第一篇：XX有限公司績效考核方案

XX有限公司績效考核方案

績效考核方案簡介

一、考核導(dǎo)向 本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結(jié)果。

二、目標分解

1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。

2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。

三、考核內(nèi)容

1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。

2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。1)管理員工中，部門負責人通過關(guān)鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。

2)其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。

3)普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。

3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。

四、考核分值

1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

2、其他管理員工的考核指標應(yīng)與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日?？冃е笜耍–PI）三項指標占70%，工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。

五、考核方式及操作步驟

1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%.2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。

3、如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

六、分值計算：未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計算公式為，（員工個人實際得分+加/減分）×部門系數(shù)＝計算考核獎金的分數(shù)。

七、績效改進 實施績效考核是為了改進工作，使員工的個人目標與公司整體目標聯(lián)系在一起，使管理流程

中的各個環(huán)節(jié)有明確的目標和驅(qū)動力，并能夠反映公司目前的發(fā)展情況，從而衡量公司在近期及遠期目標中的成績。

八、11月份績效考核方案與4月份的績效考核方案的不同之處主要有3點： 1、4月份的績效考核方案是對部門負責人的考核，11月份為全員的績效考核。2、4月份對部門負責人的考核實際上是對部門的考核，11月份的方案已更改為部門考核，部門負責人按崗位職責、KPI和月度工作目標考核。

3、根據(jù)自4月份績效考核方案實施過程中出現(xiàn)的一些問題，對表格、考核方法等作了修改，現(xiàn)在的表格簡便易行，更接近于企業(yè)實際情況?！貏e注意事項：《績效考核方案》執(zhí)行前，以下內(nèi)容需由公司領(lǐng)導(dǎo)確定：

一、公司的年度計劃目標，在上年度末或計劃年度初制訂下達。

二、考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。二○○五年十一月三十日 WI/ADM-04 編號 XX工程材料有限公司 A/1 版次 工作指引 1/9 標題：績效考核方案 頁次 1.目的 為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績效，達到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。2.范圍 本方案適用于公司除以下人員外的全體員工： 1）新進入公司未滿三個月者； 2）特殊職務(wù)者，如法律顧問。3.術(shù)語和定義 3.1平衡記分卡（BSC，balanced score card）：業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財務(wù)指標、內(nèi)部運營狀況、顧客角度、學(xué)習與創(chuàng)新能力。通過四個指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進、戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的目標。3.2關(guān)鍵績效指標（KPI，key performance indicator）：是對公司及組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具。3.3普通績效指標（CPI，common performance indicator）:主要根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。CPI 是對公司及組織運作過程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，它的設(shè)立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。4.工作流程 4.1考核程序的PDCA流程 績效考核由績效考核計劃的制訂（plan）、目標任務(wù)的實施管理(do)、績效溝通與評價(check)及績效考核結(jié)果在各項人事管理中的應(yīng)用(action)共同形成績效考核的完整流程。4.2績效考核的組織 4.2.1行政人事部負責制定績效管理規(guī)程及相關(guān)細則，組織日?？己?、分析、匯總及考核結(jié)

果在各項人事制度中的應(yīng)用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進行指導(dǎo)與監(jiān)督。4.2.2考核者與被考核者 考核者為公司指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員。根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表 ： 批 準 審 核 編 制 編號 WI／ADM-04 XX工程材料有限公司 工作指引 A/1 版次 2/9 頁次 標題：績效考核方案 考核層級表 第一考核者 第二考核者 序號 職 務(wù) 1 分管副總 總經(jīng)理 財務(wù)部經(jīng)理 2 分管副總 總經(jīng)理 研發(fā)部經(jīng)理 3 分管副總 總經(jīng)理 工程部經(jīng)理 4 分管副總 總經(jīng)理 質(zhì)管部經(jīng)理 5 分管副總 總經(jīng)理 生產(chǎn)部經(jīng)理 6 分管副總 總經(jīng)理 物流部經(jīng)理 7 分管副總 總經(jīng)理 市場部經(jīng)理 8 分管副總 總經(jīng)理 銷售部經(jīng)理 9 分管副總 總經(jīng)理 行政人事部經(jīng)理 10 財務(wù)部經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 財務(wù)部員工 11 研發(fā)部經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 研發(fā)部員工 12 工程部經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 工程部員工 13 質(zhì)管部經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 質(zhì)管部員工 14 班長 生產(chǎn)部經(jīng)理 生產(chǎn)部操作工 15 生產(chǎn)部經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 生產(chǎn)部班長 16 物流部主管 分管領(lǐng)導(dǎo) 物流部員工 17 市場部經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 市場部員工 18 銷售部經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 銷售部員工 19 行政人事部員工 行政人事部經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 審 核 編 制 批 準 編號 WI／ADM-04 XX工程材料有限公司 工作指引

