第一篇：xx鎮(zhèn)績效工資實施情況自查報告

Xx區(qū)xx鎮(zhèn)績效工資實施情況

自查報告

區(qū)財政局：

根據(jù)《關于開展事業(yè)單位績效工資實施情況檢查的通知》（x人社發(fā)[2012]xx號）、《xx區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施方案》（xx府辦發(fā)[2011]xx號）和《xx區(qū)其他事業(yè)單位績效工資若干具體問題處理意見》等文件要求，現(xiàn)將我鎮(zhèn)事業(yè)單位績效工資實施情況匯報如下：

一、實施辦法

（一）績效工資構(gòu)成

事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。事業(yè)單位主要負責人績效工資水平與職工績效工資平均水平為1.2:1。

（二）績效工資分配情況

1.固定發(fā)放績效工資

基礎性績效工資占績效工資總量的70%，其中基礎性績效的90%（70%×90%=63%）為固定部分，該部分對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務每月發(fā)放?；A性績效的10%與考核掛鉤，占績效總量的7%（70%×10%=7%）。

2.考核發(fā)放績效工資

考核部分占基礎性績效工資的10%（占績效工資總量的 1

7%）。獎勵性績效工資占績效工資總額的30%，與基礎性績效考核部分拉通考核（占績效工資總量的37%），簡稱為考核性績效工資，根據(jù)每考核周期工作人員得分結(jié)果核算發(fā)放。

（三）考核細則

實行年度考核的方式，年度考核得分與職工工作紀律、履職情況、創(chuàng)先爭優(yōu)積分評星、民主測評相結(jié)合，實行百分制。每年初按照上一年的考核結(jié)果發(fā)放上一年的績效工資的考核部分。

（四）考核方法

1.鎮(zhèn)成立考核領導小組，領導小組下設辦公室，由考核小組部署和領導小組組織實施考核工作。

領導小組組長由黨委書記擔任，副組長由鎮(zhèn)長、人大主席、紀委書記、分管組織人事的領導擔任，成員由其他一級班子成員、調(diào)研員、副調(diào)研員、黨政辦主任、財政所所長、督查室主任組成。辦公室主任由黨政辦主任擔任。

2.全鎮(zhèn)三個事業(yè)單位實行共同考核（農(nóng)業(yè)服務中心、社保所、文化服務中心）。

3.考核領導小組根據(jù)被考核人在召開的考核會上進行口頭匯報履職情況和公開承諾事項完成情況，分管領導對被考核人員實際履職情況進行綜合評價。

4.采取督察、抽查、民主測評與出勤記載、目標考核等有關資料相結(jié)合的方法進行綜合考核。

二、實際發(fā)放情況

我鎮(zhèn)2010年、2011年績效工資已全額按照考核辦法發(fā)放。2012年以來，我鎮(zhèn)堅持每月足額發(fā)放固定部分即基礎性績效的90%（70%×90%=63%）；考核績效工資（37%）將在年終發(fā)放。目前尚未收到職工的反映和建議。

我鎮(zhèn)將干部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、工作業(yè)績、實際貢獻等直接掛鉤，向在工作中有突出貢獻的人員傾斜，結(jié)合半年度、年度考核和平時表現(xiàn)，決定事業(yè)單位績效工資分配方法，充分發(fā)揮績效工資分配的導向和激勵作用。

Xx區(qū)xx鎮(zhèn)人民政府

二○一二年五月二十八日

第二篇：關于事業(yè)單位績效工資實施情況的自查報告

關于事業(yè)單位績效工資實施情況的自查報告區(qū)財政局：根據(jù)《關于做好迎接全市開展事業(yè)單位績效工資實施情況檢查的通知》（Xx 人社發(fā)[2012]162 號）、《關于印發(fā)Xx 其他事業(yè)單位績效工資實施方案的通知》（Xx 人社發(fā)〔2011〕157 號）等文件要求，現(xiàn)將我局事業(yè)單位績效工資實施情況匯報如下：

一、實施辦法

（一）績效工資構(gòu)成事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。事業(yè)單位主要負責人績效工資水平與職工績效工資平均水平為 1.2:1。

