第一篇：2013-2014年度人力資源部招聘總結(jié)與計(jì)劃

2013-2014年度人力資源部招聘總結(jié)與計(jì)劃

一、招聘的意義

通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部人力資源的合理配置，為公司擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模和優(yōu)化經(jīng)營模式提供人力資源的可靠保證，同時(shí)彌補(bǔ)人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對人才的需求也是日益增長。本著發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才的宗旨，結(jié)合公司 2014年發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計(jì)劃安排，特制訂一下年度招聘計(jì)劃。

二、招聘原則

公司招聘員工應(yīng)以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進(jìn)步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則；從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。

三、2013年招聘總結(jié)

(一)招聘完成情況

2013年招聘完成情況分別從市場應(yīng)聘人員、錄用人員的月度分布、公司各崗位到崗率以等指標(biāo)進(jìn)行分析與總結(jié)。2013年度上述指標(biāo)具體情況如下：

1、月度應(yīng)聘人員分布

圖 1-1 2013年度月度應(yīng)聘人數(shù)折線圖

從上圖可看出，2013年市場人才應(yīng)聘公司各崗位人數(shù)主要集中在3月、5月、7月、9月及10月，即公司所有崗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。

圖1-2 疆內(nèi)營銷部月度應(yīng)聘人數(shù)分布圖

從圖1-2可看出，疆內(nèi)營銷部月度應(yīng)聘人數(shù)主要集中在3月、7月和10月，即疆內(nèi)營銷部主要崗位的人員招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。

圖1-3 疆外營銷部月度應(yīng)聘人數(shù)分布圖

從上圖可得出，疆外營銷部主要崗位的應(yīng)聘人數(shù)主要集中在3、4、5及9月份，即疆外營銷部主要崗位的人員招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。

2、營銷端口錄用人員月度分布

圖1-4 疆內(nèi)營銷部月度錄用人員分布圖

從1-4圖可得出，2013年疆內(nèi)營銷部所有入職人員主要集中在3月、6月、7月及10月，上述月份入職人數(shù)分別占總?cè)肼毴藬?shù)的比例分別是24%、14%、14%和10%，從所占比例來看，每年的3月份是疆內(nèi)主要崗位的入職高峰期。

圖1-5 疆外營銷部月度錄用人員分布圖

從上圖可以看出，2013年疆外營銷部入職數(shù)主要集中在3月、5月及9月，即疆外營銷部主要崗位的人員入職高峰期在每年的3月、5月及9月份，尤其是5月和9月。

綜上所述，疆內(nèi)市場人員求職高峰主要集中在3月、7月和10月，結(jié)合疆內(nèi)營銷部錄用人數(shù)月度分布情況，疆內(nèi)大部分崗位的人員招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵節(jié)過后至4月是疆內(nèi)營銷部導(dǎo)購人員的招聘最旺季。

疆外市場人才求職高峰主要集中3-5月及9月，結(jié)合疆外營銷部錄用人數(shù)月度分布情況，疆外大部分崗位的人員招聘高峰期集中在3-5月和9月。

根據(jù)數(shù)據(jù)可得出的結(jié)論是：疆內(nèi)各崗位在3月、7月和10月可滿足崗位招聘需求，疆外各崗位在3-5月及9月可滿足崗位招聘需求。

3、各崗位到崗率

圖1-6各崗位招聘到崗率

從圖1-6可看出，2013年公司各崗位的招聘到崗率大部分在100%以上，除了高管和部分2013年9月份新增崗位和疆內(nèi)營銷部導(dǎo)購崗位以外，公司其他需要招聘的崗位全部到崗。

4、各崗位錄用比

圖1-7 2013年各崗位錄用比統(tǒng)計(jì)

從圖1-7可看出，錄用 比在20%以下的崗位有行政管理部司機(jī)、區(qū)域主管、區(qū)域總監(jiān)、活動執(zhí)行專員、平面設(shè)計(jì)專員、疆內(nèi)導(dǎo)購和區(qū)域經(jīng)理，錄用比分別是10%、11%、13%、13%、17%、19%。從招聘難易程度來講，錄用比越低，招聘人數(shù)越多，則招聘越難，反之越容易。

5、簡歷來源分析

圖1-8 2013年簡歷來源情況分析

從圖1-8可看 出，2013年所面試的求職人員中，有64.84%的人員是通過公司招聘渠道主動投遞簡歷的，且占錄用人數(shù)的578.14%，有30.28%的人員是由人 力資源部主動搜索并邀請面試的，主動搜索人員占錄用人員的30.23%，內(nèi)部推薦的人員占面試人數(shù)的4.88%，推薦人數(shù)占錄用人數(shù)的11.63%。

根據(jù)上述數(shù)據(jù)可得出，除了日常的招聘渠道外，主動搜索和內(nèi)部推薦的效果較好，尤其是內(nèi)部推薦的錄用比例相對較高，且推薦人員的質(zhì)量也相對高。

