第一篇：提高教師工作積極性的辦法

提高教師工作積極性的辦法

壽光市古城初中 王學(xué)亮

我個人覺得“需要”是提高教師積極性的基礎(chǔ)和源泉。需要的驅(qū)使，使教師產(chǎn)生動機，從而引發(fā)教師的行為，對人的行為起著導(dǎo)向、激勵等作用。人們追求的需要層次越高，目標越明確、動機越強烈，其行為的內(nèi)在動力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲、越持久。因此，我們要善于在滿足教師基本需要的基礎(chǔ)上，去激發(fā)他們產(chǎn)生高層次的需要。啟發(fā)他們樹立成就目標，從而實現(xiàn)“為工作而激勵，用工作去激勵”的構(gòu)想。

滿足教師的需要，我覺得從以下幾個方面展開

一、滿足教師的優(yōu)勢需要，從根本上發(fā)揮教師的積極性。

在學(xué)校中，不同年齡層次的教職工其優(yōu)勢需要往往是不同的。比如，青年教師剛剛參加工作，一般都有很高的工作熱情，希望有業(yè)務(wù)進修的機會。另外他們也有諸如婚姻、住房、子女入托等生活中的問題。而中年教師工作中積累了一定經(jīng)驗，他們希望自己能做出成績，并得到領(lǐng)導(dǎo)的認可。老年教師大多希望自己身體健康，并且在學(xué)校能得到領(lǐng)導(dǎo)及同事們的尊重等。面對教職工的優(yōu)勢需要，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該首先樹立服務(wù)意識。積極鼓勵青年教師參加業(yè)務(wù)進修，并真心實意地為他們解決生活中的實際問題。為中年教師創(chuàng)造條件，支持他們從事教育、教學(xué)改革，支持他們外出學(xué)習(xí)、交流經(jīng)驗，積極推薦他們的學(xué)術(shù)論文得到發(fā)表。對于能力強、成績突出的要提拔重用，給他們提供施展才能的機會。對于老年教師要給予一定的照顧。另外要尊重老教師，過年、過節(jié)領(lǐng)導(dǎo)親自到家中去拜訪，認真聽取老教師對學(xué)校工作的意見、建議。教師對精神享受的追求勝過對物質(zhì)利益的追求。但教師作為人類社會成員的有機組成部分，他們的工作積極性依然需要自身以外的推動力來激發(fā)。

二、樹立以教師為本的理念，從思想上調(diào)動教師的積極性

如何才能做到依靠教師辦學(xué)，充分調(diào)動他們的積極性呢？

首先，要尊重教師，理解教師，聽取他們的意見和建議。作為校長，要真正樹立管理就是服務(wù)的思想，擺正自己和教師的關(guān)系，決不能在教師面前高人一等、唯我獨尊，更不能高高在上、盛氣凌人。同時，管理者還要善于抓住教學(xué)這個中心工作，在參與聽課、教研教改和兼課等工作中，切忌以領(lǐng)導(dǎo)者或檢查者自居，指導(dǎo)工作盡可能采取平等交流、互相磋商、循循善誘的方式、方法。另外，由于教師在其工作和學(xué)習(xí)中受多種文化現(xiàn)象的影響，善于接受新事物、新觀點，思想敏感而靈活多樣，有時提出的問題會是不恰當?shù)?，甚至是過分的，對此，作為管理者要能夠理解，不可挫傷他們的積極性，能采納的意見一定要予以采納，真正做到尊重和理解教師。

其次，調(diào)動教師“民主治?！?，參與學(xué)校各項管理的積極性，激發(fā)他們的主人翁精神。就教師工作特點而言，他們所從事的精神性的生產(chǎn)活動，既有一定的學(xué)科分工又負有更廣泛地教育任務(wù)，所以，對教師的有效管理，主要的方法還是通過啟發(fā)他們的工作自覺性、創(chuàng)造性來實現(xiàn)。從這個意義上講，教師積極性的調(diào)動，要通過激發(fā)教師的主人翁精神，依靠教師的自我調(diào)節(jié)和控制來完成。譬如，在“校務(wù)委員會”中吸收一定比例的教師代表，讓他們暢所欲言，發(fā)表對學(xué)校管理和教學(xué)工作的意見和建議。同時，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)還要經(jīng)常性地“沉”下去，了解教師的呼聲和管理中的“熱點”問題，對來自“民間”的聲音，管理者不要只讓教師霧里看花，一定要有下文，如何解決，是否采納，要擲地有聲，模棱兩可的敷衍，教師們會傷心失望。為了有利于保護教師的民主參與意識和主人翁責(zé)任感，對暫不能答復(fù)的要經(jīng)過研究后予以答復(fù)，不能解決的要說明情況和原因，做到言必信，信必行，行必果。有時，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該有一點“向我開炮”的精神，通過不斷改善工作方法，向民主管理要質(zhì)量。

第三，要關(guān)心教師，自覺為教師服務(wù)。作為學(xué)校的校長，要時時處處心里裝著教師，為他們排憂解難，關(guān)心他們的學(xué)習(xí)、工作和生活上的各種實際困難。

三、為教職工樹立恰當?shù)哪繕耍诠ぷ髦屑ぐl(fā)教師的積極性

一個正確而合理的目標會對人產(chǎn)生巨大的激勵作用。實踐表明，人在活動中目標越明確，積極性越高，工作效果就越顯著。所以在學(xué)校管理中，通過設(shè)置目標激勵教職工的積極性是非常重要的。那么，如何才能設(shè)置一個有吸引力、號召力對大家產(chǎn)生強大的激勵作用的目標呢？

1.目標要正確、合理、恰當，才能產(chǎn)生較大的期望值。目標的設(shè)置必須聯(lián)系教師的實際、學(xué)生的實際、學(xué)校的辦學(xué)實際，目標不能過高否則會讓人覺得高不可攀，喪失信心和希望，使目標喪失動力作用。

2.組織目標、個人目標要協(xié)調(diào)一致，設(shè)法增大目標效價。要使被激勵者對目標產(chǎn)生興趣具有強大的吸引力，一方面要充分闡述目標的意義，講清目標實現(xiàn)的個人意義、社會意義；另一方面把學(xué)校的目標和個人的需要聯(lián)系起來，使教職工能從學(xué)校所設(shè)立的目標中看到他的利益，把個人目標納入組織目標中，個人目標能通過組織目標的實現(xiàn)而實現(xiàn)，這樣才能增大目標的效價。

