第一篇：遼寧省率先完成公務(wù)員職務(wù)職級并行實施方案

遼寧省率先完成公務(wù)員職務(wù)職級并行實施方案

尹蔚民透露，人力資源和社會保障部已在4個省選擇了4個縣進行了公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度試點工作。經(jīng)過一年的試點，驗證了公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的可操作性。

早報記者 岳懷讓

公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度步入地方實施階段。

據(jù)《遼沈晚報》3月21日報道，《遼寧省縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的實施方案》已完成，審議通過后將在遼寧全省推行。

上述報道稱，據(jù)統(tǒng)計，遼寧省公務(wù)員人數(shù)達31.7萬。若按照國家縣以下機關(guān)公務(wù)員占比60%計算，遼寧省縣以下機關(guān)公務(wù)員人數(shù)或超19萬。本次方案通過后，他們將成為職務(wù)與職級并行的受益者。

報道還表示，遼寧共有100個縣（市、區(qū)），實施方案通過后，將不設(shè)試點，統(tǒng)一鋪開。本次職務(wù)與職級并行制度中，工作年限將作為職級調(diào)整的重要依據(jù)，劃分出不同級別對應(yīng)的不同年限。

早報記者搜索發(fā)現(xiàn)，這是今年1月人力資源和社會保障部下發(fā)職務(wù)與職級并行相關(guān)文件以來，公開報道中首個完成地方實施方案的省份。

九成公務(wù)員科級以下

另據(jù)《春城晚報》3月20日報道，云南省人力資源和社會保障廳廳長崔茂虎在參加當(dāng)?shù)毓?jié)目時透露，云南正在針對公務(wù)員職務(wù)與職級并行制定具體實施方案，預(yù)計年內(nèi)推行。

此前的全國兩會，人力資源和社會保障部部長尹蔚民在記者會上透露，在縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，這項工作剛剛進行部署，各個省都在制定具體實施方案。

所謂“職務(wù)與職級并行”，是指在公務(wù)員職務(wù)晉升之外，再開辟一條獨立的職業(yè)發(fā)展道路。讓那些不能實現(xiàn)職務(wù)晉升的公務(wù)員，可以通過職級晉升獲得合理的待遇。

簡單來說，就是在職務(wù)與待遇掛鉤的基礎(chǔ)上，職級也跟待遇掛鉤。公務(wù)員只要工作能力、工作表現(xiàn)合乎要求，就能不斷提高職級。

根據(jù)國家公務(wù)員局網(wǎng)站發(fā)布的消息，2013年底全國公務(wù)員總數(shù)為717.1萬人。這其中，90%是科級以下干部，60%在縣級以下機關(guān)工作。

基層公務(wù)員待遇低、壓力大，晉升空間小，通過建立職務(wù)與職級并行制度改善這一現(xiàn)狀成為當(dāng)務(wù)之急。

2014年12月2日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會議審議了《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》。

“基本稱職”需延長1年

今年1月30日，人力資源和社會保障部、中央組織部、中央編辦、財政部、國家公務(wù)員局聯(lián)合召開電視電話會議，就實施縣以下機關(guān)公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度進行動員部署。

當(dāng)時，包括山東、陜西、福建在內(nèi)，多個省份人力資源和社會保障部門表示已接到上級下發(fā)的有關(guān)文件。

文件顯示，公務(wù)員晉升職級主要依據(jù)任職年限和級別。其中，晉升科員級須任辦事員滿8年，級別達二十五級；晉升副科級須任科員級或科員滿12年，級別達到二十三級；晉升正科級須任副科級或鄉(xiāng)科級副職、副主任科員滿15年，級別達到二十級；晉升副處級須任正科級或鄉(xiāng)科級正職，主任科員滿15年，級別達到十九級；晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年，級別達到十七級。

上述文件還要求，任職年限從晉升職級或正式任命職務(wù)之月起按周年計算，滿12個月為1周年。任現(xiàn)職級或職務(wù)期間每有1個年度考核為優(yōu)秀等次，任職年限條件縮短半年，每有1個年度考核為基本稱職等次，任職年限條件延長1年。

文件還列出了實施范圍—縣（市、區(qū)、旗）和鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、街道）機關(guān)以及參公管理單位的在編人員。中央和省駐列入實施范圍的縣（市、區(qū)、旗）正科級以下單位。

全國多地已低調(diào)試點

今年3月，尹蔚民在全國兩會透露，早在去年，人力資源和社會保障部就在4個省選擇了4個縣進行了試點工作。經(jīng)過一年的試點，目前已達到預(yù)期目的，驗證了公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的可操作性。

人力資源和社會保障部并未公布進行試點的是具體哪4個縣。但據(jù)《南方周末》報道，早在2007年，湖北遠安縣就低調(diào)試點了職務(wù)與職級并行制度，時間長達3年。2013年7月起，江西九江、廣東佛山南海區(qū)、甘肅隴南禮縣以及東北某縣也開始低調(diào)試點職務(wù)與職級并行制度。

安徽、福建兩省則在此前就把推行職務(wù)與職級并行制度這一工作提上日程。

《新安晚報》曾在2013年12月報道，安徽省發(fā)布《關(guān)于安徽省國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃綱要實施中期評估情況的報告》，其中提到，“十二五”后兩年，安徽將深入推進公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度。

另據(jù)《東南快報》消息，2014年7月，福建省發(fā)布《2014年健全人力資源社會保障體系改革實施方案》。方案明確，將在縣以下機關(guān)全面實施職務(wù)與職級并行、職級與待遇掛鉤制度。

