第一篇：人員素質(zhì)測評(píng)在企業(yè)人力資源優(yōu)化中的運(yùn)用探析

人員素質(zhì)測評(píng)在企業(yè)人力資源優(yōu)化中的運(yùn)用探析

摘要：人員素質(zhì)測評(píng)作為一項(xiàng)重要的人力資源管理工作，在當(dāng)前的企業(yè)人力資源優(yōu)化中起著十分重要的作用，促進(jìn)著人力資源的開發(fā)和配置，提高人力資源管理的效率。人員素質(zhì)測評(píng)作為一項(xiàng)重要的涉及到人力資源管理各個(gè)方面的工作，其在人力資源優(yōu)化方面發(fā)揮的作用應(yīng)該得到充分的認(rèn)識(shí)。

關(guān)鍵詞：人員素質(zhì)測評(píng)，企業(yè)人力資源，運(yùn)用

隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，人才在企業(yè)競爭和綜合國力比拼發(fā)面的作用越來越重要。在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，黨和政府充分認(rèn)識(shí)到了人才問題的重要性，新世紀(jì)新階段我國更是提出了人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略。伴隨著經(jīng)濟(jì)改革和開放程度的深入，我國企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)及管理的認(rèn)識(shí)水平也不斷提高，人力資源在企業(yè)管理過程中也越來越受到重視。人員測評(píng)作為企業(yè)充分認(rèn)識(shí)人才、發(fā)現(xiàn)人才的重要手段，在人力資源的開發(fā)與管理中也占有十分重要的地位。

一、人員素質(zhì)測評(píng)概述

1、人員素質(zhì)測評(píng)的概念

人員素質(zhì)測評(píng)，從人力資源的角度來講，主要是指運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、測量學(xué)、信息學(xué)等多種學(xué)科的理論知識(shí)和研究成果的基礎(chǔ)上，通過心理測試、考試、資歷評(píng)審、績效評(píng)價(jià)等多種手段對(duì)人員的能力水平、知識(shí)水平、個(gè)性興趣、經(jīng)驗(yàn)愛好等多方面的素質(zhì)進(jìn)行綜合測量和評(píng)價(jià)，為用人單位提供人員的招聘、選拔、培訓(xùn)等方面有用的人事決策信息，并未個(gè)人提供職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和咨詢的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。人員測評(píng)是在我國企業(yè)人力資源管理水平不斷提高的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一項(xiàng)專業(yè)化的活動(dòng)，它的主要任務(wù)在于對(duì)人員的素質(zhì)、能力以及任職資格進(jìn)行全方位的專業(yè)評(píng)價(jià)，促進(jìn)企業(yè)的人力資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)利益。

人員素質(zhì)測評(píng)作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，具有其獨(dú)特的功能。人員素質(zhì)測評(píng)最基本和直接的功能在于其甄別和評(píng)定功能，即對(duì)人員的基本狀況和素質(zhì)進(jìn)行優(yōu)劣、高低的價(jià)值判斷。另一個(gè)功能是診斷與反饋功能，主要是通過測評(píng)找出被測者在素質(zhì)發(fā)展和構(gòu)成上的不足，并據(jù)此提出改進(jìn)的方案，推動(dòng)被測者素質(zhì)的全面發(fā)展和提高。此外，人員素質(zhì)測評(píng)還具有預(yù)測和激勵(lì)功能，這主要是指對(duì)被測者的基本現(xiàn)狀的掌握從而預(yù)測其未來的發(fā)展，并通過診斷和評(píng)價(jià)為被測者提

供努力的方向，并增強(qiáng)其在工作過程中的進(jìn)取心。

2、人員素質(zhì)測評(píng)的必要性

作為一個(gè)新興的研究領(lǐng)域，人員素質(zhì)測評(píng)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用十分巨大，是企業(yè)人力資源管理亟待開發(fā)的重要環(huán)節(jié)。人員測評(píng)貫穿于人力資源管理的識(shí)人、選人、用人、育人、留人的各個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有著重要的意義。人員測評(píng)是基于現(xiàn)代企業(yè)的人性觀念的基礎(chǔ)而發(fā)展起來的，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的重視和以人為本的發(fā)展理念，其重要作用級(jí)體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理方面，也體現(xiàn)在員工個(gè)人方面，甚至還體現(xiàn)在對(duì)人才市場的調(diào)節(jié)上。

從企業(yè)人力資源管理來看，人員素質(zhì)測評(píng)是企業(yè)人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源的配置，推動(dòng)企業(yè)人才的開發(fā)，加強(qiáng)企業(yè)的競爭能力。人力資源管理的首要任務(wù)在于選擇合適的人將其放在合適的崗位，進(jìn)行合理的人員組合和配置，所謂人盡其才，人事相宜。而人員素質(zhì)測評(píng)通過客觀、科學(xué)的評(píng)價(jià)為企業(yè)選擇與其企業(yè)文化相匹配的優(yōu)秀人才，促進(jìn)其在企業(yè)中發(fā)揮最大作用。如此，既降低了企業(yè)的招聘成本，更降低了企業(yè)員工的流失率，降低了企業(yè)的人力成本，還給員工提供了合適的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。人員素質(zhì)測評(píng)使得企業(yè)人力資源管理者對(duì)員工有了較為全面的了解，不僅有利于企業(yè)人力資源的有效配置，推動(dòng)人才的開發(fā)，還可以為管理者從整體上掌握企業(yè)人員素質(zhì)構(gòu)成的狀況和特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)的人力資源的調(diào)查和分析，為其進(jìn)行管理提供科學(xué)的依據(jù)，還可以幫助其為企業(yè)的發(fā)展做好人力資源儲(chǔ)備以及建設(shè)企業(yè)的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)。

