第一篇：#余#琛《人力資源選聘與測(cè)評(píng)》教學(xué)大綱

《人力資源選聘與測(cè)評(píng)》教學(xué)大綱

第一部分

總說明

一、課程的性質(zhì)與教學(xué)目的要求

（一）課程性質(zhì)和目的

《人力資源選聘與測(cè)評(píng)》是人力資源管理專業(yè)的核心課程，屬于人力資源管理學(xué)科中的一個(gè)重要組成部分，它主要研究企業(yè)在甑選人才過程中應(yīng)該具備的方法與思路。是一門實(shí)用性較強(qiáng)的應(yīng)用性課程。本課程的主要任務(wù)是：通過招聘和測(cè)評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)，分別介紹企業(yè)如何選擇招聘渠道、如何發(fā)布招聘信息、如何制定招聘流程、如何對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甑選（比如如何面試、筆試以及心理測(cè)試等方法）等招聘活動(dòng)以及相關(guān)的前沿理論。應(yīng)用人員測(cè)評(píng)的基本原理和方法，指導(dǎo)企業(yè)的招聘與測(cè)評(píng)活動(dòng)，提高企業(yè)選人的準(zhǔn)確性，提供人力資源管理水平，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

通過本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)生了解企業(yè)常用的一些選擇人才的方法，并幫助做一個(gè)“伯樂”，同時(shí)，了解企業(yè)甑選人才的方法以后，可以幫助你提高應(yīng)聘技巧，提高求職的成功率。學(xué)生通過對(duì)測(cè)評(píng)理論的學(xué)習(xí)，掌握招聘的工作程序，了解測(cè)評(píng)的方法和技術(shù)，從而培養(yǎng)學(xué)生分析和解決問題的能力以及從事調(diào)查研究、測(cè)評(píng)人才的實(shí)際工作能力。

（二）教學(xué)方法

1、理論教授：本課程會(huì)講到招聘中的各種理論，尤其是甑選理論與方法。

2、案例教學(xué)：本課程采用兩種案例，一是公司實(shí)踐案例，在授課過程中使用，用于解釋各種理論，并幫助學(xué)生了解企業(yè)實(shí)踐中的做法；二是操作案例，供學(xué)員小組討論，并完成操作程序報(bào)告。

3、多媒體教學(xué)：本課程采用多媒體教學(xué)，配有PPT課件和音像教學(xué)資料。

4、模擬招聘：本課程的實(shí)踐性比較強(qiáng)，在課程的后半段，當(dāng)學(xué)生學(xué)習(xí)了各種測(cè)評(píng)方法以后，要分組模擬企業(yè)實(shí)踐，參加模擬招聘表演比賽。要求在模擬賽中充分利用各種課堂上學(xué)到的知識(shí)與方法。并評(píng)選出優(yōu)秀面試官、優(yōu)秀候選人等。

5、課堂情景模擬：情景模擬是本課程的一個(gè)重要內(nèi)容。情景模擬的具體方法有很多。為讓學(xué)生更好地理解情景模擬。在課堂上，抽取一定的時(shí)間讓學(xué)生組成小組進(jìn)行情景模擬練習(xí)，加深對(duì)其印象。

6、測(cè)評(píng)軟件實(shí)驗(yàn)：結(jié)合人才測(cè)評(píng)軟件，給學(xué)生做人力測(cè)評(píng)工具使用全程示范，從而使學(xué)生在掌握相關(guān)測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ)上，提高運(yùn)用現(xiàn)代化測(cè)評(píng)軟件的能力和實(shí)際操作水平。

（三）教學(xué)安排

要求學(xué)生在聽課和課堂練習(xí)的基礎(chǔ)上，完成課后作業(yè)，參與實(shí)踐性問題討論，培養(yǎng)學(xué)生分析問題和解決問題的能力。

本課程總面授課時(shí)32。其中包含2課時(shí)的測(cè)評(píng)軟件實(shí)際操作，在實(shí)驗(yàn)室授課。

二、學(xué)習(xí)方法建議

認(rèn)真預(yù)習(xí)教材，結(jié)合每章思考題和練習(xí)題檢查自己自學(xué)效果；充分利用面授機(jī)會(huì)，解決自己預(yù)習(xí)中不懂的問題，針對(duì)每章重點(diǎn)、難點(diǎn)更應(yīng)吃透教材。

三、必讀書和主要參考書目錄

（一）教材

余琛 編著 人力資源選聘與測(cè)評(píng) 哈爾濱地圖出版社

（二）主要參考書

1．加里?德斯勒《人力資源管理》中國人民大學(xué)出版社 1999年；

2.趙光中主編 《人力資源管理模板與操作流程》中國經(jīng)濟(jì)出版社 2004年； 3.吳志明編著《員工招聘與選拔事務(wù)手冊(cè)》機(jī)械工業(yè)出版社 2002年； 4.張一馳 《人力資源管理教程》北京大學(xué)出版社 1999年；

5.勞動(dòng)和社會(huì)保障部、中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心 《國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程：企業(yè)人力資源管理人員 上冊(cè)》中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 2002年；

6.雷芝德·諾伊等著《人力資源管理——贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》中國人民大學(xué)出版社 2001年； 7.張曉彤 著《如何選、育、用、留人才》北京大學(xué)出版社 2004年；

8.王璽 主編 曹亞克 王博 白曉鴿 編著 《人力資源規(guī)劃、招聘及測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)》 中國紡織出版社 2004年；

9.張順 等編著 《成功招聘》海天出版社 2002年； 10.廖泉文 《招聘與錄用》 中國人民大學(xué)出版社 2004年；

11．李劍 張勉 員工招聘與人事測(cè)評(píng)操作實(shí)務(wù) 河南人民出版社 2002年；

12．謝晉宇編著 《企業(yè)人力資源的形成--招聘、篩選與錄用》 經(jīng)濟(jì)管理出版社1999； 13．鄭曉明主編 《人才測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)》機(jī)械工業(yè)出版社 2005年；

14.蕭鳴政等編著 《人員測(cè)評(píng)理論與方法》 中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 2004年出版

四、考試要求

根據(jù)函授教學(xué)方式和成人教育的特點(diǎn)，以及培養(yǎng)應(yīng)用性人才的要求，考試重點(diǎn)一般以教學(xué)內(nèi)容中的重點(diǎn)、難點(diǎn)為主。考試題型一般包括：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題、簡(jiǎn)答題、圖表分析和案例分析。其中：客觀性題型占30%，主觀性題型占70%。

第二部分：教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)要求

第一章 總論（4課時(shí)）

本章介紹該課程在整個(gè)企業(yè)人力資源管理中的地位，以及它與人力資源管理、應(yīng)用心理學(xué)之間的關(guān)系。學(xué)完本章，你應(yīng)該能夠回答以下問題：如何理解人力資源是組織最重要的資源和財(cái)富？如何理解人力資源管理是現(xiàn)代組織管理工作的核心？招聘在人力資源管理中處于怎樣的地位？招聘工作的目標(biāo)是什么？人員配置原理有哪些？招聘工作的原則是什么？招聘工作的影響因素有哪些？

（一）人力資源是企業(yè)最重要的資源和財(cái)富

（二）人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的核心

（三）人力資源管理中的員工招聘之地位

（四）招聘工作的目標(biāo)

（五）招聘工作的原則

注重效率

雙向選擇

公平公正

確保質(zhì)量

（六）配置原理

（七）影響招聘工作的因素

*本章的學(xué)習(xí)重點(diǎn)：招聘工作的原則。

△本章學(xué)習(xí)的難點(diǎn)：理解招聘工作的影響因素。第二章 招聘的準(zhǔn)備工作（4課時(shí)）

招聘工作在開始之前有重要的準(zhǔn)備工作，其中包括了人力資源規(guī)劃、工作

分析、勝任能力分析。本章介紹人力資源規(guī)劃的一個(gè)目標(biāo)，兩類方法，三個(gè)核心，五個(gè)步驟。為的是解決招聘工作中的一個(gè)必備工作：回答招聘規(guī)模、結(jié)構(gòu)、層次是什么。同時(shí)，為進(jìn)一步做好招聘工作，還應(yīng)該明確招聘的人員應(yīng)該具備哪些方面的能力、技能、知識(shí)以及個(gè)性等。這就是工作分析、勝任力分析所要解決的問題。學(xué)完本章，你應(yīng)該能夠回答以下問題：組織如何做人力資源規(guī)劃？人力資源需求預(yù)測(cè)方法有哪些？人力資源供給預(yù)測(cè)方法有哪些？工作分析如何做？如何讓勝任能力分析為招聘服務(wù)？

一、人力資源規(guī)劃

（一）總目標(biāo)

（二）方法

（三）步驟

（四）與招聘之間的聯(lián)系

二、工作分析

（一）工作程序

（二）方法選擇

（三）結(jié)果與招聘之間的關(guān)系

三、勝任特征分析

（一）意義

（二）步驟

（三）與工作分析的區(qū)別

（四）與招聘之間的關(guān)系

*本章的學(xué)習(xí)重點(diǎn)：招聘工作準(zhǔn)備有哪些具體內(nèi)容?！鞅菊聦W(xué)習(xí)的難點(diǎn)：勝任特征分析。

第三章 招聘的實(shí)施

（4課時(shí)）

正式開始招聘就首先明確招聘程序有哪些，包括招聘工作計(jì)劃怎么寫。應(yīng)該掌握哪些招聘策略，比如招聘時(shí)間的選擇，招聘地點(diǎn)的確定等。

一、招聘程序

（一）招聘計(jì)劃的撰寫

（二）招聘策略

（三）招聘時(shí)間的選擇

（四）招聘地點(diǎn)的選擇

*本章的學(xué)習(xí)重點(diǎn)：招聘工作程序。△本章學(xué)習(xí)的難點(diǎn)：招聘策略。第四章 招聘方法

（2課時(shí)）

招聘的兩大類方法就是內(nèi)部招聘和外部招聘。方法的選擇對(duì)招聘工作的成敗有重要影響。本章詳細(xì)介紹每大類中一些具體的招聘方法，剖析它們的差異，以便更好地選擇。

一、內(nèi)部招聘方法

（一）具體方法介紹

（二）面臨的主要問題

（三）利弊

二、外部招聘

（一）具體方法介紹

（二）面臨的主要問題

（三）利弊

三、如何選擇內(nèi)部招聘與外部招聘方法 *△本章的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和難點(diǎn)：招聘方法的選擇 第五章 招聘中的相關(guān)問題

（2課時(shí)）

招聘工作的成敗有時(shí)候會(huì)給企業(yè)帶來意想不到的影響。因此，了解勞動(dòng)法中的一些規(guī)定，將有助于招聘工作避免一些不必要的麻煩。比如不可以招聘未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的員工，試用期需要證明不符合錄用條件方可解除勞動(dòng)合同等，都是需要掌握的。本章總結(jié)了一些招聘者必須掌握的相關(guān)法律問題以及其他問題，為的是使招聘工作符合法律的要求，更加完美。

一、招聘中的法律問題

（一）招聘未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的員工帶來的法律問題 試用期需要證明不符合錄用條件方可解除勞動(dòng)合同

