償 金額 增長比率

中層崗位 3 8250 13200 60%

7500 12000 60% 業(yè)務(wù)崗位 3 5010 8010 60%

4140 6600 59% 非業(yè)務(wù)崗位 3 4950 6600 33%

4350 5790 34%

4200 5610 34%

3900 5190 33%

3300 4410 34% ③企業(yè)違反勞動合同規(guī)定的情況下，解除勞動合同的，企業(yè)需支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經(jīng)濟補償金，針對這類情況現(xiàn)對薪酬調(diào)整前后的變化作以下對比，但

由于公司工作年限的不確定，主要以平均月工資的2倍核算出來的數(shù)據(jù)進行對比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補助）：

崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟補償金額 調(diào)整后經(jīng)濟補償 金額 增長比率

中層崗位 5500 8800 60% 5000 8000 60% 業(yè)務(wù)崗位 3340 5340 60% 2760 4400 59% 非業(yè)務(wù)崗位 3300 4400 33% 2900 3860 34% 2800 3740 34% 2600 3460 33% 2200 2940 34% 綜上所述，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，企業(yè)所承擔的相關(guān)經(jīng)濟補償金額不管在哪種情況下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企業(yè)在人資管理與人員聘用上應(yīng)該加大管理力度，提高人員測評水平，為企業(yè)控制人事管理風險。2．2 調(diào)整后的績效考核發(fā)放形式分析 2．2．1 員工月工資的變化

根據(jù)調(diào)整后的績效考核發(fā)放形式，結(jié)合績效核算辦法，以各個部門季度考核指標的實現(xiàn)程度進行考核，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發(fā)放部門，再由部門負責人根據(jù)崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，將最終分配結(jié)果直接在員工月工資中以“績效獎懲”名目進行列支。如果，某員工季度績效分配金額是正數(shù)時，那么該月工資將上升，績效獎金的金額越高其相應(yīng)承擔的個人所得稅額越高。2．2．2 員工社保與住房公積金變化

員工社保與住房公積金的繳費基數(shù)是以員工月工資總額為基數(shù)，按一定比例進行征收，根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件，績效獎金屬于月工資總額組成部分。因此，員工月工資每隔三個月發(fā)生變化，會直接影響到員工社保及住房公積金申報基數(shù)的變化。2．3

其它

由于社保和住房公積金基數(shù)調(diào)整時間為每年7月份，且每年一次。而企業(yè)于07年9月份進行了一系列的薪酬調(diào)整，其中包括：員工年薪標準的調(diào)整、人員崗位異動等，這些調(diào)整情況使員工的社保申報基數(shù)都發(fā)生了改變，但是因為社?；鶖?shù)調(diào)整的限制，07年9月份薪酬調(diào)整后，員工的社保的基數(shù)一直未作調(diào)整。而今，企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)政策，同時結(jié)合企業(yè)自身的實際狀況，對員工的薪資結(jié)構(gòu)又進行了調(diào)整，這樣一來，07年薪酬調(diào)整的問題，將延續(xù)到今年7月份一并解決。那么從08年7月前，以辦理社保與住房公積金的員工，將不會根據(jù)此次薪酬調(diào)整后的月工資總額進行繳費，所以員工個人社保及住房公積金存入金額不會發(fā)生變更，導致個人所得稅額將高于比08年8月份的個人所得稅額。通過前面對個人所得稅的測算，在年薪標準不變的情況下，必定會導致員工年薪標準下降。（具體數(shù)據(jù)參照“2008年7月份前薪酬調(diào)整與個稅明細表”）

三、薪酬調(diào)整的建議

根據(jù)以上分析情況，我部門將針對上述問題提出以下建議：

1、員工自已承擔個人所得稅后，導致其年薪標準下降，但是通過此次年薪結(jié)構(gòu)的調(diào)整員工每月社保存入金額人均1117.02元，較薪酬調(diào)整前增加了359.37元，人均每月增長32.17%。而個人承擔稅額后，公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。綜合兩項數(shù)據(jù)，員工年薪標準下降不需要從另外途徑進行補足。

2、由于此次崗位工資調(diào)整為崗位年薪標準的80%，企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調(diào)整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%。根據(jù)目前企業(yè)員工人數(shù)進行統(tǒng)計，企業(yè)全年為員工社保繳費金額將比調(diào)整前增加196139.4元（公司員工共68人，目前有7人未進入公司社保及住房公積金帳戶），為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前增加60909.72元。企業(yè)可以根據(jù)自身的承擔能力，在不違反國家相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，可以對員工住房公積金的繳費比例進行調(diào)整，但是目前武漢市住房公積金繳費比例最低不得低于8%；員工社保為國家強制性辦理項目，無法進行調(diào)整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是調(diào)整住房公積金的繳費比例，也不是想辦法降低員工社?；鶖?shù)，而是從企業(yè)內(nèi)部管理上控制好用人需求量，合理分配和設(shè)置人員配比率，提高人力資本投資報酬率。

