第一篇：適合小公司的績效考核辦法
一、績效考核的目標定位
1.評價
對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作能力進行評估，為確定績效工資、工資等級、工資調(diào)整提供依據(jù)；為升職、調(diào)職、開除等職位變動提供依據(jù)。
2.培訓
從績效水平入手分析員工的優(yōu)缺點，作為培訓計劃制訂的依據(jù)；讓員工了解自己的優(yōu)缺點，作為自我改善的指標。
3.溝通
讓員工了解公司對他們工作及他們本身的關(guān)心；溝通組織與個人的目標，讓公司和員工了解對彼此的期望，逐漸達成一致，以增加相互的理解和信任。
二、績效考核的實施原則
1.明確公開原則
績效考核標準、考核程序、考核責任都應(yīng)當有明確的規(guī)定，而且在實施當中應(yīng)當嚴格遵守這些規(guī)定。同時考核標準、程序和對考核責任者的規(guī)定在企業(yè)應(yīng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也能保持理解接受的態(tài)度。
2.公正客觀原則
考核標準應(yīng)當盡量客觀，根據(jù)客觀考核資料進行考核，讓事實說話，盡量避免摻入主觀色彩和感情因素。
3.直線考核與集體評議結(jié)合原則
對各級員工的考核，都必須由其直接上級參與，因為直接上級相對于其他人最了解被考核者的實際工作表現(xiàn)，并且對其工作負有指導培養(yǎng)和領(lǐng)導責任，也最有可能反映真實情況。集體評議機制可以在一定程度上彌補直線考核可能存在的主觀性等其他考核中常見的偏差，使考核更為公正客觀。
4.量化原則
為了使考核的標準明確具體，便于操作，降低人為因素的干擾，應(yīng)在必要和可行的前提下盡量使考核的標準量化。
5.反饋原則
績效考核的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人，同時應(yīng)當向被考核者就結(jié)果進行解釋說明，肯定成績和進步，指出不足，提供今后改進的參考建議和改進計劃。缺乏反饋就達不到培訓提升的作用，也失去了和員工進行深度溝通的機會。
三、績效考核體系的構(gòu)成 1.月度考核
適用對象：對工作績效在一個月內(nèi)能充分體現(xiàn)的崗位員工進行月度考核。對某公司而言所有崗位員工（高管人員除外）均可進行月度考核。
考核時段：每月的26日日至下月25日。
考核重點：考核期內(nèi)的工作態(tài)度、工作業(yè)績和獎懲情況。
考核的主體：直接上級和考評委員會。
考核結(jié)果：與當月收入掛鉤，決定工資中績效工資的數(shù)額。
2.年度考核
適用對象：某公司所有的員工。
考核時段：每年的12月26日至下一年的12月25日。
考核重點：工作能力以及少數(shù)在年度周期中才能充分體現(xiàn)成果的考核要素。
考核的主體：直接上級和同級同事，下級參與對上級的評價。
考核結(jié)果：綜合月度考核的結(jié)果決定年終獎金的數(shù)額以及勞動合同的存續(xù)；能力考核輔以月度考核的綜合結(jié)果影響薪資等級的升降和職位晉升、降職、調(diào)動。
四、績效考核的管理組織
績效考核體系的有效推行不是哪個單一部門能夠獨立完成的工作，需要公司各方面員工的積極參與和配合。它的組織部門是綜合管理部，而實際操作執(zhí)行的是各位有直接下屬的管理者，各個參與主體的責任如下：
綜合管理部部長：負責績效考核體系的建設(shè)，跟蹤實施效果并定期完善；對員工進行考核制度培訓并對考核執(zhí)行者進行考核操作指導；負責考核結(jié)果爭議的解決；執(zhí)行考核的處置結(jié)果。
人事主管：負責員工考勤的統(tǒng)計和監(jiān)督；負責按時發(fā)放和回收考核表，并進行統(tǒng)計和保存；負責員工獎懲的記錄；負責將考核結(jié)果反饋給被考核人，進行爭議的協(xié)調(diào)；協(xié)助經(jīng)理修訂考核制度。
各級管理者：按時完成對下級的考核，在規(guī)定的時間內(nèi)提交考核表；對員工的工作進行實時的指導；負責對考核成績優(yōu)秀和有待改進的員工進行績效面談，了解員工的心態(tài)，幫助員工制訂績效改進計劃并檢查督促。
考評委員會：考評委員會由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合管理部部長、人事主管、行政主管和各部門負責人組成，負責對月度考核及年度考核的初步結(jié)果進行評議，得出最終的考核結(jié)論；共同做出員工的獎懲、薪資調(diào)整，職位晉升、調(diào)整和勞動合同關(guān)系存續(xù)等重大人事決策。
五、績效考核的實施程序
1.月度考核實施程序
公司的在每月的10日發(fā)放工資，則月度考核工作應(yīng)于每月的6日完成。
流程描述如下：
⑴每月25日（遇節(jié)假日則配合發(fā)薪的提前或延后做相應(yīng)調(diào)整）人事主管將考核表發(fā)放到每個部門經(jīng)理。
⑵部門經(jīng)理整理、參照員工績效考核原始記錄據(jù)實填寫考核表，在每月28日下班前交至人事主管處。
⑶每月2日人事主管將出勤及獎懲情況填入考核表，計算出初步考核結(jié)果；綜合管理部部長在3日或4日組織召開考評委員會會議，對考核的初步結(jié)果進行評議，進行二次調(diào)整。直接主管在當天將考核結(jié)果通知所有被考核人。
⑷被考核人如果對考核結(jié)果有疑問，應(yīng)在每月5日下班前向綜合管理部部長提出疑義，由綜合管理部部長向被考核人進行解釋說明。
⑸如綜合管理部部長無法解決爭議，則由總經(jīng)理進行協(xié)調(diào)，負責解決。
⑹生產(chǎn)部、營銷部門在6日下班前將本部門的工資表交人事主管審核，人事主管在7日上午12點以前根據(jù)月度考核結(jié)果核算其他部門員工績效工資，造工資表提交總經(jīng)理簽字，送財務(wù)部。
⑺人事主管將考核表存放到員工檔案袋中，并將考核結(jié)果登入統(tǒng)計表中。
備注：
由于部門原因不能按時提交工資表，則該部門推遲發(fā)放工資，不影響其他部門工資的按時發(fā)放。
2.年度考核實施程序
流程描述如下：
⑴人事主管把各月的考核結(jié)果進行統(tǒng)計，結(jié)合年終考核結(jié)果，得出年度考核結(jié)果；并將考核結(jié)果反饋給被考核人及其主管。
⑵所有員工在1月15日前交統(tǒng)一格式和書寫要求的上年度工作總結(jié)及本年度工作目標及實施計劃，完成員工的年終自評；
⑶各部門分別組織部門內(nèi)部的述職，由員工向部門領(lǐng)導就年度工作完成情況進行匯報，部門領(lǐng)導應(yīng)對其工作的表現(xiàn)進行實事求是的評價，尤其應(yīng)對其存在的不足給予指正和幫助，完成直接上級對一般員工的年終考核。
⑷各部門領(lǐng)導、副總經(jīng)理、總監(jiān)分別向總經(jīng)理進行年度述職，完成總經(jīng)理對中高層管理人員的考核。
⑸完成平級之間和下級對上級的考核。