二、降低員工流失的措施

*本章的學(xué)習(xí)重點(diǎn)：招聘工作應(yīng)該注意的法律問題?！鞅菊聦W(xué)習(xí)的難點(diǎn)：沒有難點(diǎn)。

第六章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（2課時(shí)）

測(cè)評(píng)是一項(xiàng)十分復(fù)雜而有關(guān)鍵的工作，它往往是資源配置的基礎(chǔ)，也是選聘的必經(jīng)階段。因此對(duì)于測(cè)評(píng)的質(zhì)量必須進(jìn)行檢測(cè)。通過這一章的學(xué)習(xí)，應(yīng)該掌握測(cè)評(píng)的質(zhì)量檢測(cè)主要有兩方面的內(nèi)容：一是分項(xiàng)素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果分析；二是各項(xiàng)素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果分析。

一、概述

（一）測(cè)評(píng)的功能

（二）測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)

（三）測(cè)評(píng)的發(fā)展史

（四）測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀

二、測(cè)評(píng)的檢驗(yàn)指標(biāo)

（一）信度

（二）效度

（三）區(qū)分度

*本章的學(xué)習(xí)重點(diǎn)：測(cè)評(píng)的檢驗(yàn)?！鞅菊聦W(xué)習(xí)的難點(diǎn)：對(duì)信度和效度的理解。

第七章 面試（4課時(shí)）

面試是招聘測(cè)試中最常用的方法。通過這一章的學(xué)習(xí)，應(yīng)該掌握面試的程序，面試的方法以及提問的技巧。此外，還介紹了企業(yè)實(shí)踐中運(yùn)用的一些面試方法以及具體問題。最后，對(duì)如何取得面試成功也做了介紹。

一、面試的程序

（一）準(zhǔn)備階段

（二）正式實(shí)施階段

（三）結(jié)束階段

二、面試的心理偏差

三、面試的方法

（一）結(jié)構(gòu)化面試

（二）行為描述面試

四、名企的面試題目

五、如何應(yīng)付面試

*本章的學(xué)習(xí)重點(diǎn)：面試的應(yīng)用。△本章學(xué)習(xí)的難點(diǎn)：面試的方法。第八章 情景模擬（2課時(shí)）

情景模擬是在招聘人員有意控制之下，模擬真實(shí)情景，考察和測(cè)試應(yīng)聘人員處理事務(wù)與人際關(guān)系的能力并最終給予評(píng)價(jià)的招聘與選拔的方法。是一種比較先進(jìn)的方法，在國內(nèi)使用呈現(xiàn)不斷普遍的趨勢(shì)。本章介紹無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、即席發(fā)言、公文筐測(cè)試等幾種具體的情景模擬測(cè)試方法。包括它們的使用程序，設(shè)計(jì)方法、注意事項(xiàng)等。

一、情景模擬

（一）含義

（二）類型

（三）歷史沿革

二、公文筐測(cè)試

（一）含義

（二）操作程序

（三）注意事項(xiàng)

三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

（一）含義

（二）操作程序

（三）注意事項(xiàng)

*本章的學(xué)習(xí)重點(diǎn)：情景模擬的方法。△本章學(xué)習(xí)的難點(diǎn)：公文筐測(cè)試題目的開發(fā)。

第九章 心理測(cè)試（2課時(shí)）

心理測(cè)試包括能力測(cè)試和個(gè)性測(cè)試。在介紹方法在之前先介紹能力與個(gè)性方面的一些基本原理。然后介紹一些具體的操作方法。

一、能力測(cè)試

（一）能力概念

（二）心理能力

（三）身體能力

二、個(gè)性測(cè)試

（一）個(gè)性含義

（二）個(gè)性理論

（三）個(gè)性測(cè)試方法

三、投射測(cè)試

四、筆跡分析

五、職業(yè)興趣測(cè)試

*本章的學(xué)習(xí)重點(diǎn)：個(gè)性測(cè)試?！鞅菊聦W(xué)習(xí)的難點(diǎn)：個(gè)性測(cè)試方法。第十章 工作樣本法（2課時(shí)）

最后一章介紹的是工作樣本法，20世紀(jì)60年代末，國外學(xué)者認(rèn)為，所測(cè)評(píng)的對(duì)象因素與實(shí)際工作所需要的因素存在較大差別。正是這種差別，導(dǎo)致了測(cè)評(píng)的有效性打折扣。有效的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象因素，應(yīng)該是選用那些與實(shí)際工作要求沒有差別的因素。測(cè)評(píng)的對(duì)象因素與實(shí)際工作要求的標(biāo)準(zhǔn)之間應(yīng)該具有一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，被測(cè)評(píng)者所進(jìn)行的反應(yīng)活動(dòng)及面臨的環(huán)境一方面應(yīng)與未來的實(shí)際工作、職位環(huán)境相同──這一點(diǎn)正是工作樣本法的思想核心，使之與自20世紀(jì)60年代以來傳統(tǒng)的心理測(cè)試相區(qū)別；另一方面又要與實(shí)際工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一致，這種方法即是本章所要介紹的工作樣本法。

一、原理

二、特點(diǎn)

三、應(yīng)用情況

*本章的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和難點(diǎn)：工作樣本法的實(shí)際應(yīng)用。

第三部分

各章課時(shí)分配

第一章：4課時(shí) 第二章：4課時(shí) 第三章：4課時(shí) 第四章：2課時(shí) 第五章：2課時(shí) 第六章：2課時(shí) 第七章：4課時(shí)

第八章：2課時(shí) 第九章：2課時(shí) 第十章：2課時(shí) 實(shí)驗(yàn)室軟件操作：2課時(shí)

第四部分

作業(yè)要求

第一章：思考題1、2、3、4 第二章：思考題1、2 第三章：思考題 1、2 第四章：思考題1、2、3 第五章：思考題1 引進(jìn)高級(jí)管理者要注意哪些問題？ 第六章：思考題1、2 測(cè)評(píng)發(fā)展趨勢(shì)是什么？ 第七章：思考題1、2 面試應(yīng)該注意哪些技巧？ 第八章：思考題1 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施的步驟是什么？ 第九章：什么叫做心理測(cè)試？ 筆跡分析注意哪些問題？ 第十章：思考題1、2 工作樣本法的優(yōu)越性體現(xiàn)在哪里？

余琛

2010年9月25日倚窗遠(yuǎn)眺，目光目光盡處必有一座山，那影影綽綽的黛綠色的影，是春天的顏色。周遭流嵐升騰，沒露出那真實(shí)的面孔。面對(duì)那流轉(zhuǎn)的薄霧，我會(huì)幻想，那

里有一個(gè)世外桃源。在天階夜色涼如水的夏夜，我會(huì)靜靜地，靜靜地，等待一場(chǎng)流星雨的來臨…

許下一個(gè)愿望，不乞求去實(shí)現(xiàn)，至少，曾經(jīng)，有那么一刻，我那還未枯萎的，青春的，詩意的心，在我最美的年華里，同星空做了一次靈魂的交流…

秋日里，陽光并不刺眼，天空是一碧如洗的藍(lán)，點(diǎn)綴著飄逸的流云。偶爾，一片飛舞的落葉，會(huì)飄到我的窗前。斑駁的印跡里，攜刻著深秋的顏色。在一個(gè)落雪的晨，這紛紛揚(yáng)揚(yáng)的雪，飄落著一如千年前的潔白。窗外，是未被污染的銀白色世界。我會(huì)去迎接，這人間的圣潔。在這流轉(zhuǎn)的歲月里，有著流轉(zhuǎn)的四季，還有一顆流轉(zhuǎn)的心，亙古不變的心。

第二篇：人力資源測(cè)評(píng)與方法

人力資源測(cè)評(píng)與方法復(fù)習(xí)資料

名詞解釋：

一、人力資源測(cè)評(píng)：是基于特定個(gè)體和群體崗位職責(zé)及工作目標(biāo)體系，借助科學(xué)的方法與手段，對(duì)個(gè)體或群體的素質(zhì)、能力和績(jī)效進(jìn)行全面、系統(tǒng)的識(shí)別與診斷，并作出量化表達(dá)和價(jià)值判斷。

二、信度：是指測(cè)評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一測(cè)評(píng)工具對(duì)相同個(gè)體重復(fù)測(cè)量，所得結(jié)果的一致性程度。

三、結(jié)構(gòu)效度：是指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上的結(jié)構(gòu)或特質(zhì)的程度或者說用某種心理結(jié)果或特質(zhì)來說明測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度

四、效標(biāo)：是測(cè)驗(yàn)效度驗(yàn)證的標(biāo)準(zhǔn)，它的測(cè)量必須科學(xué)、準(zhǔn)確、否則效標(biāo)效度的建立就缺少了方向。

五、自陳量表：是一種自我報(bào)告式的問卷，即根據(jù)要測(cè)量的人格特征編制許多測(cè)試的題目，讓被試者按自己的想法回答。

六、公文處理：是指對(duì)公文的撰寫、傳遞與管理，它是使公文得以形成并產(chǎn)生實(shí)際效用的全部活動(dòng)，是機(jī)關(guān)實(shí)現(xiàn)其管理職能的重要形式。

七、背景調(diào)查：是指通過從外部應(yīng)聘者提供的證明人或以前的工作單位那里收集資料，來核實(shí)應(yīng)聘者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明應(yīng)聘者情況的有效方法。

八、能力：是指順利完成某種活動(dòng)所應(yīng)必備的直接影響活動(dòng)效率的心理?xiàng)l件。

九、能力傾向：是一種潛在的素質(zhì)，是經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項(xiàng)任務(wù)的可能性。

多選：人力資源測(cè)評(píng)包括測(cè)量和評(píng)價(jià)兩個(gè)過程人力資源測(cè)評(píng)主要有評(píng)定、診斷反饋、預(yù)測(cè)三個(gè)方面的功能

人力資源測(cè)評(píng)指標(biāo)系統(tǒng)包括測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重三個(gè)部分

質(zhì)化的方法：投射測(cè)評(píng)、敘述故事、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、文件筐處理、個(gè)人訪談、小組訪談等

分析定性資料方法：敘述法、理想類型法、連續(xù)逼近法、例證法、路徑依賴法、主題分析法等

人力資源測(cè)評(píng)兩大理論基石：一是心理學(xué)理論，具體包括特質(zhì)理論、人-崗匹配理論等 二是測(cè)量理論，具體包括經(jīng)典測(cè)量理論、概化理論和項(xiàng)目反應(yīng)理論等

簡(jiǎn)答：

人力資源測(cè)評(píng)的意義：

（一）有助于資源配置的科學(xué)化

（二）有助于人力資源開發(fā)

（三）有助于人力資源的優(yōu)化管理

（四）有助于員工職業(yè)生涯發(fā)展

（五）有助于提高員工的工作質(zhì)量

論述：人力資源測(cè)評(píng)的基本原理

一、人員配置的測(cè)評(píng)原型理論

二、角色要求

三、素質(zhì)差異

四、認(rèn)知理論

五、管理優(yōu)化

六、開發(fā)提高

人力資源測(cè)評(píng)的基本原則

一、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合

二、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合

三、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合

四、精確測(cè)評(píng)與迷糊測(cè)評(píng)相結(jié)合

五、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合

六、要素測(cè)評(píng)與行動(dòng)測(cè)評(píng)相結(jié)合

七、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合

八、素質(zhì)測(cè)評(píng)與資源開發(fā)相結(jié)合品德的特征：

1、品德是一個(gè)復(fù)雜的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)

2、品德的內(nèi)外統(tǒng)一性

3、品德具有穩(wěn)定性

4、品德具有差異性

興趣測(cè)驗(yàn)的基本原理：具有一定興趣模式的被試者更傾向于尋找特定的職業(yè)類型，并且一旦從事這種職業(yè)，被試會(huì)比其他人適應(yīng)得更好。