從個(gè)人來看，人員素質(zhì)測評(píng)可以幫助員工在實(shí)際工作過程中更加清楚地認(rèn)識(shí)自己和發(fā)展自己，在企業(yè)里找準(zhǔn)自己的位置和合適的工作。從而在不斷認(rèn)識(shí)自我的過程中發(fā)展自我、提升自我。還可以幫助在企業(yè)中迅速的成長，既滿足企業(yè)發(fā)展的需要，還能促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工個(gè)人對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)更為全面，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自身智力資源的同時(shí)提高個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

此外，人員測評(píng)還可以通過其評(píng)價(jià)選擇功能引導(dǎo)市場對(duì)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)人才的流動(dòng)和合理分布，為社會(huì)提供實(shí)際的人才標(biāo)準(zhǔn)和要求。

二、人員素質(zhì)測評(píng)的方法與技術(shù)

人員素質(zhì)測評(píng)自上個(gè)世紀(jì)80年代被引進(jìn)我國后，有了迅速的發(fā)展，并逐漸在我國的企業(yè)人力資源管理中普及。從其應(yīng)用來看，主要是用來進(jìn)行選拔性測評(píng)、配置性測評(píng)和開發(fā)性測評(píng)，在這些測評(píng)中應(yīng)用的測評(píng)方法主要有心理測驗(yàn)、面試和評(píng)價(jià)中心三種主要的方法。

心理測驗(yàn)主要是通過心理學(xué)的方法對(duì)人才的能力特診的診斷和發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測，對(duì)應(yīng)試者的個(gè)性品質(zhì)及職業(yè)興趣進(jìn)行測定。它一般分為能力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)和心理健康測驗(yàn)，能力測驗(yàn)里又包括智力測驗(yàn)和能力傾向測驗(yàn)。心理測驗(yàn)往往已經(jīng)有較好的心理學(xué)理論為支撐，通過量化的形式深度的了解員工的心理狀態(tài)，通過心理測驗(yàn)軟件等形式來進(jìn)行操作，簡單易行，而且成本不高，還能客觀真實(shí)地反應(yīng)被測者的真實(shí)狀況。

面試則是通過精心的設(shè)計(jì)，在特定的場景下通過測試者與被測試者面對(duì)面的的互動(dòng)式交談及測評(píng)者觀察被測者反應(yīng)的形式，由外到里地測試被測評(píng)者的各方面素質(zhì)的一種方式。其作用在于彌補(bǔ)筆試的不足，直接觀察測試者，可以靈活、具體、確切的考察被測試者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度等綜合素質(zhì)。而且在面試這種測評(píng)方法的廣泛應(yīng)用和不斷發(fā)展的過程中，技術(shù)越來越成熟，形式更加多樣，測評(píng)的內(nèi)容也更加全面，結(jié)構(gòu)也更為標(biāo)準(zhǔn)化，測評(píng)者的專業(yè)能力也越來越強(qiáng)，在廣大企業(yè)中的應(yīng)用十分普遍。

評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評(píng)中出現(xiàn)的一種新方法，它以情景模擬技術(shù)選拔培訓(xùn)管理人員而得以推廣，其顯著的特點(diǎn)是測評(píng)需要的時(shí)間長，通過多種項(xiàng)目來對(duì)被測試者進(jìn)行全方位的測試，提高測試的綜合性和可靠性。其中常見的方式有情景模擬、管理游戲、角色扮演、公文筐處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。情景模擬是通過設(shè)置具體的情景，讓被測試者按照要求完成任務(wù)，展現(xiàn)被測試者的實(shí)際工作能力和水平。管理游戲則是將參與測評(píng)的人員組建成團(tuán)隊(duì)，按照模擬的市場運(yùn)作形式解決問題。角色扮演則是通過設(shè)置被測評(píng)者為具體的職位，考察期在實(shí)際的工作中處理人際關(guān)系以及具體崗位的事務(wù)的能力。公文筐測驗(yàn)則是給被測試者提供各種類型的公文，考察其處理工作時(shí)的條理和反應(yīng)，獲取各種信息。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論則是給被測試的5-7個(gè)人一定的時(shí)間和特定的問題，讓其在相對(duì)自由的環(huán)境中解決問題，從而在此過程中觀察被測試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力以及表達(dá)能力等各種能力。

三、人員素質(zhì)測評(píng)在企業(yè)人力資源優(yōu)化中的運(yùn)用

人員素質(zhì)測評(píng)是人力資源管理開展的基礎(chǔ)，促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化和標(biāo)

準(zhǔn)化。從廣義上來說，人員素質(zhì)測評(píng)為人力資源的配置、開發(fā)提供客觀的依據(jù)，是優(yōu)化企業(yè)人力資源的重要工具。從具體環(huán)節(jié)來看，人員素質(zhì)測評(píng)對(duì)人力資源中的規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)、績效考核、員工關(guān)系等各個(gè)環(huán)節(jié)都有重要的優(yōu)化作用，而且在實(shí)際過程中的運(yùn)用越來越普及。