3、員工試用期內(nèi)的人工成本因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整而上升，同時相對應(yīng)的試用期人員的社保繳費基數(shù)也上升了，要解決這個問題，辦法有兩個：

第一，將員工崗位工資進行多項分解，例如：崗位工資=基本工資+**補助+**補助，可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，試用期員工不享受相關(guān)補助為由，對試用期員工的人工成本進行控制； 第二、將新進人員的年薪標準適度降低，因為新進人員對企業(yè)業(yè)務(wù)的熟悉程度、同崗位工作經(jīng)歷遠遠低于有一定企齡的員工，新進人員初進公司主要還處在一個學習和摸索的過程，而企業(yè)也處在對其個人的工作能力以及個人職業(yè)素養(yǎng)的觀察期，所以新進人員的年薪標準適度降低，從長遠看，不但能降低企業(yè)的用人成本，同時也是企業(yè)根據(jù)員工工作經(jīng)驗、工作能力、工作難度等多方面進行工資分級的一個開始，是一個逐步完善，使企業(yè)薪酬體系更合理性的開始。

4、非業(yè)務(wù)崗位員工的年薪因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在年薪標準不變的基礎(chǔ)上，年終獎比例占年薪標準的20%后年薪上升幅度較調(diào)整前上漲5%。這個測算結(jié)果，足以說明薪酬比例的調(diào)整，會直接影響公司人工成本的提高，因此，公司高層決定非業(yè)務(wù)部門拿業(yè)務(wù)部門年終系數(shù)的80%，目的是為了控制人工成本。但是，我部門認為沒有這個必要性，原因如下： ①公司的人工成本的提高真正的原因是因為公司同崗薪酬沒有區(qū)別，而且公司薪酬處在中等偏上的占76%，屬于薪酬中部堆積型，這種薪酬狀況容易導致人工成本較高，人員收入增長幅度小，同時不利于提高員工對工作的熱情度、職業(yè)競爭力等。

②非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的43%，年薪標準在22000—33000元之間，而且公司主要是想將“公司的經(jīng)營成果來自于全員的共同協(xié)作，應(yīng)該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終。這樣以來，就違背了這條主體思想。

③非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工與業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工由于貢獻程度不一致，已經(jīng)在崗位年薪標準上在得到體現(xiàn)，而年終獎本身就是對整個團隊在一年中共同協(xié)作、共同努力的結(jié)果給予的一種獎勵。如果對這兩個系統(tǒng)的員工取不同的年終系數(shù)進行核算年終獎，并沒有起到良好激勵作用，相反還會帶來消極情緒。

5、績效獎金的發(fā)放方式，原定在員工工資表上進行體現(xiàn)，但通過上述分析，建議公司以貼票報銷的形式進行發(fā)放。

企業(yè)管理報告

薪酬管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢？工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場上有競爭力、對內(nèi)員工間公平、對員工個人有意義?；巨k法是建立企業(yè)基本的價值標準：對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業(yè)績的價值評定→業(yè)績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結(jié)構(gòu)。

工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標準應(yīng)針對職位制定。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置、職位類型、職位標準、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。

要設(shè)計出合理科學的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：

1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

2、職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。

3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。

7、不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計可采用如下方法：

采用級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。

針對不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計好，能夠最恰當?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。在相當多的公司里，薪資福利計劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執(zhí)行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專人負責改進已有的薪資福利計劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求：圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。

第四篇：薪酬分析報告

薪酬分析報告

（一）本周要完成對薪酬報告的分析工作，雖然從外部購買了09的行業(yè)薪酬報告，但報告大部分還是數(shù)據(jù)，缺少針對性的分析，所以需要在這個數(shù)據(jù)報告的基礎(chǔ)形成文字+數(shù)字的報告，為公司領(lǐng)導決策參考。初步考慮了這份報告的框架，大家看看妥否，有無冗余或遺漏的地方。

一、分析目的本報告主要是為了解決什么問題。

二、數(shù)據(jù)來源與分析內(nèi)容

（一）數(shù)據(jù)來源

主要來源2009太和顧問公司醫(yī)藥行業(yè)薪酬調(diào)研報告數(shù)據(jù)。

（二）分析內(nèi)容

本報告重點分析什么，主要根據(jù)要解決什么問題來確定，重點還是包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，另外比如說還有支付方式，各部分與什么掛鉤進行支付。

三、分析思路

1、將公司現(xiàn)有主要崗位與薪酬報告基準崗位進行匹配，得出公司現(xiàn)有崗位的職位等級；

2、將現(xiàn)有崗位進行部門職能分類，分析薪酬報告中對應(yīng)職位等級薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，得出市場各職能類別崗位薪酬水平和結(jié)構(gòu)的常態(tài)做法（找出一般規(guī)律或做法），比如說所在的分位、各部分的比例關(guān)系等。