高成就動(dòng)機(jī)者具有的特點(diǎn)：

1、事業(yè)心強(qiáng)，比較實(shí)際，敢冒一定出程度的風(fēng)險(xiǎn)

2、有較高的實(shí)際工作績(jī)效，要求及時(shí)得到工作的信息反饋

3、一旦選定目標(biāo)，就全力以赴的投入工作，直至成功的完成任務(wù)

4、把個(gè)人成就看得比金錢更重要，從成就中得到的鼓勵(lì)超過物質(zhì)鼓勵(lì)的作用，把報(bào)酬看作是對(duì)成就的一種認(rèn)可。

績(jī)效評(píng)估的目的1、發(fā)展規(guī)劃目的2、人事管理目的3、員工開發(fā)目的4、績(jī)效評(píng)估的基本方法 一比較法

1、排序法

2、強(qiáng)制分布法

3、配對(duì)比較法

二、特質(zhì)法

三、行為法

1、關(guān)鍵事件法

2、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法

3、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

4、行為觀察評(píng)價(jià)法

5、敘述法

四、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法

五、質(zhì)量法

360度績(jī)效評(píng)估法：（編評(píng)估表）

優(yōu)點(diǎn)：

1、綜合性強(qiáng)，集中了多個(gè)角度的反饋信息

2、信息質(zhì)量可靠

3、通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)外部顧客，推動(dòng)了全面的質(zhì)量管理

4、從多個(gè)人而非單個(gè)人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對(duì)考核結(jié)果的影響；

5、從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)，讓員工對(duì)自己有更全面的認(rèn)識(shí)。（360度績(jī)效評(píng)估法設(shè)計(jì)框架：上級(jí)主管、同事、自己、下屬、內(nèi)部客戶、外部客戶）平衡計(jì)分法：（編考評(píng)方案）四個(gè)視角（維度）：財(cái)務(wù)視角、顧客視角、學(xué)習(xí)與發(fā)展視角、內(nèi)部運(yùn)作流程視角

面試的發(fā)展趨勢(shì)：

1、面試形式的多樣化

2、面試內(nèi)容的全面化

3、面試程序的規(guī)范化

4、面試考官的專業(yè)化

5、面試評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化

面試的內(nèi)容和功能：內(nèi)容：

1、儀表風(fēng)度

2、口頭表達(dá)能力

3、綜合分析能力

4、應(yīng)變能力和情緒控制力

5、知識(shí)面

6、工作經(jīng)驗(yàn)

7、工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)

8、興趣愛好功能：

1、可以確認(rèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷中的有關(guān)信息

2、可以彌補(bǔ)筆試的不足

3、可以考察筆試中難以考察的素質(zhì)

4、可以靈活、具體地評(píng)價(jià)被試者的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、能力品質(zhì)

第三篇：人力資源測(cè)評(píng)

人力資源測(cè)評(píng)

題型：填空、名詞解釋、簡(jiǎn)答、論述、設(shè)計(jì)

第一章

人力資源測(cè)評(píng)概述 本章小結(jié)

1、人力資源測(cè)評(píng)是在人力資源管理的過程中，運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門學(xué)科知識(shí)，通過心理測(cè)量、考試、履歷分析、情景模擬等多種手段，對(duì)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而為個(gè)人提供發(fā)展性咨詢、為用人單為提供人才的錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等咨詢信息的系統(tǒng)工程。

2、人力資源測(cè)評(píng)主要針對(duì)心理屬性，屬于間接測(cè)量，其結(jié)果具有相對(duì)性。

4、按使用目的，人力資源測(cè)評(píng)可以分為：診斷性測(cè)評(píng)、預(yù)測(cè)性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、選拔性測(cè)評(píng)和考核性測(cè)評(píng)。思考題

1、人力資源測(cè)評(píng)的含義是什么？

人力資源測(cè)評(píng)是在人力資源管理的過程中，運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門學(xué)科知識(shí)，通過心理測(cè)量、考試、履歷分析、情景模擬等多種手段，對(duì)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而為個(gè)人提供發(fā)展性咨詢、為用人單位提供人才的錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等咨詢信息的系統(tǒng)工程。

2、人力資源測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有哪些？

（一）人力資源測(cè)評(píng)主要針對(duì)心理屬性。就人力資源測(cè)評(píng)的對(duì)象而言，它主要是對(duì)個(gè)體的個(gè)性心理特征和個(gè)性傾向性的測(cè)量，包括能力、態(tài)度、理想、信念興趣愛好價(jià)值觀等。盡管身高等身體素質(zhì)有時(shí)也被列入測(cè)量的范疇，但它們并不是測(cè)評(píng)的主要方面，因?yàn)閷?duì)一個(gè)人事業(yè)的發(fā)展起決定性影響的還是其心理屬性。

（二）人力資源測(cè)評(píng)屬于簡(jiǎn)介測(cè)量

這一特點(diǎn)是由測(cè)評(píng)對(duì)象即個(gè)體心理屬性決定的。人的心理屬性是其實(shí)施社會(huì)行為的基本條件和潛在能力，是隱含在內(nèi)的客觀存在，看不見摸不著。但它有一定的表現(xiàn)性，可以通過外在的行為特征進(jìn)行間接的的推測(cè)和判斷。因此人力資源測(cè)評(píng)是間接測(cè)量不是直接測(cè)量。

（三）人力資源測(cè)評(píng)結(jié)果不是絕對(duì)的

人力資源測(cè)評(píng)畢竟是人對(duì)人的測(cè)評(píng)，首先，測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施過程都是由人來完成，不同的人對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的理解、測(cè)評(píng)工具的使用以及測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的解釋也不同，因此結(jié)果也不可能完全一致；其次，被測(cè)人員的素質(zhì)是抽象模糊的，其構(gòu)成相當(dāng)復(fù)雜，測(cè)評(píng)工具又有一定的局限性；此外，由于人力資源測(cè)評(píng)是在有限的時(shí)間內(nèi)開展的，不可能掌握被測(cè)者的完全信息，而只能采用行為抽樣的方法對(duì)部分要素進(jìn)行測(cè)評(píng)，并根據(jù)行為樣本的測(cè)量結(jié)果來推斷全部待測(cè)內(nèi)容的特征。

4、人力資源測(cè)評(píng)的種類有哪些？

種類：

一、診斷性測(cè)評(píng)：它是制定人力資源規(guī)劃時(shí)使用的主要測(cè)評(píng)技術(shù)和方式總稱。包括兩個(gè)方面：第一，采用一定的測(cè)評(píng)方法和技術(shù)對(duì)宏觀的組織整體的人力資源狀況及微觀的組織成員進(jìn)行客觀的測(cè)評(píng)，發(fā)現(xiàn)測(cè)評(píng)對(duì)象的現(xiàn)狀并評(píng)定哪些方面為優(yōu)和不足，為制定具人的改進(jìn)措施和方法提供依據(jù)；第二是診斷性還可以通過全面系統(tǒng)的工作分析和勝任特征分析，挖掘不同崗位的特征以及在未來一段時(shí)間內(nèi)對(duì)某些特定素質(zhì)的人員的需求情況，再根據(jù)組織的人力資源現(xiàn)狀分析，制定具體的人力資源規(guī)劃，滿足組織的任務(wù)需要和發(fā)展需要。

二、預(yù)測(cè)性測(cè)評(píng)：主要是在招聘和錄用等人力資源管理活動(dòng)中使用的各種測(cè)量技術(shù)和方式的總稱。內(nèi)容和特點(diǎn)：一種就是在眾多的應(yīng)聘者中挑選優(yōu)秀且具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，作為良好的人才?chǔ)備；另一種就是根據(jù)崗位選人員。預(yù)測(cè)性測(cè)評(píng)可以采用申請(qǐng)表、面試、評(píng)價(jià)中心等形式。測(cè)評(píng)內(nèi)容可以涉及應(yīng)聘者的個(gè)性特征、身體素質(zhì)、職業(yè)興趣等。

三、配置性測(cè)評(píng)：通過科學(xué)的測(cè)評(píng)對(duì)員工的素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)全面的評(píng)價(jià)，評(píng)定員工具備的素質(zhì)特點(diǎn)或崗位的匹配程度。它具有針對(duì)性、客觀性和準(zhǔn)備性的特點(diǎn)。

四、開發(fā)性測(cè)評(píng)：培訓(xùn)和開發(fā)是人力資源管理的一項(xiàng)重要的職能。根據(jù)培訓(xùn)和開發(fā)的不同對(duì)象和目的可以將其分為兩種類型：一類是對(duì)新員工的培訓(xùn)和開發(fā)，目的是使其盡快適應(yīng)組織和崗位的需要；另一類主要是針對(duì)組織內(nèi)部員工進(jìn)行的。

第二章 人力資源測(cè)評(píng)的方法 本章小結(jié)：

3、心理測(cè)驗(yàn)具有三個(gè)要素：即行為樣組、標(biāo)準(zhǔn)化、客觀性。智力測(cè)驗(yàn)的編制與實(shí)施必須嚴(yán)格遵循標(biāo)準(zhǔn)化的程序。人力資源測(cè)評(píng)中常用的心理測(cè)試包括：智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。思考題：

2、心理測(cè)驗(yàn)是如何編制的？常用的心理測(cè)驗(yàn)有哪些？

心理測(cè)驗(yàn)是根據(jù)一定的心理學(xué)理論，使用相應(yīng)的操作程序，給人的心理和行為確定出一種數(shù)量化的值、其實(shí)質(zhì)是對(duì)行為樣本進(jìn)行客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。心理測(cè)驗(yàn)的具體要求：行為樣組要有代表性；整個(gè)測(cè)驗(yàn)過程要實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化，有效控制測(cè)量誤差；測(cè)驗(yàn)的實(shí)施、計(jì)分和解釋都要客觀。

常用的（P22—23）：智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向性測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)

5、情景模擬的形式有哪種？它們各自的側(cè)重點(diǎn)有何不同？

（一）公文筐測(cè)驗(yàn)：所需處理的公文已經(jīng)有了正確的結(jié)論，是已經(jīng)處理完畢歸入檔案的材料，用這樣的公文讓應(yīng)試者處理，其目的是要檢驗(yàn)應(yīng)試者是否處理有效、恰當(dāng)、合乎規(guī)范；處理?xiàng)l件已經(jīng)具備，要求應(yīng)試者愛綜合分析的基礎(chǔ)上作出相應(yīng)的判斷；有些公文缺少信息，看看被試是否能發(fā)現(xiàn)問題。公文筐測(cè)驗(yàn)的測(cè)驗(yàn)方式簡(jiǎn)便，易于操作，測(cè)驗(yàn)情境和實(shí)際工作情境幾乎一致，因而效度也很高；對(duì)于同一個(gè)應(yīng)試者的處理方式的評(píng)價(jià)，可以由幾個(gè)考官在評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上共同決定。

（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：將應(yīng)試者按照一定人數(shù)（7—12人）編為一個(gè)小組，事前并不確定討論會(huì)的主持人，考官則在一旁觀察應(yīng)試者行為表現(xiàn)并作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)?？脊倏梢詮?個(gè)方面評(píng)價(jià)：發(fā)言次數(shù)的多少、是否傾聽別人的意見；是否敢于堅(jiān)持自己正確的意見；是否能控制全局；是否具有良好的語言表達(dá)能力。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)十分有效，尤其適用于對(duì)分析問題、解決問題以及決策能力的測(cè)評(píng)。