（二）績效工資分配情況 1.固定發(fā)放績效工資基礎性績效工資占績效工資總量的 70%，其中基礎性績效的 90%（70%×90%=63%）為固定部分，該部分對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務每月發(fā)放?；A性績效的 10%與考核掛鉤，占績效總量的7%（70%×10%=7%）。2.考核發(fā)放績效工資考核部分占基礎性績效工資的10%（占績效工資總量的7%）。獎勵性績效工資占績效工資總額的 30%，與基礎性績效考核部分拉通考核（占績效工資總量的37%），簡稱為考核性績效工資，根據(jù)每考核周期工作人員得分結(jié)果核算發(fā)放。

（三）考核細則結(jié)合局屬事業(yè)單位實際，對單位黨政主要領導及其工作人員采取按月考核和按年考核相結(jié)合的方式。第一個周期的結(jié)果應與第二個周期的基礎性績效工資（體現(xiàn)崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分）和獎勵性績效工資掛鉤，按月兌現(xiàn)，以此類推。

（四）考核方法 1.成立考核領導小組，領導小組下設辦公室，由考核小組部署和領導小組組織實施考核工作。領導小組組長由局長擔任，副組長由副局長擔任，成員由各科室負責人組成。具體工作由辦公室負責。2.全局目前只有旅游執(zhí)法大隊屬于事業(yè)單位，隨著旅游營銷中心（事業(yè)單位）的成立，未來將局所屬兩個單位共同考核。3.考核領導小組根據(jù)被考核人在召開的考核會上進行口頭匯報履職情況和公開承諾事項完成情況，考核小組對被考核人員實際履職情況進行綜合評價。4.采取督察、抽查、民主測評與出勤記載、目標考核等有關資料相結(jié)合的方法進行綜合考核。

二、實際發(fā)放情況我局 2011 年績效工資已全額按照考核辦法發(fā)放。2012 年以來，我鎮(zhèn)堅持每月足額發(fā)放固定部分即基礎性績效的90%

（70%× 90%=63%）；考核績效工資（37%）將在年終發(fā)放。目前尚未收到職工的反映和建議。我局將干部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、工作業(yè)績、實際貢獻等直接掛鉤，向在工作中有突出貢獻的人員傾斜，結(jié)合半、考核和平時表現(xiàn)，決定事業(yè)單位績效工資分配方法，充分發(fā)揮績效工資分配的導向和激勵作用。Xx 區(qū)xx 局二○一二年五月二十八日

第三篇：績效工資實施情況總結(jié)

某單位績效工資實施情況總結(jié)

某單位是一家社會公益類公共衛(wèi)生事業(yè)單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業(yè)技術(shù)崗位102人，工勤崗位11人。我中心績效工資從2009年10月起實施績效工資，現(xiàn)已全面兌現(xiàn)，現(xiàn)將某單位績效工資實施情況總結(jié)如下：

2010年10月，某市公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資改革工作正式啟動。本次改革目的是為了充分發(fā)揮收入分配的激勵和導向作用，調(diào)動和激發(fā)公共衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，逐步建立起收入與崗位、職責、貢獻大小掛鉤的分配機制，促進經(jīng)濟和公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。我中心十分重視此次改革，成立了績效改革領導小組并草擬了我中心的績效改革方案初稿，經(jīng)中心自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，2010年11月25日，《我單位獎勵性績效工資考核分配實施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會全票通過。經(jīng)衛(wèi)生局批準，2010年12月，中心正式實施績效工資。此次績效工資改革，有力的調(diào)動了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實推進公共衛(wèi)生工作打下了良好基礎。

在此次我中心績效工資實施的過程中，我們既有好的經(jīng)驗，但也碰到了棘手的問題。在我們的分配方法當中，我中心首先提出了以科學發(fā)展觀為指導，充分體現(xiàn)“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現(xiàn)向關鍵崗位和績效優(yōu)秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經(jīng)濟利益為總體原則，以激發(fā)調(diào)動全體職工工作積極性。我們認為我們分配方案的指導思想，也是國家實施績效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績效工資的標準；工作年限不再成為績效工資的指標。因為在我們的現(xiàn)實情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進入角色，挑起大梁?？剖以S多的繁雜甚至具有危險性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質(zhì)量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術(shù)的應用上，他們甚至表現(xiàn)的更加出色；在現(xiàn)實的生活中，年輕人面臨的經(jīng)濟壓力也很大，為了促進廣大年輕職工的工作積極性，所以在績效工資分配方案中，我們不再體現(xiàn)工齡的優(yōu)勢，我們用這個思想貫徹了整個分配方案。