3、結(jié)合公司情況給出各部分薪酬建議，也從薪酬水平和比例關(guān)系來談。

四、主要名詞解釋

解釋報告中出現(xiàn)的主要名詞，如分位、地區(qū)薪酬系數(shù)、各項薪酬結(jié)構(gòu)具體定義、偏離度等。

五、主要分析內(nèi)容及重要觀點

分析報告的主體部分內(nèi)容，按職能類別進行分析各職級崗位薪酬水平、結(jié)構(gòu)等內(nèi)容，得出該職能類別的薪酬觀點。

六、分析結(jié)論與建議

1、分析結(jié)論

根據(jù)第五部分的重要觀點得出各項結(jié)論，代表了市場薪酬定位的主要觀點，這是本分析報告的價值所在，考察你的真功。

2、主要建議

根據(jù)以上結(jié)論，結(jié)合公司的情況（公司戰(zhàn)略-人力資源戰(zhàn)略-薪酬定位），對公司薪酬體系提出建議。

其實應(yīng)該還有對公司現(xiàn)有薪酬體系的評估，從這三個部分來提建議，但考慮分兩步，先僅從報告和公司兩方面來提出單純的建議，稱為外部改進；第二步再來具體分析目前薪酬體系存在的問題以及改善辦法，稱為內(nèi)部改進。

薪酬分析報告

（二）企業(yè) 銷售人才是企業(yè)的一座“金山”。有人用“三分天下有其二”來形容銷售隊伍的重要性，并不為過。而薪酬，是維持和促進企業(yè)銷售人員滿意并因此提高工作效率與工作質(zhì)量的最重要的激勵手段之一，也是企業(yè)吸引和留住銷售人才的關(guān)鍵所在。實踐證明，薪酬分配對企業(yè)的發(fā)展具有持久的影響力，對銷售人員的行為形成內(nèi)在的驅(qū)動力。那么影響銷售人員薪酬因素又有哪些呢？

為了深入了解 影響銷售人員薪酬因素，2009年11月30到12月5日，南昌工程學院07市場營銷調(diào)查中心對南昌市的部分銷售人員進行了一次抽樣調(diào)查，本次調(diào)查主要以訪問調(diào)查和問卷調(diào)查等方法展開，共發(fā)放問卷30份，收回29份，有效率達96.6%。

通過本次調(diào)查我們了解到影響銷售人員薪酬因素主要有三個方面的因素：個體因素，企業(yè)因素和社會因素。

一、個體因素的影響

所謂個體因素的影響是指由銷售人員個人價值特點所決定的薪酬水平，這里主要包含兩個層面的價值體現(xiàn)：能力和付出價值 和業(yè)績價值。

所謂業(yè)績價值。即便同類崗位，如果銷售人員的投入程度不同，技能有差異，那么對公司的價值貢獻也是不同的。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大概有94% 的受訪人員認為績效是影響銷售人員薪酬的主要因素，公司薪酬的分配依據(jù)是對銷售人員的業(yè)績評估，對于銷售人員的績效評估 包括有效工作量的部分（即未產(chǎn)生直接銷售成果，但是有價值的行為），如銷售產(chǎn)品數(shù)量、潛在客戶開發(fā)、銷售機會發(fā)掘、項目運作等，總之，普遍認為銷售人員的薪酬是有銷售人員的績效價值所決定的。

其次是技能和付出，通過本次調(diào)查和研究我們了解到銷售人員的技能和付出也會影響到銷售人員的薪酬，99%的被調(diào)查人員都認為銷售人員的技能和付出會直接影響到銷售人員的業(yè)績從而影響到銷售人員的薪酬水平。

二、企業(yè)因素的影響

企業(yè)因素中主要包含企業(yè)經(jīng)營狀況、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)薪酬制度。

1、企業(yè)經(jīng)營狀況 企業(yè)經(jīng)營狀況是影響薪酬水平的重要因素，據(jù)調(diào)查了解，顯然，大約有96%的銷售員認同經(jīng)營狀況好的企業(yè)，支付就能力強，都能保持薪酬有一定的增幅，而經(jīng)營狀況差的企業(yè)，不得不考慮人力成本的因素，銷售人員的薪酬水平就會受到影響。

2、企業(yè)性質(zhì) 企業(yè)性質(zhì)也會影響到銷售人員的薪酬狀況，()調(diào)查中我們了解到，私企、國企、外企和民營企業(yè)的薪酬政策是不同的，有將近60%的被調(diào)查人員認為公司性質(zhì)直接營銷到期薪酬水平。當然，在我們調(diào)查過程中，也有36.6%的受訪人員認為企業(yè)的性質(zhì)對影響銷售人員的薪酬不是很大。

3、企業(yè)薪酬制度 由調(diào)查可知，95%的受訪人員認為公司的薪酬制度很大程度上大致決定了銷售的人員的薪酬水平。

三、社會因素的影響

社會因素中，影響薪酬水平的因素主要有： 行業(yè)特點、勞動力市場的供需關(guān)系。

1、行業(yè)特點 本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，也有將近一般的銷售人員認為企業(yè)所在區(qū)域和行業(yè)特點對企業(yè)薪酬水平的影響很大，對于發(fā)達地區(qū)，企業(yè)人才競爭激烈，同時企業(yè)的整體支付能力也較高，銷售人員薪酬水平顯然偏高，而欠發(fā)達地區(qū)不僅有企業(yè)支付能力的問題，物價水平也偏低，銷售人員薪酬水平也相應(yīng)偏低。