（三）角色扮演：要求應(yīng)試者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常管理實(shí)務(wù)，以觀察應(yīng)試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。分為兩個(gè)步驟：第一，準(zhǔn)備階段；第二，實(shí)施評(píng)估階段（觀察行為、歸納行為、為應(yīng)試者打分、初步評(píng)價(jià)、重新評(píng)價(jià)、總體評(píng)分）

對(duì)角色扮演評(píng)價(jià)重點(diǎn)考察：角色把握能力；角色表現(xiàn)行為；角色的儀表與言談舉止是否符合當(dāng)時(shí)的情境；其他方面。相比其他的形式，角色扮演有著一定的優(yōu)勢(shì)：充分調(diào)動(dòng)應(yīng)試者參與的積極性；角色扮演的形式和內(nèi)容是多樣的，為了達(dá)到測(cè)評(píng)目的，考官可以根據(jù)需要設(shè)計(jì)測(cè)試主題、場(chǎng)景；另外，角色扮演是在模擬狀態(tài)下進(jìn)行的，因此應(yīng)試者做出決策行為的時(shí)候，可以盡可能地按照這自己的意愿完成，沒有必要為自己擔(dān)心。

（四）案例分析：是指給應(yīng)試者提供一些實(shí)際工作中經(jīng)常會(huì)遇到的問題的書面案例材料，要求他們?cè)诎咐械膯栴}提出解決的方案，也可以要求他們進(jìn)一步寫出分析報(bào)告，或者在小組談?wù)摃?huì)上做口頭發(fā)言，展開討論。當(dāng)書面分析報(bào)告提交之后，考官可以從報(bào)告的形式與內(nèi)容兩個(gè)方面，對(duì)應(yīng)試者各方面的素質(zhì)進(jìn)行分析好評(píng)價(jià)。其優(yōu)點(diǎn)在于：操作簡(jiǎn)單易行，不但可以測(cè)評(píng)應(yīng)試者分析問題的能力，而且也可以用于測(cè)評(píng)應(yīng)試者某方面特殊的才能。第三章

人力資源測(cè)評(píng)的技術(shù)原理 本章小結(jié):

2、信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性程度，它在數(shù)值上等于真分?jǐn)?shù)方差與實(shí)測(cè)分?jǐn)?shù)方差之比。它主要受測(cè)評(píng)中隨機(jī)誤差大小的影響。

3、評(píng)估測(cè)評(píng)信度的主要角度：重測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致信度、評(píng)分者信度

4、效度是指測(cè)評(píng)工具測(cè)到所要測(cè)量目標(biāo)的程度，簡(jiǎn)而言之就是測(cè)評(píng)的正確性、有效程度

5、根據(jù)使用時(shí)的目的和情境，一般可以將效度分為內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

7、難度即題目的難易程度。題目難度通常用難度系數(shù)定量描述，一般可以用題目的通過率或得分率來表示，也可以用高分組和低分組得分率的均值表示

8、題目的鑒別率又叫區(qū)分度，是指測(cè)驗(yàn)題目對(duì)應(yīng)試者心理特征的鑒別能力和區(qū)分程度。一般用題分和總分的相關(guān)?；蛘吒叻纸M和低分組得分率之差進(jìn)行估計(jì)

思考題：

1、什么是信度？信度受到哪些因素影響？

信度：是指測(cè)評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性、可靠程度，即在相似情景下，用同一測(cè)評(píng)工具對(duì)相同個(gè)體重復(fù)施測(cè)，所得結(jié)果的一致性程度。

影響因素：受測(cè)團(tuán)體的范圍；測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度；測(cè)驗(yàn)的難度

3、什么是效度？效度受到什么因素影響？

效度：是指測(cè)評(píng)工具測(cè)到所要測(cè)量目標(biāo)的程度，簡(jiǎn)而言之就是測(cè)評(píng)的正確性、有效性程度。

影響因素：測(cè)驗(yàn)題目的質(zhì)量、樣本組的性質(zhì)、效標(biāo)的選擇、施測(cè)時(shí)的干擾因素

5、信度和效度的關(guān)系如何？

6、題目的難度和題目的鑒別力有何關(guān)系？（P57）

從上表可以看出：難度越接近0.50，題目潛在的區(qū)分度越大，而難度接近1.00或0.00時(shí)，題目潛在區(qū)分度最小。所以在常模參照測(cè)驗(yàn)中，題目難度要保持中等。但只有在所有測(cè)驗(yàn)題目在內(nèi)的相關(guān)為0，所有題目難度都為0.50 的時(shí)候，整個(gè)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)才呈正態(tài)分布。所以，在實(shí)際測(cè)驗(yàn)中，題目難度應(yīng)當(dāng)分布廣一些，以中等難度為主，適當(dāng)輔以難度較大和比較容易的題目，難度均值保持在0.05左右，才能把不同水平的人區(qū)分開來。

第四章

人力資源測(cè)評(píng)的流程

本章小結(jié):

無

思考題：

6、常模參照解釋和效標(biāo)參照解釋有何異同？（P79）

常模參照解釋：由測(cè)量的原始分?jǐn)?shù)通過與常模的對(duì)照得到導(dǎo)出分?jǐn)?shù)的過程就是常模參照解釋。

效標(biāo)參照解釋：根據(jù)外來的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)受測(cè)者的分?jǐn)?shù)進(jìn)行解釋。

兩者的區(qū)別在于：前者是將受測(cè)者的分?jǐn)?shù)與同類群體的其他人進(jìn)行比較，可以知道受測(cè)者在人群當(dāng)中的位置；后者是將受測(cè)者的成績(jī)與機(jī)械師等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，可以知道是否達(dá)到了某一級(jí)機(jī)械師的水平，這就是效標(biāo)參照模型。

對(duì)于常模參照解釋的測(cè)驗(yàn)，常模的選取是結(jié)果解釋準(zhǔn)確與否的重要因素，常模的選擇必須能夠代表測(cè)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)人群的總體水平，取樣要具有代表性，而且要達(dá)到一定的數(shù)量。常用的常模有百分位常模和標(biāo)準(zhǔn)常模表示，其特點(diǎn)是有相等單位，有確定的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。

相同點(diǎn)：都有很多種表示方法，比如：百分比。

7、請(qǐng)根據(jù)下述人力資源部經(jīng)理的崗位說明書，編制相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（可以參見 應(yīng)用案例P74）

第五章

人力資源測(cè)評(píng)的工具 本章小結(jié)：

1、能力是人們成功地完成某種活動(dòng)所具備的個(gè)性心理特征，它包括兩層含義：一是實(shí)際能力；二是潛在能力

思考題

1、什么是能力？能力與智力，能力與知識(shí)、技能，能力與資歷的關(guān)系如何？

能力：是人們成功完成某種活動(dòng)所具備的個(gè)性心理特征

能力與智力的關(guān)系：能力與智力是有區(qū)別的：能力一般分為認(rèn)識(shí)能力和操作能力。認(rèn)識(shí)能力：完成某種活動(dòng)中最基本的心理?xiàng)l件，在各種活動(dòng)中都不能缺少它；操作能力：心身并用去完成實(shí)際工作的能力。智力：一般指人在認(rèn)識(shí)過程方面所表現(xiàn)出來的能力，包括注意力、觀察力、記憶力、思維力想象力和創(chuàng)造力。可以說，智力是認(rèn)識(shí)活動(dòng)的綜合能力。

能力與知識(shí)、技能的關(guān)系：

一、能力是掌握知識(shí)、技能的必要前提，能力的高低直接影響著掌握知識(shí)、技能的難易、速度和程度，也決定著對(duì)知識(shí)、技能運(yùn)用及解決問題的程度；

二、知識(shí)和技能又是形成能力的基礎(chǔ)，一個(gè)人掌握了一定的只知識(shí)和技能，也會(huì)促使其能力的提高。某種水平知識(shí)、技能所提供可能性的實(shí)現(xiàn)，為高水平能力的發(fā)展開辟了可能；

三、具備同等水平知識(shí)、技能的人，并不一定具有同等水平的能力。所以，在人才測(cè)評(píng)中，不能把文憑和能力劃等號(hào)否則就混淆了知識(shí)和能力的界限。

能力與資歷：資歷：是指?jìng)€(gè)體接受某種專業(yè)知識(shí)教育以及從事某項(xiàng)工作（社會(huì)實(shí)踐）的時(shí)間經(jīng)歷。由于教育和實(shí)踐是形成能力的前提條件，所以資歷的深淺和能力大小有一定關(guān)聯(lián)。一般而言，接受教育和實(shí)踐活動(dòng)時(shí)間越長(zhǎng)，人的能力就越強(qiáng)。但是，資歷又不能等同于能力，表現(xiàn)為：具有相同資歷的人，有的能力強(qiáng)，有的能力弱。

4、能力測(cè)驗(yàn)的主要理論有哪些？（P87）

（一）斯皮爾曼的“二因素理論”：一般能力因素；特殊能力因素

（二）塞斯頓的“群因素理論”

（三）吉爾福特的“三維結(jié)構(gòu)模型”：內(nèi)容維度、操作維度、產(chǎn)品維度

（四）卡特爾的流體智力和晶體智力理論

6、創(chuàng)造思維的特征和指標(biāo)是什么？

創(chuàng)造思維的特征：新穎性；發(fā)散思維和聚合思維相結(jié)合；創(chuàng)造性想象的積極參與；靈感狀態(tài)

指標(biāo)：（1）思維的流暢性；（2）思維的變通性；（3）思維的獨(dú)特性；（4）思維的敏感性

第六章

性格測(cè)驗(yàn) 本章小結(jié)：

1、性格是人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來的個(gè)性心理特征

3、常用的性格測(cè)驗(yàn)問卷有：明尼蘇達(dá)多項(xiàng)個(gè)性問卷（MMPI）；卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)(16PF)；艾森克人格問卷（EPQ）；加州心理調(diào)查表（CPI）;MBTI測(cè)驗(yàn)

4、投射測(cè)驗(yàn)是指沒有結(jié)構(gòu)性的測(cè)題引起被試的反應(yīng)，從而考查其所投射的人格特征。

5、常用的投射測(cè)驗(yàn)量表有：羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)和主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn) 思考題：

1、什么是性格？性格對(duì)職業(yè)有哪些影響？

性格：是人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來的個(gè)性心理特征

2、性格的特征表現(xiàn)在那些方面？（P105—106）

（一）性格的態(tài)度特征：指的是處理各種社會(huì)關(guān)系方面表現(xiàn)出來的性格特征

（1）對(duì)社會(huì)、集體和他人的態(tài)度特征；

（2）對(duì)工作和學(xué)習(xí)個(gè)態(tài)度特征；

（3）對(duì)自己的態(tài)度特征

（二）性格的意志特征：指人在對(duì)自己的行為的自覺的調(diào)節(jié)方式和水平方面表現(xiàn)的性格特征

（1）對(duì)行為目的的明確程度；

（2）對(duì)行為自覺控制水平的特征‘

（3）在長(zhǎng)期工作中表現(xiàn)出來的特征。

（三）性格的情緒特征：是指人的情緒活動(dòng)在強(qiáng)度、穩(wěn)定性、持續(xù)性和主導(dǎo)性等方面展現(xiàn)出來的性格特征

（1）情緒強(qiáng)度特征；

（2）情緒穩(wěn)定性特征

（3）情緒持久性特征

（4）主導(dǎo)心境特征

（四）性格的理智特征

（1）感知方面的特征；

（2）記憶方面的性格特征

（3）想象方面的性格特征

（4）思維方面的性格特征 第七章

職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn) 本章小結(jié)：

1、興趣是人對(duì)客觀事物的選擇性態(tài)度好，是對(duì)人需要的情緒表現(xiàn)

