第一篇：幼兒園KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核辦法

幼兒園KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核辦法

(參考藍本)

一、考核目的

1、把考核以及考核的結(jié)果作為晉級、辭退和調(diào)整崗位依據(jù)。

2、把考核以及考核的結(jié)果作為績效獎金確定的依據(jù)。

3、把考核以及考核的結(jié)果作為調(diào)整人事聘任、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

4、本考核辦法旨在樹立“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”的制度環(huán)境，營造積極向上的良好氛圍，最大程度地調(diào)動教職員工的責(zé)任感與積極性。

二、考核崗位、內(nèi)容以及原則

1、考核關(guān)鍵崗位：本辦法只針對幼兒園關(guān)鍵崗位即管理園長、主班老師進行具體績效考核。

2、考核關(guān)鍵工作：本辦法只針對幼兒園工作中的關(guān)鍵內(nèi)容進行具體績效考核，管理園長以及主班老師崗位考核內(nèi)容分為三類，即：教學(xué)類包括漢語識讀、數(shù)學(xué)，日常表現(xiàn)類包括安全、一日規(guī)范、家園關(guān)系，生源類考核即生源穩(wěn)定率考核。

3、考核的依據(jù)是幼兒園的各項規(guī)章制度、針對關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵工作內(nèi)容制定的《漢語識讀教學(xué)考核方案》、《數(shù)學(xué)考核方案》、《教師日常規(guī)范績效考核方案》、《家園溝通工作績效考核方案》（該家園溝通工作績效考核方案適用于學(xué)期考核，日常家園關(guān)系考核家長投訴情況）以及幼兒園和各班級現(xiàn)實的生源穩(wěn)定情況。

4、考核人堅持公開、透明、人人平等、一視同仁等考核原則，確?？荚u客觀公正，不參入個人好惡。

5、依據(jù)考核結(jié)果，做好績效溝通，幫助各崗位人員改進工作和績效。

三、績效報酬

1、月度考核與月度績效獎金掛鉤，月度獎金基數(shù)管理園長為 元（在原獎金基數(shù)上另加500元）、主班老師為 元（在原獎金基數(shù)上另加300元），實得獎金根據(jù)崗位考核得分計發(fā)（參見《管理園長月度考核表》、《主班老師月度考核表》）；行政后勤人員的月度績效獎金參照管理園長實得獎金計發(fā)（主任級行政人員系數(shù)為0.5，其他行政、后勤人員的系數(shù)為0.3）；班級配班老師、保育員老師的月度績效獎金參照該班級主班老師實得獎金計發(fā)（系數(shù)分別為0.5、0.3）。

2、學(xué)期考核與工資升降掛鉤。各崗位實行4級寬帶工資制，以各崗位現(xiàn)有工資為2級起步，級差額度200元；試用期工資按1級工資的80%執(zhí)行；學(xué)期考核根據(jù)崗位考核得分決定工資升降，具體細(xì)則參見《管理園長學(xué)期考核表》、《主班老師學(xué)期考核表》；其他行政后勤人員的工資隨同管理園長升降，班級配班老師、保育員老師隨同該班級主班老師升降。

四、考核人以及考核方式

1、考核人為園長。

2、考核人對被考核人實行月度以及學(xué)期兩類考核。

3、月度考核時間：考核人依據(jù)幼兒園各項規(guī)章制度以及各分類考核方案，在每月的5日前完成各項分類考核，于10日前兌現(xiàn)績效報酬。

4、學(xué)期考核時間：考核人依據(jù)幼兒園各項規(guī)章制度以及各分類考核方案，在學(xué)期結(jié)束后的第一周內(nèi)完成各項分類考核，于10日前兌現(xiàn)績效報酬。

五、附件

1、《漢語識讀教學(xué)考核方案》

2、《數(shù)學(xué)類考核方案》

3、《教師一日工作規(guī)范考核方案》

4、《家園溝通工作績效考核方案》

5、《主班老師月度考核表》

6、《主班老師學(xué)期考核表》

7、《管理園長月度考核表》

8、《管理園長學(xué)期考核表》

第二篇：KPI關(guān)鍵指標(biāo)考核制度

Key Performance Index（HRM-CL）

績效考核制度

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵。

二、考核范圍：各部門員工；

三、考核原則：

3.1 以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn);3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1 績效考核計算公式=KPI績效(50%)+日常360度考核(50%)4.2 績效換算比例:KPI績效總計100分占50%;日常360度考核總計100分占50%;

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5.1 績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2 KPI(Key Performance Index)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3 日常360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

/ 4

Key Performance Index（HRM-CL）

5.4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則

KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6.1主管級以下人員，在日常360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核

6.2.1個人行為鑒定考核總分為100分； 6.2.2遲到、早退一次每次扣除2分； 6.2.3曠工半天每次扣除5分依次類推；

6.2.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分； 6.2.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推； 6.2.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分； 6.2.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分； 6.2.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵；

6.2.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

7.1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束；績效考核工資以季度形式發(fā)放。

7.2 考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例：

8.1個人績效工資比例：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%;8.2個人績效工資給付比例：

按照當(dāng)月考核結(jié)果百分比分值與績效工資相乘，最終結(jié)果為個人月績效工資。

/ 4

Key Performance Index（HRM-CL）

8.3 個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

九、考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

9.1 考核是調(diào)整員工下工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9.2 生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

10.1 上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理；

10.2 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼；

10.3 考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成；

10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理；

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)； A、對考評人的監(jiān)督約束 B、考核投訴的處理;C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理；

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

/ 4

Key Performance Index（HRM-CL）

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件；

12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考；

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

/ 4

第三篇：KPI考核指標(biāo)考核辦法

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

XXXXXXXX有限公司

KPI績效考核指標(biāo)

作業(yè)指導(dǎo)書

2010年8月

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

前 言

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(Key Performance Indicator —KPI)體系是為實現(xiàn)目標(biāo)而設(shè)定的戰(zhàn)略管理工具，也是衡量公司及各部門目標(biāo)達成、組織和人員行為績效的關(guān)鍵指標(biāo)體系。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是依據(jù)企業(yè)組織、成員行為與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的價值創(chuàng)造關(guān)系、因素因果關(guān)系建立起來的指標(biāo)體系。

為配合公司KPI績效管理體系的建立，保證組織實際經(jīng)營管理行為與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，確保財務(wù)類(主要目標(biāo))、管理指標(biāo)、否決類指標(biāo)考核定義解釋規(guī)范準(zhǔn)確，使績效考核有據(jù)可依,特編制本作業(yè)指導(dǎo)書。

事業(yè)部KPI績效考核周期為每月考核一次，職能部門每季度考核一次，考核總評。管理類指標(biāo)（G）最終計算根據(jù)各考核期平均分計得，同類項目當(dāng)年考核再次發(fā)生問題按該項目權(quán)重的150%扣分。否決類指標(biāo)（K）當(dāng)年發(fā)生一次即統(tǒng)計一次。

對事業(yè)部考核，由各指標(biāo)歸口管理職能部門負(fù)責(zé)考核，考核數(shù)據(jù)報人力資源部統(tǒng)計匯總后反饋至各部門，并按照《經(jīng)營責(zé)任書》計算承包方代表和承包方工資總額。

對各職能部室考核，具體由公司績效考核工作小組實施（公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)部門進行考核），考核數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)計匯總，并報公司相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)和公司總裁審閱后，反饋至各部室，并按照考核標(biāo)準(zhǔn)計算各部門KPI績效考核得分，與部門員工績效工資掛鉤。

KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中所涉及的定量指標(biāo)，按照實際完成的業(yè)績進行匯總統(tǒng)計；KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中所涉及的定性指標(biāo)，結(jié)果低于計劃指標(biāo)的，按實際進行匯總統(tǒng)計，結(jié)果高于計劃指標(biāo)的，按完成計劃的100%進行匯總統(tǒng)計。

一、財務(wù)類指標(biāo)

1、稅后利潤指標(biāo)完成率

指標(biāo)解釋：是指反映和檢查稅后利潤考核指標(biāo)完成情況的一種統(tǒng)計指標(biāo)，即實際稅后利潤完成數(shù)與利潤考核指標(biāo)數(shù)之比。月度稅后利潤指標(biāo)考核的指標(biāo)值是根據(jù)分解的月度計劃，考核累計計劃完成率。

數(shù)據(jù)來源：由資產(chǎn)財務(wù)部定期對被考核部門的實際稅后利潤指標(biāo)完成數(shù)進行統(tǒng)計考核，在報告期后8日內(nèi)報送人力資源部。

計算公式：(報告期實際稅后利潤完成數(shù)÷報告期稅后利潤考核指標(biāo)數(shù))×100%。統(tǒng)計口徑：

1）當(dāng)月利潤指標(biāo)完成率=(當(dāng)月實際利潤完成數(shù)÷當(dāng)月利潤指標(biāo)考核)×100%。

2）月度累計稅后利潤指標(biāo)完成率=(報告期實際利潤完成數(shù)÷報告期利潤指標(biāo)考核)×100%。3）稅后利潤指標(biāo)完成率=(實際利潤完成數(shù)÷利潤指標(biāo)考核)×100%。

2、主營銷售收入（不含稅）指標(biāo)完成率

指標(biāo)解釋：是指反映和檢查被考核部門主營銷售收入考核指標(biāo)完成情況的一種統(tǒng)計指標(biāo)，通過這一指標(biāo)的考核以達到檢查和督促部門完成主營銷售收入的一種考核方法，即實際完成主營銷售收入數(shù)與主營銷售收入考核指標(biāo)數(shù)之比。

數(shù)據(jù)來源：由資產(chǎn)財務(wù)部定期對被考核部門的實際銷售收入完成數(shù)進行統(tǒng)計，在報告期后8日內(nèi)報送人力資源部。

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

計算公式：(報告期實際主營銷售收入完成數(shù)÷報告期主營銷售收入考核指標(biāo)數(shù))×100%。

統(tǒng)計口徑：

1）當(dāng)月銷售收入指標(biāo)完成率=(當(dāng)月實際銷售收入數(shù)÷當(dāng)月銷售收入指標(biāo)考核數(shù))×100%。2）月度累計主營銷售收入指標(biāo)完成率=(報告期實際主營銷售收入數(shù)÷報告期主營銷售收入指標(biāo)考核數(shù))×100%。

3）主營銷售收入指標(biāo)完成率=(主營銷售收入數(shù)÷主營銷售收入計劃指標(biāo))×100%。

3、收款計劃完成率（應(yīng)收帳款降低率）

指標(biāo)解釋：是指反映和檢查被考核部門收款計劃完成情況的一種統(tǒng)計指標(biāo)，通過這一指標(biāo)的考核以達到檢查和控制部門應(yīng)收款的一種考核方法。月度收款計劃是根據(jù)公司月度經(jīng)營分析會議核定的被考核部門收款計劃，對其收款計劃完成率進行月度考核。正常應(yīng)收賬款按合同約定的收款期限進行考核；特殊合同按預(yù)算計劃進行考核；計劃外回收資金，分子、分母同時增加。上月未完成的應(yīng)收賬款，繼續(xù)列入當(dāng)月收款計劃。收款計劃完成率為各月平均值，年終對全年目標(biāo)進行結(jié)算考核。

數(shù)據(jù)來源：由資產(chǎn)財務(wù)部定期對被考核部門實際收款計劃情況進行統(tǒng)計、分析和考核，在報告期后8日內(nèi)報送人力資源部。

計算公式：報告期（當(dāng)月實際回收資金 ÷ 當(dāng)月計劃回收資金）÷ 收款計劃完成率考核指標(biāo)×100%。

統(tǒng)計口徑：

1)月度收款計劃完成率=（當(dāng)月實際回收資金 ÷ 當(dāng)月計劃回收資金）÷ 收款計劃完成率考核指標(biāo)×100%。

2)應(yīng)收賬款控制率指標(biāo)完成率= ∑ 月度收款計劃完成率得分 / 12

4、現(xiàn)金凈流量完成率（庫存資金降低率）

指標(biāo)解釋：是指反映和檢查營運資金流入和流出之差的一種統(tǒng)計指標(biāo)，通過這一指標(biāo)的考核以達到檢查和督促部門現(xiàn)金凈流量指標(biāo)執(zhí)行情況的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由資產(chǎn)財務(wù)部定期對被考核部門的營運資金流入和流出實際情況與利潤進行統(tǒng)計、分析在報告期后8日內(nèi)報送人力資源部。

計算公式：（全年營運資金總流入 － 全年營運資金總流出）÷ 利潤總額 × 100%。統(tǒng)計口徑：

現(xiàn)金凈流量完成率 =（全年營運資金總流入 － 全年營運資金總流出）÷ 利潤總額 × 100%。

5、費用預(yù)算計劃控制率（應(yīng)歸于管理類指標(biāo)?。?/p>

指標(biāo)解釋：是指通過對費用預(yù)算計劃執(zhí)行情況的計算，來達到檢查和控制費用成本之目的一種統(tǒng)計方法，即實際費用支出與計劃費用之比。

數(shù)據(jù)來源：由資產(chǎn)財務(wù)部定期對被考核部門的實際支出情況與預(yù)算費用對比統(tǒng)計分析和考核，在報告期后8日內(nèi)報送人力資源部。

計算公式：預(yù)算費用計劃控制率=(報告期實際費用支出÷報告期計劃費用額)×100%。統(tǒng)計口徑：計劃外特批費用不列入考核范圍。

1）當(dāng)月費用預(yù)算計劃控制率 =(當(dāng)月費用預(yù)算計劃數(shù)÷當(dāng)月費用發(fā)生數(shù))×100%。2）月度累計費用預(yù)算計劃控制率 =(累計費用預(yù)算計劃數(shù)÷累計費用發(fā)生數(shù))×100%。3）費用預(yù)算計劃控制率 =(費用預(yù)算計劃數(shù)÷費用發(fā)生數(shù))×100%。

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

二、管理類指標(biāo)