3.考慮教職工個人目標的差異性。在確保學(xué)校目標能夠達到統(tǒng)一性的前提下，又要考慮到師生個人目標的差異性。因為教職工個人目標既受學(xué)校集體成員的影響，同時也受到個人的思想觀點、成熟度、需要、人生觀、價值觀、能力、性格等的影響，所以，作為學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者，要摸清教職工的心理特點，了解他們的心愿、抱負和能力，做到個人目標因人而異，確保組織目標的統(tǒng)一。

4.必須讓師生參與目標的制定。這樣做，一方面可以使目標更加合理、有效，另一方面容易被廣大教師接受，產(chǎn)生“認同感”。而且能使全體教職工把學(xué)校目標的實施與自己的活動緊密結(jié)合在一起，更加有效地激發(fā)積極性，逐步由低水平的期望，通過政治思想工作疏導(dǎo)發(fā)展到高級的有社會意義的期望。

總之，關(guān)于人的積極性的調(diào)動，是一個復(fù)雜而又古老的問題，對于中小學(xué)教師積極性的調(diào)動更是如此。

第二篇：如何提高教師工作積極性

如何提高老師積極性

學(xué)校工作千頭萬緒，關(guān)鍵是搞好對教師的管理。教師中蘊藏著極大的工作積極性，只要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)善于調(diào)動它，就能成為推動教育教學(xué)改革的巨大力量。美國心理學(xué)家馬斯洛把人的需要由低到高分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。他認為，人在某一個時期往往有一種需要占主導(dǎo)地位，而其余的則處于從屬地位，占主導(dǎo)地位的需要叫優(yōu)勢需要。這一理論啟示我們在學(xué)校管理中，要善于抓住教職工的優(yōu)勢需要，急教職工之所急，想教職工之所想，這樣才能激發(fā)他們的工作熱情。為此，學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注意做到以下幾點：

一、領(lǐng)導(dǎo)以身作則為表率

1、領(lǐng)導(dǎo)的表率是對老師最好的激勵。校長應(yīng)當永遠當好公仆。一位好校長，對待教師應(yīng)以誠相見，對待自己要嚴格要求，以身作則。在工作上能實事求是，開拓創(chuàng)新。這樣的“師者之師”的校長，在教師面前才有威信，教師才會心悅誠服，學(xué)校就能產(chǎn)生積極的心理環(huán)境，形成團結(jié)、寬松、和諧的人際關(guān)系。相反，如果校長把自己視為教師控制者，缺乏愛心關(guān)心，沒有人情味；在工作上沒有長遠打算，任人唯新，在這樣的校長帶領(lǐng)的學(xué)校必定派別林立，勾心斗角，正氣不足，學(xué)校就缺乏凝聚力，更談不上調(diào)動教師的積極性。

2、校長在注重不斷提高自身素養(yǎng)的同時，要致力于建設(shè)支團結(jié)務(wù)實高效的領(lǐng)導(dǎo)班子。一方面，校長要注意分析和授權(quán)給班子成員，充分發(fā)揮班子成員的能動性，積極性和創(chuàng)造性，不斷提高管理水平和才能；另一方面，班子每一位成員要尊重、信任和理解廣大教師職工，把教師的主觀能動性充分激發(fā)起來，并善于接受他們的監(jiān)督。這樣，才能把廣大教師凝聚在以校長為核心的領(lǐng)導(dǎo)班子周圍。

3、學(xué)校要不斷強化民主意識。要認識到教師是學(xué)校的主人，要不斷完善教師代表大會制度，切實推行校務(wù)公開制度，讓教師真正參與學(xué)校管理，民主決策，要認真聽取教師的意見和建設(shè)，要定期召開教代會，每學(xué)期向教代會作工作報告，并由教代會制定通過各項規(guī)章制度。這樣，不僅能增強教師的主人翁意識，而且能使校園人際關(guān)系更加融洽，才有利于積極性的提高。

4、思想工作是凝聚人心的動力。要不斷加強師德教育，實施“樹我形象，鑄我?guī)熁辍惫こ?。要通過學(xué)習(xí)素質(zhì)教育理論，引導(dǎo)教師樹立正確的人才觀、教育觀、學(xué)生觀和質(zhì)量觀。要注意聯(lián)系實際，對教師關(guān)心的熱和難點問題，組織進行討論，并加以正確的引導(dǎo)。

二、建立并應(yīng)用好各種激勵機制

學(xué)校管理的核心就是人的管理，工作的績效主要取決于人的因素，其中人的積極性又是關(guān)鍵之中的關(guān)鍵。通過激勵，可以創(chuàng)設(shè)一種良性的競爭機制，使每一位教師充分發(fā)揮其才能，激發(fā)其潛力；通過激勵，可能使校園充滿活動，使教師的革新精神和創(chuàng)造能力得到最大限度的發(fā)揮。因此，學(xué)校要充分運用各種激勵機制調(diào)動教師的積極性。

1、獎賞激勵機制。這是一種通過獎勵為實現(xiàn)學(xué)校目標而努力工作并做出成績的先進分子，以引導(dǎo)教師努力奮進的導(dǎo)向性激勵機制。它包含物質(zhì)獎賞和精神獎勵兩種。具體要求：①建立教師獎勵制度，獎勵在教育、教學(xué)、管理、服務(wù)等方面作美國心理學(xué)家馬斯洛把人的需要由低到高分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。他認為，人在某一個時期往往有一種需要占主導(dǎo)地位，而其余的則處于從屬地位，占主導(dǎo)地位的需要叫優(yōu)勢需要。這一理論啟示我們在學(xué)校管理中，要善于抓住教職工的優(yōu)勢需要，急教職工之所急，想教職工之所想，這樣才能激發(fā)他們的工作熱情。

出突出成績的老師?？稍O(shè)有先進班主任獎、教學(xué)進步獎、優(yōu)秀課獎、先進教研組獎、最佳服務(wù)獎等，并在每年教師節(jié)進行頒獎；②健全教師評優(yōu)評先制度。要堅持標準，依照程序，由下而上逐步推薦并公示，廣泛聽取意見；③在學(xué)校經(jīng)費緊缺情況下，獎勵應(yīng)以精神獎勵為主、物質(zhì)獎勵為輔；④要做到公平合理，不能意氣用事，對人不能有新疏之分，對事不能有抑揚之嫌。

2、情感激勵機制。具體要求學(xué)校管理者：①要以情感人，關(guān)心每一位教師的冷暖，幫助他們解決各種困難；②要經(jīng)常了解教師的思想，開展經(jīng)常性的談心活動；③要創(chuàng)設(shè)條件，盡量滿足教師的合理要求；④對一些弱勢者、受挫者要及時給予更多的關(guān)懷，讓他感到集體有情，產(chǎn)生歸屬感、依附感，從而調(diào)整心態(tài)，激發(fā)熱情。