（責(zé)任編輯：HN022）

第二篇：公務(wù)員職務(wù)職級并行制度研究

摘要：基于公務(wù)員現(xiàn)狀，本文分析了公務(wù)員職務(wù)職級并行改革的背景與意義，針對山東省濰坊市公務(wù)員的現(xiàn)狀做了說明。著重對政策進行了解讀，對政策的可行性做了分析，我國經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀以及公務(wù)員歷史發(fā)展特點可行，分析政策中采用到的管理方法，需要理論，公平理論，期望理論，政策的法律依據(jù)，分析對職級并行對山東省濰坊市公務(wù)員產(chǎn)生的影響，積極影響以及局限性和政策中界定不明確的部分，針對我國的國情特點以及國內(nèi)外情況最后給出建議與意見。

關(guān)鍵詞：職級并行；晉升；薪金收入

引言：近年來，公務(wù)員一直是應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)選擇，公務(wù)員的穩(wěn)定，“金飯碗”吸引著大批的就業(yè)應(yīng)屆生。可是這幾年國考的風(fēng)光已經(jīng)遠不如前，無論是報考的總?cè)藬?shù)，還是單個職位的競爭比都出現(xiàn)了下降的趨勢。這種現(xiàn)象的背后肯定存在一定原因。所以研究公務(wù)員的改革很有意義。

一、山東省濰坊市公務(wù)員現(xiàn)狀

以一名分配到山東濰坊市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、從辦事員做起的大學(xué)畢業(yè)生小孫為例，干3年后，有資格升到科員；做滿3年科員，有資格升到副科長。此后，如果仕途順利，才有機會升到正科、副處、正處等其他行政職務(wù)。小孫開始進入崗位兢兢業(yè)業(yè)，過了兩年以后，發(fā)現(xiàn)辦公室里的其他人都喝茶看報混日子，對工作敷衍，而且很多人都經(jīng)常不在崗，同辦公室的大姐告訴小孫，公務(wù)員是鐵飯碗考核不出大問題就行，反正一時半會又晉升不了。小孫當(dāng)初一心一意考公務(wù)員為人民服務(wù)，看到辦公室里其他人都這樣，小孫也開始對工作怠慢。結(jié)果最后發(fā)現(xiàn)工資不夠養(yǎng)家糊口，而且自己職務(wù)不高，只能熬年頭，于是開始敷衍工作，自己也開始有了副業(yè)，雖然知道不符合公務(wù)員相關(guān)的法律，小孫只能偷偷的干?；鶎庸珓?wù)員晉升的“天花板”現(xiàn)象，不僅對他們來說不夠公平，也不利于提高其積極性，更不能激勵其為老百姓提供優(yōu)質(zhì)高效的公共服務(wù)，山東省公務(wù)員“到主任科員就等著退休”也是一部分基層公務(wù)員的真實寫照。

二、推行公務(wù)員職務(wù)職級并行制度的不利影響

首先，晉升制度缺乏相應(yīng)的考核機制，容易出現(xiàn)“找關(guān)系”晉升的情況公務(wù)員是民眾心中的鐵飯碗，一旦進入編制體制內(nèi)，只要沒有重大錯誤就不會考核出現(xiàn)問題。這種機制不改善，基層公務(wù)員的積極性沒法提高。其次，身份問題，很多縣級基層公務(wù)員受“天花板”的影響，職級并行以后帶來的榮譽感和社會認(rèn)知度是客觀存在的，這也是為什么先行公務(wù)員下很多人擠破頭也要當(dāng)官的真正原因。再次，縣級以下公務(wù)員的工資是不是有“頂蓬”縣級以下的人員工資能不能超越所在單位的“最高行政級別”縣級以下公務(wù)員能不能達到廳級乃至更高，這也是問題，文件中沒有明確。最后，晉升工資會加重地方財政負(fù)擔(dān)，公務(wù)員職級并行，對于基層公務(wù)人員而言，就相當(dāng)于增加地方財政負(fù)擔(dān)。

三、推行公務(wù)員職務(wù)職級并行制度的建議

（一）健全公務(wù)員內(nèi)部考核機制。效率低下的工作狀態(tài)由于公務(wù)員考核不健全造成的。標(biāo)準(zhǔn)按“德能勤績廉”的考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊和空大，從而使得考核缺乏一定的客觀公正性。所以要加強平時考核，更加注定不定期和平時考核，量化管理，簡歷日常考核結(jié)果的反饋機制。采用合理的科學(xué)的考核方法，選取科學(xué)的考核方法，確?？己说墓焦虻刂埔?，促進考核向更加制度化的方向發(fā)展。

（二）完善職務(wù)職級并行制度，制定根據(jù)能力與工作業(yè)績的晉升制度。國家應(yīng)該盡快出臺相關(guān)的職級晉升制度，制定根據(jù)能力與業(yè)績晉升的相關(guān)制度，保證政策的順利運行。在公務(wù)員晉升上，以山東省縣級為例，如果一般的官員想要達到正科級的待遇，除了一定的年數(shù)等待，還要與相應(yīng)的工作能力，條件與資格。通過一定的程序以后，也可晉升。

（三）完善工資制度，建立公務(wù)員工資的正常增長機制。國家應(yīng)當(dāng)盡快出臺有關(guān)法律，對公務(wù)員工資的具體設(shè)定，工資調(diào)整依據(jù)以及幅度，公務(wù)員工資等一系列問題進行明確的規(guī)定。公務(wù)員工資與地方財政水平相掛鉤，國家財政要加大轉(zhuǎn)移支付能力，向地方中西部落后地區(qū)轉(zhuǎn)移財力。