3、霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)包括6個(gè)類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、常規(guī)型

4、動(dòng)機(jī)是指引起、維持和指引人們從事某種活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力

5、麥克萊蘭提出三種工作情境動(dòng)機(jī)：成就動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)和親和動(dòng)機(jī)

6、職業(yè)錨是指員工在早期工作中逐漸UI自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀，是一個(gè)人無論如何都不會(huì)放棄的最重要的東西

思考題：

1、在霍蘭德職業(yè)興趣類型中，企業(yè)型的人是否適合在企業(yè)中工作，為什么？

適合。企業(yè)型：喜歡領(lǐng)導(dǎo)和支配別人，通過領(lǐng)導(dǎo)、勸說他人或推銷自己的觀念、產(chǎn)品從而達(dá)到個(gè)人或組織的目標(biāo)，希望成就一番事業(yè)。他們重視：經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位上的成功、忠誠和冒險(xiǎn)精神以及責(zé)任。職業(yè)環(huán)境和要求：說服他人或者支配他人的能力，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，目標(biāo)導(dǎo)向。典型職業(yè)：律師。政治運(yùn)動(dòng)領(lǐng)袖、營(yíng)銷商、市場(chǎng)部門經(jīng)理、電視制片人、保險(xiǎn)代理

3、為什么對(duì)于管理職位來說，親和動(dòng)機(jī)高不適合？

親和動(dòng)機(jī)：是爭(zhēng)取與他人進(jìn)行社會(huì)性交往的內(nèi)在動(dòng)力。親和取向的人則傾向于選擇周圍的朋友，他們由于能夠與朋友們友好相處而得到內(nèi)心滿足，并且他們需要在工作中自由發(fā)展這些關(guān)系。具有強(qiáng)烈親和需要的管理者也許很難成為有效的管理者，雖然高度關(guān)注積極的社會(huì)通?？梢越⒑献餍缘墓ぷ鳝h(huán)境，在這之中的員工的確愿意共同工作，但是在管理上過分強(qiáng)調(diào)社會(huì)關(guān)系干擾工作的正常程序。對(duì)親和力取向型管理者來說，分配挑戰(zhàn)性的工作，指導(dǎo)工作活動(dòng)及監(jiān)督工作的有效性會(huì)存在困難。第八章

領(lǐng)導(dǎo)效能測(cè)驗(yàn) 本章小結(jié)：

1、情境領(lǐng)導(dǎo)模型認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的行為可分為兩種——工作（任務(wù)）行為和關(guān)系行為。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以分為S1—S4四種：指導(dǎo)型、教練型；支持型；授權(quán)型、下屬的準(zhǔn)備度水平根據(jù)工作能力和意愿分為四種水平：R1沒能力，沒意愿或不自信；R2沒能力，有意愿或自信；R3有能力，沒意愿或者不自信；R4有能力有意愿有自信。領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)員所處的準(zhǔn)備度水平（R1-R4），調(diào)整和運(yùn)用自己的領(lǐng)導(dǎo)方式（S1-S4）

4、俄亥俄州立大學(xué)的弗萊西曼等把領(lǐng)導(dǎo)分為兩個(gè)維度：關(guān)懷維度和定規(guī)維度。并根據(jù)這兩個(gè)維度的組合，把領(lǐng)導(dǎo)方式分為四種基本類型：高關(guān)懷——高定規(guī) ；高關(guān)懷——低定規(guī)；低關(guān)懷——高定規(guī)；低關(guān)懷——低定規(guī)

5.梅瑞狄斯·貝爾賓提出，每個(gè)期望成功的團(tuán)隊(duì)都必須與9種角色：創(chuàng)新者；資源調(diào)查者；協(xié)調(diào)者；塑造者；監(jiān)控評(píng)估者；協(xié)作者；執(zhí)行者；完成者；專家

6.“團(tuán)隊(duì)角色測(cè)驗(yàn)”可以測(cè)驗(yàn)8種團(tuán)隊(duì)角色：謀劃者；外交者；協(xié)調(diào)者；鞭策者；分析者；凝聚者；執(zhí)行者；完善者 思考題：

2、不同領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與工作績(jī)效的關(guān)系如何？

領(lǐng)導(dǎo)型：高工作；低關(guān)系

教練型：高工作；高關(guān)系；

支持型：低工作；高關(guān)系

授權(quán)型：低工作；地關(guān)系

3、請(qǐng)?jiān)u價(jià)管理方格理論中的集中典型類型：（1,1）型；（1,9）型；（5,5）型；（9,1）型；（9,9）型

（1,1）型：貧乏型管理，表示領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作

（1,9）型：鄉(xiāng)村俱樂部管理型，表示領(lǐng)導(dǎo)者只注重和關(guān)懷下屬而不關(guān)心任務(wù)和 效率（5,5）型：中庸之道型管理，表示領(lǐng)導(dǎo)者維持足夠的任務(wù)效率和令人滿意和士氣（9,1）型：任務(wù)型管理。表示領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展（9,9）型：團(tuán)隊(duì)型管理。表示領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動(dòng)而提高任務(wù)效率和下屬士氣。

4、一個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)如何平衡不同角色的人之間的沖突？

第九章

面試 本章小結(jié)：

5、面試中的主要題型有這些：背景性問題；情境性問題；智能型問題；行為經(jīng)驗(yàn)性問題；壓力性問題；意向性問題

7、面試中考官常犯的錯(cuò)誤主要有：首因效應(yīng)；光環(huán)效應(yīng)；刻板印象；主觀效應(yīng)；誘導(dǎo)傾向；打分中庸；盲目輕信；錯(cuò)誤歸因等 思考題：

1、什么是面試？

面試：是一種通過精心設(shè)計(jì)的、在特定的時(shí)間地點(diǎn)進(jìn)行的，通過面對(duì)面的交談與觀察，由表及里考察應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)、專業(yè)知識(shí)、工作能力等方面素質(zhì)的測(cè)評(píng)方法

3、面試的類型有哪些？

（一）按標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分：1.結(jié)構(gòu)化面試；

2、半結(jié)構(gòu)化面試；

3、自由化面試；

（二）按實(shí)施形式劃分：1.單獨(dú)面試和小組面試；2.一次性面試和序列面試；

（三）按題目?jī)?nèi)容劃分：

1、行為面試；

2、情境面試；

3、智能面試

5、面試的要素有哪些？

個(gè)人信息；儀表和風(fēng)度；教育經(jīng)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；專業(yè)知識(shí)技能言語；言語表達(dá)和綜合分析能力；反應(yīng)速度和應(yīng)變能力；自我認(rèn)知和自我控制；人際交往能力；進(jìn)取心和成就動(dòng)機(jī)；工作態(tài)度、求職動(dòng)機(jī)與工作要求和期望

6、面試中考官常犯的錯(cuò)誤主要有哪些？

首因效應(yīng)；光環(huán)效應(yīng)；刻板印象；主觀效應(yīng)；誘導(dǎo)傾向；打分中庸；盲目輕信；錯(cuò)誤歸因等

第十章

評(píng)價(jià)中心技術(shù) 本章小結(jié)：

1、評(píng)價(jià)中心是人事測(cè)評(píng)的一種綜合性方法，是通過一系列科學(xué)測(cè)評(píng)手段對(duì)候選人的心理和行為特點(diǎn)進(jìn)行的活動(dòng)和方法。其特點(diǎn)是：綜合性、動(dòng)態(tài)性、真實(shí)性、復(fù)雜性

2、評(píng)價(jià)中心技術(shù)中采用的情境性的測(cè)驗(yàn)包括多種形式，主要有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、根據(jù)所給的材料撰寫報(bào)告、演講辯論、案例分析

3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是采用情景模擬的方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行集體面試，通過觀察一組被測(cè)人員對(duì)某工作相關(guān)問題進(jìn)行一定時(shí)間討論的實(shí)際表現(xiàn)，來檢測(cè)被被測(cè)者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、說服力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧等各個(gè)方面的素質(zhì)，由此來綜合評(píng)價(jià)被測(cè)者的能力高下，從中選擇最符合職位要求的人選。

4、公文筐測(cè)驗(yàn)是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中 思考題:

1、簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)？

綜合性、動(dòng)態(tài)性、真實(shí)性、復(fù)雜性

2、評(píng)價(jià)中心技術(shù)有哪些形式？

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、根據(jù)所給的材料撰寫報(bào)告、演講辯論、案例分析

3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)是什么？它適合于測(cè)評(píng)哪些素質(zhì)？

特點(diǎn)：綜合性：可以在同一時(shí)間考查受測(cè)者的多個(gè)特征：溝通能力、影響能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力

效率高：可以在同一時(shí)間內(nèi)對(duì)多名競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的受測(cè)進(jìn)行測(cè)試

自然性：可以讓受測(cè)者無意中體現(xiàn)自己各個(gè)方面的特征

平等性：受測(cè)在一個(gè)相對(duì)平等的環(huán)境中，不受面試官的影響，可以充分考察出個(gè)體真實(shí)的差異

可以考察參與者之間的互動(dòng)性

局限性：

對(duì)測(cè)試題目的要求較高，一個(gè)設(shè)計(jì)良好的題目才能調(diào)動(dòng)各個(gè)參與者的積極性； 對(duì)面試官的評(píng)分技術(shù)要求很高，面試官在評(píng)分之前應(yīng)該接受專門的培訓(xùn) 參與者的經(jīng)驗(yàn)可能會(huì)影響其能力的真正表現(xiàn)

4、公文筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)是什么？它適合于測(cè)評(píng)哪些素質(zhì)？

特點(diǎn)：考查內(nèi)容廣泛，表面效度高，因而非常受歡迎

公文筐測(cè)驗(yàn)是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。主要用于考查高層管理者綜合性管理技能，尤其是考查總經(jīng)理一級(jí)管理者的勝任能力

6、某公司要求招聘銷售經(jīng)理，請(qǐng)討論需要考察哪些素質(zhì)？并設(shè)計(jì)一套測(cè)評(píng)方案

應(yīng)該考察的是：角色扮演這個(gè)知識(shí)點(diǎn)。參考P214

第十一章

招聘和甄選中的測(cè)評(píng) 本章小結(jié)：

2、人員招聘的途徑有兩種：內(nèi)部招聘和外部招聘

4、員工甄選的方法：加權(quán)申請(qǐng)表和自傳式調(diào)查表法；心理測(cè)驗(yàn)法；筆試法；面試法；評(píng)價(jià)中心法 思考題

2.內(nèi)部招聘和外部招聘各有何優(yōu)缺點(diǎn)？

4、招聘面試中，如何運(yùn)用STAR技術(shù)？

（1）與工作相關(guān)：提問內(nèi)容應(yīng)與工作相關(guān)，如需具備技能、知識(shí)、工作態(tài)度等；

（2）提問信息一致、平等

（3）高信度、高效度，保證信息準(zhǔn)確，避免出現(xiàn)信息不對(duì)稱

（4）精確記錄：最好有最為詳盡的記錄，以便候選人之間相互比較，如有比要可采用記錄設(shè)備如錄音筆、攝像機(jī)等等。

5、中高層管理人員的招聘測(cè)評(píng)和一般員工的招聘有何區(qū)別？（參考P247——249）

中高層管理人員：測(cè)評(píng)要素：能力特點(diǎn)、個(gè)性特征、職業(yè)適應(yīng)性、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)；工商管理能力、創(chuàng)造性思維能力、較高成就動(dòng)機(jī)、靈活機(jī)敏但有原則、敏感性與溝通能力、開放和改革意識(shí)