A/1 版次 3/9 頁次 標題：績效考核方案 4.3績效考核的步驟 績效考核的六個步驟具體如下：

1)評估前的準備：動員、培訓(xùn)與資料收集 2)確定合理的考證標準

3)選擇適當?shù)脑u估工具

4)選擇評定者

5)確定評估的時間安排

6)保證評估公平4.4績效考核的內(nèi)容 4.4.1本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結(jié)果。4.4.1.1部門的業(yè)績考核通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來考核，部門的考核結(jié)果對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。4.4.1.2員工分為管理員工和普通員工兩類。普通員工指的是操作工、機修工、電工、食堂工作人員、司機；管理員工指除公司領(lǐng)導(dǎo)及普通員工外的公司其他員工，包括副總工、總助、部門負責人、工程師、文員、調(diào)度、質(zhì)檢員、倉管員、班長等。4.4.1.3管理員工中，部門負責人通過關(guān)鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核,見績效考核表（1）；其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日?？冃е笜耍–PI）、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，見績效考核表（2）。4.1.1.4普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，見績效考核表（3）。4.4.2部門績效指標設(shè)兩個值：一個是達成標準，一個是期望標準?？冃е笜藨?yīng)具有激勵性（挑戰(zhàn)性）、可行性（合理性）、比較性。4.5績效指標權(quán)重的設(shè)定目的和原則 4.5.1權(quán)重及分值設(shè)置目的1)權(quán)重及分值應(yīng)突出績效指標的重點要項，避免執(zhí)行人避重就輕 2)權(quán)重及分值直接影響部門及員工的工作重點

3)權(quán)重及分值是評價的杠桿 4.5.2考核原則 1）考核堅持公平、公正的原則。對考核中存在舞弊行為或明顯不公正的，員工可向分管領(lǐng)導(dǎo)投訴，也可以書面方式向行政人事部投訴或通過員工信箱進行揭發(fā)。對考核中實施舞弊行為的考核人按《員工獎懲制度》從重處理。2）考核結(jié)果須嚴格按照規(guī)定的比例進行分配。隨意擴大優(yōu)秀級以上的比例數(shù)額時，其考核結(jié)果無效。確實基于本部門激勵需要，有必要增加本部門優(yōu)秀級以上人數(shù)時，應(yīng)以書面的方式報告行政人事部，并經(jīng)討論后確定。批 準 審 核 編 制 WI/ADM-04 編號 XX工程材料有限公司 工作指引 A/1 版次 4/9 標題：績效考核方案 頁次 4.5.3權(quán)重及分值分配 1)部門考核表及員工考核表的考核權(quán)重之和為100%，即100分

2)各指標或目標權(quán)重及分值比例應(yīng)該呈現(xiàn)一定差異，避免出現(xiàn)平均主義 3)最重要的是公司目標和經(jīng)營重點分解到部門，部門進一步分解到具體的崗位

4)對被評估人影響直接的指標權(quán)重及分值高 總之，各項績效指標必須分配權(quán)重及分值，且權(quán)重及分值的分配應(yīng)有側(cè)重點。4.5.4績效指標體系的設(shè)計 4.5.4.1本績效考核方案采用平衡記分卡確立KPI指標體系，即從財務(wù)指標、內(nèi)部運作角度、顧客的角度、學(xué)習和創(chuàng)新的角度等四個方面來度量績效體系。

4.5.4.2每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄)。4.5.4.3部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報行政人事部交公司領(lǐng)導(dǎo)批準。4.5.3.4部門規(guī)劃識別表和崗位規(guī)劃識別表由行政人事部匯集成冊，作為年度考核依據(jù)。4.5.4.5當公司戰(zhàn)略發(fā)生重大變化時，部門、崗位的年度考核指標也隨之修改。4.5.3.6績效考核表 1)部門月度績效考核表，見附表一； 2)部門月度工作總結(jié)表，見附表二； 3)員工績效考核表，見附表三、四、五；

4)員工月度工作總結(jié)表，見附表六。4.5.5績效考核采用以下方法考核 1）百分比率法——按照相應(yīng)的比率來計算績效指標成績的一種方法。計算公式：A/B×100%×相應(yīng)的分數(shù)。2）非此即彼法——指標結(jié)果只有兩種可能，要么完成，要么未完成，同樣考核結(jié)果也只有兩種，要么0分，要么滿分。此方法僅適用于部門和管理員工考核。3）加/減分法——一種對不占權(quán)重分數(shù)的指標進行考核的一種方法。這類指標在考核期內(nèi)不一定發(fā)生，一旦發(fā)生，按照一定的加減標準對考核結(jié)果直接加減分。4.5.6績效評價與溝通 對員工進行績效考核后，根據(jù)每月的績效考評結(jié)果由考核者與被考核者溝通，分析原因。4.5.7績效考核結(jié)果的應(yīng)用 將考核結(jié)果與工作改進、獎懲、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、職務(wù)調(diào)整等直接掛鉤。批 準 審 核 編 制 編號 WI／ADM-04 XX工程材料有限公司 工作指引