（四）規(guī)范津貼補助制度。應(yīng)將現(xiàn)有的工資津貼制度進行改善，有“暗補”改成“明補”，施行透明津貼補助辦法，對擅自動用發(fā)放津貼的單位給予大力打擊。建立各級公務(wù)人員的財產(chǎn)明細(xì)。

（五）完善公務(wù)員的退出機制。破除原有的公務(wù)員“鐵飯碗”的思想，實施公務(wù)員辭退，退休機制，對部分崗位實施聘任制，制定嚴(yán)格的監(jiān)督系統(tǒng)機制，公務(wù)員的工作更多的有民眾打分。健全公務(wù)員養(yǎng)老金保障制度，改變公務(wù)員只進不出的現(xiàn)狀。公務(wù)員職業(yè)化，公務(wù)員合理的退出機制。穩(wěn)定化，職業(yè)化，打破終身制。

第三篇：公務(wù)員職務(wù)與職級并行實施細(xì)則

公務(wù)員職務(wù)與職級并行實施細(xì)則

公務(wù)員職位按職位的性質(zhì)、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。下面是網(wǎng)為大家整理的，希望對大家有所幫助。

1.主要內(nèi)容

(一)職級的設(shè)置。對縣以下機關(guān)公務(wù)員設(shè)置5個職級，由低到高依次為科員級、副科級、正科級、副處級和正處級。

(二)職級晉升條件。公務(wù)員晉升職級，主要依據(jù)任職年限和級別。具體條件分別為：晉升科員級須任辦事員滿8年，級別達到二十五級;晉升副科級須任科員級或科員滿12年，級別達到二十三級;晉升正科級須任副科級或鄉(xiāng)科級副職、副主任科員滿15年，級別達到二十級;晉升副處級須任正科級或鄉(xiāng)科級正職、主任科員滿15年，級別達到十九級;晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年，級別達到十七級。任職年限，從晉升職級或正式任命職務(wù)之日起按周年計算，滿12個月為1周年。任現(xiàn)職級或職務(wù)期間每有1個考核為優(yōu)秀等次，任職年限條件縮短半年;每有1個考核為基本稱職等次，任職年限條件延長1年。

(三)職級晉升辦法。對達到規(guī)定任職年限和級別條件的公務(wù)員，依據(jù)其德才表現(xiàn)和工作實績，在本單位或規(guī)定的范圍內(nèi)進行民主測評，經(jīng)考核合格的晉升職級。公務(wù)員晉升職級，應(yīng)包括初核、民主測評和考核、公示、報批等環(huán)節(jié)，按所任職務(wù)的管理權(quán)限進行審批。

(四)職級晉升后的待遇。公務(wù)員晉升職級后，享受相應(yīng)職務(wù)層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資待遇。

(五)職級晉升后的管理。公務(wù)員晉升職級后，工作崗位不變，仍從事原單位工作。晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，按現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。

2.實施范圍

(一)本意見的實施范圍，包括縣(市、區(qū)、旗)和鄉(xiāng)(鎮(zhèn)、街道)列入公務(wù)員法實施范圍的機關(guān)和經(jīng)批準(zhǔn)參照公務(wù)員法管理的機關(guān)(單位)中，已進行公務(wù)員登記備案或參照公務(wù)員法管理機關(guān)(單位)工作人員登記備案的在編人員。機構(gòu)規(guī)格高于正處級的縣(市、區(qū)、旗)所屬黨委、政府工作部門等不列入實施范圍。

(二)中央和省駐列入實施范圍的縣(市、區(qū)、旗)正科級以下單位中、已進行公務(wù)員登記備案或參照公務(wù)員法管理機關(guān)(單位)工作人員登記備案的在編人員，參照本意見執(zhí)行。

3.其他有關(guān)問題

(一)專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類等類別公務(wù)員，建立職務(wù)與職級并行制度的辦法另行制定。相關(guān)辦法出臺前，暫按本意見執(zhí)行。

(二)公務(wù)員晉升職級后兌現(xiàn)待遇所需資金，按行政隸屬關(guān)系和現(xiàn)行經(jīng)費保障渠道解決。

4.工作要求

縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，是完善公務(wù)員制度和深化收入分配制度改革的重要內(nèi)容，政策性強，涉及面廣，面臨的情況復(fù)雜，必須認(rèn)真做好組織實施工作。

(一)加強對實施工作的領(lǐng)導(dǎo)。各地和在縣以下有派駐單位的中央有關(guān)部門要充分認(rèn)識縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的重要意義，切實加強對組織實施工作的領(lǐng)導(dǎo)。人力資源社會保障、組織、機構(gòu)編制、財政部門要在當(dāng)?shù)攸h委和政府領(lǐng)導(dǎo)下，密切配合，認(rèn)真做好組織實施工作。

(二)精心組織實施。各地和在縣以下有派駐單位的中央有關(guān)部門要周密部署，把工作做細(xì)做實。要開展深入調(diào)研，全面掌握本地區(qū)本部門機構(gòu)和人員情況，認(rèn)真分析實施中可能遇到的情況和問題，及時研究提出解決辦法。避免引發(fā)新的矛盾。重大事項要及時請示報告。

(三)嚴(yán)格執(zhí)行政策。各地和中央有關(guān)部門要嚴(yán)格執(zhí)行本意見規(guī)定，不得自行擴大實施范圍，不得自行變更晉升職級的條件，不得自行出臺提高職級待遇的措施，中央有關(guān)部門要加強政策把關(guān)。原自行采取的不符合國家統(tǒng)一政策規(guī)定的晉升職務(wù)或提高職級待遇的做法，一律停止執(zhí)行。對違反規(guī)定的，要堅決予以糾正，并追究責(zé)任。