首先，人員測評(píng)對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃有著一定的優(yōu)化作用。通過企業(yè)的人員素質(zhì)測評(píng)，人力資源管理者可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中已有人才的能力分布狀況和素質(zhì)水平，對(duì)需要和缺乏的人員素質(zhì)有著較為清晰的了解。同時(shí)，通過人員測評(píng)還可以發(fā)現(xiàn)人與崗、人與人之間存在的差別。根絕這些評(píng)判人力資源管理者可以從人力資源規(guī)劃上進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，在未來的人力資源管理過程中提供滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的規(guī)劃，提高人力資源規(guī)劃的客觀有效性。

第二，人員素質(zhì)測評(píng)可以優(yōu)化招聘效率。人員素質(zhì)測評(píng)以科學(xué)和定量定性相結(jié)合的方法全方位的對(duì)人員的各種能力進(jìn)行測量和評(píng)價(jià)，可以提高企業(yè)招聘的成功率，促進(jìn)企業(yè)的知人善任，提高人崗的匹配度。同時(shí)，還將企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，提高用人決策的科學(xué)合理性，這樣一來不僅可以降低企業(yè)員工的離職率，還可以促進(jìn)員工在企業(yè)中持續(xù)發(fā)揮作用，從而降低了招聘的成本，提高了招聘的產(chǎn)出。

第三，人員素質(zhì)測評(píng)對(duì)培訓(xùn)的優(yōu)化。通過員工的素質(zhì)測評(píng)可以準(zhǔn)確把握培訓(xùn)的需求，明確培訓(xùn)的必要性并提高培訓(xùn)的針對(duì)性。通過員工的素質(zhì)測評(píng)，可以了解員工的現(xiàn)有知識(shí)水平和能力是否適應(yīng)當(dāng)前的工作，從而決定是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。人員測評(píng)還可以了解員工的綜合素質(zhì)狀況，找出其與企業(yè)要求之間的差距，從而根據(jù)具體內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性。

第四，人員測評(píng)對(duì)績效考核的優(yōu)化。在現(xiàn)代人性化企業(yè)人力資源管理的要求下，企業(yè)的績效考核體系和指標(biāo)的制定都應(yīng)該根據(jù)員工的特點(diǎn)來制定。企業(yè)在制定績效考核體系時(shí)要充分考慮到員工個(gè)體的差異，從而依據(jù)其測評(píng)結(jié)果設(shè)置不同的考核指標(biāo)進(jìn)行分類的考核。同時(shí)，人員測評(píng)還有利于了解員工的需求，并且根據(jù)員工的個(gè)人需求制定有效的績效目標(biāo)，從而使得員工在工作過程中提高積極性，起到激勵(lì)的作用，在這方面人員測評(píng)的目標(biāo)與績效考核的目標(biāo)是相一致的。

第五，人員測評(píng)還有利于調(diào)整員工關(guān)系。通過科學(xué)的人員測評(píng)結(jié)果，不僅可以作為員工晉升的依據(jù)，還可以促進(jìn)員工之間關(guān)系的改善。人員測評(píng)可以發(fā)現(xiàn)員

工在工作過程中的人際態(tài)度和能力的不足，從而可以幫助管理者對(duì)員工的合作者的選擇上作出相應(yīng)的調(diào)整，提高員工在工作過程中的和諧程度和配合力度，既改善員工的工作產(chǎn)出，還促進(jìn)形成良好的企業(yè)文化氛圍和人際關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭安云.人才測評(píng)理論與方法.北京：清華大學(xué)出版社，北京交通大學(xué)出版社.2005年.[2]詹一虹.人員素質(zhì)測評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用分析.武漢大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）.2007年03期.[3]張潤芝.實(shí)施人員素質(zhì)測評(píng) 有效開發(fā)人力資源.內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）.2002年06期.[4]盧麗.淺析人員素質(zhì)測評(píng)的作用.經(jīng)營管理者.2009年04期.

第二篇：人員素質(zhì)測評(píng)在運(yùn)用中的感受

人員素質(zhì)測評(píng)在運(yùn)用中的感受

人員素質(zhì)測評(píng)是人力資源管理的重要組成部分，而人力資源管理在企業(yè)管理中占有著舉足輕重的位置，所以人員測評(píng)對(duì)于企業(yè)管理而言發(fā)揮著巨大的作用。

素質(zhì)測評(píng)是指主測評(píng)體采用科學(xué)的方法，收集被測評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過程，或者直接從表征中引發(fā)與判斷某些素質(zhì)特征的過程。

就企業(yè)面試而言，面試是企業(yè)獲得所需人才的主要途徑，人員測評(píng)在此時(shí)就發(fā)揮著巨大的作用。通過面試的方式面試的技巧，就要運(yùn)用人員測評(píng)的相關(guān)知識(shí)對(duì)前來應(yīng)聘者進(jìn)行各方面素質(zhì)技能的考核決定是否可以被錄用。我認(rèn)為面試的結(jié)果才是企業(yè)判斷該面試成功與否的標(biāo)準(zhǔn)，吸納企業(yè)所需的人才人員測評(píng)工作者擔(dān)負(fù)著重大的責(zé)任。

就員工價(jià)值分析而言，因?yàn)槠髽I(yè)追求“好員工”，“好員工”的工作效率對(duì)于企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造具有重要作用，所以要采取人員測評(píng)的技術(shù)為企事業(yè)單位挑選優(yōu)秀員工，使企業(yè)獲得更多利益。人員測評(píng)工作分析人員就要運(yùn)用測評(píng)的知識(shí)綜合考核員工各方面的能力，對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值分析。此時(shí)，人員測評(píng)對(duì)于企業(yè)效益的提高也起到了重要的作用。