2、勞動力市場的供需關(guān)系 調(diào)查得知，銷售人員薪酬水平也受到勞動力市場供求關(guān)系的影響。88%的銷售人員認為勞動力市場供求關(guān)系失衡人才稀缺時，勞動力價格也會偏離其本身的價值，一般供大于求的時候，薪酬水平會下降，供不應(yīng)求的時候，薪酬水平會上升。

當然，在本次調(diào)查研究結(jié)果中還有一些其他因素也會影響銷售人員薪酬水平，例如，競爭公司的薪酬制度、銷售人員的學歷等，但大多數(shù)被訪問人員稱這些不是影響他們薪酬說平的主要因素。

結(jié)論：銷售人員的薪酬作為企業(yè)內(nèi)部管理的一項重要因素，影響因素可謂多種多樣，每一個因素都有可能影響到銷售人員薪酬，但通過公司的改進和銷售人員的不斷努力，薪酬還是可以有所改變的。

薪酬分析報告

（三）**年2月，本月我局共組織各項收入2685萬元，比上年同期增長303.76%，增收2020萬元。其中：稅收收入2564萬元，與上年同期增長316.91％，增收1949萬元；契稅58萬元，同比增長50%；教育費附加57萬元，同比增長280%；文化事業(yè)建設(shè)費6萬元，同比增長50%。區(qū)局下達我局一般預算地方稅收任務(wù)1100萬元，我局實際完成2300萬元，完成月計劃的109.09%?，F(xiàn)將本月稅收收入情況報告如下：

一、本月分稅種收入情況分析

本月我局共組織稅收收入2564萬元，同比增長316.91%，增長再創(chuàng)歷史新高。從分稅種來看，營業(yè)稅、個人所得稅、城建稅、印花稅、土地增值稅增幅都在三位數(shù)以上，主力稅種營業(yè)稅和個人所得稅增幅均創(chuàng)歷史新高，稅收貢獻率高達86%，成為本月稅收增長的動力源泉。從行業(yè)來看建筑安裝業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)增長迅速，增幅分別為223.65%和614.36%，交通運輸業(yè)增勢強勁，增幅為76.77%。

1．本月組織營業(yè)稅1684萬元，較上年同期相比增加1281萬元，同比增長317.87%。本月除服務(wù)業(yè)出現(xiàn)負增長外，其余行業(yè)均出現(xiàn)較快增長，其中建筑安裝業(yè)、銷售不動產(chǎn)、交通運輸業(yè)繼續(xù)保持快速增長，增速更是高達三位數(shù)，金融保險業(yè)增幅也達到兩位數(shù)以上，扭轉(zhuǎn)了自從去年以來的下降趨勢，實現(xiàn)了穩(wěn)定增長。建筑安裝業(yè)入庫665萬元，增收445萬元，同比增長202.27%，主要是由其增長的主要原因是年初建安企業(yè)集中結(jié)算工程款較多，同時我局進一步加強建筑安裝業(yè)以票控稅的力度，對外地施工企業(yè)實施源泉控管，由付款方進行代征，從源頭上控制了稅款的流失，使得營業(yè)稅本月出現(xiàn)大幅增長。銷售不動產(chǎn)入庫830萬元，增收752萬元，增長964.1%，主要是由于春節(jié)期間，五家渠市房地產(chǎn)市場銷售依然火爆，一是去年現(xiàn)房的銷售，二是期房的銷售，有力地帶動了銷售不動產(chǎn)營業(yè)稅的快速增長。交通運輸業(yè)入庫66萬元，增收42萬元，同比增長175%，主要是由于一是我局加強運輸業(yè)企業(yè)的征管，與運輸業(yè)簽訂代征代扣協(xié)議，強化對掛靠運輸戶的管理，隨著五家渠市工業(yè)園區(qū)大企業(yè)、大集團的入庫，也帶動了運輸業(yè)的總體發(fā)展。

2．本月組織個人所得稅收入533萬元，較上年同期相比增加399萬元，同比增長297.76%。主要原因有：一是建筑業(yè)代開發(fā)票增長帶動了企事業(yè)承包經(jīng)營個人所得稅的增長，本月企事業(yè)承包經(jīng)營所得289萬元，同比增長565%，增收229萬元；二是部分企業(yè)年底分紅，使得利息、股息、紅利所得稅收入增長明顯，本月實現(xiàn)利息、股息、紅利所得稅收入59萬元，同比增長637.5%，增收51萬元；三是，工資薪金個人所得稅保持穩(wěn)定增長，本月工資薪金個人所得稅入庫107萬元，增長44.59%，增收33萬元。