A/1 版次 5/9 頁次 標題：績效考核方案 附錄：目標分解的步驟 1．目的 為使公司戰(zhàn)略目標分解到部門、部門目標分解到部門內(nèi)部員工，現(xiàn)將某公司2005年戰(zhàn)略目標分解實例列在下面，為公司及部門進行目標分解時提供參考。2.某公司2005年的戰(zhàn)略目標為：

1)銷售收入完成5000萬元； 2)新項目于2005年7月份如期投產(chǎn)，達到設(shè)計能力的80%； 3)加強制度體系建設(shè)與管理； 4)全面貫徹ISO9000質(zhì)量管理體系，合理安排計劃； 5)單向線滿負荷生產(chǎn)，雙向線滿足市場需要； 6)轉(zhuǎn)變質(zhì)量理念和模式，使質(zhì)量控制更有效； 7)聚乙烯格柵生產(chǎn)線完成研發(fā)，達到設(shè)計的要求； 8)全面實施績效考核； 9)應(yīng)收賬款管理。3．依據(jù)公司的總目標，公司的戰(zhàn)略地圖如下： 某公司2005年戰(zhàn)略地圖

利潤保證 市場增長 財務(wù)視角 融 資 銷售增長 品牌建設(shè)

顧客滿意 顧客視角 個性化服務(wù) 渠道建設(shè) 計量器具 財務(wù)控制 新產(chǎn)品開發(fā) 降低成本 內(nèi)部視角 倉儲管理 安全生產(chǎn) 提高質(zhì)量 擴大產(chǎn)能 管理體制規(guī)范 提高市場響應(yīng)速度 員工培訓(xùn) 核心員工管理 學(xué)習與創(chuàng)新 績效考核 隊伍建設(shè) 批 準 審 核 編 制 WI/ADM-04 編號 XX工程材料有限公司 工作指引 A/1 版次 6/9 頁次 標題：績效考核方案 4.公司戰(zhàn)略目標分解至各部門 某公司2005年策略性目標相關(guān)識別表 BSC視財務(wù)研發(fā)工程質(zhì)管生產(chǎn)物流市場銷售行人策略性目標 角 部 部 部 部 部 部 部 部 部 銷售增長 － 市場增長 － 財 務(wù) 利潤保證 － － － － － － 融 資 － 顧客滿意 － － － － 品牌建設(shè) － － 顧 客 渠道建設(shè) － － 個性化服務(wù) － － － 計量器具 － 內(nèi) 部 運 作 財務(wù)控制

5.從提升市場響應(yīng)速度 － － － 公－ － － 新產(chǎn)品開發(fā)

司－ － － 降低成本 － 策擴大產(chǎn)能 － － 略倉儲管理 － 性安全生產(chǎn) － － 目 提高質(zhì)量 － － － 標 管理體制規(guī)范 － － － － － － － － － 中員工培訓(xùn) － － － － － － － － － 分學(xué)習隊伍建設(shè) － 解 與創(chuàng)出核心員工管理 － 新 各績效考核 － 部 5 5 5 5 6 6 8 6 7 目標小計 門KPI指標，通過公司中層會議用魚骨圖確定部門KPI目標（部門目標的分解與此類似），下面以財務(wù)部和研發(fā)部為例說明：

批 準 審 核 編 制 編號 WI／ADM-04 XX工程材料有限公司 工作指引 A/1 版次 7/9 頁次 標題：績效考核方案 編制財務(wù)與各部門的業(yè)務(wù)流程與會計核算流程

融 資

管理體制規(guī)范

及時安排融資資料 財務(wù)制度建設(shè) 推行2合1賬 組織培訓(xùn)，加強團隊建設(shè) 財務(wù)計劃和總結(jié) 財務(wù)部 資金安排科學(xué)合理 日 財務(wù)部門崗位職責

財務(wù)報表與分析 銀行、稅務(wù)、民政等外部協(xié)調(diào) 配合行政人事部制訂年度考核辦法及財務(wù)部考核辦法

匯編 預(yù)算 稅務(wù)籌劃合理、合理節(jié)稅 正確審核考核獎金及費用 工藝文件正確率 產(chǎn)品成本降低 新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量 研發(fā)部 個性化服務(wù) 降低成本 新產(chǎn)品開發(fā) 新產(chǎn)品滿足客戶需求 產(chǎn)品運用新技術(shù) 新生產(chǎn)工藝流程改進 部門建設(shè) 擴大產(chǎn)能 管理體制 ISO9000的執(zhí)行 新產(chǎn)品開發(fā)成功率

