第一篇：石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的研究

石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的研究

摘要：目前，石油企業(yè)的人力資源管理還存在一些不足和問題，需要加強(qiáng)創(chuàng)新和不斷完善，以推動企業(yè)更好地適應(yīng)現(xiàn)代社會環(huán)境和持續(xù)發(fā)展。本文根據(jù)中國石油企業(yè)目前的發(fā)展趨勢，對石油企業(yè)如何創(chuàng)新管理人力資源，如何發(fā)揮人力資源最大效率，如何進(jìn)一步提升企業(yè)競爭力等方面提出了建議措施。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)

人力資源

管理創(chuàng)新

二十一世紀(jì)最重要的就是人才，人才是企業(yè)必不可少的寶貴資源，如果一個(gè)企業(yè)想要不斷發(fā)展就需要大量的人才為企業(yè)做貢獻(xiàn)，人力資源有效地促進(jìn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在中國石油企業(yè)中，人力資源管理也要加強(qiáng)重視，要充分利用企業(yè)內(nèi)的人力資源，為企業(yè)不斷創(chuàng)造財(cái)富，要使企業(yè)內(nèi)每位員工都各司其職，盡其所能，中國石油企業(yè)要想發(fā)展得更快更好，就必須創(chuàng)新人力資源管理，完成從傳統(tǒng)人力資源到現(xiàn)代人力資源的轉(zhuǎn)型。

一、石油企業(yè)人力資源管理的重要性

首先，加強(qiáng)石油企業(yè)人力資源管理能夠激發(fā)員工的積極性和主動性。通過對人力資源的管理，給人力資源創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境，加強(qiáng)對企業(yè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和支持，從而使他們能夠更全面地發(fā)揮自身的積極性和能動性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，為石油企業(yè)發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。

其次，加強(qiáng)石油企業(yè)人力資源管理能夠保證企業(yè)生產(chǎn)的有序運(yùn)行。通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)企業(yè)人力和物力之間的關(guān)系，充分利用企業(yè)的各種資源。同時(shí)，在空間上和時(shí)間上使用勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優(yōu)的配置，保證石油企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利開展。

再次，加強(qiáng)石油企業(yè)人力資源管理能夠有效控制人力資源成本，提高企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。人力資源管理負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源方向的開支及企業(yè)人才的長遠(yuǎn)規(guī)劃，在績效評估及企業(yè)管理中起著唱黑臉的角色，更是在石油企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中具有決定性的作用。

二、當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理面臨的問題

1.人力資源管理觀念還相對陳舊。在石油企業(yè)人力資源管理中，人力資源管理理念的優(yōu)化與否對企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。但是，當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理理念還面臨著一些問題：首先，由于受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響，石油企業(yè)的人力資源管理理念還相當(dāng)陳舊，還停留在傳統(tǒng)人事管理的水平上，沒有形成完善的人力資源開發(fā)機(jī)制。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理的認(rèn)識不足。在企業(yè)發(fā)展過程中，有些企業(yè)負(fù)責(zé)人忽視了人力資源的優(yōu)化發(fā)展，阻礙了石油企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。再次，從管理的內(nèi)容到方式、方法仍然停留在傳統(tǒng)的勞動人事管理上，沒有真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理從以物為中心到以人為本的思想轉(zhuǎn)變。

2.石油人力資源管理的體制機(jī)制還不完善。首先，石油企業(yè)人力資源的激勵(lì)機(jī)制未能完全到位。在企業(yè)發(fā)展的過程中，不斷強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制具有重要的意義。加強(qiáng)對石油企業(yè)員工的激勵(lì)能夠提高員工的積極性和主動性，更大程度的發(fā)揮自身的優(yōu)勢。但是，目前大部分石油企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還不完善，阻礙了員工生產(chǎn)積極性和主動性的發(fā)揮，忽視了員工的自身價(jià)值，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。其次，企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)機(jī)制還不完善。石油企業(yè)給企業(yè)員工的教育和培訓(xùn)多是與當(dāng)前從事崗位所必須的專業(yè)和安全等方面的知識和技能訓(xùn)練，而其他類別的培訓(xùn)教育相對較少，不能夠使員工與時(shí)代步伐接軌;同時(shí)，對人員的教育培訓(xùn)制度不明確，部分企業(yè)資金投入不到位，課程安排不合理，以至于人力資源的教育培訓(xùn)成為一種形式教育，變成了“為教育而教育”，不利于企業(yè)員工能力水平的提升。

3.石油企業(yè)的文化建設(shè)還待加強(qiáng)。對于一個(gè)企業(yè)而言，企業(yè)文化是企業(yè)取得長遠(yuǎn)發(fā)展的重要保證。石油企業(yè)的文化在企業(yè)的發(fā)展過程中起著重要積極的作用。如果在石油企業(yè)人力資源管理的過程中，不能夠把企業(yè)文化作為一個(gè)重要的環(huán)節(jié)引入，那么就不能夠挖掘出企業(yè)文化在企業(yè)里所具有的多重功能。也就不能使企業(yè)的奮斗目標(biāo)經(jīng)營理念與員工達(dá)成共識，企業(yè)的凝聚力也就明顯不足，進(jìn)而也不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升和長遠(yuǎn)發(fā)展。從目前的調(diào)研來看，石油企業(yè)正在積極進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，如中國石化樹立的“為美好生活加油”的企業(yè)使命，“建設(shè)成為人民滿意、世界一流能源化工公司”的企業(yè)愿景，“人本、責(zé)任、誠信、精細(xì)、創(chuàng)新、共贏”的企業(yè)核心價(jià)值觀等，但目前其社會傳播力、影響力和認(rèn)知度還有一定的局限性，需要進(jìn)一步加強(qiáng)和完善。

三、石油企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

隨著時(shí)代的進(jìn)步，人力資源的開發(fā)和利用對石油企業(yè)的發(fā)展和成長起著舉足輕重的作用，對人力資源的爭奪、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各社會組織時(shí)刻關(guān)注的重心。面對目前經(jīng)濟(jì)社會的新常態(tài)和新形勢，石油企業(yè)如何應(yīng)對？如何快速、有效、全方位地優(yōu)化人力資源配置來提升企業(yè)自身綜合競爭力？是當(dāng)前亟待解決的問題。石油企業(yè)在人力資源管理上的一些舊觀念、舊體制、舊做法已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代的進(jìn)步和發(fā)展，只有厲行改革，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用，才能使人力資源以最大助力推動石油企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步。新形勢下人力資源管理創(chuàng)新需從以下幾個(gè)方面做起。

1.管理層面的創(chuàng)新。實(shí)施人力資源管理的創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸，避免人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)、導(dǎo)致復(fù)雜化。其次，要分化人力資源管理職能，部門之間要層次分工明確，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化管理。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證石油企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。最后，要建立合理的利益驅(qū)動機(jī)制，實(shí)行因人而異，與績效考核相結(jié)合的有差別的分配制度，要充分考慮員工的需求差異，采取因人而異的薪酬制度。