為了更好地將“績效”這兩個字的意義落到實處，我們將日常的工作，做為獎勵性績效工資分配的主要標準，加大對日常工作質(zhì)量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細則，這就讓我們平時對工作和工作質(zhì)量做到有憑可查，有據(jù)可考，將績效考核落到實處。我們將獎勵性績效工資中大部分，在日常工作經(jīng)過考核后發(fā)放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進了他們工作的積極性。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們在績效工資實施中，有了很好的效果。

根據(jù)工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數(shù)，體現(xiàn)崗位差異，根據(jù)年終考核結(jié)果，予以兌現(xiàn)。這樣措施鼓勵職工挑大梁，求上進，但是也不會因為差異過大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實施中，遇到的阻力很小，也達到了我們此項措施的目的。

我們具體的獎勵性績效工資分配方案有以下幾點：

1、獎勵性績效工資：占績效工資總量的60%，系必須體現(xiàn)單位特色、職工崗位水平、工作成績、效果、效率等因素的激勵約束性收入。獎勵性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部門根據(jù)對單位的年終考核結(jié)果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據(jù)由本單位制定切實可行的考核分配方案（須經(jīng)職代會通過并經(jīng)主管部門批準），通過適當方式對職工個人工作量和實際貢獻等因素的考核評價來確定分配。

2、獎勵性績效工資將全面體現(xiàn)職工所在崗位擔負的崗位職責、工作目標任務完成情況、違規(guī)違紀情況、出勤情況等因素，而職工個人工作年限、工作經(jīng)歷、任職年限等因素在基本工資和基礎性績效工資中體現(xiàn)。獎勵性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結(jié)合的考核方式，確定結(jié)果，予以分配。

3、按照《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》精神，結(jié)合本單位實際，對關鍵崗位、業(yè)務骨干、特殊貢獻人員予以適當傾斜。

4、獎勵性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎勵性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實施：占總量40%部分，作為基本績效獎勵按月通過考核兌現(xiàn)；占總量14%部分，作為崗位績效獎勵，根據(jù)年終考核結(jié)果按崗位系數(shù)兌現(xiàn)；占總量6%部分，作為關鍵及特殊崗位人員的崗位補貼和中心考核中，個人、科室考核等次獎金年終兌現(xiàn)。

5、崗位系數(shù)的確定

（1）、根據(jù)《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》相關規(guī)定的基本原則，結(jié)合本單位實際進行確定。

（2）、根據(jù)本單位的崗位績效獎勵的總量確定基數(shù)，原則上，其所對應的崗位系數(shù)應為1，該基數(shù)乘以所有崗位系數(shù)的總和應等于或小于崗位績效獎勵的總量。

(3)、中心領導的崗位系數(shù)分別為：正職（含享受待遇人員）為1.5;副職(含享受待遇人員)為1.4。

(4)、中層干部正職為1.2；副職為1.1。

(5)、其他員工的崗位系數(shù)由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)以下人員不超過1.0。實驗室人員（非中層干部）在其確定的崗位系數(shù)基礎上每人增加0.05系數(shù)。

四、獎勵性績效工資的考核

(一)基本績效獎勵的考核（即平時考核），根據(jù)各科室按照不同類別崗位分別制訂并經(jīng)中心領導班子審批同意的《崗位月考核細則》為標準，原則上每月以科室民主評議方式考核一次，組織人事科負責日常結(jié)果匯總和認定（重大事項需領導班子研究確認），考核結(jié)果為90分以上（含90分）的，基本績效獎勵全部兌現(xiàn)；考核結(jié)果為90分以下-80分以上（含80分）的，基本績效獎勵兌現(xiàn)90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兌現(xiàn)80%;70分以下-60以上(含60分)的只兌現(xiàn)70%,低于60分的只兌現(xiàn)50%。除此以外，凡違反相關制度規(guī)范、規(guī)定、紀律或按照單位各相關管理制度規(guī)定應予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理，并在基本績效獎勵中扣除相應款項。我中心在實施此方案的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。在對崗位配比系數(shù)的問題上，我們一直在斟酌，因為這是把雙刃劍，若果用的好，會促進工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經(jīng)過仔細、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩(wěn)妥的選擇了一個得到共識的幅度，即使這樣，折個問題也是我們在實施績效工資分配中，遇到阻力最大的問題。在對待績效工資不再體現(xiàn)資歷優(yōu)勢的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯誤的認為，在事業(yè)單位就應體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢，這讓我們感到今后更要加大對“績效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績效”，讓績效工資有力的成為促進工作的利器。通過實施績效工資，提高了我們公共衛(wèi)生人員的工資待遇，但是在實施中遇到的一些問題，確實是體現(xiàn)了單位的現(xiàn)實情況，每個單位的情況都不盡相同，所以我們認為：績效工資收入分配制度，不能實行一刀切，應該讓單位掌握主動權(quán)，單位根據(jù)自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實施決定權(quán)交給廣大職工；政府做為監(jiān)督者，監(jiān)督著整個分配的運行過程，防止績效工資分配淪為某些特權(quán)人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實處，促進社會各項事業(yè)的發(fā)展。

