第一篇：大數(shù)據(jù)時代《人力資源管理》課程內(nèi)容創(chuàng)新研究

大數(shù)據(jù)時代《人力資源管理》課程內(nèi)容創(chuàng)新研究

2016-04-29 15:55:57 作者:7天論文網(wǎng) 【大 中 小】 瀏覽:5次 評論:0條

摘要：大數(shù)據(jù)時代，給人力資源管理職業(yè)的發(fā)展帶來良機(jī)，同時也對《人力資源管理》課程教學(xué)提出了新的要求。本文分析了《人力資源管理》課程設(shè)置中存在的問題，結(jié)合大數(shù)據(jù)時代新的特點(diǎn)，指出了大數(shù)據(jù)時代的《人力資源管理》課程的建設(shè)內(nèi)容。關(guān)鍵詞：人力資源管理大數(shù)據(jù)課程建設(shè)

在大數(shù)據(jù)浪潮的洗禮下，與當(dāng)前社會眾多領(lǐng)域一樣，人力資源管理領(lǐng)域也在經(jīng)歷著變革[1]。比如：商業(yè)智能工具使得人力資源管理改變了以往的單純憑借經(jīng)驗(yàn)的模式，更多的向數(shù)據(jù)模式轉(zhuǎn)變；人力測評模塊以前往往依靠單一的專家主觀測評，現(xiàn)在也逐步改為構(gòu)建相應(yīng)的數(shù)學(xué)模型利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行測評，使得人才測評的結(jié)果變得更為科學(xué)準(zhǔn)確；人才招聘模塊變革日新月異，企業(yè)逐步依靠社交網(wǎng)絡(luò)的大數(shù)據(jù)對人才個性特征分析進(jìn)而看其是否與應(yīng)聘崗位匹配，做出錄用與否的決定，以達(dá)到有效人才招聘的目的。社會的變革必然促進(jìn)專業(yè)課程內(nèi)容的變化，本文以《人力資源管理》課程為例，通過對大數(shù)據(jù)時代的剖析，正確認(rèn)識大數(shù)據(jù)浪潮，將大數(shù)據(jù)的內(nèi)容和方法引入大學(xué)課堂教學(xué)；從大數(shù)據(jù)視角著手加強(qiáng)大學(xué)生人力資源管理方面的實(shí)踐能力，實(shí)現(xiàn)人力資源管理理論和實(shí)踐教育的內(nèi)容創(chuàng)新，以期提高實(shí)效性，使學(xué)生培養(yǎng)更符合現(xiàn)代市場需求。《人力資源管理》課程設(shè)置中存在的問題第一，在大數(shù)據(jù)時代，社會對高職高專的人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)模式以及課程內(nèi)容設(shè)置都提出了新的要求。高等職業(yè)教育的人才培養(yǎng)目標(biāo)要培養(yǎng)第一線的應(yīng)用技能型人才；課程的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該以就業(yè)為導(dǎo)向，適應(yīng)現(xiàn)代市場發(fā)展的潮流，課程內(nèi)涵應(yīng)該基于工作過程導(dǎo)向，同時課程結(jié)構(gòu)要具有定向性；課程內(nèi)容的設(shè)置要根據(jù)職業(yè)技術(shù)崗位群的特點(diǎn)，進(jìn)行工作崗位分析，提取典型工作任務(wù)，設(shè)置教學(xué)模塊，注重實(shí)用性，以強(qiáng)化技能訓(xùn)練為特點(diǎn)。而目前高職《人力資源管理》課程教學(xué)模式并沒有完全體現(xiàn)高職教育的特點(diǎn)，一直沿用傳統(tǒng)的教學(xué)模式，即以理論性、課堂教學(xué)為主，以教師為主體和中心的單向溝通；教學(xué)內(nèi)容完全由教師設(shè)計，教學(xué)效果主要取決于教師的組織能力與語言表達(dá)能力。由于教師單調(diào)的“滿堂灌”，學(xué)生只有“上課時抄筆記、考試前背筆記”，考試后則幾乎全部忘記。這樣的教學(xué)模式不適合高職人才培養(yǎng)和教學(xué)要求[2]。

第二，《人力資源管理》是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的社會熱門課程，但高職教學(xué)中目前僅限于從理論上探討其實(shí)踐中的案例和典型事件，沒有真正做到知行合一[3]。原有《人力資源管理》課程教學(xué)應(yīng)用性不強(qiáng)，學(xué)生無法有效地了解最新市場的需求，大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)+等概念目前在各行業(yè)已經(jīng)非常流行，人力資源行業(yè)也較為普及，但課本內(nèi)容上介紹卻較為少見?！度肆Y源管理》課程課堂上教師的知識的講解仍按照傳統(tǒng)的框架模式，教學(xué)內(nèi)容較為陳舊，目標(biāo)是通過期中、期末考試，以及人力資源管理師的證書考試。當(dāng)應(yīng)試成為培養(yǎng)目的之后，其他的應(yīng)用技能型能力的培養(yǎng)就成了附庸，導(dǎo)致學(xué)生整體素質(zhì)較低，《人力資源管理》課程學(xué)了一學(xué)期卻不能靈活應(yīng)用，甚至學(xué)習(xí)的知識和將來工作崗位嚴(yán)重不符，學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣也受到很大的影響。學(xué)校的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地也沒有足夠的能力承擔(dān)學(xué)生的實(shí)習(xí)或教學(xué)觀摩，教學(xué)效果達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，致使社會、學(xué)生、教師等對課堂教學(xué)的評價不高。