(四)做好政策解釋和輿論引導(dǎo)。實施過程中，各地和相關(guān)部門要密切關(guān)注各方面的反應(yīng)，正確引導(dǎo)社會輿論。要認(rèn)真細(xì)致的做好政策解釋和思想政治工作，確保實施工作平穩(wěn)順利進行。對可能出現(xiàn)的不穩(wěn)定因素，要做好應(yīng)對預(yù)案。

#拓展知識

# 工資待遇：

以工資待遇為例，根據(jù)現(xiàn)行公務(wù)員法，公務(wù)員實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度。這意味著，在中國，職務(wù)、職級、工資三者相對應(yīng)、相掛鉤。職務(wù)能夠決定職級，職級隨職務(wù)變化，并獲得相應(yīng)的工資待遇。

但國家行政學(xué)院博士后趙子建曾在《光明日報》發(fā)表的一篇文章稱，據(jù)統(tǒng)計，在目前各地公務(wù)員工資的四個組成部分中，職務(wù)工資約占20%，級別工資約占25%，地區(qū)附加津貼約占45%，各種補貼約占10%。級別工資僅占兩成。

相比之下，職務(wù)工資比例雖不高，但由于地區(qū)附加津貼基本按照職務(wù)發(fā)放，職務(wù)工資整體所占比例接近七成。職務(wù)對工資水平具有決定性作用，職級的功能被明顯弱化。更多相關(guān)文章： 1.2.3.4.錄用違紀(jì)違規(guī)行為處理辦法解讀 5.6.7.8.9.10.

第四篇：最新公務(wù)員工資職務(wù)職級并行是什么意

最新公務(wù)員工資職務(wù)職級并行是什么意思?

簡述： 《國家公務(wù)員法》即將提交初審。這部兩年多來11易其稿的法律，立法動議甫出，即深受社會各界的廣泛關(guān)注。

《國家公務(wù)員法》即將提交初審。這部兩年多來11易其稿的法律，立法動議甫出，即深受社會各界的廣泛關(guān)注。

出臺《國家公務(wù)員法》是推進政府職能轉(zhuǎn)變的重要組織保證?，F(xiàn)代國家是“專業(yè)人員國家”，這些專業(yè)人員的水準(zhǔn)決定著政府的效率和行政質(zhì)量。但從1998年到2002年，在人事部抽查的21個中央部委中，流失本科學(xué)歷以上的公務(wù)員1039人，其中流失比重最大的是專業(yè)人才，特別是涉及外語、國際經(jīng)濟、國際法、國際金融、國際貿(mào)易、涉外審計等專業(yè)人才。現(xiàn)行的職務(wù)設(shè)置等管理辦法，不利于調(diào)動專業(yè)人才的積極性。

當(dāng)前，一線執(zhí)法隊伍龐大，僅公安、稅務(wù)、工商、質(zhì)檢、環(huán)保、藥監(jiān)等政府部門中的基層一線執(zhí)法公務(wù)員就近200萬人。他們是政府形象的窗口，是老百姓接觸最多的一線執(zhí)法者?？裳巯逻@支基層一線執(zhí)法隊伍依然是最難以管理的公務(wù)員隊伍?，F(xiàn)行的制度設(shè)計提供的約束功能不足，激勵功能不夠?！笆裁慈硕寄軋?zhí)法”的觀念還有相當(dāng)?shù)氖袌觯械膱?zhí)法系統(tǒng)甚至依然“誰家的孩子誰家抱”，這種“近親繁殖”的現(xiàn)象亟須改變。同時基層執(zhí)法部門機構(gòu)規(guī)格低（絕大多數(shù)處于科級以下），而隊伍基數(shù)越大，職業(yè)發(fā)展空間越小，70％的基層一線執(zhí)法公務(wù)員在30－40年的職業(yè)生涯中只有辦事員、科員兩個發(fā)展臺階，自然缺少吸引人才、激勵人才的手段。

在現(xiàn)行制度下，公務(wù)員的成長發(fā)展、物質(zhì)待遇的改善主要與職務(wù)特別是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)掛鉤。因此，對廣大公務(wù)員來說，職務(wù)晉升才是真正的晉升。所謂的“千軍萬馬擠獨木橋”、“官本位”，就是這種制度造成的結(jié)果。從全國來看，92％的公務(wù)員職務(wù)層次在科級職務(wù)以下，只有8％的公務(wù)員是副處級職務(wù)以上。依靠職務(wù)晉升來提高公務(wù)員的待遇，難以調(diào)動廣大中低層公務(wù)員的積極性。通過創(chuàng)新級別設(shè)置，在職務(wù)晉升之外，開辟一條職級晉升的渠道，確立“職務(wù)晉升”與“職級晉升”的“雙梯制”，增強對公務(wù)員的激勵作用。

公務(wù)員職務(wù)職級并行的試點： 摘自：08160.cn 2014年5月28日，人力與社會保障部發(fā)布了《2013人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》(以下簡稱“公報”)?！豆珗蟆诽岢觯瑢㈤_展縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度試點。

《公報》稱，研究工資制度改革的基本思路和初步方案，開展縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度試點，進行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資試調(diào)查和分析比較。積極推進事業(yè)單位實施績效工資工作，分配激勵約束機制不斷完善。