一般員工：個(gè)性特征、實(shí)際操作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值取向

第十二章 職業(yè)生涯管理中的測(cè)評(píng) 本章小結(jié)：

1、職業(yè)生涯是個(gè)體一生的工作經(jīng)歷，它以時(shí)間為主線，以工作內(nèi)容為載體，具有動(dòng)態(tài)性和發(fā)展性

2、職業(yè)生涯可以分為：內(nèi)部生涯和外部生涯

4、組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容包括：常規(guī)管理和延伸管理，以及員工幫助計(jì)劃（EAP）

6、職業(yè)目標(biāo)定位的有效方法是職業(yè)錨測(cè)評(píng) 思考題：

1、什么是職業(yè)生涯？什么是職業(yè)生涯管理？職業(yè)生涯管理的內(nèi)容？

職業(yè)生涯：是個(gè)體一生的工作經(jīng)歷，它以時(shí)間為主線，以工作內(nèi)容為載體，具有動(dòng)態(tài)性和發(fā)展性

職業(yè)生涯管理：常規(guī)管理和延伸管理，以及）

職業(yè)生涯管理的內(nèi)容：設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)、輪崗與晉升、績(jī)效評(píng)估。調(diào)整職業(yè)生涯、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)保障和退休管理以及員工幫助計(jì)劃（EAP）

2、員工幫助計(jì)劃（EAP）的含義是什么？包括哪些方面？

含義：是由組織（如企業(yè)、政府部門、軍隊(duì)等）為其成員設(shè)置的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃。通過專業(yè)人員對(duì)組織成員的診斷。建議，和對(duì)組織成員以及家屬的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以維護(hù)組織成員的心理健康、提高其工作績(jī)效并改善組織管理

內(nèi)容：第一，針對(duì)造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不當(dāng)?shù)?管理和環(huán)境因素；第二，處理壓力造成的反應(yīng)，情緒、行文及生理方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；第三，改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等

3、職業(yè)生涯管理中的個(gè)性測(cè)評(píng)，一般包括那些方面？常用測(cè)評(píng)工具有哪些？

5、什么是職業(yè)錨？如何測(cè)試職業(yè)錨？（參考P273、第七章P146）

職業(yè)錨：新員工在早期工作在 中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出更加清晰全面的職業(yè)自我觀，是一個(gè)人無論如何都不會(huì)放棄的最重要的東西。“職業(yè)錨”由自我觀三個(gè)部分構(gòu)成：1.自行才干和能力——以多種作業(yè)環(huán)境中實(shí)際成功為基礎(chǔ)；2。自省的動(dòng)機(jī)和需要——以實(shí)際環(huán)境中的自我測(cè)試和自我診斷的機(jī)會(huì)以及他人的反饋為基礎(chǔ)；

3、自省態(tài)度和價(jià)值

第十三章

建立勝任力模型 本章小結(jié)：

1、勝任力是能夠明確的區(qū)別出績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效低下者并可以被準(zhǔn)確測(cè)量和計(jì)算的某些個(gè)體特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我認(rèn)知、態(tài)度或價(jià)值觀、具體知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等

2、勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和，它是針對(duì)特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任能力

3、勝任力理論模型主要有冰山模型和洋蔥模型

4、勝任力建模方法有兩種：工作勝任力評(píng)鑒法；行為錨定修正法

思考題：

1、什么是勝任力？什么是勝任力模型？

勝任力是能夠明確的區(qū)別出績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效低下者并可以被準(zhǔn)確測(cè)量和計(jì)算的某些個(gè)體特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我認(rèn)知、態(tài)度或價(jià)值觀、具體知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等

勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和，它是針對(duì)特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任能力

2、勝任力模型理論主要有哪兩種？含義又各是什么？

冰山模型：主要有以下幾種勝任力：動(dòng)機(jī)、個(gè)性特點(diǎn)、自我形象、價(jià)值觀、技能、知識(shí)。按照這個(gè)模型，“知識(shí)和技能”是處于水面以上能看見的冰山，最容易被感知和改變，而“動(dòng)機(jī)和個(gè)性特點(diǎn)”潛藏于水面之下，不易觸及，也是最難改變和發(fā)展的；“自我形象”和“價(jià)值觀”是介于兩者之間

洋蔥模型：是從另一個(gè)角度對(duì)冰山模型的解釋。它在描述勝任特征時(shí)由外層及內(nèi)層，由表層向里層，層層深入。最表層的是基本的技巧和知識(shí)，里層核心內(nèi)容即個(gè)體潛在的特征。

第十四章

人力資源測(cè)評(píng)報(bào)告 本章小結(jié)：無 思考題：

3、一份標(biāo)準(zhǔn)的人才測(cè)評(píng)報(bào)告是由哪幾部分構(gòu)成？（參考P306）

前言、測(cè)評(píng)信息、注明測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)結(jié)果及其分析、總評(píng)和建議、測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的信息和說明

4、人才測(cè)評(píng)報(bào)告的撰寫應(yīng)該遵循哪些原則？（參考P307）

一、客觀性原則二、一致性原則

三、邏輯性原則

四、結(jié)構(gòu)性原則

五、詳細(xì)性原則

六、實(shí)用性原則

第四篇：學(xué)習(xí)人力資源選聘與測(cè)評(píng)后的感想 人力0903 耿陽090408064

北京化工大學(xué)北方學(xué)院

NORTH

COLLEGE

OF

BEIJING

UNIVERSITY

OF

CHEMICAL

TECHNOLOGY

《人力資源選聘與測(cè)評(píng)》

題 目：學(xué)習(xí)人力資源選聘與測(cè)評(píng)的感想 專

業(yè)：

人力資源管理 授課教師：多俊崗 姓

名：

耿陽

學(xué)

號(hào)： 090408064

2011年

11月 5 日

學(xué)習(xí)人力資源選聘與測(cè)評(píng)后的感想

耿 陽

人力資源管理專業(yè) 人力0903 學(xué)號(hào) 090408064

授課教師 多俊崗副教授

上了將近半學(xué)期院長(zhǎng)的人力資源選聘與測(cè)評(píng)課后感覺自己確確實(shí)實(shí)的學(xué)到了東西，在課上院用一種全新的模式進(jìn)行教學(xué)而不是死板的課本教學(xué)，每次課的前半節(jié)會(huì)放一些招聘類節(jié)目例如《職來職往》和《非你莫屬》，每次看完院長(zhǎng)都會(huì)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)還有問我們?cè)鯓涌创驮趺唇鉀Q問題，后半節(jié)課進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)面試模擬，包括簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)、電話通知面試流程、進(jìn)一步面試流程等，并結(jié)合我們自身的問題進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，實(shí)實(shí)在在的學(xué)到了東西與辯證的看待一些問題

下面結(jié)合人力資源招聘與測(cè)評(píng)理論知識(shí)和院長(zhǎng)課上看的招聘節(jié)目談?wù)勛约旱母邢胝J(rèn)識(shí) 跨入21世紀(jì)，人類社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。這個(gè)時(shí)代中的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，科學(xué)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)，智力競(jìng)爭(zhēng)，歸更到底實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人才得競(jìng)爭(zhēng)究其根本也就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。世界上成功的企業(yè)無不重視人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)，搶占人力資源開發(fā)與管理的制高點(diǎn)，在人力資源管理與開發(fā)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中爭(zhēng)取主動(dòng)地位。毋庸置疑，進(jìn)入21世紀(jì)，人力資源管理已經(jīng)上升企業(yè)戰(zhàn)略的高度，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是現(xiàn)代企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。

而在人力資源管理中，招聘員工與測(cè)評(píng)考核員工乃是重重之重。眾所周知，一個(gè)企業(yè)的生命力在于源源不斷的人才的加入，如何為企業(yè)和組織招聘適合優(yōu)秀的人才就成為了關(guān)鍵性的一點(diǎn)，招聘的新員工首先必須要絕對(duì)的服從管理，其次需要適合他所應(yīng)征的崗位，最后還必須對(duì)工作有著積極性，這樣的人才才是企業(yè)最需要的人才。而對(duì)于組織成員的測(cè)評(píng)與考核乃是評(píng)價(jià)他們對(duì)于企業(yè)和組織貢獻(xiàn)程度的重要憑證，也是對(duì)于優(yōu)秀員工工作的極大肯定，合適的獎(jiǎng)懲措施往往可以讓組織和企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力提升N個(gè)檔次，所以，考核與測(cè)評(píng)也是極其重要的人力資源管理的一部分。

一，招聘與甄選

招聘與甄選是一個(gè)雙向選擇的過程，組織選擇個(gè)人的同時(shí)，個(gè)人也在選擇組織，組織和個(gè)人在招聘與甄選過程中都扮演者積極的角色，因而組織和個(gè)人的觀點(diǎn)都應(yīng)受到重視。組織認(rèn)為招聘與甄選是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一項(xiàng)活，而個(gè)人則是在尋找一分報(bào)酬公平的工作，個(gè)人在招聘與甄選的過程中經(jīng)歷將影響員工的公平感。

（一）人崗匹配

招聘與甄選的核心是人崗匹配，就是熱的特征與崗位特征匹配，從而達(dá)到預(yù)期的工作效果。在招聘時(shí)，我們會(huì)聽到招聘人員說：“這個(gè)人的交際能力差，做不了銷售代表?！薄斑@個(gè)人有預(yù)算經(jīng)驗(yàn)，這正是我們所需要的?！薄斑@個(gè)人說他之所以來就是因?yàn)槲覀兊膫蚪?，他干得好就可以多掙?！薄八芙^到我們這兒來，他受不了我們的頻繁出差?！薄八敢飧赡茏鲋鞯幕睢！笔紫?，我們從中了解到崗位特征取決于崗位要求（人際交往技能，預(yù)算經(jīng)驗(yàn)）和相應(yīng)的報(bào)酬（傭金計(jì)劃，自主性）；個(gè)人特征取決于素質(zhì)，經(jīng)驗(yàn)和工作動(dòng)機(jī)等。其次，我們了解了人崗匹配的程度和匹配的結(jié)果。

人崗匹配是雙重匹配，崗位要求與個(gè)人知識(shí)，技能，能力相匹配；工作報(bào)酬與人的工作動(dòng)機(jī)相匹配。人崗匹配不是一個(gè)新概念，在人力資源管理幾十年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中，我們一直從人崗匹配的角度來分析人與工作環(huán)境應(yīng)該如何相互適應(yīng)，人崗特征的融合才可以達(dá)到人崗的成功匹配。一個(gè)有著既定知識(shí)，技能，能力的人不可能適應(yīng)所有崗位，不同的崗位要求不同的知識(shí)技能與能力；一個(gè)有著既定需求和工作動(dòng)機(jī)的人不可能滿足于所有崗位，因?yàn)椴煌膷徫惶峁┑膱?bào)酬也不同，因此，招聘者需要更具擬聘崗位的工作要求和報(bào)酬來評(píng)價(jià)求職者。