（二）人員入離職分析

公司人員入離職情況分別從入職率、離職率和流失率以及離職原因等指標(biāo)進(jìn)行分析，為了更好的說明近三年內(nèi)公司上述指標(biāo)的具體情況，人力資源部就入職率、離職率和流失率等三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行年度對比，從中發(fā)現(xiàn)各個(gè)指標(biāo)的發(fā)展規(guī)律。

根據(jù)規(guī)律進(jìn)一步的預(yù)測2014年度公司和各部門入職率、離職率和流失率的數(shù)據(jù)，為招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)及福利等各項(xiàng)工作計(jì)劃及預(yù)算提供依據(jù)。現(xiàn)將具體情況總結(jié)如下：

1、2011-2013年入離職概況

（1）公司人員入職、離職及流失概況

圖2-1 2011-2013年公司入職、離職、流失率對比圖

從 圖2-1可得出，2011-2013年，公司新員工入職率分別為53.07%、64.68%和40.74%；2011-2013年，公司人員離職率分別 30.17%、42.29%和32.87%，離職率基本處于遞增水平；2011年-2013年公司流失率分別為26.82%、35.57%和 21.30%，流失率處于遞減趨勢。

綜上所述，公司每年的新員工入職率與離職率、新增店面數(shù)量呈正向關(guān)系，公司離職率與流失率呈現(xiàn)遞減規(guī)律，但離職率、流失率仍處于較高的數(shù)值。

（2）各部門離職、流失概況

2.1 2011-2013年各部門人員離職率對比

圖2-2 2011-2013年各部門人員離職率對比

從圖2-2可看出，2013年公司各部門離職率在25%以上的部門有董事會辦公室、疆外營銷部、市場部、疆內(nèi)營銷部以及財(cái)務(wù)部。從部門人員總數(shù)來看，2013年公司離職人員仍然主要集中在疆外營銷部、疆內(nèi)營銷部。

2011-2013年，行政管理部的離職率處于遞減的趨勢，疆外營銷部、市場部、疆內(nèi)營銷部、等三個(gè)部門的人員離職率仍然高于考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.2 2011-2013年各部門人員流失率對比

圖2-3 2011-2013年各部門流失率

從上圖可以看出，除了董事會辦公室外，其他各部門的流失率在近三年內(nèi)呈遞減趨勢，遞減幅度較大的部門有行政管理部。疆外營銷部、疆內(nèi)營銷部和市場部的流失率逐年有所降低，從部門人數(shù)基數(shù)來看，疆外營銷部和疆內(nèi)營銷部的流失率仍然處于高值。

2、離職原因分析

（1）公司人員離職原因分析 圖2-4 2013年公司人員離職原因分布

從上圖可以看出，2013年度公司人員主動離職原因主要是不適應(yīng)公司工作和管理環(huán)境、家庭原因、月薪低和找到更好的工作；2013年度公司人員被動原因主要是公司經(jīng)營結(jié)構(gòu)變化、不符合公司要求和轉(zhuǎn)換行業(yè)等方面。

（2）部門人員離職原因分析

圖2-5 疆內(nèi)營銷部人員離職原因分布圖

從上圖可得出，2013年疆內(nèi)營銷部人員主動離職的原因有家庭原因、不適應(yīng)工作和管理環(huán)境、找到更好的工作、月薪低和自己創(chuàng)業(yè)；2013年疆內(nèi)營銷部人員被動離職的原因有不符合公司要求和違反規(guī)章制度等兩個(gè)方面。

圖2-6 疆外營銷部人員離職原因分布

從上圖可看出，2013年疆外營銷部人員主動離職的原因有不適應(yīng)工作和管理環(huán)境、家庭原因、月薪低等三個(gè)方面；2013年疆外營銷部人員被動離職的原因有公司經(jīng)營結(jié)構(gòu)變化、不符合公司要求等兩方面。

三、招聘成本分析

圖3-1 2012-2013年各部門招聘成本占比及增長率分布圖（略）

從圖3-1可以看出，2012-2013年人力資源部、疆內(nèi)營銷部、疆外營銷部等三部門占招聘成本比前三高，營銷端口導(dǎo)購人員招聘處于常態(tài)，因此招聘成本較高，人力資源部招聘費(fèi)用主要在于HRD獵頭推薦費(fèi)。

從成本增長率來看，人力資源部、會員部、市場部相對2012年，2013年的招聘費(fèi)用處于負(fù)增長水平，其他各部門均處于一定水平的增長。

四、2014年招聘小組成員及其職責(zé)

（一）小組成員

1、組長：總經(jīng)理，負(fù)責(zé)招聘需求確認(rèn)、主管以上人員面試及錄用決策；

2、副組長：人力資源部經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)人力資源部招聘工作，負(fù)責(zé)公司高層管理人員的招聘與跟進(jìn)，與用人部門負(fù)責(zé)人溝通協(xié)調(diào)。