第三，高職《人力資源管理》課程教學(xué)有應(yīng)試傾向，嚴(yán)重阻礙了高職高專學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。課程考核模式主要以檢測學(xué)生課程理論知識學(xué)習(xí)書面考試成績?yōu)槟康?，存在不少問題。這種以評定成績?yōu)橹鞯目己四Ｊ剑怀龅乇憩F(xiàn)為重課本，輕實(shí)踐；重知識，輕能力；重結(jié)果，輕過程；重對學(xué)生的測試，輕課程自身的建設(shè)，既不利于學(xué)生分析，綜合能力的培養(yǎng)和創(chuàng)新精神的形成，又不利于課程的建設(shè)和發(fā)展，并直接影響到人才培養(yǎng)的質(zhì)量。因此，《人力資源管理》課程還需改革創(chuàng)新考試方式，以免出現(xiàn)學(xué)生高分低能的情況。在考試方式上可以采用過程性考核方式，以平時出勤、課堂表現(xiàn)、作業(yè)任務(wù)、小組討論完成情況等活動作為考核內(nèi)容，結(jié)合評分標(biāo)準(zhǔn)并給予分?jǐn)?shù)，確定最終成績。比如在《人力資源管理》課程績效考核中，老師可以組織學(xué)生通過角色扮演的形式，將全班全年的班級活動的大數(shù)據(jù)納入績效軟件當(dāng)中，讓學(xué)生分別作為人力資源管理者進(jìn)行評判，同時將過程錄制成視頻節(jié)目，最后根據(jù)完成情況給予這部分內(nèi)容的考核成績，也突出了學(xué)生應(yīng)用能力?！度肆Y源管理》課程在考試的難易程度和要求方面，既要繼承發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)的經(jīng)典理論，讓學(xué)生奠定堅實(shí)的理論基礎(chǔ)，也要分析國內(nèi)外人力資源管理方面的熱點(diǎn)，要將理論知識和社會熱點(diǎn)完美地結(jié)合起來。2 人才測評相關(guān)課程內(nèi)容的建設(shè)企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量逐漸成為當(dāng)前企業(yè)生存和競爭的關(guān)鍵，人力資源管理中人才測評技術(shù)的發(fā)展在社會受到重視的程度也越來越高。在當(dāng)前《人力資源管理》課程有關(guān)人才測評模塊的課程內(nèi)容教學(xué)中，需要補(bǔ)充強(qiáng)調(diào)大數(shù)據(jù)在人才測評中的作用，著重指出利用大數(shù)據(jù)可以在一些大型或者較大型人力資源數(shù)據(jù)庫中發(fā)現(xiàn)隱藏在里面的關(guān)鍵信息，協(xié)助人力資源管理決策部門尋找數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)之間內(nèi)在關(guān)聯(lián)，進(jìn)而提高人才測評的有效性。

目前的《人力資源管理》課程教材關(guān)于人才測評的方法較為陳舊，更多的還是停留在單一的專家評估上，帶有明顯的主觀性。在教改過程中，我們要向?qū)W生全面介紹現(xiàn)代國際和國內(nèi)知名企業(yè)人才測評的狀況，介紹國內(nèi)外各知名企業(yè)如何利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人才測評中的人才績效考核、人才選拔以及分類等部分工作進(jìn)行深入研究，更新改進(jìn)之前運(yùn)用的算法中的一些不完善的地方。比如北森公司就是我國國內(nèi)最早做人才測評的公司，該公司一直專注做測評，是人才管理軟件的開創(chuàng)者。在大數(shù)據(jù)時代，北森公司利用云計算平臺和大數(shù)據(jù)技術(shù)，積累了200萬測試者的數(shù)據(jù)，再根據(jù)行業(yè)專家的經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建測評模型，使得他們的測評工作更加的高效準(zhǔn)確。再比如，國際上的合益集團(tuán)Hay Group是一家全球性管理咨詢公司，在測評方面更是資深行家，其核心產(chǎn)品海氏系統(tǒng)法，又叫指導(dǎo)圖表-形狀構(gòu)成法(Guide Chart-profile)，從實(shí)質(zhì)上講就是一種利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行測評的方法。世界500強(qiáng)的企業(yè)中有將近一半左右的企業(yè)崗位測評時均使用了Guide Chart-profile 測評法。3 企業(yè)招聘相關(guān)課程內(nèi)容的建設(shè)大數(shù)據(jù)時代也改變了企業(yè)招聘的工作模式。在大數(shù)據(jù)爆發(fā)的時代背景下，很多人力資源企業(yè)已經(jīng)以全新的角度審視自己的行業(yè)定位。大部分企業(yè)都把數(shù)據(jù)資源和數(shù)據(jù)價值作為企業(yè)本身的核心戰(zhàn)略之一，由此再衍生出多維度的新型服務(wù)和產(chǎn)品，并且這種衍生的趨勢愈演愈烈[4]。當(dāng)前各大招聘網(wǎng)站也結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)的特征，研發(fā)出一系列利用社交網(wǎng)絡(luò)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的為企業(yè)招聘服務(wù)的產(chǎn)品。在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理部門利用大數(shù)據(jù)信息，可以解決在招聘的過程中出現(xiàn)的信息不對稱以及信息不透明等問題。大數(shù)據(jù)信息包含了企業(yè)大數(shù)據(jù)信息和待聘者個人的大數(shù)據(jù)信息。這些新的趨勢，也勢必要在《人力資源管理》課程中有關(guān)企業(yè)招聘這部分內(nèi)容的教學(xué)中得以體現(xiàn)。

在課堂上，需要向?qū)W生說明的是，之所以傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站上的企業(yè)信息不透明，主要是由于這部分內(nèi)容均由企業(yè)人力資源部門提供的，存在著不客觀的情況。而當(dāng)前我們在專業(yè)招聘網(wǎng)站上獲得的更多的企業(yè)信息來自企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的評價，較之以往更為真實(shí)可靠。因此，大數(shù)據(jù)時代為我們尋求信息對等以及為企業(yè)與雇員之間提供了信息溝通的渠道。在教學(xué)時案例分析上，可以選擇Glassdoor、分智、Simply hired 和ResumUp 等代表企業(yè)。他們共同的特點(diǎn)是能展示雇員工齡、企業(yè)評價、薪水報告、面試問題等信息。

另一方面，需要進(jìn)一步向?qū)W生對比分析的內(nèi)容是傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站上的個人信息之所以不透明，是因?yàn)槠湮淖质呛蜻x人自己編輯上傳的。而當(dāng)前的大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠完成由社交網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行查詢并深入獲取待聘者的信息，使得相關(guān)企業(yè)能更清晰地掌握待聘者的情況。

大數(shù)據(jù)時代，有效的數(shù)據(jù)收集和分析工具在人們獲取數(shù)據(jù)時是至關(guān)重要的[5][6]。在案例教學(xué)中，可以選擇Talentbin 和Identified 兩家公司作為代表。TalentBin公司將自己描述為“人才發(fā)現(xiàn)引擎”。