十八屆三中全會提出，要推行公務(wù)員職務(wù)與職級并行、職級與待遇掛鉤制度。近期公開出版的《黨的十八屆三中全會〈決定〉學(xué)習(xí)輔導(dǎo)百問》披露，有關(guān)部門已經(jīng)對此制度進行了研究，并擬定了具體辦法。目前，這項制度經(jīng)中央批準(zhǔn)正在縣以下機關(guān)開展試點，將在試點基礎(chǔ)上加以完善和推廣。

職務(wù)指公務(wù)員所具有的頭銜稱謂，主要體現(xiàn)工作能力和職責(zé)大小，如縣長；職級，即職務(wù)級別，是一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別，主要體現(xiàn)年功和資歷，如縣長所對應(yīng)的職級是縣處級正職。根據(jù)現(xiàn)行公務(wù)員法，公務(wù)員實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度。這意味著，在中國，職務(wù)、職級、工資三者相對應(yīng)、相掛鉤。職務(wù)能夠決定職級，職級隨職務(wù)變化，并獲得相應(yīng)的工資待遇。這導(dǎo)致，當(dāng)前干部人事管理強調(diào)職務(wù)較多，工資待遇等都與職務(wù)掛鉤。公務(wù)員個人發(fā)展路徑就僅限于職務(wù)晉升這一制度。職務(wù)“單軌”晉升的制度曾發(fā)揮積極作用，但在實踐中，也造成了基層干部成長的“天花板”現(xiàn)象?；鶎右患壧貏e是鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的公務(wù)員，由于其所在的機構(gòu)行政級別低，晉升空間有限，不少干部到退休時仍只是科員職級。激勵機制的匱乏消磨了基層公務(wù)員的積極性。另外，目前實施的這種職務(wù)與職級對應(yīng)的單軌制也導(dǎo)致了“跑官要官”的不正之風(fēng)，逐步惡化了選人環(huán)境；許多默默奉獻的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部也由于待遇與職務(wù)掛鉤，而難以分享制度的“紅利”。

《輔導(dǎo)百問》披露，目前總的考慮是，在公務(wù)員法規(guī)定的制度框架內(nèi)，保持現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升制度不變，建立依據(jù)級別和任職年限等條件晉升職級的制度，實行職級與待遇掛鉤，強化職級在確定干部工資、福利等方面的作用，實現(xiàn)職務(wù)與職級并行。

推行職務(wù)與職級并行制度，所謂的“并行”，實質(zhì)上是一種分離，將原先職務(wù)與職級對應(yīng)的單軌制，分離為職務(wù)與職級兩條并行的晉升通道。公務(wù)員即使得不到職務(wù)上的提升，也能通過職級的晉升，來提高自己的待遇，調(diào)動公務(wù)員的積極性。

2012年7月，佛山市曾向外界透露，佛山正在制定職務(wù)與職級分離的方案。佛山市委常委、常務(wù)副市長李子甫指出，“職務(wù)職級分離能一定程度解決晉升空間的問題”。

國家行政學(xué)院竹立家教授告訴南都記者，職務(wù)與職級在國外的制度也是分離并行的。職務(wù)、職級雙重晉升的機會，既為能夠擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的公務(wù)員保有職務(wù)晉升的動力，又為踏實工作的普通干部預(yù)設(shè)了正常的職級晉升機制。兩者的工資待遇可能很相近，打破了“官本位”思想，維護了公平。

最新公務(wù)員工資職務(wù)和職級并行：

建立健全完善的公務(wù)員制度，是我國政府行政體制改革的關(guān)鍵。黨的十六大明確提出要“完善干部職務(wù)和職級相結(jié)合的制度”，隨著《公務(wù)員法》及配套法規(guī)的相繼實施，公務(wù)員制度改革雖然取得了一定成效，但與建立完善公務(wù)員制度的目標(biāo)仍存在不小差距。為此，黨的十七屆四中全會再次提出要“建立健全干部職務(wù)與級別并行制度”，并在《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》中進一步細(xì)化該目標(biāo)，要求在2012年前制定和試行干部職級晉升和管理辦法，逐步完善干部職級晉升制度。

所謂職務(wù)與級別并行制度，簡稱職級并行制，是指在職務(wù)晉升之外，開辟一條職級晉升的渠道，確立“職務(wù)晉升”與“職級晉升”并行的一種“雙梯”制度。

那么，現(xiàn)行公務(wù)員制度究竟存在哪些弊端？“職級并行制度”又有何種優(yōu)勢？如何推進該制度的實施？需要哪些配套措施？中國縣域經(jīng)濟報社主辦的《市縣領(lǐng)導(dǎo)參閱》邀請到了相關(guān)領(lǐng)域的專家和實際開展這項工作的同志就這一問題進行了深入探討。他們是：曾掛職浙江瑞安市副市長的中共中央編譯局陳林研究員，在湖北遠安縣試行職級并行制工作的湖北省仙桃市組織部長夏錫王番