備注說明：（衡量標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)減分時，最多減分至本項目分值，即本項目未完成不得分）

1、財務(wù)預(yù)算及執(zhí)行情況管理

指標(biāo)解釋：是指根據(jù)精細(xì)化管理要求，對被考核部門編制的財務(wù)預(yù)算計劃的準(zhǔn)確性和及時性進行評價，考核其財務(wù)預(yù)算計劃完成執(zhí)行情況的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司資產(chǎn)財務(wù)部負(fù)責(zé)對各事業(yè)部進行考核；企劃投資部負(fù)責(zé)對資產(chǎn)財務(wù)部進行考核。各類考核數(shù)據(jù)在報告期后8日內(nèi)報送人力資源部。

考核目的：通過這一指標(biāo)的考核，加強精細(xì)化管理，確保財務(wù)預(yù)算計劃的全面完成。衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）在規(guī)定時限內(nèi)未上報（提供）財務(wù)預(yù)算計劃（財務(wù)預(yù)算資料），每次減 0.5分

1）在規(guī)定時限內(nèi)未上報財務(wù)預(yù)算計劃及執(zhí)行情況每次，減 1.0分 2）財務(wù)預(yù)算計劃（財務(wù)預(yù)算資料）每出現(xiàn)一處差錯，減 0.5 分 2)財務(wù)預(yù)算計劃及執(zhí)行情況每出現(xiàn)一處差錯，減 0.5 分 3）未按時提供財務(wù)預(yù)算分析報告或分析不切合實際 減 1分 3)未按時提供各種財務(wù)資料(財務(wù)部有明確要求的),減 2.0分 4）當(dāng)月各類財務(wù)預(yù)算計劃累計數(shù)完成率小于1，減 1-3分（注：各類財務(wù)預(yù)算計劃累計完成率= 稅后利潤完成率×50% +銷售收入完成率 ×30%+收款計劃完成率達標(biāo) ×20%）；當(dāng)月各類財務(wù)預(yù)算計劃累計數(shù)完成率大于等于1）

（注：各類財務(wù)預(yù)算計劃累計完成率= 稅后利潤完成率×66.6% + 應(yīng)收賬款控制率完成率×20% + 存貨控制率完成率 ×6.7% + 銷售收入完成率 ×6.7%）

5)預(yù)算計劃準(zhǔn)確率在85%以下，減 1-3分

執(zhí)行情況匯總準(zhǔn)確率在95%以下，減 1-3分

2、技術(shù)質(zhì)量管理

指標(biāo)解釋：是指根據(jù)各被考核部門技術(shù)質(zhì)量管理特性，分別選定新產(chǎn)品項目立項及開發(fā)管理、內(nèi)部質(zhì)量管理體系運行管理、產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)、質(zhì)量成本管理等要求，對被考核部門新產(chǎn)品開發(fā)項目進程按照任務(wù)書要求進行考核檢查；通過抽查統(tǒng)計分析，對被考核部門的產(chǎn)品質(zhì)量進行考核的一種方法，以此反映新產(chǎn)品開發(fā)、項目管理水平和產(chǎn)品質(zhì)量情況。

數(shù)據(jù)來源：由公司技術(shù)質(zhì)量部負(fù)責(zé)對各事業(yè)部進行考核。各類考核數(shù)據(jù)在報告期后7日內(nèi)報送人力資源部。

考核目的：通過這一指標(biāo)的考核，加強對新產(chǎn)品開發(fā)項目的過程管理，確保新產(chǎn)品開發(fā)項目按時按質(zhì)完成，技術(shù)管理資料規(guī)范整理入檔，產(chǎn)品質(zhì)量滿足用戶要求，各類體系持續(xù)正常運行。

衡量標(biāo)準(zhǔn)（根據(jù)各部門特性，提出不同的考核細(xì)則項目，具體細(xì)化考核項目見《經(jīng)營責(zé)任書》“07各事業(yè)部KPI考核指標(biāo)明細(xì)考核表”，減分最多不超過本項權(quán)重分值）1）未完成每1項新產(chǎn)品立項，減 1.0分

新產(chǎn)品開發(fā)進度脫期、每拖延10個工作日減 0.5分 新產(chǎn)品開發(fā)資料管理混亂，資料不齊全，減 2.0分 2）專利申報離考核指標(biāo)每缺 1 項，減 1.0分 3）未完成1項著作登記考核指標(biāo)，減 0.5分 4）產(chǎn)品技術(shù)文件標(biāo)準(zhǔn)化程度抽查合格率低于考核標(biāo)準(zhǔn)，減 0.5分

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

5）外部質(zhì)量成本基礎(chǔ)資料不全，減 1.0 分

未對外部質(zhì)量成本進行分析研究，減1.0分；缺改進方案，減 0.5分 6）內(nèi)部質(zhì)量成本基礎(chǔ)資料不全，減 1.0 分

未對內(nèi)部質(zhì)量成本進行分析研究，減1.0分；缺改進方案，減 0.5分 7）內(nèi)審或者外審中出現(xiàn)1項嚴(yán)重不合格項，減 該項全部分 8）在規(guī)定時限內(nèi)未完成某產(chǎn)品技術(shù)合作和消化，減 1.0 分 9）在規(guī)定時限內(nèi)未完成某新產(chǎn)品銷售，減 1.0分 10）整機一次交驗合格率低于質(zhì)量指標(biāo)，減1-3分;直通率低于考核標(biāo)準(zhǔn)，減 0.5-1分 11）內(nèi)、外部顧客滿意度抽樣調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果滿意率低于90%，減 1.0分 12）政府監(jiān)督機構(gòu)抽查公司環(huán)保項目出現(xiàn)不合格項或整改項目，減 2.0分

3、某產(chǎn)品市場銷售排名

指標(biāo)解釋：是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略要求，對被考核部門的有關(guān)產(chǎn)品按照預(yù)定市場排名目標(biāo)進行考核，反映公司產(chǎn)品在該市場中的地位而設(shè)立的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司市場部負(fù)責(zé)對各事業(yè)部進行考核。各類考核數(shù)據(jù)在報告期后7日內(nèi)報送人力資源部。

考核目的：通過這一指標(biāo)的考核，檢驗被考核的產(chǎn)品市場拓展能力和市場發(fā)展?jié)摿?，掌握該產(chǎn)品在市場競爭中處于的地位和作用，激勵相關(guān)人員做大做強公司產(chǎn)品。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：（對相關(guān)競爭對手的銷售收入情況跟蹤調(diào)查后進行統(tǒng)計分析后作出排名。具體細(xì)化考核項目見《經(jīng)營責(zé)任書》，減分最多不超過本項權(quán)重分值）

考核產(chǎn)品排名每低于1名減 1.0分

4、治安消防安全

4分

指標(biāo)解釋：是指根據(jù)公司《治安、消防、生產(chǎn)、交通安全目標(biāo)責(zé)任書》要求，對被考核部門貫徹執(zhí)行該《責(zé)任書》要求進行日常檢查統(tǒng)計匯總的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由人力資源部對各部門日?？己藱z查以及相關(guān)部門檢查結(jié)果反饋統(tǒng)計后進行考核，核數(shù)據(jù)在報告期后7日內(nèi)完成。

考核目的：通過這一指標(biāo)的考核，增強安全防范意識和措施，減少事故隱患，確保企業(yè)生產(chǎn)正常運轉(zhuǎn)。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)《2006年治安、消防、生產(chǎn)、交通安全目標(biāo)責(zé)任考核細(xì)則》(以下簡稱《細(xì)則》)中未列入否決類指標(biāo)考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)進行評價。

計算公式：

1）對照《細(xì)則》考核滿分可得治安消防安全管理項目分 得本指標(biāo)4分 2）對照《細(xì)則》考核未獲滿分，實際治安消防安全管理(Z)項目得分公式為：

Z =4分-《細(xì)則》考核扣分× 50% Z ≥ 0

5、人力資源基礎(chǔ)管理 3.0-3.5分

指標(biāo)解釋：是指根據(jù)公司績效考核管理相關(guān)管理制度規(guī)定，對被考核部門在人力資源基礎(chǔ)管理、推動績效考核過程是否按照相關(guān)制度規(guī)范操作，薪酬分配管理上貫徹執(zhí)行這些制度狀況進行全面考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由人力資源部對各部門相關(guān)資料進行檢查統(tǒng)計，在報告期后7日內(nèi)完成?？己四康模和ㄟ^這一指標(biāo)考核推動公司人力資源基礎(chǔ)管理、KPI績效考核體系的建立、運行，在核定的工資總額內(nèi)做到薪酬分配與績效考核掛鉤，追求企業(yè)效益的最大化。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

1）按時建立、完善各崗位職責(zé)明確的職位說明書 本條要求 崗位設(shè)置及招用前未完成職位說明書編寫，減 0.5分 老員工對崗位職責(zé)主要內(nèi)容知曉度低于80%以下，減 0.5分 新員工對崗位職責(zé)主要內(nèi)容知曉度低于100%以下，減 1.0分 職位說明書編寫描述不清，不符合要求率5%以上，減 0.5分 2）理順、完善員工勞動關(guān)系管理;新員工試用考核管理

本條要求 未做新員工試用期月度工作表現(xiàn)考核、新員工試用期滿一周前未及時進行試用期考核的每 項減 0.5分 新員工試用考核資料不完整，減 0.5分 員工勞動合同的簽訂、續(xù)訂及終止等未按相關(guān)規(guī)定辦理的，每人次減 0.5分 關(guān)鍵崗位當(dāng)年工作目標(biāo)與公司、事業(yè)部戰(zhàn)略目標(biāo)脫鉤不明確減 1 分 關(guān)鍵崗位員工對事業(yè)部和個人當(dāng)年目標(biāo)了解掌握低于90%以下減 1分 3）對本部門各崗位進行考核管理

本條要求

未按時制定關(guān)鍵崗位績效考核KPI指標(biāo)及細(xì)則，扣0.5分；實施運用有效率在80%以下的，酎情減 0.5-1 分

未按時制定其他崗位考核辦法（細(xì)則）的；減 1 分

直線經(jīng)理每季度與其下屬未溝通交流過一次（以書面記錄為準(zhǔn)），減 1 分；員工對直線經(jīng)理溝通滿意度低于80%的，酎情減 0.5-1分

績效考核過程資料登記、收集完整率低于95%以下的，酎情減 0.5-1分

4）落實員工培訓(xùn)工作

本條要求 未按要求組織制訂本部門員工二年期培訓(xùn)需求計劃，減 1分

未按要求配合好公司各項培訓(xùn)的組織、實施、登記、效果反饋工作，減 0.5分 5）薪酬管理規(guī)范，與績效考核緊密掛鉤。本條要求

月度工資總額發(fā)放與部門績效脫鉤，工資總額每超過控制數(shù) 5%，減 1分 薪酬發(fā)放與績效考核結(jié)果脫鉤，減 1 分

計算公式：績效考核管理=3.5考核期應(yīng)收賬款余額 ÷ 期初應(yīng)收賬款余額 × 100%。存貨資金控制率 = 100%-考核期存貨資金余額 ÷ 期初存貨資金余額 × 100%。衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）應(yīng)收賬款控制率大于等于5% 本條得6分

應(yīng)收賬款控制率大于等于4%，小于5% 本條得4.5分

應(yīng)收賬款控制率大于等于3%，小于4% 本條得3分

應(yīng)收賬款控制率大于等于2%，小于3% 本條得2分

應(yīng)收賬款控制率大于等于1%，小于2% 本條得1分

應(yīng)收賬款控制率小于1% 本條不得分 2）存貨資金控制率大于等于5% 本條得6分

存貨資金控制率大于等于4%，小于5% 本條得4.5分

存貨資金控制率大于等于3%，小于4% 本條得3分

存貨資金控制率大于等于2%，小于3% 本條得2分

存貨資金控制率大于等于1%，小于2% 本條得1分

存貨資金控制率小于1% 本條不得分

18、修訂、完善財務(wù)管理制度 8分

指標(biāo)解釋：根據(jù)公司財務(wù)管理體系的調(diào)整變化，對被考核部門所修訂、完善的財務(wù)管理制度的及時性，制度執(zhí)行的有效性、可行性以及健全情況等進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司財務(wù)體系的調(diào)整變化，對被考核部門所要求的在規(guī)定時間內(nèi)應(yīng)修訂、完善的《資金管理制度》、《預(yù)算管理制度》、《會計核算制度》等內(nèi)控制度完成情況進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）7月底前修訂完成《預(yù)算管理制度》 本條得2分 7月底前未修訂完成《預(yù)算管理制度》 本條不得分

2）8月底前修訂完成《資金管理制度》 本條得2分 8月底前未修訂完成《資金管理制度》 本條不得分 3）12月20日前修訂完成《會計核算制度》 本條得2分

12月20日前未修訂完成《會計核算制度》 本條不得分 4）現(xiàn)有財務(wù)管理制度覆蓋面符合公司財務(wù)管理要求，制度化管理有效 本條得2分

在財務(wù)管理上缺乏相應(yīng)制度作保證或現(xiàn)有制度存在較多問題 本條不得分

19、為經(jīng)營單位提供財務(wù)數(shù)據(jù)和分析報告 4分

指標(biāo)解釋：根據(jù)現(xiàn)有財務(wù)集中管理模式，實施內(nèi)部精細(xì)化管理，各經(jīng)營單位在經(jīng)營決策和經(jīng)營活動過程中都需要被考核部門提供有效的財務(wù)數(shù)據(jù)和財務(wù)分析報告，這就需要被考核部門為經(jīng)營單位提供的財務(wù)數(shù)據(jù)和分析報告及時、完整、準(zhǔn)確。這一考核指標(biāo)是對被考核部門所提供的財務(wù)數(shù)據(jù)和分析報告滿足經(jīng)營單位需求情況進行考核評價的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由人力資源部向經(jīng)營單位發(fā)放、收集不記名考核意見評價表，經(jīng)匯總后報公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)分析后進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

