第一篇：大數(shù)據(jù)時代人力資源管理答案和學(xué)習(xí)筆記

大數(shù)據(jù)時代人力資源管理學(xué)習(xí)材料

1.大數(shù)據(jù)這個概念，包含的三個含義中，不包括下列哪一項（）。（單選題3 分）

o A.來源單一 o B.數(shù)據(jù)很大 o C.構(gòu)成復(fù)雜 o

D.變化很快

? 2.商業(yè)企業(yè)最初關(guān)注大數(shù)據(jù)的目的是（）。（單選題3分）

A.通過大數(shù)據(jù)確定企業(yè)的行業(yè)中所處的位置 o B.通過大數(shù)據(jù)來找到產(chǎn)品的缺陷，提升產(chǎn)品質(zhì)量 o C.通過分析數(shù)據(jù)來確定潛在的競爭對手的發(fā)展方向 o

D.通過分析數(shù)據(jù)來找到客戶需求，提高其產(chǎn)品的銷量

? 3.當(dāng)今，大數(shù)據(jù)應(yīng)用的兩大主要領(lǐng)域是（）。（單選題3 分）

o A.航空航天和地質(zhì)勘探領(lǐng)域 o B.新聞業(yè)和工業(yè)領(lǐng)域 o C.政府和商業(yè)系統(tǒng) o

D.農(nóng)業(yè)部門和工業(yè)部門 4.最早提出“大數(shù)據(jù)”概念的企業(yè)是（）。（單選題3 分）

o A.甲骨文公司 o B.麥肯錫公司 o C.波音公司 o

D.通用公司

? 5.大數(shù)據(jù)元年是指（單選題3 分）

o A.2012年 o B.2011年 o C.2010年 o

D.2013年

? 6.大數(shù)據(jù)與云計算之間的關(guān)系是（）。（單選題3 分）

o A.大數(shù)據(jù)的應(yīng)用范圍較云計算更為廣泛 o B.大數(shù)據(jù)和云計算是相同概念的兩個表述 o C.大數(shù)據(jù)是在云計算基礎(chǔ)上發(fā)展起來的o

D.大數(shù)據(jù)相當(dāng)于儲有海量信息的信息庫；云計算相當(dāng)于計算機和操作系統(tǒng)

? 7.麥肯錫公司是最早提出（）概念的的企業(yè)。（單選題3 分）

o A.“大數(shù)據(jù)” o B.“P2P” o

C.“咨詢” o

D.“互聯(lián)網(wǎng)”

? 8.數(shù)據(jù)、信息與知識三者之間的變化趨勢是（）。（單選題3 分）

o A.價值不變 o B.價值遞增 o C.價值遞減 o

D.價值先增后減

? 9.9美國通過對車禍數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)車禍的發(fā)生與時間有關(guān)，于是要求交警在易發(fā)生車禍的時間段嚴(yán)格執(zhí)勤。這說明大數(shù)據(jù)可以（）。（單選題3 分）

o A.洞察未來趨勢 o B.洞察工作效率 o C.洞察車禍數(shù)量 o

D.洞察管理規(guī)律

? 10.大數(shù)據(jù)的本質(zhì)是（）。（單選題3 分）

o A.營銷 o B.洞察 o C.分析 o

D.統(tǒng)計

? 11.查看一個人在專業(yè)論壇上的發(fā)帖數(shù)，發(fā)帖內(nèi)容，被引用數(shù)量等信息就可以知道一個人是不是某領(lǐng)域的專業(yè)人才，我國的專業(yè)論壇有（）。（多選題4 分）

o

A.知乎 B.天涯 C.CSDN D.丁香園

? 12.大數(shù)據(jù)的利用過程包括（）。（多選題4分）

o A.數(shù)據(jù)的清洗與預(yù)處理 B.數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析

C.數(shù)據(jù)的采集 D.數(shù)據(jù)的挖掘

? 13.關(guān)于大數(shù)據(jù)的下列說法中，錯誤的有（）。（多選題4分）

o A.大數(shù) 據(jù)是一種心理學(xué)方法 o B.大數(shù)據(jù)是一種管理方式 o C.大數(shù)據(jù)是一種統(tǒng)計學(xué)方法 o D.大數(shù)據(jù)是一種思維方式

?

14.信息時代的定律有（）。（多選題4分）

o A.吉爾德定律 o B.麥特卡爾夫定律 o C.摩爾定律 o D.牛頓三大定律

?

15.關(guān)于大數(shù)據(jù)的下列說法中，正確的有（）。（多選題4分）

o A.大數(shù)據(jù)是一種思維方式 o B.大數(shù)據(jù)是一種工作方法 o C.大數(shù)據(jù)是一種治理方式 o D.大數(shù)據(jù)是一種管理方式

16.以下選項中，屬于大數(shù)據(jù)應(yīng)用的兩大主要領(lǐng)域是（）和（）。（多選題4 分）

o A.新聞業(yè) B.航空航天 C.工業(yè)部門 D.農(nóng)業(yè)部門

? 17.要想養(yǎng)成收集、積累數(shù)據(jù)資料的好習(xí)慣，應(yīng)該注意做到（）。（多選題4分）

o A.開發(fā)大數(shù)據(jù) o B.做個小數(shù)據(jù) o C.理解大數(shù)據(jù) o D.借用大數(shù)據(jù)

?

18.大數(shù)據(jù)在人才管理方面的作用有（）。（多選題4分）

o A.大數(shù)據(jù)可以實現(xiàn)人文關(guān)懷 o B.大數(shù)據(jù)能夠進行人員篩選 o C.大數(shù)據(jù)可以導(dǎo)航學(xué)生成長 o D.大數(shù)據(jù)能夠翻轉(zhuǎn)考核

?

19.掌握（）、（）、（）等，體現(xiàn)了大數(shù)據(jù)人才能力多元化。（多選題4分）

o A.數(shù)學(xué)統(tǒng)計知識 o B.人力資源管理專業(yè)知識 o C.IT技術(shù)知識 o D.目標(biāo)管理知識

20.大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以提高社會綜合治理水平，請判斷以下哪些選項不屬于大數(shù)據(jù)給綜合管理帶來的變化（）。（多選題4 分）

A.從精細化管理走向粗放化管理

B.從風(fēng)險隱蔽走向風(fēng)險防范型管理 C.從全天候管理走向柜臺式管理

D.從被動反應(yīng)走向主動預(yù)見型管理

21.大數(shù)據(jù)的價值重在數(shù)據(jù)的保存，而不在于數(shù)據(jù)的挖掘。（判斷題3分）錯誤 ?

22.人才雷達能夠廣泛搜集到有關(guān)某個人的資料。他們的搜索對象是人們在網(wǎng)絡(luò)上

留下的生活軌跡、社交言行等等個人信息。（判斷題3分）正確

23.對于大數(shù)據(jù)，不僅要搜集它，更重要的是挖掘它，并從中找出關(guān)系、重點、規(guī)

律，洞察其發(fā)展趨勢。（判斷題3分）正確 ?

24.對于大數(shù)據(jù)，對其重在挖掘，就是要從中找出關(guān)系、重點、規(guī)律，洞察其發(fā)展

趨勢。（判斷題3分）正確

25.網(wǎng)球比賽，與其他體育項目一樣，涉及大量數(shù)據(jù)。（判斷題3分）

正確

? 26.大數(shù)據(jù)能夠發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)軟肋，能夠幫助老師改進教學(xué)。（判斷題3分）

o 正確

? 27.外國學(xué)者認為大數(shù)據(jù)不僅是一種工作方法，還是一種工具和一種思維方式。（判斷題3分）

o 正確 o

? 28.大數(shù)據(jù)是數(shù)據(jù)量變積累達到質(zhì)變的結(jié)果（判斷題3分）

o 正確 o

? 29.今天的世界，一切都可以數(shù)據(jù)化。數(shù)據(jù)少了用處不大；數(shù)據(jù)大了就很有 用處。（判斷題3分）

o 正確 o

?

30.大數(shù)據(jù)能幫助教師改進教學(xué)。利用大數(shù)據(jù)方法，教師通過學(xué)生反饋回來的作業(yè)，就可以發(fā)現(xiàn)到底是哪些學(xué)生并沒有真正聽懂，進而有針對性地加以輔導(dǎo)。（判斷題3 分）

o

正確

大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理

考試時間：40分鐘

1.最早提出“大數(shù)據(jù)”概念的企業(yè)是（）。（單選題3分）標(biāo)記 A.甲骨文公司 B.波音公司 C.通用公司 D.麥肯錫公司

2.大數(shù)據(jù)要求企業(yè)設(shè)置的崗位是（）。（單選題3分）標(biāo)記 A.首席信息官和首席工程師 B.首席信息官和首席數(shù)據(jù)官 C.首席分析師和首席工程師 D.首席分析師和首席數(shù)據(jù)官

3.大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)是（）的結(jié)果。（單選題3分）標(biāo)記 A.數(shù)理統(tǒng)計理論不斷完善 B.計算機軟件技術(shù)發(fā)展 C.數(shù)據(jù)量變積累達到質(zhì)變 D.云計算技術(shù)發(fā)展

4.9美國通過對車禍數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)車禍的發(fā)生與時間有關(guān)，于是要求交警在易發(fā)生車禍的時間段嚴(yán)格執(zhí)勤。這說明大數(shù)據(jù)可以（）。（單選題3分）標(biāo)記 A.洞察未來趨勢 B.洞察車禍數(shù)量 C.洞察工作效率 D.洞察管理規(guī)律

5.紐約市在所有井蓋下安裝了傳感器，通過分析傳感器的數(shù)據(jù)，不用再每天逐個檢查井蓋的安全性，這說明（）。（單選題3分）標(biāo)記 A.大數(shù)據(jù)可以提高井蓋的安全性 B.大數(shù)據(jù)可以防止地下管道爆炸 C.大數(shù)據(jù)可以洞察工作重點 D.大數(shù)據(jù)可以代替人的工作

6.人類社會到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個時代，現(xiàn)在屬于（）。（單選題3分）標(biāo)記 A.工業(yè)社會 B.農(nóng)業(yè)社會 C.采集社會 D.信息社會

7.近年來，美國在線教育人數(shù)暴增，其起源是（）。（單選題3分）標(biāo)記 A.可汗學(xué)院 B.普里斯頓大學(xué)

C.加州大學(xué)伯克利分校 D.孔子學(xué)院

8.商業(yè)企業(yè)最初關(guān)注大數(shù)據(jù)的目的是（）。（單選題3分）標(biāo)記 A.通過分析數(shù)據(jù)來找到客戶需求，提高其產(chǎn)品的銷量 B.通過大數(shù)據(jù)確定企業(yè)的行業(yè)中所處的位置

C.通過大數(shù)據(jù)來找到產(chǎn)品的缺陷，提升產(chǎn)品質(zhì)量 D.通過分析數(shù)據(jù)來確定潛在的競爭對手的發(fā)展方向