3、目標激勵機制。目標是一種期望，是人的各項活動所追求的預(yù)期結(jié)果在主觀上的超前反映，它將使教師在工作中表現(xiàn)出高度自覺的積極性，而每一個目標的實現(xiàn)，又能給人以某種需要的滿足，激勵人們向更高的目標前進，運用目標激勵機制，具體要：①學(xué)校要制定明確、合理、有吸引力的集體目標；②要通過教育、宣傳、引導(dǎo)教師把個人利益和目標與學(xué)校集體目標和諧統(tǒng)一起來；③實行嚴格的教育教學(xué)目標管理，推行教育教學(xué)的科學(xué)評價工作，充分發(fā)揮其導(dǎo)向功能、激勵功能。

另外，必須強調(diào)的是在運用激勵機制時，這種“激”的效果是顯而易見的。因此，要調(diào)控教師過“激”的競爭意識、進取意識，還要構(gòu)建控制系統(tǒng)，充分發(fā)揮制度他控和道德自控功能。①對可能出現(xiàn)的違規(guī)現(xiàn)象要有具體的懲處條例。如在競爭中有弄虛作假行為等；②要倡導(dǎo)和培育“寬松、和諧、務(wù)實、進取”的學(xué)校精神；③要推選教師行為。

三、幫助老師解決困難辦實事

目前有些學(xué)校老師的工作環(huán)境還不十分理想尤其是農(nóng)村中小學(xué)，幫助老師解決困難辦實事這也是調(diào)動老師積極性的重要工作。要開源節(jié)支，積極籌措資金，逐步改善教師的辦公條件和居住條件，恰當滿足教師的合理需要，還應(yīng)利用節(jié)假日組織活動，春節(jié)走家慰問，日常看望慰問病號，及時幫困解難，為教師辦實事。

第三篇：提高中職學(xué)校教師工作積極性的辦法初探

提高中職學(xué)校教師工作積極性的辦法初探

永州市藍山職業(yè)中專

黃宏志 摘要：“百年大計教育為本，教育大計教師為本”，有一個強有力的師資隊伍是學(xué)校打造品牌的關(guān)鍵，中職學(xué)校教師無法由上至下給予起壓力，學(xué)校就應(yīng)該想法設(shè)法調(diào)動其積極性，本文就提高中職學(xué)校教師工作積極性探索了四點措施。

關(guān)鍵詞：中職學(xué)校

教師積極性

提高

國家《中長期教育發(fā)展規(guī)劃綱要(2010---2020)》明確提出大力發(fā)展職業(yè)教育，發(fā)展經(jīng)濟對技術(shù)人才的大量需求，大力發(fā)展職業(yè)教育成了勢在必行的趨勢。各地方政府更是倍加重視，凡經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)無不靠大型企業(yè)、有特色的企業(yè)支撐著，有企業(yè)就需要大量的工人，隨著企業(yè)更新設(shè)備、增加技術(shù)含量提高生產(chǎn)效率，對工人的技術(shù)需求更高，大批的技術(shù)工人來自哪里？很明顯通過職業(yè)學(xué)校培養(yǎng)是最快捷、最方便、最有效地途徑。國家對職業(yè)學(xué)校高度重視，從2007年起，凡就讀職業(yè)學(xué)校的學(xué)生每年可以享受1500元的國家助學(xué)金，因此職業(yè)教育迅速發(fā)展，各縣保證辦好一所職業(yè)學(xué)校同時，民辦職校也如雨后春筍般蓬勃崛起，有了國家的大力支持，各級各類職業(yè)學(xué)校穩(wěn)步發(fā)展。在學(xué)校數(shù)量增加、學(xué)生數(shù)量增加的同時，職業(yè)學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量如何呢？教育主管部門又是怎樣來評估職業(yè)學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量的呢？筆者認為這是當務(wù)之急必須徹底解決的問題，然而解決這一問題不是一兩所學(xué)校自己內(nèi)部能解決的問題，因此作為學(xué)校來說，唯有用提高教師的工作積極性來提升教育教學(xué)質(zhì)量。

本人1995年調(diào)入藍山縣職業(yè)中專，當時藍山職業(yè)中專跟大多數(shù)縣級職業(yè)學(xué)校一樣有職高班、初中班，進入職中的老師都為能被分配到職高部而高興，因為上職高部的課沒得考試壓力。也正因為如此許多學(xué)校就把課堂教學(xué)能了差點的學(xué)生放在職高部，在職高部上課，只要課堂上不出什么亂子，老師能把一堂課上下來，學(xué)生聽進多少是不用管的，有人聽課更好，沒得人聽課也沒得關(guān)系，反正考試題目是自己出，考完后是自己批改，誰寫得多就多給點。那時學(xué)生就業(yè)學(xué)校一般不管，發(fā)了畢業(yè)證就了事，畢業(yè)證得發(fā)放是以交學(xué)費為主要依據(jù)，人坐在學(xué)校讀完就算學(xué)?？荚嚾坎患案褚菜闶菍Φ米∧菑埉厴I(yè)證的了。有責(zé)任心的老師很多時候也想多交給學(xué)生點知識，但是學(xué)多學(xué)少與就業(yè)沒得直接的利益關(guān)系，學(xué)好學(xué)差與畢業(yè)證沒得一點關(guān)系，學(xué)生又怎么會聽呢。就讀職中的學(xué)生本來就是初中文化課底子差、行為習(xí)慣差的那個群體中的人，教育的難度就更加大了。學(xué)生是寬進寬出，老師自然落得輕松，職業(yè)學(xué)校要想老師們緊張起來，盡職盡責(zé)教書育人，采取什么樣的監(jiān)督手段，一直來是困擾各職業(yè)學(xué)校的最大障礙，對學(xué)生學(xué)校可以實行學(xué)分制、學(xué)業(yè)評價制，不符合要求的給予扣發(fā)畢業(yè)證、延期發(fā)放畢業(yè)證等懲罰。私立學(xué)校對不合格的教師隨時可以解聘，然而公辦學(xué)校的教師那不可能隨時解聘，更何況老師們只是沒有盡職盡責(zé)罷了，人家又不是不上班，天天到崗正常，分配的工作任務(wù)也沒有說不去做，出工不出力而已，這也不符合解聘的條件呀。經(jīng)過16年的職中工作經(jīng)驗，結(jié)合外出學(xué)習(xí)其他辦學(xué)成效好的職校，我認為對提高中職學(xué)校教師工作積極性可以嘗試從四個方面進行：