2.管理者自身觀念的創(chuàng)新。實(shí)施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。一是人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。二是必須打破常規(guī)去發(fā)展、選拔和培養(yǎng)杰出人才。三是“做活”人才工作，要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。在整個(gè)企業(yè)（組織）形成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍，樹立“以人為本”的人性化管理理念，激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造精神，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。

3.管理創(chuàng)新應(yīng)注重立足于實(shí)際。人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實(shí)到制度的建設(shè)，根據(jù)形式的變化，同時(shí)也要從石油企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)。首先，要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動人才的成長機(jī)制。其次，完善工作績效評價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神，盡可能降低其負(fù)面影響。再次，建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，不斷地提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力。最后，在保險(xiǎn)、福利的基本項(xiàng)目社會化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，開展不同層次和多樣化的福利項(xiàng)目，量力進(jìn)行“感情投入”，??強(qiáng)員工群體觀念，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，持續(xù)的改善職工生活質(zhì)量。

四、建立健全現(xiàn)代石油企業(yè)人力資源開發(fā)與管理運(yùn)作機(jī)制

1.要營造立異文化。立異和時(shí)尚是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題，現(xiàn)代石油企業(yè)的成長需要這種立異的理念來驅(qū)動。伴隨著我國經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工，思維開放，腦子矯捷，手藝專精，自傲自強(qiáng)，流動性很高。企業(yè)要吸引和留住人才，必須增強(qiáng)立異文化培植要致力于締造一個(gè)激勵(lì)型的、布滿立異空氣的開放情形，倡導(dǎo)挑戰(zhàn)性思維，鼓舞激勵(lì)泛博員工對現(xiàn)實(shí)狀況提出質(zhì)疑，不竭思慮和立異，最大限度地激發(fā)員工的締造性，增強(qiáng)員工的競爭能力。

2.要實(shí)施柔性打點(diǎn)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，常識型員工是現(xiàn)代的企業(yè)成長的龍頭。真正才華橫溢的人才，往往是布滿個(gè)性而難以把握的，這就要求人力資本打點(diǎn)堅(jiān)持內(nèi)在重于外在、身教重于言教、必定重于否認(rèn)、激勵(lì)重于節(jié)制，運(yùn)用組織的配合價(jià)值不美觀和經(jīng)營理念。依靠配合的信念、互動的心靈進(jìn)行柔性打點(diǎn)，給員工更多的授權(quán)。讓他們成為企業(yè)真正的主人，促其不竭進(jìn)修和提高，神色愉快、竭盡全力地為企業(yè)締造突出業(yè)績。

3.要堅(jiān)持企業(yè)與人才共同成長。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變了現(xiàn)代的企業(yè)經(jīng)營的外部情形。轉(zhuǎn)變的情形使得現(xiàn)代的企業(yè)的成長帶有很多的不確定性，是以新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思慮著小我的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯生計(jì)?，F(xiàn)代的企業(yè)要改變傳統(tǒng)的人力資本打點(diǎn)思緒，將員工的成長與現(xiàn)代的企業(yè)的成長縝密連系起來，讓員工在與現(xiàn)代的企業(yè)配合承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，能夠充實(shí)分享現(xiàn)代的企業(yè)的更始成長功效，讓人才能夠充實(shí)實(shí)現(xiàn)小我的價(jià)值。

4.要強(qiáng)化以酬報(bào)本的打點(diǎn)理念。石油企業(yè)在實(shí)施打點(diǎn)過程中，要始終將人放在焦點(diǎn)的位置，追求人的周全成長，充實(shí)調(diào)動所有職工的積極性和締造性，以使現(xiàn)代的企業(yè)獲得最佳的效益?，F(xiàn)代的企業(yè)將員工作為最主要的資本，信賴員工、尊敬員工、依靠員工，環(huán)繞充實(shí)開發(fā)和操作人力資本而開展打點(diǎn)規(guī)劃，就能越來越激發(fā)人的活力和立異精神，實(shí)現(xiàn)人的周全和安閑的成長，最終使企業(yè)的經(jīng)營方針和員工的成長方針達(dá)到高度一致。

結(jié)語：在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理面臨著一系列變化，表現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。作為一個(gè)開放的系統(tǒng)，石油企業(yè)的發(fā)展過程是一個(gè)不斷適應(yīng)環(huán)境變化的過程。人力資源管理是企業(yè)管理的重中之重，中國石油企業(yè)要不斷地完善和創(chuàng)新人力資源管理模式，研究出新方法新策略。要制定出一個(gè)適合石油企業(yè)的人力資源管理方法是一個(gè)非常漫長的發(fā)展過程，石油企業(yè)要能找到自身的特點(diǎn)，在大環(huán)境下合理發(fā)展，構(gòu)造出一個(gè)科學(xué)的發(fā)展計(jì)劃，通過改善管理模式，培養(yǎng)員工素質(zhì)，吸納新型人才等方法來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新，必須規(guī)劃出一套符合自身發(fā)展規(guī)律的人力資源管理制度，并采取有效地措施，優(yōu)化企業(yè)資源配置，才可以一步一步地提升企業(yè)核心價(jià)值，可持續(xù)發(fā)展下去。

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第二篇：創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

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創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

來源：《科學(xué)與管理》2008年第03期

摘要：通過科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高員工文化修養(yǎng)、技術(shù)水平、管理能力，把企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營活動全面推向市場，構(gòu)建優(yōu)良的、具有實(shí)踐意義的企業(yè)文化，建設(shè)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心團(tuán)隊(duì)是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的源動力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展 人力資源 管理團(tuán)隊(duì)

一、有效的人力資源管理是企業(yè)業(yè)績成長的重要因素

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭環(huán)境，無論從企業(yè)戰(zhàn)略層面還是戰(zhàn)術(shù)層面看，生存與發(fā)展是企業(yè)經(jīng)營管理活動的永恒主題，伴隨企業(yè)運(yùn)營全過程。

企業(yè)的生存與發(fā)展依賴于經(jīng)營管理活動的有效控制和企業(yè)資源的優(yōu)化配置，眾多因素對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果具有影響力。其中，最重要的因素就是企業(yè)的勞動者一一人力資源，他們是企業(yè)優(yōu)化配置資源的重要組成。進(jìn)行有效地人力資源管理是企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略，構(gòu)建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的需要。

但在實(shí)際運(yùn)營中，企業(yè)更關(guān)心的往往是有關(guān)資金和市場問題，這些問題因經(jīng)常表現(xiàn)為緊迫而被高度重視。人力資源管理則因其長期性特征而得不到應(yīng)有重視，一般缺乏規(guī)劃和管理形成人力資源瓶頸，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。許多企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。

二、創(chuàng)新求變的人力資源管理

國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響。企業(yè)為適應(yīng)日趨激烈的市場競爭環(huán)境，需要堅(jiān)持人力資源創(chuàng)新管理，謀求持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)績。創(chuàng)新管理思路從以下四方面展開：組建一支適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的管理團(tuán)隊(duì)；制定良好的人力資源培訓(xùn)機(jī)制；將管理部門推向市場；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1、建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，首先需要一支充分理解并高度認(rèn)同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)依靠他的管理團(tuán)隊(duì)，從決策和執(zhí)行層面有效實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，方能使企業(yè)在經(jīng)營活動中，各專業(yè)相互協(xié)調(diào)、有機(jī)聯(lián)動，面對市場快速反應(yīng)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。