⑹人事主管將各方面的考核結(jié)果綜合，計算出年度考核的初步結(jié)果，提交考評委員會審議，由考評委員會得出最終的考核結(jié)論和考核的處置結(jié)果。
⑺人事主管將員工年度考核的處置結(jié)果以書面形式通知所有員工，由綜合管理部部長對員工的疑問進行解釋說明。
⑻人事主管將取得加薪、晉升、獎勵或減薪、降職、處分的員工進行通報并簡述原由，并書面通知相關(guān)部門及時做出相應(yīng)調(diào)整。
⑼人事主管將考核表存放到員工檔案袋中，并將年度考核結(jié)果登入員工檔案中。
六、考核要素及考核標準
1.月度考核
⑴工作態(tài)度
工作態(tài)度考核為所有崗位的公共部分，標準為
服從性：要求不能頂撞上級，對上級安排的工作在商討確認后即按要求執(zhí)行，不拖延。
責任心：要求對本職工作和臨時交辦的任務(wù)盡心盡力，力爭做到自己和上級滿意。
合作性：要求積極配合同事開展工作，為部門和公司的整體業(yè)績做出貢獻。
出勤率：要求全勤，沒有遲到、早退、事假或病假及曠工出現(xiàn)。
⑵工作業(yè)績
工作業(yè)績部分是每個崗位都不相同的，必須針對每個崗位的工作內(nèi)容有不同的考核要素及其考核標準，具體內(nèi)容詳見各類崗位的崗位說明書及考核表。
⑶獎懲記錄
這部分的考核為所有崗位的公共部分，當月內(nèi)對記錄在案的獎懲行為進行考核，考核依據(jù)為公司的《員工行為規(guī)范管理實施細則》。獎懲是在總分之外的加分或扣分。
特別說明：
⑴日常工作之外的臨時任務(wù)，上級領(lǐng)導應(yīng)交代清楚完成時間要求、應(yīng)達到的目標、可提供的資源支持等事項，如果任務(wù)重大，則應(yīng)用任務(wù)單的正式形式下達任務(wù)，也應(yīng)明確以上事項，作為考核的依據(jù)。上級在下達臨時任務(wù)時應(yīng)充分考慮下屬的工作負荷，保證其有足夠的時間和精力能夠按要求完成。
⑵工作職責之外的工作任務(wù)以任務(wù)單的形式下達，根據(jù)任務(wù)需投入的時間、精力進行工作量估算，給予一定分數(shù)的獎勵。
2.年度考核
年度考核的重點為能力考核，分別對不同的崗位針對不同的能力要素進行考核，能力要素根據(jù)崗位說明書中的要求進行選擇?？己艘氐膬?nèi)容和標準詳見《某公司工作說明書設(shè)計》。
考核的角度：
對中層管理人員的年度考核從三個角度進行：
⑴上級考核：對所有要求考核的能力要素進行全面評價；
⑵平級考核：主要對工作能力和協(xié)作、溝通能力進行評價；
⑶下級考核：主要對激勵、指導和培養(yǎng)下屬的能力進行評價。
對一般人員的考核主要從上級和平級兩個角度進行。
能力考核的方法：
⑴模糊評價：根據(jù)員工的工作業(yè)績對其能力進行模糊評價，對外在的能力有比較高的信度；
⑵紙筆考試：對崗位所具備的知識進行測試；
⑶工作實踐測試：在工作現(xiàn)場對其工作過程進行實地觀測的考核方式；
⑷軟件測評：請專業(yè)的咨詢公司用專業(yè)軟件進行測試并進行專業(yè)分析，可以對人的潛能進行測評。
七、績效考核結(jié)果的處置
1.處置主體
⑴月度考核結(jié)果的處置由人事主管根據(jù)公司的有關(guān)制度做出，經(jīng)總經(jīng)理審核后生效。
⑵綜合管理部部長、人事主管會同公司部門領(lǐng)導共同做出一般員工年度考核處置建議，報總經(jīng)理審批；綜合管理部部長對部門經(jīng)理/部長及以上管理人員做出年度考核建議，總經(jīng)理審批；
2.處置形式
⑴月度考核結(jié)果的處置
月度考核結(jié)果影響員工的月績效工資。
考核結(jié)果等級
AAA
考核分數(shù)段
1.2
考核系數(shù)
9.5<=X<=10
1.0 0.9 0.8 0.65 0.5 0.3 0.1
AA 9.0<=X<9.5
A 8.5<=X<9.0
B 8.0<=X<8.5
C 7.5<=X<8.0
D 7.0<=X<7.5
E 6.5<=X<7.0
F 6.0<=X<6.5
N X<60 0
嚴重違反公司規(guī)章制度的員工當月考核一律為N級。
⑵年度考核結(jié)果的處置
職級晉升：要求員工在工作中表現(xiàn)出突出的能力和優(yōu)秀的工作業(yè)績?；緱l件為月度考核累計8個月以上為AA，能力考核為優(yōu)者。
職級下調(diào)：業(yè)績長期低下，能力不足以完成現(xiàn)任工作。月度考核累計2個月為N，能力考核為不合格者。
辭退：月度考核累計3個月或連續(xù)2個月為N者，或者嚴重違反公司的規(guī)章制度應(yīng)處以辭退者。
薪資等級上調(diào)：業(yè)績長期優(yōu)秀，但是能力不足以承擔更重要的工作。月度考核累計8個月以上為AA，能力考核為合格；
薪資等級下調(diào)：業(yè)績長期較差，但是屬于工作態(tài)度等非能力因素的影響。月度考核累計2個月為N，能力考核為合格。
維持原狀：業(yè)績和能力一般。
給予獎勵：在某一方面有特別的貢獻，根據(jù)有關(guān)制度給予獎勵。
給予處分：發(fā)生違紀或工作出現(xiàn)責任事故，根據(jù)有關(guān)制度給予處分。
在年度考核中，應(yīng)嚴格控制薪資等級上調(diào)和下調(diào)的比例，一般不超過員工總數(shù)的10%。
附1：員工月度考核業(yè)務(wù)流程圖
部門名稱
A B
人事主管 部部長
C
D
流程名稱 E
考評委員會
員工招聘流程
各部門負責人 被考核人 綜合管理
第二篇：績效考核辦法
南部縣衛(wèi)生局
南部縣財政局 關(guān)于印發(fā)《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目
績效考核辦法》的通知
各醫(yī)療衛(wèi)生單位：
為貫徹落實《衛(wèi)生部、財政部關(guān)于加強基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核的指導意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2010]112號）、《四川省人民政府辦公廳關(guān)于建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)補償機制的意見》（川辦發(fā)[2011]10號）和《四川省關(guān)于促進基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化的實施意見》（川衛(wèi)辦發(fā)[2009]559號）文件精神，推進國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目在基層全面落實，使人民群眾真正受益，根據(jù)我縣實際情況，特制定了《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核辦法》，現(xiàn)印發(fā)給你們，請認真組織實施，全面落實基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目內(nèi)容。
二〇一一年四月二十二日
附件：