3．本月組織企業(yè)所得稅3萬元，和去年同期持平。

4．本月組織城市維護建設(shè)稅106萬元，較上年同期增收72萬元，同比增長211.76%。主要原因是本月營業(yè)稅增幅較大，同時隨著增值稅轉(zhuǎn)型改革的完成，增值稅也較去年同期有較大幅度增長，帶動了城建稅的快速增長。

5．本月組織土地增值稅收入173萬元，較上年同期增收156萬元，同比增長917.65%。主要是本月部分房地產(chǎn)企業(yè)預售房屋取得的營業(yè)收入大幅增長，并預繳土地增值稅。

6．本月組織印花稅42萬元，較上年同期增收35萬元，同比增長500%。增收的主要原因一是納稅人依法履行“三自”納稅義務(wù)；二是我局進一步加強對房地產(chǎn)業(yè)和建筑安裝業(yè)的印花稅征收管理，使建安、銷售合同和稅收收入同步增長；三是年初農(nóng)產(chǎn)品銷售合同簽訂，使得銷售合同印花稅大幅增長。

7．本月組織契稅收入58萬元，較上年同期增加27萬元，同比增長87.1%，主要原因是去年建設(shè)的陽光花園二期、上海花園、國際藍灣、青湖印象等幾個小區(qū)年底陸續(xù)交工，開始辦理住房手續(xù)，辦理房產(chǎn)證，同時我局加強與房管局的協(xié)作聯(lián)系，從源頭上實施“先稅后證”，確保契稅及時入庫。

二、本月收入特點

本月雖然正值春節(jié)假期，但是由于五家渠市房地產(chǎn)市場自去年以來的快速發(fā)展勢頭帶動了春節(jié)假期商品房的銷售，成交量大幅增加，加之大工程、大項目年底結(jié)算，使得我局稅收收入出現(xiàn)快速增長。本月稅收收入主要有以下幾個方面的特點：

1.稅收總體增長速度加快，上月稅收收入同比增長72.18%，本月同比增長316.91%，增長勢頭迅猛，使得我局組織收入繼續(xù)保持快速穩(wěn)定增長，提前完成第一季度稅收任務(wù)。

2.從稅種上看，土地增值稅增幅最高，高達917.65%，其次分別為印花稅、營業(yè)稅、個人所得稅、城建稅，分別為500%、317.87%、297.76、211.76%，均創(chuàng)歷史新高。

3.從行業(yè)上看，建筑安裝業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)是本月增長最快的行業(yè)，本月二者分別入庫806萬元和1091萬元，增速分別為204.15%和910.19%。其次交通運輸業(yè)出現(xiàn)快速回升，本月入庫130萬元，同比增長160%。

三、1至2月累計收入情況

截止2月底，我局共組織各項收入4668萬元，同比增長154.53%，增收2834萬元，其中：稅收收入4334萬元，同比增長163.79%，增收2691萬元；契稅213萬元，同比增長50%，教育費附加收入114萬元，同比增長185%；文化事業(yè)建設(shè)費收入7萬元，同比降低12.5%。實現(xiàn)一般預算地方稅收收入3937萬元，同比增長80.49%，增收2466萬元，完成一般預算地方稅收收入計劃的26.97%，比平均進度快10.3個百分點。