它提供職業(yè)搜索引擎服務(wù)。TalentBin公司積極收集應(yīng)聘者在社交網(wǎng)絡(luò)上的信息，進(jìn)而梳理分析歸類，研發(fā)出一個以待聘者信息為中心的數(shù)據(jù)庫。任何企業(yè)想招聘特定的人才，都可以去TalentBin 搜索。Identified公司以網(wǎng)絡(luò)社交為背景，提供基于Facebook的職業(yè)搜索引擎，為相關(guān)公司提供服務(wù)，可以對待聘者實(shí)施評分，Identified公司的核心功能為根據(jù)不同待聘者工作經(jīng)歷、教育背景和社交網(wǎng)絡(luò)三項指標(biāo)的不同情況，為待聘者實(shí)施評分，通過大數(shù)據(jù)分析從而為企業(yè)招聘提供參考。

《人力資源管理》課程關(guān)于人才招聘的內(nèi)容中如何解決公司職位與待聘者之間匹配的問題是教學(xué)重點(diǎn)內(nèi)容之一，這部分內(nèi)容也是招聘過程的最根本訴求之一。而當(dāng)今的大數(shù)據(jù)技術(shù)則剛好可以高效精準(zhǔn)地達(dá)到最佳的匹配過程。在教學(xué)過程中可以以Bright和Path.to兩家企業(yè)為例。Bright公司主要是對空缺職位和待聘者的匹配度進(jìn)行打分。Bright 公司從用戶上傳的簡歷和社交網(wǎng)絡(luò)上提取待聘者的總量數(shù)據(jù)，利用大數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)隱匿的人才，通過對成千上萬個數(shù)據(jù)點(diǎn)的對比分析，將待聘者和空缺職位的匹配度進(jìn)行打分，分值與匹配度成線性關(guān)系。Bright 可以使公司和待聘者大大的減少招聘和應(yīng)聘的時間，為公司和待聘者提供更好的服務(wù)。Path.to公司利用其官方網(wǎng)站為企業(yè)和用戶提供平臺。求職者首先要輸入自己所擅長的工作，也可以從LinkedIn轉(zhuǎn)入他們曾經(jīng)的工作經(jīng)歷，另外，還將要回復(fù)一些關(guān)于他們?nèi)绾慰创髽I(yè)和工作崗位的問題。最后，Path.to公司應(yīng)用其獨(dú)特算法來完美匹配待聘者與雇主公司。Path.to的核心競爭力就是他們的算法。求職者利用Path.to網(wǎng)站找工作不收任何費(fèi)用，但是對在該網(wǎng)站發(fā)布招聘信息的公司來說，要繳納一定的費(fèi)用。人力資源商業(yè)智能相關(guān)課程內(nèi)容的建設(shè)在課程內(nèi)容上，要向?qū)W生補(bǔ)充介紹人力資源商業(yè)智能的相關(guān)內(nèi)容。人力資源商業(yè)智能（Human Resource Business Intelligence，以下簡稱HR-BI）就是利用人力資源管理過程中呈現(xiàn)出的數(shù)據(jù)，對人力資源管理進(jìn)行監(jiān)控，并做出相應(yīng)的分析，為最終決策提供參考的過程。人力資源商業(yè)智能體現(xiàn)了商業(yè)智能在人力資源管理決策分析過程中的應(yīng)用。它通過建立一套分析模型，利用在人力資源管理過程中的大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析統(tǒng)計，以豐富的展現(xiàn)形式支持企業(yè)人力資源管理的決策分析。隨著一些企業(yè)“軟實(shí)力”的提升，他們對于人力資源管理理念與管理能力就會有著更高的要求，在決策上由“經(jīng)驗(yàn)+感覺”模式逐步轉(zhuǎn)向“事實(shí)+數(shù)據(jù)”模式，人力資源商業(yè)智能的作用就更加能夠體現(xiàn)。人力資源商業(yè)智能與e-HR不同。e-HR即電子人力資源管理，它主要體現(xiàn)在需要處理面向業(yè)務(wù)過程的一般性報表，而人力資源商業(yè)智能利用其多維數(shù)據(jù)倉庫功能，開展數(shù)據(jù)建模，使人力資源管理體系在不斷的調(diào)整與優(yōu)化時有確切的數(shù)據(jù)支持，在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略時，滿足發(fā)展的需要。在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源商業(yè)智能能極大地提高企業(yè)人力資源分析效率，更好地支持企業(yè)各項業(yè)務(wù)的發(fā)展。

在案例分析上，可以向?qū)W生介紹“佐佑人力資源管理咨詢顧問公司”和“Aptean 公司”。佐佑人力資源管理咨詢顧問公司成立于1998年，在國內(nèi)人力資源管理公司中具有一定的知名度，而Aptean公司則是企業(yè)應(yīng)用軟件巨頭。在大數(shù)據(jù)、信息以及預(yù)算管理和薪資等方面，兩家公司都能提供了極其豐富的案例?？偨Y(jié)總之，在大數(shù)據(jù)時代，《人力資源管理》課程教學(xué)要在傳統(tǒng)技能培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，還要注意對學(xué)生信息搜集能力和大數(shù)據(jù)思維、應(yīng)用能力等能力的培養(yǎng)，要強(qiáng)調(diào)理論內(nèi)容與案例分析的關(guān)聯(lián)。課程教學(xué)時，教師要把《人力資源管理》課程各模塊內(nèi)容與特定領(lǐng)域的大數(shù)據(jù)分析相結(jié)合，從簡單到復(fù)雜，循序漸進(jìn)展開教學(xué)。只有通過合理統(tǒng)籌傳統(tǒng)人力資源管理理論與大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用，才能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和勇于創(chuàng)新的精神，促使學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)滿足當(dāng)今社會的需求。參考文獻(xiàn)：

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第二篇：大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新途徑之研究

大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新途徑之研究

【摘 要】本文首先闡述了大數(shù)據(jù)對于企業(yè)人力資源管理的意義，其次分析了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理面臨的問題，最后總結(jié)了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新途徑，旨在促進(jìn)企業(yè)人力資源管理適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的要求創(chuàng)新發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)人力資源管理；創(chuàng)新途徑

科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步，改變了人們的生活方式，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高速發(fā)展標(biāo)志著大數(shù)據(jù)時代的到來。大數(shù)據(jù)為企業(yè)提供了廣泛的信息資源，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了許多機(jī)遇和條件，同時也加劇了市場競爭，對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。為了適應(yīng)社會的變革，企業(yè)必須借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，才能在動蕩起伏的市場中站穩(wěn)腳跟，享受大數(shù)據(jù)帶來的利好，創(chuàng)造出更大的發(fā)展空間，而不至于被猛烈的潮流淹沒。本文就大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新途徑進(jìn)行分析和研究，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供參考。