3、組員：人力資源部招聘主管、疆外人事主管，負(fù)責(zé)招聘信息的發(fā)布、簡歷初選、參與、組織各環(huán)節(jié)面試，招聘結(jié)果反饋等。

組員：人力資源部人事專員，負(fù)責(zé)一般員工的簡歷篩選，主管以下人員面試接待與通知，導(dǎo)購人員的初試，入職手續(xù)辦理等；人力資源部副經(jīng)理，協(xié)助主管以上人員的簡歷篩選、初試等。

（二）關(guān)聯(lián)部門：市場部、疆內(nèi)營銷中心、疆外營銷中心等各用人部門負(fù)責(zé)人作為招聘小組的關(guān)聯(lián)人員，負(fù)責(zé)本部門人員招聘的復(fù)試與篩選以及主管以下人員的錄用決策。

五、2014年人才需求計(jì)劃表（詳見附件）

根據(jù)2014年公司戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構(gòu)的調(diào)整與搭建以及2013年離職情況，經(jīng)過人員盤點(diǎn)，人力資源部擬定了2014年人員招聘需求計(jì)劃表，從招聘崗位、招聘人數(shù)、性別、學(xué)歷、專業(yè)、任職資格、薪資標(biāo)準(zhǔn)、到崗時(shí)間、來源預(yù)測等方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。

六、招聘工作計(jì)劃及實(shí)施步驟

（一）招聘前期準(zhǔn)備工作

1、各類使用材料準(zhǔn)備。在公司現(xiàn)有基礎(chǔ)上優(yōu)化招聘流程，規(guī)范新員工入職、新員工轉(zhuǎn)正流程、離職流程，嚴(yán)格按照內(nèi)控要求執(zhí)行招聘相關(guān)制度。

2、招聘渠道選擇。

企業(yè)的招聘方式主要有 “內(nèi)部招聘”和“外部招聘”兩大類。“內(nèi)部招聘”是指在企業(yè)存在職位空缺時(shí)，首先考慮確認(rèn)由接近提升線的人員或通過平級調(diào)動來補(bǔ)充，其空出的職位也要求確 定可晉升的候選人。企業(yè)內(nèi)部招聘就是吸引和確定將擔(dān)任更高職務(wù)或有更高技能水平的現(xiàn)有人員?！巴獠空衅浮眲t是指從企業(yè)外部吸收應(yīng)聘人補(bǔ)充職位空缺。

2013年人力資源部將針對不同崗位選擇不同的招聘渠道，具體如下：

①前程無憂：中高層管理人員，尤其是中層管理人員的招聘渠道，簡歷數(shù)量較多，質(zhì)量中等，后臺簡歷搜索功能較好；

② 智聯(lián)招聘：中高層管理人員，尤其是中層管理人員的招聘渠道，該渠道簡歷投遞量稍遜于前程無憂，但其后臺簡歷搜索功能效果較好，收與搜相結(jié)合，對中高層管理人員的招聘有很好的保障作用；

③新疆人才365：疆內(nèi)中層管理人員和基層員工主要來自于該渠道，簡歷數(shù)量和質(zhì)量相對于本地其他網(wǎng)站有一定的優(yōu)勢；

④ 趕集網(wǎng)：疆外各地區(qū)的導(dǎo)購、司機(jī)、安全員、保潔員等一般員工的招聘效果比較好，屬于收費(fèi)渠道，而在新疆地區(qū)，在此平臺發(fā)布的免費(fèi)信息效果甚微，可作為招聘導(dǎo)購的輔助渠道之一；

⑤報(bào)紙：晨報(bào)小分類廣告是2013年疆內(nèi)招聘導(dǎo)購、安全員、司機(jī)等人員的主要渠道，在正確判斷其周期效果的基礎(chǔ)上，在2014年的幾個(gè)招聘高峰期還可以晨報(bào)第一人才，增加公司招聘知名度，增加招聘效果；

⑥ 人才交流會：及時(shí)掌握2014年新疆人才市場和八樓國際會展中心的人才交流會時(shí)間安排，積極參與現(xiàn)場人才交流會，將其作為導(dǎo)購招聘的主要渠道之一；

⑦ 校園招聘會：抓住2014年3-4月份新疆教育系統(tǒng)開展的就業(yè)服務(wù)月的機(jī)遇，招聘一些高質(zhì)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，作為營銷管理人員的儲備人選，強(qiáng)化培訓(xùn)力度，為營銷系統(tǒng)的人員儲備奠定基礎(chǔ)；

⑧獵頭公司：針對高端人才，如營銷副總等崗位，可采取獵頭方式招聘合適的人選；

⑨ 獵聘網(wǎng)：主要針對高端人才，采用收集和搜索簡歷相結(jié)合的方式，增加簡歷數(shù)量，提高簡歷質(zhì)量，作為2014年度高管的主要招聘渠道。