新產(chǎn)品開發(fā)周期 與業(yè)務(wù)部門協(xié)調(diào)溝通，強化財務(wù)對業(yè)務(wù)過程的監(jiān)控 外部協(xié)調(diào) 降低成本、利潤控制 6.2005年1－12月份財務(wù)部和研發(fā)部KPI規(guī)劃識別表 批 準 審 核 編 制 財務(wù)部KPI規(guī)劃識別表 8/9 該指標可能被考核的時間 2005年 2005年 KPI 必須達成期望達成1011121月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 值 值 月 月 月 業(yè)務(wù)流程及會計

6月中旬 6月 核算流程---財務(wù)制度建設(shè) 4個 6個 財務(wù)崗位職責 5月 編寫工作計劃和及時性--并加強溝 強團隊建設(shè) 時改進 通-------資金合理安排 及時準確 及時準確外部協(xié)調(diào)

日常工作 日常工作 研發(fā)部KPI規(guī)劃識別表 9/9 該指標可能被考核的時間 2005年 2005年 KPI 期望達成101112必須達成值 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 值 月 月 月 新產(chǎn)品滿足客 100% 80% － － － － － － － － － 戶需求 新產(chǎn)品開發(fā)數(shù) 1 1 － － 量 新產(chǎn)品開發(fā)成 100% 50% 功率 新產(chǎn)品開發(fā)周5個月 － 半年 － 期 產(chǎn)品運用新技4項 2項 － － 術(shù) 產(chǎn)品成本降低克重降低克重降低－ － － －（以目前克重 2% 3% 為基礎(chǔ)）新生產(chǎn)工藝流8月 7月 － － － 程改進 制度建立4制度建立部門建設(shè) － － － － － 個 6個 80% 90% ISO9000執(zhí)行 － － 工藝文件正確 100% 98% － － － 率 質(zhì)量標準的制－ － － － － － － － 定、完善

注：以上表格所示內(nèi)容為各部門在2005年1－12月的重點工作。表中的“－”字符表示在某個月內(nèi)的工作，請根據(jù)示例按公司戰(zhàn)略目標分解而得到的KPI指標確定每月的工作。附表一 部 年 月度績效考核表 版次：A/1 編號：WF/OTH－01 考核標準 評 分 考核 序號 月初工作任務(wù)/內(nèi)容（數(shù)量/進度、時間、分值 自評 ☆ ☆☆ 質(zhì)量）1 2 3 4 5 6

增添計劃 公司領(lǐng)導(dǎo)指令 計劃 ☆

第一考核者評分（占70%）☆☆第二考核者評分(占合 計

30%)評分確認簽備注： 字 批準： 審核： 編制： 日期： 附表二 部 年 月度工作總結(jié)表 版次：A/1 編號：WF/OTH－02 工作總結(jié)：（包括計劃工作任務(wù)/內(nèi)容的完成情況、工作的成果、改進方法、建議）簽名/日期： 相對最好項/原

因分析

相對最差項/原因分析 第一考 核人評 簽名 /日期： 語 第二考簽名/日期： 核人評 語 附表三 年 月度員工績效考核表(1)版次：A/1 編號：WF/OTH－03 部 門 姓 名 崗 位 最終得分 崗位職責 月度工作內(nèi)容 配分 自評 ☆ ☆☆ 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… ☆ 第一考核者評分（占70%），☆☆第二考核者評合計

分(占30%)備注： 評分確認簽字 批準： 審核： 制表： 日期： 附表四 年 月度員工績效考核表（2）版次：A/1 編號：WF/OTH－04 部 門 姓 名 崗 位 最終得分 崗位職責 月度工作內(nèi)容 配分 自評 ☆ ☆☆ 1.2.…… 1.2.…… 1.2.……