9.大數(shù)據(jù)的利用過程是（）。（單選題3分）標(biāo)記 A.采集-統(tǒng)計-清洗-挖掘 B.采集-清洗-挖掘-統(tǒng)計 C.采集-清洗-統(tǒng)計-挖掘 D.采集-挖掘-清洗-統(tǒng)計

10.2013年是大數(shù)據(jù)（）年。（單選題3分）標(biāo)記 A.第四 B.第二 C.元 D.第三11.大數(shù)據(jù)這個概念，包含的含義有（）。（多選題4分）標(biāo)記 A.變化很快 B.構(gòu)成復(fù)雜 C.數(shù)據(jù)很大 D.來源單一

12.大數(shù)據(jù)的本質(zhì)是洞察，它可以洞察（）。（多選題4分）標(biāo)記 A.客戶誠信 B.未來趨勢 C.工作重點 D.員工表現(xiàn)

13.關(guān)于數(shù)據(jù)、信息和知識，下列說法正確的有（）。（多選題4分）標(biāo)記 A.信息和知識里不包含數(shù)據(jù) B.信息經(jīng)過提煉可以得到知識 C.數(shù)據(jù)+背景=信息

D.數(shù)據(jù)就是知識，知識就是數(shù)據(jù)

14.關(guān)于大數(shù)據(jù)的下列說法中，正確的有（）。（多選題4分）標(biāo)記 A.大數(shù)據(jù)是一種管理方式 B.大數(shù)據(jù)是一種治理方式 C.大數(shù)據(jù)是一種思維方式 D.大數(shù)據(jù)是一種工作方法

15.通過人才雷達，可以了解一個人的（）。（多選題4分）標(biāo)記 A.性格氣質(zhì) B.知識結(jié)構(gòu) C.興趣愛好 D.專業(yè)成就

16.大數(shù)據(jù)的利用過程，不包括以下哪些選項（）。（多選題4分）標(biāo)記 A.數(shù)據(jù)的挖掘

B.數(shù)據(jù)的清洗與預(yù)處理 C.數(shù)據(jù)的變更 D.數(shù)據(jù)的編寫

17.大數(shù)據(jù)在促進人力資源就業(yè)方面的作用有（）。（多選題4分）標(biāo)記 A.領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷促進就業(yè) B.實時數(shù)據(jù)促進就業(yè) C.信息公開促進就業(yè) D.個性服務(wù)促進就業(yè)18.大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以提高社會綜合治理水平，請判斷以下哪些選項不屬于大數(shù)據(jù)給綜合管理帶來的變化（）。（多選題4分）標(biāo)記 A.從全天候管理走向柜臺式管理 B.從精細化管理走向粗放化管理 C.從風(fēng)險隱蔽走向風(fēng)險防范型管理 D.從被動反應(yīng)走向主動預(yù)見型管理

19.當(dāng)今世界，已經(jīng)進入大數(shù)據(jù)時代，基本上一切都可以用（）表達，所以叫數(shù)字化的世界，我們每個人都是（）。（多選題4分）標(biāo)記 A.數(shù)據(jù)的制造者 B.計算機技術(shù) C.數(shù)字

D.計算機終端

20.“聯(lián)結(jié)點越多、聯(lián)絡(luò)人越多，價值也就越大”反映的是信息時代的哪條定律？（多選題4分）標(biāo)記 A.摩爾定律

B.麥特卡爾夫定律 C.吉爾德定律 D.牛頓三大定律

21.云計算相當(dāng)于儲有海量信息的信息庫，大數(shù)據(jù)相當(dāng)于計算機和操作系統(tǒng)。（判斷題3分）標(biāo)記 正確 錯誤

22.不同領(lǐng)域?qū)Υ髷?shù)據(jù)的定義不同。（判斷題3分）標(biāo)記 正確 錯誤

23.大數(shù)據(jù)帶來的教育革命必將消滅當(dāng)面教育。（判斷題3分）標(biāo)記 正確 錯誤

24.在人才管理領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)可以大幅度提升管理水平。（判斷題3分）標(biāo)記 正確 錯誤25.外國學(xué)者認為大數(shù)據(jù)不僅是一種工作方法，還是一種工具和一種思維方式。（判斷題3分）標(biāo)記 正確 錯誤

26.大數(shù)據(jù)能夠發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)軟肋，能夠幫助老師改進教學(xué)。（判斷題3分）標(biāo)記 正確 錯誤

27.市場上來來往往的尋職人流中，在逃犯比例約占萬分之一，通過大數(shù)據(jù)可以將逃犯找出。（判斷題3分）標(biāo)記 正確 錯誤

28.媒介革命，促進了世界信息與數(shù)據(jù)的爆炸性增長。（判斷題3分）標(biāo)記 正確 錯誤

29.對于大數(shù)據(jù)，對其重在挖掘，就是要從中找出關(guān)系、重點、規(guī)律，洞察其發(fā)展趨勢。（判斷題3分）標(biāo)記 正確 錯誤

30.政府進行社會治理不需要大數(shù)據(jù)。（判斷題3分）標(biāo)記 正確 錯誤

洞察管理規(guī)律

洞察調(diào)度奧妙：農(nóng)夫山泉

洞察客戶需求：電商將會變成的生產(chǎn)性公司 洞察員工表現(xiàn)

洞察客戶誠信：銀行 洞察合適人選：海選

二、為什么叫大數(shù)據(jù)時代

（一）人類社會前進的腳步

?

采集社會 ?

農(nóng)業(yè)社會 ?

工業(yè)社會

?

信息社會

計算機時代（機器可讀，數(shù)據(jù)可算）

互聯(lián)網(wǎng)時代（信息傳遞，信息服務(wù)）

大數(shù)據(jù)時代（生活、工作與思維的大變革）

（二）人類歷史上的五次媒介革命

人類利用信息的歷史，經(jīng)歷了五次革命，媒介革命催生了數(shù)據(jù)大爆炸。以歐洲信息儲存量為例，過去50年增長100%，今后3年將增長100%。第一次，史前時期

語言出現(xiàn) 第二次，公元前3500年

文字出現(xiàn)

第三次，15世紀(jì)

印刷術(shù)普及

第四次，19世紀(jì)中葉

電話、廣播、電視發(fā)明

第五次，20世紀(jì)中后期至今

計算機 互聯(lián)網(wǎng) 數(shù)字化

——媒介革命，促進了世界信息與數(shù)據(jù)的爆炸性增長。

（三）信息時代的三大定律

? 第一定律：摩爾定律 ? 第二定律：吉爾德定律

? 第三定律：麥特卡爾夫定律

（四）數(shù)據(jù)成為戰(zhàn)略資源

在奧巴馬看來，大數(shù)據(jù)是未來的新石油，對它的占有與控制，猶如對領(lǐng)地權(quán)、制海權(quán)、制空權(quán)的控制，反映的是一個國家的核心能力之大小。因此，他已經(jīng)將大數(shù)據(jù)上升到國家戰(zhàn)略高度。

未來的世界可能會劃分為大數(shù)據(jù)、小數(shù)據(jù)、無數(shù)據(jù)三個世界。

三、數(shù)據(jù)成為戰(zhàn)略資源

（一）解釋：數(shù)據(jù)、信息與知識

1.85------------------------------數(shù)據(jù)

奧巴馬身高1.85m----------------信息

大多數(shù)黑人男性身高超過1.85m--知識

數(shù)據(jù)+背景=信息

信息+提煉=知識

三者之間呈價值遞增的變化趨勢

（二）數(shù)據(jù)大了就有價值

? 今天的世界，一切都可以數(shù)據(jù)化。數(shù)據(jù)少了用處不大；數(shù)據(jù)大了就很有用處，就能 夠變成價值。

大數(shù)據(jù)可以在任何一個行業(yè)創(chuàng)造更多的價值?！溈襄a

（三）大數(shù)據(jù)促進人力資源就業(yè)工作

? 信息公開促進就業(yè) ? 實時數(shù)據(jù)促進就業(yè) ? 個性服務(wù)促進就業(yè)

（四）大數(shù)據(jù)的利用過程

1.采集

2.清洗/預(yù)處理 3.統(tǒng)計/分析 4.挖掘 案例分析：

? 王永慶的數(shù)據(jù)思維：

——依靠數(shù)據(jù)的顆粒度細取勝

? 林彪的數(shù)據(jù)思維：

——數(shù)據(jù)顆粒度更加細膩

? 馬云的大數(shù)據(jù)團隊：

——建立選舉數(shù)據(jù)庫分類

四、大數(shù)據(jù)與人力資源管理

（一）大數(shù)據(jù)與人才培育

? 世界在線教育人數(shù)暴增：可汗學(xué)院，2000余部自拍教學(xué)視頻，慕課 ? 大數(shù)據(jù)能夠發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)軟肋

美國已經(jīng)利用大數(shù)據(jù)方法建立了富有個性的“高等教育教學(xué)支持系統(tǒng)”。其中有種“學(xué)習(xí)分析技術(shù)”，能夠通過對與學(xué)生相關(guān)的海量數(shù)據(jù)分析，辨別出每個學(xué)生的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)模式。這就便于在學(xué)習(xí)的初始階段發(fā)現(xiàn)哪些學(xué)生面臨學(xué)習(xí)困難，或者有輟學(xué)的危險，從而采取比較準(zhǔn)確的幫扶措施，因勢利導(dǎo)。

? 大數(shù)據(jù)能幫助教師改進教學(xué)

人才培養(yǎng)靠教育與培訓(xùn)。但是以往一個很大的弊端是，教師不知道學(xué)生是不是真正把課聽懂了。如果問一聲大家懂了么？一般回答都會說懂了。這里就掩蓋了有的學(xué)生因為羞于回答不懂而帶來的難堪。利用大數(shù)據(jù)方法，教師通過學(xué)生反饋回來的作業(yè)，就可以發(fā)現(xiàn)到底是哪些學(xué)生并沒有真正聽懂，進而有針對性地加以輔導(dǎo)。案例：李娜的成功與大數(shù)據(jù)有關(guān)

原來網(wǎng)球比賽，與其他體育項目一樣，涉及大量數(shù)據(jù)，主要是“一發(fā)成功率”、“一發(fā)得分率”以及Ace球，是標(biāo)志競技水平的關(guān)鍵指標(biāo)。發(fā)球速度、發(fā)球成功率、得分點則突出體現(xiàn)了球員的打法特點。在平時教練過程中，如果“非受迫性失誤”、“雙發(fā)失誤率”上升，則表明球員心理狀態(tài)或體力開始下滑。IBM：大數(shù)據(jù)幫助教練

IBM研制的智能分析平臺，能夠基于過去8年的賽事數(shù)據(jù)，對每個球員的歷史記錄進行分析，確定出每個球員的關(guān)鍵指標(biāo)。每 場比賽分析的數(shù)據(jù)，超過4100萬個，包括比分、回合數(shù)、制勝分、發(fā)球速度、擊球類型、擊球數(shù)量等。

（二）大數(shù)據(jù)與人才發(fā)現(xiàn)

在沒有大數(shù)據(jù)的條件下，發(fā)現(xiàn)與選拔都很難做到“全信息”。也就是，很可能是在被選人員不夠充分的情況下進行人才選拔的。也就是只能“少數(shù)人在少數(shù)人中選拔人才”。