一、大數(shù)據(jù)對于企業(yè)人力資源管理的意義

（一）大數(shù)據(jù)促進(jìn)企業(yè)招聘精準(zhǔn)化

企業(yè)傳統(tǒng)的招聘方式受到大數(shù)據(jù)時代巨大的沖擊，逐漸趨于精準(zhǔn)化。當(dāng)前企業(yè)可以利用互聯(lián)網(wǎng)平臺進(jìn)行人才信息的篩選和甄別，通過大數(shù)據(jù)構(gòu)建人才的全方位信息，尋求到與企業(yè)要求相匹配的人才。這種基于大數(shù)據(jù)分析的人才招聘是現(xiàn)代企業(yè)引進(jìn)人才的主要手段，可以大大降低招聘成本，有利于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)性發(fā)展。

（二）大數(shù)據(jù)促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)個性化

大數(shù)據(jù)能夠增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理體系的靈活性，通過對企業(yè)體系的改革和優(yōu)化實(shí)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)的個性化。員工培養(yǎng)是企業(yè)在任何階段都必須做好的基本工作，傳統(tǒng)人才培養(yǎng)的方式具有很大封閉性和單一性，現(xiàn)代企業(yè)員工能夠時刻感受到外部環(huán)境的變化以及其帶給企業(yè)的影響，員工培養(yǎng)呈開放式發(fā)展。企業(yè)可以根據(jù)大數(shù)據(jù)手段及時了解員工的需求和工作能力，針對員工實(shí)際情況對員工實(shí)施培訓(xùn)。個性化培訓(xùn)能夠增強(qiáng)員工積極性，滿足員工實(shí)際需求，提升企業(yè)效益。

（三）大數(shù)據(jù)促進(jìn)員工考核全面化

傳統(tǒng)的績效考核方式缺乏充足的量化分析，造成員工經(jīng)濟(jì)損失。企業(yè)考核人員可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對考核指標(biāo)進(jìn)行完善和細(xì)化，提升績效考核的系統(tǒng)性和全面性。此外，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)實(shí)時掌握員工的工作動態(tài)和心理動態(tài)，進(jìn)行做出更加合理的人員配置決策。

（四）大數(shù)據(jù)促進(jìn)員工關(guān)系處理人性化

傳統(tǒng)的企業(yè)員工關(guān)系處理以事后調(diào)解為主，總是在員工發(fā)生矛盾之后才產(chǎn)生效用?；诖髷?shù)據(jù)分析的員工關(guān)系處理，能夠?qū)T工心理和員工間關(guān)系進(jìn)行預(yù)判，將可能出現(xiàn)的員工矛盾及時加以預(yù)防，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部秩序的穩(wěn)定與和諧。同時，大數(shù)據(jù)分析技術(shù)能夠有助于反映員工需求，能夠?yàn)槠髽I(yè)未來發(fā)展提供可靠的依據(jù)，使企業(yè)逐漸向企業(yè)文化與員工需求契合的方向發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理面臨的問題

（一）人力資源管理理念落后

大數(shù)據(jù)時代科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速，對傳統(tǒng)的社會環(huán)境具有很大影響。人力資源管理是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的基本條件，對企業(yè)重大決策和人員流動有著關(guān)鍵作用。大數(shù)據(jù)時代要求企業(yè)必須樹立先進(jìn)的人力資源管理理念，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)和管理方面的優(yōu)勢對企業(yè)管理模式進(jìn)行改進(jìn)。但是現(xiàn)代企業(yè)由于長時間停留在單一穩(wěn)定的人力資源管理方式上，管理者沒有意識到其在大數(shù)據(jù)時代的適用性，依然保留傳統(tǒng)的管理理念，按照原有的管理方式開展人力資源管理工作，如果不及時改善必然會對企業(yè)發(fā)展造成阻礙。

（二）人力資源管理人才匱乏

大數(shù)據(jù)時代對從事企業(yè)人力資源管理的人員也具有更高的要求。他們必須具備先進(jìn)且充分的人力資源管理知識以及合格的管理素養(yǎng)，在互聯(lián)網(wǎng)普及的今天，管理人員必須具備互聯(lián)網(wǎng)思維，能夠?qū)⒋髷?shù)據(jù)時代的先進(jìn)技術(shù)和管理方法與人力資源聯(lián)系起來，提升人力資源管理工作的效率。但是這對當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理人員來說是一個巨大的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的的管理方式難以在一夕之間發(fā)生改變，企業(yè)缺乏專業(yè)的管理人才，制約了企業(yè)人力資源管理的改革和發(fā)展。

（三）人力資源管理體系不完善

一個完善的管理體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎(chǔ)，其能夠幫助員工明確自身職責(zé)和工作規(guī)范，并且在工作出現(xiàn)問題時提供應(yīng)對措施。但是許多現(xiàn)代企業(yè)并不具備完善的管理機(jī)制，特別是在當(dāng)前的大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)難以適應(yīng)社會變化帶來的沖擊。大數(shù)據(jù)顛覆了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，現(xiàn)有的人力資源管理工作不能適應(yīng)當(dāng)前的需求，而企業(yè)人力資源管理部門一時無法做出調(diào)整來應(yīng)對，不利于企業(yè)管理的創(chuàng)新和升級。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新途徑

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思想

首先，企業(yè)人力資源管理工作人員在進(jìn)行日常管理工作時要突破傳統(tǒng)管理思維的限制，意識到大數(shù)據(jù)時代對人力資源管理的重要意義，提升自身工作靈敏性，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，擺脫傳統(tǒng)管理思想的束縛，員工思想轉(zhuǎn)變是管理方式改革創(chuàng)新的前提條件。其次，企業(yè)要加強(qiáng)內(nèi)部人力資源部門的溝通和學(xué)習(xí)，促使人力資源管理工作人員相互學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，共同做好人力資源管理工作，為企業(yè)提供堅實(shí)的工作力量。最后，企業(yè)要鼓勵所有員工投入到大數(shù)據(jù)時代的改革進(jìn)程中，更新自身意識和理念，改善當(dāng)前工作水平，建設(shè)符合企業(yè)自身特色和大數(shù)據(jù)時代要求的企業(yè)文化，營造現(xiàn)代化企業(yè)管理環(huán)境。