1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 10 無工作錯誤，并經(jīng)常改善 8-9 無工作錯誤，亦無改善建議 工作質(zhì)量(10%)需在指導(dǎo)下才能做好工作 5－7 在指導(dǎo)下工作，仍有錯誤 5以下 10 自覺遵守和維護公司各項規(guī)章制度 8-9 能遵守公司規(guī)章制度，但需要有人督導(dǎo) 紀律性(10%)5－7 紀律觀念不強,偶爾違反公司規(guī)章制度 5以下 經(jīng)常違反公司制度,被指正時態(tài)度傲慢 10 成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費 8-9 具備成本意識，并能節(jié)約 成本意識(10%)5-7 有成本意識，梢有浪費 5以下 無成本意識，經(jīng)常浪費 ☆ 第一考核者評分（占70%），☆☆第二考核者評合 計 分(占30%)備注： 評分確認簽字 批準： 審核： 制表： 日期： 附表五 年 月度員工績效考核表（3）版次：A/1 編號：WF/OTH－05 部 門 姓 名 崗 位 最終得分 項目及考核內(nèi)容 配分 自評 ☆ ☆☆ 30 能保質(zhì)保量，提前完成任務(wù) 25-29 能保質(zhì)保量，按時完成任務(wù) 工作任務(wù) 30% 15-25 在監(jiān)督下能完成任務(wù) 15以下 在指導(dǎo)下，偶爾不能完成任務(wù) 10 理解力極強，在工作改善方面，常有創(chuàng)意性報告并采納 8-9 理解力強，有時在作業(yè)方法上有改進 工作能力10% 5-7 理解判斷力一般，偶爾有改進建議，能完成任務(wù) 5以下 理解較遲鈍，工作技能無改善，勉強能完成任務(wù) 10 工作協(xié)調(diào) 與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力

10% 8-9 愛護團體，常協(xié)助別人 肯應(yīng)他人要求幫助別人 5－7 精神散漫，不肯與別人合作 5以下 10 任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù) 8-9 工作努力，有責任心，能較好完成分內(nèi)工作 責任感 10% 5－7 交付工作需要督促方能完成 5以下 敷衍了事,態(tài)度傲慢，無責任心，做事粗心大意 10 不浪費時間，不畏勞苦，交付工作搶先完成 8-9 守時守規(guī)不偷懶，勤奮工作 工作勤惰 7 偶有散漫現(xiàn)象，但工作兢兢業(yè)業(yè) 10% 5-6 借故逃避繁重工作，尚能堅守工作崗位 5以下 時常遲到早退，工作不力，時常離開工作崗位 10 無工作錯誤，并經(jīng)常改善 8-9 無工作錯誤，亦無改善建議 工作質(zhì)量 10% 5－7 需在指導(dǎo)下才能做好工作 5以下 在指導(dǎo)下工作，仍有錯誤 10 自覺遵守和維護公司各項規(guī)章制度 8-9 能遵守公司規(guī)章制度，但需要有人督導(dǎo) 紀律性 10% 5-7 紀律觀念不強,偶爾違反公司規(guī)章制度 5以下 經(jīng)常違反公司制度,被指正時態(tài)度傲慢 10 成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費 8-9 具備成本意識，并能節(jié)約 成本意識 10% 5-7 有成本意識，梢有浪費 5以下 無成本意識，經(jīng)常浪費 合 計 ☆ 第一考核者評分（占70%），☆☆第二考核者評分(占30%)評分確認簽字 備注： 附表六 年 月度員工工作總結(jié)表 版次：A/1 編號：WF/OTH－06 部 門 姓 名 崗 位 填表日期 工作總結(jié)：（包括計劃工作任務(wù)/內(nèi)容的完成情況、工作的成果、改進方法、建議）相對最好項/原 因分析 相對最差項/原因分析 第一考簽名/日期： 核人評語 第二考簽名/日期： 核人評

語

第二篇：集團有限公司績效考核管理辦法

東建集團有限公司員工考核實施細則

為進一步完善佛山市東建集團有限公司（以下簡稱集團公司）的激勵約束機制，促使集團公司管理人員及全體員工更好地立足本職工作，整體提升集團公司的運作效率與綜合競爭力，根據(jù)《公司章程》、《東建集團有限公司人力資源管理暫行辦法》（佛東集字[2011]03號）相關(guān)規(guī)定，結(jié)合集團公司實際，特制定本實施細則。

第一章、總則

第一條

考核原則：以員工的經(jīng)營業(yè)績、工作實績?yōu)橹饕罁?jù)，采取定量考核和定性考核相結(jié)合的方式，實事求是、恰如其分、客觀公正地進行評價。

第二條

考核范圍：除按《公司章程》規(guī)定由選舉產(chǎn)生的董事會、監(jiān)事會成員以外的所有員工。

第三條

考核期限：考核、任期考核、提拔前組織考核?？己藨?yīng)在下一的1月10日前完成；任期考核安排在每一屆班子任期第三年的第四季度進行。

第四條

考核內(nèi)容

主要包括：德、能、勤、績等四個方面，以考核工作實績?yōu)橹?，具體考核內(nèi)容可由考核者結(jié)合本單位（科室）的工作職責和實際情況細化。

①德（占30%）：職業(yè)道德、廉潔從業(yè)、忠誠度、責任感、敬業(yè)精神等； ②能（占15%）：崗位需具備的工作技能和相關(guān)知識，包括：執(zhí)行力、協(xié)調(diào)溝通能力、問題解決能力、團隊合作精神等；