3、2014年招聘費(fèi)用預(yù)算（見附件2）

詳見附表

七、招聘工作計(jì)劃實(shí)施及具體實(shí)施方案

（一）招聘工作階段性計(jì)劃

1、第一階段：2月中旬至3月中旬，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘；

2、第二階段：3月中旬至4月底，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時(shí)各高校在陸續(xù)開學(xué)后將積極籌備校園招聘會，以保證學(xué)生就業(yè)，因此，這段時(shí)間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主；

3、第三階段：6月至8月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時(shí)間，以網(wǎng)絡(luò)招聘和晨報(bào)廣告招聘為主，減少或不參加收費(fèi)型現(xiàn)場招聘會；

4、第四階段：9月至10月底，此階段是招聘小高峰期，以網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘為主，聯(lián)系各高校就業(yè)辦，為校園招聘做準(zhǔn)備。

5、第五階段：11月初至 12 月底，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃討論確定、總結(jié)報(bào)告提交及統(tǒng)計(jì)分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點(diǎn)做招聘工作，可適當(dāng)參加校園招聘會，為各部門儲備人才。

八、招聘工作總結(jié)與計(jì)劃

2014年11月中旬，對年度公司入職率和離職率、各部門員工離職率、各崗位員工入職率和離職率、月度入職率和離職率情況進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)分析；從員工離職面談中統(tǒng)計(jì)、分析離職原 因；從各崗位應(yīng)聘比、錄用比、招聘完成比和到崗率、人員應(yīng)聘月度分布等方面分析招聘效果以及人才求職峰谷，從中發(fā)現(xiàn)招牌工作淡季、旺季的規(guī)律，為下年度工 作計(jì)劃提供依據(jù)。

在總結(jié)基礎(chǔ)上，擬定2015年招聘工作計(jì)劃，并提交直接上級，形成部門下一年度工作計(jì)劃。

附件1：招聘需求計(jì)劃表

附件2：招聘計(jì)劃實(shí)施表

第二篇：集團(tuán)人力資源部2013招聘計(jì)劃

**集團(tuán)人力資源部2013招聘計(jì)劃

2012年的招聘工作已經(jīng)結(jié)束，為了能夠及時(shí)為集團(tuán)、子公司各部門提供與工作環(huán)境和崗位相匹配的人才，進(jìn)一步細(xì)化各階段的招聘工作，本計(jì)劃將以2012招聘工作的結(jié)果和發(fā)現(xiàn)的問題為基礎(chǔ)，對2013年的招聘工作做出具體的分析和安排。

一、招聘職位描述：

表1目前正在招聘的崗位

表22012年已完成招聘的崗位

經(jīng)統(tǒng)計(jì)：2012年全年，集團(tuán)及各子公司需招聘的崗位共有84個(gè)；截止12月底，已完成招聘的崗位有55個(gè)，除內(nèi)部調(diào)劑和部門自行招聘外，共為公司招聘上崗42人；目前正在招聘的崗位有29個(gè)（詳見表

1、表2）。

正在招聘的崗位中，包括審計(jì)部長、審計(jì)專員、資金主管、行政文員、行政專員、后勤主管、計(jì)財(cái)部經(jīng)理、安全質(zhì)控主管、市場銷售主管、安全質(zhì)控業(yè)務(wù)員、生產(chǎn)經(jīng)營部業(yè)務(wù)員、土建主管、機(jī)械養(yǎng)護(hù)綠地管理等在內(nèi)的13個(gè)崗位是今年集團(tuán)組織架構(gòu)調(diào)整后新增的崗位。除行政文員、行政專員和后勤主管外，其它新增崗位的崗位設(shè)置對應(yīng)聘人員的工作經(jīng)驗(yàn)、知識結(jié)構(gòu)和管理能力等要求，具有一定的專業(yè)性和

特殊性；而且有部分較強(qiáng)工作能力的人才對未來崗位的期望值較高，與公司的企業(yè)文化相悖，招聘難度相對較大。

對已完成招聘（或正在招聘）的崗位來講，其人員構(gòu)成和比例也不是一成不變的，如從事一線工作的電工、技術(shù)員、材料員、叉車司機(jī)、車間女工、車間男工、置業(yè)顧問、工地工人、工地核算員、攪拌站質(zhì)檢員等，在2012就有較大的流動，且需求人數(shù)較多，人員離職后不能及時(shí)得到補(bǔ)充。部分崗位，如：財(cái)務(wù)人員、工地焊工、工地核算員、土建質(zhì)檢員、水電質(zhì)檢員等的招聘還具有一定的季節(jié)性，即冬夏兩季不易招聘，并且表現(xiàn)為穩(wěn)定性差、工作經(jīng)驗(yàn)少、年齡結(jié)構(gòu)低和綜合素質(zhì)較低的特點(diǎn)。