被考核部門能及時、準(zhǔn)確、完整將財務(wù)數(shù)據(jù)和分析報告送各事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo) 本條得4分

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

經(jīng)營單位要求被考核部門提供有關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)或分析報告而遲遲未能提供，每次減 1分

被考核部門提供的財務(wù)數(shù)據(jù)不完整、數(shù)據(jù)混亂有差錯，每一經(jīng)營單位舉出實例減 1分

21、建立公司法律保護體系 8分

指標(biāo)解釋：是根據(jù)集團公司關(guān)于加強企業(yè)法律保護意識，建立健全企業(yè)法律保護體系的要求，對被考核部門所建立的企業(yè)法律保護體系運作情況進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)企業(yè)法律體系運作情況及取得的實際效果進行考核打分?？己藬?shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）在規(guī)定時間內(nèi)建立了比較齊全、具有可操作性的企業(yè)法律體系運作模式 本條得6分

在規(guī)定時間內(nèi)未建立起公司法律體系，每延期10個工作日，減 1分

建立的公司法律體系不完整，在運作執(zhí)行過程中出現(xiàn)一些問題，減 2分

建立的公司法律體系不完整，在運作執(zhí)行過程中出現(xiàn)較多問題，減 4分 2）查找公司在運作過程中存在的問題，提出對策，降低和控制風(fēng)險 本條得2分

針對公司管理上和運作過程中存在的易導(dǎo)致法律糾紛問題而未提出防范措施，減 2分

22、建立有效的內(nèi)部協(xié)調(diào)運行模式 8分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門所建立的內(nèi)部協(xié)調(diào)運行模式和協(xié)調(diào)解決各類問題能力等進行考核評價的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門建立的內(nèi)部協(xié)調(diào)運行模式發(fā)揮處理協(xié)調(diào)解決各類問題的有效性進行考核打分?？己藬?shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）建立了切實可行的內(nèi)部協(xié)調(diào)運作流程，方便各部門快速解決問題 本條得2分

內(nèi)部協(xié)調(diào)運作流程缺乏或運行時操作性和效率比較差 本條不得分

2）主動協(xié)調(diào)解決生產(chǎn)、經(jīng)營和管理中出現(xiàn)的各種問題，并及時反饋處理解決方案

本條得6分

對需要處理協(xié)調(diào)解決的問題推委不落實，無反饋意見，每出現(xiàn)一次減 1分

對需要上級領(lǐng)導(dǎo)支持協(xié)調(diào)解決的問題不及時上報領(lǐng)導(dǎo)，影響工作，每出現(xiàn)一次減 1分

協(xié)調(diào)解決的問題存在明顯失誤，當(dāng)事人提出疑義后經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)屬實，每次減 1分

23、匯總分析投資子公司（不包含合并報表中體現(xiàn)的公司）經(jīng)營管理信息 6分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門負(fù)責(zé)管理的投資子公司經(jīng)營情況的信息掌握和匯總分析的明銳性與有效性進行考核評價的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核目標(biāo)值要求，對被考核部門提供的投資子公司經(jīng)營管理信息和分析資料等進行考核打分?？己藬?shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）建立對投資子公司經(jīng)營管理信息收集匯總相關(guān)制度和措施，實施運作正常 本條得2分 投資管理信息收集匯總的相關(guān)制度和措施在實施運作中存在問題，減 1分

對投資子公司經(jīng)營管理信息收集匯總?cè)狈ο嚓P(guān)制度和措施作保證，2）每半年收集整理重要子公司經(jīng)營管理信息和分析報告一次以上 本條得4分

根據(jù)規(guī)定應(yīng)上報的重要子公司經(jīng)營管理信息和分析報告，每缺一份減 2份

提供的重要子公司經(jīng)營管理匯總信息和分析報告存在較大差錯，每次減 1分

24、規(guī)范正確披露信息 6分

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

指標(biāo)解釋：根據(jù)證監(jiān)會對上市公司規(guī)范披露公司信息的有關(guān)規(guī)定，對被考核部門在執(zhí)行規(guī)范披露公司信息和加強內(nèi)部信息披露管理工作進行考核評價的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)證監(jiān)會和證券管理機構(gòu)對我公司信息公布和披露的評價，以及報告、領(lǐng)會證券會精神情況進行考核打分。考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）建立公司規(guī)范披露信息管理流程，及時傳遞證監(jiān)會等管理機構(gòu)精神 本條得2分

公司對外信息披露管理無流程作保障，減 2分 公司對外信息披露管理流程存在缺陷，易形成差錯或不規(guī)范，減 1分 證監(jiān)會等管理機構(gòu)精神未能領(lǐng)會后上報至相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)落實，減 2分 2）及時、正確、規(guī)范公布公司信息，得到證監(jiān)會等管理機構(gòu)認(rèn)可 本條得4分

因本部門工作上失誤造成未在規(guī)定時間內(nèi)發(fā)布公司信息，每拖延一天減 1分

因本部門工作上失誤造成信息披露差錯，每次減 2分 公司信息披露不規(guī)范而受到證監(jiān)會等管理機構(gòu)點名批評，減 4分

25、規(guī)范運作，清理各類投資子公司 6分

指標(biāo)解釋：根據(jù)集團公司對今年本公司提出的清理投資子公司數(shù)量上的考核要求，對被考核部門在考核期內(nèi)，通過規(guī)范運作完成清理投資子公司數(shù)量情況進行考核評價的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門清理各類投資子公司情況進行考核打分?？己藬?shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）按照規(guī)范運作要求，完成清理各類投資子公司二家以上(上海時代和江西我司), 得4分

完成清理各類投資子公司數(shù)低于二家 本條不得分 2）三月底前配合深圳凌云提出上海友通經(jīng)營改善方案, 本條得2條

三月底前未配合深圳凌云提出上海友通經(jīng)營改善方案 本條不得分

26、強化內(nèi)部審計管理 4分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門在健全內(nèi)部審計管理制度方面和強化企業(yè)內(nèi)部審計管理及重大項目分析評估的作用發(fā)揮進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司對被考核部門在內(nèi)部審計工作中的要求和作用的發(fā)揮情況進行考核打分?？己藬?shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

建立了比較完善的內(nèi)部審計管理制度，對審核的重大項目和財務(wù)資料能發(fā)現(xiàn)問題

本條得4分

內(nèi)部審計管理制度不齊全，審計職能作用發(fā)揮不明顯，減 2分

對審計的重大項目未能作出分析評估，每次減 2分

對審核的財務(wù)資料未能發(fā)現(xiàn)、提出問題，經(jīng)外審后由外審機構(gòu)提出處罰，每次減 2分

27、申報新產(chǎn)品項目獲取研發(fā)經(jīng)費 30分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門根據(jù)公司新產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃，利用好公司新產(chǎn)品項目做好溝通與宣傳，獲取政府機構(gòu)研發(fā)經(jīng)費情況所進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門從政府機構(gòu)獲取研發(fā)經(jīng)費數(shù)額情況進行考核打分?？己藬?shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

利用各種資源進行有效溝通和宣傳，從政府機構(gòu)獲取研發(fā)經(jīng)費500萬元以上

本條得30分

獲取研發(fā)資金高于500萬元，每增加3萬元，加 1分

從政府機構(gòu)獲取研發(fā)資金低于500萬元，每缺3萬元，減 1分

28、新產(chǎn)品項目的立項與管理 4分

指標(biāo)解釋：根據(jù)公司新產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃和各事業(yè)部申報的新產(chǎn)品立項計劃，對被考核部門督促、落實、支持與配合事業(yè)部完成新產(chǎn)品立項任務(wù)和進度管理所進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門新產(chǎn)品項目管理的基礎(chǔ)資料和完成的立項項目數(shù)情況進行考核打分。考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）定期與各事業(yè)部進行新產(chǎn)品項目立項溝通，幫助事業(yè)部完成新產(chǎn)品立項，立項12項以上

本條得3分

未能提供與各事業(yè)部定期進行新產(chǎn)品立項溝通的詳細(xì)資料，減 1分 事業(yè)部立項遇到困難需要支持配合時未能及時指導(dǎo)幫助，每次減 1分 新產(chǎn)品立項低于考核指標(biāo)12項，每缺一項減 0.5分

2）及時跟蹤、掌握新產(chǎn)品立項項目實施進度，推進立項項目的按期完成 本條得1分

對新產(chǎn)品立項項目實施進度不了解，每出現(xiàn)一次減 1分 因本部門管理不嚴(yán)，致使新產(chǎn)品立項項目完成進度脫期，減 1分

29、控制降低質(zhì)量成本 4分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門控制降低質(zhì)量成本的管理措施和實際取得的效果進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門實施質(zhì)量成本管理的成效考核打分?？己藬?shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）制訂降低質(zhì)量成本措施和辦法，指導(dǎo)、幫助事業(yè)部建立基礎(chǔ)資料 本條得2分

在推進質(zhì)量成本管理過程中缺少可行的措施和辦法，減 2分 事業(yè)部對質(zhì)量成本管理基礎(chǔ)資料收集整理匯總的方法和要求不清楚，減 1分

2）建立質(zhì)量成本統(tǒng)計與分析檢查制度，掌握質(zhì)量成本第一手資料 本條得2分

未定期對要求建立質(zhì)量成本統(tǒng)計資料的部門進行檢查、考核，每缺一部門減 1分

未掌握公司主要產(chǎn)品質(zhì)量成本主要支出情況，每項產(chǎn)品減 0.5分

30、保持質(zhì)量體系的有效運行 4分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門負(fù)責(zé)管理的質(zhì)量體系的運行與持續(xù)改進，外審檢查結(jié)果等進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司質(zhì)量體系運行與外審結(jié)果考核打分?？己藬?shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

公司質(zhì)量體系按標(biāo)準(zhǔn)有效運行，外審無嚴(yán)重不合格項 本條得4分

公司質(zhì)量體系運行存在一些問題，外審有1項嚴(yán)重不合格，減 2分 公司質(zhì)量體系運行存在問題，外審有2項以上嚴(yán)重不合格，減 4分

31、產(chǎn)品管理顯效 4分

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

指標(biāo)解釋：是對被考核部門在產(chǎn)品管理過程中，輔導(dǎo)幫助各事業(yè)部產(chǎn)品達到市場準(zhǔn)入要求和產(chǎn)品抽檢合格率等情況所進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司產(chǎn)品質(zhì)量管理效果考核打分。考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1)公司全部產(chǎn)品達到市場準(zhǔn)入要求，重要、重大產(chǎn)品抽檢合格率100% 本條得3分 部分公司產(chǎn)品未達到市場準(zhǔn)入要求，每一項產(chǎn)品未達到準(zhǔn)入要求減 2分 重要、重大產(chǎn)品抽檢合格率低于100%，每次抽查出現(xiàn)一個產(chǎn)品合格率低于100%，減 2分 2)X月份前完成產(chǎn)品條形碼 本條得1分 X月份前未完成產(chǎn)品條形碼，本條不得分

32、降低采購、外協(xié)成本 12分

指標(biāo)解釋：按照公司采購集中管理新模式，對被考核部門降低采購和外協(xié)成本目標(biāo)值完成情況進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)采購部門提供的原始數(shù)據(jù)和財務(wù)票據(jù)的抽查核對進行考核?？己藬?shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

剔除原材料調(diào)價等因數(shù)，采購和外協(xié)成本同比下降5%及以上 本條得12分

剔除原材料調(diào)價等因數(shù)，采購和外協(xié)成本同比下降4.5%及以上至5.0%以下 本條得11分

剔除原材料調(diào)價等因數(shù)，采購和外協(xié)成本同比下降4.0%及以上至4.5%以下 本條得10分

剔除原材料調(diào)價等因數(shù)，采購和外協(xié)成本同比下降3.5%及以上至3.0%以下 本條得9分

剔除原材料調(diào)價等因數(shù)，采購和外協(xié)成本同比下降3.0%及以上至3.5%%以下 本條得8分

剔除原材料調(diào)價等因數(shù)，采購和外協(xié)成本同比下降2.5%及以上至3.0%%以下 本條得6分

剔除原材料調(diào)價等因數(shù)，采購和外協(xié)成本同比下降2.0%及以上至2.5%%以下 本條得4分

剔除原材料調(diào)價等因數(shù)，采購和外協(xié)成本同比下降1.5%及以上至2.0%%以下 本條得2分

剔除原材料調(diào)價等因數(shù)，采購和外協(xié)成本同比下降1.5%%以下 本條不得分

34、對重要合格供應(yīng)商和外協(xié)單位進行考核認(rèn)證 8分

指標(biāo)解釋：為了規(guī)范重要合格供應(yīng)商和外協(xié)單位的選擇，控制原材料采購和零部件外協(xié)加工質(zhì)量，降低成本，通過對合格供應(yīng)商、外協(xié)單位進行考核認(rèn)證，選擇合適的重要合格供應(yīng)商和外協(xié)單位，保證生產(chǎn)正常進行和產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定可靠。是對被考核單位完成重要合格供應(yīng)商考核工作任務(wù)和質(zhì)量進行的考核一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門提供的重要合格供應(yīng)商、外協(xié)單位考核認(rèn)證結(jié)果進行考核。考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）根據(jù)采購需求情況，制訂全部重要合格供應(yīng)商和外協(xié)單位考核認(rèn)證計劃

本條得2分

全部重要合格供應(yīng)商和外協(xié)單位考核認(rèn)證無計劃 本條不得分 2）完成各階段重要合格供應(yīng)商和外協(xié)單位考核認(rèn)證計劃 本條得6分

規(guī)定時間內(nèi)未按計劃完成重要合格供應(yīng)商和外協(xié)單位考核認(rèn)證，每缺一家減 3分

35、制訂采購管理相關(guān)管理制度和采購流程 8分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門建立、健全的采購管理制度和監(jiān)督控制機制，理順采購流程，提高采購運行速度而建立起來的考核一種方法。

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門提供的采購管理制度和采購流程運行實際效果進行考核?？己藬?shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）5月底前建立、健全采購各類管理制度，做到采購運作有章可依 本條得6分