南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法
為進一步推進我縣全面落實國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目，建立健全基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核制度，提高項目補助資金使用效益，根據(jù)《衛(wèi)生部 財政部關(guān)于加強基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核的指導意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2010]112號）、四川省衛(wèi)生廳 四川省財政廳 四川省人口和計劃生育委員會印發(fā)《四川省關(guān)于促進基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化的實施意見》（川衛(wèi)辦發(fā)[2009]559號）、四川省財政廳、四川省衛(wèi)生廳印發(fā)《四川省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目補助資金管理辦法》（川財社[2011]21號）、四川省衛(wèi)生廳 四川省財政廳關(guān)于印發(fā)《四川省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法的通知》（川衛(wèi)辦發(fā)[2011]205號）文件精神，結(jié)合我縣實際，特制定《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法》。
一、考核目的
通過績效考核，全面落實《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范》，使城鄉(xiāng)居民享有基本公共衛(wèi)生服務(wù)；加強項目監(jiān)管，提高資金使用效益；及時發(fā)現(xiàn)問題，不斷提高服務(wù)能力；考核結(jié)果作為安排和撥付基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目補助資金的依據(jù)。
二、考核原則
（一）分級考核原則。堅持縣級為主體，上級考核下級。基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核以縣級為主體，衛(wèi)生局會同財政局，根據(jù)上級有關(guān)規(guī)定，每年以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)服務(wù)中心）為單位下達基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作任務(wù)指標，并對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)服務(wù)中心）進行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)服務(wù)中心）對村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站）進行考核。
（二）客觀公正原則。堅持公開公平，客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標準，考核結(jié)果要客觀、真實地反映基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目任務(wù)實施和進展情況，考核辦法和結(jié)果要以適當方式向社會公示。
（三）科學合理原則。堅持科學規(guī)范，準確合理。考核采用定量和定性相結(jié)合、日常考核與定期考核相結(jié)合、單項考核與綜合考核相結(jié)合、機構(gòu)考核與服務(wù)考核相結(jié)合的辦法，準確合理地評價基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的績效情況。
（四）績效掛鉤的原則。堅持考核結(jié)果與經(jīng)費補助掛鉤。充分發(fā)揮績效考核的杠桿作用，考核結(jié)果作為財政局、衛(wèi)生局安排補助資金的重要依據(jù)。獎優(yōu)罰劣，提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)補助資金效益。
三、考核依據(jù)
根據(jù)國家和省制定的基本公共衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)政策文件要求，制定了《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法》和《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核標準》作為我縣開展基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核的依據(jù)。
四、考核對象
按照規(guī)定承擔基本公共衛(wèi)生服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和其他醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)包括社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站），鄉(xiāng)鎮(zhèn)（中心）衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室等。
五、考核內(nèi)容
（一）組織管理 包括組織保障、管理制度、資金管理、督導考核等情況。
（二）項目內(nèi)容
1、國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目。目前主要是衛(wèi)生部、財政部和國家人口計生委《關(guān)于促進基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化的意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2009]70號）規(guī)定的9類基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的數(shù)量和質(zhì)量，包括：居民健康檔案管理，健康教育，預防接種，傳染病防治，0-36個月兒童健康管理，孕產(chǎn)婦健康管理，老年人健康管理，高血壓、糖尿病患者健康管理和重性精神疾病患者管理。今后國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目隨著經(jīng)濟社會發(fā)展適時調(diào)整時，考核內(nèi)容要相應(yīng)調(diào)整。充分發(fā)揮中藥藥作用，將中醫(yī)藥應(yīng)用情況適當納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核內(nèi)容。