③勤（占10%）：對本職工作的精神狀態(tài)，包括：出勤情況、工作態(tài)度等； ④績（占45%）：為任職期間履行崗位職責效果與工作目標完成情況，有具體經(jīng)營指標者，以經(jīng)營指標的完成情況為主。第五條

考核辦法：

①考核：以工作實績?yōu)橐罁?jù)，能夠定量考核的，以定量考核為主；不能定量考核的，以定性考核為主。

②任期考核：以考核任期內(nèi)的工作實績?yōu)橹?，堅持定量考核與定性考核相結(jié)合。

③提拔前組織考核：重點考核過往工作實績，關(guān)注一貫工作表現(xiàn)，注重發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第六條

考核評定總分為100分，[90,100]為優(yōu)秀，[75,90)為稱職，[60,75)為基本稱職，[0,60)為不稱職?？己私Y(jié)果應(yīng)反饋給員工本人，并作為對員工獎懲的依據(jù)。

第二章

對總經(jīng)理室成員的考核

第七條

對總經(jīng)理室成員實行任期考核，具體由集團公司考核小組負責組織實施。

第八條

集團公司考核小組由董事會直接領(lǐng)導(dǎo)，由黨委、紀委、黨委辦、辦公室、財務(wù)科派員參加，考核小組人員名單由董事會確定。

第九條

考核的主要內(nèi)容：任期內(nèi)非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、班子建設(shè)、土地儲備、資金狀況、企業(yè)資質(zhì)、人力資源、企業(yè)信譽等。

第十條

考核程序：

①考核對象提前5天將述職報告送交考核小組。

②考核小組進行摸底，廣泛聽取相關(guān)人員意見，全面掌握考核對象情況，其中以考核對象工作目標、經(jīng)營指標完成情況，或重大事項等為主。

③召開考核專題會議?？己藢ο笫雎殻ㄊ雎毢箅x開）——考核小組作簡單點評與分析——與會人員作無記名的書面考核評分。

④考核小組單獨征求分管領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)主要人員的意見。⑤考核小組向董事會提交考核報告。

第十一條

考核結(jié)果將作為考核對象任用、退出的依據(jù)。對考核評定為優(yōu)秀或稱職者，將作為晉升、續(xù)聘的依據(jù)；對考核評定為基本稱職者，本人要提交書面整改報告；對考核為不稱職者，將予以降職、降薪處理。

第十二條

總經(jīng)理室成員任期考核情況，一式兩份，一份送董事會，一份由黨委辦歸檔。

第三章

對本部科室員工的考核

第十三條

對本部科室員工實行考核，其中：科室正職由主管經(jīng)理負責考核；對科室副職及其他員工的考核，由各科室正職自行制定考核辦法并負責考核。

第十四條

考核的主要內(nèi)容：員工崗位職責以及主要工作任務(wù)的完成情況。

第十五條

本部科室正、副職的考核情況，一式兩份，一份由主管經(jīng)理留存，一份由黨委辦歸檔；科室其他員工的考核情況，一式兩份，一份由所在科室留存，一份由辦公室歸檔。

第十六條

考核結(jié)果運用。對考核評定為優(yōu)秀或稱職者，將作為晉升、續(xù)聘的依據(jù)；對考核評定為基本稱職者，本人要提交書面的整改報告；對考核為不稱職者，給予降職、降薪處理，連續(xù)兩年考核為不稱職者，經(jīng)董事會同意，對其實施降職、降薪處理，嚴重者給予解除勞動合同處理。

第四章

對職業(yè)經(jīng)理人及其班子成員的考核

第十七條

對職業(yè)經(jīng)理人實行考核與任期考核；對職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)其他班子成員實行考核。

第十八條

考核的主要內(nèi)容：

集團公司賦予職業(yè)經(jīng)理人的職責，集團公司與職業(yè)經(jīng)理人簽定的經(jīng)營 責任書與任期經(jīng)營責任書中的約定。

第十九條

考核辦法： ①考核

結(jié)合經(jīng)營責任書，根據(jù)所在單位指標完成情況，財務(wù)科審核職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)，資監(jiān)委出具經(jīng)營考核結(jié)果報告，報董事會審批。

②任期考核

結(jié)合任期經(jīng)營責任書，對任期內(nèi)管理企業(yè)的經(jīng)營指標完成情況、設(shè)備運作狀況、企業(yè)人力資源狀況、企業(yè)資質(zhì)、企業(yè)信譽等，由集團公司考核小組考核，考核結(jié)果報董事會審批。