5月底前尚未建立、公布采購管理制度，減 4分 采購管理制度不齊全，執(zhí)行過程無章可依，減 2分 采購監(jiān)督控制機制有漏洞，易出現(xiàn)工作上的失誤和犯錯行為，減 2分

2）5月底前完成公司采購流程，明確采購信息傳遞方式和要求 本條得2分 5月底前尚未建立采購流程，減 2分

采購流程不夠完整，職責(zé)劃分不夠清晰，減 1分

36、建立采購管理信息化系統(tǒng)

10分

指標(biāo)解釋：根據(jù)公司管理信息化要求，對被考核部門配合軟件公司建立、健全的采購管理信息化系統(tǒng)資料的正確性、及時性和有效性進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司信息化管理系統(tǒng)提供的采購管理制度和采購流程運行實際效果進行考核。考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1)公司信息化系統(tǒng)中采購管理信息滿足采購與生產(chǎn)、經(jīng)營間正常銜接 本條得3分公司信息化系統(tǒng)中采購管理信息不完善，生產(chǎn)與供應(yīng)信息交互存在缺陷，減 2分 公司信息化系統(tǒng)中采購管理信息存在較多問題，無法滿足生產(chǎn)與供應(yīng)間銜接

本條不得分 2)采購管理信息完整、準(zhǔn)確、及時、安全輸入到公司信息化系統(tǒng)中 本條得5分

在規(guī)定時限內(nèi)未及時將采購管理信息輸入公司信息化系統(tǒng)中，每發(fā)現(xiàn)一次減 1分 輸入的采購管理信息內(nèi)容不完整，影響正常工作，每次減 1分 輸入的采購管理信息有原則性差錯，造成決策錯誤或影響工作質(zhì)量，每次減 2分

37、降低庫存資金 6分

指標(biāo)解釋：根據(jù)公司現(xiàn)有采購集中管理新模式，要求被考核部門加強庫存資金管理，控制和防范風(fēng)險，通過有效管理手段，將庫存資金壓低至最小限度。是對被考核部門年初降低庫存資金目標(biāo)所進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)對被考核部門負(fù)責(zé)管理的庫存資金占用情況進行考核?？己藬?shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

考核期內(nèi)平均庫存資金占用比期初余額下降 5 %及以上 本條得4分

考核期內(nèi)平均庫存資金占用比期初余額下降 4 %及以上, 5 %以內(nèi) 本條得3分

考核期內(nèi)平均庫存資金占用比期初余額下降 3 %及以上, 4 %以內(nèi) 本條得2分

考核期內(nèi)平均庫存資金占用比期初余額下降 2 %及以上, 3 %以內(nèi) 本條得1分 考核期內(nèi)平均庫存資金占用比期初余額下降 2 %以內(nèi) 本條不得分

38、采購物資供應(yīng)及時率

6分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門根據(jù)事業(yè)部生產(chǎn)和經(jīng)營需要，在限定資金范圍內(nèi)，及時為物資請購部門提供齊套物資情況所進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)對被考核部門所提供的采購清單完成執(zhí)行情況匯總統(tǒng)計表和抽查核對原始憑證進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

統(tǒng)計口徑：以可交付生產(chǎn)部門生產(chǎn)加工的齊套物資或交用戶單獨使用的物資作為統(tǒng)計單元。同一加工程序所需物資未齊套，均列為未及時供應(yīng)統(tǒng)計。在資金狀況未保證的情況下，發(fā)生采購物資延誤則不列入統(tǒng)計范圍。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

在資金限定范圍內(nèi)，采購物資供應(yīng)及時率大于95%及以上

本條得6分

在資金限定范圍內(nèi)，采購物資供應(yīng)及時率大于93%及以上，小于95%

本條得4分 在資金限定范圍內(nèi)，采購物資供應(yīng)及時率大于91%及以上，小于93%

本條得2分 在資金限定范圍內(nèi)，采購物資供應(yīng)及時率大于90%及以上，小于91%

本條得1分 在資金限定范圍內(nèi)，采購物資供應(yīng)及時率小于90%

本條不得分

39、搭建公司各地辦事處

14分

指標(biāo)解釋：是根據(jù)公司搭建統(tǒng)一市場平臺的管理要求，對被考核部門在規(guī)定時限內(nèi)，通過有效管理和運作，各地辦事處有效運作數(shù)量情況所進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)對公司被考核部門創(chuàng)建、保持的辦事處數(shù)量進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

統(tǒng)計口徑：辦事處有效運作的標(biāo)準(zhǔn)是指辦事處收入與支出保持在贏利水平，并且銷售收入達到公司預(yù)期目標(biāo)70%以上。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

公司辦事處有效運作達到8家及以上

本條得14分

公司辦事處有效運作達到7家

本條得12分

公司辦事處有效運作達到6家

本條得10分

公司辦事處有效運作達到5家

本條得8分

公司辦事處有效運作達到4家

本條得6分 公司辦事處有效運作達到3家

本條得4分

公司辦事處有效運作達到2家

本條得2分

公司辦事處有效運作僅為1家或無

本條不得分

40、建立市場管理運作體系

8分

指標(biāo)解釋：是根據(jù)公司搭建統(tǒng)一市場平臺的管理要求，對被考核部門在規(guī)定時限內(nèi)建立的市場管理運作體系所進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)對公司被考核部門建立的市場管理運作體系進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）6月底前完成市場管理體系方案并通過執(zhí)行

本條得5分

市場管理運作體系方案提交通過，每脫期10天，減

1分

2）市場管理運作體系在市場運作中起到規(guī)范、防范風(fēng)險、增進相互配合作用

本條得3分

市場管理運作體系存在缺陷，實施時有些矛盾或無法找到依據(jù)，減

1分

市場管理運作體系存在較多問題，缺少防范風(fēng)險和促進合作約束制度

2分

41、擬訂各地辦事處考核目標(biāo)和考核辦法

6分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門歸口管理的各地辦事處在制訂考核目標(biāo)和考核辦法方面所做工作進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)對公司被考核部門擬訂的各地辦事處考核目標(biāo)和考核辦法所起到的促進作用進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）5月底前完成各地辦事處考核目標(biāo)和考核辦法 本條得3分

各地辦事處考核目標(biāo)和考核辦法未在5月底前完成，每脫期10天，減 1分 2）各地辦事處考核目標(biāo)和考核辦法有激勵作用，銷售人員熱情高漲有壓力

本條得3分

各地辦事處考核目標(biāo)過高或過低，難以激勵銷售人員斗志，每一辦事處有問題減

1分

辦事處考核辦法缺乏合理性和激勵作用，影響銷售人員積極性，減

2分

42、售后服務(wù)體系運作正常

10分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門歸口管理的售后服務(wù)體系運作情況及滿足用戶售后服務(wù)需求，提高公司服務(wù)品牌上所做工作進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)對被考核部門負(fù)責(zé)管理的售后服務(wù)體系處理解決問題能力效果進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

準(zhǔn)確反映、落實用戶售后服務(wù)和保修需求，用戶重復(fù)投訴小于等于10次

本條得10分 售后服務(wù)體系提供的售后服務(wù)和保修需求不完整，每發(fā)現(xiàn)1次減

1分

售后服務(wù)體系提供的售后服務(wù)和保修需求不準(zhǔn)確，每發(fā)現(xiàn)1次減

1分

用戶重復(fù)投訴大于10次，每增加一次減

1分

43、合同管理規(guī)范

14分

指標(biāo)解釋：合同的規(guī)范管理，是企業(yè)防范和控制風(fēng)險的重要手段。合同管理規(guī)范指標(biāo)是對被考核部門負(fù)責(zé)的合同管理過程和資料的審核、保存進行規(guī)范性考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)對被考核部門合同評審的及時性、資料歸檔的標(biāo)準(zhǔn)化和合同管理的有效性進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）根據(jù)合同簽署時間要求,及時組織評審,確保合同的嚴(yán)密性,資料完整齊全，本條得8分 組織合同評審不及時，影響合同的進一步商談和簽訂，每次減

2分

合同評審后未發(fā)現(xiàn)原則性錯誤，致使公司利益受損，每次減

4分 合同歸檔資料不符合體系管理要求，體系復(fù)審發(fā)現(xiàn)問題，每次減

2分 2)合同返回歸檔及時，并有一定的匯總、分析，本條得4分 合同返回歸檔不及時，每脫期5天，減

1分

44、分析研究市場

4分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門分析研究市場能力、掌握市場動態(tài)，為各經(jīng)營部門提供市場第一手資料狀況所進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)對被考核部門發(fā)布的市場分析報告進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

掌握市場發(fā)展方向，定期準(zhǔn)確發(fā)布有關(guān)產(chǎn)品市場信息和調(diào)研報告

本條得4分 對市場分析研究不力，未定期發(fā)布市場信息和調(diào)研報告，減

2分 對市場分析研究不力，分析研究資料不全面或不夠準(zhǔn)確，減

1分 未掌握市場第一手資料，發(fā)布的信息對市場發(fā)展方向判斷失誤，減

1分

45、創(chuàng)建市級文明單位

16分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門在創(chuàng)建市級文明單位活動中，對其組織落實各部門開展創(chuàng)建活 22

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

動、指導(dǎo)幫助各部門建立文建基礎(chǔ)資料達到創(chuàng)建要求情況所進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)創(chuàng)建市級文明單位自查和上級單位考核檢查結(jié)果進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）創(chuàng)建市級文明單位實施步驟清晰，布置落實的創(chuàng)建工作符合要求

本條得4分

創(chuàng)建市級文明單位實施步驟與申報檢查脫節(jié)，難以達到考核要求，減

2分

布置落實的創(chuàng)建工作不系統(tǒng)，造成基層創(chuàng)建工作返工、重復(fù)進行，減

3分

未掌握創(chuàng)建市級文明單位要求，布置落實的創(chuàng)建工作不符合申報要求，減

5分 2）創(chuàng)建市級文明單位宣傳督促見效，檢查考核嚴(yán)格

本條得4分

創(chuàng)建市級文明單位宣傳工作未深入，員工知曉度低于100%，減

3分

創(chuàng)建市級文明單位檢查督促不嚴(yán)，部分基層未跟上創(chuàng)建工作步伐

2分

檢查考核原始登記記錄不及時，反映不全，3）創(chuàng)建市級文明單位文建基礎(chǔ)資料達到上級考核申報要求

本條得8分

創(chuàng)建市級文明單位文建基礎(chǔ)資料未達到申報要求，整改補充后通過減

5分

創(chuàng)建市級文明單位文建基礎(chǔ)資料不符合申報要求，申報失敗

本條不得分

46、三級以上干部廉正教育達到要求

4分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門在落實干部廉正教育和建立相應(yīng)制度與措施的實際效果所進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門組織的教育活動和公司干部遵章守紀(jì)情況進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）新聘干部上崗三個月之內(nèi)，組織上崗后廉正教育談話

本條得2分

新聘干部上崗三個月之后，仍未組織上崗后廉正教育談話，減

2分

2)考核期內(nèi)未發(fā)現(xiàn)干部違法違紀(jì)事件

本條得2分

考核期內(nèi)發(fā)現(xiàn)干部違法違紀(jì)事件

本條不得分

47、修訂支部達標(biāo)規(guī)劃，基層黨建上臺階

8分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門推進公司黨建工作不斷創(chuàng)新和發(fā)揮基層黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用所取得的成效進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司黨支部在達標(biāo)創(chuàng)優(yōu)活動中所取得的成績進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）修訂公司黨支部達標(biāo)規(guī)劃，明確黨支部達標(biāo)和先進的具體要求

本條得2分

黨支部達標(biāo)和先進的考核細(xì)則難以掌握，缺乏基層支部認(rèn)可

本條不得分

2）在職黨支部全部達標(biāo)

本條得4分

部分黨支部未達標(biāo)，每一支部未達標(biāo)，減

2分

3）1/3以上黨支部達到先進黨支部標(biāo)準(zhǔn)

本條得2分

僅有1/3以下黨支部達到先進黨支部標(biāo)準(zhǔn)

本條不得分

48、主動了解掌握基層思想動態(tài)

8分

指標(biāo)解釋：公司高層領(lǐng)導(dǎo)了解掌握基層員工思想動態(tài)和關(guān)心熱點是企業(yè)改革、經(jīng)營順利開展的必要條件，也是發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)營管理中存在主要問題的重要手段。主動了解掌握基層思想動態(tài)這一指標(biāo)是對被考核部門深入基層了解情況，收集匯總員工思想動態(tài)是否準(zhǔn)確所進行的一種 23

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門提供的《基層意見匯總》時限和質(zhì)量進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）定期深入基層了解基層意見，按季向公司主要領(lǐng)導(dǎo)提供《基層意見匯總》 本條得3分

未能按期深入基層了解情況，提供《基層意見匯總》脫期 本條不得分

2）向公司主要領(lǐng)導(dǎo)提供的《基層意見匯總》反映員工真實意見，抓住重點 本條得5分

提供的《基層意見匯總》信息量比較少，減 2分

提供的《基層意見匯總》未能反映當(dāng)前員工關(guān)心熱點和真實想法，減 3分

提供的《基層意見匯總》反映情況雜亂，匯總重點不突出，減 2分

49、及時處理來電來訪

8分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門負(fù)責(zé)處理的有關(guān)黨員、干部勤政廉正方面的意見及時處理、調(diào)查、匯報和最終調(diào)查處理意見和反饋等過程所進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)來電、來訪處理工作效率進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）情況時作好全面細(xì)致的詢問和記錄

本條得3分

對反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）情況了解、記錄不全面，造成重復(fù)詢問了解

每次減

2分

對反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）情況明顯存在失實或認(rèn)識偏見，未予以解釋或幫助做思想工作

每次減

1分

2）反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）情況，3個工作日內(nèi)落實到職責(zé)人處理

本條得3分

受理反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）情況，超過3個工作日處理，每脫期1天

減

1分

3）對反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）重大問題及時向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報