2、其他國家重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目。農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補助項目，孕產(chǎn)婦葉酸補服項目，預防艾滋病、梅毒、乙肝母嬰傳播項目。
（三）實施效果。居民對基本公共衛(wèi)生服務(wù)的知曉率和滿意度等。
六、考核方法
（一）人員組成?？己私M由衛(wèi)生局、財政局組織行政管理、專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員組成。成立南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核領(lǐng)導小組和南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核專家?guī)欤ǜ郊唬?/p>
（二）考核方式?？h衛(wèi)生局、財政局每年對全縣所有承擔基本公共衛(wèi)生服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)進行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心每年對所轄村衛(wèi)生室和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進行考核。
（三）考核辦法。考核采取現(xiàn)場考察、查閱資料、聽取匯報、電話調(diào)查、問卷調(diào)查等多種方法。并將專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)的日?？己私Y(jié)果納入綜合考核。
（四）考核時間?？冃Э己嗣磕暌淮?，即上年10月1日至當年9月30日作為一個考核?？h衛(wèi)生局每年組織考核1至2次，分別在4月和9月底前完成。
七、考核結(jié)果應(yīng)用
（一）考核結(jié)果與補助資金掛鉤 績效考核結(jié)果作為財政、衛(wèi)生部門核撥基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目資金的重要依據(jù)，對績效考核成績突出的予以通報表揚，并給予一定獎勵。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的補助資金計算方法：某基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應(yīng)獲得的補助資金=該機構(gòu)服務(wù)人口數(shù)×該機構(gòu)考核得分×[(中央、省市縣補助資金總額)/Σ（轄區(qū)內(nèi)每一機構(gòu)服務(wù)人口數(shù)×每一機構(gòu)考核得分）]。
（二）推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)發(fā)展 衛(wèi)生局、財政局根據(jù)考核情況，總結(jié)推廣先進經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)并整改存在的問題，完善管理，提高項目服務(wù)質(zhì)量和效率，推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)可持續(xù)發(fā)展。
附件：
1、南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核領(lǐng)導小組和南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核專家組
2、南部縣2011年基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核標準
3、南部縣2011年婦幼工作考核標準
4、南部縣2011年基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目目標任務(wù)
南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核領(lǐng)導小組
組 長： 蔡永泉 南部縣衛(wèi)生局局長 副組長： 成 員：
沈立新 李瀘新 袁尚恒 余安清 姚洪堂 羅加瑞 任建中 謝洪春 趙啟海 楊天遠 楊明亮 李明俊 王其彪 張永淵 邱明國 邱明珍 徐興科 周 波 楊勝炳 沈小勇 南部縣財政局副局長 南部縣衛(wèi)生局副局長 南部縣人民醫(yī)院院長 南部縣中醫(yī)院院長 南部縣婦幼保健院院長 南部縣疾控中心主任 南部縣衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法大隊隊長 南部縣財政局社保股長
建興中心衛(wèi)生院院長
定水中心衛(wèi)生院院長 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任 河東中心衛(wèi)生院院長 伏虎中心衛(wèi)生院院長 大橋中心衛(wèi)生院院長 升鐘中心衛(wèi)生院院長 大坪中心衛(wèi)生院院長 王家中心衛(wèi)生院院長 盤龍中心衛(wèi)生院院長 楠木中心衛(wèi)生院院長 東壩中心衛(wèi)生院院長
南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核專家?guī)?/p>
組 長： 李瀘新 南部縣衛(wèi)生局副局長 副組長： 姚洪堂 南部縣婦幼保健院院長
羅加瑞 南部縣疾控中心主任
楊明亮 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任
成 員：
張曉華 李永海 汪志泉 朱麗蓉 趙 梅 彭智得 馮炳生 李沁園 何乃兵 馮 捷 錢 敏 趙 巍 陳衛(wèi)東 梁 旺
高 俊 黃開榮 周成光 劉洪波 南部縣衛(wèi)生局防保股副股長
南部縣衛(wèi)生局醫(yī)改辦主任 南部縣衛(wèi)生局計財股股長 南部縣衛(wèi)生局計財股工作人員 南部縣衛(wèi)生局防保股工作人員 南部縣衛(wèi)生局防保股工作人員 南部縣婦幼保健院副院長
南部縣婦幼保健院保健科科長
南部縣婦幼保健院保健科
南部縣疾控中心副主任 南部縣疾控中心地慢所所長 南部縣疾控中心急傳所所長 南部縣疾控中心宣教所所長 南部縣疾控中心地慢所
南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心副主任
南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心衛(wèi)辦專職副主任 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心辦公室主任 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心