某單位 2011年4月26日

第四篇：關于實施績效工資（最終版）

關于實施績效工資

一、核定經(jīng)營指標實施績效工資

為強化員工與公司利益息息相關的整體意識和責任感，確立能者多勞，按勞分配的工資發(fā)放體系，公司決定自2005年3月起施行績效工資核發(fā)辦法。根據(jù)2004公司整體費用支出情況，公司財務將保證月度收支平衡的最低經(jīng)營任務核定為17萬元。實行績效工資后員工當月實發(fā)工資均參照當月公司經(jīng)營任務實際完成情況。即：公司當月未完成經(jīng)營任務時，公司按照每位員工不同的工資標準向其發(fā)放與當月公司實際完成經(jīng)營任務同等比例的工資。公司當月經(jīng)營任務實際完成比例如低于60%，公司按60%發(fā)放。業(yè)務員,設計師及工程人員同時仍可享受應得提成（有關績效工資考核辦法的詳細內(nèi)容請參照本文下述其它條款）。

二、各崗位績效工資考核辦法

業(yè)務員1 當月簽單3萬以上，不受公司實際完成經(jīng)營任務情況影響，享受全工資；2 當月簽單3萬元以下，按工資標準發(fā)放75%；當月未簽單，按工資標準的60%發(fā)放；連續(xù)兩個月未簽單，發(fā)放30%；

4業(yè)務員的2%業(yè)務提成不受公司實際完成任務情況影響；

工程監(jiān)理 1實施績效工資考核辦法后，工程的部門提成按完成工程額的1%支出，由

工程人員按勞分配或協(xié)商分配；

2公司所接工程在開工前由設計和工程人員共同核定工程利潤率并交公司

領導核準。公司按照核準后的工程利潤率對監(jiān)理人員進行績效工資考核，工程利潤率每增加1%，公司在原有2%的基礎上按0.5%進行獎勵；工程

利潤率每降低1%，公司在原有1%的基礎上進行0.5%的扣罰，利潤率降

低2%提成取消；

3工程施工過程中因個人原因發(fā)生的返工事故以及其它原因給公司造成經(jīng)濟

損失或有損公司聲譽的由工程人員個人承擔同時予以相應處罰；

設計師1設計師的普通簽單提成為2%，設計業(yè)務提成為30%，不受公司實際完成任務情況影響；

2設計師普通簽單毛利率超過30%，每超出5%提成增加1%；

3設計師當月簽單超過5萬元，可不受當月公司實際完成任務情況影響，個人享受全工資；工裝及特殊簽單提成不按固定提成，公司根據(jù)設計工作量以獎金形式酌

情發(fā)放；由于個人原因使設計方案出現(xiàn)重大失誤和漏洞導致公司蒙受的經(jīng)濟損失

或有損公司聲譽的由個人承擔并予以相應處罰；

其它1除業(yè)務員以外的其他人員為公司介紹的業(yè)務簽單，享受與業(yè)務員同樣的提

成比例；

2行政人員的績效工資發(fā)放參照當月公司實際完成任務情況；根據(jù)公司經(jīng)營

利潤發(fā)放獎金。

第五篇：績效工資實施情況總結(jié)

石嘴山市XXXX 獎勵性績效工資實施情況總結(jié)

石嘴山市XXXX現(xiàn)有在編在崗人員37名，其中專業(yè)技術(shù)崗位35人，工勤崗位2人?，F(xiàn)將獎勵性績效工資實施情況總結(jié)如下：