本條得2分

對反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）重大問題未在當(dāng)天向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報得

本條不得分

50、激發(fā)團員青年熱情

8分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門共青團工作和青年工作在集團級評比中取得的成績進行考核評價的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)涌現(xiàn)出來的先進團組織和個人、青年人在企業(yè)中發(fā)揮的作用進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）評選涌現(xiàn)集團級先進個人和集體各一名

本條得3分

評選局級團組織先進集體未評上，減

2分

評選局級團員先進個人未評上，減

1分

2）公司評選優(yōu)秀員工中團員、青年比重超過 40 %以上

本條得3分

公司評選優(yōu)秀員工中團員、青年比重未達到規(guī)定比率，每少1人減

1分

3）推薦優(yōu)秀團員、青年列為入黨積極分子人數(shù)，≥8人

本條得2分

51、完成獻血和計劃生育考核指標(biāo)

14分

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

指標(biāo)解釋：是對被考核部門根據(jù)有關(guān)部門下達的考核要求，組織落實完成獻血、計劃生育考核指標(biāo)完成情況所進行的一種考核方法。獻血和計劃生育指標(biāo)作為企業(yè)創(chuàng)建市級文明單位必要條件，必須全面完成。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)獻血和計劃生育指標(biāo)完成情況進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）有效組織各部門參加體檢，完成獻血考核指標(biāo)

本條得7分

組織落實工作不力，未完成獻血考核指標(biāo)

本條不得分

2）宣傳落實計劃生育政策，完成計劃生育考核指標(biāo)

本條得7分

計劃生育宣傳督促監(jiān)控不力，未完成計劃生育考核指標(biāo)

本條不得分

52、組織開展勞動競賽、班組學(xué)習(xí)、合理化建議

12分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門組織落實各級工會結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營需要，開展勞動競賽活動所進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門提供的各級工會組織開展勞動競賽活動匯總統(tǒng)計表和相關(guān)原始記錄等進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）公司各級工會開展勞動競賽數(shù)比率大于80%

本條得8分

公司各級工會開展勞動競賽數(shù)比率不到80%，每缺一部門，減

2分

2）檢查、督促各級工會組織結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營開展勞動競賽，掌握各部門開展情況

本條得4分

未能及時掌握了解、提供各部門開展勞動競賽情況，減

2分

未定期檢查、督促各部門結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營落實開展勞動競賽活動，減

2分

53、正確維護權(quán)利，做好員工思想工作

10分

指標(biāo)解釋：當(dāng)員工認(rèn)為自身利益受到侵害或出現(xiàn)思想問題前往被考核部門進行投訴時，被考核部門作為維護員工利益的代表，應(yīng)根據(jù)有關(guān)政策正確維護好員工正當(dāng)利益。這一考核指標(biāo)是對被考核部門及時處理解決問題和掌握政策水平情況所進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門提供的有關(guān)原始記錄和了解掌握的情況等進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）處理員工投訴不超過5個工作日

本條得3分

員工投訴處理不及時，超過5個工作日，每超一天減

1分

2）幫助員工準(zhǔn)確維護權(quán)利，協(xié)調(diào)好勞資雙方關(guān)系

本條得3分

對員工提出的正當(dāng)維權(quán)要求未給予支持和幫助，與行政溝通未解決問題

本條不得分

3）正確理解和掌握有關(guān)政策，做好員工思想工作

本條得4分

在處理解決員工投訴時，把握政策不準(zhǔn)，解釋、表態(tài)出錯，每次減

2分

對員工提出的不合理要求未通過細(xì)致耐心的政策宣傳和思想工作解決問題，每次減

2分

54、關(guān)心員工生活和發(fā)展，提高滿意度

8分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門在關(guān)心員工生活和發(fā)展，增加企業(yè)凝聚力，提高員工對企業(yè)滿意度等方面所做工作進行的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門提供的有關(guān)“五必訪”制度執(zhí)行情況記 25

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

錄、組織專題培訓(xùn)活動登記和員工對工會工作的滿意度情況進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）關(guān)心員工生活和困難，執(zhí)行“五必訪”制度100%

本條得4分

對員工生活和困難關(guān)心欠缺，執(zhí)行“五必訪”制度≥95%

本條得3分

對員工生活和困難關(guān)心欠缺，執(zhí)行“五必訪”制度≥90%

本條得2分 對員工生活和困難關(guān)心欠缺，執(zhí)行“五必訪”制度≥85%

本條得1分 對員工生活和困難關(guān)心不到位，執(zhí)行“五必訪”制度＜85%

本條不得分 2）關(guān)心各群體員工職業(yè)發(fā)展和業(yè)余生活情趣，組織各種專題培訓(xùn)≥3次

本條得2分

關(guān)心各群體員工職業(yè)發(fā)展和業(yè)余生活情趣，組織各種專題培訓(xùn)2次

本條得2分

關(guān)心各群體員工職業(yè)發(fā)展和業(yè)余生活情趣，組織各種專題培訓(xùn)1次

本條得1分

關(guān)心各群體員工職業(yè)發(fā)展和業(yè)余生活情趣不夠，未組織各種專題培訓(xùn)

本條不得分

3）員工對工會關(guān)心和幫助感到滿意，抽樣問卷滿意率達到≥80%

本條得2分

員工對工會關(guān)心和幫助感到滿意，抽樣問卷滿意率達到≥70%

本條得2分

員工對工會關(guān)心和幫助感到滿意，抽樣問卷滿意率達到≥60%

本條得1分

員工對工會關(guān)心和幫助感到滿意程度不夠，抽樣問卷滿意率＜60%

本條不得分

55、有效利用資源多形式開展文體活動

8分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門在有限的資金范圍內(nèi)，根據(jù)員工對群體文化體育活動的需求而開展的有益比賽活動情況進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核部門提供的開展活動記錄和員工參與情況進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）開展各類群體文化體育比賽活動≥3次

本條得5分

開展各類群體文化體育比賽活動2次

本條得3分 開展各類群體文化體育比賽活動1次

本條得1分 未開展各類群體文化體育比賽活動

不得分

2）開展的各類群體文化體育比賽活動員工參與數(shù)≥180人次

本條得3分

開展的各類群體文化體育比賽活動員工參與數(shù)≥150人次

本條得2分

開展的各類群體文化體育比賽活動員工參與數(shù)≥120人次

本條得1分

開展的各類群體文化體育比賽活動員工參與數(shù)＜120人次

本條不得分

56、附加考核指標(biāo) 10分

指標(biāo)解釋：是指公司為了達成一定管理目標(biāo)和管理要求而要求相關(guān)部門給予配合支持，作為新列入（或一次性列入）被考核部門考核范圍，附加考核指標(biāo)的設(shè)定與考核方法由公司辦公會議或?qū)ｎ}會議提出，經(jīng)公司人力資源部確認(rèn)的一種考核方法。

數(shù)據(jù)來源：由公司相關(guān)管理部門根據(jù)管理細(xì)則和檢查結(jié)果進行考核，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

報告期達到附加考核指標(biāo)要求，可以獲得加分，沒有完成附加考核指標(biāo)，根據(jù)考核細(xì)則要求，扣減此項目加分，最多可減到總分10分。

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

四、內(nèi)部管理指標(biāo)

1、流程化管理（按參與考核部門提供相應(yīng)工作中存在的問題事實為依據(jù)匯總評價）

5分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門根據(jù)公司流程化管理要求，考核其管理流程的清晰性、操作的可行性、執(zhí)行過程的規(guī)范性的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由各經(jīng)營部門根據(jù)被考核部門制訂的各類管理流程和執(zhí)行情況進行考核評價，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）制訂的各類管理流程清晰，具備較好的可行性和合理性

本條得3分

制訂的管理流程難以理解執(zhí)行，少部分流程存在難以理解執(zhí)行減

1分 制訂的管理流程難以理解執(zhí)行，較多部分流程存在難以理解執(zhí)行減

2分 制訂的管理流程難以理解執(zhí)行，絕大部分流程存在難以理解執(zhí)行

本條不得分

制訂的管理流程明顯存在不合理性，提出修改建議后仍不予以改進

本條不得分

2）按照管理流程規(guī)范處理完成各項管理工作

本條得2分

未按照相關(guān)管理流程處理解決相應(yīng)工作，每次減

1分

2、工作效率（按參與考核部門提供相應(yīng)工作中存在的問題事實為依據(jù)匯總評價）

8分

指標(biāo)解釋：按管理流程加快辦事速度，提高工作效率，杜絕拖拉作風(fēng)是公司集中管理后必須達到的要求。工作效率這一指標(biāo)是對被考核部門日常處理解決各類事務(wù)體現(xiàn)出來的效率進行考核的一種方法。

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

數(shù)據(jù)來源：由各經(jīng)營部門根據(jù)被考核部門在處理解決各類問題時反映出來的工作效率情況進行考核評價，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1）高效率處理完成各項工作，辦事不拖拉

本條得6分

工作效率較低，辦事速度緩慢、拖拉，每出現(xiàn)低效率、拖拉作風(fēng)一次減

2分

工作效率低下，辦事速度拖拉嚴(yán)重，影響后續(xù)工作開展，每次減

4分 工作效率很差，需要落實完成的工作較長時間未完成而影響全局工作

本條不得分

2）解決問題預(yù)先設(shè)計完備的應(yīng)急措施，處理應(yīng)急事件果斷快速有效 本條得2分

預(yù)先未落實應(yīng)急措施，遇到應(yīng)急事件不能迅速采取有效措施 本條不得分

3、配合響應(yīng)支持度（按參與考核部門打分匯總平均分統(tǒng)計）

3分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門當(dāng)相關(guān)部門需要配合支持工作時所表現(xiàn)出來的響應(yīng)支持程度進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由各經(jīng)營部門根據(jù)被考核部門在日常工作中相互配合支持情況進行考核評價，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

為各部門提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，當(dāng)其他部門需要配合支持時能及時全力以赴提供支持幫助

本條得3分

當(dāng)其他部門需要配合支持時，有時在配合支持上不及時，每次減

1分

當(dāng)其他部門需要配合支持時，有時在配合支持上敷衍、推脫，每次減

2分

處理問題以我為中心，不愿配合支持其他部門解決問題和困難

本條不得分

4、處理解決問題能力（按參與考核部門打分匯總平均分統(tǒng)計）

4分

指標(biāo)解釋：是對被考核部門根據(jù)國家有關(guān)政策與制度，利用好各種資源，發(fā)揮專業(yè)技能，對其處理解決各類問題能力進行考核的一種方法。

數(shù)據(jù)來源：由各經(jīng)營部門根據(jù)被考核部門在處理解決各類問題能力進行考核評價，考核數(shù)據(jù)在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

掌握較高的專業(yè)技能，能處理解決各種疑難問題

本條得4分

掌握較好的專業(yè)技能，能處理解決各類一般問題

本條得3分

專業(yè)技術(shù)義務(wù)水平不夠，應(yīng)該能處理解決的問題未完成，每次減

2分

KPI績效考核作業(yè)指導(dǎo)書

第四篇：六大關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典-全面解讀KPI

中國勞資關(guān)系研究院 004km.cn

《關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典》

在人力資源管理過程中，績效管理始終是最重要和難度最大的模塊，其運作的好壞意味著人力資源管理工作的成敗，而績效指標(biāo)詞典又是績效管理的基礎(chǔ)性工作。從廣義上說，績效指標(biāo)詞典是指建立公司績效指標(biāo)體系所應(yīng)開展的一系列工作和指標(biāo)規(guī)范的集合，包括戰(zhàn)略目標(biāo)制定、指標(biāo)體系建立、目標(biāo)分解、指標(biāo)規(guī)范等。從俠義上說，績效指標(biāo)詞典是指對某個績效指標(biāo)相關(guān)信息的規(guī)范和說明，包括指標(biāo)定義、計算方法、數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等信息。按照績效指標(biāo)的性質(zhì)不同，績效指標(biāo)詞典一般可分為定量指標(biāo)詞典(如關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)詞典)和定性指標(biāo)詞典(如行為指標(biāo)詞典、態(tài)度指標(biāo)詞典、素質(zhì)指標(biāo)詞典等)兩大類，不同類型的指標(biāo)詞典所包含的指標(biāo)要素也不相同。

一、關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典內(nèi)容結(jié)構(gòu)

關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)作為定量指標(biāo)，能夠通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計和計算得出指標(biāo)結(jié)果，其指標(biāo)詞典的要素內(nèi)容主要包括指標(biāo)基本信息、指標(biāo)計算方法、指標(biāo)責(zé)任主體及指標(biāo)相關(guān)信息等五個部分。

本文整理轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò)。

中國勞資關(guān)系研究院 004km.cn

本文整理轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò)。

中國勞資關(guān)系研究院 004km.cn 圖1：關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)詞典內(nèi)容結(jié)構(gòu)

1、指標(biāo)基本信息

指標(biāo)名稱：是指對績效指標(biāo)的概括性描述，能夠直觀反映指標(biāo)的內(nèi)涵。一般簡明通俗，可以從指標(biāo)名稱中感受到程度的概念，其作用是讓人明白指標(biāo)大概的范圍和性質(zhì)。如招聘完成率。

指標(biāo)編號：是指按照一定的規(guī)則對績效指標(biāo)進行統(tǒng)一標(biāo)識、分類和管理的編碼。可按照指標(biāo)的層面、層級、職能、性質(zhì)等進行編號。

英文縮寫：是指績效指標(biāo)的英文縮寫，一般將通用的績效指標(biāo)按照其英文單詞的首字母組合代替其漢語表達的一種方式，也可用拼音的首個字母組合。如GDP(國內(nèi)生產(chǎn)總值)、GNP(國民生產(chǎn)總值)等。

指標(biāo)層面：是指平衡計分卡(BSC)的四個層面，分別是財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部運營及學(xué)習(xí)成長。