對此，2013年的招聘工作也要體現(xiàn)季節(jié)性，并且對今年正在招聘和已完成招聘的共84個(gè)崗位重點(diǎn)關(guān)注，做好必要的人才儲備和統(tǒng)計(jì)，確保招聘工作高效進(jìn)行。

二、2012年招聘工作中發(fā)現(xiàn)的問題：

2012年招聘工作的開展，是根據(jù)公司各部門對人才的需求、計(jì)劃和申請，結(jié)合現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘，對簡歷和應(yīng)聘人員層層篩選，以簡歷推薦和部門面試為主，人力資源部半結(jié)構(gòu)化面試為輔，分階段、分步驟進(jìn)行的。但對其實(shí)施過程進(jìn)行分析，仍會發(fā)現(xiàn)一些問題，主要表現(xiàn)在：

（一）招聘條件不明確：

部分用人部門在填寫《人力需求申請表》時(shí)，填寫的需求信息過于籠統(tǒng)；在招聘實(shí)施過程中，需要與用人部門反復(fù)溝通才能明確其用人條件。如：將表中的“具體工作內(nèi)容”描述為“熟練操作本職工作，**技術(shù)良好”等，就未體現(xiàn)出應(yīng)聘人員的任職條件、工作內(nèi)容、技術(shù)所要達(dá)到的程度等信息。

完整的“工作內(nèi)容”、“崗位要求”等信息應(yīng)該量化，不能量化的，應(yīng)具體描述。主要包括：1.性別；2.年齡段（如：25～35歲）；3.工作經(jīng)驗(yàn)（如：3年以上**崗位/行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，盡量避免“有工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先”等描述）；4.專業(yè)、學(xué)歷（如：土木工程，大專以上學(xué)歷）；5.資格證書（如：二級預(yù)算員、高級電工<弱電>，避免“有預(yù)算員證”、“有電工證”等描述）；6.工作時(shí)間（如：8:00～17:00，上24休24）；7.工作地點(diǎn)；8.能否提供午餐/食宿；9.具備的其他專業(yè)知識；10.具體的工作內(nèi)容（包括：職責(zé)、負(fù)責(zé)的工作等，應(yīng)詳細(xì)說明）；11.補(bǔ)充說明等。

（二）錄用決策存在的問題較多：

主要表現(xiàn)為：1.做出決策的時(shí)間跨度較長，有時(shí)甚至超過半個(gè)月，一些優(yōu)秀人才

也因此另擇其他公司就業(yè)，公司也錯(cuò)過了引進(jìn)合適人才的時(shí)機(jī)；2.目的不明確，部分用人部門只關(guān)注盡快對空缺崗位進(jìn)行人員補(bǔ)充，而對用人條件和本部門人力資源長期規(guī)劃的認(rèn)識模糊，頻繁更改用人條件、否決推薦的簡歷，使招聘工作的效率大大降低；3.一些應(yīng)聘者對自己工作能力的認(rèn)識不清，在簡歷中夸大自己的能力和工作經(jīng)驗(yàn)，與公司的期望存在較大偏差，當(dāng)存在相對合適的崗位時(shí)，雙方較難達(dá)成一致；4.用人部門在選擇人才時(shí)忽略應(yīng)聘者深層次的勝任特征和對道德品質(zhì)的考察，不重視部門內(nèi)部培訓(xùn)，缺少培養(yǎng)人才的觀念和機(jī)制，增加了新員工離職的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）人才庫缺乏，缺少必要的人才儲備。

針對以上問題，2013年將與公司各用人部門密切溝通、重點(diǎn)解決，以提高招聘工作的效率和有效性。如有必要，將計(jì)劃申請公司內(nèi)部溝通會，進(jìn)行培訓(xùn)、討論。

三、2013年招聘工作的主要方法和途徑：

2013年仍將以現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘為主要招聘途徑，在適當(dāng)時(shí)期，輔之其它招聘措施，但各項(xiàng)工作需要進(jìn)行細(xì)化（見表3）。

表32013年主要招聘途徑

四、招聘的實(shí)施步驟：

（一）第一階段：

2月下旬至5月初為招聘的最佳階段，將以現(xiàn)場招聘會和校園招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘：1.保證每周三、周六參加現(xiàn)場招聘會；2.堅(jiān)持每天刷新智聯(lián)招聘的招聘信息、每周刷新兩次***信息港的招聘信息，手動儲備相關(guān)人才信息至人才庫，及時(shí)篩選簡歷，每周至少安排三次以上集體面試；3.積極參加各相關(guān)學(xué)校舉辦的春季招聘會；4.發(fā)動公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹；5.做好招聘統(tǒng)計(jì)、評價(jià)工作。

（二）第二階段：

5月中旬至7月中旬，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時(shí)各高校也將積極籌備畢業(yè)前最后的校園招聘會，以保證學(xué)生就業(yè)，因此，這段時(shí)間將以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主：1.保證每周參加一次現(xiàn)場招聘會；2.堅(jiān)持每天刷新智聯(lián)招聘的招聘信息、每周刷新兩次***信息港的招聘信息，手動儲備相關(guān)人才信息至人才庫，及時(shí)篩選簡歷，每周至少安排兩次以上集體面試；3.積極參加各相關(guān)學(xué)校舉辦的畢業(yè)招聘會；4.做好招聘統(tǒng)計(jì)、評價(jià)工作。