（二）構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理體系

大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境都造成了很大影響，促使企業(yè)創(chuàng)造管理新形態(tài)。傳統(tǒng)的人力資源管理體系已經(jīng)難以滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求，在大數(shù)據(jù)時代企業(yè)要具備數(shù)據(jù)理念，提升自身收集和處理信息的能力，運(yùn)用數(shù)據(jù)挖掘和分析來開展管理工作，并解決工作中出現(xiàn)的問題，保證企業(yè)有序?營。企業(yè)要建立完善的人力資源管理體系，幫助企業(yè)管理者更好的開展管理工作，清晰各個員工的職責(zé)和工作規(guī)范。企業(yè)要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)建符合大數(shù)據(jù)時代特點(diǎn)的人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源信息有效整合與管理，合理配置人才資源，提升資源利用率。充分發(fā)揮員工的積極主動性，促進(jìn)企業(yè)工作的穩(wěn)定實(shí)施。

（三）加強(qiáng)人力資源管理隊伍建設(shè)

當(dāng)前優(yōu)質(zhì)的人力資源管理人才十分匱乏，企業(yè)需要高度重視這一問題。要想應(yīng)對大數(shù)據(jù)時代的挑戰(zhàn)，就要構(gòu)建企業(yè)自己的高水平人才隊伍。首先，企業(yè)要定期開展員工培訓(xùn)，強(qiáng)化人力資源管理工作人員的數(shù)據(jù)思維和互聯(lián)網(wǎng)思維，加強(qiáng)他們結(jié)合大數(shù)據(jù)開展人力資源管理工作的能力，以適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代對人才的要求。同時引進(jìn)具有較高計算機(jī)技能和管理能力的先進(jìn)管理人才，運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析挖掘符合企業(yè)發(fā)展需要的人才，并與之及時交流和溝通，提前了解應(yīng)聘者的生活習(xí)性、專業(yè)能力、發(fā)展?jié)摿推渌鬈泴?shí)力水平，改善傳統(tǒng)招聘人才流動性大、良莠不齊的缺點(diǎn)，為企業(yè)帶來更多綜合型人才，提升人才利用效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

（四）有效開展績效考核

傳?y的績效考核是通過指標(biāo)評選來評估員工績效水平，指標(biāo)類別繁雜，如果出現(xiàn)評價失誤就會對員工的未來發(fā)展產(chǎn)生重要影響，其對于現(xiàn)企業(yè)的適用性逐漸降低。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)要進(jìn)行員工績效考核的創(chuàng)新，利用先進(jìn)系統(tǒng)管理軟件對員工工作績效進(jìn)行考量。在日常工作中，通過系統(tǒng)軟件記錄員工的個人資料以及日常工作動態(tài)，并且能夠自行整理和分析員工歷史工作績效情況，還能為管理層進(jìn)行人員調(diào)整決策提供有效數(shù)據(jù)參考。并且員工可以通過系統(tǒng)平臺了解自己過往的工作情況，提升員工對績效考核的認(rèn)可度，進(jìn)而增加員工對企業(yè)的忠誠度。員工可以通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)實(shí)施述職報告等活動，提升員工績效考核的效率。

四、結(jié)束語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇?，F(xiàn)代企業(yè)在面臨大數(shù)據(jù)帶來的挑戰(zhàn)的同時，要善于借助大數(shù)據(jù)技術(shù)和優(yōu)勢改善企業(yè)內(nèi)部存在的問題，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思想，構(gòu)建符合大數(shù)據(jù)時代特點(diǎn)的現(xiàn)代化人力資源管理體系，加強(qiáng)人力資源管理隊伍建設(shè)，有效開展績效考核，實(shí)現(xiàn)對人才資源的高效開發(fā)和利用。增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理體系的動態(tài)性以適應(yīng)外部環(huán)境的變化，保證企業(yè)在動蕩的市場中健康穩(wěn)定的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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第三篇：人力資源管理創(chuàng)新

論高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的創(chuàng)新

【摘要】 作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀，和加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐教學(xué)，加快培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的嘗試與不足，并創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；實(shí)踐教學(xué)：創(chuàng)新

1．目前我國高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀

教育部在《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高等學(xué)校本科教學(xué)工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學(xué)校應(yīng)著眼于國家發(fā)展和人的全面發(fā)展需要，堅持知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，注重能力培養(yǎng)，著力提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。2009年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應(yīng)屆畢業(yè)生大學(xué)四年內(nèi)實(shí)踐教學(xué)時間原則上不少于1年，可見實(shí)踐性教學(xué)將會越來越受到重視。

實(shí)踐教學(xué)又稱實(shí)踐性教學(xué)，是相對于理論教學(xué)的各種教學(xué)活動的總稱，是為配合理論教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用能力、動手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問題能力、創(chuàng)新思維與社會適應(yīng)能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、設(shè)計、管理、實(shí)際操作、社會調(diào)查等。實(shí)踐教學(xué)是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人才知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業(yè)教學(xué)有了長足的發(fā)展，在1993年之前，我國只有7所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院?？倲?shù)達(dá)到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到2008年，本?？飘厴I(yè)生達(dá)到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達(dá)到70320人，招生總?cè)藬?shù)達(dá)到161030人。在專業(yè)教學(xué)迅速發(fā)展的同時也凸現(xiàn)畢業(yè)生實(shí)踐能力不足、就業(yè)能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討其改革的思路。

2.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式的必要性分析

2.1傳統(tǒng)教學(xué)模式已經(jīng)不適應(yīng)管理人才培

養(yǎng)和教學(xué)要求傳統(tǒng)的大學(xué)課程教學(xué)模式的特點(diǎn)是理論性、課堂性教學(xué)。在這種模式下,教學(xué)理念是以教師為主體和中心, 教和學(xué)之間的溝通幾乎是單向的。教學(xué)內(nèi)容完全由教師設(shè)計, 教學(xué)效果主要取決于教師的組織能力與語言表達(dá)能力。管理類學(xué)科的教學(xué)不同于理論性學(xué)科, 其教學(xué)目的是提升教學(xué)對象的理性思維商數(shù)和解決實(shí)際問題的能力。社會對人力資源

管理領(lǐng)域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術(shù)層面(包括人員素質(zhì)測評、工作分析與工作設(shè)計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業(yè)課程性質(zhì)要求構(gòu)建