第二十條

考核結(jié)果運用：

根據(jù)集團公司與職業(yè)經(jīng)理人簽定的《經(jīng)營責任書》和《任期經(jīng)營責任書》中的獎懲規(guī)定處理。

當企業(yè)出現(xiàn)一年未能完成盈利指標時，由職業(yè)經(jīng)理人提交全面、客觀、深刻的報告，經(jīng)資監(jiān)委審核后，報集團公司董事會處理；當企業(yè)出現(xiàn)連續(xù)兩年未能完成盈利指標時，經(jīng)董事會同意，對該企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人實施降職、解聘處理，對其班子成員實施減薪處理。

第二十一條

職業(yè)經(jīng)理人及其班子成員的考核與任期考核情況，一式兩份，一份送董事會，一份由資監(jiān)委黨委辦歸檔。

第五章

對非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職及班子成員的考核

第二十二條

對非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職實行考核和任期考核；對企業(yè)班子其他成員實行考核。

第二十三條

考核的主要內(nèi)容

集團公司規(guī)定的崗位職責，以及集團公司與企業(yè)經(jīng)營責任人簽定的項目委托經(jīng)營任務(wù)書與經(jīng)營責任書中的約定。第二十四條

考核辦法 ①考核

結(jié)合經(jīng)營責任書，根據(jù)所在單位指標完成情況，辦公室出具非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)經(jīng)營考核結(jié)果報告，報主管經(jīng)理加具意見，總經(jīng)理審批，抄報董事會。

②任期考核

結(jié)合任期經(jīng)營責任書，對任期內(nèi)管理企業(yè)的經(jīng)營指標完成情況、企業(yè)人力資源狀況、企業(yè)資質(zhì)、企業(yè)信譽等，由集團公司考核小組考核，考核結(jié)果報董事會審批。

第二十五條

非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職及班子成員的考核情況，一式二份，一份由辦公室留存，一份送黨委辦備案。

第二十六條

考核結(jié)果運用：

根據(jù)集團公司與非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職簽定的《經(jīng)營責任書》和《項目經(jīng)營責任書》中的獎懲規(guī)定處理。

當企業(yè)出現(xiàn)一年未能完成指標時，由企業(yè)正職提交全面、客觀、深刻的報告，經(jīng)總經(jīng)理室審核后，報集團公司董事會處理；當企業(yè)出現(xiàn)連續(xù)兩年未能完成指標時，經(jīng)董事會同意，對非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職實施降職、解聘處理，對其班子成員實施減薪處理。

第六章

對下屬企業(yè)員工的考核

第二十七條

對企業(yè)一般員工實行考核，由所在單位“一把手”負責。第二十八條

有量化指標的員工，根據(jù)業(yè)績完成情況進行定量考核；沒有具體量化指標的員工，根據(jù)工作完成情況與工作表現(xiàn)，提交當年工作總結(jié)，由所在單位進行層級考核。

第二十九條

考核結(jié)果運用。對考核為優(yōu)秀或稱職者，將作為續(xù)聘、晉升的依據(jù)；對考核評定為基本稱職者，要提交書面的整改報告；對考核為不稱職者給予警告、降薪處理，連續(xù)兩年考核為不稱職者給予降職、降薪處理，情況嚴重者給予解除勞動合同處理。

第三十條

非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)一般員工的考核情況，一式兩份，一份由用人單位留存，一份送辦公室備案歸檔；職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)一般員工的考核情況由職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)歸檔。

第七章

提拔前組織考核

第三十一條

根據(jù)工作需要，集團公司內(nèi)部提任中層以上管理人員，一般應(yīng)當進行提拔前組織考核。

第三十二條

提拔前組織考核，在董事會（黨委）的領(lǐng)導(dǎo)下，由集團公司考核小組負責組織實施。

第三十三條

考核的主要內(nèi)容：擬提任人員的職業(yè)道德、工作業(yè)績、發(fā)展?jié)摿?、擬任崗位的工作要求等。

第三十四條

提拔前組織考核的考核程序： ①考核對象提前5天將述職報告送交考核小組。

②考核小組進行摸底，廣泛聽取相關(guān)人員意見，全面掌握考核對象情況，其中以考核對象工作目標、經(jīng)營指標完成情況，或重大事項等為主。

③召開考核專題會議?？己藢ο笫雎殻ㄊ雎毢箅x開）——考核小組作簡單點評與分析——與會人員作無記名的書面考核評分。

④考核小組單獨征求分管領(lǐng)導(dǎo)與主要人員意見。

⑤考核小組綜合各方意見后，約見考核對象面談。通報主要考核情況，重點聽取考核對象對今后工作的努力方向、思路與具體措施。

⑥面談后，考核對象向考核小組提交今后工作設(shè)想與做法。⑦考核小組向董事會提交考核報告。⑧考核反饋?？己藞蟾嫱ㄟ^董事會審核后，由董事會或由董事會授權(quán)考核小組向考核對象反饋考核結(jié)果。