建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)，首先是正確識別實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的組織模式和各崗位人才需求，二是預(yù)見企業(yè)發(fā)展各階段人才需求狀態(tài)；三是選派和聘任各崗位人員，并明確權(quán)責(zé)和對其

成長的組織期望；四是規(guī)劃關(guān)鍵崗位人才的梯隊(duì)目標(biāo)。如此，保證了團(tuán)隊(duì)建設(shè)的長期和有序?qū)嵤?/p>

企業(yè)的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要人才，這是不爭的事實(shí)，人才的來源不外乎招聘和培養(yǎng)兩個(gè)途徑。但是企業(yè)在這個(gè)問題上往往出現(xiàn)重招聘而輕培養(yǎng)的傾向。在他們看來只要有了高學(xué)歷人才，就應(yīng)當(dāng)為我所用，否則按照自然淘汰法則，優(yōu)勝劣汰、自生自滅，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自滅機(jī)制對企業(yè)穩(wěn)定隊(duì)伍的負(fù)面影響。孰不知人才對企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同和企業(yè)特有的管理、技術(shù)的再學(xué)習(xí)，對團(tuán)隊(duì)建設(shè)有著至關(guān)重要意義。

另一個(gè)容易出現(xiàn)的傾向是，采取“招聘、設(shè)崗、安排”的簡單方式，其結(jié)果一方面帶來影響組織規(guī)劃、增加成本的風(fēng)險(xiǎn)，另一方面同樣導(dǎo)致優(yōu)勝劣汰、自生自滅的結(jié)果，缺乏人才選聘、培養(yǎng)、儲備、更新的科學(xué)機(jī)制。因此，我們主張根據(jù)組織目標(biāo)“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結(jié)果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力資源培訓(xùn)機(jī)制

在多數(shù)企業(yè)中長期規(guī)劃中，一般都可以見到培訓(xùn)計(jì)劃。但是，這些計(jì)劃往往表現(xiàn)為“為計(jì)劃而計(jì)劃”，脫離組織目標(biāo)，缺乏有針對性的培訓(xùn)設(shè)計(jì)。在實(shí)施過程中則表現(xiàn)為，期末總結(jié)時(shí)發(fā)現(xiàn)多數(shù)培訓(xùn)還沒實(shí)施，有些培訓(xùn)走了過場，收效甚微投入產(chǎn)出不成正比，其結(jié)果只是企業(yè)組織了，人員參加了如此而已，其他一無所得。

建立良好的培訓(xùn)機(jī)制，需要解決從企業(yè)目標(biāo)和人員結(jié)構(gòu)出發(fā)，正確認(rèn)識培訓(xùn)需求，即：要做哪些培訓(xùn)，培訓(xùn)的重點(diǎn)群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。計(jì)劃階段，主要是規(guī)劃符合企業(yè)需求的培訓(xùn)內(nèi)容、方式、時(shí)間、組織、人員和資金安排；實(shí)施階段，是通過組織活動落實(shí)具體培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)實(shí)際進(jìn)行必要調(diào)整，確保培訓(xùn)效果；總結(jié)階段，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，有時(shí)需要人力資源管理部門進(jìn)行跟蹤考查，同時(shí)有必要建立培訓(xùn)考核機(jī)制并納入企業(yè)考核體系。每一次總結(jié)都將對今后的培訓(xùn)活動的改善產(chǎn)生影響。

建立科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)定期對人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測：通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測，了解產(chǎn)品市場需求、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等。在這兩種預(yù)測的基礎(chǔ)上，為長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；這樣做的另一個(gè)好處就是，能夠調(diào)動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。

培訓(xùn)可以采用多種多樣的方式。企業(yè)定期對員工進(jìn)行管理知識、專業(yè)技能、質(zhì)量等方面知識進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；部門根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)和工作實(shí)踐開展內(nèi)部培訓(xùn)；選派骨干到大專院校、科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)；鼓勵(lì)在職員工根據(jù)企業(yè)和個(gè)人知識更新的需要進(jìn)行再學(xué)習(xí)；積極倡導(dǎo)員工以提高技術(shù)水平和操作技能為目標(biāo)的自我充電學(xué)習(xí)。

企業(yè)建立人力資源培訓(xùn)機(jī)制，是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。只有良好地培訓(xùn)機(jī)制方可不斷提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定和健康成長。建立企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制，我們強(qiáng)調(diào)有效性、實(shí)踐性、持續(xù)性原則。

3、將管理部門推向市場

市場競爭的日趨激烈，已被企業(yè)特別是那些完全競爭行業(yè)的企業(yè)深切感受，在市場競爭中求生存某發(fā)展已經(jīng)成為多數(shù)企業(yè)的共識。但很多企業(yè)在全力建設(shè)營銷團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建市場格局時(shí)從人員、資金、制度等方面盲目地向營銷傾斜，而忽視了市場取勝需要全企業(yè)共同面對競爭，市場是企業(yè)運(yùn)營各方面工作的總目標(biāo)。

有些企業(yè)營銷隊(duì)伍可謂精兵強(qiáng)將，在市場上東拼西殺，卻總感到孤立無援，按期履約時(shí)常緊迫、顧客投訴頻于應(yīng)付、質(zhì)量缺陷重復(fù)出現(xiàn)、技術(shù)支持力度不足。而生產(chǎn)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、供應(yīng)系統(tǒng)、質(zhì)量系統(tǒng)卻表面上固守本職，實(shí)際上各自為政與市場保持距離，迷失了市場目標(biāo)，對營銷組織產(chǎn)生諸多抱怨，表現(xiàn)出生產(chǎn)組織忙于應(yīng)對、質(zhì)量改善缺乏動力、技術(shù)進(jìn)步相對滯后。這種狀態(tài)只能使企業(yè)失去參與市場競爭的整體合力。

解決企業(yè)運(yùn)營的不和諧狀態(tài)，除加強(qiáng)教育提高全員競爭意識，還要在組織設(shè)計(jì)上規(guī)劃各部門的市場地位，明確所有崗位與市場的鏈接；強(qiáng)化信息管理，經(jīng)常通報(bào)市場動向和顧客需求，及時(shí)、主動地支持市場，讓市場營銷部門和人員及時(shí)了解生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量等保障部門的工作狀態(tài)，主動謀求支持；建立暢通的市場與其他保障部門溝通渠道和機(jī)制；合理制定考核指標(biāo)體系，導(dǎo)向明確，經(jīng)營指標(biāo)與各部門業(yè)績評價(jià)掛鉤。

因此，合理規(guī)劃企業(yè)人力資源管理，使之滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，適應(yīng)市場競爭環(huán)境，從組織上、制度上和管控流程上引入市場機(jī)制，把管理部門推向市場，是企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重要內(nèi)容。

4、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標(biāo)、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的一種集體意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷進(jìn)取的思想源泉；是塑造企業(yè)形象的重要表現(xiàn)，是提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的精神支柱；引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的導(dǎo)向，也是度量員工對企業(yè)忠誠度和向心力的規(guī)尺。