大數(shù)據(jù)能夠幫助人們解決這個問題。從理論上講，凡是符合條件的都可以進入選拔的視野。這就解決了少數(shù)人從少數(shù)人中選人的弊端。案例：大數(shù)據(jù)挖到最好的棒球隊員

奧克蘭運動家隊，魔球奇跡再現(xiàn)，總經(jīng)理比恩大功臣 著名獵頭公司的工作利器是大數(shù)據(jù)

根據(jù)國際著名人力資源公司的研究，真正把一個人才配置好，并不是挖過來就行了，而是要幫助獵才企業(yè)把獵來的人才放到應(yīng)該放的位置上。

怎樣才算放對了位置？要考慮四個因素：這個人的智商、這個人的情商、這個人的經(jīng)歷、這個人的價值觀。大數(shù)據(jù)是怎么找人的？

人才雷達能夠廣泛搜集到有關(guān)某個人的資料。他們的搜索對象都有哪些呢？就是人們在網(wǎng)絡(luò)上留下的生活軌跡、社交言行等等個人信息。

包括：專業(yè)論壇（丁香園、知乎、CSDN等）上的發(fā)帖數(shù)，發(fā)帖內(nèi)容，被引用數(shù)量，引用者的影響力。由此，能夠建立一個人的能力模型，包括了其知識結(jié)構(gòu)，興趣圖譜、性格氣質(zhì)，專業(yè)成就等等。

（三）大數(shù)據(jù)與人才管理

麥可思對2012級新生的一項調(diào)查顯示，本科新生的逃課率為33%，高職新生的逃課率則為22%。為阻止這種瘟疫的蔓延，不少高校請出各種“點名神器”。案例：大數(shù)據(jù)實現(xiàn)人性關(guān)懷

2013年7月，華東師大一名女生收到來自學(xué)?！扒谥行摹钡囊粭l短信。短信問：“同學(xué)你好，發(fā)現(xiàn)你上個月餐飲消費較少，不知是否有經(jīng)濟困難？如有，可電話、短信或郵件我?！?/p>

大數(shù)據(jù)導(dǎo)航學(xué)生成長

上海閔行區(qū)依托大數(shù)據(jù)，致力于教育管理信息化取得明 顯成效。學(xué)生進出校門，刷一下電子學(xué)生證，從其到校、離校時間，就能看出學(xué)校是否經(jīng)常延遲下課放學(xué)時間。這個電子學(xué)生證，又是學(xué)生健康卡，借書卡，還能了解學(xué)生參加了哪些體育運動項目與社會實踐活動等等。人才市場管理應(yīng)包括人員篩查

? 市場上來來往往的尋職人流中，在逃犯比例約占萬分之一。大數(shù)據(jù)能夠翻轉(zhuǎn)考核 用友董事長王文京說：“數(shù)據(jù)可以說明過去，但數(shù)據(jù)也可以驅(qū)動今天，更可以決定未來”。

（四）大數(shù)據(jù)與人才就業(yè) 案例：利用大數(shù)據(jù)創(chuàng)業(yè)

某軍隊干部轉(zhuǎn)業(yè)后來到北京，本想好好干一場，但總不如人意，決定下海自己創(chuàng)業(yè)

（五）大數(shù)據(jù)與人才評價

你知道哪首唐代的詩最受追捧嗎？

有人通過對4個方面的數(shù)據(jù)搜集，對最受中國人喜歡的唐詩進行了排序，出版了一本《唐詩排行榜》。

四個方面是：歷代選本入選唐詩的數(shù)據(jù)；歷代點評唐詩的數(shù)據(jù)；20世紀(jì)研究唐詩的論文數(shù)據(jù)；文學(xué)史著作選介唐詩的數(shù)據(jù)。另外，互聯(lián)網(wǎng)上的閱讀、評論、載錄也統(tǒng)計在內(nèi)。對這些數(shù)據(jù)按照一定的方法進行加權(quán)處理，按照得分多少，自然就可以把最好的唐詩排列出來，最受喜愛的詩人也就凸顯出來了。案例：大數(shù)據(jù)預(yù)測出諾獎得主

世界著名的湯森路透(Thomson Reuters)公司，去年曾經(jīng)準(zhǔn)確地預(yù)測到誰是該年度的獲獎?wù)?，?zhǔn)確率高達8/11。

五、大數(shù)據(jù)與社會綜合治理

（一）大數(shù)據(jù)提升綜合治理水平

——大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠?qū)崿F(xiàn)一場新的革命，提高綜合管理水平。

? 從粗放化管理走向精細化管理； ? 從單兵作戰(zhàn)走向聯(lián)合共享型管理； ? 從柜臺式管理走向全天候管理； ? 從被動反應(yīng)走向主動預(yù)見型管理； ? 從風(fēng)險隱蔽走向風(fēng)險防范型管理。案例：以醫(yī)藥部門管理為例說明

我們可以通過統(tǒng)計全國各大醫(yī)院每天發(fā)出去的藥品明細清單，發(fā)現(xiàn)不同藥品的使用量。用大數(shù)據(jù)方法抽取其中的一項內(nèi)容，比如抗生素的使用量費用占總發(fā)藥品使用量費用的比例（北大醫(yī)院 6.7%，有些省份超過13%。我國用量是美國的10倍。），就能知道全國哪個地區(qū)醫(yī)生的醫(yī)療水平、職業(yè)道德好。

（二）大數(shù)據(jù)與社會治安 案例：蘇州治安

2012年，蘇州人口增至1300萬。在如此人口壓力下，蘇州連續(xù)10年被江蘇省評為“社會治安安全市”。其打擊處理案件數(shù)、刑拘轉(zhuǎn)捕率、技術(shù)支撐率全省第一?，F(xiàn)行命案破案周期縮短為5天，破案率99.16%。

（三）大數(shù)據(jù)與群眾路線

美國一位程序員，發(fā)明了一款智能手機應(yīng)用程序（SeeClickFix），用這款軟件對市政設(shè)施進行拍攝，立馬就能呈現(xiàn)在管理部門的服務(wù)器上，非常便于及時處理、檢修。這一類軟件，使政府從行政主體，變成了群眾主體、市民主體。

（四）大數(shù)據(jù)與交通管理

2005年，美國圣路易斯市在一項實驗中，為20輛公交車安裝了無線傳感器，來監(jiān)測車輛引擎的工作情況。產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，可以用來預(yù)測公交車什么時候會拋錨，以及最佳的維修時間是什么時候。

六、大數(shù)據(jù)人才需求

（一）大數(shù)據(jù)相關(guān)專業(yè)

? 統(tǒng)計學(xué) ?

計算機

（二）大數(shù)據(jù)人才崗位設(shè)置

? 首席信息官（CIO）?

首席數(shù)據(jù)官（CDO）

（三）大數(shù)據(jù)人才能力多元化

? IT技術(shù)能力 ?

數(shù)學(xué)統(tǒng)計能力 ?

業(yè)務(wù)能力

（四）大數(shù)據(jù)之“養(yǎng)”數(shù)據(jù)

? 理解大數(shù)據(jù) ? 借用大數(shù)據(jù) ? 做個小數(shù)據(jù) ? 養(yǎng)個大數(shù)據(jù) ? 開發(fā)大數(shù)據(jù) 大數(shù)據(jù)飛輪效應(yīng)

案例：雅昌公司——藝術(shù)品數(shù)據(jù)庫

? 印刷

? 印刷品數(shù)據(jù)庫 ? 藝術(shù)門戶網(wǎng)站 ? 藝術(shù)品行情發(fā)布 ? 拍賣

? 持續(xù)積累和壟斷藝術(shù)品數(shù)據(jù)

? 數(shù)碼藝術(shù)資產(chǎn)管理——藝術(shù)策劃、展覽、攝影，衍生品：CD-ROM、視頻、電子書 ? 藝術(shù)品收藏和藝術(shù)館

第二篇：學(xué)習(xí)筆記(戰(zhàn)略性人力資源管理)

第一講 戰(zhàn)略性人力資源管理概論（上）

許多HR（Human Resource，人力資源）在日常工作過程中，對具體的事務(wù)性工作過于看重，然而忽視了全局，人力資源管理與公司的整體戰(zhàn)略規(guī)劃息息相關(guān)，是先制訂標(biāo)準(zhǔn)，以標(biāo)準(zhǔn)考核員工還是讓員工放手去做再去挑剔結(jié)果呢？這是兩種截然不同的管理方式。

一、人力資源管理體系的內(nèi)容

戰(zhàn)略性人力資源管理概論，其中包括兩個重點問題，一是戰(zhàn)略，二是人力資源管理。可能許多從事人力資源管理工作的同事會有疑惑，認為自己的工作與公司戰(zhàn)略有何關(guān)系？實際上這兩者之間的互動關(guān)系非常強，如何基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，將其核心思想傳遞到人力資源管理系統(tǒng)中是人力資源發(fā)展的一大趨勢，那么如何有效追隨公司的發(fā)展戰(zhàn)略？與組織結(jié)構(gòu)、任職資格體系、目標(biāo)績效管理體系、薪酬福利體系、企業(yè)文化等模塊形成有效銜接，是本課程的主要內(nèi)容。

許多同事在日常工作過程中只顧埋頭拉車，沒有關(guān)注到公司的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理體系之間的互動之處，如果人力資源與公司各模塊不能有效銜接，可能人力資源與企業(yè)負責(zé)人之間會漸行漸遠，甚至漠不相關(guān)，這對人力資源工作而言是最可悲的結(jié)果。

（一）組織的四大資源

人力資源管理體系，本為戰(zhàn)略而生，如何有效地為發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，是人力資源管理體系在未來設(shè)計變革過程中的重要方向，在一個組織中包含四大資源：

1.物質(zhì)資產(chǎn)資源

2.資訊資源

3.信息技術(shù)資源

4.人力資源

《華為基本法》講得特別好，資源是會枯竭的，惟有生命和思想生生不息。所以從事人力資源工作的同仁們，如何有效將人力資源發(fā)揮到極致，令其在組織中發(fā)揮最大的潛能、創(chuàng)造最大的財富，是人力資源的使命與職責(zé)，如何有效激活人力資源管理平臺，為組織形成幫助，是人力資源工作者們需要特別關(guān)注的問題。

（二）組織資源的三個層面

在我們周圍，白手起家的企業(yè)家不乏少數(shù)，僅僅幾年之間創(chuàng)造出巨大財富的商業(yè)王國，這樣優(yōu)秀的人力資源比比皆是，但也不乏糟糕的人力資源管理者，將原來優(yōu)秀的資產(chǎn)管理成為了負資產(chǎn)，因此，如何有效發(fā)揮人力資源的核心作用非常重要。

一個組織的資源可以被分為三個層面：

1.勞動力資源

最低層面，是勞動力資源層面，通常也被稱為殼資源。像重慶超天門碼頭的挑山工一樣，用自己的肩膀、自己的身體來創(chuàng)造財富，賺得極低的回報，實際上每個企業(yè)都有這些勞動力資源，他們用自己的雙手，熟練的技能幫助組織創(chuàng)造財富。