（三）第三階段：

7中旬至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時(shí)間，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主：1.保證每周參加一次現(xiàn)場招聘會；2.堅(jiān)持每天刷新智聯(lián)招聘的招聘信息、每周刷新兩次***信息港的招聘信息，手動儲備相關(guān)人才信息至人才庫，及時(shí)篩選簡歷，每周至少安排一次以上集體面試；3.做好招聘統(tǒng)計(jì)、評價(jià)工作。

（四）第四階段：

11月初至12月，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：1.保證每周參加一次現(xiàn)場招聘會；2.建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，必要時(shí)可對相關(guān)崗位舉辦專場招聘會；3.堅(jiān)持每天刷新智聯(lián)招聘的招聘信息、每周刷新一次***信息港的招聘信息，手動儲備相關(guān)人才信息至人才庫。

（五）第五階段：

12月底至次年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要以總結(jié)報(bào)告及統(tǒng)計(jì)分析為主要工作，非緊急新增崗位，不做重點(diǎn)招聘，主要為：1.保證每周參加一次現(xiàn)場招聘會，關(guān)注人才市場是否有新增動態(tài)；3.堅(jiān)持每周刷新一寸智聯(lián)招聘和***信息港的招聘信息，手動儲備相關(guān)人才信息至人才庫；3.公司招聘效果分析、評價(jià)及招聘工作總結(jié)；4.編制下一招聘計(jì)劃。

五、招聘過程和效果的統(tǒng)計(jì)分析：

2012年并未對招聘過程和效果的統(tǒng)計(jì)分析工作引起足夠的重視，但從招聘工作實(shí)施的結(jié)果來看，如果缺少必要的統(tǒng)計(jì)分析工作，就會對招聘過程中某些工作的理解和決策造成一定的影響，在某些細(xì)節(jié)上存在偏差。因此，2013年將計(jì)劃以“職位、月份、招聘途徑、投入成本、發(fā)布信息數(shù)、投遞簡歷數(shù)、篩選簡歷數(shù)、約見面試人數(shù)、合格簡歷占投遞簡歷百分比”等項(xiàng)目對招聘工作進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、細(xì)化【注：以上項(xiàng)目只是

目前的工作計(jì)劃，只作為參考，暫不正式作為統(tǒng)計(jì)分析的項(xiàng)目】，保證招聘工作能夠以量化形式進(jìn)行

衡量，為今后的工作提供更加直觀、清晰的指導(dǎo)和參考。

綜上所述，2013年的招聘工作必將需要有所改進(jìn)和嘗試，同樣也會發(fā)現(xiàn)新的問題、新的思路和新的方法，得到新的啟發(fā)。

集團(tuán)人力資源部*** 2012年12月27日

第三篇：人力資源部招聘計(jì)劃(詳細(xì)版)

某技術(shù)有限公司 人力資源部近期招聘計(jì)劃

招聘計(jì)劃書簡介：

公司將于2015年九月和十月開展招聘計(jì)劃，其中包括各事業(yè)部現(xiàn)有人員空缺、離職補(bǔ)缺，公司所需的人力資源部、銷售部和行政部的職員的招聘。為了能更有效地完成企業(yè)的招聘計(jì)劃，人力資源部現(xiàn)制定此外招聘計(jì)劃，以預(yù)期和指導(dǎo)工作，并通過更多不同的渠道將企業(yè)的招聘信息傳達(dá)到更多的求職者當(dāng)中去，為企業(yè)帶來更多的意向求職者。在眾多的選擇當(dāng)中，挑選出更適合企業(yè)發(fā)展前景的人才

根據(jù)我司現(xiàn)時(shí)的發(fā)展需求，結(jié)合清遠(yuǎn)勞動力市場的實(shí)際情況，經(jīng)認(rèn)真審核、分析，現(xiàn)制訂2015年10月的招聘計(jì)劃。

一、招聘人數(shù)及崗位

由于公司項(xiàng)目不斷增加，對在職人員隊(duì)伍不斷擴(kuò)充及對現(xiàn)時(shí)工作崗位工作的分析，現(xiàn)確定招聘崗位及人數(shù)。如下：

部門名稱

崗位

需要人數(shù)(男/女)

人力資源部

人力資源主管

銷售部

銷售員

行政部

文員

總計(jì)：共8名員工

二、招聘崗位及要求

（一）人力資源主管：

本科或以上學(xué)歷，專業(yè)不限，30歲以下，三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；

（二）銷售員：

大專或以上學(xué)歷，專業(yè)不限,28歲以下，一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；