第三篇：績效考核辦法
第三節(jié)績效考核辦法
第一條為了強化公司管理，規(guī)范績效考核，完善績效評定，調(diào)動員工積極性，提升管理執(zhí)行力，推動公司快速發(fā)展，特制訂本辦法。
第二條績效考核是指公司對部門、員工完成目標任務(wù)情況進行的綜合性考核，它是根據(jù)建立責任人和責任中心的要求，以公司經(jīng)營任務(wù)指標和部門工作計劃為依據(jù)，采用設(shè)定關(guān)鍵考核指標等方法，并對應(yīng)分值及獎罰措施，按既定考核程序和考核方法定期進行考核，并運用考核結(jié)果實施獎罰的績效評定過程。
第三條績效考核理念：業(yè)績至上
1、關(guān)注過程，注重結(jié)果，結(jié)果高于一切；、不講空話，只講績效，績效高于一切；
3、有位則有為，無為則無位；
4、按能力定工資，按績效發(fā)獎金，按貢獻排位子。
第四條績效考核目的（一）對員工在一定時期內(nèi)的工作業(yè)績、能力和行為表現(xiàn)進行客觀評價，肯定成績，以提高工作績效；
（二）了解個人和團隊的發(fā)展?jié)摿?，合理配置人力資源；
（三）給予與貢獻相應(yīng)的激勵及公正合理的待遇，為相關(guān)人事調(diào)整、任免、獎懲、培訓、加薪及發(fā)放績效考核工資和獎金等提供客觀依據(jù)。
第五條績效考核原則
（一）以目標為導向，績效為結(jié)果的原則；
（二）公平、公正、公開的原則；
（三）定性與定量相結(jié)合的原則；
（四）分層級、多角度、全方位考核的原則；
（五）反饋與糾正的原則；
（六）實事求是的原則；
第六條考核機構(gòu)及職責
（一）成立績效考核小組作為公司考核工作領(lǐng)導機構(gòu)。委員會人員構(gòu)成包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、財務(wù)負責人等公司經(jīng)營管理層。
（二）公司績效考核小組，負責考核本公司各部室的工作任務(wù)目標完成情況及所屬員工的工作績效。
（三）考核機構(gòu)成員要對其考核過程及考核結(jié)果負責。
（四）公司人事部門負責考核前準備、方案制定、量表設(shè)計、組織協(xié)調(diào)、具體實施、公布結(jié)果、結(jié)果運用、員工申述處理和考核總結(jié)工作。
（五）考核對象的直接上級要擔負起建立職員崗位考核指標、考核評價下屬、進行績效反饋、擬訂工作改進計劃等職責。
第七條 部門績效考核
（一）考核對象：公司各部室
（二）考核機構(gòu)：公司考核小組（另行通知）
（三）考核周期：為半年考核和年終考核
（四）考核內(nèi)容：半主要考核各部門工作任務(wù)完成的進度情況，原則上由部門自行組織，公司人事部參與考核匯總；年終主要考核各部門工作任務(wù)的完成情況、公司對部門的滿意度、部門對團隊綜合評價等，其中部門工作任務(wù)的完成情況為考核重點。年終考核由總公司統(tǒng)一組織。
第八條部門考核辦法
（一）公司將運用關(guān)鍵考核指標對各部室進行考核，依據(jù)考核結(jié)果進行獎罰，公司年初將各部室的全年任務(wù)目標，分條分段予以明確，并按任務(wù)權(quán)重確定各項任務(wù)所占分值，總分100分。年底統(tǒng)一對部門全年工作情況進行考核；
（二）部分工作未明確完成時限，至時根據(jù)實際進展情況而定；部分工作未予以明確的，至時亦根據(jù)工作進展進行記分；
（三）部分工作需幾個部門配合完成的，考核實行跨部門綜合記分；
第九條部門考核程序
（一）年初由公司和部門按照關(guān)鍵考核指標的方式制定工作目標及獎罰措施；
（二）部門負責人按照建立責任人和責任中心的要求，及時分解部門任務(wù)，落實到人；
（三）每季度初，部門負責人向部門主管（分管）領(lǐng)導書面報告工作任務(wù)的執(zhí)行情況和下一季度的工作計劃；
（四）考核結(jié)果運用與歸檔。
第十條部門考核獎罰辦法及結(jié)果運用
（一）年終績效考核得分90分以上，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均月工資三個月為標準的年終獎金，職員考核工資足額發(fā)放，部門有資格參加公司評優(yōu)；
（二）年終績效考核得分80分-89分之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均工資二個月為標準的年終獎金，職員考核工資足額發(fā)放，部門有資格參加公司評優(yōu)；
（三）年終績效考核得分在70-79之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均月工資一個月為標準的年終獎金，職員績效考核工資按比例發(fā)放、部門不得參加公司評優(yōu)；
（四）年終績效考核得分在70分（不含70分）以下，部門年終獎金和職員績效考核工資均不予發(fā)放，部門不得參加公司評優(yōu)并限期整改，公司將追查原因，調(diào)整人員；
（五）部門獎金額度由部門負責人根據(jù)員工工作業(yè)績、貢獻大小進行二次分配，具體獎金額度和分配方案由部門負責人確定后，報公司核準；
（六）部門考核結(jié)果直接與本部門員工年終績效考核結(jié)果掛鉤，所占權(quán)重
根據(jù)員工職級高低和所承擔的責任大小設(shè)定。
第十一條職員績效考核辦法
（一）考核范圍
1、職員績效考核的范圍為部門經(jīng)理（含以下）職員；
2、具有下列情況者不列入考核范圍：試用期內(nèi)尚未轉(zhuǎn)正者，考核期內(nèi)連續(xù)出勤不滿三個月或休假三個月以上者、兼職和協(xié)議性員工等，以及經(jīng)公司批準不納入考核范圍的員工。
（三）考核辦法
1、采用月考核監(jiān)督、半年考核兌現(xiàn)方法，對職員考核按崗位關(guān)鍵考核指標，即各部門年初將工作任務(wù)分解到個人，確定關(guān)鍵業(yè)績指標，明確責任及完成時限，并按任務(wù)權(quán)重確定各項任務(wù)所占分值，總分100分。核定員工個人考核及分值權(quán)重，應(yīng)與其職位高低和承擔責任的大小相匹配。實際考核應(yīng)得分值根據(jù)目標任務(wù)完成情況據(jù)實評定。上不封頂，下不保底；
2、考核：所有員工均進行考核，考核的主要內(nèi)容是根據(jù)崗位關(guān)鍵考核指標的內(nèi)容考核個人任務(wù)的完成情況。考核結(jié)果與任免、晉升、淘汰、獎懲、培訓、年終獎金和績效考核工資的發(fā)放直接掛鉤。一般于下年1月20日前完成。
3、考核工資標準及考評兌現(xiàn)時間：
1）全年分兩個時間段進行考評：元月1日至6月30日（前半年）；7月1日至12月31日（后半年）；
2)員工的薪金由以下幾部分構(gòu)成：基本工資G1+崗位工資G2+績效考核工資G3+獎金G3+工齡工資；（工齡工資、福利另計）