第五篇：2013-2017年中國生物制藥行業(yè)市場全景調(diào)研分析報告

2013-2017年中國生物制藥行業(yè)市場全景調(diào)研分析報告

正文目錄

第一章2012-2013年世界生物制藥行業(yè)運行現(xiàn)狀分析1

第一節(jié)2012-2013年世界生物制藥的總體概況1

一、國際生物制藥產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展1

二、全球生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展特點3

三、國際生物醫(yī)藥外包格局4

第二節(jié)2012-2013年世界主要國家或地區(qū)生物制藥行業(yè)運行分析

一、美國7

二、歐洲8

三、新加坡10

第三節(jié)2012-2013年世界主要生物制藥產(chǎn)品市場狀況14

一、總體情況分析14

二、世界基因工程藥物產(chǎn)業(yè)情況分析17

三、2010-2013 年全球治療性蛋白市場分析與預測19

第四節(jié)2011-2013 年世界生物制藥行業(yè)發(fā)展趨勢21

第二章2012-2013年外資企業(yè)在華投資運營狀況分析23

第一節(jié)拜耳23

第二節(jié)阿斯康利24

第三節(jié)輝瑞25

第四節(jié)賽諾菲巴斯德26

第五節(jié)英國聯(lián)合健康集團27

第三章2012-2013年中國生物制藥行業(yè)運行宏觀環(huán)境分析29

第一節(jié)2012-2013年中國醫(yī)藥行業(yè)的經(jīng)濟環(huán)境分析29

一、中國經(jīng)濟快速增長29

二、中國醫(yī)藥電子商務(wù)行業(yè)發(fā)展迅速31

三、醫(yī)藥行業(yè)的相關(guān)產(chǎn)業(yè)得到迅速發(fā)展32

第二節(jié)2012-2013年中國生物醫(yī)藥行業(yè)社會環(huán)境分析3

5一、2012-2013年中國人口統(tǒng)計及老齡化趨勢3

5二、2012-2013年人口統(tǒng)計及老齡化趨勢36

三、中國居民可支配收入增長38

四、中國居民醫(yī)藥費用上漲過快41

五、中國居民醫(yī)藥費用核算43

第三節(jié)2012-2013年中國生物醫(yī)藥行業(yè)研發(fā)環(huán)境分析45

一、中國知識產(chǎn)權(quán)保護力度加強45

二、各種生物技術(shù)園區(qū)陸續(xù)建設(shè)47

三、國家十五期間生物醫(yī)藥類重大科研成就48

四、中國生物醫(yī)藥研發(fā)外包發(fā)展迅速50

第四節(jié)2012-2013年中國生物醫(yī)藥行業(yè)政策環(huán)境分析54

一、中國現(xiàn)行生物技術(shù)相關(guān)政策法規(guī)及公約一覽54-1-7

二、生物技術(shù)法律體系與框架57

三、生物技術(shù)領(lǐng)域的法制建設(shè)59

四、生物技術(shù)對傳統(tǒng)法律體系的挑戰(zhàn)60

五、我國生物技術(shù)產(chǎn)業(yè)稅收政策問題與對策芻議62 第四章2012-2013年中國生物制藥行業(yè)發(fā)展形勢分析67第一節(jié)2012-2013年中國生物制藥的相關(guān)概述67

一、生物制藥的定義67

二、生物制藥行業(yè)的特點68 第二節(jié)2012-2013年中國生物制藥主要產(chǎn)品的介紹7

1一、基因工程藥物7

1二、抗體工程藥物7

2三、血液制品7

4四、疫苗77 第三節(jié)國家十五期間生物醫(yī)藥類重大科研成就80

一、分子生物學類80

二、醫(yī)藥類8

2三、生物設(shè)備與方法類8

5四、生物進化與生態(tài)類87

五、植物類88

六、動物類90 第五章2012-2013年中國生物制藥發(fā)展面臨的問題與對策95第一節(jié)2012-2013年中國生物醫(yī)藥研發(fā)存在的問題9

5一、生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)化面臨的難題9

5二、中國生物制藥產(chǎn)業(yè)開發(fā)的誤區(qū)96

三、國內(nèi)生物制藥業(yè)發(fā)展的主要問題98

四、中國生物醫(yī)藥技術(shù)的創(chuàng)新力度有待加大101第二節(jié)2012-2013年中國生物制藥的發(fā)展對策10

4一、中國生物醫(yī)藥發(fā)展思路與措施10

4二、生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)走出困境的建議106

三、促進生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的對策109 第六章2012-2013年中國基因工程藥物發(fā)展形勢綜述113第一節(jié)2012-2013年中國基因工程藥物的發(fā)展11