2.人力資源

金字塔的第二個層面，被稱為老資源，是真正意義上的人力資源。這些員工在某一領(lǐng)域中有著專業(yè)的知識結(jié)構(gòu)，以其專業(yè)知識為企業(yè)做相關(guān)的管理平臺建設(shè)、相關(guān)方案設(shè)計，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

3.人力資本

第三個層面，也就是金字塔的頂層，被稱為人力資本，又被稱為“千手觀音”。在中國南方，民營企業(yè)的大本營，有許多非常優(yōu)秀的企業(yè)家，他們并沒有太高的學(xué)歷，白天做老板，晚上睡地板，兢兢業(yè)業(yè)地在很小的細分領(lǐng)域中創(chuàng)造巨大的財富。

勞動力、人力資源、人力資本這三個層面，實際上就是我們通常所說的需要依賴于創(chuàng)造性的人才牽引組織的成長，在職能系統(tǒng)中將工作做好，同時也需要從事具體工作的同事，將操作性的工作做好，一個組織有沒有競爭優(yōu)勢，是看這三方面的人才能否形成核心競爭力。

圖1-2組織資源的三個層面

（三）人力資源管理體系的九大系統(tǒng)

在西方工業(yè)革命開始之初，已經(jīng)存在最傳統(tǒng)的人力資源管理，在黑奴市場挑選黑奴，挑選比較強壯的黑奴到工廠，其間就涉及到招聘、培訓(xùn)、薪資、考核等環(huán)節(jié)，那么發(fā)展到今天，我們從戰(zhàn)略的角度要求人力資源管理體系實現(xiàn)九大系統(tǒng)的工作。

在我國歷史上，有許多優(yōu)秀人力資源管理者，比如劉備三顧茅廬，比如唐僧帶領(lǐng)徒弟三人遠去印度以18年時間求得真經(jīng)等，如果沒有領(lǐng)導(dǎo)才能，很難將形態(tài)各異的這些人團結(jié)起來將事情做好。目前國內(nèi)也有許多優(yōu)秀企業(yè)，如華為、萬科、花紅藥業(yè)等在人力資源領(lǐng)域做得很好，他們用獨特的思想將人的能力激活，創(chuàng)造出了最大的潛能和財富，如果企業(yè)的人均產(chǎn)值、人均利潤都很低，便談不上財富的分配。

二、人力資源管理工作的難點

當(dāng)今社會，人力資源管理工作正處于艱難的轉(zhuǎn)型時期，面臨著很大的困難與挑戰(zhàn)。

（一）當(dāng)前人力資源管理所面臨的三大難題

華爾街的金融分析師曾確立了影響企業(yè)經(jīng)營的十大非財務(wù)變量，包括管理層的誠信品德、企業(yè)的戰(zhàn)略質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、吸引和留住人才的能力、品牌及市場營銷、管理者的管理能力、報酬激勵與績效提升、組織的靈活性與效率、核心業(yè)務(wù)流程質(zhì)量，這十大非財務(wù)變量中，有兩部分與人力資源有關(guān)，即第4位的吸引和留住人才的能力以第7位的報酬機率和績效提升（如下圖）。

圖1-3影響企業(yè)經(jīng)營的十大非財務(wù)變量

1.目標(biāo)績效管理體系

目標(biāo)績效管理體系對企業(yè)而言是世界級的難題，如何量化指標(biāo)，針對公司不同層面，包括部門層面、崗位層面，尋找最優(yōu)KPI，形成定期評價、激勵機制。

2.如何留住優(yōu)秀人才

當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時，優(yōu)秀的人力資本四分五裂，缺乏一個很好的系統(tǒng)將之團結(jié)起來，投入更高的目標(biāo)中，所以人力資源管理體系如何吸引人才是重點。

3.薪資福利體系

企業(yè)創(chuàng)造了財富，如何進行公平公正公開地、有激勵性的分配？簡單來說，企業(yè)家在經(jīng)營產(chǎn)品和服務(wù)的同時，還要學(xué)會去經(jīng)營人才，實際上我們將人才經(jīng)營成功后，對未來更大事業(yè)的開創(chuàng)非常重要。

比亞迪在十多年的時間中，由一個小小的電池企業(yè)發(fā)展到今天非常優(yōu)秀的上市公司，形成了自己的帶鎖人才戰(zhàn)略，比亞迪控股公司董事長王傳福非常重視人才，在產(chǎn)品發(fā)展的過程

中不忘儲備大量的精英，這些精英的經(jīng)驗和能力幫助比亞迪在新的領(lǐng)域中不斷擴張，可以說比亞迪產(chǎn)業(yè)的成功，就是人才的帶鎖戰(zhàn)略的成功。（比亞迪袋鼠戰(zhàn)略）

（二）從事人力資源工作要面臨三大挑戰(zhàn)

從事人力資源工作要面臨的挑戰(zhàn)有三方面：

1.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

人力資源管理平臺，不能與公司的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，許多人力資源管理者與公司負責(zé)人的距離很遙遠，完全不了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，不了解企業(yè)接下來的發(fā)展需要什么樣的配套人力資源管理體系，失去了與公司負責(zé)人的互動關(guān)系對人力資源管理者而言非?？杀?，這導(dǎo)致人力資源管理僅僅成為為招聘而招聘、為培訓(xùn)而培訓(xùn)，完全成為職能性的工作。

組織最大的資源是公司的發(fā)展戰(zhàn)略，其中有相當(dāng)多的內(nèi)容需要靠人力資源管理平臺來承接，形成有效的驅(qū)動，實現(xiàn)其功能，沒有哪個企業(yè)在績效管理體系一片混亂時事業(yè)還能夠蓬勃發(fā)展，因此人力資源所擔(dān)負的是在人這個領(lǐng)域中的責(zé)任機制、分配機制、用人機制、溝通機制、牽引成長機制和約束淘汰機制，具有不可推卸的功能和責(zé)任。

2.企業(yè)多元化法律責(zé)任

全國人大常委會原副委員長成思危曾講過：“中國的中小企業(yè)身上有三座大山，第一座是新的《合同法》；第二座，如何有效留住優(yōu)秀人才；第三座是如何形成相關(guān)的融資?！?/p>

這三座大山都是人力資源管理者必須面對的問題，在工作過程中要平衡投資者的利益、平衡員工的利益、平衡法律責(zé)任，是人力資源管理者無法逃避的工作。為什么說要平衡法律責(zé)任呢？在北京的人可能感觸不深，在深圳等城市每到年底討薪以及由薪資所衍生的刑事案件相當(dāng)多，這些相關(guān)問題雖然接觸的層面很低，但對于一個組織的和諧、一個企業(yè)的凝聚力而言卻極其重要。

3.管理新思維和新工具持續(xù)進步

人力資源管理工作需要幫助組織創(chuàng)造最大的財富，企業(yè)中經(jīng)常提到人均產(chǎn)值與人均利潤這兩個詞，許多勞動密集型的企業(yè)人均產(chǎn)值非常低，人均利潤是指每個人創(chuàng)造財富的多少，如果企業(yè)人均產(chǎn)值與人均利潤都很低，這種情況下企業(yè)不可能付出高額工資給員工。

因此需要通過各種管理的新思想、新工具讓人力資源產(chǎn)生最大的潛能和財富，以上三點是人力資源工作者的三大挑戰(zhàn)，首先是追隨戰(zhàn)略，不要與公司的戰(zhàn)略發(fā)展相背；其次是解除相關(guān)利益的平衡；最后要運用新工具和新思想來幫助人均產(chǎn)值和人均利潤得到最大的回報和成長。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理包含的內(nèi)容

戰(zhàn)略性人力資源管理圍繞組織發(fā)展可以被分為九大系統(tǒng)，從企業(yè)最關(guān)鍵的職能性機制來看又可以被分為六大機制，從人力資源最終的經(jīng)營結(jié)果來看，可以使用一系列的量化指標(biāo)來考核人力資源管理工作的效果。

（一）九大系統(tǒng)

圍繞組織發(fā)展戰(zhàn)略有九大系統(tǒng)，分別是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、組織職位體系、任職資格體系、招聘甄選體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、薪酬福利體系、目標(biāo)績效管理體系、員工關(guān)系管理、核心價值觀。

1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從總體發(fā)展戰(zhàn)略的角度而言，它是總體發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中的職能戰(zhàn)略之一，如果從人力資源、管理體系的角度來看，它是銜接人力資源管理平臺與戰(zhàn)略平臺之間的橋梁，在此系統(tǒng)中需要通過對戰(zhàn)略的分析將未來一年、三年、五年中企業(yè)如何規(guī)劃人力資源，而并非僅停留在做兩個制度上。

2.組織職位體系

組織結(jié)構(gòu)如何劃分權(quán)責(zé)？二級部門如何做崗位設(shè)計？如何做職位描述？工作分析？定編定崗？這是本體系需要解決的問題。

3.任職資格體系

任職資格標(biāo)準(zhǔn)包括基礎(chǔ)性的資格標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)，什么樣的人才適合到本組織中任職，組織分配給這個崗位的相關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)是什么？這是任職資格體系要解決的問題。

許多企業(yè)根本不存在任職標(biāo)準(zhǔn)，覺得張三好，就讓張三放手去做，做得不好再fire掉，這是非常糟糕的做法，正確的作法應(yīng)該是找合適的人到崗位中而并非先放到崗位中再看，后一種無論對企業(yè)而言還是對個人而言都是巨大的浪費。

4.招聘甄選體系

企業(yè)在招聘過程中需通過一系列的方式將外部人才招聘到公司合適崗位，這些方式包括外聘、內(nèi)聘、競聘等，在找到人才與安排職位之間有一個很重要的過程：甄選。

如何有效地甄選人才，許多企業(yè)不存在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，完全跟著感覺走，此環(huán)節(jié)若不加大控制，日后的工作中績效管理、勞資關(guān)系都有可能付出一倍甚至幾倍的成本，可謂禍害無窮。

招聘的過程，就是運用任職資格標(biāo)準(zhǔn)，以及一系列甄選識別的技術(shù)找到合適的人才，分配到公司合適的崗位上。

5.培訓(xùn)開發(fā)體系

企業(yè)外部的競爭越來越激烈，要求組織的核心能力也要隨著戰(zhàn)略的牽引不斷成長，因此如何有效地通過相關(guān)課程體系的開發(fā)來滿足員工的能力成長需要，是人力資源管理者的重要工作。

企業(yè)有兩條曲線：經(jīng)營數(shù)據(jù)曲線與員工能力增長曲線，這兩條曲線必須成正比例發(fā)展，才能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展形成有效支撐，舊的思想、舊的經(jīng)驗不足以幫助企業(yè)開創(chuàng)更大的事業(yè)，因