實(shí)踐教學(xué)人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面主要偏重理論教學(xué), 包括西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會保障理論、管理學(xué)原理等課程。在微觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理技術(shù)的學(xué)習(xí),包括: 人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊, 它們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)。專業(yè)課程的設(shè)置以這幾大模塊為中心,要求學(xué)生通過四年的學(xué)習(xí)系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資源管理相關(guān)的各種制度層面、資源層面、運(yùn)作層面的技術(shù)。

2.3高校人力資源專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀與不足

人力資源管理是一門專業(yè)性、應(yīng)用性和操作性極強(qiáng)的學(xué)科，傳統(tǒng)的理論教學(xué)模式勢必使人才培養(yǎng)無法滿足社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求，所以必須加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，重視對學(xué)生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補(bǔ)目前高校培養(yǎng)體系中的短板，提高學(xué)生的就業(yè)力和競爭力。按照教學(xué)組織形式，實(shí)踐性教學(xué)可劃分為三類：

一是日常性實(shí)踐性教學(xué)或課程性實(shí)踐教學(xué)，這類實(shí)踐性教學(xué)操作簡便，任課教師在專業(yè)課程教學(xué)中，根據(jù)課程知識內(nèi)容、學(xué)生特點(diǎn)和自身理解來組織實(shí)施，通過材料分析、課程作業(yè)、實(shí)驗(yàn)操作、觀察討論、布置小論文等形式進(jìn)行，只要在教學(xué)過程中予以要求，在教學(xué)管理中予以檢查，在教學(xué)評價中予以考核即可完成；

二是階段性實(shí)踐教學(xué)，即通過集中安排一些社會調(diào)查、課程設(shè)計、模擬操作、集中實(shí)習(xí)、社會服務(wù)等實(shí)踐活動內(nèi)容，讓學(xué)生把平時掌握的知識進(jìn)行階段性總結(jié)和綜合運(yùn)用；

三是綜合性實(shí)踐教學(xué)，即通過畢業(yè)論文、畢業(yè)設(shè)計等形式，讓學(xué)生綜合運(yùn)用知識和能力，對社會生產(chǎn)、生活中的具體問題進(jìn)行深入分析研究，撰寫出具有較高質(zhì)量的學(xué)生論文或畢業(yè)設(shè)計方案，這是實(shí)踐性教學(xué)的最后環(huán)節(jié)，對學(xué)生綜合素質(zhì)和綜合能力的集中強(qiáng)化訓(xùn)練具有重要作用。

現(xiàn)在各地方高校已經(jīng)充分意識到社會需求對人才素質(zhì)要求的變化，明確了實(shí)踐性教學(xué)在培養(yǎng)應(yīng)用型專業(yè)人才的重要作用，因此在人才培養(yǎng)方案的制定或修訂中都突出了實(shí)踐性教學(xué)的內(nèi)容，如廣東工業(yè)大學(xué)在2010年的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中就十分強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性教學(xué)，在各專業(yè)課程都設(shè)置相應(yīng)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)等內(nèi)容。

但目前我國地方性高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)存在以下問題：

(一)在實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)層面，一些地方高校僅僅把實(shí)踐教學(xué)視為培養(yǎng)學(xué)生技能的手段，而忽略了實(shí)踐教學(xué)在學(xué)生的知識、能力、素質(zhì)培養(yǎng)方面的綜合作用，從而影響實(shí)踐教學(xué)功能和

作用的發(fā)揮。

（二）實(shí)踐教學(xué)在構(gòu)建過程中，社會、企業(yè)參與的色彩不濃，導(dǎo)致在實(shí)現(xiàn)途徑上，與國外發(fā)達(dá)國家相比，行業(yè)、企業(yè)的主體作用發(fā)揮不夠，教學(xué)計劃和教學(xué)內(nèi)容與社會實(shí)際需求存在一定程度的脫節(jié)等一系列弊端。

（三）在實(shí)踐教學(xué)模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)沒有與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際緊密結(jié)合，有效服務(wù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)，并且形成可推廣的綜合性較強(qiáng)的教學(xué)模式和方法。目前人力資源管理專業(yè)課程普遍存在教學(xué)內(nèi)容中理論課時量偏大，實(shí)踐教學(xué)課時相對較少，而且內(nèi)容陳舊，實(shí)踐課程不能綜合運(yùn)用理論課程所學(xué)的知識等問題。

（四）在實(shí)踐教學(xué)具體實(shí)現(xiàn)途徑層面，一般采用實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)和實(shí)習(xí)等教學(xué)環(huán)節(jié)，借助集教與學(xué)、學(xué)與練、校內(nèi)與校外、課內(nèi)與課外一體的實(shí)踐教學(xué)基地。但目前我國高校校外實(shí)踐教學(xué)基地缺乏，能真正起到培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的基地不多。學(xué)生的畢業(yè)實(shí)習(xí)和社會實(shí)踐活動大多是自己找單位，而實(shí)習(xí)單位與學(xué)生并無利害關(guān)系，因而對學(xué)生的實(shí)習(xí)過程指導(dǎo)不夠，而相當(dāng)一部分學(xué)生則找不到實(shí)習(xí)單位。實(shí)踐教學(xué)基地缺乏成為制約大學(xué)生實(shí)踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實(shí)踐教學(xué)計劃制定和實(shí)施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學(xué)相輔相成，又相對獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)計劃，只是由專業(yè)任課老師根據(jù)自己的理解來開展實(shí)踐教學(xué)。

（六）在實(shí)踐教學(xué)師資隊伍建設(shè)方面，教師實(shí)踐操作能力不足。大多數(shù)人力資源專業(yè)教師雖然取得了人力資源專業(yè)碩士、博士學(xué)位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內(nèi)從事教學(xué)工作,缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷,實(shí)踐操作能力欠缺。他們往往習(xí)慣于是傳統(tǒng)的“填鴨式”教學(xué),忽視學(xué)生動手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng),影響了教學(xué)的效果。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊伍的來源多是從學(xué)校到學(xué)校，多從事理論教學(xué)，教師所學(xué)習(xí)的東西從理論到理論，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)普遍不足，難以指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐性學(xué)習(xí)。