同志，山東煙臺牟平區(qū)委黨校的高維謙同志，云南水城縣委組織部的張周虎同志以及貴州錦屏縣委黨校的龍安增等同志。

一、公務(wù)員制度改革的必要性與緊迫性

我國公務(wù)員制度自實行以來，在規(guī)范人事管理、提高政府工作實效方面發(fā)揮了重要作用。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟社會的迅猛發(fā)展，公務(wù)員隊伍的逐漸壯大，其弊端也日益曝露出來。例如：《公務(wù)員法》第三章第二十九條規(guī)定：“公務(wù)員的職務(wù)應(yīng)當(dāng)對應(yīng)相應(yīng)的級別”。即職務(wù)決定級別，級別比對職務(wù)并隨職務(wù)變化，喻示著公務(wù)員的福利待遇乃至辦公經(jīng)費都受制于職務(wù)的剛性約束。因此，職務(wù)晉升幾乎成為公務(wù)員個人發(fā)展的唯一路徑。而據(jù)報載，全國92%的公務(wù)員職務(wù)層次在科級職務(wù)及以下，只有8%的公務(wù)員是副處級以上職務(wù)，在職務(wù)與待遇“連生共存”的大格局下，這樣失衡的科層結(jié)構(gòu)必然扭曲公務(wù)員隊伍發(fā)展，使其呈現(xiàn)“千軍萬馬擠獨木橋”的激烈競爭局面。那么，具體到操作層面，現(xiàn)行公務(wù)員制度的弊端究竟體現(xiàn)在哪些方面？讓我們聽一聽基層干部們的“三不”體會：

1.有效激勵不足

夏錫王番同志認(rèn)為，公務(wù)員制度應(yīng)該同時具備規(guī)范、約束、激勵、引導(dǎo)、懲處等方面的綜合效應(yīng)，而現(xiàn)行制度的主要缺陷就在于激勵功能的失效。目前，公務(wù)員的待遇主要由工資和津補貼構(gòu)成，工資高低又與職務(wù)和級別掛鉤，職務(wù)越高、級別越高，其對應(yīng)的工資水平自然越高，甚至一些地方的津補貼，也與職級掛鉤。而正如張周虎同志所提到的，現(xiàn)行體制下職務(wù)晉升是關(guān)鍵，沒有職務(wù)晉升也就沒有級別晉升，那些勤于政務(wù)卻無領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的普通干部自然得不到有效激勵。另外，他援引《公務(wù)員法》第八章第五十條規(guī)定：“公務(wù)員的獎勵分為：嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽稱號”，認(rèn)為精神獎勵固然不失為一種良好的激勵手段，但這與職務(wù)和級別晉升并無直接關(guān)聯(lián)，獎勵動態(tài)靈活性不足的問題便暴露出來。

此外，公務(wù)員激勵不足還衍生出一系列子問題：（1）考核流于形式。公務(wù)員達到可以達到的最高級別以后，對考核的積極性就值得懷疑。而考核形式多于實際功用，又會壓制和挫傷公務(wù)員的工作積極性，考核因此就成了令人詬病的形式主義。（2）在職退休現(xiàn)象突出。考核流于形式，逐步造成“干多干少一個樣、干好干壞一個樣、干與不干一個樣”的格局。一些長期默默工作卻得不到晉升的同志，連并在選舉中落選、到齡改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的同志，逐漸產(chǎn)生不思進取、喪失工作激情、被動應(yīng)付、出工不出力等“在職退休”現(xiàn)象?！疤旎ò甯刹俊?、“45歲現(xiàn)象”等媒體熱詞，無一不是對該現(xiàn)象的形象披露。（3）超編問題嚴(yán)重。“在職退休”現(xiàn)象極容易造成人浮于事的沉冗局面，浪費職位空間的同時，也造成工作的荒廢，超編擴招補充新人員成為無奈之舉。

2.晉升空間不大

如果我們無法創(chuàng)設(shè)一個激勵人們終生奮斗的制度，又如何去鼓勵人們干事創(chuàng)業(yè)呢？夏錫王番同志提到，由于機構(gòu)的層級決定了干部職級的最高限，因此基層干部上升的空間很有限。比如在科級機構(gòu)，其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)最高是正科級，而職務(wù)又決定級別，行政級別最高也為正科級，上升空間明顯被壓縮。

高維謙同志結(jié)合相關(guān)法規(guī)對此問題進行了分析。據(jù)他分析，《公務(wù)員暫行條例》規(guī)定的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次，除去層次相當(dāng)部分有十二個層次，對應(yīng)十五個級別。職務(wù)層次與級別數(shù)量都太少，使得公務(wù)員缺少級別晉升空間和機會。很多基層一線的公務(wù)員，機構(gòu)本身的規(guī)格就低，職務(wù)層次相應(yīng)地就很低，一生的職業(yè)生涯中往往只有辦事員與科員兩個職務(wù)晉升臺階，在職務(wù)得不到提升時，級別又不能提高，機關(guān)工作就失去了活力。此外，由于領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制，使得晉升空間更為狹窄，而每個干部都應(yīng)該由低級別向高級別有序晉升，為了最大限度的滿足其需求，大多數(shù)地方都會不顧職數(shù)限制而超配人員，造成領(lǐng)導(dǎo)（非領(lǐng)導(dǎo)）職數(shù)在“嚴(yán)控中失控”。

3.資源分布不均

李源潮部長指出，要讓基層的路越走越寬。這種理念無疑是十分正確的，也極大地溫暖了基層干部的心。但是，如何把這些理念真正落到實處則是另一番景象。

夏錫王番同志談到，資源分布不均的現(xiàn)象存在于很多方面。津補貼、財力狀況、激勵措施、辦公經(jīng)費、場所、設(shè)施等保障條件呈倒金字塔現(xiàn)象，越到基層越薄弱。上面有用不完的錢，發(fā)不完的補助獎金，而縣鄉(xiāng)兩級，維持基本運轉(zhuǎn)都成問題，工資水平、津補貼水平本來就是最低的，而且還經(jīng)常面臨著財政撥款不能到位的問題，基層政府為人民辦實事而有心無力。某地的一個廳級單位，人均辦公經(jīng)費預(yù)算額度是5萬元，縣鄉(xiāng)則只有800～1200元。鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦公用的電腦，一用就是十幾年，有的地方甚至都沒有電腦，在上層，這種情況是難以想像的。