此人力資源部需要設(shè)計能夠有效提升其核心能力的培訓(xùn)項目，使其能夠支持公司戰(zhàn)略發(fā)展需要。

6.薪酬福利體系

一個組織利用資本、人力資源和資產(chǎn)創(chuàng)造了財富，這個財富應(yīng)如何在資本與經(jīng)營之間進行分配？企業(yè)的薪酬總額預(yù)算就是典型的第一次分配，接下來還有第二次分配、第三次、第四次分配，那么在分配的過程當(dāng)中，國家有一系列相關(guān)法律進行管控和約束，企業(yè)內(nèi)部也建立了若干的福利措施，歸根究底，要讓投資者獲利、勞動者獲酬、貢獻者獲獎、偷懶者受罰。

7.目標(biāo)績效管理體系

目標(biāo)績效管理體系包含兩條主線：KPI與行為指標(biāo)。KPI是結(jié)果性指標(biāo)，作為評價的標(biāo)桿；行為指標(biāo)意思是員工關(guān)鍵的素質(zhì)和行為有沒有達到企業(yè)要求。

簡言之，一條主線對事不對人，只評價事情結(jié)果的達成度；另一條主線用來評價做事情的主體狀態(tài)，叫做KPI和KCI，即關(guān)鍵績效指標(biāo)和關(guān)鍵數(shù)字指標(biāo)形成有效結(jié)合，評價相應(yīng)的績效，再將績效與關(guān)鍵數(shù)字指標(biāo)掛鉤，評價其績效程度，形成與激勵系統(tǒng)的掛鉤以及用人的掛鉤。

8.員工關(guān)系管理

此領(lǐng)域是最容易產(chǎn)生負面事件的領(lǐng)域，勞資關(guān)系不和諧有可能產(chǎn)生惡性事件，如何有效提高員工滿意度建設(shè)，形成和諧勞資關(guān)系是企業(yè)良好運營的基礎(chǔ)。

9.核心價值觀

價值觀是企業(yè)的核心，100個人存在100種價值觀的情形在企業(yè)中并不鮮見，沒有統(tǒng)一的價值觀不可能形成團隊，更談不上完成公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

圖1-7九大體系

第三篇：大數(shù)據(jù)時代《人力資源管理》課程內(nèi)容創(chuàng)新研究

大數(shù)據(jù)時代《人力資源管理》課程內(nèi)容創(chuàng)新研究

2016-04-29 15:55:57 作者:7天論文網(wǎng) 【大 中 小】 瀏覽:5次 評論:0條

摘要：大數(shù)據(jù)時代，給人力資源管理職業(yè)的發(fā)展帶來良機，同時也對《人力資源管理》課程教學(xué)提出了新的要求。本文分析了《人力資源管理》課程設(shè)置中存在的問題，結(jié)合大數(shù)據(jù)時代新的特點，指出了大數(shù)據(jù)時代的《人力資源管理》課程的建設(shè)內(nèi)容。關(guān)鍵詞：人力資源管理大數(shù)據(jù)課程建設(shè)

在大數(shù)據(jù)浪潮的洗禮下，與當(dāng)前社會眾多領(lǐng)域一樣，人力資源管理領(lǐng)域也在經(jīng)歷著變革[1]。比如：商業(yè)智能工具使得人力資源管理改變了以往的單純憑借經(jīng)驗的模式，更多的向數(shù)據(jù)模式轉(zhuǎn)變；人力測評模塊以前往往依靠單一的專家主觀測評，現(xiàn)在也逐步改為構(gòu)建相應(yīng)的數(shù)學(xué)模型利用大數(shù)據(jù)進行測評，使得人才測評的結(jié)果變得更為科學(xué)準(zhǔn)確；人才招聘模塊變革日新月異，企業(yè)逐步依靠社交網(wǎng)絡(luò)的大數(shù)據(jù)對人才個性特征分析進而看其是否與應(yīng)聘崗位匹配，做出錄用與否的決定，以達到有效人才招聘的目的。社會的變革必然促進專業(yè)課程內(nèi)容的變化，本文以《人力資源管理》課程為例，通過對大數(shù)據(jù)時代的剖析，正確認識大數(shù)據(jù)浪潮，將大數(shù)據(jù)的內(nèi)容和方法引入大學(xué)課堂教學(xué)；從大數(shù)據(jù)視角著手加強大學(xué)生人力資源管理方面的實踐能力，實現(xiàn)人力資源管理理論和實踐教育的內(nèi)容創(chuàng)新，以期提高實效性，使學(xué)生培養(yǎng)更符合現(xiàn)代市場需求?！度肆Y源管理》課程設(shè)置中存在的問題第一，在大數(shù)據(jù)時代，社會對高職高專的人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)模式以及課程內(nèi)容設(shè)置都提出了新的要求。高等職業(yè)教育的人才培養(yǎng)目標(biāo)要培養(yǎng)第一線的應(yīng)用技能型人才；課程的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該以就業(yè)為導(dǎo)向，適應(yīng)現(xiàn)代市場發(fā)展的潮流，課程內(nèi)涵應(yīng)該基于工作過程導(dǎo)向，同時課程結(jié)構(gòu)要具有定向性；課程內(nèi)容的設(shè)置要根據(jù)職業(yè)技術(shù)崗位群的特點，進行工作崗位分析，提取典型工作任務(wù)，設(shè)置教學(xué)模塊，注重實用性，以強化技能訓(xùn)練為特點。而目前高職《人力資源管理》課程教學(xué)模式并沒有完全體現(xiàn)高職教育的特點，一直沿用傳統(tǒng)的教學(xué)模式，即以理論性、課堂教學(xué)為主，以教師為主體和中心的單向溝通；教學(xué)內(nèi)容完全由教師設(shè)計，教學(xué)效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。由于教師單調(diào)的“滿堂灌”，學(xué)生只有“上課時抄筆記、考試前背筆記”，考試后則幾乎全部忘記。這樣的教學(xué)模式不適合高職人才培養(yǎng)和教學(xué)要求[2]。

第二，《人力資源管理》是一門實踐性很強的社會熱門課程，但高職教學(xué)中目前僅限于從理論上探討其實踐中的案例和典型事件，沒有真正做到知行合一[3]。原有《人力資源管理》課程教學(xué)應(yīng)用性不強，學(xué)生無法有效地了解最新市場的需求，大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)+等概念目前在各行業(yè)已經(jīng)非常流行，人力資源行業(yè)也較為普及，但課本內(nèi)容上介紹卻較為少見?！度肆Y源管理》課程課堂上教師的知識的講解仍按照傳統(tǒng)的框架模式，教學(xué)內(nèi)容較為陳舊，目標(biāo)是通過期中、期末考試，以及人力資源管理師的證書考試。當(dāng)應(yīng)試成為培養(yǎng)目的之后，其他的應(yīng)用技能型能力的培養(yǎng)就成了附庸，導(dǎo)致學(xué)生整體素質(zhì)較低，《人力資源管理》課程學(xué)了一學(xué)期卻不能靈活應(yīng)用，甚至學(xué)習(xí)的知識和將來工作崗位嚴(yán)重不符，學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣也受到很大的影響。學(xué)校的實習(xí)實訓(xùn)基地也沒有足夠的能力承擔(dān)學(xué)生的實習(xí)或教學(xué)觀摩，教學(xué)效果達不到預(yù)期目標(biāo)，致使社會、學(xué)生、教師等對課堂教學(xué)的評價不高。

第三，高職《人力資源管理》課程教學(xué)有應(yīng)試傾向，嚴(yán)重阻礙了高職高專學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。課程考核模式主要以檢測學(xué)生課程理論知識學(xué)習(xí)書面考試成績?yōu)槟康模嬖诓簧賳栴}。這種以評定成績?yōu)橹鞯目己四Ｊ?，突出地表現(xiàn)為重課本，輕實踐；重知識，輕能力；重結(jié)果，輕過程；重對學(xué)生的測試，輕課程自身的建設(shè)，既不利于學(xué)生分析，綜合能力的培養(yǎng)和創(chuàng)新精神的形成，又不利于課程的建設(shè)和發(fā)展，并直接影響到人才培養(yǎng)的質(zhì)量。因此，《人力資源管理》課程還需改革創(chuàng)新考試方式，以免出現(xiàn)學(xué)生高分低能的情況。在考試方式上可以采用過程性考核方式，以平時出勤、課堂表現(xiàn)、作業(yè)任務(wù)、小組討論完成情況等活動作為考核內(nèi)容，結(jié)合評分標(biāo)準(zhǔn)并給予分?jǐn)?shù)，確定最終成績。比如在《人力資源管理》課程績效考核中，老師可以組織學(xué)生通過角色扮演的形式，將全班全年的班級活動的大數(shù)據(jù)納入績效軟件當(dāng)中，讓學(xué)生分別作為人力資源管理者進行評判，同時將過程錄制成視頻節(jié)目，最后根據(jù)完成情況給予這部分內(nèi)容的考核成績，也突出了學(xué)生應(yīng)用能力。《人力資源管理》課程在考試的難易程度和要求方面，既要繼承發(fā)揚傳統(tǒng)的經(jīng)典理論，讓學(xué)生奠定堅實的理論基礎(chǔ)，也要分析國內(nèi)外人力資源管理方面的熱點，要將理論知識和社會熱點完美地結(jié)合起來。2 人才測評相關(guān)課程內(nèi)容的建設(shè)企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量逐漸成為當(dāng)前企業(yè)生存和競爭的關(guān)鍵，人力資源管理中人才測評技術(shù)的發(fā)展在社會受到重視的程度也越來越高。在當(dāng)前《人力資源管理》課程有關(guān)人才測評模塊的課程內(nèi)容教學(xué)中，需要補充強調(diào)大數(shù)據(jù)在人才測評中的作用，著重指出利用大數(shù)據(jù)可以在一些大型或者較大型人力資源數(shù)據(jù)庫中發(fā)現(xiàn)隱藏在里面的關(guān)鍵信息，協(xié)助人力資源管理決策部門尋找數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)之間內(nèi)在關(guān)聯(lián)，進而提高人才測評的有效性。