人員測評(píng)的運(yùn)用還可以通過某種方式如問卷調(diào)查、實(shí)驗(yàn)等，收集某領(lǐng)域人群的思想和心理，通過整理分析了解普遍思想，對(duì)課題的研究提供重要的信息等等。

學(xué)號(hào)：20920230312姓名： 田玲

第三篇：人力資源人員素質(zhì)測評(píng)復(fù)習(xí)題

名詞

1.類別量化；就是把素質(zhì)測評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后每個(gè)類別均賦以不同的數(shù)字。

2.當(dāng)量量化；就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一的轉(zhuǎn)化，對(duì)他們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。

3.人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)；也叫人員素質(zhì)測評(píng)要素，是指能反映測評(píng)對(duì)象的測評(píng)深度和廣度的以系列質(zhì)量監(jiān)測點(diǎn)，它是指上是用人準(zhǔn)側(cè)的具體化。

4.加權(quán)平均法；是求幾個(gè)權(quán)重系數(shù)不同的指標(biāo)的平均值或指標(biāo)平均值得最終平均值。5.重復(fù)信度；以同樣的測評(píng)工具對(duì)同一測評(píng)對(duì)象在不同的時(shí)間按照同一方式進(jìn)行測評(píng)，所得到的測評(píng)結(jié)果之間的相關(guān)程度。

6.效度；測評(píng)的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測評(píng)結(jié)果所真正衡量被測評(píng)對(duì)象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。

7.筆試法；是讓被測評(píng)者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后由主測評(píng)人根據(jù)其解答的正確程度予以評(píng)定成績的一種測評(píng)方法。

8.專門要素；專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，從專業(yè)的角度了解唄測評(píng)者掌握專業(yè)知識(shí)的深度和廣度，技能的高低和專業(yè)上的特長，作為對(duì)專業(yè)知識(shí)筆試的補(bǔ)充，這是人員素質(zhì)測評(píng)的一個(gè)重要方面。

9.暈輪效應(yīng)；是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，即對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?qū)λ哪骋黄焚|(zhì)特征的強(qiáng)烈，清晰的感知，而掩蓋了其他方面的品質(zhì)。、10.心理測驗(yàn)；阿納斯塔西的定義比較確切，認(rèn)為心理測驗(yàn)時(shí)對(duì)行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。

11.關(guān)鍵事件評(píng)定量表；是通過記錄與職工的工作成敗密切相關(guān)的關(guān)鍵行為，并用被考核者所獲得的關(guān)鍵行為總分?jǐn)?shù)來評(píng)價(jià)工作績效的考核量表。

12.人事考核法；用人單位對(duì)工作人員的政治覺悟，品德，學(xué)識(shí)，工作能力，工作態(tài)度，人格特征以及健康狀況等哥哥方面所進(jìn)行的考察與評(píng)價(jià)的人員素質(zhì)測評(píng)方法。13.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；一組被測評(píng)者在給定的時(shí)間里和既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個(gè)小組意見。

14.行為事件訪談法；是一種開放式的行為回顧式探察技術(shù)，是揭示勝任特征的主要途徑。15.角色游戲；是評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測評(píng)形式，它要求被評(píng)價(jià)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情景中的一些活動(dòng)，通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被評(píng)價(jià)者之間驚醒交互作用。

16.評(píng)價(jià)中心法；以管理素質(zhì)為測試中心，將被測評(píng)者至于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種技術(shù)，由多個(gè)主測評(píng)人觀察和評(píng)價(jià)唄測評(píng)者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)的一些列標(biāo)準(zhǔn)化的測評(píng)活動(dòng)

簡答

1.簡述人員素質(zhì)測評(píng)的意義

（1）人員素質(zhì)測評(píng)是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)；（2）人員素質(zhì)測評(píng)是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；

（3）人員素質(zhì)測評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；（4）人員素質(zhì)測評(píng)是加強(qiáng)企業(yè)競爭能力的保障； 2.簡述人員素質(zhì)測評(píng)的應(yīng)用范圍（1）評(píng)定量表的編制與應(yīng)用；（2）規(guī)范化測驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；（3）工作分析與職務(wù)特征測評(píng)；（4）人員選拔與考核的綜合程序研究；（5）職工工作的滿意感的測量； 3.簡述社會(huì)人的假說的基本觀點(diǎn)（1）人是社會(huì)人

（2）在正式組織中存在著非正式的群體，這種非正式的群體有其特殊的行為規(guī)范，對(duì)其成員有著很大的影響。

（3）由于技術(shù)進(jìn)步和工作機(jī)械化，使人對(duì)工作本身失去了興趣和意義。因此，人們便從社會(huì)關(guān)系中尋求樂趣和意義。

4.簡述角色理論在人員素質(zhì)測評(píng)研究中的運(yùn)用（1）為評(píng)定量表要素設(shè)計(jì)的合理性提供依據(jù)（2）為多層評(píng)定法的確定提供依據(jù)（3)為評(píng)定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù) 5.簡述人員素質(zhì)測評(píng)的運(yùn)作程序?qū)崪y中應(yīng)把握的原則（1）提供標(biāo)準(zhǔn)化程度（2）堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合（3）堅(jiān)持全面，客觀和公正的原則（4）堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)，合理的原則

6.簡述人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟（1）工作分析（2）理論驗(yàn)證（3）指標(biāo)調(diào)查(4)反饋修訂