資源不均也體現(xiàn)在職務(wù)分布上。以縣鄉(xiāng)為例，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部哪怕是最勤勉地工作一輩子，最高可以奮斗到正科級。這個情況在縣里面也是一樣，一個縣的干部，絕大多數(shù)最終都只能奮斗到科級，只有極少數(shù)人可以擢升到副縣級以上，但是中央部委和省廳就完全不同。省廳的干部，業(yè)績平平亦可達到正處級及以上，一部分人還可以升到副廳級，而在數(shù)量上正處級干部也遠多過于縣市區(qū)。作為我國執(zhí)政體系中最重要的縣市區(qū)層級，其待遇水平與工作重要性并不相匹配。

因此，基層公務(wù)員難以安心扎根立足，往往一門心思追求晉升，致使“跑、要、買、賣、拉票賄選”等不正之風(fēng)愈刮愈烈，而晉升無望的干部便也消極怠工起來。簡而言之，基層人才難留，上層人滿為患，公務(wù)員流動機制呈現(xiàn)畸形發(fā)展。我黨執(zhí)政，關(guān)鍵靠基層抓落實，而基層又是這種狀況，穩(wěn)固黨執(zhí)政根基的問題事實上也是十分令人堪憂的。

第五篇：基層公務(wù)員職務(wù)與職級并行如何落實

基層公務(wù)員職務(wù)與職級并行如何落實？

“職務(wù)與職級并行”必須統(tǒng)籌推進，既要通過政府自身改革和“簡政放權(quán)”，讓“公務(wù)員熱”回歸理性;同時，在基層推進“職務(wù)與職級并行”也需要系列的配套政策和改革。

中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第7次會議審議的《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》指出，在職務(wù)之外開辟職級晉升通道，有利于調(diào)動廣大基層公務(wù)員的積極性，是為基層公務(wù)員辦好事、辦實事，一定要把好事辦好。在全國縣以下機關(guān)實施這項改革，要總結(jié)試點工作經(jīng)驗，堅持好的做法，改進存在的不足，認(rèn)真抓好組織實施。

這是深改組自成立以來，推出的又一個重鎊的改革方案，讓基層公務(wù)員特別是青年公務(wù)員再一次看到了職級上升的通道和希望。

基層公務(wù)員職務(wù)與職級回顧

人們都知道，近年來，國家數(shù)次將“公務(wù)員職務(wù)與職級并行”提上日程。如中央印發(fā)的《2010～2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》提出“建立健全干部職務(wù)與職級并行制度，強化職級在確定干部工資、福利等方面的作用”。黨的十八屆三中全會也提出“建立公務(wù)員的職務(wù)與職級并行、職級與待遇掛鉤制度。”

實際上，早在2006年開始施行的《公務(wù)員法》中便已對職務(wù)和職級并行作出了原則性的規(guī)定，根據(jù)這部法律，2007年后有多個省份開始出臺了一系列職務(wù)和職級并行的方案和政策，然而，這些年的實踐證明，基層公務(wù)員“彼時”期盼的改革步伐來到他們身邊還不夠快。這一次深改組在中央核心層面上將這一改革提上議事日程，給基層青年公務(wù)員再次帶來了盼頭和希望。

基層公務(wù)員占我國公務(wù)員總數(shù)超過2/3的比例，基層公務(wù)員更是直接面對基層群眾、服務(wù)基層群眾的主體，他們在樹立良好形象，建設(shè)服務(wù)型政府中起著至關(guān)重要的作用。怎樣能夠讓基層公務(wù)員更加努力地“執(zhí)政為民”?當(dāng)然需要更好地激發(fā)他們對于職業(yè)的尊嚴(yán)感和熱愛感。事實上，如果一個基層公務(wù)員從辦事員開始做起，到科員，副主任科員，主任科員，副處級，到正處級是一個長期而漫長的過程，或許也是一個基本上不可能實現(xiàn)的過程。實際情況表明，基層公務(wù)員能夠按職務(wù)晉升到主任科員已經(jīng)是很了不起的成就，也是屈指可數(shù)的;而大量的基層公務(wù)員很可能在科員或副主任科員的崗位上就到了已退休年齡。這主要是源于基層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職位有限，“僧多粥少”，基層公務(wù)員“千軍萬馬擠獨木橋”的原因。基層公務(wù)員的數(shù)量龐大和職務(wù)有限之間的矛盾，也在一定程度上影響他們更好地全心全意服務(wù)于人民群眾。

筆者認(rèn)為，深改組提出的“職務(wù)與職級并行”的方案當(dāng)然是值得肯定的。因為，通過打開另一條通道，可以使更多的基層公務(wù)員通過晉升職級獲得相應(yīng)的待遇、榮譽感和認(rèn)同感。但是，也應(yīng)該認(rèn)識到“職務(wù)與職級并行”必須統(tǒng)籌推進，既要通過政府自身改革和“簡政放權(quán)”，讓“公務(wù)員熱”回歸理性，讓更多的人不再擁擠獨木橋;同時，在基層推進“職務(wù)與職級并行”也需要系列的配套政策和改革。