建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化，需要把企業(yè)核心價(jià)值觀貫穿企業(yè)經(jīng)營全過程，而不是簡單停留在不切實(shí)際的，甚至有悖于企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀的華麗口號。優(yōu)良的企業(yè)文化可以解讀企業(yè)面對市場、顧客、社會、員工、伙伴以及對手的態(tài)度；可以了解企業(yè)目標(biāo)、組織、人才、運(yùn)營的基本狀態(tài)。優(yōu)良的企業(yè)文化一定能夠從企業(yè)經(jīng)營活動中反映出來，主要包括市場營銷活動、生產(chǎn)活動、質(zhì)量活動、研發(fā)活動以及部門協(xié)作和員工敬業(yè)精神。無需去看企業(yè)提出的口號，企業(yè)核心價(jià)值觀的精髓被員工領(lǐng)會并實(shí)踐著，被市場和顧客所認(rèn)同。成功的企業(yè)大抵如此。

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略研究

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略研究

【摘要】：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的建立，我國社會各界越來越重視“企業(yè)人力資源管理”。我國企業(yè)對人力資源管理的研究也進(jìn)一步加深！而且隨著市場的健全，人力資源創(chuàng)新成為廣大企業(yè)的重中之重。

【關(guān)鍵詞】：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任的要求的人力資源管理新模式，企業(yè)必須建立完善的制度和管理體制。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的戰(zhàn)略目標(biāo),制定出相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略。在具體構(gòu)建人力資源管理戰(zhàn)略工作中，要做好以下幾個(gè)方面：

（一、）管理制度化 俗話說：“無規(guī)矩，不成方圓”，規(guī)是畫圓的工具，矩是畫方的工具，這句話的意思就是，沒有規(guī)和矩，就很難畫好方和圓，要想畫出合乎要求的方和圓，就要有矩和規(guī)的幫助。同樣對一個(gè)企業(yè)來說，要想能夠比較順暢的進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動，必須有相應(yīng)的制度框架給予支持。企業(yè)管理制度之于企業(yè)就像規(guī)矩之于方圓，其重要性不言而喻。

1、要想實(shí)現(xiàn)制度化管理，必須從領(lǐng)導(dǎo)班子抓起

人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)者必須在企業(yè)社會責(zé)任理念方面的堅(jiān)持與創(chuàng)新方面，發(fā)揮一貫的領(lǐng)導(dǎo)作用。人力資源管理經(jīng)理等各領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)要積極地制定各項(xiàng)招聘、錄用、績效管理、薪酬管理等方面的制度。

2、要實(shí)現(xiàn)制度化管理，必須建立相應(yīng)的考核機(jī)制。

在一個(gè)企業(yè)里面，只有科學(xué)合理，符合實(shí)際的規(guī)章制度還不夠，還必須建立與這配套的相應(yīng)的考核制度?？己耸菣z驗(yàn)規(guī)章制度落實(shí)情況、評價(jià)規(guī)章制度是否合理可行和便于操作的方法。同時(shí)考核工作也需要規(guī)范，也要建立制度，而且必須是更具操作性和標(biāo)準(zhǔn)化。

（二、）人員效率化

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身人力資源管理的特點(diǎn)，在基本時(shí)下規(guī)范化制度管理的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善人力資源管理的人員優(yōu)化職能，以提升員工的積極性。在人員優(yōu) 1

化方面，應(yīng)以提升人員的勝任力為核心，逐步建立和健全企業(yè)的選任機(jī)制、評估機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制。

在人員的評估上，評估結(jié)果不僅僅作為人力資源配置和薪酬管理的依據(jù)，更要作為勝任力開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。在評估過程中，應(yīng)將員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，不斷開發(fā)員工的潛能，提高員工的績效，制定定期評估計(jì)劃，使評估成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)不斷循環(huán)的過程。實(shí)際上，定期對員工進(jìn)行評估有利于員工完成工作任務(wù)、完善自我，在評估的過程中，主要考評的標(biāo)準(zhǔn)一般包括：員工的知識水平、工作能力、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)能力等。

（三、）激勵(lì)機(jī)制科學(xué)化

建立有效的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工的積極性和創(chuàng)造力，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)中的員工是多種多樣的。針對不同類型的員工，以及員工所處的不同階段，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該分析其類型特點(diǎn)，采取不同類型的激勵(lì)技巧，這樣才能取得良好的激勵(lì)效果。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要把握員工的需要。

要把企業(yè)成千上萬名員工凝聚起來，只靠金錢是不夠的，企業(yè)必須具備共同的價(jià)值觀、目標(biāo)和信念。對共同價(jià)值的認(rèn)同會使員工產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感，從而吸引和留住人才。因此對企業(yè)人力資本的企業(yè)文化激勵(lì)應(yīng)該提到重點(diǎn)位置上來，尊重員工的人格、強(qiáng)調(diào)以人為本，注重溝通與協(xié)調(diào)工作，同時(shí)注重促進(jìn)競爭與合作、個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)精神的結(jié)合。

（四、）關(guān)系柔性化

和諧的企業(yè)員工關(guān)系能有效降低企業(yè)和員工之間的惡性沖突，極大地提升企業(yè)的經(jīng)營效率，對企業(yè)和員工共同發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)可以通過定期的問卷調(diào)查、座談會、個(gè)別談話等方式，了解與挖掘員工的心理契約狀態(tài)，并且積極主動地表達(dá)自己的期望，達(dá)到雙方心理契約的一致。如果企業(yè)能負(fù)起對員工的責(zé)任，員工也會樂于承擔(dān)起其應(yīng)盡的責(zé)任。

（五、）組織學(xué)習(xí)化

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識更新速度日益加快，企業(yè)競爭的實(shí)質(zhì)越來越表現(xiàn)為人才的競爭。人力資源管理的重點(diǎn)應(yīng)該逐漸放在提高組織和員工的學(xué)習(xí)能力上企業(yè)組織要經(jīng)常性地學(xué)習(xí)與進(jìn)步，具體作法如下所述:即使獲得相同的信息，今天也會

作出比昨天更好的經(jīng)營決策，采取成功率更高的行動。不斷改進(jìn)收集經(jīng)營所需信息的方法以及分析運(yùn)用這些信息的方法等。不僅經(jīng)營者和少數(shù)優(yōu)秀職員,而且企業(yè)組織內(nèi)部的每一位成員都能充分運(yùn)用成功率較高的決策和方法。這種企業(yè)組織整體共同進(jìn)步,職員各自的學(xué)習(xí)能力不斷增強(qiáng)，同時(shí)堅(jiān)持“共享”，將學(xué)習(xí)結(jié)果由組織全體人員“共享”。

【參考文獻(xiàn)】

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【2】 趙麗芬.高級管理學(xué)[M].北京.清華大學(xué)出版社,2009