（三）文員：

大?；蛞陨蠈W(xué)歷，文秘或相關(guān)專業(yè)，20歲—35歲，一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

三、招聘時(shí)間及方式

1、招聘信息發(fā)布時(shí)間：

①將2015年月9到10月份定為本公司的“招聘宣傳月”；

②每周三組織專人外出發(fā)放、張貼招聘簡章，做好周邊地區(qū)的招工宣傳工作。

2、招聘方式：

通過職業(yè)介紹所和勞務(wù)市場等渠道招聘員工；

①聯(lián)系各高校招聘；

②各人才市場招聘會；

③公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介等；

④電視、公車招聘廣告； ⑤刊登報(bào)紙招聘廣告； ⑥在人流密集區(qū)駐點(diǎn)招聘；

四、招聘小組

1、小組成員：

組長：行政人事部負(fù)責(zé)人

組員：行政人事部助理、秩維部

2、小組職責(zé)：

組長負(fù)責(zé)制定外出宣傳時(shí)間表及宣傳內(nèi)容，提出招聘建議和方法；

組員負(fù)責(zé)準(zhǔn)備宣傳物品，執(zhí)行宣傳任務(wù)等。

五、招聘工作時(shí)間表 第一階段 人員資料儲備 正式招聘入職10月30號

（9月10日—20日）：通過招聘會渠道招聘人力資源主管5名、銷售員2名、文員1名（40%任務(wù)），為日后開展連續(xù)性的招聘工作做好日人員、后勤儲備。

第二階段（9月21日—30日）：主要通過街招、貼招聘廣告、報(bào)刊、駐點(diǎn)招聘等方式及渠道進(jìn)行招聘，力爭完成20%任務(wù)。

第三階段（10月1日—10日）：通過公司員工、各地方政府等方式轉(zhuǎn)介紹力爭完成20%秩維員招聘任務(wù)。

第四階段（10月11—20日）：通過駐點(diǎn)招聘、招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行招聘的余下20%任務(wù)。若以上的階段任務(wù)均不能完成或在任一階段招聘指標(biāo)加大，則通過電視招聘廣告或公車招聘廣告進(jìn)行，加強(qiáng)戶外駐點(diǎn)招聘力度。

六、招聘費(fèi)用預(yù)算及效果分析

1、各種招聘費(fèi)用清單：

①印制廣告及相關(guān)宣傳材料：x元/月；

②中介機(jī)構(gòu)招聘費(fèi)用：100--150元/人；

③員工介紹費(fèi)用：100--150元/人；

④公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報(bào)紙招聘專題：X元，X元，X元；

⑤聯(lián)系各高校，幫助學(xué)生就業(yè)，原則上不付給報(bào)酬；（車旅費(fèi)、交際費(fèi)）；

⑥招聘會攤位費(fèi)：50元/場（勞動力市場）；

⑦刊登報(bào)紙費(fèi)用：X元一期（X份），覆蓋 廣東省深圳市龍崗區(qū)； ⑧網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)用：58同城網(wǎng) 100 元/期，前程無憂網(wǎng) 200 元/期；

2、招聘效果分析：

①張貼招聘廣告的實(shí)際費(fèi)用較低，但需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的15%左右。

②員工介紹和聯(lián)系中介機(jī)構(gòu)的招聘費(fèi)用相對較高，但是人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的30%左右。

③公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報(bào)紙招聘廣告覆蓋范圍大，受眾人員廣，視聽影響力巨大，給人一種很真實(shí)的印象，也能彌補(bǔ)街招、貼宣傳紙張的真實(shí)性，既可以宣傳公司也起到較好的招聘效果，預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的30%。

④網(wǎng)絡(luò)招聘雖有一定效果，但效果相對較少，因?yàn)橐话闳艘蛭幕耙庾R上的差異，對招聘網(wǎng)絡(luò)不熟悉或主動性不強(qiáng)，所以很少人關(guān)心招聘網(wǎng)的招聘信息（對招技術(shù)工、文員、管理類員工效果較好，對招錄秩維人員不適用）

⑤尋求其他地方政府勞動力輸出，效果較好，但需要很強(qiáng)的政企溝通能力和渠道，若成功預(yù)計(jì)占招聘任務(wù)的10%--20% ⑥在人流密集區(qū)（街道、菜市場、勞動力密集型工廠）駐點(diǎn)招聘，費(fèi)用少、路途較遠(yuǎn)、花費(fèi)時(shí)間較長且地點(diǎn)不固定，但效果較好，預(yù)計(jì)占招聘計(jì)劃的10%左右。