7.簡述人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法（1）主觀加權(quán)法（2）專家加權(quán)法(3)德爾菲咨詢法（4）簡單比較加權(quán)法（5）對(duì)偶比較法（6）回歸分析法 8.簡述筆試法的優(yōu)點(diǎn)

（1）測評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性（2）花費(fèi)的時(shí)間少，效率高（3）真實(shí)的反映出被測評(píng)者的素質(zhì)（4）成績?cè)u(píng)定比較客觀且便于存檔 9.簡述編制筆試題的基本要求（1）測評(píng)內(nèi)容應(yīng)符合大綱要求

（2)提出問題方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎的，不落俗套的（3）問題的含義是明確的

（4）問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的（5）有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評(píng)更具有針對(duì)性 10.簡述面試法的內(nèi)容多變性具體含義（1）面試內(nèi)容因被測評(píng)者工作崗位的不同而變化

（2）面試內(nèi)容因被測評(píng)者的個(gè)人經(jīng)歷，背景等情況下的不同而變化（3）面試內(nèi)容因被測評(píng)者在面試時(shí)回答問題的表現(xiàn)不同而變化 11.簡述面試法中，合格的主測評(píng)人應(yīng)具備的條件（1）良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)（2）具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)（3）掌握相關(guān)的人員測評(píng)技術(shù)（4）了解組織狀況及職位要求（5）具有豐富的社會(huì)閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)

12.簡述面試法中確定面試內(nèi)容時(shí)應(yīng)堅(jiān)持的原則（1）針對(duì)性原則（2）典型性原則（3）可行性原則（4）靈活性原則（5）求實(shí)原則

13.簡述心理測驗(yàn)法在人員素質(zhì)測評(píng)中的應(yīng)用

（1）對(duì)被測評(píng)者的能力特征的診斷及發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測（2）對(duì)被測評(píng)者的個(gè)性品質(zhì)及心理健康水平進(jìn)行測定（3）對(duì)被測評(píng)者的需求與動(dòng)機(jī)進(jìn)行測定 14.簡述心理測評(píng)法中能力傾向測驗(yàn)的內(nèi)容（1）言語理解能力（2）數(shù)量關(guān)系能力（3）邏輯推理能力（4）綜合分析能力（5）知覺速度與準(zhǔn)確性

15.簡述人事考核法的一般考核程序（1）確定考核指標(biāo)（2）設(shè)計(jì)考核工具（3）實(shí)施考核（4）結(jié)果分析（5）反饋和行為修改

16.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的題目類型（1)意見求同型題目（2）資源爭奪型題目（3）團(tuán)隊(duì)作品型題目（4）兩難式題目 17.簡述勝任特征的層面

（1）知識(shí)（2）技能（3）社會(huì)角色（4）自我概念（5）特質(zhì)（6）動(dòng)機(jī) 18.簡述評(píng)價(jià)中心法中的角色游戲中，主測評(píng)人的主要任務(wù)

（1）在游戲開始之前，向參加游戲的唄測評(píng)者作以介紹與簡單的說明，以確保被測評(píng)者了解整個(gè)游戲的過程

（2）為參與游戲的被測評(píng)者分配角色

（3）對(duì)參與游戲的被測評(píng)者的各種行為進(jìn)行系統(tǒng)的觀察與評(píng)論

論述

1.試評(píng)價(jià)筆試法中的主管性試題

優(yōu)點(diǎn)；

（1）主觀性試題不僅可以像客觀試題那樣凌達(dá)破碎的逐點(diǎn)測評(píng)，還可以從總體上進(jìn)行綜合測評(píng)

（2）主管性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評(píng)者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華提高測評(píng)活動(dòng)的深度

（3）獲得信息更有價(jià)值，結(jié)果評(píng)比更具有合理性（4）主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行

（5）對(duì)于主觀性試題，被測評(píng)者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性小

缺點(diǎn)；

（1）采用主觀性試題，一次測評(píng)的試題數(shù)量往往太少，對(duì)于規(guī)定的測評(píng)內(nèi)容的覆蓋面太小

（2）主觀性試題閱卷評(píng)分，包含著評(píng)卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時(shí)而異，不夠客觀準(zhǔn)確（3）及時(shí)同一位評(píng)卷人對(duì)同一份測評(píng)問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評(píng)分寬嚴(yán)受多種因素影響，很難做到前后一致

（4）評(píng)閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜，困難的工作 2.論述小組的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)；

（1）透明度高，主測評(píng)人對(duì)被測評(píng)者的言談舉止看得清，聽得全，因而有利于面試成績的評(píng)定

（2）成本低，共同面試，當(dāng)場打分，減少了中間環(huán)節(jié)，可節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用（3）考察全面，由于共同考試，該問的問題如有遺漏，可有其他主測評(píng)人補(bǔ)充，（4）公平和公正，有效的避免拉關(guān)系，走后門的不正之風(fēng)，使真正的人才脫穎而出

缺點(diǎn)；

（1）形式上猶如三堂會(huì)審，易是被測評(píng)者產(chǎn)生心理壓力，影響面試的正常水平的發(fā)揮（2）主測評(píng)人小組最終的意見易授權(quán)威的影響，導(dǎo)致測評(píng)意見呈現(xiàn)嚴(yán)重的傾向性，（3）問題過多，易造成被測評(píng)人的應(yīng)接不暇 3.試述心理測驗(yàn)法的定義（1）心理的測驗(yàn)是對(duì)行為的測驗(yàn)（2）心理測驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測量