【3】 百度百科

第四篇：飯店人力資源管理與創(chuàng)新研究

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：飯店人力資源管理與創(chuàng)新研究

姓名：身份證號：準(zhǔn)考證號：所在省市：所在單位：

飯店人力資源管理與創(chuàng)新研究

姓名：

單位：

摘要:人力資源是企業(yè)競爭的根本。飯店行業(yè)在激烈的市場競爭當(dāng)中，已越來越清楚認(rèn)識到，人力資源管理的重要性。本文通過對飯店人力資源管理存在問題的論述，力求飯店人力資源開發(fā)與創(chuàng)新能夠?yàn)轱埖甑慕?jīng)營需求提供支持。

關(guān)鍵詞:飯店；人力資源；研究

21世紀(jì)，市場競爭日益加劇。競爭要靠企業(yè)高水平的管理所產(chǎn)生的高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)離不開高素質(zhì)的員工。飯店行業(yè)的經(jīng)營者也越來越清楚地意識到人力資源管理是現(xiàn)代化企業(yè)管理的核心?！叭烁哂谝磺小币呀?jīng)從經(jīng)營管理的先進(jìn)理念變?yōu)榭梢姷默F(xiàn)實(shí)，人力資源已成為實(shí)現(xiàn)飯店戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)力量。人力資源管理，應(yīng)圍繞飯店每一時(shí)期的經(jīng)營管理目標(biāo)，調(diào)整工作重心，并對人力資源的開發(fā)進(jìn)行全方位的謀略。

一、飯店人力資源管理開發(fā)存在的問題

人力資源管理就是運(yùn)用科學(xué)的方法，對人力資源進(jìn)行有效的利用開發(fā)，以提高人員的素質(zhì)，并使其得到最優(yōu)化的結(jié)合和積極性的最大發(fā)揮，從而不斷提高飯店的勞動效率。由于我國飯店業(yè)經(jīng)營管理觀念比較落后，飯店業(yè)人力資源開發(fā)利用上還存在諸多的問題，主要表現(xiàn)在：一是人才培訓(xùn)問題。一些飯店人才的培養(yǎng)延續(xù)了舊式的企業(yè)內(nèi)部的在崗學(xué)徒實(shí)干成才（傳、幫、帶）為主的方法。二是員工選用途徑問題。目前一些飯店在用人時(shí)來人能用即滿足，致使從業(yè)人員的文化水平不高，平均素質(zhì)差，嚴(yán)重影響了飯店整體經(jīng)營水平的提高。三是飯店規(guī)章制度問題。很多飯店的規(guī)章制度更多的是為自身的便利與管理需要而存在，而不是為了消費(fèi)者的方便而設(shè)立，那么員工因墨守成規(guī)而犯錯(cuò)誤的可能性就增大

了。四是員工職業(yè)敏感程度問題。目前大部分飯店員工職業(yè)敏感程度不高，敬業(yè)心不強(qiáng)。五是裙帶關(guān)系問題。企業(yè)日常管理中，家長作風(fēng)嚴(yán)重，形成了微妙復(fù)雜的裙帶關(guān)系，員工把對領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人忠誠等同與對飯店的整體忠誠。

二、飯店人力資源管理開發(fā)對策

（一）積極建立人力資源管理模式

人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)、信息管理學(xué)等多學(xué)科的知識，因此，進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理需要有與解決各方面問題有關(guān)學(xué)科的知識準(zhǔn)備。人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，特別是工資、獎(jiǎng)勵(lì)管理工作，政策性很強(qiáng)。在信息時(shí)代，人力資源管理的模式也必須是動態(tài)的，變化著的。目前飯店的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與消費(fèi)者的聯(lián)系，沒有關(guān)注消費(fèi)者需求和市場的變化。

（二）建立飯店行業(yè)人才信息庫，對全行業(yè)的人才實(shí)行動態(tài)預(yù)測、規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)，提供人才信息服務(wù)

人才的流動，是開發(fā)人力資源的社會行為，社會化大生產(chǎn)要求在全社會范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，使人流、物流、資金流、信息流能夠自由暢通，自由組合，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源的流動是自然的事，人不僅去適應(yīng)環(huán)境，還可以通過流動來改變環(huán)境，并且，通過人力資源的流動可以優(yōu)化企業(yè)人力資源。

（三）完善用人機(jī)制，積極創(chuàng)造優(yōu)秀人才使用環(huán)境，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高人才利用率，并增加人才開發(fā)的投資強(qiáng)度，確保人才培養(yǎng)工作順利進(jìn)行

21世紀(jì)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，飯店應(yīng)樹立“員工第一”的經(jīng)營理念，為員工創(chuàng)造寬松的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境、較多的晉升機(jī)會和較高的福利待遇。因?yàn)橘Y源激勵(lì)是人力資源開發(fā)的有效管理方式。通過研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)沒有受到激勵(lì)的人，僅能發(fā)揮能力的20% —30%，而當(dāng)他受到激勵(lì)時(shí)，其能力可發(fā)揮到80% —90%?？梢?，激勵(lì)對開發(fā)人力資源有著驚人的原動力。

（四）在學(xué)習(xí)中不斷開發(fā)飯店的人力資源

要實(shí)現(xiàn)人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。一個(gè)組織必須擁有如何學(xué)習(xí)的能力，并且比對手學(xué)得更快的能力將成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在學(xué)習(xí)型組織中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向上的局面，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，推動企業(yè)知識技能的資本化。在學(xué)習(xí)的同時(shí)，飯店必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。

（五）加強(qiáng)飯店企業(yè)文化建設(shè)

飯店文化理論是順應(yīng)“以人為中心”的現(xiàn)代管理發(fā)展的重要趨勢而誕生的一種嶄新的管理理論，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。飯店文化建設(shè)要形成自己的特色，首先要密切聯(lián)系本飯店的實(shí)際；其次是要突出重點(diǎn)，特別是在精神層的。

三、飯店人力資源管理創(chuàng)新途徑

（一）理念創(chuàng)新

人力資源管理與開發(fā)創(chuàng)新首要的是理念創(chuàng)新、理念創(chuàng)新是核心。主要要樹立以下新理念：人才是資源，是資本，是飯店競爭優(yōu)勢之源；建立人本飯店，人本飯店是能進(jìn)行有效學(xué)習(xí)的企業(yè)，人是知識的開發(fā)者、利用者和傳播者；總經(jīng)理是總訓(xùn)導(dǎo)師，人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、培訓(xùn)部經(jīng)理是執(zhí)行訓(xùn)導(dǎo)師，各部門經(jīng)理是訓(xùn)導(dǎo)師；人才培養(yǎng)是飯店可持續(xù)個(gè)發(fā)展的動力，人的質(zhì)量決定產(chǎn)品的質(zhì)量；員工的失誤是管理者的責(zé)任，員工的素質(zhì)就是管理者的素質(zhì)；員工是產(chǎn)品，是消費(fèi)者，人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)；雙贏，即企業(yè)對員工越關(guān)心、越善待，員工就越愛企業(yè)，愿意為飯店付出更多。