目前的《人力資源管理》課程教材關(guān)于人才測評的方法較為陳舊，更多的還是停留在單一的專家評估上，帶有明顯的主觀性。在教改過程中，我們要向?qū)W生全面介紹現(xiàn)代國際和國內(nèi)知名企業(yè)人才測評的狀況，介紹國內(nèi)外各知名企業(yè)如何利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人才測評中的人才績效考核、人才選拔以及分類等部分工作進行深入研究，更新改進之前運用的算法中的一些不完善的地方。比如北森公司就是我國國內(nèi)最早做人才測評的公司，該公司一直專注做測評，是人才管理軟件的開創(chuàng)者。在大數(shù)據(jù)時代，北森公司利用云計算平臺和大數(shù)據(jù)技術(shù)，積累了200萬測試者的數(shù)據(jù)，再根據(jù)行業(yè)專家的經(jīng)驗，構(gòu)建測評模型，使得他們的測評工作更加的高效準(zhǔn)確。再比如，國際上的合益集團Hay Group是一家全球性管理咨詢公司，在測評方面更是資深行家，其核心產(chǎn)品海氏系統(tǒng)法，又叫指導(dǎo)圖表-形狀構(gòu)成法(Guide Chart-profile)，從實質(zhì)上講就是一種利用大數(shù)據(jù)進行測評的方法。世界500強的企業(yè)中有將近一半左右的企業(yè)崗位測評時均使用了Guide Chart-profile 測評法。3 企業(yè)招聘相關(guān)課程內(nèi)容的建設(shè)大數(shù)據(jù)時代也改變了企業(yè)招聘的工作模式。在大數(shù)據(jù)爆發(fā)的時代背景下，很多人力資源企業(yè)已經(jīng)以全新的角度審視自己的行業(yè)定位。大部分企業(yè)都把數(shù)據(jù)資源和數(shù)據(jù)價值作為企業(yè)本身的核心戰(zhàn)略之一，由此再衍生出多維度的新型服務(wù)和產(chǎn)品，并且這種衍生的趨勢愈演愈烈[4]。當(dāng)前各大招聘網(wǎng)站也結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)的特征，研發(fā)出一系列利用社交網(wǎng)絡(luò)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的為企業(yè)招聘服務(wù)的產(chǎn)品。在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理部門利用大數(shù)據(jù)信息，可以解決在招聘的過程中出現(xiàn)的信息不對稱以及信息不透明等問題。大數(shù)據(jù)信息包含了企業(yè)大數(shù)據(jù)信息和待聘者個人的大數(shù)據(jù)信息。這些新的趨勢，也勢必要在《人力資源管理》課程中有關(guān)企業(yè)招聘這部分內(nèi)容的教學(xué)中得以體現(xiàn)。

在課堂上，需要向?qū)W生說明的是，之所以傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站上的企業(yè)信息不透明，主要是由于這部分內(nèi)容均由企業(yè)人力資源部門提供的，存在著不客觀的情況。而當(dāng)前我們在專業(yè)招聘網(wǎng)站上獲得的更多的企業(yè)信息來自企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的評價，較之以往更為真實可靠。因此，大數(shù)據(jù)時代為我們尋求信息對等以及為企業(yè)與雇員之間提供了信息溝通的渠道。在教學(xué)時案例分析上，可以選擇Glassdoor、分智、Simply hired 和ResumUp 等代表企業(yè)。他們共同的特點是能展示雇員工齡、企業(yè)評價、薪水報告、面試問題等信息。

另一方面，需要進一步向?qū)W生對比分析的內(nèi)容是傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站上的個人信息之所以不透明，是因為其文字是候選人自己編輯上傳的。而當(dāng)前的大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠完成由社交網(wǎng)絡(luò)上進行查詢并深入獲取待聘者的信息，使得相關(guān)企業(yè)能更清晰地掌握待聘者的情況。

大數(shù)據(jù)時代，有效的數(shù)據(jù)收集和分析工具在人們獲取數(shù)據(jù)時是至關(guān)重要的[5][6]。在案例教學(xué)中，可以選擇Talentbin 和Identified 兩家公司作為代表。TalentBin公司將自己描述為“人才發(fā)現(xiàn)引擎”。

它提供職業(yè)搜索引擎服務(wù)。TalentBin公司積極收集應(yīng)聘者在社交網(wǎng)絡(luò)上的信息，進而梳理分析歸類，研發(fā)出一個以待聘者信息為中心的數(shù)據(jù)庫。任何企業(yè)想招聘特定的人才，都可以去TalentBin 搜索。Identified公司以網(wǎng)絡(luò)社交為背景，提供基于Facebook的職業(yè)搜索引擎，為相關(guān)公司提供服務(wù)，可以對待聘者實施評分，Identified公司的核心功能為根據(jù)不同待聘者工作經(jīng)歷、教育背景和社交網(wǎng)絡(luò)三項指標(biāo)的不同情況，為待聘者實施評分，通過大數(shù)據(jù)分析從而為企業(yè)招聘提供參考。

《人力資源管理》課程關(guān)于人才招聘的內(nèi)容中如何解決公司職位與待聘者之間匹配的問題是教學(xué)重點內(nèi)容之一，這部分內(nèi)容也是招聘過程的最根本訴求之一。而當(dāng)今的大數(shù)據(jù)技術(shù)則剛好可以高效精準(zhǔn)地達到最佳的匹配過程。在教學(xué)過程中可以以Bright和Path.to兩家企業(yè)為例。Bright公司主要是對空缺職位和待聘者的匹配度進行打分。Bright 公司從用戶上傳的簡歷和社交網(wǎng)絡(luò)上提取待聘者的總量數(shù)據(jù)，利用大數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)隱匿的人才，通過對成千上萬個數(shù)據(jù)點的對比分析，將待聘者和空缺職位的匹配度進行打分，分值與匹配度成線性關(guān)系。Bright 可以使公司和待聘者大大的減少招聘和應(yīng)聘的時間，為公司和待聘者提供更好的服務(wù)。Path.to公司利用其官方網(wǎng)站為企業(yè)和用戶提供平臺。求職者首先要輸入自己所擅長的工作，也可以從LinkedIn轉(zhuǎn)入他們曾經(jīng)的工作經(jīng)歷，另外，還將要回復(fù)一些關(guān)于他們?nèi)绾慰创髽I(yè)和工作崗位的問題。最后，Path.to公司應(yīng)用其獨特算法來完美匹配待聘者與雇主公司。Path.to的核心競爭力就是他們的算法。求職者利用Path.to網(wǎng)站找工作不收任何費用，但是對在該網(wǎng)站發(fā)布招聘信息的公司來說，要繳納一定的費用。人力資源商業(yè)智能相關(guān)課程內(nèi)容的建設(shè)在課程內(nèi)容上，要向?qū)W生補充介紹人力資源商業(yè)智能的相關(guān)內(nèi)容。人力資源商業(yè)智能（Human Resource Business Intelligence，以下簡稱HR-BI）就是利用人力資源管理過程中呈現(xiàn)出的數(shù)據(jù)，對人力資源管理進行監(jiān)控，并做出相應(yīng)的分析，為最終決策提供參考的過程。人力資源商業(yè)智能體現(xiàn)了商業(yè)智能在人力資源管理決策分析過程中的應(yīng)用。它通過建立一套分析模型，利用在人力資源管理過程中的大數(shù)據(jù)進行分析統(tǒng)計，以豐富的展現(xiàn)形式支持企業(yè)人力資源管理的決策分析。隨著一些企業(yè)“軟實力”的提升，他們對于人力資源管理理念與管理能力就會有著更高的要求，在決策上由“經(jīng)驗+感覺”模式逐步轉(zhuǎn)向“事實+數(shù)據(jù)”模式，人力資源商業(yè)智能的作用就更加能夠體現(xiàn)。人力資源商業(yè)智能與e-HR不同。e-HR即電子人力資源管理，它主要體現(xiàn)在需要處理面向業(yè)務(wù)過程的一般性報表，而人力資源商業(yè)智能利用其多維數(shù)據(jù)倉庫功能，開展數(shù)據(jù)建模，使人力資源管理體系在不斷的調(diào)整與優(yōu)化時有確切的數(shù)據(jù)支持，在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略時，滿足發(fā)展的需要。在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源商業(yè)智能能極大地提高企業(yè)人力資源分析效率，更好地支持企業(yè)各項業(yè)務(wù)的發(fā)展。

在案例分析上，可以向?qū)W生介紹“佐佑人力資源管理咨詢顧問公司”和“Aptean 公司”。佐佑人力資源管理咨詢顧問公司成立于1998年，在國內(nèi)人力資源管理公司中具有一定的知名度，而Aptean公司則是企業(yè)應(yīng)用軟件巨頭。在大數(shù)據(jù)、信息以及預(yù)算管理和薪資等方面，兩家公司都能提供了極其豐富的案例?？偨Y(jié)總之，在大數(shù)據(jù)時代，《人力資源管理》課程教學(xué)要在傳統(tǒng)技能培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，還要注意對學(xué)生信息搜集能力和大數(shù)據(jù)思維、應(yīng)用能力等能力的培養(yǎng)，要強調(diào)理論內(nèi)容與案例分析的關(guān)聯(lián)。課程教學(xué)時，教師要把《人力資源管理》課程各模塊內(nèi)容與特定領(lǐng)域的大數(shù)據(jù)分析相結(jié)合，從簡單到復(fù)雜，循序漸進展開教學(xué)。只有通過合理統(tǒng)籌傳統(tǒng)人力資源管理理論與大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用，才能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和勇于創(chuàng)新的精神，促使學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)滿足當(dāng)今社會的需求。參考文獻：

[1]孟小峰,慈祥.大數(shù)據(jù)管理:概念、技術(shù)與挑戰(zhàn)[J].計算機研究與發(fā)展,2013,(1).[2]童舉希,施楊.提高人力資源管理課程教學(xué)效果的思考[J].常熟理工學(xué)院學(xué)報(教育科學(xué)版),2007,(12):99-100.[3]李德勇,吳婷.對“人力資源管理”課程教學(xué)方法改革的探索[J].教育與科學(xué)究,2009,(3):102-103.[4]鄔賀銓.大數(shù)據(jù)時代的機遇與挑戰(zhàn)[J].求是,2013,(4).[5]朱東華,張嶷,汪雪鋒等.大數(shù)據(jù)環(huán)境下技術(shù)創(chuàng)新管理方法研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2013,(4).[6]王前新,陳麗華.提升學(xué)校效能是高職院校發(fā)展的突破[J].教育與職業(yè),2007,(15):8-10.

第四篇：人力資源管理復(fù)習(xí)資料筆記

第一章 人力資源管理戰(zhàn)略性思考

一、選擇題

（1）世界上資源可以分為：人力資源、自然資源、資本資源

（2）人力資源由質(zhì)量和數(shù)量兩個方面構(gòu)成（3）人力資源的質(zhì)量構(gòu)成包括體力、智力、非智力因素

（4）人力資源管理經(jīng)歷了四個階段：初級階段 人事管理階段 人力資源管理階段 戰(zhàn)略人力資源管理階段

（5）初級階段以動關(guān)系改善和勞動效率提高為核心

（6）人事管理階段以工作為中心

（7）人力資源管理階段人與工作的相互適應(yīng)（8）戰(zhàn)略人力資源管理階段人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度

（9）20世紀(jì)50年代，彼得·德魯克提出人力資源的概念

（10）比爾等人的《管理人力資本》的出版標(biāo)致著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍（11）企業(yè)的理念依據(jù) 企業(yè)使命 企業(yè)愿景 企業(yè)的核心價值觀

二、名詞

（1）人力資源：指能推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展，具有勞動能力的人口總和

三、簡答題

1、人力資源的特點（1）人力資源是以人為載體（2）人力資源是能動性的資源（3）人力資源具有動態(tài)性和時代性（4）人力資源具有再生性和增值性

2、人力資源管理的功能獲取整合激勵調(diào)控培訓(xùn)與開發(fā)

3、人力資源管理的目標(biāo)

（1）取得人力資源最大的使用價值（2）發(fā)揮人力資源最大的主觀能動性，提高工作效率

4、人力資源管理的任務(wù)

（1）吸引及選聘組織真正需要的各類人才（2）保證所聘人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長（3）為人才提供訓(xùn)練和發(fā)展的機會，使他們不斷增強能力