指標(biāo)級別：是指績效指標(biāo)在公司績效指標(biāo)體系內(nèi)所處的等級，一般根據(jù)公司組織架構(gòu)進行劃分，可分為公司級、部門級、班組級、崗位級，也可擴展到集團級、事業(yè)部級等。

指標(biāo)類別：也稱指標(biāo)類型，是指根據(jù)績效指標(biāo)的特征所進行分類或歸屬。按照指標(biāo)的性質(zhì)，可分為定量指標(biāo)(能夠用數(shù)量來衡量的量化指標(biāo))和定性指標(biāo)(不能用數(shù)量來衡量的質(zhì)化指標(biāo));按照指標(biāo)的類型，可分為關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、普通績效指標(biāo)(CPI)、關(guān)鍵職責(zé)指標(biāo)(KRI)、關(guān)鍵行為指標(biāo)(KCI)、普通行為指標(biāo)(CCI)、工作態(tài)度指標(biāo)(WAI)及否決指標(biāo)(NNI)等。

指標(biāo)來源：是指績效指標(biāo)從哪里提取出來的或來源哪里，一般有以下幾方面的來源：

來源于公司戰(zhàn)略中的某個戰(zhàn)略主題或目標(biāo)分解，簡稱“戰(zhàn)略目標(biāo)”;來源于公司業(yè)務(wù)流程中的關(guān)鍵點，簡稱“流程分解”;來源于經(jīng)營計劃、季度/月度重點工作計劃等，簡稱“重點工作”;來源于部門的職責(zé)分解或提取，簡稱“部門職責(zé)”;來源于崗位的職責(zé)分解或提取，簡稱“崗位職責(zé)”。

指標(biāo)極性：是指績效指標(biāo)趨于最佳狀態(tài)或有利狀態(tài)過程中指標(biāo)實際值的發(fā)展方向或所處位置。一般分為四種指標(biāo)極性，即增益性、減益性、區(qū)間值和定點值。增益性：也稱正極性，指績效實際值與業(yè)績評估結(jié)果正相關(guān)，即績效指標(biāo)的實際值越大，表示指標(biāo)反映的狀態(tài)或?qū)嶋H績效結(jié)果越好;本文整理轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò)。

中國勞資關(guān)系研究院 004km.cn 減益性：也稱負(fù)極性，指績效實際值與業(yè)績評估結(jié)果負(fù)相關(guān)，即績效指標(biāo)的實際值越小，表示指標(biāo)反映的狀態(tài)或?qū)嶋H績效結(jié)果越好;區(qū)間值：也稱范圍值，指績效指標(biāo)的實際值處在該區(qū)間值內(nèi)，表示指標(biāo)反映的狀態(tài)或?qū)嶋H績效結(jié)果是好的或是最佳的，越趨于區(qū)間值的中間值表示指標(biāo)反映的狀態(tài)或?qū)嶋H績效結(jié)果越好，越遠離區(qū)間值的兩端表示指標(biāo)反映的狀態(tài)或?qū)嶋H績效結(jié)果越不好。

定點值：也稱警戒值，是指績效指標(biāo)的實際值為該定點值或警戒值，實際值越接近該定點值或警戒值表示指標(biāo)反映的狀態(tài)或?qū)嶋H績效結(jié)果越好，反之亦然。指標(biāo)定義：是指對績效指標(biāo)內(nèi)涵的界定、解釋和說明，能揭示績效指標(biāo)的內(nèi)在含義和關(guān)鍵可變特征，讓人能夠清晰全面地理解指標(biāo)的內(nèi)容，可表示為描述性語言或計算公式。如百元生產(chǎn)成本質(zhì)量成本，是指企業(yè)每100元生產(chǎn)成本所花費的質(zhì)量成本。

設(shè)立目的：也稱設(shè)置目的、考核目的或衡量目的，是指用于描述為什么要制定和考核該績效指標(biāo)。一方面，可以使指標(biāo)設(shè)立者或考核者有理有據(jù)地設(shè)立該指標(biāo)，確保設(shè)定的績效指標(biāo)能夠有效并支撐績效目標(biāo)的達成;另一方面，可以使被考核者明了該考核指標(biāo)的用意和目的，從而有效按照績效標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，避免績效指標(biāo)執(zhí)行過程中出現(xiàn)偏頗。

2、指標(biāo)計算方法

計算公式：是指得出績效指標(biāo)數(shù)據(jù)結(jié)果的方法、手段或途徑。一般是通過對與績效指標(biāo)密切相關(guān)的數(shù)據(jù)信息進行加減乘除等處理，最終得出績效指標(biāo)想要的考核結(jié)果。在具體操作中，有些績效指標(biāo)的結(jié)果可以直接得出，因此沒有計算公式，如次數(shù)、個數(shù)等;有些指標(biāo)的結(jié)果則需要運用公式計算得出，如：稅前利潤完成率=稅前利潤÷目標(biāo)利潤×100%。

參數(shù)定義：是指對績效指標(biāo)計算公式中的參數(shù)的界定、解釋和說明。如對計算公式中的分子、分母的參數(shù)界定等。

參數(shù)計算：是指對績效指標(biāo)計算公式中的參數(shù)進行統(tǒng)計和核算的方法及說明。如對計算公式中的分子分母的參數(shù)計算方法進行界定等。

計量單位：即指標(biāo)單位，是指用于統(tǒng)計和衡量績效指標(biāo)結(jié)果的方法單位。主要有：率(%)、數(shù)量(個數(shù)、KG等)、金額(元、美元等)、頻次(次/小時等)、時間(小時、日期等)、其它等。

本文整理轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò)。

中國勞資關(guān)系研究院 004km.cn 目標(biāo)值界定：是指對績效指標(biāo)的目標(biāo)值進行確定和說明，包括目標(biāo)值確定和涵義說明。目標(biāo)值是企業(yè)對未來績效的期望，通過設(shè)置績效評估指標(biāo)的目標(biāo)值，可以推動企業(yè)的政策落實執(zhí)行。

目標(biāo)值確定。一般可設(shè)置三個指標(biāo)目標(biāo)值，如設(shè)置“最低目標(biāo)值(簡稱‘最低值’或‘零點值’)”、“基本目標(biāo)值(簡稱‘基本值’)”和“挑戰(zhàn)目標(biāo)值(簡稱‘挑戰(zhàn)值’)”等。其中：最低值是績效指標(biāo)達成結(jié)果的最低要求，實際值達不到最低值是不可容忍的，該績效指標(biāo)考核得分應(yīng)該為0分或者其它分值，最低值一般設(shè)定為基本值的80%或者根據(jù)公司實際情況確定的其它比例;基準(zhǔn)值是維持管理的基本水準(zhǔn)，是指標(biāo)期望的正常目標(biāo)值，實際值達到基本值考核得分應(yīng)該為合格分?jǐn)?shù)，如實際值不能達到基準(zhǔn)值，則說明在對該績效指標(biāo)的管理上存在較大問題，需要進行檢討，并應(yīng)提出改善對策，基準(zhǔn)值設(shè)定應(yīng)參考?xì)v史數(shù)據(jù)略微上調(diào);挑戰(zhàn)值是在基準(zhǔn)值基礎(chǔ)上所設(shè)定的挑戰(zhàn)目標(biāo)，一般為設(shè)定為基本值的120%或者根據(jù)公司實際情況確定的其它比例，達到或超過挑戰(zhàn)者考核得分應(yīng)該為指標(biāo)得分上限最高分。

目標(biāo)值涵義。目標(biāo)值涵義是指績效指標(biāo)值代表的意義或目的，如指標(biāo)實際值越大代表結(jié)果會怎樣。比如人員流失率的實際值越大說明人員不穩(wěn)定、流動性大，可以看出公司的管理不到位、工作氛圍或工資福利不足，導(dǎo)致員工對公司不滿意，從而離職等。

指標(biāo)權(quán)重：是指該指標(biāo)在本層指標(biāo)中所占的相對其他指標(biāo)的重要程度，通過指標(biāo)權(quán)重可對本層指標(biāo)內(nèi)的各項指標(biāo)的重要性程度進行分配。本層內(nèi)所有指標(biāo)權(quán)重之和為100%，一般單個績效指標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)超過50%，不低于5%，通常為5%的倍數(shù)，視實際情況確定指標(biāo)權(quán)重。

考核周期：是指相鄰兩次考核工作之間的時間長度，即多長時間進行一次考核，包括定期和不定期考核。不定期考核通常是對于一些特定的目的而進行的，如按項目階段/節(jié)點進行考核;定期考核可分為周考核、旬考核、半月度考核、月度考核、季度考核、半考核、考核等。

特殊說明：也稱指標(biāo)說明或相關(guān)說明，是指對績效指標(biāo)的相關(guān)注意事項和例外特殊情況進行補充解釋與說明。

3、指標(biāo)數(shù)據(jù)采集

統(tǒng)計部門：即統(tǒng)計單位或主體，也稱數(shù)據(jù)來源部門或數(shù)據(jù)提供部門，是指負(fù)責(zé)統(tǒng)計或管理該績效指標(biāo)數(shù)據(jù)的單位/部門/個體(崗位)，一般對該績效指標(biāo)具有相本文整理轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò)。

中國勞資關(guān)系研究院 004km.cn 應(yīng)的管理權(quán)限或責(zé)任義務(wù)，對指標(biāo)數(shù)據(jù)結(jié)果的準(zhǔn)確性、真實性等承擔(dān)主要責(zé)任，需要規(guī)范指標(biāo)數(shù)據(jù)的采集、統(tǒng)計等過程，通常為該績效指標(biāo)的第三方管理部門或內(nèi)外部客戶部門，該指標(biāo)的考核結(jié)果能夠反映出被考核主體對統(tǒng)計部門的工作貢獻或服務(wù)結(jié)果。

采集崗位：是指具體負(fù)責(zé)統(tǒng)計績效指標(biāo)數(shù)據(jù)的崗位，一般對績效指標(biāo)具有直接的管理權(quán)限或責(zé)任義務(wù)，對指標(biāo)數(shù)據(jù)結(jié)果的準(zhǔn)確性、真實性等承擔(dān)直接和主要的責(zé)任，需要規(guī)范指標(biāo)數(shù)據(jù)的采集、統(tǒng)計等過程，該指標(biāo)的考核結(jié)果能夠反映出被考核主體對采集崗位或其所在部門的工作貢獻或服務(wù)結(jié)果。

采集崗位不等同于統(tǒng)計崗位，采集崗位是指標(biāo)數(shù)據(jù)收集、處理和統(tǒng)計的直接責(zé)任人，需要對指標(biāo)數(shù)據(jù)結(jié)果的真實性和準(zhǔn)確性負(fù)直接責(zé)任;統(tǒng)計崗位，一般是匯總部門所有指標(biāo)的采集崗位采集的數(shù)據(jù)，對所有指標(biāo)數(shù)據(jù)的真實性和準(zhǔn)確性不負(fù)直接責(zé)任，但需要對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和提報規(guī)范負(fù)間接的審核和管理責(zé)任。采集周期：是指績效指標(biāo)所指內(nèi)容的收集、處理和統(tǒng)計的管理周期，如每日統(tǒng)計員工考勤數(shù)據(jù)，每月收集周工作總結(jié)，每天統(tǒng)計倉庫進出料數(shù)據(jù)等。采集周期一般有每日、每周、每旬、半月、月度、季度、半、等。在企業(yè)眾多績效指標(biāo)中，不同指標(biāo)有不同的采集周期，即使是相同的指標(biāo)，在不同的企業(yè)、不同的行業(yè)，其管理、檢查與考核的頻度與周期也是不同的。如：大型機械設(shè)備的銷售，銷售額可能要在或半進行考核，而對于商業(yè)企業(yè)來說，可能每天每周都要統(tǒng)計與檢查數(shù)據(jù)。

數(shù)據(jù)載體：是指承載績效指標(biāo)數(shù)據(jù)的相關(guān)單據(jù)和報表，包括與績效指標(biāo)數(shù)據(jù)相關(guān)的原始單據(jù)、統(tǒng)計報表及結(jié)果報表(通常也可以分為一級報表、二級報表、三級報表等)。績效數(shù)據(jù)一般不能由被考核者自己提供，需要第三方或客戶方提供數(shù)據(jù)信息，如果只能由被考核者自行提供，那么需要將數(shù)據(jù)核查后才可以使用。如果沒有信息提供者，績效指標(biāo)就得不到真實的數(shù)據(jù)，也就不可能進行好壞差異程度的衡量。

采集流程：是指績效數(shù)據(jù)從數(shù)據(jù)產(chǎn)生(記錄—原始單據(jù))、數(shù)據(jù)處理(統(tǒng)計—統(tǒng)計報表)到數(shù)據(jù)輸出(結(jié)果—績效數(shù)據(jù)結(jié)果報表)全過程中的工作步驟和規(guī)范。提報流程：是指將績效指標(biāo)的最終數(shù)據(jù)結(jié)果經(jīng)過審核、復(fù)核、審批及提報到績效管理組織部門或績效考核信息系統(tǒng)的全過程中的工作步驟和規(guī)范。

提報時間：是指將指標(biāo)數(shù)據(jù)提報到績效管理組織部門(一般為人力資源部及數(shù)據(jù)相關(guān)部門)或績效考核信息系統(tǒng)的時間規(guī)定，以確?？冃Э己斯ぷ靼磿r完成。

本文整理轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò)。

中國勞資關(guān)系研究院 004km.cn

4、指標(biāo)任主體

歸口管理主體：也稱歸口管理部門，是指該績效指標(biāo)的歸口管理主體，一般等同于統(tǒng)計部門(也稱數(shù)據(jù)來源部門或數(shù)據(jù)提供部門)，負(fù)責(zé)管理該績效指標(biāo)數(shù)據(jù)的單位/部門/個體(崗位)，一般對該績效指標(biāo)具有相應(yīng)的管理權(quán)限或責(zé)任義務(wù)，需要規(guī)范該績效指標(biāo)的定義、數(shù)據(jù)收集和監(jiān)控，對數(shù)據(jù)結(jié)果負(fù)責(zé)。