第三十五條

集團公司中層副職以下職位的提拔，其提拔前考核，由所在單位“一把手”負責。

第八章

其他規(guī)定

第三十六條

集團公司參股企業(yè)，建議可參照本管理暫行辦法并結(jié)合企業(yè)實際制訂。

第三十七條

本管理暫行辦法由集團公司董事會負責解釋與修訂。第三十八條

本管理暫行辦法自發(fā)文之日起施行。

佛山市東建集團有限公司 二0一一年六月十五日

主題詞：員工考核

實施細則 抄送：集團公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員

第三篇：績效考核方案

績效考核方案

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別 考核時間復(fù)核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：

1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、考核是公司對全體（正式）員工工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力

資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復(fù)核

分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復(fù)核

職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類

業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。補充建議：

當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3、考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在考核結(jié)束后下調(diào)一級。

② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

第四篇：績效考核方案

上海某企業(yè)管理有限公司-績效考核方案

一、評估目的為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

二、評估原則

（一）堅持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）按照權(quán)責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系；

（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

（五）績效考核工作與評選先進工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。

三、評估的時間和周期

員工績效考核工作每進行兩次，半年考核和考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

四、評估的對象

中層管理人員和一般員工

五、評估標準

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。

六、評估程序和方法

（一）起草通知、實施準備每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。考核時，需召開全體員

工動員大會。

（二）個人述職被考核者起草并提交述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在考核進行。

（三）綜合評價公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在考核進行，評價結(jié)果作為評選先進的參考。

（四）績效評估員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結(jié)果作為考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)40%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權(quán)重為副總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負責人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負責人的評價打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權(quán)重]

4、描述性評語根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反饋、績效面談

1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并

共同研究制定績效改進方案。

（七）考核結(jié)果存檔

人事部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

（八）例外情況

1、內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；

2、內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎(chǔ)上考核；

3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會議研究決定。

七、評估的程序和方法

（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。

（二）公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

2、組織實施對各部門季度、的績效考核工作；

3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定；

4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

（三）人事部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進行績效考核輔導(dǎo)；

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實施對中層管理人員的績

4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進措施。

八、評估的內(nèi)容與指標

（一）部門績效考核：結(jié)合全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門績效考核指標（即各部門經(jīng)

濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司總經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標采取“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關(guān)鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門工作目標責任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人事部匯總后報公司總經(jīng)理辦公會議審定。

4、一般績效指標權(quán)重分別為企業(yè)效益指標60%、管理指標40%；

5、考核的等級

根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

九、考核結(jié)果和應(yīng)用

（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為D級以上），可從下一考核相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對8應(yīng)的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿二年，且考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

十、考核申訴

被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫考核申訴表。人事部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司總經(jīng)理辦公會議審定。

十一、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人事部負責解釋。

（三）下屬分店或子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

第五篇：績效考核方案

績效考核方案

一、建立組織機構(gòu)

成立績效考核小組（組長：總經(jīng)理，副組長：綜合部長，組員：各部門負責人和實施考核的工作人員）

二、公司組織機構(gòu)調(diào)整

1、質(zhì)檢部獨立出來，直接由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)；

2、各車間的統(tǒng)計員歸考核小組領(lǐng)導(dǎo)；

3、每月生產(chǎn)的產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量統(tǒng)計報表報總經(jīng)理、綜合部、各車間負責人。

三、績效考核體系建立的有關(guān)培訓(xùn)

1、對績效考核小組人員的培訓(xùn)；

2、各部門負責人對本部門人員的培訓(xùn)。

四、的建立

建立文件化的績效考核體系，該體系包括，績效考核的方針、目標；組織機構(gòu)；崗位描述；

考核主體；考核方法；考核周期；考核結(jié)果的運用；持續(xù)改進。

五、工作的實施

1、整理車間產(chǎn)品工藝流程、職能部門各崗位的工作流程，編寫各崗位的崗位說明書。說明書包括：上下左右關(guān)系、工作內(nèi)容、工作標準等；

2、測量生產(chǎn)車間各工序的工時；確定職能部門各崗位的工作量或程度；

3、確定各部門、各崗位考核的主體或人員；

4、確定考核的周期和方法，生產(chǎn)車間可每月考核一次，可由綜合部考核；職能部門可半年考核一次，可由部門負責人考核。不同性質(zhì)的工作內(nèi)容采用不同的考核方法，可以定期、不定期；考核主體可采用主管考評、自我考評、同事考評、下層考評等“360度考評法”。

5、績效體系建立并試運行

6、考核小組定期公布考核結(jié)果

7、找出問題，分析原因，制定實施措施，修改完善文件。

六、績效考核體系正式發(fā)布與運行