（3）心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)的行為，而往往是概括化了的模擬行為（4）心理測驗(yàn)法師一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)（5）心理測驗(yàn)時(shí)一種力求客觀化的測量 4.試簡述資料分析法的作用

（1）通過初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員（2）申請(qǐng)人的簡歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試

（3）從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人的各方面更準(zhǔn)備詳細(xì)的信息資料

（4）從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作（5）了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史

（6）還借鑒個(gè)人簡歷資料來預(yù)測申請(qǐng)人未來工作崗位 5.試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 的程序（1）討論前事先分好組，一般每個(gè)組6-8人為宜

（2）測評(píng)場地易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會(huì)議室，主測評(píng)者席位設(shè)在測評(píng)場地四邊或集于一邊，利于觀察

（3）被測評(píng)者一次落座后，主測評(píng)者為每位被測評(píng)者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用

（4）主測評(píng)人像被測評(píng)者講解要求，并宣讀討論題（5）被測評(píng)者5-10分鐘準(zhǔn)備時(shí)間構(gòu)思討論發(fā)言提綱

（6）主測評(píng)者宣布討論開始，依次每次闡述觀點(diǎn)5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論

（7）各主測評(píng)人只觀察并依據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測評(píng)者打分，但不準(zhǔn)參與討論（8）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)間一般在40-60分鐘為宜（9)分?jǐn)?shù)匯總并寫出評(píng)語 6.試述文件筐測驗(yàn)的特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)；

（1）文件筐的測驗(yàn)非常實(shí)用對(duì)管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)（2）相對(duì)于其他測評(píng)方法來說實(shí)施操作非常簡便，對(duì)實(shí)施者和場地的要求低。（3）表面效度高，所采用的形式易為被測評(píng)者所理解和接受

（4）已有研究證實(shí)，文件筐具有良好的內(nèi)容效度，文件筐中的材料包羅萬象，測評(píng)內(nèi)容較為廣泛

（5）已有許多研究都表面，文件筐測驗(yàn)中的成績與實(shí)際工作中的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對(duì)被測評(píng)者的未來工作績效有很好的預(yù)測能力 缺點(diǎn)；

（1）編制文件筐的成本很高。（2）評(píng)分比較困難

（3)被測評(píng)者均需要單獨(dú)作答，很難看出他們與他人交往的能力

第四篇：人員素質(zhì)測評(píng)真題及答案整理版-人力資源免費(fèi)下載-珍貴-包過

名詞解釋：

1.2.氣質(zhì) 指個(gè)體不以活動(dòng)目的和內(nèi)容為轉(zhuǎn)移的典型的、穩(wěn)定的心理活動(dòng)的動(dòng)力特性，是一個(gè)人心里活動(dòng)面試 是一種特定場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過測評(píng)者與被測評(píng)者雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝在發(fā)生速度、靈活性、強(qiáng)度和指向性等方便特征的綜合。通，全面了解被測評(píng)者的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動(dòng)機(jī)等信息，以確定被測評(píng)者是否符合職位要求的一種人員素質(zhì)測評(píng)手段。

3.4.5.6.7.8.9.區(qū)分度 是反映測評(píng)工具區(qū)分應(yīng)試人心理特征水平高低的指標(biāo)。察舉制 在漢代實(shí)行的一種自下而上選拔人才的制度，就是考察以后薦舉的意思。角色扮演 是一種以評(píng)價(jià)被測評(píng)者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。職業(yè)生涯 指人一生中的職業(yè)經(jīng)歷，是一個(gè)人所有與職業(yè)相關(guān)的行動(dòng)與活動(dòng)，以及相關(guān)態(tài)度、價(jià)值觀、模糊量化 把素質(zhì)測評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。一次量化 對(duì)素質(zhì)評(píng)價(jià)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫，對(duì)象具有數(shù)量關(guān)系，量化過程一次性完成； 考核性測評(píng) 又稱鑒定性測評(píng)，以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評(píng) 愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，也是一生中職業(yè)。職位的變遷及工作，理想的實(shí)現(xiàn)過程。

10.關(guān)鍵事例法 通過對(duì)實(shí)際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述，來調(diào)查與分析的方式。

11.結(jié)構(gòu)化面試 也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，面對(duì)面交流，對(duì)應(yīng)聘者評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。

12.人員素質(zhì)測評(píng) 是運(yùn)用科學(xué)的方法，針對(duì)某一素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)體系對(duì)被測評(píng)者的思想品格、智力水平、知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)，并進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)的過程。

13.專業(yè)知識(shí)筆試 又稱深度考試，是針對(duì)專業(yè)人才對(duì)知識(shí)掌握程度的綜合測評(píng)考核。

14.工作自我記錄法 工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式及時(shí)詳細(xì)記錄自己工作中的行為與感覺。

1.素質(zhì)的分類 自然素質(zhì)；亦稱為生理素質(zhì)或者身體素質(zhì)，與生俱來，其他素質(zhì)建立在它之上。心理素質(zhì)；包括智力素質(zhì)（觀察、記憶、邏輯思維、能力、想象力與注意力）與非智力素質(zhì)（動(dòng)機(jī)、興趣、情感、意志、性格）。社會(huì)素質(zhì)；（政治、思想、道德、業(yè)務(wù)、審美、勞技）后天的。