3一、中國基因研究的成果11

3二、中國基因工程藥物開發(fā)概況11

5三、基因工程藥物發(fā)展存在的主要問題116 第二節(jié)2012-2013年中國基因工程藥物產(chǎn)業(yè)化分析119

一、中國基因工程藥物產(chǎn)業(yè)化發(fā)展歷程119

二、國內(nèi)基因工程藥物產(chǎn)業(yè)化發(fā)展現(xiàn)狀120

三、中國基因工程藥物產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的主要差距12

2四、基因工程藥物產(chǎn)業(yè)化發(fā)展對策125 第三節(jié)2012-2013年中國基因工程藥物發(fā)展對策及前景128

一、中國加速基因制藥業(yè)發(fā)展對策分析128

二、基因工程藥物定向有序發(fā)展的策略130

第七章2012-2013年中國抗體工程藥物運行趨勢分析135

第一節(jié)2012-2013年中國抗體工程藥的發(fā)展分析135

一、抗體藥物已經(jīng)成為生物藥物中最重要的一類135

二、中國抗體藥物的研究和產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的概況136

三、抗體藥物的應(yīng)用進展概況138

四、抗體藥物在治療腫瘤方面的發(fā)展概況141

五、國內(nèi)抗體藥物與發(fā)達國家存在的差距143

第二節(jié)2012-2013年中國單克隆抗體的發(fā)展145

一、單克隆抗體的概述145

二、國際單克隆抗體藥物發(fā)展狀況147

三、中國單克隆抗體藥物的發(fā)展概況148

四、2013 年單克隆抗體藥物將突破 300 億美元150

第三節(jié)2012-2013年中國抗體工程藥的發(fā)展趨勢154

一、全球抗體藥市場將迎來第二輪的開發(fā)高潮154

二、轉(zhuǎn)基因抗體藥物漸顯大市場趨勢157

三、抗體藥物發(fā)展前景展望159

第八章2012-2013年血液制品市場發(fā)展現(xiàn)狀分析162

第一節(jié)2012-2013年國際血液制品發(fā)展分析162

一、世界血液制品發(fā)展的總體概況162

二、血液制品的潛在合成替代品在加拿大被發(fā)明165

三、法國血液制品產(chǎn)業(yè)概況167

第二節(jié)2012-2013年中國血液制品市場分析169

一、國內(nèi)血液制品的發(fā)展過程169

二、中國血液制品的發(fā)展逐漸變得理性171

三、中國加強對血液制品全面安全監(jiān)管的力度172

四、干擾素成為生物技術(shù)藥物市場的重要品種174

第三節(jié)2012-2013年中國血液制品市場存在的問題及對策

一、中國血液制品行業(yè)面臨的挑戰(zhàn)178

二、中國血液制品行業(yè)發(fā)展存在的六塊短板181

三、中國血液制品行業(yè)的發(fā)展對策183

四、中國血液制品行業(yè)發(fā)展應(yīng)著眼四大節(jié)點185

第九章2012-2013年中國疫苗行業(yè)市場調(diào)查187

第一節(jié)2012-2013年中國疫苗分類管理的綜述187

一、中國疫苗分類管理的現(xiàn)狀187

二、實行疫苗分類管理存在的問題188

三、加強疫苗分類管理的應(yīng)對措施190

第二節(jié)2012-2013年中國艾滋病疫苗發(fā)展現(xiàn)狀194

一、艾滋病疫苗研究概況194

二、中國首介艾滋疫苗 1 期臨床獲得重大進展197

三、艾滋病疫苗技術(shù)的發(fā)展及其策略選擇199

四、國內(nèi)艾滋病疫苗的面市還有待 1-3 年時間200

第十章2012-2013年診斷試劑市場調(diào)研分析204

第一節(jié)2012-2013年中國診斷試劑市場的發(fā)展204-3-178

二、跨國資本瞄準中國診斷試劑市場206

三、中國臨床診斷試劑的發(fā)展過程209

四、中國化學發(fā)光診斷試劑研究得到進展21

1五、體外診斷試劑產(chǎn)業(yè)概況212 第二節(jié)2012-2013年中國相關(guān)診斷試劑細分市場分析21

5一、成功研制出腫瘤相關(guān)物質(zhì)聯(lián)合檢測試劑盒21

5二、戊型肝炎病毒重組疫苗及診斷試劑的研制概況216 第三節(jié)2012-2013年中國診斷試劑發(fā)展趨勢219一、十二五期間診斷試劑行業(yè)的發(fā)展219

二、國家將空前重視診斷試劑的發(fā)展220 第十一章2012-2013年中國生物制藥行業(yè)市場競爭格局224第一節(jié)2012-2013年中國醫(yī)藥行業(yè)競爭格局概況22

4一、醫(yī)藥制造業(yè)競爭態(tài)勢的總體分析22

4二、醫(yī)藥行業(yè)步入全面競爭階段226

三、中國醫(yī)藥行業(yè)百強企業(yè)的競爭力229

三、醫(yī)藥行業(yè)未來的競爭趨勢透析231第二節(jié)2012-2013年生物制藥競爭格局23

3一、全球維生素產(chǎn)業(yè)競爭的新格局逐漸形成233

二、中國生物醫(yī)藥行業(yè)競爭力的綜述235

三、生物醫(yī)藥上市公司的核心競爭力分析236

四、生物制藥的競爭趨向大集團化、高科技化238第三節(jié)2012-2013年中國生物醫(yī)藥企業(yè)的SWOT分析2

42一、生物制藥企業(yè)的優(yōu)勢與劣勢2

42二、生物制藥企業(yè)存在的機會24

5三、生物制藥企業(yè)百面臨的威脅247 第十二章2012-2013年中國主要城市生物制藥總體發(fā)展形式250第一節(jié)北京250

一、北京集中力量發(fā)展生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)250

二、生物醫(yī)藥集群效應(yīng)在北京開始顯現(xiàn)2

53三、北京生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)基地發(fā)展概況255第二節(jié)上海257

一、上海市生物制藥產(chǎn)業(yè)的技術(shù)跨越戰(zhàn)略發(fā)展模式257

二、2011 年上海生物醫(yī)藥制造業(yè)的運行分析259

三、上海計劃建國內(nèi)最大生物醫(yī)藥研發(fā)基地260 第三節(jié)廣東26

3一、生物醫(yī)藥業(yè)漸為廣東省支柱產(chǎn)業(yè)26

3二、深圳生物醫(yī)藥發(fā)展概況26

4三、2013 年深圳生物醫(yī)藥產(chǎn)值將達 1000 億266 第四節(jié)福建270

一、福建基因藥物企業(yè)占全國生物制藥企業(yè) 10%270

二、福建將加快生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展27

3三、福建建 30 個生物醫(yī)藥項目27

5一、湖北省生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展回顧277

二、湖北發(fā)展生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)存在的主要問題279

三、湖北生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展面臨的機遇與挑戰(zhàn)280

四、湖北省加快發(fā)展生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)化的基本思路283 第十三章2012-2013年中國生物制藥重點企業(yè)財務(wù)狀況與競爭力分析286第一節(jié)天壇生物 第二節(jié)海王生物 第三節(jié)科華生物 第四節(jié)華蘭生物286 287 288 289第五節(jié)北生藥業(yè)290第六節(jié)紫光古漢291第七節(jié)金花股份292 第十四章2011-2013 年中國生物制藥行業(yè)發(fā)展前景預測294第一節(jié)2011-2013 年生物技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢29