（七）校內(nèi)專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)相對滯后。實(shí)踐教學(xué)的開展必須要有一定的環(huán)境和基礎(chǔ),專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建立,可以為學(xué)生提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境,它可以將理論與實(shí)踐很好的融合在一起,對于增強(qiáng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力和提高學(xué)生的動手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經(jīng)費(fèi)短缺，建立人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的高校不多，即使個別高校建立了實(shí)驗(yàn)室，但也由于資金投入不足，存在實(shí)驗(yàn)室規(guī)模小，功能單一，有效利用率低或?qū)嶒?yàn)室設(shè)施落后、嚴(yán)重老化等問題，不利于學(xué)生實(shí)驗(yàn)技能、綜合能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。

國內(nèi)高校建立人力資源管理綜合技能實(shí)訓(xùn)室也只是近兩年的事, 許多大學(xué)由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業(yè)大多數(shù)畢業(yè)生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實(shí)際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨(dú)立完整、科學(xué)權(quán)威的實(shí)踐教學(xué)評估體系。目前以理論學(xué)習(xí)成績?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核評價體系在我國高校沿用已久，而獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實(shí)踐教學(xué)能力和學(xué)生的實(shí)踐能力做出公正而又科學(xué)的評價，這使得實(shí)踐教學(xué)在很多方面沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有規(guī)范，缺乏對實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量積極主動的自我約束機(jī)制，實(shí)踐教學(xué)有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監(jiān)控體系。

3.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強(qiáng)化師資隊伍建設(shè)

努力提高教師的操作技能,鼓勵校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學(xué)一段時間就到企業(yè)“掛職”鍛煉,如教學(xué)兩年到企業(yè)工作半年。(2)教師一邊教學(xué)一邊到企業(yè)兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業(yè)實(shí)踐或到企業(yè)學(xué)習(xí)。(4)教師與企業(yè)之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實(shí)戰(zhàn)專家授課的專項技能研討或培訓(xùn)班。

3.2 建立與完善校內(nèi)人力資源管理實(shí)驗(yàn)室

首先, 做好軟件模塊的建設(shè)工作。在工作分析、績效評估、人員素質(zhì)測評、職業(yè)生涯設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計等實(shí)驗(yàn)課程中會涉及到學(xué)生對相關(guān)測評軟件和管理信息系統(tǒng)的運(yùn)用。實(shí)驗(yàn)室需要做好軟件模塊的建設(shè)工作, 使學(xué)生不僅能夠?qū)W會使用測評工具進(jìn)行人員素質(zhì)測評,還能夠分析測評結(jié)果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強(qiáng)對專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的管理。人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室是由專職的教師來負(fù)責(zé)指導(dǎo)各年級學(xué)生學(xué)習(xí),還是由各任課教師在理論教學(xué)過程中分別就所教學(xué)的模塊對所教的特定班級進(jìn)行指導(dǎo), 這是在專業(yè)實(shí)驗(yàn)室管理中普遍存在的問題。

3.3 構(gòu)建科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系

技能的培養(yǎng),應(yīng)與理論教學(xué)相配合科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系主要包括以下幾方面:校內(nèi)實(shí)踐包括課程實(shí)踐、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理綜合實(shí)踐。課程實(shí)踐應(yīng)與課程的講授同時進(jìn)行,校外實(shí)踐包括暑期社會實(shí)踐、畢業(yè)實(shí)習(xí)等。暑期社會實(shí)踐和畢業(yè)實(shí)習(xí)是人力資源管理專業(yè)學(xué)生提升自身能力、認(rèn)識社會的最好時機(jī)。實(shí)踐性教學(xué)不僅改變了在傳統(tǒng)的教師講、學(xué)生聽的“滿堂灌”式教學(xué)中學(xué)生所處的被動局面,而且彌補(bǔ)了課堂案例分析中學(xué)生動手少,直接感觸少”的不足,既為學(xué)生搭建了深入實(shí)踐、直接體會的平臺,同時也將實(shí)踐與講堂有機(jī)地結(jié)合在了一起,豐富了學(xué)習(xí)內(nèi)容,活躍了課堂氣氛,激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,增進(jìn)了學(xué)生的實(shí)際能力。

3.4 強(qiáng)化人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)管理

高校要重視實(shí)踐教學(xué)的管理, 建立人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的質(zhì)量監(jiān)控體系;要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際安排和組織實(shí)踐教學(xué),以盡可能避免實(shí)習(xí)學(xué)生過于集中, 企業(yè)難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學(xué)生有計劃地進(jìn)行社會調(diào)研和實(shí)踐活動,以增加學(xué)生的感性認(rèn)識;要周密安排專業(yè)實(shí)習(xí), 專業(yè)實(shí)習(xí)要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業(yè)集中實(shí)習(xí), 以避免

出現(xiàn)實(shí)習(xí)學(xué)生分散,教師指導(dǎo)困難的問題;要改革畢業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應(yīng)盡可能針對人力資源管理中的實(shí)際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩(wěn)定的人力資源管理專業(yè)校外實(shí)習(xí)基地

由于人力資源管理的對象是復(fù)雜的社會現(xiàn)象, 因此人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力培養(yǎng)有別于理工科專業(yè)的學(xué)生。理工科專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐動手能力很大程度上可以借助校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行訓(xùn)練和培養(yǎng), 而人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須把一個企業(yè),一個行業(yè),一個經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)域作為“實(shí)驗(yàn)室”,來進(jìn)行管理實(shí)踐能力的訓(xùn)練和培養(yǎng)。因此,建設(shè)一批條件優(yōu)良,數(shù)量相對穩(wěn)定的人力資源管理校外實(shí)習(xí)教學(xué)基地是確保人力資源管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)順利實(shí)施的尤其重要。人力資源管理校外實(shí)習(xí)基地的建設(shè)要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業(yè)為學(xué)生提供優(yōu)良的實(shí)習(xí)條件,另一方面,學(xué)校為企業(yè)提供管理咨詢和服務(wù), 幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才,解決企業(yè)管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業(yè)和學(xué)?；セ莼ダ牧己煤献鳈C(jī)制。要走“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的路子,加強(qiáng)校企之間、校際之間、學(xué)校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的利益相關(guān)的穩(wěn)定性校外實(shí)習(xí)基地建設(shè),以拓展學(xué)生校外實(shí)習(xí)渠道。

3.6 轉(zhuǎn)變教育觀念

人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

4．構(gòu)建創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的意義

創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建，有利于提高學(xué)生實(shí)際操作能力，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊意識，并開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維，經(jīng)此培養(yǎng)出的人力資源管理專業(yè)學(xué)生會在人才市場上具有更強(qiáng)的競爭力。