5、人力資源戰(zhàn)略制定的程序

—— 內(nèi)外環(huán)境分析戰(zhàn)略評估

——戰(zhàn)略制定——戰(zhàn)略實施

6、人力資源戰(zhàn)略制定的方式整體型——雙向型——獨立型

7、企業(yè)的三大基本經(jīng)營戰(zhàn)略

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略——產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略——市場焦點戰(zhàn)略

8、企業(yè)的發(fā)展四種戰(zhàn)略

成長戰(zhàn)略——維持戰(zhàn)略——收縮戰(zhàn)略——重組戰(zhàn)略

9、人力資源戰(zhàn)略可分為

誘引戰(zhàn)略——投資戰(zhàn)略——參與戰(zhàn)略

10、基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系構(gòu)成（1）基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)（2）基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)（3）基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)（4）基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)（5）基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)

11、人力資源管理在塑造企業(yè)的核心竟?fàn)幜Ψ矫娴莫毺刈饔?/p>

（1）通過對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)所形成的員工的核心專長與技能可能為客戶創(chuàng)造獨特的價值

（2）企業(yè)通過人力資源管理的各種手段所積累的特殊人力資本是稀少不可代替的（3）認同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是竟?fàn)帉κ衷诙虝r間內(nèi)難以模仿的（4）組織化的人力資源在企業(yè)的發(fā)展中可以產(chǎn)生1+1=2的效果

第二章 人力資源規(guī)劃

一、選擇題

1、人力資源規(guī)劃分為：總體規(guī)劃 具體規(guī)劃

2、制定人力資源規(guī)劃的原則：實效性 兼顧性 合法性 以展性 動態(tài)性

3、人力資源規(guī)劃流程：信息收集與處理 總體規(guī)劃與分析 制定實施計劃

4、人力資源需求預(yù)測的特點：科學(xué)性近似性預(yù)測的數(shù)值相近局限性

5、人力資源預(yù)測的程序：現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測 未來人力資源需求預(yù)測 未來流失人力資源預(yù)測

6、人力資源預(yù)測的方法：經(jīng)驗預(yù)測法 微觀集成法 描述法 工作研究法 德爾非法 趨勢分析法 比率分析法 散點圖法 回歸分析法

7、人力資源規(guī)劃執(zhí)行層次：組織層次 跨部門層 次部門層次

8、人力資源規(guī)劃的原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向 螺旋上升 制度化 人才梯隊 關(guān)鍵人力優(yōu)先原則

簡答題

1、人力資源規(guī)劃的定義

（1）人力資源規(guī)劃的的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、外部環(huán)境、和組織內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀（2）人力資源規(guī)劃要保證組織人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)

（3）人力資源規(guī)劃在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也注重個人發(fā)展

2、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)

（1）獲取并保持一定數(shù)量和質(zhì)量的員工（2）充分利用組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源（3）能夠預(yù)測組織中潛在的人員過多和人員不足

（4）與組織中其它業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系（5）減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性

3、人力資源規(guī)劃的作用（1）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分（2）是適應(yīng)動態(tài)發(fā)展的保證（3）是各項人力資源管理工人的起點（4）有助于控制成本（5）有助于調(diào)動員工積極性

4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人員補充-使用調(diào)整-人力接替-教育培訓(xùn)-評價激勵-員工關(guān)系-退休規(guī)劃-員工薪酬-職業(yè)生涯

5、人力資源管理信息系統(tǒng)的作用（1）改善企業(yè)人力資源管理的效率（2）提高組織人力資源管理水平（3）增強企業(yè)員工的組織認同感

第三章 工作分析與工作評價選擇題：

1、作分析的結(jié)果 工作規(guī)范 工作說明書

2、工作分析的過程 準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段 分析階段 完成階段

3、工作分析的方法 定性方法：問卷 觀察 工作參與 面談 工作日志 關(guān)鍵事件 工作任務(wù)清單 定量方法：職位分析問卷PAQ法 功能性工作分析FJA法職位評級FES法 工作對人提出的要求弗萊希曼工作分析系統(tǒng) 面談法

4、工作分析的作用 確定職位價值的手段 薪酬分配基礎(chǔ)理 體現(xiàn)企業(yè)價值導(dǎo)向

5、工作分析方法 排序法 分類法 評分法 要素比較法簡答題：

工作分析對人力資源管理的重要作用（1）招聘和甄選的基礎(chǔ)（2）為培訓(xùn)和開發(fā)方案制定基礎(chǔ)（3）為績效評價奠定基礎(chǔ)（4）為報酬決定基礎(chǔ)

（5）為員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)（6）為人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)

第四章 員工招募與甄選簡答題：

1、招聘的原則

（1）公開（2）公平就業(yè)（3）竟?fàn)帲?）全面（5）量才（6）人數(shù)適量

2、組織政策對招聘的影響（1）是否提供內(nèi)部晉升機制（2）組織的薪酬戰(zhàn)略（3）組織的職業(yè)安全保障（4）組織對自身形象的宣傳

3、招聘的程序（1）制定招聘計劃（2）建立專門招聘工作小組（3）確立招聘渠道（4）甄別錄用（5）工作評估

4、面試測試的主要內(nèi)容

（1）儀表（2）表達能力（3）邏輯思維能力（4）自我認知能力（5）心理素質(zhì)（6）成就動機（7）求職動機（8）興趣愛好 第五章 管理人員評估簡答題：

1、管理人員評估的目的和意義

（1）為管理人員的充分合理利用提供信息（2）為選拔任用管理人員提供依據(jù)（3）提升管理人員的工作績效

（4）為管理人員的獎懲和各種利益分配提供參考

2、管理人員評估存在的問題（1）主觀隨意性

（2）方法單一 缺乏科學(xué)性（3）評價指標(biāo)不全（4）評價結(jié)果缺少后續(xù)支持素質(zhì)特征 可塑性 發(fā)展性

管理人員素質(zhì)的特點 情境性 互補性人格的復(fù)雜性 個體性 整體性 穩(wěn)定性 合成性

3、管理人員測評內(nèi)容

管理人員動機 管理人員的職業(yè)興趣 管理人員人格特征 能力傾向測驗 企業(yè)管理基本技能測驗

4、管理人員測評方法

評價中心 特點 用了多種測試手段 動態(tài)測試 情境性 成本高 時間多 第六章 績效考核與管理體簡答題：

1、目前績效管理中存在的問題（1）與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)

（2）僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù)（3）被賦予太多目的，所以核心目的不明確(4)無法實現(xiàn)組織團隊個人之間的聯(lián)動（5）考核指標(biāo)沒有重點

（6）不能協(xié)調(diào)短期和長期績效之間的關(guān)系（7）僅僅是為了獎金分配（8）過程中忽視員工參與

2、績效管理的目的：對組織 對主管 對個體

3、績效管理的功能：管理方面 員工發(fā)展方面

4、績效管理的原則：三公 有效溝通 全員參與 上下級同時評價

5、績效考核流程

（1）確定考核要素（2）確定考核指標(biāo)（3）考核者訓(xùn)練（4）考核實施（5）考核結(jié)果反饋

6、考核內(nèi)容（1）業(yè)績考核（2）態(tài)度考核（3）能力考核

7、考核指標(biāo)（1）客觀指標(biāo)（2）主觀指標(biāo)

8、考核方法

（1）量表考核法（2）強迫選擇法（3）關(guān)鍵事件法（4）行為錨定法（5）正態(tài)分布法（6）排隊法（7）兩兩比較法（8）評語法（9）綜合評分法

9、績效管理效果評估

（1）信度（2）效度（3）可接受度（4）完備性

10、績效考核方法

（1）目標(biāo)管理（2）平衡計分卡（3）KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

KPI含義：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。通常情況下，用來反映策略執(zhí)行的效果。

第七章 激勵與醫(yī)療所薪酬管理

1、薪酬的構(gòu)成：基本工資 績效工資 獎金 福利 非貨幣報酬

2、薪酬的功能

對于員工 經(jīng)濟保障功能 心理激勵功能 社會信號功能、可能很好的反應(yīng)一個人在社會流動中的市場價值

對于企業(yè) 成本控制 改善經(jīng)營績效 塑造和強化企業(yè)文化

3、薪酬戰(zhàn)略的特征 戰(zhàn)略性 激勵性 靈活性 溝通性

4、薪酬設(shè)計的決定性因素有 組織 勞動力市場 工作 員工

5、失業(yè)保障制度的特點 普遍性 強制性 互濟性

6、醫(yī)療保障特點 普遍性 復(fù)雜性 短期性經(jīng)常性

第八章 職業(yè)培訓(xùn)

1、員工培訓(xùn)的意義（1）適應(yīng)環(huán)境的變化（2）滿足市場竟?fàn)幍男枰?）滿足員工自身發(fā)展的需要（4）提高企業(yè)的效益

2、員工培訓(xùn)的十大誤區(qū)（1）培訓(xùn)沒有用

（2）有經(jīng)驗的員工不需要培訓(xùn)（3）只員工培訓(xùn)就可以了（4）培訓(xùn)不合算（5）培訓(xùn)很容易（6）沒有足夠的時間（7）員工不合作甚至反對（8）沒有優(yōu)秀的培訓(xùn)資料（9）沒有合格的培訓(xùn)師（10）我們不知道如何培訓(xùn)

3、員工培訓(xùn)體系

需要評定 方案設(shè)計 實施 評估

4、員工培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)（1）受訓(xùn)者的反應(yīng)（2）學(xué)習(xí)測試（3）行為影響評價結(jié)果 第九章 職業(yè)生涯管理

1、職業(yè)生涯管理的內(nèi)容（1）組織發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育

（2）建立員工資料檔案（3）為員工提供相關(guān)信息

（4）設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心（5）建立獎賞升遷制度

（6）員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育（7）協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突

2、職業(yè)生涯管理的意義對于企業(yè)

（1）職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題

（2）職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動人的內(nèi)在積極性

（3）職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不哀的組織保證

對于個人

（1）有利于增強對工作環(huán)幸免的把握能力和對工作困難的控制能力

（2）通過組織職業(yè)生涯管理，能夠獲得更好地認識自己的機會

（3）利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其它部分的關(guān)系

（4）可以實現(xiàn)自己價值的不斷提升和超越

3、良好的職業(yè)生涯規(guī)劃的特性

（1）可行性（2）適時性（3）適應(yīng)性（4）持續(xù)性

現(xiàn)實震動現(xiàn)象：員工對組織過高的期望與現(xiàn)實之間的差距

4、職業(yè)生涯管理的實施 人員保證 制度保證

5、職業(yè)生涯管理的階段 職業(yè)準(zhǔn)備階段0-18 職業(yè)探索階段職業(yè)18-24確立階段25-45職業(yè)中期45-60 職業(yè)生涯后期60以上下

第十章 勞動關(guān)系管理

1、勞動關(guān)系的特征

（1）勞動關(guān)系是實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動者有直接的聯(lián)系

（2）勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動者 一方是提供生產(chǎn)資料的勞動者所在單位