（二）組織創(chuàng)新

企業(yè)組織創(chuàng)新可采用以下幾種方式：一是建立學(xué)習(xí)型組織。走學(xué)習(xí)型企業(yè)之路是飯店組織創(chuàng)新的一大特點(diǎn)。二是倒金字塔管理，即員工在上面，管理者在下面，員工是上帝，管理者為員工服務(wù)；業(yè)務(wù)部門在上面，職能部門在下面，職能部門為業(yè)務(wù)部門服務(wù)。三是組織結(jié)構(gòu)扁平化，即減少管理層次，如考慮如何減少中間管理層次。

（三）制度創(chuàng)新

制度創(chuàng)新有以下方式：首先，分配制度的創(chuàng)新。主要形式有對職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行年薪制，對高級雇員實(shí)行長期激勵(lì)的薪酬，如建立員工持股計(jì)劃等，使員工更加關(guān)心飯店的發(fā)展問題。其次，用人制度的創(chuàng)新。一是動態(tài)管理，對各類員工每年進(jìn)行動態(tài)考核，根據(jù)考核結(jié)果實(shí)行不同的工資、福利待遇。二是末位淘汰制，對考核后在末尾的員工按一定的比例進(jìn)行淘汰，以達(dá)到優(yōu)中選優(yōu)。三是培養(yǎng)復(fù)合型員工，節(jié)省人工成本。四是多種用工形式并存，用人渠道社會化。第三，考核制度的創(chuàng)新?？己嗽u價(jià)不僅要來自上級、下級，還要來自同事、客戶；要德能勤績?nèi)轿豢己?；既要考核員工，更要考核管理者。第四，人才選拔制度的創(chuàng)新。從內(nèi)部確定到公開選拔，面向飯店內(nèi)部和外部選拔所需人才，拓寬人才選拔的渠道。第五，激勵(lì)制度的創(chuàng)新。實(shí)行員工持股計(jì)劃、職位激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、員工參與決策、授權(quán)等方式。

（四）完善培訓(xùn)機(jī)制，提高員工的創(chuàng)新能力

企業(yè)只有不斷地給員工提供獲取新知識、新技術(shù)的機(jī)會，并培養(yǎng)其獨(dú)創(chuàng)性，企業(yè)的創(chuàng)新人才才會源源不斷地涌現(xiàn)。

（五）培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神

知識經(jīng)濟(jì)下飯店之間的競爭取決于飯店的整體創(chuàng)新能力，在鼓勵(lì)員工創(chuàng)造自主的同時(shí)還要知識和創(chuàng)新共享，知識和智慧往往深藏于人們的頭腦，這種資源的分享有賴于員工與飯店自愿的合作。因此，必須加強(qiáng)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工共同的價(jià)值觀念，營造有利于員工創(chuàng)造力發(fā)揮得文化氛圍，把飯店成員的思想和行為引導(dǎo)到飯店所確定的發(fā)展目標(biāo)上來。

綜上所述，具有創(chuàng)新能力的人才資源是飯店最寶貴的戰(zhàn)略性資源。知識經(jīng)濟(jì)下飯店必須實(shí)施以人為本戰(zhàn)略，營造一種科學(xué)的人才管理和運(yùn)行機(jī)制，發(fā)掘人才，培養(yǎng)人才、愛護(hù)人才，激發(fā)廣大員工的自身巨大潛力，以滿足知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人們更具時(shí)代化、多元化、個(gè)性化的消費(fèi)服務(wù)要求。

參考文獻(xiàn)：必須寫

第五篇：人力資源管理創(chuàng)新

論高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的創(chuàng)新

【摘要】 作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀，和加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐教學(xué)，加快培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的嘗試與不足，并創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；實(shí)踐教學(xué)：創(chuàng)新

1．目前我國高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀

教育部在《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高等學(xué)校本科教學(xué)工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學(xué)校應(yīng)著眼于國家發(fā)展和人的全面發(fā)展需要，堅(jiān)持知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，注重能力培養(yǎng)，著力提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。2009年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應(yīng)屆畢業(yè)生大學(xué)四年內(nèi)實(shí)踐教學(xué)時(shí)間原則上不少于1年，可見實(shí)踐性教學(xué)將會越來越受到重視。

實(shí)踐教學(xué)又稱實(shí)踐性教學(xué)，是相對于理論教學(xué)的各種教學(xué)活動的總稱，是為配合理論教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用能力、動手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問題能力、創(chuàng)新思維與社會適應(yīng)能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、設(shè)計(jì)、管理、實(shí)際操作、社會調(diào)查等。實(shí)踐教學(xué)是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人才知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業(yè)教學(xué)有了長足的發(fā)展，在1993年之前，我國只有7所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院?？倲?shù)達(dá)到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到2008年，本?？飘厴I(yè)生達(dá)到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達(dá)到70320人，招生總?cè)藬?shù)達(dá)到161030人。在專業(yè)教學(xué)迅速發(fā)展的同時(shí)也凸現(xiàn)畢業(yè)生實(shí)踐能力不足、就業(yè)能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討其改革的思路。

2.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式的必要性分析

2.1傳統(tǒng)教學(xué)模式已經(jīng)不適應(yīng)管理人才培

養(yǎng)和教學(xué)要求傳統(tǒng)的大學(xué)課程教學(xué)模式的特點(diǎn)是理論性、課堂性教學(xué)。在這種模式下,教學(xué)理念是以教師為主體和中心, 教和學(xué)之間的溝通幾乎是單向的。教學(xué)內(nèi)容完全由教師設(shè)計(jì), 教學(xué)效果主要取決于教師的組織能力與語言表達(dá)能力。管理類學(xué)科的教學(xué)不同于理論性學(xué)科, 其教學(xué)目的是提升教學(xué)對象的理性思維商數(shù)和解決實(shí)際問題的能力。社會對人力資源

管理領(lǐng)域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術(shù)層面(包括人員素質(zhì)測評、工作分析與工作設(shè)計(jì)、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業(yè)課程性質(zhì)要求構(gòu)建

實(shí)踐教學(xué)人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面主要偏重理論教學(xué), 包括西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會保障理論、管理學(xué)原理等課程。在微觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理技術(shù)的學(xué)習(xí),包括: 人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊, 它們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)。專業(yè)課程的設(shè)置以這幾大模塊為中心,要求學(xué)生通過四年的學(xué)習(xí)系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資源管理相關(guān)的各種制度層面、資源層面、運(yùn)作層面的技術(shù)。

2.3高校人力資源專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀與不足

人力資源管理是一門專業(yè)性、應(yīng)用性和操作性極強(qiáng)的學(xué)科，傳統(tǒng)的理論教學(xué)模式勢必使人才培養(yǎng)無法滿足社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求，所以必須加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，重視對學(xué)生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補(bǔ)目前高校培養(yǎng)體系中的短板，提高學(xué)生的就業(yè)力和競爭力。按照教學(xué)組織形式，實(shí)踐性教學(xué)可劃分為三類：

一是日常性實(shí)踐性教學(xué)或課程性實(shí)踐教學(xué)，這類實(shí)踐性教學(xué)操作簡便，任課教師在專業(yè)課程教學(xué)中，根據(jù)課程知識內(nèi)容、學(xué)生特點(diǎn)和自身理解來組織實(shí)施，通過材料分析、課程作業(yè)、實(shí)驗(yàn)操作、觀察討論、布置小論文等形式進(jìn)行，只要在教學(xué)過程中予以要求，在教學(xué)管理中予以檢查，在教學(xué)評價(jià)中予以考核即可完成；