主要被考核對象：也稱強相關(guān)被考核對象或主要適用范圍，是指績效指標(biāo)考核的主責(zé)單位/部門/個體(崗位)。有些指標(biāo)是公司范圍內(nèi)通用的，有些指標(biāo)是針對某類崗位或人員而專門設(shè)置的。明確各績效指標(biāo)的主責(zé)考核對象，可以使績效指標(biāo)的主要責(zé)任落到實處，避免相互推諉、指標(biāo)無人承擔(dān)的情況發(fā)生。關(guān)聯(lián)被考核對象：也稱弱相關(guān)被考核對象或次要適用范圍，是指績效指標(biāo)考核的關(guān)聯(lián)單位/部門/個體(崗位)，非主要考核對象。明確各績效指標(biāo)的關(guān)聯(lián)被考核對象，可以讓考核者知道除主責(zé)考核對象以外的所有相關(guān)被考核部門，從而對該指標(biāo)有一個全面管理和監(jiān)控。

5、指標(biāo)相關(guān)信息

使用說明：是指向使用者介紹指標(biāo)的使用方法、步驟及注意事項等，能夠指導(dǎo)績效管理人員有效地選擇指標(biāo)、績效責(zé)任劃分、權(quán)重分配、績效提升改進等。在編制績效考核指標(biāo)使用說明時，績效管理人員可參考行業(yè)或相關(guān)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合本企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，以適應(yīng)本企業(yè)的考核要求。計分規(guī)則：也稱計分方法或評分標(biāo)準(zhǔn)，是指根據(jù)績效指標(biāo)的實際值對照目標(biāo)值的完成程度，計算出來的指標(biāo)得分。計分規(guī)則一般有層差法、比率法、等級擇一法、加減分法、一票否決法(0或1)等。

配套指標(biāo)：也稱關(guān)聯(lián)指標(biāo)，是指與該績效指標(biāo)密切相關(guān)的一個或幾個指標(biāo)，包括其上級指標(biāo)，同級相關(guān)指標(biāo)及下級指標(biāo)，在企業(yè)實施績效考核的過程中，可能一些績效指標(biāo)的考核結(jié)果并不能夠充分呈現(xiàn)某個考核項目的真實結(jié)果，需要與此相關(guān)的一個和幾個指標(biāo)的結(jié)果之間相互比較才能夠說明問題。

如銷售增長率指標(biāo)顯示企業(yè)在過去的一個考核期間該指標(biāo)的增長明顯，那是否就說明企業(yè)在上一考核周期內(nèi)銷售目標(biāo)達成良好?企業(yè)可將此指標(biāo)與銷售費用率、銷售回款率兩個指標(biāo)的考核結(jié)果進行比對，如果銷售費用率降低且銷售回款率提高，三個指標(biāo)才能共同表明企業(yè)在上一考核周期的銷售情況，即銷售費用率和銷售回款率為銷售增長率的配套指標(biāo)。

本文整理轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò)。

中國勞資關(guān)系研究院 004km.cn 失真提示：是指用于提示績效管理人員、指標(biāo)相關(guān)者及管理人員，該績效指標(biāo)在什么情況下可能會出現(xiàn)考核結(jié)果不準(zhǔn)確、不真實等情況，能夠有效地指導(dǎo)相關(guān)人員正確使用和管理該指標(biāo)，規(guī)避考核結(jié)果不準(zhǔn)確的現(xiàn)象發(fā)生。

二、關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典構(gòu)建方法

1、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系

關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要方法和工具，公司制定了什么樣的戰(zhàn)略目標(biāo)就需要有什么樣的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系予以支撐，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實現(xiàn)?？冃е笜?biāo)體系的建立，一般包括建立公司戰(zhàn)略地圖、戰(zhàn)略主題說明、戰(zhàn)略主題強相關(guān)識別、戰(zhàn)略主題分解、關(guān)鍵成功因素提取、目標(biāo)分解及關(guān)鍵績效指標(biāo)提煉等環(huán)節(jié)。

2、分析關(guān)鍵績效指標(biāo)體系之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系

通過全面分析公司關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，建立起各關(guān)鍵績效指標(biāo)之間的層次結(jié)構(gòu)關(guān)系，對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)路徑和指標(biāo)支撐關(guān)系進行全面系統(tǒng)的梳理，能夠從公司到部門再到崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系進行全面管理，抓住公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵和重點，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實現(xiàn)。如建立公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)關(guān)系圖、業(yè)務(wù)職能關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)系圖、部門崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)關(guān)系圖等。

3、設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典模板

設(shè)計一套規(guī)范統(tǒng)一的關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典模板，可以規(guī)范關(guān)鍵績效指標(biāo)的要素結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，提高建立關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典的工作效率。關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典的要素結(jié)構(gòu)一般包括指標(biāo)基本信息、指標(biāo)計算方法、指標(biāo)責(zé)任主體及指標(biāo)相關(guān)信息等五個方面的32個指標(biāo)要素(可參照本文第一部分)。應(yīng)根據(jù)公司的實際情況，從關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典的32個指標(biāo)要素中，選擇適合本公司需要的指標(biāo)要素，然后設(shè)計出本公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典模版。一般來說，指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、計算公式、考核周期、計分規(guī)則、數(shù)據(jù)提供部門、被考核對象等都是關(guān)鍵績效指標(biāo)的必不可少的要素。

另外，需要將所有關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典進行裝訂成冊，即關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典手冊，一般包括封面、使用說明、目錄、指標(biāo)結(jié)構(gòu)關(guān)系圖、指標(biāo)詞典正文等。

4、收集與分析關(guān)鍵績效指標(biāo)全面信息

從關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典的要素內(nèi)容來看，幾乎涵蓋了與績效指標(biāo)相關(guān)的所有信息。因此，在正式開發(fā)和編制指標(biāo)詞典前，需要收集與指標(biāo)相關(guān)的全面信息并綜合本文整理轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò)。

中國勞資關(guān)系研究院 004km.cn 分析。這些信息包括與績效指標(biāo)相關(guān)的戰(zhàn)略主題和目標(biāo)分解、業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵點(業(yè)務(wù)流程輸入和輸出的關(guān)鍵點)、部門/崗位職責(zé)、工作規(guī)范(制度規(guī)定/作業(yè)流程/作業(yè)指導(dǎo)書等)和數(shù)據(jù)記錄過程(原始記錄單據(jù)和統(tǒng)計報表)、相關(guān)責(zé)任人及關(guān)聯(lián)關(guān)系等。

5、開發(fā)與編制關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典

關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典的開發(fā)與編制大致分為三個環(huán)節(jié)，分別為建立公司關(guān)鍵績效指標(biāo)體系、編制單個關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典及將所有關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典整編成。在第一個環(huán)節(jié)中，主要工作是根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計劃，建立公司關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，并分析各關(guān)鍵績效指標(biāo)體系之間的結(jié)構(gòu)和關(guān)系;在第二個環(huán)節(jié)中，主要工作是根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系中的所有指標(biāo)，收集和分析這些指標(biāo)的所有相關(guān)信息，再按照關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典模板逐一編制關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典;在第三環(huán)節(jié)中，主要工作是將所有關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典按照一定規(guī)則和關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典模版整編成冊。

6、審核、修訂與發(fā)布關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典

關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典初稿完成后，需要經(jīng)過相關(guān)人員或小組領(lǐng)導(dǎo)審核，審核通過后才可正式發(fā)布實施。在績效考核工作過程中，凡是涉及到對指標(biāo)相關(guān)的內(nèi)容時，如績效合約或KPI責(zé)任狀中對指標(biāo)涵義的界定，都必須以關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典為依據(jù)。同時，關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典是因為公司的發(fā)展戰(zhàn)略而存在，也必將因為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷調(diào)整而完善，需要根據(jù)公司戰(zhàn)略重點的變化于調(diào)整進行動態(tài)完善。一般來講，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)及經(jīng)營計劃等發(fā)生重大變化時，關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典也將隨之調(diào)整和修訂。

本文整理轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò)。

第五篇：關(guān)鍵績效指標(biāo)

紅塔集團2007年關(guān)鍵績效指標(biāo)考評說明

為有效貫徹落實《紅塔集團績效管理制度》，確?？冃гu價工作順利開展，現(xiàn)對2007年各部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評作以下具體說明：

一、關(guān)鍵績效指標(biāo)考評方式

1、關(guān)鍵績效指標(biāo)從類型上分為“定量”和“定性”兩類指標(biāo)，從考評時間上分為“適用于季度和考評”和“只適用于考評”兩類。

2、“定量”指標(biāo)的考評，原則上由ERP系統(tǒng)實現(xiàn)，不能實現(xiàn)的部門數(shù)據(jù)由考核數(shù)據(jù)來源部門在規(guī)定日期之前考核得出結(jié)果，并報經(jīng)濟運行部按評分標(biāo)準(zhǔn)評分。

3、“定性”指標(biāo)的考評，由考核數(shù)據(jù)來源部門在規(guī)定日期之前提交指標(biāo)完成情況總結(jié)材料（或由被考核部門將考評期內(nèi)所做工作進行匯總說明），報集團分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，再報送經(jīng)濟運行部和集團總裁評分。同時，經(jīng)濟運行部在日常工作中對各部門管理工作進行監(jiān)督和記錄，了解和掌握各部門的基本情況，在季度、考評時提供真實有效的評價依據(jù)和初步結(jié)論。

4、“適用于季度和考評”的指標(biāo)，可在各部門每季、生產(chǎn)管理工作結(jié)束后，對本季、本年考評期內(nèi)指標(biāo)完成情況分別進行匯總考評。當(dāng)季度指標(biāo)完成結(jié)果于當(dāng)季打分評價兌現(xiàn)，不帶入下季；考評時再進行匯總考評打分。

5、“只適用于考評”的指標(biāo)，在考評時進行一次性評價。季度考評時，按不影響其它指標(biāo)的分?jǐn)?shù)計分（原則上統(tǒng)一按該指標(biāo)按應(yīng)得滿分的90％給予計分）。

二、關(guān)鍵績效指標(biāo)考評時間

各考核數(shù)據(jù)來源部門必須在每年4月、7月、10月和次年1月份的10日前完成季度考核，次年1月15日完成關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，并將結(jié)果報送經(jīng)濟運行部作為考評依據(jù)（定量指標(biāo)須報集團分管領(lǐng)導(dǎo)審核）。

2、各部門結(jié)合本部門季度、關(guān)鍵績效指標(biāo)完成的情況，進行書面總結(jié)并組織相關(guān)說明材料，于每年4月、7月、10月、次年1月份的10日前報送經(jīng)濟運行部，的情況次年1月15日前報送。

3、經(jīng)濟運行部根據(jù)各部門上報的指標(biāo)考核結(jié)果和總結(jié)材料，對各部門進行定量、定性指標(biāo)的初步評價和打分，并于每年4月、7月、10月、次年1月份的15日前，的次年1月25日將評價結(jié)果提交集團總裁審定。

4、總裁于每年4月、7月、10月、次年1月份的20日前對季度考核結(jié)果，的次年1月30日前，審定通過各部門的績效評價結(jié)果，人力資源部據(jù)此核發(fā)部門績效工資。

5、部門未在規(guī)定日期之前上報考核結(jié)果和總結(jié)材料的，每超過規(guī)定日期1天扣減部門當(dāng)季、績效得分1分，累計扣減。

三、各部門關(guān)鍵績效指標(biāo)考評說明

1、“共性指標(biāo)”的考評

1.1 “管理（工作、服務(wù)、營銷）創(chuàng)新”指標(biāo)，適用于季度和考評。各部門在每季、工作結(jié)束后，在規(guī)定日期前上報部門工作情況總結(jié)，集團總裁班子和經(jīng)濟運行部根據(jù)創(chuàng)新工作開展情況進行考評打分。

1.2 “安全、環(huán)境管理”指標(biāo)，只適用于考評。季度考評按應(yīng)得分90％打分；考評時由安委會上報被考核部門考核得分和部門安全考核情況，經(jīng)濟運行部根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)進行打分。

1.3 “設(shè)備管理”指標(biāo)，適用于考評。季度考評按應(yīng)得分的90％打分?？荚u時由工程技術(shù)部上報被考核部門考核得分和設(shè)備管理考核情況，經(jīng)濟運行部根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)進行打分。

2、集團工會關(guān)鍵績效指標(biāo)

2.1 “維護職工合法權(quán)益”指標(biāo)，適用于考評。工會提供集體合同續(xù)簽、履行情況監(jiān)督檢查、職工勞動安全衛(wèi)生保護監(jiān)督方面的工作記錄及材料，由經(jīng)濟運行部和集團總裁審核考評。

2.2 “參與民主管理、民主監(jiān)督”指標(biāo)，適用于考評。工會提交職代會代表提案、合理化建議的處理情況和民主監(jiān)督方面的材料，以及廠務(wù)公開、涉及職工切身利益問題等活動的會議記錄及材料，由經(jīng)濟運行部和集團總裁審核考評。

2.3 “職工隊伍建設(shè)”指標(biāo)，適用于季度和考評。工會須將工作計劃分解到每個季度，做到每季度都有職工隊伍建設(shè)的具體工作，經(jīng)濟運行部和集團總裁根據(jù)季度和計劃對實施情況進行考評。

2.4 “服務(wù)企業(yè)中心工作”指標(biāo)，適用于季度和考評。工會須將服務(wù)企業(yè)中心工作、創(chuàng)建企業(yè)文化的工作不間斷地貫穿在全年工作中，經(jīng)濟運行部和集團總裁根據(jù)各季度的工作開展情況視成效進行考評。

3、紀(jì)檢監(jiān)察辦公室關(guān)鍵績效指標(biāo)

3.1 “黨員、干部違法違紀(jì)人次”指標(biāo)，適用于季度和考評。發(fā)生的責(zé)任事件在處理結(jié)果明確后，在結(jié)果判定的季度內(nèi)給予考評懲扣，年終再對全年執(zhí)行情況進行匯總考評。