2.3.人才測評(píng)的功能 甄別和評(píng)定功能；最直接、最基礎(chǔ)的功能。診斷和反饋功能；是相互聯(lián)系、相輔相人才測評(píng)的作用 //對(duì)組織所起的作用：配置人才資源（人才資源管理的基礎(chǔ)工程）；推動(dòng)人才開發(fā)（人成的功能。預(yù)測與激勵(lì)功能；通過對(duì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評(píng)定，可以與之推測其素質(zhì)發(fā)展的趨向。才測評(píng)是人事管理有效途徑和方法）；調(diào)節(jié)人才市場；//對(duì)個(gè)人所起的作用：促進(jìn)自我認(rèn)知；促進(jìn)個(gè)人擇業(yè)；促進(jìn)自我發(fā)展；

4.5.6.7.8.9.工作角色的含義 是社會(huì)學(xué)和社會(huì)心理學(xué)從戲劇中借用的術(shù)語，它是由一定的社會(huì)地位和身份所決定公文處理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 被測評(píng)者對(duì)公文分類的能力；能否適當(dāng)?shù)卣?qǐng)示上級(jí)或授權(quán)下屬；處理過程能否工作分析的主要方法 觀察法；工作者自我記錄法；主管人員分析法；關(guān)鍵事例法；問卷調(diào)查法；文評(píng)價(jià)中心的主要形式 公文處理；有領(lǐng)導(dǎo)小組討論；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；管理游戲；角色扮演； 專業(yè)知識(shí)筆試的層次 基礎(chǔ)知識(shí)記憶；專業(yè)知識(shí)理解；綜合知識(shí)全面運(yùn)用； 領(lǐng)導(dǎo)人才測評(píng)的主要內(nèi)容 忍耐力測評(píng)；意志力測評(píng)；控制情緒力測評(píng)；隨機(jī)應(yīng)變力測評(píng)； 的，符合一定的社會(huì)期望的行為模式。特定時(shí)空下，每個(gè)人所能承擔(dān)的工作角色是特定的。按照公文的重要程度有條不絮的進(jìn)行； 獻(xiàn)查閱法；

10.管理人才測評(píng)的主要內(nèi)容 人際敏感能力測評(píng)；管理變革測評(píng)；團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)技能測評(píng)；自我實(shí)現(xiàn)測評(píng)；人際關(guān)系測評(píng)；溝通技能測評(píng)；基本管理風(fēng)格測評(píng)；

11.人員配置的經(jīng)驗(yàn)原型的弊端 過度依賴人力資源管理者的經(jīng)驗(yàn)（明顯的條件性，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不一）；效率低、效果差，不適用于規(guī)模較大的組織；因?yàn)槿肆Y源管理者更換，容易導(dǎo)致人員配置工作缺乏連續(xù)性。

12.申請(qǐng)表和履歷表區(qū)別與聯(lián)系 //區(qū)別：內(nèi)容上看，申請(qǐng)表根據(jù)表格填寫，簡單有局限性。履歷表是一個(gè)人的歷史資料，詳細(xì)又全面。功能上看，申請(qǐng)表只為一是需要，履歷表是在工作，升學(xué)，晉升等必須材料。//聯(lián)系：都是記錄“過去的情況”。內(nèi)容具有相同性3002

13.類別量化與模糊量化的區(qū)別 模糊量化測評(píng)的對(duì)象是分類界限無法明確，或者測評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無法把握的素質(zhì)特征；類別量化的測評(píng)對(duì)象是界限明確且測評(píng)者能完全把握的素質(zhì)特征。

14.素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)的關(guān)系 //區(qū)別：素質(zhì)測評(píng)目的是了解被測評(píng)者素質(zhì)結(jié)構(gòu)和素質(zhì)特征；績效測目的是評(píng)價(jià)員工職務(wù)上的工作行為和工作效果。素質(zhì)測評(píng)常用方法有心理測驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心?？冃y評(píng)的常用方法有計(jì)件、主觀分等、比較排列、360度測評(píng)。//聯(lián)系：績效測評(píng)可以使用素質(zhì)測評(píng)方法和技術(shù)；績效測評(píng)可以和素質(zhì)測評(píng)結(jié)果相互映證。

15.人員素質(zhì)測評(píng)對(duì)管理優(yōu)化的作用 有助于在組織管理過程實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化組合；能促進(jìn)與提高被測評(píng)人員的素質(zhì)與能力水平；可以幫助組織制定出最佳可行性的人力資源戰(zhàn)略措施。

評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容：評(píng)價(jià)中心是以考察管理者素質(zhì)為中心的一組規(guī)范化的測評(píng)活動(dòng)，表現(xiàn)形式也是多種多樣的。從活動(dòng)內(nèi)容看，主要有公文處理、無角色小組討論、有角色小組討論、管理游戲以及角色扮演。

一、公文處理 是評(píng)價(jià)中心最常用的測評(píng)方式。是指公文的撰寫傳遞與管理，使公文得以形成并產(chǎn)生實(shí)際

效用的全部活動(dòng)，是機(jī)關(guān)實(shí)現(xiàn)其管理職能的重要形式。公文處理具體包括公文的擬寫、制作、處理、傳播、保管、提供、利用，以及對(duì)公文處理的監(jiān)督控制和組織管理。公文處理的基本任務(wù)是準(zhǔn)確、及時(shí)處理和管理公文，以便為機(jī)關(guān)公務(wù)提供適用的信息，發(fā)揮公文的效用。

二、小組討論 也是評(píng)價(jià)中心常用的測評(píng)形式之一，這種測評(píng)形式要求現(xiàn)將測評(píng)者按每組4-8人不等分成小組，對(duì)一些較大爭議的話題展開討論，最后形成一致意見，并以書面形式表達(dá)。形式主要有兩種,一種是角色指定形式，另一種是無角色小組討論，是小組討論中的典型形式。