二是階段性實(shí)踐教學(xué)，即通過集中安排一些社會調(diào)查、課程設(shè)計(jì)、模擬操作、集中實(shí)習(xí)、社會服務(wù)等實(shí)踐活動內(nèi)容，讓學(xué)生把平時(shí)掌握的知識進(jìn)行階段性總結(jié)和綜合運(yùn)用；

三是綜合性實(shí)踐教學(xué)，即通過畢業(yè)論文、畢業(yè)設(shè)計(jì)等形式，讓學(xué)生綜合運(yùn)用知識和能力，對社會生產(chǎn)、生活中的具體問題進(jìn)行深入分析研究，撰寫出具有較高質(zhì)量的學(xué)生論文或畢業(yè)設(shè)計(jì)方案，這是實(shí)踐性教學(xué)的最后環(huán)節(jié)，對學(xué)生綜合素質(zhì)和綜合能力的集中強(qiáng)化訓(xùn)練具有重要作用。

現(xiàn)在各地方高校已經(jīng)充分意識到社會需求對人才素質(zhì)要求的變化，明確了實(shí)踐性教學(xué)在培養(yǎng)應(yīng)用型專業(yè)人才的重要作用，因此在人才培養(yǎng)方案的制定或修訂中都突出了實(shí)踐性教學(xué)的內(nèi)容，如廣東工業(yè)大學(xué)在2010年的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中就十分強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性教學(xué)，在各專業(yè)課程都設(shè)置相應(yīng)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)等內(nèi)容。

但目前我國地方性高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)存在以下問題：

(一)在實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)層面，一些地方高校僅僅把實(shí)踐教學(xué)視為培養(yǎng)學(xué)生技能的手段，而忽略了實(shí)踐教學(xué)在學(xué)生的知識、能力、素質(zhì)培養(yǎng)方面的綜合作用，從而影響實(shí)踐教學(xué)功能和

作用的發(fā)揮。

（二）實(shí)踐教學(xué)在構(gòu)建過程中，社會、企業(yè)參與的色彩不濃，導(dǎo)致在實(shí)現(xiàn)途徑上，與國外發(fā)達(dá)國家相比，行業(yè)、企業(yè)的主體作用發(fā)揮不夠，教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)內(nèi)容與社會實(shí)際需求存在一定程度的脫節(jié)等一系列弊端。

（三）在實(shí)踐教學(xué)模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)沒有與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際緊密結(jié)合，有效服務(wù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)，并且形成可推廣的綜合性較強(qiáng)的教學(xué)模式和方法。目前人力資源管理專業(yè)課程普遍存在教學(xué)內(nèi)容中理論課時(shí)量偏大，實(shí)踐教學(xué)課時(shí)相對較少，而且內(nèi)容陳舊，實(shí)踐課程不能綜合運(yùn)用理論課程所學(xué)的知識等問題。

（四）在實(shí)踐教學(xué)具體實(shí)現(xiàn)途徑層面，一般采用實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)和實(shí)習(xí)等教學(xué)環(huán)節(jié)，借助集教與學(xué)、學(xué)與練、校內(nèi)與校外、課內(nèi)與課外一體的實(shí)踐教學(xué)基地。但目前我國高校校外實(shí)踐教學(xué)基地缺乏，能真正起到培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的基地不多。學(xué)生的畢業(yè)實(shí)習(xí)和社會實(shí)踐活動大多是自己找單位，而實(shí)習(xí)單位與學(xué)生并無利害關(guān)系，因而對學(xué)生的實(shí)習(xí)過程指導(dǎo)不夠，而相當(dāng)一部分學(xué)生則找不到實(shí)習(xí)單位。實(shí)踐教學(xué)基地缺乏成為制約大學(xué)生實(shí)踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃制定和實(shí)施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學(xué)相輔相成，又相對獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃，只是由專業(yè)任課老師根據(jù)自己的理解來開展實(shí)踐教學(xué)。

（六）在實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)方面，教師實(shí)踐操作能力不足。大多數(shù)人力資源專業(yè)教師雖然取得了人力資源專業(yè)碩士、博士學(xué)位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內(nèi)從事教學(xué)工作,缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷,實(shí)踐操作能力欠缺。他們往往習(xí)慣于是傳統(tǒng)的“填鴨式”教學(xué),忽視學(xué)生動手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng),影響了教學(xué)的效果。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊(duì)伍的來源多是從學(xué)校到學(xué)校，多從事理論教學(xué)，教師所學(xué)習(xí)的東西從理論到理論，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)普遍不足，難以指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐性學(xué)習(xí)。

（七）校內(nèi)專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)相對滯后。實(shí)踐教學(xué)的開展必須要有一定的環(huán)境和基礎(chǔ),專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建立,可以為學(xué)生提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境,它可以將理論與實(shí)踐很好的融合在一起,對于增強(qiáng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力和提高學(xué)生的動手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經(jīng)費(fèi)短缺，建立人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的高校不多，即使個(gè)別高校建立了實(shí)驗(yàn)室，但也由于資金投入不足，存在實(shí)驗(yàn)室規(guī)模小，功能單一，有效利用率低或?qū)嶒?yàn)室設(shè)施落后、嚴(yán)重老化等問題，不利于學(xué)生實(shí)驗(yàn)技能、綜合能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。

國內(nèi)高校建立人力資源管理綜合技能實(shí)訓(xùn)室也只是近兩年的事, 許多大學(xué)由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業(yè)大多數(shù)畢業(yè)生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實(shí)際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨(dú)立完整、科學(xué)權(quán)威的實(shí)踐教學(xué)評估體系。目前以理論學(xué)習(xí)成績?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核評價(jià)體系在我國高校沿用已久，而獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實(shí)踐教學(xué)能力和學(xué)生的實(shí)踐能力做出公正而又科學(xué)的評價(jià)，這使得實(shí)踐教學(xué)在很多方面沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有規(guī)范，缺乏對實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量積極主動的自我約束機(jī)制，實(shí)踐教學(xué)有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監(jiān)控體系。

3.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強(qiáng)化師資隊(duì)伍建設(shè)

努力提高教師的操作技能,鼓勵(lì)校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學(xué)一段時(shí)間就到企業(yè)“掛職”鍛煉,如教學(xué)兩年到企業(yè)工作半年。(2)教師一邊教學(xué)一邊到企業(yè)兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業(yè)實(shí)踐或到企業(yè)學(xué)習(xí)。(4)教師與企業(yè)之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實(shí)戰(zhàn)專家授課的專項(xiàng)技能研討或培訓(xùn)班。