一、在教育教學(xué)中強化過程，淡化結(jié)果，師生之間相互制約共同進步。中職學(xué)校因為學(xué)生是寬進寬出，教師沒得升學(xué)、考證、統(tǒng)考排名壓力，各學(xué)校就算是有專家評估團，這些團隊的組成人員也只能是本校的專業(yè)課教師，外行不可能對他們的專業(yè)知識進行準確的評價。我校采取落實常規(guī)教學(xué)抓好教育教學(xué)過程來促進教師盡職盡責(zé)的措施，具體做法如下：學(xué)校以教務(wù)處牽頭成立行政教學(xué)督導(dǎo)組、學(xué)宣部教學(xué)督導(dǎo)組，行政教學(xué)督導(dǎo)組每天上午、下午巡查教師上課情況，要求教師上課時首先展示教學(xué)目標，做到不搞一言談還課堂給學(xué)生，講課時管教管到嚴格組織教學(xué)不得有學(xué)生睡覺搞小動作，按照要求開組實訓(xùn)課充分利用學(xué)校已有的設(shè)施設(shè)備最大限度培養(yǎng)學(xué)生的動手能力。每天把抽查到的情況做好記錄每周公布，沒有按要求做的對執(zhí)教教師實行扣分制（如無目標展示的每一次扣5分），所扣分數(shù)與津貼掛鉤、與評優(yōu)評先掛鉤。學(xué)宣部教學(xué)督導(dǎo)組專門巡查班級學(xué)習(xí)情況，每天早讀、晚自習(xí)學(xué)生會成員在教室外來回督查，檢查記錄輔導(dǎo)課沒有按時到位的老師、到了位沒有布置學(xué)生朗讀任務(wù)、沒有管好自習(xí)紀律的老師。所有下班老師要到學(xué)生會成員處簽名，第二次上課鈴聲響后不得簽名作遲到處理，老師自聽課除執(zhí)教老師簽名外，學(xué)生會成員必須證明方可生效。學(xué)生監(jiān)督老師，特別認真對老師的工作有很大的促進，同時老師又管學(xué)生，老師上課、輔導(dǎo)課時，哪個班的學(xué)生不認真、讀書聲音不洪亮也對該班進行扣分，班級評比以老師扣分為準，老師評比以督查組檢查到的記錄為準。除此之外，專業(yè)組還組織學(xué)生代表每月一次對教師進行測評，所有任課教師在班級學(xué)生代表的打分中逐個排名，排

名情況作為教師聘任、評優(yōu)評先、績效獎金發(fā)放的重要依據(jù)。學(xué)生的學(xué)分、操行成績分別有任課教師、教師評估組在學(xué)期結(jié)束時給予打分。這樣一來相互之間形成一種相互制約、共同促進的監(jiān)督局面。

二、學(xué)校要努力營造良好氛圍，用感情架起溝通領(lǐng)導(dǎo)與老師的橋梁。對教師的管理向來的觀點是領(lǐng)導(dǎo)以身作則、各方面起模范帶頭作用，其實領(lǐng)導(dǎo)的以身作則大多數(shù)停留在出勤正常、工作量相對較重，恰恰忽略了老師們最大的需求那便是情感的交流與溝通，領(lǐng)導(dǎo)多往教師辦公室走走、傾聽老師們的心聲、了解老師們教學(xué)中生活上存在的具體困難，盡最大努力幫老師們解決困難，老師們勢必會把學(xué)校當做一個大家庭，在這個大家庭里人人都是主人翁。其實感情留人、感情穩(wěn)定人心在私立學(xué)校、民辦企業(yè)一直是主流，但是在公辦學(xué)校就不同了，領(lǐng)導(dǎo)是上級委派、任命的，當上領(lǐng)導(dǎo)是為了上一個級別，來到學(xué)校別人聽也得聽、不聽也得聽，否則小報告打上去叫你永遠沒有出頭之日，教師們在一種高壓政策下工作只能是出工不出力，學(xué)校工作要想提升一個又一個檔次只能是句空話。因此，公辦中職學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)一定要放下架子，把學(xué)校當做自己的產(chǎn)業(yè)來做，用感情架起與老師們溝通的橋梁，把學(xué)校營造成一個和睦的大家庭，讓全體教師都成為家庭中的主人，發(fā)揮自己最大的潛力服務(wù)學(xué)生、打造品牌學(xué)校。

三、用簡易可操作性強的制度筑起人性化管理的無形城墻。現(xiàn)在大多數(shù)學(xué)校方方面面的制度，都是規(guī)范健全的，正因為制度眾多，職工們也就記不了那么多，記不了怎么自覺遵守呢？因此大多數(shù)制度是拿出來給別人看，說得難聽點是應(yīng)付檢查的。筆者認為制度不能不要，但

一定要簡易而且可操作性強，把非做不可的事作為核心指標放在制度中用來對老師起一定的引導(dǎo)兼約束作用。比如班主任，必須做的事有組建班集體培養(yǎng)班干部、每周一次周會課、每天一次小結(jié)及布置當周（天）工作、經(jīng)常找后進生談話做好轉(zhuǎn)化后進生工作、多跟家長交流溝通以便全面了解學(xué)生。做好了這四個方面的工作，絕對是一個優(yōu)秀班主任，制度簡化成四條，其他附加的下多少次班、到位情況要怎樣都可以體現(xiàn)在這四個核心指標里面了。規(guī)定得太死其實督查人員很可能還因哪次自己督查不到位而引起教師反感，學(xué)校里矛盾重重，老師們不安心了，學(xué)校工作單靠幾個領(lǐng)導(dǎo)是永遠搞不好的。其實我們都懂得一個很簡單的道理，人都喜歡生活在一個和諧的環(huán)境中，人與人之間的相互尊重主要體現(xiàn)在人格的尊重，制度是人為制定的，制定者在制定制度時定位在管住老師，那這制度本身就存在問題了。制度的制定要著眼于如何提高學(xué)校聲譽、如何提高教育教學(xué)質(zhì)量、如何提高教師的積極性，這種制度是有利于團結(jié)的、有利于引導(dǎo)教師如何去工作而不是強制性的該做什么工作。制度的制定者站在一個導(dǎo)師的角度、一個優(yōu)秀管理者的角度去做，操作者站在人性化的立場去操作，這樣的制度才是讓教師敬畏的制度，這樣的規(guī)則才是教師們自情自愿遵守的規(guī)則。