a、基礎(chǔ)工資G1的確定標準：按照薪酬管理辦法相關(guān)規(guī)定對照執(zhí)行； b、個人崗位工資G2的確定標準：為員工崗位、職務(wù)等確定津貼的70%； c、業(yè)績考核工資G3的確定標準：為員工崗位工資的30%*6*績效考核結(jié)果
3）基本工資G1按月發(fā)放，按個人出勤、員工獎懲及其他相關(guān)制度進行考核；
4）個人業(yè)績考核工資G3每半年考核兌現(xiàn)一次，按個人確定的工作完成情況考核發(fā)放，不與公司的目標完成情況掛鉤；
5）獎金G4與公司目標掛鉤，按總公司考核辦法規(guī)定，公司考核得70分以上，公司獎金按比例發(fā)放，公司員工按個人考核情況參與獎金分配。第十二條職員績效考核程序
考核動員→被考核人工作總結(jié)→民意測評→員工訪談→向公司進行考核匯報→確定等級
第十三條職員考核得分
（一）管理人員考核總分：（滿分100分）
自評得分*10%+直接上級評分*20%+考核組評分*40%+月考核結(jié)果*30%；
（二）職員考核總分：（滿分100分）
自評得分*10%+直接上級評分*30% +考核組評分*30%+月考核結(jié)果*30%； 第十四條職員績效等級評定
職員績效等級分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職，即A、B、C、D四個等級，考核結(jié)果以公司審定為準。其中任務(wù)完成好的部門Ａ級職員比例為35%，D級職員比例為5%；任務(wù)完成有差距的部門Ａ級職員比例為20%，D級職員比例為5%-10%?？冃У燃壟c職員年終獎金、薪酬調(diào)整、晉升降免、培訓發(fā)展直接掛鉤。具體如下：
A級：超額完成工作任務(wù)，成績顯著，全年表現(xiàn)優(yōu)秀，綜合評分在90分以上者；
B級：認真完成了工作任務(wù)，全年表現(xiàn)良好，綜合評分在80-89分之間者； C級：完成了工作任務(wù)，全年表現(xiàn)稱職，綜合評分在70-79分之間者； D級：沒有完成工作任務(wù)，工作出現(xiàn)明顯過錯，表現(xiàn)不稱職，需要改進，綜
合評分原則上在70分以下者。
第十五條職員考核結(jié)果的運用
（一）考核評估為A級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過10%，公司有獎金的情況下予以傾斜，可以參加公司評優(yōu)，特別優(yōu)秀的予以提拔；
（二）考核評估為B級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過5%，公司有獎金的情況下予以發(fā)放，可以參加公司評優(yōu)；
（三）考核評估為C級的員工工資不升不降，公司有獎金的情況下適當發(fā)放，不參加公司評優(yōu)；
（四）考核評估為D級的員工工資下降5%-10%，納入限期改進或直接淘汰范圍，限期改進期限一般為三個月；
（五）非A級員工不得報評公司杰出貢獻獎、創(chuàng)業(yè)功勛獎、優(yōu)秀管理獎、理財能手獎等綜合性獎項?？己说梅?0分以下的不得評為所在公司先進個人；
（六）凡有下列情形之一者，績效等級不得評為A級：
1、當累計請事、病假1個月以上、2個月以內(nèi)者；
2、有3次以上無故曠工或超假記錄者；
3、當受到公司警告以上（含）處分者；
4、在公司工作未滿半年的。
第十六條考核檔案管理
1、總經(jīng)理、行政部可調(diào)閱員工考核檔案，部門經(jīng)理可調(diào)閱其管轄范圍內(nèi)員工考核檔案；
2、員工經(jīng)總經(jīng)理批準可查閱本人考核檔案；
3、月度績效考核資料進行保密管理，保留2年，然后可以銷毀。
第十七條申訴及處理
被考核部門及員工對考核結(jié)果持有異議，可以向公司人事部申訴。人事部在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織調(diào)查，并將處理結(jié)果通知申訴者。
第四篇：績效考核辦法
對臨床醫(yī)技科室的績效考核依據(jù)是綜合目標責任制。但各科室內(nèi)部分配制度上存在較大差異，有的科室進行了二級分配改革，有的科室二級分配改革不徹底，還有的科室沒有進行二級分配改革。為了規(guī)范和統(tǒng)一科室的二級分配制度，醫(yī)院進行了系統(tǒng)研究，參照醫(yī)院管理年活動和湖北省醫(yī)院管理評審標準的相關(guān)管理要求，設(shè)計和制定醫(yī)院臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師績效考核體系。
1.1臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師月度績效考核
1.1.1考核體系設(shè)計依據(jù)——關(guān)鍵業(yè)績指標法(KPI)關(guān)鍵業(yè)績指標法是衡量醫(yī)院的整體水平、效率和流程實現(xiàn)程度的量化指標，是將醫(yī)院戰(zhàn)略目標分解為具體目標的工具。通常根據(jù)層級管理原則，將醫(yī)院戰(zhàn)略目標體系分解為醫(yī)院級、科室級、職工級3個層次，各指標間具有嚴密的連續(xù)性和因果關(guān)系，構(gòu)成KPI體系。實踐中每個醫(yī)院都有自己的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向，但大部分醫(yī)院的戰(zhàn)略目標是相近的。戰(zhàn)略目標(KPI)可分解為效益類KPI，如：業(yè)務(wù)收入、成本百元消耗等；質(zhì)量類KPI，如：平均住院日、單病種費用、藥品使用比率、患者滿意率等；技術(shù)發(fā)展類KPI：新技術(shù)開展、學分、論文發(fā)表等。這些關(guān)鍵績效指標必須與醫(yī)院戰(zhàn)略目標相一致，并且具有可控性和可操作性。這些指標的設(shè)立可有效地將醫(yī)院發(fā)展的遠景與科室建設(shè)、職工個人理想有機地聯(lián)系在一起，促進三者的共同發(fā)展。1.1.2臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師月度考核(1)工作能力。臨床醫(yī)師考核內(nèi)容為出院病人數(shù)、門診人次（門診醫(yī)師）、平均住院日、參與手術(shù)量（外科醫(yī)師）。以上4項任務(wù)以科室平均數(shù)為考核基點。即完成任務(wù)數(shù)高于平均數(shù)加分，低于平均數(shù)減分；人均住院費用同樣以科室平均數(shù)為考核基點，高于平均數(shù)者扣分，低于平均數(shù)者加分；藥品比例考核根據(jù)不同的科室測算后設(shè)定不同藥品比例，超過醫(yī)院規(guī)定的藥品比例扣分，低于醫(yī)院規(guī)定加分；醫(yī)技科室醫(yī)師考核內(nèi)容為完成科室現(xiàn)有技術(shù)項目的比例、報告單數(shù)量、報告單質(zhì)量、誤報率（漏診或誤診）等；技師考核內(nèi)容為制片合格率、操作合格率、完成任務(wù)數(shù)等。