讓“公務(wù)員熱”回歸理性

公務(wù)員職業(yè)在我國是一個熱門行業(yè)，從這幾年的公務(wù)員報名情況來看，雖有一些冷門職位無人問津，但是，總體來講，公務(wù)員熱還是一個不爭的事實。特別是基層，年輕人的第一選擇往往都是進入公務(wù)員隊伍，認(rèn)為公務(wù)員隊伍有保障、有權(quán)力、有尊嚴(yán)，還可以為“家里人辦點實事”;如果他們擠不進公務(wù)員隊伍，也會通過各種關(guān)系擠進與公務(wù)員體系并行的國有企業(yè)或者各種事業(yè)單位。這是公務(wù)員熱的典型表現(xiàn)。

因此，首先要解決的第一個問題是如何讓“公務(wù)員熱”回歸理性，我認(rèn)為，這種現(xiàn)象背后的根源是政府權(quán)力的不規(guī)范運用，甚至濫用。長期以來，讓群眾感受到的是“有人在政府當(dāng)差就有底氣，不怕被人欺負(fù)?！彼?，才會造成在基層通過各種正式的或非正式的渠道擠進公務(wù)員隊伍的現(xiàn)象。而要解決這一問題的根本措施，是從根源上將政府的公權(quán)力關(guān)進制度的籠子里，讓制度管權(quán)，讓權(quán)力在法治的軌道上運行。此外，中央政府在力推的“簡政放權(quán)”也是非常重要的一種制度安排，通過政府放權(quán)，讓民營企業(yè)、社會組織、社會公眾獲得更多的自主權(quán)，政府減少一些審批權(quán)和處罰權(quán)，從而讓市場和社會活起來。那么，當(dāng)市場和社會有了力量，群眾就會從中感受到，在市場上做一些生意，在社會中從事一些服務(wù)行業(yè)，也能讓自己過上好的生活，更能活得有尊嚴(yán)，也再不需要向行政部門“低頭彎腰”。相信到那時會有更多的年輕人選擇自主創(chuàng)業(yè)這條路，不再需要費盡力氣地擠公務(wù)員的這座獨木橋。

此外，公務(wù)員在基層的結(jié)構(gòu)和配置也需要進一步細(xì)化和完善。按照《公務(wù)員》法來說，我國公務(wù)員共分為3類，綜合管理類，專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類。然而，事實上對基層公務(wù)員隊伍來說，綜合管理類公務(wù)員比例占較大數(shù)量，而專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)行法類的公務(wù)員占比較低。這就會造成公務(wù)員隊伍在基層的不斷龐大，而這種龐大表現(xiàn)在人員和經(jīng)費等種種方面。

所以，有了這樣龐大的公務(wù)員隊伍，到了基層時你還會發(fā)現(xiàn)經(jīng)常有人說起，基層公務(wù)員人員編制不夠，經(jīng)費緊張，以及沒有精力做事……為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢?這其中最終的根本原因是公務(wù)員的結(jié)構(gòu)和職能配置不盡合理。因此，我認(rèn)為，公務(wù)員結(jié)構(gòu)和職能調(diào)整一定要做到“能上能下，能進能出”，運用好公務(wù)員聘任制等手段，讓公務(wù)員隊伍中有更多的專業(yè)技術(shù)類人才，少一些綜合管理類人才，才能夠讓公務(wù)員隊伍更有活力。

配套進行“職務(wù)與職級并行”政策

基層公務(wù)員“職務(wù)與職級并行”這個好方案，落實還需要一系列條件的支撐，不然，“好經(jīng)又會被歪嘴和尚念歪”，會嚴(yán)重?fù)p害政策的權(quán)威性。

人們更關(guān)注的是“如何進行考核”的問題，既然要對基層公務(wù)員業(yè)績表現(xiàn)突出和優(yōu)秀的人員進行職級晉升，那么第一個碰到的問題是，如何進行“考核”。現(xiàn)有對政府公務(wù)員的考核體系，每年都是進行打勾的方式進行，分為“優(yōu)秀，稱職，基本稱職和不稱職”，往往礙于面子，在年終考核時大家都會“你好，我好，大家好”，都在基本稱職或以上的等級。因此，就需要注意，如果不能進行“真正”意義上的業(yè)績考核，晉升職級仍然是一件模糊的和沒有依據(jù)的事情，而造成的后果又會是“一把手”有更大的話語權(quán)，為腐敗現(xiàn)象滋生帶來機會。

其次，縣鄉(xiāng)級財力有限，一些地區(qū)難以承擔(dān)掛鉤后的財政壓力，也是需要認(rèn)真思考的一個問題。而事關(guān)財力的問題，是需要中央根據(jù)“職務(wù)與職級并行”這一具體細(xì)化的政策，來通過財政渠道配以相應(yīng)的資金，更需要中央的統(tǒng)籌設(shè)計頂層安排，這樣才能為基層公務(wù)員的“職務(wù)與職級并行”改革解決另外一個后顧之憂。某縣有基層公務(wù)員算過一筆賬，縣直機關(guān)這個層級的科級公務(wù)員約有近1000人，“假設(shè)職務(wù)與職級并行后，會有1000名科員晉升到副科級，預(yù)計月工資每人漲500元左右，照此計算，每年縣財政的人員開支就要多出600萬元”。那么，這相當(dāng)于縣財政目前人員開支的2～3倍。

改革開放在認(rèn)識和實踐上的每一次突破，無不來自人民群眾的實踐和智慧。因此，要積極鼓勵地方、基層、群眾解放思想、積極探索，鼓勵不同區(qū)域進行差別化試點，善于從群眾關(guān)注的焦點、百姓生活的難點中尋找改革切入點，推動頂層設(shè)計和基層探索良性互動、有機結(jié)合。