四、學(xué)校管理者要做轉(zhuǎn)化潛能生的能手，為學(xué)校教師起模范帶頭作用。中職學(xué)校學(xué)生由兩大群體組成：一是弱勢群體的子女，一是自身學(xué)習(xí)習(xí)慣差、行為習(xí)慣差的潛能生。他們身上存在的種種問題就是一個社會的縮影，中職學(xué)校的學(xué)生偏偏又沒得升學(xué)壓力，學(xué)生的優(yōu)劣沒得評

判標準，反正都有畢業(yè)證，學(xué)得好的畢業(yè)后不一定找得好崗位到，老師也很茫然。因此中職學(xué)校對管理者的要求就不是升入大學(xué)多少多少人，而是為了學(xué)生的未來，規(guī)劃好人才培養(yǎng)目標，身體力行地實踐目標。我校制定的培養(yǎng)目標是三個一“鍛煉一副好身體，培養(yǎng)一個好習(xí)慣，學(xué)好一門好技術(shù)”。教務(wù)部門就鍛煉一副好身體、學(xué)好一門好技術(shù)有切實可行的措施，如開展陽光體育活動，一年一度校運會，嚴格學(xué)生體育達標測試，分管副校長專抓體育達標測試不合格的學(xué)生，經(jīng)常找他們談話并灌輸“身體是革命的本錢”等道理，轉(zhuǎn)化他們的思想意識，讓不愿意參加鍛煉的同學(xué)都能自覺地參加體育活動；教務(wù)主任必須是教學(xué)能手，自己上課要有特色能得到學(xué)生們的認可甚至贊許，并且經(jīng)常指導(dǎo)年輕教師為教師們上示范課，撰寫指導(dǎo)教學(xué)的論文，向?qū)W校爭取更多能保證教學(xué)需求的相關(guān)實習(xí)實訓(xùn)設(shè)備，保障學(xué)生有足夠的設(shè)備時間動手操作，完成實訓(xùn)任務(wù)。政教處就培養(yǎng)一個好習(xí)慣組織得力干將時刻關(guān)注學(xué)生的行為習(xí)慣，樹立典型表彰優(yōu)秀，對暫時行為習(xí)慣不夠好的學(xué)生多以鼓勵，少一點指責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)每天至少找2位后進生談話，給班主任作出榜樣，讓班主任知道學(xué)生思想工作是怎樣做的怎樣做才能收到更加的效果。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不能只空洞說教，要當教育教學(xué)領(lǐng)域的楷模，這樣學(xué)校老師就學(xué)有榜樣，趕有目標，學(xué)校你爭我趕的良好風(fēng)氣就會形成，學(xué)校要想提升檔次就指日可待了。

撰寫人：藍山職中

黃宏志

第四篇：如何提高雙語教師的工作積極性

如何提高雙語教師的工作積極性

一所學(xué)校教育質(zhì)量的高低，在很大程度上取決于對教師管理是否有效。教師教學(xué)生要“因材施教”，校長管理教師也要“因材施教”。根據(jù)教師的個性特點實施管理，才能最大限度地調(diào)動教師的工作積極性，更有效地實現(xiàn)管理目的。

一、共性特點與個性特點的調(diào)查透析

校舍、教材和教師是辦好一所學(xué)校的三要素。如果說校舍是骨骼，教材是心臟，那教師就是神經(jīng)線，管理教師就是學(xué)校工作中最關(guān)鍵的一環(huán)。認真地了解分析教師的共性特點及個性特點，是實施人性化管理的必修課。

隨著農(nóng)村雙語教育事業(yè)的長足發(fā)展，農(nóng)村雙語教師教育及師資隊伍建設(shè)取得了顯著的成績，但不可否認，仍存在不少問題。這些問題使農(nóng)村雙語教師形成了一些共性特點：①農(nóng)村的待遇相對較低，大學(xué)畢業(yè)生一般不愿意來任教，所以雙語教師的學(xué)歷與綜合素質(zhì)整體偏低。②農(nóng)村的發(fā)展滯后，信息渠道少，教師視野狹窄，知識結(jié)構(gòu)老化，觀念陳舊，加之長效的培訓(xùn)制度尚不完善，雙語教師的職后受教育機會少，自我發(fā)展意識普遍較差。③中老年教師多為單職工，要兼顧家庭事務(wù)及生產(chǎn)勞動，生活壓力較大，工作倦怠表現(xiàn)突出。這些嚴重束縛著農(nóng)村教師隊伍的專業(yè)發(fā)展，阻礙著教師觀念與能力的提高，成為制約學(xué)校教育改革與發(fā)展的瓶頸。

但是，農(nóng)村雙語教師也有許多可以利用和引導(dǎo)的優(yōu)勢，他們思想淳樸，自尊心強，善于吃苦，樂于奉獻，從心靈深處渴望有淵博的知識，渴望開拓自身眼界，渴望工作被人認可，渴望更好地體現(xiàn)自身價值，再加之他們大多在家鄉(xiāng)任教，責(zé)任心普遍較強。校長若能因勢利導(dǎo)，揚其長避其短，積極調(diào)動有利因素，變不利為有利，必將能夠在這并不肥沃的土地上譜寫出農(nóng)村雙語教育的華美篇章。

①積極主動型。熱情自信，積極向上，視工作為事業(yè)。關(guān)愛學(xué)生，關(guān)心學(xué)校發(fā)展，有健康的價值觀，富有合作精神和奉獻精神。善于學(xué)習(xí)新的教學(xué)理念，敢于創(chuàng)新實踐，教學(xué)成績優(yōu)異。這一類型各個年齡段都有，但以中青年雙語雙語教師居多。對這類雙語教師，學(xué)校若能為其搭建展示自我的平臺，他們必能成為推進學(xué)校發(fā)展的主力軍。

②消極被動型。缺乏熱情，缺乏干勁，被動地完成份內(nèi)工作，或者以“應(yīng)付”的心態(tài)工作。缺乏自覺學(xué)習(xí)意識，教育觀念落后。對教學(xué)質(zhì)

量、學(xué)生成長、學(xué)校發(fā)展漠不關(guān)心。對這類雙語教師，要通過情感和制度的雙重力量，幫助他們逐步樹立個人發(fā)展目標，進而喚發(fā)工作熱情，使其逐步融入“主力軍”。