3.2 建立與完善校內(nèi)人力資源管理實(shí)驗(yàn)室

首先, 做好軟件模塊的建設(shè)工作。在工作分析、績效評估、人員素質(zhì)測評、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)等實(shí)驗(yàn)課程中會涉及到學(xué)生對相關(guān)測評軟件和管理信息系統(tǒng)的運(yùn)用。實(shí)驗(yàn)室需要做好軟件模塊的建設(shè)工作, 使學(xué)生不僅能夠?qū)W會使用測評工具進(jìn)行人員素質(zhì)測評,還能夠分析測評結(jié)果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強(qiáng)對專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的管理。人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室是由專職的教師來負(fù)責(zé)指導(dǎo)各年級學(xué)生學(xué)習(xí),還是由各任課教師在理論教學(xué)過程中分別就所教學(xué)的模塊對所教的特定班級進(jìn)行指導(dǎo), 這是在專業(yè)實(shí)驗(yàn)室管理中普遍存在的問題。

3.3 構(gòu)建科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系

技能的培養(yǎng),應(yīng)與理論教學(xué)相配合科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系主要包括以下幾方面:校內(nèi)實(shí)踐包括課程實(shí)踐、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理綜合實(shí)踐。課程實(shí)踐應(yīng)與課程的講授同時(shí)進(jìn)行,校外實(shí)踐包括暑期社會實(shí)踐、畢業(yè)實(shí)習(xí)等。暑期社會實(shí)踐和畢業(yè)實(shí)習(xí)是人力資源管理專業(yè)學(xué)生提升自身能力、認(rèn)識社會的最好時(shí)機(jī)。實(shí)踐性教學(xué)不僅改變了在傳統(tǒng)的教師講、學(xué)生聽的“滿堂灌”式教學(xué)中學(xué)生所處的被動局面,而且彌補(bǔ)了課堂案例分析中學(xué)生動手少,直接感觸少”的不足,既為學(xué)生搭建了深入實(shí)踐、直接體會的平臺,同時(shí)也將實(shí)踐與講堂有機(jī)地結(jié)合在了一起,豐富了學(xué)習(xí)內(nèi)容,活躍了課堂氣氛,激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,增進(jìn)了學(xué)生的實(shí)際能力。

3.4 強(qiáng)化人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)管理

高校要重視實(shí)踐教學(xué)的管理, 建立人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的質(zhì)量監(jiān)控體系;要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際安排和組織實(shí)踐教學(xué),以盡可能避免實(shí)習(xí)學(xué)生過于集中, 企業(yè)難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學(xué)生有計(jì)劃地進(jìn)行社會調(diào)研和實(shí)踐活動,以增加學(xué)生的感性認(rèn)識;要周密安排專業(yè)實(shí)習(xí), 專業(yè)實(shí)習(xí)要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業(yè)集中實(shí)習(xí), 以避免

出現(xiàn)實(shí)習(xí)學(xué)生分散,教師指導(dǎo)困難的問題;要改革畢業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應(yīng)盡可能針對人力資源管理中的實(shí)際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩(wěn)定的人力資源管理專業(yè)校外實(shí)習(xí)基地

由于人力資源管理的對象是復(fù)雜的社會現(xiàn)象, 因此人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力培養(yǎng)有別于理工科專業(yè)的學(xué)生。理工科專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐動手能力很大程度上可以借助校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行訓(xùn)練和培養(yǎng), 而人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須把一個(gè)企業(yè),一個(gè)行業(yè),一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)域作為“實(shí)驗(yàn)室”,來進(jìn)行管理實(shí)踐能力的訓(xùn)練和培養(yǎng)。因此,建設(shè)一批條件優(yōu)良,數(shù)量相對穩(wěn)定的人力資源管理校外實(shí)習(xí)教學(xué)基地是確保人力資源管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)順利實(shí)施的尤其重要。人力資源管理校外實(shí)習(xí)基地的建設(shè)要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業(yè)為學(xué)生提供優(yōu)良的實(shí)習(xí)條件,另一方面,學(xué)校為企業(yè)提供管理咨詢和服務(wù), 幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才,解決企業(yè)管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業(yè)和學(xué)?；セ莼ダ牧己煤献鳈C(jī)制。要走“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的路子,加強(qiáng)校企之間、校際之間、學(xué)校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的利益相關(guān)的穩(wěn)定性校外實(shí)習(xí)基地建設(shè),以拓展學(xué)生校外實(shí)習(xí)渠道。

3.6 轉(zhuǎn)變教育觀念

人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個(gè)性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

4．構(gòu)建創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的意義

創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建，有利于提高學(xué)生實(shí)際操作能力，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識，并開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維，經(jīng)此培養(yǎng)出的人力資源管理專業(yè)學(xué)生會在人才市場上具有更強(qiáng)的競爭力。

4.1 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實(shí)際問題的能力

傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法過于重視知識經(jīng)驗(yàn)的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學(xué)生短時(shí)間內(nèi)全面掌握知識的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時(shí)也忽視了學(xué)生實(shí)際能力的培養(yǎng)，不利于學(xué)生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學(xué)生主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)可以有效地彌補(bǔ)傳統(tǒng)課堂教學(xué)的不足，一方面，通過在實(shí)驗(yàn)室模擬辦公環(huán)境下對人力資源管理技術(shù)的反復(fù)操作、演練，使學(xué)生深切體會到其中的要求與方法，從而提高學(xué)生的專業(yè)技能；另一方面，通過充分調(diào)動學(xué)生的主觀能動性，使之在實(shí)驗(yàn)過程中運(yùn)用所學(xué)知識積極思考，主動探索，培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用相關(guān)理論分析和解決實(shí)際問題的能力。

4.2 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠促進(jìn)學(xué)生創(chuàng)新能力的鍛煉與提高

現(xiàn)代教育理念提倡“啟發(fā)式”教學(xué)，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這種理念體現(xiàn)在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，要求改變學(xué)生學(xué)習(xí)方式，變被動接受為主動探究，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的設(shè)計(jì)就能夠滿足這個(gè)要求。比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容中的設(shè)計(jì)型實(shí)驗(yàn)由教師提出實(shí)驗(yàn)任務(wù)和目的，學(xué)生自行設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)的全過程，非常有利于挖掘?qū)W生的創(chuàng)新能力。再比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法中的研究型實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法，教師只提出問題和實(shí)驗(yàn)要求，把思維的時(shí)間和空間留給學(xué)生，為學(xué)生創(chuàng)造了主動深入探究問題和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的機(jī)會。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建能夠鼓勵(lì)學(xué)生積極探索，大膽創(chuàng)新，敢于發(fā)現(xiàn)新問題，提出新觀點(diǎn)，創(chuàng)造新方法，從而使學(xué)生的創(chuàng)新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠提高學(xué)生在人才市場的競爭力

人力資源管理是一門應(yīng)市場需求而生的新專業(yè)，技術(shù)操作性較強(qiáng)，人才市場對畢業(yè)生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業(yè)教育與市場人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業(yè)理論知識扎實(shí)但操作技術(shù)和創(chuàng)新能力欠缺的畢業(yè)生無法就業(yè)，一方面是人才市場對技術(shù)操作能力和創(chuàng)新精神較強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大量需求無法滿足。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建在培養(yǎng)學(xué)生解決實(shí)際問題能力的同時(shí)，開發(fā)了學(xué)生的創(chuàng)新思維，可以提高學(xué)生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。

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