一、獎勵性績效工資總量核定的具體辦法

我校自2010年啟動獎勵性績效工資以來，總量核定一共經(jīng)歷了啟動、修改、穩(wěn)定3個階段。在啟動伊始，學校人員較多，存在干多干少一個樣的狀況。為了充分發(fā)揮收入分配的激勵和導向作用，調(diào)動和激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性。我校成立了績效改革領導小組并草擬了我校的績效改革方案初稿，經(jīng)學校自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，《獎勵性績效工資方案》正式定稿，全體職工大會全票通過后經(jīng)教體局批準，學校正式實施績效工資。此次方案重在工作量考核，按照所代課的數(shù)量核定獎勵性績效工資，在最初的一段時間內(nèi)，打破了“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現(xiàn)向關鍵崗位和績效優(yōu)秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經(jīng)濟利益為總體原則，激發(fā)調(diào)動全體職工工作積極性。

2012年隨著學校生源的萎縮，教師的數(shù)量的減少，教職工人浮于事的情況不復存在。根據(jù)當時的實際情況，在爭取教職工意見的基礎上，學校對獎勵性績效工資分配方案進行了修改，一直沿用至今。

獎勵性績效工資由班主任津貼、崗位津貼、獎勵性津貼（每年2.8月份發(fā)放）、基礎津貼、考核金額五部分組成。

1.班主任津貼。（1）中學班主任基礎津貼200元/月，小學班主任基礎津貼150元/月。學生數(shù)津貼每生每月3元。（2）班主任津貼的計發(fā)。班主任績效津貼計發(fā)按照《惠農(nóng)區(qū)義務教育學校班主任績效考核細則》和《石嘴山市XXXX班主任績效津貼考核細則》執(zhí)行。班主任津貼一年共計發(fā)10個月（2月、8月寒暑假停發(fā)）。

2.崗位津貼。（1）管理崗位績效津貼。副校長：260元/月，中層：200元/月；年級組長、教研組長：100元/月；崗位津貼一年共計發(fā)10個月（2月、8月寒暑假停發(fā)）（2）工勤崗位津貼： 390元/月。3.獎勵性津貼。每年2、8月份的崗位津貼和班主任津貼作為獎勵性津貼發(fā)放，剩余部分平均發(fā)放。獎勵性津貼標準按照《石嘴山市XXXX獎勵發(fā)放辦法》執(zhí)行。

4.考核金額。凡違反相關制度規(guī)范、規(guī)定、紀律或按照單位各相關管理制度規(guī)定應予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理扣除相應款項。

5.基礎津貼。基礎津貼=（月獎勵性績效工資總額-崗位津貼-班主任津貼-考核金額）/教師數(shù)。

二、實施過程中存在的主要問題。我校在實施此方案的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。在對待從個人績效工資中提取30%作為獎勵性績效工資統(tǒng)籌發(fā)放上，部分老教師尤其是高職稱的老教師認為自己的全額績效工資都拿不回來，不如年輕教師拿的多；提出在事業(yè)單位就應體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢。這讓我們感到對“績效工資”這一概念的宣傳任重道遠，讓大家徹徹底底的明白，何為“獎勵性績效”，讓獎勵性績效工資有力的成為促進工作的利器。

三、進一步改革和完善中小學績效工資工作中的具體意見和建議

1.書記、校長等承擔管理職責的人員獎勵性績效應設立專門的經(jīng)費而不從教師績效工資的“30%部分”中提取。2.將教師參加進修、培訓、科研、休假、會議等公務活動請假和法定的其他請假后形成的他人代課金支出，應在公用經(jīng)費中支付。

四、關于獎勵性績效工資分配的經(jīng)驗做法

1.根據(jù)學校實際情況及時修改獎勵性績效工資分配方案。在人浮于事的情況下施行重在按工作量考核發(fā)放獎勵性績效工資，而在人員緊張的情況下按照工作量多少分配顯然會引起教師心理反差大，校園不穩(wěn)定因素增加；采取將部分績效資金平均分配的分配方案能在一定程度上緩解教師心理壓力，更好的為教育教學服務。

2.獎勵性績效工資應公開透明按月發(fā)放。自執(zhí)行獎勵性績效工資制度一起來，我校一直堅持三公開，即人社局核定批復公開、各種考核公開、發(fā)放單公開。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日