不同的醫(yī)技科室由于崗位不同、工作內(nèi)容不同，考核指標設(shè)計時應(yīng)有所不同。（2）醫(yī)療質(zhì)量。醫(yī)務(wù)處等考核部門每月根據(jù)醫(yī)院全程醫(yī)療質(zhì)量管理實施辦法對醫(yī)院各科室進行全方位考核，對存在問題每月予以通報，通報次數(shù)越多則扣分越多。科室質(zhì)量管理小組每月進行醫(yī)療質(zhì)量檢查，并認真記錄檢查結(jié)果，以備月底考核使用，發(fā)現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量問題的次數(shù)越多，扣分越多。（3）醫(yī)療安全?？己酸t(yī)療安全事件的發(fā)生及程度，包括醫(yī)療事故、醫(yī)療大、小差錯、醫(yī)療糾紛，不同程度的醫(yī)療安全事件等。（4）醫(yī)患關(guān)系?？己瞬∪藵M意度和醫(yī)療服務(wù)態(tài)度投訴。醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風管理辦公室每月進行醫(yī)德醫(yī)風調(diào)查，結(jié)果進行月度通報?？剖铱己诵〗M應(yīng)將本科室發(fā)生的不滿意事件記錄在案，科室還可以將病人滿意度調(diào)查作為考核內(nèi)容；對病人及家屬的醫(yī)療服務(wù)投訴，也應(yīng)與考核掛鉤，如果查證落實則加重處理。（5）品性。品性考核包括人際關(guān)系、協(xié)作性、個人修養(yǎng)、受員工尊重度和對醫(yī)院態(tài)度等5個評價因素。主要通過本科室同事之間問卷調(diào)查進行評定。（6）勞動紀律。包括出勤率及有無遲到、早退，科室考核小組應(yīng)及時對員工的勞動紀律進行考勤并記錄備考。以上幾個方面考核分值權(quán)重，可以依醫(yī)院與科室當年
總體目標和工作重心不同而不同。
1.2臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師績效考核考核是在月度考核的基礎(chǔ)上進行，考核體系設(shè)計的依據(jù)仍然是關(guān)鍵業(yè)績指標法(KPI)。考核的內(nèi)容除月度考核的內(nèi)容外，增加學術(shù)水平（開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，發(fā)表論文以及科研）考核指標。學術(shù)水平的考核針對不同職稱的醫(yī)師要求不同。如主任醫(yī)師每年應(yīng)發(fā)表1篇或1篇以上論文，主持或參與開展1項新業(yè)務(wù)；主治醫(yī)師則要求每年應(yīng)有1篇論文發(fā)表或在學術(shù)會議上交流；住院醫(yī)師則對學術(shù)水平不作特殊要求。主治以上職稱醫(yī)師考核結(jié)果=當年月度考核總成績/12×85%+學術(shù)水平考核結(jié)果（15分）。即月度考核結(jié)果占考核權(quán)重為85%，學術(shù)水平權(quán)重為15%。住院醫(yī)師考核結(jié)果=當年月度考核總成績/12。由于住院醫(yī)師主要職責和工作是在最初的5年打好臨床基礎(chǔ)，因此，在住院醫(yī)師任職期間不對其學術(shù)水平進行考核。
1.3績效考核的方法科室考核小組應(yīng)每月對每位員工的工作數(shù)量、醫(yī)療質(zhì)量、品性、醫(yī)療安全、醫(yī)患關(guān)系等進行考核，并認真記錄?？剖覒?yīng)成立績效考核小組，科室主任親自或指定專人（科室考核小組成員）負責科室員工的月度考核，并對考核結(jié)果負責?？剖抑魅蚊吭乱罁?jù)醫(yī)院職能部門和科室考核小組的記錄，按照科室績效考核表進行考核。月度考核結(jié)果記錄在案，作為考核重要參考依據(jù)。
1.4績效考核結(jié)果
1.4.1月度考核結(jié)果使用月度考核結(jié)果主要與科室的勞酬分配掛鉤?？剖铱己诵〗M根據(jù)考核結(jié)果，測算勞酬分配比例（科室醫(yī)師崗位不同，勞酬系數(shù)不同）。職工當月勞酬=科室平均勞酬×職工勞酬系數(shù)×職工當月考核分數(shù)/科室當月考核平均分數(shù)。
1.4.2考核結(jié)果科室考核小組按照績效考核強制分布法，將本科室被考核的同類人員按分數(shù)高低排序，分別分布到4個績效等級上去。即績效高（優(yōu)秀）１0％，績效一般（稱職）8０％，績效較低（基本稱職）或績效差（不稱職）10%。（1）績效最高者為優(yōu)秀候選對象；連續(xù)２個績效最高者可以考慮增加下的勞酬系數(shù)，考核結(jié)果還作為晉升、晉級重要參考指標。（2）績效較低者，科室主任應(yīng)針對被考核者制定具體幫扶措施，并限期整改。如果科室超編，績效差者為轉(zhuǎn)崗對象；盡管科室不超編，連續(xù)２年績效較低且無法改善者或績效考核最低者為轉(zhuǎn)崗對象；連續(xù)３年績效考核在績效較低者范圍為轉(zhuǎn)崗對象。
2體會
（1）廣泛宣傳績效管理的意義、作用和方法，使管理者與員工明白，績效管理是一個很好的管理工具，能幫助我們提高工作績效、提高工作能力，最終受益的是員工。（2）在廣泛宣傳的基礎(chǔ)上，加強管理者的培訓。給管理者確定學習的目標和任務(wù)，形成管理者人人學績效、人人懂績效的局面。（3）把績效管理的注意力從具體的考核細則轉(zhuǎn)移到管理的方法上來，將員工與醫(yī)院績效的提高作為最終目標。當員工的績效真正提高了之后，如何把績效與薪酬掛鉤就顯得不那么重要了。（4）成立績效管理項目小組，真正把績效管理作為一個非常重要的管理項目，長抓不懈。實行院長負責制，各個管理者分工明確、角色清楚，確定長期目標和近期工作計劃，認真扎實地實施，共同做好醫(yī)院績效管理。
3績效管理中應(yīng)注意的問題
（1）績效考核方案的制定必須堅持考核內(nèi)容的全面性和完整性，考核具體指標必須與工作相關(guān)并具有可操作性，評定程序要公開和公正。（2）考核指標要取得醫(yī)院科室職工的廣泛認同，并盡可能量化。
（3）考核的方法要采取全員參與，要包括自我評價、同事評價、上級評價和患者評價。只有多方位、多角度的考評才能得出公平、客觀的結(jié)論。（4）只有讓被考核者熟悉考核標準、理解考核標準以及績效管理流程，才能提高考核質(zhì)量、達到考核目的。（5）績效管理中，除關(guān)鍵業(yè)績指標法外，還應(yīng)引入強制分布法、平衡記分卡法、正激勵和負激勵機制等管理方法。（6）考核結(jié)果應(yīng)與科室職工分配、晉升、獎勵等掛鉤，以達到績效考核的目的。（7）建立科學的考核周期，一般采用月度考核與考核相結(jié)合的考核方式較為合適。同時應(yīng)建立完善的績效反饋體系，對考核效果差者除采取懲罰措施外，重要的是應(yīng)制定幫扶方案，幫助他們制定整改措施，促使他們盡快成為優(yōu)秀職工。（8）由于臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師所處的科室不同、職稱不同，故對不同醫(yī)師要求不同。制定醫(yī)師考核體系時必須針對不同科室、不同職稱，明確不同崗位的任職條件及考核評價標準。