4.1 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實(shí)際問題的能力

傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法過于重視知識經(jīng)驗(yàn)的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學(xué)生短時間內(nèi)全面掌握知識的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時也忽視了學(xué)生實(shí)際能力的培養(yǎng)，不利于學(xué)生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學(xué)生主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)可以有效地彌補(bǔ)傳統(tǒng)課堂教學(xué)的不足，一方面，通過在實(shí)驗(yàn)室模擬辦公環(huán)境下對人力資源管理技術(shù)的反復(fù)操作、演練，使學(xué)生深切體會到其中的要求與方法，從而提高學(xué)生的專業(yè)技能；另一方面，通過充分調(diào)動學(xué)生的主觀能動性，使之在實(shí)驗(yàn)過程中運(yùn)用所學(xué)知識積極思考，主動探索，培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用相關(guān)理論分析和解決實(shí)際問題的能力。

4.2 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠促進(jìn)學(xué)生創(chuàng)新能力的鍛煉與提高

現(xiàn)代教育理念提倡“啟發(fā)式”教學(xué)，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這種理念體現(xiàn)在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，要求改變學(xué)生學(xué)習(xí)方式，變被動接受為主動探究，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的設(shè)計就能夠滿足這個要求。比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容中的設(shè)計型實(shí)驗(yàn)由教師提出實(shí)驗(yàn)任務(wù)和目的，學(xué)生自行設(shè)計實(shí)驗(yàn)的全過程，非常有利于挖掘?qū)W生的創(chuàng)新能力。再比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法中的研究型實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法，教師只提出問題和實(shí)驗(yàn)要求，把思維的時間和空間留給學(xué)生，為學(xué)生創(chuàng)造了主動深入探究問題和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的機(jī)會。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建能夠鼓勵學(xué)生積極探索，大膽創(chuàng)新，敢于發(fā)現(xiàn)新問題，提出新觀點(diǎn)，創(chuàng)造新方法，從而使學(xué)生的創(chuàng)新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠提高學(xué)生在人才市場的競爭力

人力資源管理是一門應(yīng)市場需求而生的新專業(yè)，技術(shù)操作性較強(qiáng)，人才市場對畢業(yè)生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業(yè)教育與市場人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業(yè)理論知識扎實(shí)但操作技術(shù)和創(chuàng)新能力欠缺的畢業(yè)生無法就業(yè)，一方面是人才市場對技術(shù)操作能力和創(chuàng)新精神較強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大量需求無法滿足。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建在培養(yǎng)學(xué)生解決實(shí)際問題能力的同時，開發(fā)了學(xué)生的創(chuàng)新思維，可以提高學(xué)生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。

參考文獻(xiàn)

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第四篇：淺談人力資源管理研究

淺談人力資源管理研究

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

一、人力資源管理的重要性及其意義

在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”?，F(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢。作者：penggwell版權(quán)所有，如有異議，請及時聯(lián)系

有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。

人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬

系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃等來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競爭力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。

問題與不足

1·管理中“拿來主義”的觀念的問題

“拿來主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國內(nèi)企業(yè)一貫的詬病。“有用，為我所用。無用，為我所棄?！边@的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點(diǎn)在新《勞動法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點(diǎn)在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。2·管理中重心的問題和不足

傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點(diǎn)的管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。

3·管理視野上的問題與不足

“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗粌H要具備現(xiàn)代人力管理的知識結(jié)構(gòu)，同時還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說人力資源管理是個重要的障礙。

4·管理組織上的問題與不足

現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對企業(yè)來說是個難題。實(shí)際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵機(jī)制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財務(wù)）來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個絕對的權(quán)力部門，因?yàn)椋稚⒌臋?quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。

只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)勞動力。

措施和途徑

1·制訂人力資源計劃

根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。

2·人力資源成本會計工作

人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。

3·崗位分析和工作設(shè)計

對組織中的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。

4·人力資源的招聘與選拔

根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選

人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。

5·雇傭管理與勞資關(guān)系

員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。

6·入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展

任何應(yīng)聘進(jìn)入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。

為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。

7·工作績效考核

工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。

8·幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展

人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個人發(fā)展計劃的順利實(shí)施并取得成效。

9·員工工資報酬與福利保障設(shè)計

合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動工作條件等。10·保管員工檔案

人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。

四、由此得出的結(jié)論和意義

目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。

通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個人價值的實(shí)現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻(xiàn)社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

1．通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。

2．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。

3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。

第五篇：人力資源管理研究

一個成功的企業(yè)文化開發(fā)與建設(shè)，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié)。一個完善的人力資源管理體系，就是把經(jīng)營理念、價值指向、行為方式等經(jīng)過長期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關(guān)鍵。

一、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)的關(guān)系

企業(yè)文化建設(shè)和人力資源開發(fā)是相輔相成、相互促進(jìn)的。眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個性的價值觀和行為規(guī)范。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發(fā)進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅持“任人唯賢”的選才用才理念，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配理念，反對“任人唯親”，反對平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)平臺，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。

二、建立科學(xué)的人力資源管理體系，必須加強(qiáng)企業(yè)文化的開發(fā)與運(yùn)用

重視人力資源開發(fā)，實(shí)施人才管理，是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。其核心是尊重人，激發(fā)人的工作熱情，著眼點(diǎn)在于滿足員工的合理需求，從而進(jìn)一步的調(diào)動人的積極性。這就要求企業(yè)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)與企業(yè)文化的核心內(nèi)容統(tǒng)一起來，企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時，還要求考察他的價值觀，使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。企業(yè)文化可以塑造員工的價值理念，激發(fā)員工的行為動向，改造員工的道德人格，強(qiáng)化員工的工作精神。

三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系

企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實(shí)行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。形成員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵約束機(jī)制。要全面加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，廣泛開展員工職業(yè)道德教育，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項重要工作。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，為員工提供交流溝通、提高自身素質(zhì)的平臺，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，增加員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感和對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，使員工將個人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個人價值得到最充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。強(qiáng)化薪酬考核和激勵體系建設(shè)，嚴(yán)格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做得多、對企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰獲得的報酬就豐厚，這遠(yuǎn)比單純的喊口號、貼標(biāo)語鼓勵員工奉獻(xiàn)要效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。

總之，人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不單單是人力資源管理部門獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。（