（二）個(gè)人—團(tuán)隊(duì)的匹配

個(gè)人—團(tuán)隊(duì)的匹配是指新員工與其所直屬的工作小組之間的匹配。我們知道不管是新員工還是老員工，他們與團(tuán)隊(duì)其他成員之間的關(guān)系都會(huì)影響他們對(duì)工作小組的貢獻(xiàn)。當(dāng)一個(gè)新員工的工作能力回影響其他工作成員的工作績(jī)效的時(shí)候，成員的素質(zhì)就顯得尤為重要，因?yàn)樗苡绊懫渌蓡T的工作效率，乃至影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。所以任何新老員工的相互匹配就變得非常重要。所以在招聘甄選新員工時(shí)就要考慮個(gè)人素質(zhì)是否與團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效，反之，就會(huì)降低。

（三）個(gè)人—組織匹配

組織希望新員工的知識(shí)技能和能力與崗位要求匹配，也希望員工的目標(biāo)與組織的目標(biāo)相一致；員工不只是在企業(yè)找到一份工作，也希望融入團(tuán)隊(duì)融入組織，這就涉及組織的價(jià)值觀念，即將承擔(dān)的工作職責(zé)。組織的價(jià)值觀念是組織希望其員工擁有一系列態(tài)度及行為規(guī)范，如誠實(shí)，正直，勤奮，公正，關(guān)心他人，這些價(jià)值觀念雖然不會(huì)寫在工作說明書上，但是組織希望求職者擁有這些觀念。新員工剛進(jìn)企業(yè)時(shí)，有些工作任務(wù)不明確或很難明確，組織希望新員工能夠承擔(dān)這些工作任務(wù)，并且組織在有了新的工作任務(wù)時(shí)，不需要雇傭新人。隨著組織的發(fā)展，組織希望員工與組織能夠長(zhǎng)期匹配。

（四）招聘與甄選的工作程序

這個(gè)過程分為六個(gè)階段

第一階段：人員招聘工作開始于組織中的職位空缺，由此而提出人員增補(bǔ)需求。通常，人員的增補(bǔ)需求與組織的人力資源規(guī)劃是直接相關(guān)的。

第二階段：由組織的人力資源部門實(shí)施人員招聘工作。人事部門必須根據(jù)招聘工作的具體要求作出相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃，并將每一項(xiàng)工作逐步進(jìn)行，直至人員招聘工作的最后完成。第三階段：進(jìn)入到招聘工作的實(shí)質(zhì)性操作過程。

第四階段：由人事部門會(huì)同用人部門組織，實(shí)施人員甄選的考試與面試工作。第五階段：經(jīng)過考試與面試和測(cè)評(píng)，合格者成為招聘組織的試用員工。第六階段：對(duì)整個(gè)招聘的過程進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估。

二．測(cè)評(píng)與考核

人力資源管理包含有六大模塊，分別是人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，考核與測(cè)評(píng)，薪酬和福利管理勞動(dòng)關(guān)系，每個(gè)模塊對(duì)于一個(gè)組織和企業(yè)人力資源管理的重要性都是不言而喻的，我們?cè)谶@個(gè)環(huán)節(jié)主要來談?wù)効己伺c測(cè)評(píng)的重要性。

人力資源考核與測(cè)評(píng)在人力資源管理當(dāng)中又統(tǒng)稱為績(jī)效考核與測(cè)評(píng)，它是人力資源管理的重要方法。把握人力資源考核的原則，方法和程序，了解考核的標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度與信度，提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素質(zhì)。

（一）人力資源測(cè)評(píng)的概念，原則和作用

人力資源測(cè)評(píng)是指以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等理論為基礎(chǔ)，通過心理測(cè)量、面試、情景模擬等多種手段、方法對(duì)人力資源個(gè)體的品德、智力、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、評(píng)價(jià)的活動(dòng)過程。

人力資源測(cè)評(píng)，作為一種科學(xué)有效的評(píng)價(jià)手段，首先應(yīng)用于戰(zhàn)爭(zhēng)中對(duì)軍官和士兵的選拔，收到了良好的效果。組成部分

1.采用科學(xué)的方法，收集測(cè)評(píng)對(duì)象在相關(guān)活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息；

2.采用科學(xué)的方法對(duì)其素質(zhì)水平做的量值與價(jià)值判斷 作用

人力資源測(cè)評(píng)在組織的人力資源開發(fā)與管理中具有以下幾個(gè)方面的作用：

（1）為人力資源獲取提供依據(jù)；

（2）為人力資源使用提供指導(dǎo)；

（3）為人力資源開發(fā)提供方向。

沒有對(duì)人力資源個(gè)體素質(zhì)的測(cè)評(píng)，在人力資源的使用中要做到“適人適位”，在開發(fā)中要做到“對(duì)癥下藥”是根本不可能的。原則

（1）整體性原則

指對(duì)人的素質(zhì)體系應(yīng)有整體性地把握。

（2）目標(biāo)性原則

指測(cè)試要基于個(gè)人或者用人單位的實(shí)際需要。

（3）鑒別性原則

指能真實(shí)、準(zhǔn)確地反應(yīng)被測(cè)試的客體與一般客體、其它客體的差異。

（4）預(yù)測(cè)性原則

能夠?qū)ζ渌刭|(zhì)的未來發(fā)展做出判斷。

（五）易行性原則

指測(cè)試應(yīng)力圖簡(jiǎn)單、明了，不是越復(fù)雜越好。類別

1.從測(cè)試材料的角度，人力資源測(cè)評(píng)可以分為文字測(cè)試和非文字測(cè)試；

2.從測(cè)試對(duì)象范圍的角度，可以分為個(gè)體測(cè)試、團(tuán)體測(cè)試和自我測(cè)試；

3.從被測(cè)試者的年齡、身份等特點(diǎn)來劃分；

4.另外，還可以從方法等角度劃分等。測(cè)評(píng)方法

1.測(cè)驗(yàn)法

2.面試法

3.評(píng)價(jià)中心法

4.其他評(píng)價(jià)方法 測(cè)評(píng)過程

一、人力資源測(cè)評(píng)目的

一般看來，人力資源測(cè)評(píng)有以下三個(gè)方面的目的：

（1）作為人力資源獲取的依據(jù)；

（2）明確培訓(xùn)需求，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果；

（3）為人力資源的使用提供參考。

二、測(cè)評(píng)內(nèi)容要求

測(cè)評(píng)內(nèi)容亦即需測(cè)評(píng)的素質(zhì)要素。測(cè)評(píng)內(nèi)容要根據(jù)測(cè)評(píng)的目的而定。應(yīng)盡最大努力使之具體明確，切忌抽象、空洞。測(cè)評(píng)內(nèi)容只有明確具體，才能易于理解及掌握，才有可能付諸實(shí)現(xiàn)。在需測(cè)評(píng)的素質(zhì)要素的確定過程中，還需認(rèn)真分析被測(cè)評(píng)群體的特點(diǎn)，針對(duì)他們的素質(zhì)差異選擇評(píng)價(jià)項(xiàng)目。

三、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系

命題應(yīng)遵循的原則：

（1）代表性原則，指題量（即樣本）要具有代表性，能代表知識(shí)總體；

（2）難易適度原則，過于簡(jiǎn)單及復(fù)雜不易區(qū)分被測(cè)評(píng)者間的差異；

（3）表述簡(jiǎn)明原則，指試題本身及答題指導(dǎo)語簡(jiǎn)且明；

（4）遷移原則，指試題中對(duì)知識(shí)的遷移的考察應(yīng)占有較大的比重，注重學(xué)以致用。

四、選擇測(cè)評(píng)方法

確定測(cè)評(píng)方法時(shí)應(yīng)針對(duì)每一素質(zhì)要素提出相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法。某一素質(zhì)要素的可能有多種測(cè)評(píng)方法，這就需要對(duì)各種方法進(jìn)行深入分析、比較，認(rèn)真選擇。在確定測(cè)評(píng)方法時(shí)切忌簡(jiǎn)單化或復(fù)雜化。對(duì)某些素質(zhì)要的測(cè)評(píng)可能要選擇多個(gè)評(píng)價(jià)主體。在引入新的方法時(shí)要對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證，以確定其適用性

五、測(cè)評(píng)過程管理

1.測(cè)評(píng)過程管理的含義。

2.測(cè)評(píng)過程管理的內(nèi)容。

3.測(cè)評(píng)工作中的問題。測(cè)評(píng)模塊

心理測(cè)評(píng)模塊包括企業(yè)管理能力傾向、創(chuàng)造能力、管理動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣、認(rèn)知風(fēng)格、氣質(zhì)特征、典型人格特征七個(gè)方面的測(cè)試，用于測(cè)試管理者的多方面的心理特征和素質(zhì)。每個(gè)部分可以單獨(dú)使用，也可多個(gè)部分結(jié)合使用。心理測(cè)評(píng)模塊的所有題目均為選擇題。其中管理能力傾向部分題目具有時(shí)間限制，其他部分均無時(shí)間限制。

三，課上觀看某期看職來職節(jié)目往一些感觸

第一位求職者-營(yíng)銷策劃 這名求職者有些普通，雖然沒有什么大的缺點(diǎn)，但也沒有看到大的優(yōu)點(diǎn)。而達(dá)人們給出了一個(gè)趣味營(yíng)銷的手段，雖然不算什么專業(yè)術(shù)語，但有機(jī)會(huì)拿出來用用，也可以給自己增加一些份量。疑問：為什么大多數(shù)人都要選擇培訓(xùn)呢？也許這是剛出爐的大學(xué)生們最迫切想要了解的問題。第二位求職者-汽車銷售 這個(gè)19歲小伙給我的印象很深。雖然年齡只有19歲，給人的感覺是潛力很大，但隨著他越來越多的表達(dá)，我們卻發(fā)現(xiàn)年齡并不是他的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)樾闹遣⒉怀墒?。一?000元薪水的模具工，只是因?yàn)樾量嗑蛨?jiān)持了三個(gè)月而放棄，我實(shí)在覺得可惜。達(dá)人們送給他一句話：經(jīng)歷的多并不代表經(jīng)驗(yàn)多。而雷明老師也引用名人的一句話：偉大是熬出來的。人的忠誠不應(yīng)該只體現(xiàn)在國家問題上，對(duì)自己喜愛的工作同樣要展示出忠誠的一面。這會(huì)給上級(jí)一種安全感！應(yīng)聘一份職位不僅僅需要一份膽識(shí)，更需要知識(shí)和見識(shí)的強(qiáng)有力支撐。第三位求職者-銷售 這個(gè)女生開口說話就讓所有的達(dá)人感覺到一份不舒服，那是一份過度的自信和自滿。她的自我介紹剛剛結(jié)束，我就斷定她一定不會(huì)應(yīng)聘成功，年輕人可以自信，可以有個(gè)性，但也需要有個(gè)度。作為剛剛畢業(yè)的大學(xué)生而言，企業(yè)可以耐心的培養(yǎng)你，但霸氣外露的你卻讓所有達(dá)人感覺到扎手，那么你應(yīng)聘的過程將成為羞辱你自己的舞臺(tái)。達(dá)人們送給她一句話：太急于求成，很可能一事無成。第四位求職者-產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)員 這個(gè)小伙看著就是忠厚老實(shí)，眼神的那種一絲不茍的態(tài)度很可能會(huì)在職場(chǎng)上表現(xiàn)為：頑固不化。但只要領(lǐng)導(dǎo)知人善用，相信他的沉穩(wěn)和樸實(shí)會(huì)成為企業(yè)一枚堅(jiān)實(shí)的螺絲釘，但僅僅是螺絲釘。最后一位求職者-總裁秘書 她也是非常自信的一個(gè)女孩，但她的應(yīng)變能力跟之前那個(gè)失敗的女孩相比確實(shí)也讓達(dá)人們刮目相看。盡管她的想法還存在偏激，但至少在態(tài)度上還算謙遜，這是所有應(yīng)聘者需要具備的基本禮貌。畢竟你現(xiàn)在還什么都不是，你的那些優(yōu)勢(shì)長(zhǎng)處在這些久經(jīng)沙場(chǎng)的達(dá)人面前只是說服他們的一點(diǎn)點(diǎn)籌碼而已。把自己當(dāng)成應(yīng)聘者，然后去思考自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，不一定要去應(yīng)聘，但過程是為了了解自己！這比什么都重要！