參考文獻
［1］張玉韓.醫(yī)院績效考核的應(yīng)用及應(yīng)注意的問題［J］.中國衛(wèi)生質(zhì)
量管理, 2004，11(1)：3738.［2］張英.醫(yī)院績效考核常用方法的應(yīng)用［J］.中國衛(wèi)生質(zhì)量管理.2004，11(5)：3638.［3］黃莉,周立.醫(yī)院管理中實行績效評估的探討［J］.醫(yī)學與社會.2003，16(4)：4446.［4］陳奇?zhèn)?醫(yī)務(wù)人員考核相關(guān)問題探討［J］.現(xiàn)代醫(yī)院.2006，6(2)：8283.
第五篇：績效考核辦法
×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理辦法
（試行）
為認真貫徹落實中央和自治區(qū)人民政府有關(guān)醫(yī)改工作的文件精神，進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的管理，建立起科學、規(guī)范的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理體系，使衛(wèi)生院真正成為農(nóng)村的健康服務(wù)中心，使農(nóng)民人人享受基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務(wù)，特制定本辦法。
一、考核原則
（一）堅持公開、平等、競爭的原則，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長管理機制。
（二）堅持以人為本的原則，保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的合法權(quán)益，確保社會和諧穩(wěn)定。
（三）實行績效考核與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長連任和收入待遇獎懲掛鉤相結(jié)合的原則。
（四）平時工作與績效綜合考評相結(jié)合的原則。
二、考核對象城區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院副院長可參照執(zhí)行）。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容共分為十項具體指標，詳見《×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核指標》（附件1）。
四、考核組組成城區(qū)衛(wèi)生局成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核領(lǐng)導小組，組長由城區(qū)衛(wèi)生局局長擔任，考核組成員由衛(wèi)生行政、疾病控制、衛(wèi)生監(jiān)督、婦幼保健、醫(yī)療（含中醫(yī)）、財務(wù)和紀檢（糾風辦）等相關(guān)
×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理辦法
（試行）
為認真貫徹落實中央和自治區(qū)人民政府有關(guān)醫(yī)改工作的文件精神，進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的管理，建立起科學、規(guī)范的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理體系，使衛(wèi)生院真正成為農(nóng)村的健康服務(wù)中心，使農(nóng)民人人享受基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務(wù)，特制定本辦法。
一、考核原則
（一）堅持公開、平等、競爭的原則，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長管理機制。
（二）堅持以人為本的原則，保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的合法權(quán)益，確保社會和諧穩(wěn)定。
（三）實行績效考核與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長連任和收入待遇獎懲掛鉤相結(jié)合的原則。
（四）平時工作與績效綜合考評相結(jié)合的原則。
二、考核對象城區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院副院長可參照執(zhí)行）。
三、考核
內(nèi)容
考核內(nèi)容共分為十項具體指標，詳見《×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核指標》（附件1）。
四、考核組組成城區(qū)衛(wèi)生局成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核領(lǐng)導小組，組長由城區(qū)衛(wèi)生局局長擔任，考核組成員由衛(wèi)生行政、疾病控制、衛(wèi)生監(jiān)督、婦幼保健、醫(yī)療（含中醫(yī)）、財務(wù)和紀檢（糾風辦）等相關(guān)的1.8倍；60-69分為基本合格，院長可享受醫(yī)院崗位績效工資分配職工平均數(shù)的1.2倍；60分以下為不合格。院長可享受醫(yī)院崗位績效工資分配職工平均數(shù)的0.5倍。考核結(jié)果未出來之前，院長獎勵性績效工資按全院職工平均數(shù)領(lǐng)取，年終考核后按考核結(jié)果多還少補發(fā)放。各單位在執(zhí)行過程中，可結(jié)合實際適當調(diào)整。
八、工作要求
（一）提高認識，加強領(lǐng)導。增強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核工作的領(lǐng)導，建立和完善考核機制，明確考核責任，使績效考核工作科學化、規(guī)范化，充分調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的積極性，更好地為農(nóng)民群眾提供基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。
（二）明確職責，細化標準。根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長考核十項指標，城區(qū)衛(wèi)生局制訂了《×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核細則》（附件2），各單位要結(jié)合實際，認真貫徹執(zhí)行。
（三）嚴明考核紀律?？冃Э己藢嵭行l(wèi)生局局長負責制，杜絕人情考
核和形式主義，對弄虛作假的人員，如有虛報，一經(jīng)查實，按有關(guān)規(guī)定予以嚴肅處理。
點擊咨詢 