③固步自封型。工作認真勤苦，任勞任怨，但觀念滯后，方法陳舊且“教而不思”，教學(xué)效率不高。關(guān)注學(xué)校發(fā)展，但由于視野狹窄，不能與時俱進，提不出建設(shè)性意見。對這類雙語教師，要在充分保護其責(zé)任心和工作熱情的基礎(chǔ)上，積極為他們創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)交流的機會，幫助他們開闊視野，更新觀念，使他們的思維靈動起來。

二、注重個性、以人為本管理的意義

在現(xiàn)代社會，人們把先進的技術(shù)和科學(xué)的管理方法比喻為當代經(jīng)濟騰飛的兩翼，提出“向科學(xué)管理要質(zhì)量”的口號，因此，在學(xué)校管理中必須克服見物不見人，管事不管人的思想，更新管理觀念，堅持人本、能本與校本管理的相互滲透，有機結(jié)合，不斷提高管理的效能和水平，推進學(xué)校管理的現(xiàn)代化。

①注重個性、以人為本的管理，有利于調(diào)動師生教與學(xué)的積極性。

教學(xué)活動是師生的共同活動過程，科學(xué)管理就是要在這個過程中充分發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用，同時要注重學(xué)生是學(xué)習(xí)活動的主體，調(diào)動其學(xué)習(xí)的主動性。就教師來說，他們既是知識的傳遞者，又是教學(xué)的管理者，所以，優(yōu)秀的校長在學(xué)校管理的各個環(huán)節(jié)中都要注重發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用，充分重視和珍惜教師的個性發(fā)展。具體來說要激勵教師內(nèi)在的積極因素，包括他們內(nèi)在的需要，興趣能力和氣質(zhì)等心理活動，還要尊重信任他們，依靠他們辦好學(xué)校，就要不斷改善教師的工作環(huán)境與物質(zhì)待遇，為他們提供繼續(xù)學(xué)習(xí)的條件等。就學(xué)生來說，現(xiàn)代科學(xué)的管理應(yīng)以新的學(xué)習(xí)觀為依據(jù)，承認學(xué)生是學(xué)習(xí)活動的主體，教師的教是為了學(xué)生的學(xué)，學(xué)生既是教學(xué)管理的對象，又是教學(xué)管理的參與者，在教學(xué)管理過程中，要不斷提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，使他們樹立參與管理的自我教育的主體意識，樹立主人翁的責(zé)任感，成為教學(xué)管理全過程的積極參加者?？傊茖W(xué)高明的管理能使師生通力合作，共同為實現(xiàn)教學(xué)目標而不懈努力。

②注重個性、以人為本的管理，有利于構(gòu)建積極、健康、和諧、創(chuàng)新的校園環(huán)境。

縱覽當今形勢，我們不難發(fā)現(xiàn)，由于社會環(huán)境、教育體制的改革、超負荷的工作、復(fù)雜的人際關(guān)系以及教師自身的因素，給教師心理帶來很大壓力，“教師職業(yè)倦怠”頻頻見諸報端、雜志，這一切都呼喚人性化管理，呼喚人文性的環(huán)境。人性化管理將為教師創(chuàng)設(shè)一種寬松、和諧、民主的良好氛圍，會及時緩解教師的工作壓力，點燃教師心頭封凍的激情，優(yōu)秀的教育管理者在管理中會多一些人文關(guān)懷，少

一些剛性管理，會堅持“無情決策，有情操作”的原則，會倡導(dǎo)合作、雙贏、共享的理念，避免無謂的人才拼爭，在每時每刻滲透人文關(guān)懷，會通過與教師積極的交流、溝通，營造和諧、融洽的氛圍。會通過適時的激勵來調(diào)動教師的積極性和主動性，激發(fā)情感，激發(fā)教師的創(chuàng)造精神，他們也會根據(jù)雙語教師職業(yè)發(fā)展的特點，經(jīng)常性地開展一些有意于放松身心的活動，減輕教師的心理壓力，在積極健康和諧的校園環(huán)境中，教師的職業(yè)熱情和工作動力定會充分涌流、競相進發(fā)。

③注重個性、以人為本的管理，推動了學(xué)校的可持續(xù)性發(fā)展。江澤民總書記在全教會上指出：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師。”教師是辦學(xué)之本，教師是辦學(xué)之關(guān)鍵，教師是辦學(xué)的主體。每一個辦學(xué)成功的校長，他們的身后都有一支道德素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強的優(yōu)秀教師群體。校長能夠順利地實現(xiàn)他們的辦學(xué)思想，關(guān)鍵在于他們都有正確的價值觀，他們能夠把教師的管理與發(fā)展有機結(jié)合起來，從而贏得了教師對學(xué)校工作的積極參與與支持，也就贏得了辦學(xué)的成功。學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，重要的是人力資源。只要教師工作，不注重教師的發(fā)展的管理是消極的，被動的，教師今天的發(fā)展正是為了學(xué)校的明天。人力資源與其它資源比較，具有支配性、成長性、自控性、社會性和消耗性的特點。以人為本的管理為教師的發(fā)展創(chuàng)造了條件和機會。學(xué)校要堅持拓展性原則，堅持用人之長原則，充分發(fā)揮每個人的特長，使其相互配合，互相補充，才有利于學(xué)校整體工作的推進，以人為本的管理使人力資源在消耗中繁殖。因為人在工作的過程中往往把自己的態(tài)度、感情、欲望和需要都帶了進去，以人為本正是以此為依據(jù)，通過管理使教師增長智慧，充分調(diào)動教師的積極性使他們的智力潛能和創(chuàng)造力都釋放出來，從而推動學(xué)校的可持續(xù)性發(fā)展。

三、根據(jù)雙語教師個性實施管理，探索構(gòu)建人本管理模式的途徑 人本管理的實質(zhì)就是完整而全面地關(guān)照人的發(fā)展，其根本是順乎人性，尊重人格。一所學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量能不能提高，學(xué)校制定的工作目標能否實現(xiàn)，關(guān)鍵在于管理者是否能根據(jù)教師個性特點，來充分調(diào)動雙語教師的工作積極性。

（一）關(guān)愛是人性化管理的前提。

在雙語教師管理過程中，關(guān)注教師志趣、情感，尊重教師人格等，能喚起教師的工作熱情和創(chuàng)作性。對教師群體而言，大家所關(guān)注的就是校長所關(guān)注的，校長想到的，就是教師所想的。對教師而言，校長一個主動的問好，一個熱情的握手都是對教師的尊重，都能激起教師心中無限的激情。校長心中裝著教師，教師心中就自然裝著學(xué)生，裝著學(xué)校。