三、管理游戲 常用的測評(píng)方式之一。首先將被測評(píng)者分成不同的小組，每個(gè)小組會(huì)被分配一定的任務(wù)，這些任務(wù)只有依靠小組成員良好的分工與合作才能順利完成。是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化的模擬活動(dòng)，可以突破時(shí)間和空間上的限制。

四、角色扮演 是一種以評(píng)價(jià)被測評(píng)者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。測評(píng)者先設(shè)置一系列尖銳的人

際矛盾和人際沖突，在告知被測評(píng)者，并要求被測評(píng)者扮演一定的角色進(jìn)入這樣一種人際沖突，通過觀察被測評(píng)者的行為來評(píng)價(jià)他的人際關(guān)系處理能力。

面試的主要內(nèi)容：是指面試需要測評(píng)的主要素質(zhì)指標(biāo)?！秶夜珓?wù)員錄用面試暫行辦法》第9條對(duì)公務(wù)員錄用面試的內(nèi)容做了明確規(guī)定，主要包括綜合分析能力，言語表達(dá)能力，應(yīng)變能力，計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力，人際交往，自我情緒控制，求職動(dòng)機(jī)與匹配性，舉止儀表和專業(yè)能力。指標(biāo)：儀表風(fēng)度；體型、外貌、衣著、舉止精神狀態(tài)等?？陬^表達(dá)能力；包括被測試者語言邏輯性、完整性和清晰度。綜合分析能力；被測試者是否迅速抓住、抓準(zhǔn)測試者提出的問題實(shí)質(zhì)，并進(jìn)行透徹的分析和條理清晰的表達(dá)。知識(shí)面；工作經(jīng)驗(yàn)；工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)；工作學(xué)習(xí)態(tài)度，換工作原因，對(duì)未來的追求和抱負(fù)，對(duì)職位的期待。興趣愛好。

評(píng)價(jià)中心特點(diǎn)及情景設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循的原則：

評(píng)價(jià)中心作為綜合多種測評(píng)方法優(yōu)勢的測評(píng)程序，已經(jīng)得到了越來越多的認(rèn)可，尤其是在高層次管理人才的聘用和選拔中應(yīng)用廣泛。

特點(diǎn)：綜合性；利用多種評(píng)測方法和手段，公文處理、小組討論、管理游戲和角色扮演等。情景模擬性；評(píng)價(jià)中心經(jīng)常用到情景模擬。動(dòng)態(tài)性。標(biāo)準(zhǔn)性。全面性。

由于素質(zhì)具有潛在性，需要在特殊的情景刺激下才可以表現(xiàn)為特定的行為，可以為測評(píng)者觀測到，被測評(píng)者行為能否真實(shí)反映取決于情景設(shè)計(jì)。

遵循的原則：典型性；將工作中最重要、最主要、最關(guān)鍵的內(nèi)容設(shè)計(jì)到情景中來。相似性；模擬情景和工作實(shí)際在素質(zhì)、內(nèi)容和條件的相似性上。主題突出；不是雜亂無章的，都圍繞“測評(píng)目標(biāo)和測評(píng)內(nèi)容”這條主線展開，突出展現(xiàn)所要的測評(píng)的素質(zhì)。

第五篇：人力資源會(huì)計(jì)在運(yùn)用中存在的問題

人力資源會(huì)計(jì)在運(yùn)用中存在的問題

我國目前在人力資源會(huì)計(jì)的研究和應(yīng)用方面存在著許多問題亟待解決。這些問題嚴(yán)重影響了人力資源會(huì)計(jì)理論在實(shí)際操作的運(yùn)用。這些問題原因在于我國會(huì)計(jì)界目前尚未確立起一套行之有效的人力資源會(huì)計(jì)的理論體系，問題主要表現(xiàn)在：

第一對(duì)人力資源成本的定義不是很明確，對(duì)“人力資源”的歸集和分配，只是原有會(huì)計(jì)核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的范圍。賬面上人力資產(chǎn)的價(jià)值并不代表人所（能）創(chuàng)造出的價(jià)值。以現(xiàn)時(shí)重置成本計(jì)價(jià)，有個(gè)重置標(biāo)準(zhǔn)和不同企業(yè)的可比性問題，與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的結(jié)合問題也沒有很好解決。

第二由于人力資源的確認(rèn)與計(jì)量不是以實(shí)際成本為基礎(chǔ)，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學(xué)者從不同角度提出的模型大相徑庭且過于繁瑣。因此，至今未與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合，只能作為管理會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分來提供信息。

第三勞動(dòng)者的權(quán)益未能明確界定。企業(yè)因取得、開發(fā)和使用人力資源付出一些代價(jià)特別是將人力資源上的支出資本化為一項(xiàng)單獨(dú)的資產(chǎn)，從投資者立場看似應(yīng)屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權(quán)的歸屬。勞動(dòng)者權(quán)益和確定是人力資源會(huì)計(jì)的核心和本質(zhì)所在，不解決好這一問題就無法激發(fā)勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情，無法激發(fā)企業(yè)活力。這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求，也是人力資源會(huì)計(jì)必須面對(duì)的問題。

可以相信，隨著這些問題的解決，人力資源會(huì)計(jì)的理論研究和實(shí)踐工作將得到進(jìn)一步的深入開展。