3.2 “信訪案件初核率”指標(biāo)，適用于季度和考評。要求對發(fā)生信訪案件的初核工作要積極主動，及時處理。超過3個月未處理，先根據(jù)到期時間，在季度內(nèi)考核，年終再作全年未完成項次匯總考評。

3.3 “監(jiān)督工作”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季度對發(fā)生的招投標(biāo)、干部任用等監(jiān)督事項進行考評；年終對全年執(zhí)行情況進行匯總評價。

3.4 “廉政建設(shè)”指標(biāo)，適用于考評。經(jīng)濟運行部和集團總裁根據(jù)紀(jì)檢監(jiān)察辦公室上報的書面總結(jié)材料，對廉政制度建設(shè)和相應(yīng)的實施情況進行審核考評。

4、黨委工作部關(guān)鍵績效指標(biāo)

4.1 “黨建工作”指標(biāo)，適用于季度和考評。黨委工作部須全年黨建工作計劃分解到各季度，保持工作的持續(xù)性。經(jīng)濟運行部根據(jù)上報的季度、計劃和實施情況的總結(jié)進行審核考評。

4.2 “干部交流”指標(biāo)，適用于考評。年終經(jīng)濟運行部根據(jù)全年集團實際發(fā)生的干部崗位交流和晉升退出人次進行評分。

4.3 “企業(yè)宣傳工作”指標(biāo)，適用于季度和考評。經(jīng)濟運行部和集團總裁班子每季度對電視、網(wǎng)絡(luò)、報紙的宣傳效果進行考評，年終再對宣傳工作的效果進行綜合評價。

4.4 “企業(yè)文化建設(shè)”指標(biāo)，適用于季度和考評。黨委工作部將創(chuàng)建活動貫穿于全年工作當(dāng)中，經(jīng)濟運行部和集團總裁根據(jù)創(chuàng)建活動計劃和實施報告，對季度、計劃完成和實施效果進行評價。

5、經(jīng)濟運行部關(guān)鍵績效指標(biāo)

5.1 “戰(zhàn)略計劃管理”指標(biāo)，適用于季度和考評。經(jīng)濟運行部對每季度發(fā)生的計劃編制和執(zhí)行情況進行檢查總結(jié)，集團總裁班子進行考評；年終再結(jié)合集團發(fā)展戰(zhàn)略和品牌規(guī)劃的實現(xiàn)情況綜合評價。

5.2 “經(jīng)濟運行”指標(biāo)，適用于季度和考評。由集團總裁對經(jīng)濟運行部提交的各類經(jīng)濟運行分析報告進行考評，視報告的及時性和參考價值進行評價。

5.3 “管理制度（體系）持續(xù)改進和管理創(chuàng)新”指標(biāo)，適用于季度和考評。經(jīng)濟運行部對集團管理制度和體系運作的規(guī)范性和有效性進行監(jiān)督管理，集團總裁班子每季度根據(jù)集團管理效益情況對經(jīng)濟運行部進行考評，年終再進行綜合評價。

5.4 “審計”指標(biāo)，適用于季度和考評。經(jīng)濟運行部對每季度發(fā)生的審計事項進行及時處理，集團總裁班子根據(jù)各被審部門的反饋和經(jīng)濟運行部的自查報告進行審核考評，年終再對同級審計的完成情況進行綜合評價。

5.5 “統(tǒng)計數(shù)據(jù)”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季度根據(jù)ERP系統(tǒng)記錄的情況和關(guān)聯(lián)部門的反饋，對經(jīng)濟運行部統(tǒng)計數(shù)據(jù)工作的及時準(zhǔn)確性進行考評，年終進行綜合匯總評價。

5.6 “法律事務(wù)處理”指標(biāo)，適用于季度和考評。經(jīng)濟運行部對集團所發(fā)生的各類法律事務(wù)及時辦理、有效解決，關(guān)聯(lián)部門和集團總裁班子根據(jù)事務(wù)處理的效率和質(zhì)量進行季度考評，年終再作綜合評價?！皟?nèi)部監(jiān)管工作”是指根據(jù)國家局要求開展專賣監(jiān)督檢查和督促改進的工作，視上級部門檢查中出現(xiàn)的不合格嚴(yán)重情況進行扣分。

6、財務(wù)部關(guān)鍵績效指標(biāo)

6.1 “財務(wù)處理”指標(biāo)，適用于季度和考評。經(jīng)濟運行部根據(jù)財務(wù)部每季發(fā)生的財務(wù)處理情況進行考評，年終再作匯總評價。

6.2 “財務(wù)分析”指標(biāo)，適用于季度和考評。財務(wù)部在規(guī)定時間內(nèi)提交季度、和其他各類財務(wù)分析報告，集團總裁班子和經(jīng)濟運行部對分析報告的及時性、有效性進行審核考評。如果由于其它部門提供數(shù)據(jù)環(huán)節(jié)提供數(shù)據(jù)延誤導(dǎo)致分析報告的時效、質(zhì)量受影響，責(zé)任不在財務(wù)部。

6.3 “預(yù)算管理”指標(biāo)，適用于季度和考評。要求各部門必須將全年預(yù)算費用計劃分解到各個季度使用，財務(wù)部承擔(dān)對各部門按計劃使用預(yù)算費用的監(jiān)督和管理職能。經(jīng)濟運行部根據(jù)每季、年集團各部門預(yù)算計劃和使用情況，對財務(wù)部進行考評。

6.4 “成本控制”指標(biāo)，適用于考評。全年生產(chǎn)管理工作結(jié)束后，經(jīng)濟運行部對財務(wù)部的成本控制管理制度的完善和實施情況，以及最終實現(xiàn)的成本結(jié)果進行綜合考評。

7、營銷中心關(guān)鍵績效指標(biāo)

7.1 “重點品牌銷售量”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季工作結(jié)束后經(jīng)濟運行部根據(jù)營銷中心“紅塔山”、“玉溪”兩大重點品牌及“紅塔山”

一、二類卷煙本季度銷售計劃和實際完成情況進行考評，全年銷售工作完成后再作匯總評價。

7.2 “銷售計劃準(zhǔn)確率”指標(biāo)，適用于季度和考評。每個季度對各月所提交的計劃數(shù)和準(zhǔn)確性進行審核考評，全年再作綜合匯總評價。

7.3 “重點客戶滿意度”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季度發(fā)生的客戶投訴在季度內(nèi)進行考評，年終再進行全年匯總評價。因計劃指標(biāo)不足引起的投訴不在考核之列。

8、技術(shù)中心關(guān)鍵績效指標(biāo)

8.1 “重點品牌銷售量”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季工作結(jié)束后經(jīng)濟運行部根據(jù)營銷中心“紅塔山”、“玉溪”兩大重點品牌及“紅塔山”

一、二類卷煙本季度銷售計劃和實際完成情況進行考評，全年銷售工作完成后再作匯總評價。

8.2 “卷煙質(zhì)量抽檢合格率”指標(biāo)，適用于季度和考評。每個季度根據(jù)抽檢結(jié)果，結(jié)合評分標(biāo)準(zhǔn)進行考評，全年生產(chǎn)管理工作結(jié)束后再進行匯總評價。

8.3 “產(chǎn)品規(guī)劃與開發(fā)”指標(biāo)，適用于季度和考評。集團總裁和經(jīng)濟運行部根據(jù)技術(shù)中心每季度產(chǎn)品規(guī)劃實施的進度和成效，進行審核考評，年終再進行總體評價。

8.4 “產(chǎn)品配方成本與維護”指標(biāo)，適用于考評。全年生產(chǎn)管理工作結(jié)束后根據(jù)配方成本實際完成值和全年的正常維護創(chuàng)新情況，結(jié)合評分標(biāo)準(zhǔn)進行考評。

8.5 “科技創(chuàng)新”指標(biāo)，適用于考評。全年工作結(jié)束后集團總裁班子和經(jīng)濟運行部根據(jù)科技成果的成效，以及專利、核心技術(shù)成果的創(chuàng)建情況進行綜合評價。

9、工程技術(shù)部關(guān)鍵績效指標(biāo)

9.1 “工程項目管理”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季度經(jīng)濟運行部根據(jù)工程項目完成情況的總結(jié)材料和審計科提供的預(yù)、結(jié)算數(shù)據(jù)，結(jié)合評分標(biāo)準(zhǔn)進行考評，年終再進行全年情況的綜合評價。

9.2 “信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季度經(jīng)濟運行部根據(jù)考核記錄和使用部門的反饋，對所發(fā)生的責(zé)任事故進行考評，年終再對全年信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)維護工作進行匯總評價。

10、人力資源部關(guān)鍵績效指標(biāo)

10.1 “人力資源管理體系”指標(biāo)，適用于考評。全年管理工作結(jié)束后，由集團總裁和經(jīng)濟運行部對人力資源部制定的集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各級規(guī)劃的完成情況進行綜合考評。

10.2 “員工崗位績效評價”指標(biāo)，適用于季度和考評。人力資源部對各部門員工崗位績效評價工作進行及時有效的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，承擔(dān)推動部門相關(guān)工作的職責(zé)。集團總裁和經(jīng)濟運行部每季度對人力資源部的組織推進工作成效進行考評，年終視集團員工崗位績效評價整體推進情況作綜合評價。

10.3 “員工培訓(xùn)”指標(biāo)，適用于季度和考評。人力資源部將集團員工培訓(xùn)工作計劃分解到各季，保持全年員工培訓(xùn)工作的連續(xù)性。經(jīng)濟運行部根據(jù)培訓(xùn)計劃的科學(xué)合理性和計劃的完成情況，對每季度的培訓(xùn)工作進行考評，年終再對培訓(xùn)的總體成效進行綜合評價。

10.4 “全員勞動生產(chǎn)率”指標(biāo)，適用于考評。人力資源部對集團勞動用工的合理安排承擔(dān)監(jiān)督管理職責(zé)，年終由經(jīng)濟運行部根據(jù)實際完成值進行考評。

11、集團辦公室關(guān)鍵績效指標(biāo)

11.1 “公文處理”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季度經(jīng)濟運行部根據(jù)集團領(lǐng)導(dǎo)的反饋意見和考核記錄進行考評，年終再作匯總評價。

11.2 “督辦督察工作”指標(biāo)，適用于季度和考評。由經(jīng)濟運行部根據(jù)集團領(lǐng)導(dǎo)的要求對督辦工作的完成情況進行考評。

11.3 “公關(guān)、接待”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季度經(jīng)濟運行部根據(jù)其他相關(guān)部門和對口單位的反饋，以及對辦公室相關(guān)工作的考核記錄進行考評，年終再作綜合評價。11.4 “企業(yè)、產(chǎn)品形象宣傳”指標(biāo)，適用于季度和考評。集團辦公室須在每個季度均有針對企業(yè)、產(chǎn)品形象宣傳的各類宣傳策劃方案，經(jīng)濟運行部根據(jù)計劃和實施情況進行考評。

12、安保部關(guān)鍵績效指標(biāo)

12.1 “事故案件”指標(biāo)，適用于季度和考評。凡在本季度內(nèi)發(fā)生的各類火災(zāi)、輕重傷、重特大責(zé)任交通等事故必須在季度內(nèi)予以考評兌現(xiàn)，年終再根據(jù)綜合考核情況進行評價。

12.2 “環(huán)境管理”指標(biāo)，適用于考評。全年工作結(jié)束后，經(jīng)濟運行部根據(jù)各級考核部門的考核結(jié)果，對集團污染排放和危險固體廢棄物環(huán)保處理等情況進行考評。

12.3 “特種設(shè)備及環(huán)境、職業(yè)健康檢測”指標(biāo)，適用于考評。全年工作結(jié)束后經(jīng)濟運行部根據(jù)各級考核部門對相關(guān)內(nèi)容的檢測考核結(jié)果進行考評。

12.4 “技防系統(tǒng)完好率”指標(biāo)，適用于考評。全年工作結(jié)束后經(jīng)濟運行部根據(jù)各級考核部門對相關(guān)內(nèi)容的檢查結(jié)果進行考評。

13、動力部關(guān)鍵績效指標(biāo)

13.1 “能耗指標(biāo)”，適用于季度和考評。每季度生產(chǎn)結(jié)束后經(jīng)濟運行部根據(jù)“電汽比”、“煤汽比”和“水汽比”三項指標(biāo)的實際完成值，結(jié)合評分標(biāo)準(zhǔn)進行考評，年終再作綜合指標(biāo)完成值的評價。

13.2 “責(zé)任故障指標(biāo)”，適用于季度和考評。每季度對發(fā)生的各類責(zé)任事故考核兌現(xiàn)，年終再對全年發(fā)生的各類責(zé)任事故進行匯總考評。

13.3 “能源供應(yīng)”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季度經(jīng)濟運行部根據(jù)綜合生產(chǎn)管理部提供的能源供應(yīng)質(zhì)量報告進行考評，年終進行匯總評價。

14、綜合生產(chǎn)管理部關(guān)鍵績效指標(biāo)

14.1 “卷煙生產(chǎn)計劃滿足率”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季度經(jīng)濟運行部根據(jù)營銷中心的反饋和日?？己擞涗洠M行滿足率的考評，年終再根據(jù)全年完成情況進行綜合評價。

14.2 “配料質(zhì)量合格率”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季度經(jīng)濟運行部根據(jù)技術(shù)中心提供的質(zhì)量考核報告進行考評，年終進行匯總評價。

14.3 “嘴棒供給”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季度經(jīng)濟運行部根據(jù)技術(shù)中心和生產(chǎn)制造部門的考核和反饋情況，對嘴棒供應(yīng)工作進行考評，年終再進行匯總評價。

14.4 “聯(lián)營生產(chǎn)管理”指標(biāo)，適用于季度和考評。每季度經(jīng)濟運行部根據(jù)本季度集團聯(lián)營生產(chǎn)管理工作完成情況進行考評，年終再進行匯總評價。