多年來，我一直注重捕捉教職工情感的“敏感區(qū)”，進行積極的感情投資，真誠韻關(guān)心教職工的生活和個人成長，走近他們，縮短彼此間的心“位差”，想教職工所想，急教職工所急，為教職工思想上釋疑解惑，生活上排憂解難，心里裝著教職工的冷暖，深入教職工了解，解決他們的實際困難和需要。如教職工子女就學(xué)安置、家屬的疾病、婚喪嫁娶、教職工買房蓋房的經(jīng)濟困難問題，我都會通過觀察談話去及時了解掌握，然后想方設(shè)法，盡最大努力，給予力所能及的幫助，及時送去物質(zhì)和精神上的雙重慰，以解決教師的后顧之憂，使其更安心于教學(xué)工作。

（二）寬容是人性化管理的基礎(chǔ)。

學(xué)校的長足發(fā)展在于不斷創(chuàng)新，雙語教師要創(chuàng)新就必須打破陳舊陋習(xí)，必須有獨到深刻的認識。這就需要學(xué)校要為雙語教師的創(chuàng)造性勞動創(chuàng)設(shè)一種寬松、和諧、民主的良好氛圍。這需要管理者學(xué)會寬容，要有容人、容言、容事的氣度和雅量；以寬容的心理對雙語教師新穎、奇特的思維火花加以熱情的呵護；以寬容的智慧促進思維奇異的教師的創(chuàng)新火花燃燒起來；以寬容的姿態(tài)傾聽來自雙語教師中有個性的聲音，并善于發(fā)現(xiàn)雙語教師的優(yōu)勢和潛能；反之，雙語教師的思維受壓抑，語言受遏制，行為受束縛，那又何談創(chuàng)新，改革和發(fā)展呢!

我校是農(nóng)村小學(xué)校，30歲以下的年輕教師占半數(shù)以上，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)成員中也有兩位新提拔的年輕領(lǐng)導(dǎo)，年輕領(lǐng)導(dǎo)、教師工作熱情高，思維活躍，善于創(chuàng)新，但也時常因為經(jīng)驗不足，處事不成熟而造成工作中的失誤，但我總是能夠?qū)捜莸匾騽堇麑?dǎo)，耐心幫助、支持、鼓勵他們大膽工作。

（三）溝通是人性化管理的關(guān)鍵。

由于雙語教師的思想水平，覺悟、性格等方面的多樣性，具體實施管理時，應(yīng)堅持“無情決策，有情操作”的準則。擔(dān)任校長以來，我堅持對事不對人。在分工上與教師多交流、多溝通、多協(xié)調(diào)，創(chuàng)設(shè)途徑，主動消除與教師間的誤會、成見、不信任，在和諧融洽的氣氛中，了解雙語教師的思想脈膊和心理動態(tài)，對雙語教師正確的思想予以鼓勵，錯誤的心志及時予以疏通，從而使雙語教師所想的做的與校長想的要求的保持一致。

多年來，我堅持利用個別談話、走訪、座談等多種形式走近雙語教師心中，與雙語教師實現(xiàn)心靈碰撞，校長辦公室常常是“高朋滿坐”，大家無拘無束，其樂融融。青年雙語教師楊某剛參加工作時，總是心事重重，缺乏年輕人的朝氣，我便主動約他下午外出散步，拉家常談心得知其家在農(nóng)村，父母為其上學(xué)累有外債，現(xiàn)在自己參加工作父母卻有病，因而思想負擔(dān)沉重，我于當晚立即召開領(lǐng)導(dǎo)班子會議，決定教育工會從教師福利中擠出一點，學(xué)校借一點，然后號召大家酬一點，其父母病痛得到即時治療，該同志倍受感動，思想開朗了，工作刻苦了，深受廣大師生的一致好評。

（四）激勵是人性化管理的核心。

所謂人性化管理，其核心是激勵人、調(diào)動人的積極性和主動性，激發(fā)情感，激勵他們的創(chuàng)造精神。在當今競爭日趨激烈、人人有壓力、有緊迫感的時代，多些表揚，少些批評，多些激勵、信賴，少些指責(zé)、輕視，教師的心就會和校長的心接近，教師的感情就會欣然慰藉，這樣一來，教師就不需揚鞭自奮蹄。在獎罰中要注意堅持以下原則：多獎少罰，獎勵中要注意把物質(zhì)獎勵和精神獎勵結(jié)合起來。獎勵的作用在于鼓勵良好行為，處罰的作用在于抑制不良行為滋生蔓延。從這個意義上講，必須多獎少罰，獎罰要公平；獎罰只能與工作效率、工作能力、工作態(tài)度相聯(lián)系，而絕不能出于感情，關(guān)系等因素。多年以來，我校堅持獎罰制度，每月對班主任、教師進行量化考核，當月兌現(xiàn)，催生了雙語教師工作的創(chuàng)造性。

紅旗鎮(zhèn)中心校：倪德旺

第五篇：關(guān)于如何提高工人工作積極性

提高員工工作積極性 建立激勵機制的反饋意見

9月22日，我分廠召開會議，會議傳達了公司就如何提高員工工作積極性，建立激勵機制的文件精神。分廠領(lǐng)導(dǎo)和車間、工段、班組、組員代表參加了會議。

根據(jù)會議精神，我單位各個車間工段又分別召開了會議，廣泛征求分廠各層次人員的意見和建議，現(xiàn)將意見和建議匯總?cè)缦拢?/p>

大家認為公司應(yīng)設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當拉開薪酬差距。重點向關(guān)鍵管理、技術(shù)崗位以及勞動強度大的崗位傾斜。建立一套科學(xué)合理的崗位評價體系，在薪層內(nèi)部根據(jù)崗位評價結(jié)果排序形成若干個薪級，薪層、薪級的確定主要是依據(jù)崗位評價的結(jié)果，崗位評價的結(jié)果必須與公平薪酬的設(shè)計緊密結(jié)合起，再將每個薪級區(qū)分成若干等。薪酬等級數(shù)目應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模和工作的性質(zhì)而定。同時注意固定工資與浮動工資的構(gòu)成比例。

建議公司建立以崗位工資為主，績效工資為輔的工資體系，明確崗位職責(zé)和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準設(shè)計以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標準按崗位職責(zé)確定，拉開同一職級的管理和專業(yè)技術(shù)崗位收入差距。操作人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據(jù)技能水平不同適當拉開同一崗位職工間收入差距，充分調(diào)動操作崗位人員學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，獲得更高的報 酬。