班級(jí) 人力0903 姓名 耿陽

學(xué)號(hào) 090408064

第五篇：人力資源規(guī)劃教學(xué)大綱

人力資源規(guī)劃教學(xué)大綱

第一講

企業(yè)人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)從容應(yīng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供合適的人力資源，作為企業(yè)人力資源管理的綱領(lǐng)，可加快企業(yè)人力資源的開發(fā)步伐。

領(lǐng)會(huì)：在企業(yè)人力資源規(guī)劃中需要注意人口和勞動(dòng)力隊(duì)伍的變化、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、技術(shù)變化、國家法律和法規(guī)、企業(yè)不同的發(fā)展階段、企業(yè)員工對(duì)工作和職業(yè)態(tài)度的變化等各種因素。

掌握：在企業(yè)人力資源規(guī)劃中應(yīng)該遵循整體性、科學(xué)性、實(shí)用性、能級(jí)層序性、員工適度流動(dòng)性和企業(yè)與員工共同發(fā)展等原則。

運(yùn)用：制定企業(yè)人力資源規(guī)劃時(shí)，可以使用的方法有：關(guān)鍵成功因素法(CSF)、戰(zhàn)略集合轉(zhuǎn)移法(SST)和企業(yè)系統(tǒng)規(guī)劃法(BSP)。

第二講

領(lǐng)會(huì)：企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)指標(biāo)是我們了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)條件。

掌握：企業(yè)人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系由發(fā)展?fàn)顟B(tài)指標(biāo)體系、使用效果狀態(tài)指標(biāo)體系和人力資源環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系組成。企業(yè)人力資源信息的收集與加工為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供條件。

運(yùn)用：企業(yè)人力資源信息如果不完全，需要采用各種方法進(jìn)行補(bǔ)救。

第三講

領(lǐng)會(huì)：企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析主要分析企業(yè)人力資源發(fā)展環(huán)境和企業(yè)人力資源隊(duì)伍現(xiàn)狀，分析目的在于找出影響企業(yè)人力資源發(fā)展的有利條件和不利條件，以形成正確的企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

理解：企業(yè)人力資源發(fā)展的環(huán)境包含微觀環(huán)境和宏觀環(huán)境，對(duì)這兩個(gè)環(huán)境的分析方法可以采用PEST分析方法、戰(zhàn)略環(huán)境影響因素評(píng)價(jià)模型、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模型、價(jià)值鏈分析等方法。

運(yùn)用：信息技術(shù)為企業(yè)人力資源的發(fā)展提供了全新的環(huán)境，企業(yè)資源規(guī)劃、企業(yè)業(yè)務(wù)流程重整和企業(yè)客戶關(guān)系管理等先進(jìn)信息技術(shù)影響下的企業(yè)環(huán)境是信息時(shí)代人力資源發(fā)展環(huán)境分析的重點(diǎn)。企業(yè)人力資源隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析需要從企業(yè)人力資源工作內(nèi)容、工作業(yè)績(jī)和現(xiàn)狀對(duì)比等方面進(jìn)行分析。

第四講

領(lǐng)會(huì)：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)是企業(yè)人力資源規(guī)劃必須完成的工作，沒有人力資源需求預(yù)測(cè)的支持，任何規(guī)劃都不是可信的。在人力資源需求預(yù)測(cè)中可以選擇的預(yù)測(cè)方法主要有定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類。

理解：企業(yè)人力資源定性預(yù)測(cè)的主要方法是特爾斐預(yù)測(cè)法，該方法主要通過選擇有經(jīng)驗(yàn)的專家、設(shè)計(jì)專家調(diào)查表、專家回答調(diào)查表內(nèi)容、處理調(diào)查表獲得預(yù)測(cè)結(jié)果。該預(yù)測(cè)方法往往需要通過與專家的多次交流才能完成。

運(yùn)用：企業(yè)人力資源需求的定量預(yù)測(cè)方法比較多，通?？梢圆捎脮r(shí)序模型、回歸模型和計(jì)量模型等。在應(yīng)用定量預(yù)測(cè)模型進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的時(shí)候可以采用Microsoft Excel等計(jì)算機(jī)技術(shù)來完成，這樣可以加快預(yù)測(cè)的實(shí)施、減少預(yù)測(cè)的費(fèi)用。

領(lǐng)會(huì)：在預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供給時(shí)應(yīng)該先預(yù)測(cè)內(nèi)部供給情況，然后再考慮外部供給情況。

理解：影響企業(yè)人力資源外部供給的因素有地域性因素、全國性因素、人口發(fā)展趨勢(shì)因素、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展因素、政府的政策法規(guī)因素、工會(huì)因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度以及勞動(dòng)力就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好等。

運(yùn)用：在預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源內(nèi)部供給情況時(shí)，首先需要對(duì)員工基本情況進(jìn)行調(diào)查、對(duì)員工的供需現(xiàn)狀進(jìn)行核查、確定員工的接替狀況，并利用馬爾可夫模型或微觀集成模型對(duì)企業(yè)人力資源的變化情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。在企業(yè)人力資源的供求平衡分析中可以采用綜合分析圖以判定企業(yè)人力資源的供求是否達(dá)到了平衡。在企業(yè)人力資源供求分析中需要針對(duì)供不應(yīng)求、供過于求或結(jié)構(gòu)失衡的情況分別采用不同的調(diào)整對(duì)策。

第六講

領(lǐng)會(huì)：企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略不同：在初創(chuàng)時(shí)期企業(yè)急需核心人力資源；在發(fā)展時(shí)期需要大量有潛力的優(yōu)秀人力資源；在成熟時(shí)期需要更新人力資源；在衰退時(shí)期需要保留關(guān)鍵人力資源。

理解：在企業(yè)兼并收購時(shí)期需要根據(jù)兼并收購前、兼并收購準(zhǔn)備中、兼并收購后的不同特點(diǎn)實(shí)施合適的企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的制定要抓住企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確認(rèn)、總體戰(zhàn)略選擇和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃制定三個(gè)主要環(huán)節(jié)。

運(yùn)用：在企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略組合中可以采用SWOT組合法和IE組合法。企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略通常由戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟組成。企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略還需要由相應(yīng)的政策提供支持，企業(yè)人力資源發(fā)展政策的制定需要把握政策的服務(wù)性、系統(tǒng)性和規(guī)則性。一般由體制改革政策、組織領(lǐng)導(dǎo)政策、重點(diǎn)發(fā)展政策、發(fā)展方式政策、資金投入政策、條件政策和企業(yè)文化建設(shè)等政策組成。

第七講

領(lǐng)會(huì)：企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，其目的在于支持企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。制定企業(yè)人力資源晉升規(guī)劃需要考慮員工的資歷因素、工作成績(jī)因素、潛力因素和企業(yè)的崗位需求等因素。

理解：企業(yè)人力資源補(bǔ)充規(guī)劃形式主要有內(nèi)部選拔、個(gè)別補(bǔ)充和公開招聘三種形式，規(guī)劃制定的主要步驟有：確定企業(yè)人力資源補(bǔ)充總量、對(duì)外部招聘環(huán)境進(jìn)行分析、確定招聘信息的發(fā)布方式、確定招聘人員的測(cè)試形式、員工具體招聘計(jì)劃的制定和評(píng)價(jià)。企業(yè)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)該從人力資本投資的角度來考慮，需要進(jìn)行培訓(xùn)的投資收益分析。培訓(xùn)的投資收益分析方法主要采用：在職培訓(xùn)的投資收益分析、一般培訓(xùn)的投資收益分析和特殊培訓(xùn)的投資收益分析。企業(yè)人力資源調(diào)配規(guī)劃應(yīng)該服從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)需要、從全局考慮、人適其職、人暢其流、用人所長(zhǎng)、避人所短和協(xié)商一致等原則。

運(yùn)用：企業(yè)人力資源補(bǔ)償規(guī)劃在制定中主要考慮現(xiàn)值補(bǔ)償方案、福利保障補(bǔ)償方案和期望補(bǔ)償方案三種。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也是企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的主要內(nèi)容，該規(guī)劃的主要目標(biāo)是將員工個(gè)人的發(fā)展需求與企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的需求緊密地聯(lián)系在一起，確保二者的同步發(fā)展。企業(yè)人力資源縮減規(guī)劃不是簡(jiǎn)單地裁減員工計(jì)劃，而是需要加強(qiáng)裁減員工或離職員工的管理，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供更廣泛、更雄厚的人力資源。企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃制定好后，必須對(duì)規(guī)劃實(shí)施所需要的各種支持資源進(jìn)行評(píng)估，并設(shè)計(jì)出最終的規(guī)劃方案組合。

領(lǐng)會(huì)：企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施必須通過規(guī)劃任務(wù)的落實(shí)、組織機(jī)構(gòu)的支持和有關(guān)資源的配置才能保證規(guī)劃的具體實(shí)施。理解：企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施控制包含了實(shí)施控制目標(biāo)的確定、控制指標(biāo)的設(shè)立、控制體系的建立、實(shí)施效果的衡量和控制措施的落實(shí)。對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃進(jìn)行修訂時(shí)，最好采用滾動(dòng)修訂方法，以避免對(duì)企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生過大的震動(dòng)。

運(yùn)用：平衡計(jì)分法是一種比較有效的評(píng)價(jià)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略管理效果的工具，平衡計(jì)分卡的應(yīng)用首先要解決評(píng)價(jià)指標(biāo)的實(shí)用性和可測(cè)量性，其次需要注意其整體性和激勵(lì)效果的問題。

第九講

領(lǐng)會(huì)：企業(yè)人力資源規(guī)劃信息系統(tǒng)是支持企業(yè)人力資源規(guī)劃制定和實(shí)施的強(qiáng)大技術(shù)，該系統(tǒng)一般應(yīng)該包含人力資源現(xiàn)狀的分析、規(guī)劃的制定支持以及規(guī)劃實(shí)施過程信息的查詢等功能。

理解：數(shù)據(jù)倉庫與數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)是支持企業(yè)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的有力工具，利用這些技術(shù)可以完成核心員工的挖掘、發(fā)展環(huán)境的分析以及規(guī)劃實(shí)施效果的研判等任務(wù)。

運(yùn)用：人力資源會(huì)計(jì)可以在人力資源規(guī)劃中完成對(duì)人力資源投資的成本計(jì)量和價(jià)值判斷，是一項(xiàng)實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃定量管理的重要技術(shù)。企業(yè)人力資源規(guī)劃工作本身也需要有一階段性的管理，緊緊抓住企業(yè)人力資源發(fā)展背景與現(xiàn)狀分析、人員供需預(yù)測(cè)、人力資源發(fā)展規(guī)劃制定和企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施的每個(gè)階段，及時(shí)對(duì)每個(gè)階段的工作進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，企業(yè)人力資源規(guī)劃才能得到正確的實(shí)施。