（3）勞動關(guān)系兼有平等性和隸屬性（4）能提高企業(yè)的盈利能力，減少罷工等

（5）有利于管理者的晉升（6）能夠幫助避免糾紛

（7）有利于處理日常管理中的許多問題（8）發(fā)展專業(yè)化的管理

2、勞動者的權(quán)利

（1）平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利（2）有取得報酬的權(quán)利（3）享有休息和休假的權(quán)利

（4）有獲得勞動安全與衛(wèi)生保護的權(quán)利（5）有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利（6）有享受社會保險和福利的權(quán)利（7）有提請勞動爭議處理的權(quán)利

3、勞動關(guān)系的調(diào)整機制

（1）立法（2）企業(yè)內(nèi)部（3）勞動爭議處理（4）三方機制（5）勞動監(jiān)察

4、勞動合同的特征（1）主體是特定的（2）當(dāng)事人法律地位平等

（3）勞動合同履行過程中的隸屬性（4）勞動合同的目的在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現(xiàn)

5、勞動合同的法律約束力

（1）一經(jīng)依法訂立，用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系得以確立

（2）當(dāng)事人必須嚴(yán)格履行勞動合同反規(guī)定的義務(wù)

（3）未經(jīng)協(xié)商，當(dāng)事人不得任意變更，境減合同內(nèi)容或終止合同

（4）用人單位法人代表的更換，不影響勞動合同的法律約束力

（5）任何單位和個人不得非法干預(yù)當(dāng)事人履行勞動合同反確定的義務(wù)

（6）雙方當(dāng)事人因勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商不能解決的，均可向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)申請仲裁，對仲裁不服的可以在規(guī)定時間向有人民法院提起訴訟

6、勞動合同的內(nèi)容法定內(nèi)容：

（1）合同期限（2）工作內(nèi)容（3）勞動保護和勞動條件（4）勞動報酬（5）勞動紀(jì)律（6）合同終止的條件（7）違反勞動合同的責(zé)任

約定條款：

（1）試用期（2）保守商業(yè)秘密（3）補充保險和福利待遇（4）其他事項

7、勞動合同訂立的原則

（1）平等自愿（2）協(xié)商一致（3）不得違反法律 目的、程序、行為、內(nèi)容、主體

8、集體合同分類

（1）標(biāo)準(zhǔn)性條款（2）目標(biāo)性條款（3）程序性條款

9、集體合同的訂立程序

（1）集體協(xié)商（2）審議（3）簽字（4）報送審查備案（5）公布

10、勞動爭議的一般調(diào)整辦法：協(xié)商 斡旋 調(diào)解 仲裁 審判

11、勞動爭議處理的原則 合法 公正 及時 迅速 時效

第五篇：2018年大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理最新答案

2018年大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理題庫與答案

? 1.大數(shù)據(jù)這個概念，包含的三個含義中，不包括下列哪一項（）。（單選題3分）

o o o o A.來源單一 B.數(shù)據(jù)很大 C.構(gòu)成復(fù)雜 D.變化很快

? 2.商業(yè)企業(yè)最初關(guān)注大數(shù)據(jù)的目的是（）。（單選題3分）

o o o o A.通過大數(shù)據(jù)確定企業(yè)的行業(yè)中所處的位置 B.通過大數(shù)據(jù)來找到產(chǎn)品的缺陷，提升產(chǎn)品質(zhì)量 C.通過分析數(shù)據(jù)來確定潛在的競爭對手的發(fā)展方向 D.通過分析數(shù)據(jù)來找到客戶需求，提高其產(chǎn)品的銷量

? 3.當(dāng)今，大數(shù)據(jù)應(yīng)用的兩大主要領(lǐng)域是（）。（單選題3分）

o o o o A.航空航天和地質(zhì)勘探領(lǐng)域 B.新聞業(yè)和工業(yè)領(lǐng)域 C.政府和商業(yè)系統(tǒng) D.農(nóng)業(yè)部門和工業(yè)部門

? 4.最早提出“大數(shù)據(jù)”概念的企業(yè)是（）。（單選題3分）

o o o A.甲骨文公司 B.麥肯錫公司 C.波音公司 o

? D.通用公司

5.大數(shù)據(jù)元年是指（單選題3分）

o o o o A.2012年 B.2011年 C.2010年 D.2013年

? 6.大數(shù)據(jù)與云計算之間的關(guān)系是（）。（單選題3分）

o o o o A.大數(shù)據(jù)的應(yīng)用范圍較云計算更為廣泛 B.大數(shù)據(jù)和云計算是相同概念的兩個表述 C.大數(shù)據(jù)是在云計算基礎(chǔ)上發(fā)展起來的

D.大數(shù)據(jù)相當(dāng)于儲有海量信息的信息庫；云計算相當(dāng)于計算機和操作系統(tǒng)

? 7.麥肯錫公司是最早提出（）概念的的企業(yè)。（單選題3分）

o o o o A.“大數(shù)據(jù)” B.“P2P” C.“咨詢” D.“互聯(lián)網(wǎng)”

? 8.數(shù)據(jù)、信息與知識三者之間的變化趨勢是（）。（單選題3分）

o o o o A.價值不變 B.價值遞增 C.價值遞減 D.價值先增后減 ? 9.9美國通過對車禍數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)車禍的發(fā)生與時間有關(guān)，于是要求交警在易發(fā)生車禍的時間段嚴(yán)格執(zhí)勤。這說明大數(shù)據(jù)可以（）。（單選題3分）

o o o o A.洞察未來趨勢 B.洞察工作效率 C.洞察車禍數(shù)量 D.洞察管理規(guī)律

? 10.大數(shù)據(jù)的本質(zhì)是（）。（單選題3分）

o o o o A.營銷 B.洞察 C.分析 D.統(tǒng)計

? 11.查看一個人在專業(yè)論壇上的發(fā)帖數(shù)，發(fā)帖內(nèi)容，被引用數(shù)量等信息就可以知道一個人是不是某領(lǐng)域的專業(yè)人才，我國的專業(yè)論壇有（）。（多選題4分）

o o o o A.知乎 B.天涯 C.CSDN D.丁香園

? 12.大數(shù)據(jù)的利用過程包括（）。（多選題4分）

o o o o A.數(shù)據(jù)的清洗與預(yù)處理 B.數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析 C.數(shù)據(jù)的采集 D.數(shù)據(jù)的挖掘

? 13.關(guān)于大數(shù)據(jù)的下列說法中，錯誤的有（）。（多選題4分）

o A.大數(shù)據(jù)是一種心理學(xué)方法 o o o

? B.大數(shù)據(jù)是一種管理方式 C.大數(shù)據(jù)是一種統(tǒng)計學(xué)方法 D.大數(shù)據(jù)是一種思維方式

14.信息時代的定律有（）。（多選題4分）

o o o o A.吉爾德定律 B.麥特卡爾夫定律 C.摩爾定律 D.牛頓三大定律

? 15.關(guān)于大數(shù)據(jù)的下列說法中，正確的有（）。（多選題4分）

o o o o A.大數(shù)據(jù)是一種思維方式 B.大數(shù)據(jù)是一種工作方法 C.大數(shù)據(jù)是一種治理方式 D.大數(shù)據(jù)是一種管理方式

? 16.以下選項中，屬于大數(shù)據(jù)應(yīng)用的兩大主要領(lǐng)域是（）和（）。（多選題4分）

o o o o A.新聞業(yè) B.航空航天 C.工業(yè)部門 D.農(nóng)業(yè)部門

? 17.要想養(yǎng)成收集、積累數(shù)據(jù)資料的好習(xí)慣，應(yīng)該注意做到（）。（多選題4分）

o o o A.開發(fā)大數(shù)據(jù) B.做個小數(shù)據(jù) C.理解大數(shù)據(jù) o

? D.借用大數(shù)據(jù)

18.大數(shù)據(jù)在人才管理方面的作用有（）。（多選題4分）

o o o o A.大數(shù)據(jù)可以實現(xiàn)人文關(guān)懷 B.大數(shù)據(jù)能夠進行人員篩選 C.大數(shù)據(jù)可以導(dǎo)航學(xué)生成長 D.大數(shù)據(jù)能夠翻轉(zhuǎn)考核

? 19.掌握（）、（）、（）等，體現(xiàn)了大數(shù)據(jù)人才能力多元化。（多選題4分）

o o o o A.數(shù)學(xué)統(tǒng)計知識 B.人力資源管理專業(yè)知識 C.IT技術(shù)知識 D.目標(biāo)管理知識

? 20.大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以提高社會綜合治理水平，請判斷以下哪些選項不屬于大數(shù)據(jù)給綜合管理帶來的變化（）。（多選題4分）

o o o o A.從精細化管理走向粗放化管理 B.從風(fēng)險隱蔽走向風(fēng)險防范型管理 C.從全天候管理走向柜臺式管理 D.從被動反應(yīng)走向主動預(yù)見型管理

? 21.大數(shù)據(jù)的價值重在數(shù)據(jù)的保存，而不在于數(shù)據(jù)的挖掘。（判斷題3分）

o o 正確 錯誤

? 22.人才雷達能夠廣泛搜集到有關(guān)某個人的資料。他們的搜索對象是人們在網(wǎng)絡(luò)上留下的生活軌跡、社交言行等等個人信息。（判斷題3分）

o 正確 o

? 錯誤

23.對于大數(shù)據(jù)，不僅要搜集它，更重要的是挖掘它，并從中找出關(guān)系、重點、規(guī)律，洞察其發(fā)展趨勢。（判斷題3分）

o o 正確 錯誤

? 24.對于大數(shù)據(jù)，對其重在挖掘，就是要從中找出關(guān)系、重點、規(guī)律，洞察其發(fā)展趨勢。（判斷題3分）

o o 正確 錯誤

? 25.網(wǎng)球比賽，與其他體育項目一樣，涉及大量數(shù)據(jù)。（判斷題3分）

o o 正確 錯誤

? 26.大數(shù)據(jù)能夠發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)軟肋，能夠幫助老師改進教學(xué)。（判斷題3分）

o o 正確 錯誤

? 27.外國學(xué)者認為大數(shù)據(jù)不僅是一種工作方法，還是一種工具和一種思維方式。（判斷題3分）

o o 正確 錯誤

? 28.大數(shù)據(jù)是數(shù)據(jù)量變積累達到質(zhì)變的結(jié)果（判斷題3分）

o o 正確 錯誤

? 29.今天的世界，一切都可以數(shù)據(jù)化。數(shù)據(jù)少了用處不大；數(shù)據(jù)大了就很有用處。（判斷題3分）o o

? 正確 錯誤

30.大數(shù)據(jù)能幫助教師改進教學(xué)。利用大數(shù)據(jù)方法，教師通過學(xué)生反饋回來的作業(yè)，就可以發(fā)現(xiàn)到底是哪些學(xué)生并沒有真正聽懂，進而有針對性地加以輔導(dǎo)。（判斷題3分）

o 正確

答案

一 A D A B D D A B B B

二、ACD ABCD AD ABC BCD CD ABCD ABCD ABCD AC 三 錯對對對對對對對對對