應(yīng)加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業(yè)績和工作效能掛鉤。加大績效考核發(fā)放工資的比重（可以占個人收入的20--30%）。這樣就將企業(yè)的實際經(jīng)營狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，將月度考核結(jié)果和員工收入掛鉤。

員工的績效工資發(fā)放我們建議可執(zhí)行以下方法：

員工的績效工資=（員工既定績效工資×員工崗位價值系數(shù)+員工職務(wù)工資）×員工個人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)+員工個人獎勵資金

其中：員工既定績效工資為公司既定的認為合理的工資額度。公司應(yīng)根據(jù)公司效益、物價水平等元素，每年適當提升。

員工崗位價值系數(shù)：公司根據(jù)每個崗位的重要性、技術(shù)含量等因素綜合評定。應(yīng)向基層傾斜、向苦臟累險崗位傾斜。此系數(shù)確定以后，為固定數(shù)據(jù)。

員工職務(wù)工資：對工班長以上人員的激勵性工資。

公司效益系數(shù)：公司每月設(shè)定一個效益目標，完成效益目標時，公司效益系數(shù)為1，超額完成效益目標時，公司效益系數(shù)大于1，沒有完成效益目標時，公司效益系數(shù)小于1。這樣，使員工的績效工資直接與公司效益掛鉤。

員工考核系數(shù)：有各單位（分廠）根據(jù)本單位實際，從崗位職責(zé)、工作能力、工作態(tài)度等各方面制訂出考核細則，計算出考核系數(shù)。此系數(shù)應(yīng)為激勵工資評定的重要數(shù)據(jù)，應(yīng)有單位自己掌握，使系數(shù)的制 訂能起到獎勤罰懶、向有能力的人傾斜的目的。這項內(nèi)容應(yīng)為考核的重點。按此方法，除非考核得分為滿分，崗位績效工資不能全額領(lǐng)取，結(jié)余部分，給單位（工段）以自主權(quán)，制定出獎勵方案、獎勵比例，直接發(fā)放到貢獻突出的人。

工資待遇低是員工工作積極性不高的主要原因。在當前物價水平居高不下的情況下，每月實領(lǐng)工資不足1700元的大有人在，還有個別3口之家要靠一個人的工資吃飯，確實有困難。也是導(dǎo)致工作之余做生意補貼家用的根本原因。公司應(yīng)該建立一套工人工資正常晉升機制，根據(jù)物價水平，每年給每名職工都晉升一檔工資，晉升幅度不應(yīng)低于當年物價上漲水平。

建議提高績效考核工資，讓那些技術(shù)好，責(zé)任心強的員工能有滿足感。增強崗位競爭，能者上，弱者下，讓員工能有成就感。將職工按崗位和職務(wù)不同進行分類，建議將職工分為一般職工、技術(shù)尖子職工、副班長、班長、副工段長、工段長、分廠部室領(lǐng)導(dǎo)七個檔次。一般職工實領(lǐng)工資平均能達到2200元以上。技術(shù)尖子職工比一般職工多拿200元左右的技術(shù)津貼，副班長以上職務(wù)職工除拿200元的技術(shù)津貼外，再設(shè)立職務(wù)津貼，從副班長到分廠部室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼標準建議為200、300、500、600、900元。一般職工經(jīng)過培訓(xùn)考核達到技術(shù)尖子職工水平的，可以晉升為技術(shù)尖子職工。逐步提高工、班長的管理水平，細分班組中組員職責(zé)，加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，使每個班組中的每個組員都能獨立操作。

加強對在外做生意職工的思想疏導(dǎo)工作，使其轉(zhuǎn)變思想，端正工 作態(tài)度，不能因為生意影響工作。如果愿意加入公司人才庫，自己繳納三金，期間如果出現(xiàn)人身傷亡或生病住院由個人負責(zé)，不與公司發(fā)生任何糾紛，這部分人也可以離崗，合同期滿再續(xù)簽合同上崗，這一期限應(yīng)以3年為宜。

工齡工資不能能完全反映老工人的技術(shù)水平，應(yīng)該進一步拉大工齡工資檔次，每年工齡工資應(yīng)該提高到20元以上。

建議公司設(shè)立一個獎勵基金，對那些工作表現(xiàn)突出，及時解決生產(chǎn)難題，及時發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患和事故的，為公司創(chuàng)造效益的，要給與及時獎勵，調(diào)動大家工作積極性。

隨著年齡的增長，現(xiàn)在上夜班的職工很辛苦，對身體的損害很大，很多職工都患上了失眠、健忘、精神衰弱、頸椎病、腰腿疼痛等疾病。公司應(yīng)該在勞動保護、職業(yè)病預(yù)防、健康體檢、工傷保險等方面加大資金投入，解決職工的憂慮和擔(dān)心，并適當提高夜班津貼標準，建議前夜班津貼調(diào)整到15元，后夜班津貼調(diào)整到20元。

對職工的管理應(yīng)堅持以人為本，充分考慮職工的實際需求和訴求。目前大家對工作崗位的監(jiān)控設(shè)施有一定的抵觸情緒，認為自己的一舉一動都在別人的監(jiān)控和之下，心里感到很不舒服，建議公司將監(jiān)控設(shè)施多對準主要生產(chǎn)設(shè)備，重點監(jiān)控職工的巡視設(shè)備、發(fā)現(xiàn)問題、處理事故等行為，這也可以從另一個方面對職工的工作效能進行監(jiān)控。

公司應(yīng)建立健全用人機制，對工段長以下職工實行競爭上崗和雙向選擇，讓班組長挑選組員，工段長挑選班長，根據(jù)工作需要對各個 崗位實行定員，班組想少用組員的，應(yīng)該把多出的工資返還給班組，由班組自主分配，富余人員進入公司人才庫進行培訓(xùn)，重新上崗。

節(jié)假日值班，公司應(yīng)兌現(xiàn)加班工資，加班費標準應(yīng)按照勞動法規(guī)定執(zhí)行，而且對四班倒人員應(yīng)平均發(fā)放（比如國慶節(jié)法定假期3天，每班都應(yīng)該有3個加班）。四班倒人員每月比行政班人員多上8個小時的班，這部分工作時間沒有在工資中得到反映，應(yīng)該每月給四班倒人員報一個加班。

應(yīng)建立健全職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，將今年開展的班組長拓展訓(xùn)練擴大到全體職工，培養(yǎng)職工的團隊精神和協(xié)作意識；定期讓一部分職工走出去，到高校、大型企業(yè)、設(shè)備廠家參加培訓(xùn)和深造，不斷提高公學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

司員工的整體素質(zhì)。