4一、國內(nèi)生物技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展新動向29

4二、制藥企業(yè)對生物技術(shù)企業(yè)的依賴性將加強297

三、生物技術(shù)產(chǎn)業(yè)正在逐漸成為制藥行業(yè)的后花園299

四、2020 年中國生物技術(shù)產(chǎn)業(yè)化力爭達到世界先進水平300第二節(jié)2011-2013 年中國生物制藥行業(yè)產(chǎn)銷量預測303 第十五章2011-2013 年中國生物制藥行業(yè)投資熱點與專家建議305第一節(jié)2011-2013 年中國生物制藥行業(yè)投資熱點30

5一、國際生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)邁向投資收獲期30

5二、生物醫(yī)藥投資機會顯現(xiàn)307

三、生物醫(yī)藥投資恰逢其時308

四、生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的投資利潤回報率高310

五、中國生物制藥五大領(lǐng)域潛力巨大31

3六、十二五期間中國將加大對生物醫(yī)藥的投資力度315 第二節(jié)2011-2013 年中國投資生物制藥行業(yè)投資風險317

一、制約生物醫(yī)藥行業(yè)投資存在的問題317

二、中國醫(yī)藥技術(shù)創(chuàng)新面臨風險319

三、投資生物制藥業(yè)需慎重320 第三節(jié)2011-2013 年中國投資生物制藥行業(yè)投資建議32

3一、投資建議32

3二、生物醫(yī)藥企業(yè)吸引風險資本的措施32

4三、創(chuàng)新成為生物醫(yī)藥發(fā)展的主要旋律326 圖表目錄（部分）圖表12013年全球十大生物醫(yī)藥企業(yè)圖表22013年全球十大生物醫(yī)藥治療領(lǐng)域圖表32013年全球十大生物醫(yī)藥產(chǎn)品圖表4阿斯利康 2013年財務(wù)報表（部分）圖表52002-2013年我國國內(nèi)生產(chǎn)總值及其增長速度圖表62013年人口數(shù)及其構(gòu)成圖表8 2000 年以來中國老齡人口發(fā)展趨勢 圖表9 2011-2020 年預計老年人數(shù)量和占總?cè)丝诒戎厍闆r 圖表10 2003-213年我國城鎮(zhèn)農(nóng)村居民家庭恩格爾系數(shù)分析 圖表11 2003-2013年我國農(nóng)村居民人均純收入及其增長速度 圖表12 2003-2013年我國城鎮(zhèn)居民人均純收入及其增長速度 圖表13 我國 1990-2013年人均醫(yī)藥總費用的估計值 圖表14 我國各省市區(qū)醫(yī)藥總費用形勢 圖表15 中國現(xiàn)行生物技術(shù)相關(guān)政策法規(guī)及公約一覽 圖表16 生物技術(shù)對傳統(tǒng)法律理念產(chǎn)生沖擊和影響的 5 個層次 圖表17 各項生物技術(shù)與傳統(tǒng)的人身權(quán)和財產(chǎn)權(quán)的相互關(guān)系表 圖表18 中國SFDA批準上市和進入臨床的抗體藥物 圖表19 天壇生物利潤表 圖表20 天壇生物財務(wù)簡況 圖表21 天壇生物的資產(chǎn)負債表 圖表22 海王生物資產(chǎn)負債表 圖表23 海王生物利潤表 圖表24 海王生物財務(wù)指標 圖表25 科華生物資產(chǎn)負債表 圖表26 科華生物利潤表 圖表27 科華生物財務(wù)指標 圖表28 華蘭生物利潤表 圖表29 華蘭生物資產(chǎn)負債表 圖表30 華蘭生物財務(wù)指標 圖表31 北生藥業(yè)資產(chǎn)負債表 圖表32 北生藥業(yè)利潤表 圖表33 北生藥業(yè)財務(wù)指標 圖表34 紫光古漢資產(chǎn)負債表 圖表35 紫光古漢利潤表 圖表36 紫光古漢財務(wù)指標 圖表37 金花股份資產(chǎn)負債表 圖表38 金花股份利潤表 圖表39 金花股份財務(wù)指標 更多圖表：見報告正文詳細圖表略…….如需了解歡迎來電010-62665210索要。本報告實時免費更新數(shù)據(jù)（季度更新）根據(jù)客戶要求選擇目標企業(yè)及調(diào)查內(nèi)容。------------------------------【報告價格】[紙質(zhì)版]:6300.00元 [電子版]:6500.00元 [紙質(zhì)+電子]:6800.00元（部分用戶可以享受折扣）

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