七、主要渠道選擇

在招聘期間且在公司用人不緊的情況下，主要選擇：

1、現(xiàn)場招聘

每場均安排專人負(fù)責(zé)招聘信息單發(fā)放保證參會人員知曉我公司招聘信息，對常用有效得的人才市場申

辦 會員，以享受優(yōu)惠及公益招聘會免費(fèi)參加的機(jī)會?，F(xiàn)場招聘會原則上應(yīng)有1男1女2位面試人員。例如：高校的畢業(yè)生招聘會和人才市場。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘，可以通過投放簡歷或嘗試運(yùn)用視頻面試，合格后在邀約公司。網(wǎng)絡(luò)招聘可以結(jié)合現(xiàn)場招聘會安排到統(tǒng)一復(fù)試地點(diǎn)進(jìn)行面試。網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)盡可能精細(xì)崗位要求和崗位職責(zé)，以減少簡歷人工篩選時(shí)間和降低因非面對面面試的誤差。例如：付費(fèi)的招聘網(wǎng)站上刊登招聘信息。

八、招聘準(zhǔn)備工作

1、招聘人員的補(bǔ)充、確定及配備（行政人事專員）；

2、培訓(xùn)課件、培訓(xùn)資料（員工手冊10冊）、勞動合同（10份）、服裝（10套、5人使用）、勞保鞋10雙（鞋不包）；

3、公司簡介描述海報(bào)、職位描述海報(bào)、公司招聘宣傳資料、移動桌子及凳子一套；

4、制定駐點(diǎn)招聘時(shí)間表及地點(diǎn)

九、錄用決策

企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會在最后一輪面試結(jié)束當(dāng)天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。

十、入職培訓(xùn)

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當(dāng)天，人力資源部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定

3、辦理入職手續(xù)后，即安排相關(guān)培訓(xùn)行程，培訓(xùn)要求計(jì)劃應(yīng)由各部門提出并與人力資源部討論確定

人力資源部

2015年9月10日

第四篇：人力資源部招聘計(jì)劃(詳細(xì)版)

XXX公司

人力資源部近段招聘計(jì)劃

根據(jù)我司現(xiàn)時(shí)的發(fā)展需求，結(jié)合清遠(yuǎn)勞動力市場的實(shí)際情況，經(jīng)認(rèn)真審核、分析，現(xiàn)制訂2010年5月至6月的招聘計(jì)劃。

一、招聘人數(shù)及崗位

由于公司項(xiàng)目不斷增加，對在職人員隊(duì)伍不斷擴(kuò)充及對現(xiàn)時(shí)工作崗位工作的分析，現(xiàn)確定招聘崗位及人數(shù)。如下：

部門名稱崗位需要人數(shù)(男/女)

秩維部保安75人（男）

客服部客服專員1人（女）

行政人事部行政人事助理1人（男）

工程部工程部人員若干（男）

總計(jì)：男76人、女人1人（未算工程部人數(shù)）

二、招聘崗位及要求

（一）秩維部人員（保安）：

1、初中以上文化，年齡20-35周歲；

2、身體素質(zhì)好，退伍人員身高168CM以上，非退伍人員身高170CM以上，服務(wù)意識好并服從管理，有小區(qū)安保經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；

3、要求應(yīng)聘者必須提供身份證原件及復(fù)印件，退伍證件（退伍人員提供），畢業(yè)證件、相關(guān)的技能證件等；

4、包吃包住，每天工作8小時(shí)，加班費(fèi)按勞動法計(jì)算，月薪1600元以上。

（二）行政人事助理

1、大專以上文化，2年以上行政人事工作經(jīng)驗(yàn)，年齡20—26歲左右男女不限；

2、熟悉招聘流程、入離職手續(xù)、檔案管理、固定資產(chǎn)管理等辦公室的各種行政事務(wù)；

3、為人務(wù)實(shí)、文筆好、較強(qiáng)的語言表達(dá)能力；

4、待遇從優(yōu)

（三）客服部：（略）

（四）工程部：（略）

三、招聘時(shí)間及方式

1、招聘信息發(fā)布時(shí)間：

①將2010年5~6月份定為本公司的“招聘宣傳月”；

②每周二、周四組織專人外出發(fā)放、張貼招聘簡章，做好周邊地區(qū)的招工宣傳工作。

2、招聘方式：

①在周邊地區(qū)大量張貼廣告；

②通過職業(yè)介紹所和勞務(wù)市場等渠道招聘員工；

③聯(lián)系各中專保安院校招聘；

④各人才市場招聘會；

⑤公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介等；

⑦電視、公車招聘廣告；

⑧刊登報(bào)紙招聘廣告；

⑨在人流密集區(qū)駐點(diǎn)招聘；

⑩尋求其他地方政府勞動力輸出。

四、招聘小組

1、小組成員：

組長：行政人事部負(fù)責(zé)人

組員：行政人事部助理、秩維部

2、小組職責(zé)：

組長負(fù)責(zé)制定外出宣傳時(shí)間表及宣傳內(nèi)容，提出招聘建議和方法；

組員負(fù)責(zé)準(zhǔn)備宣傳物品，執(zhí)行宣傳任務(wù)等。

五、招聘工作時(shí)間表

第一階段 人員資料儲備

正式招聘入職6月23號

（5月20日—30日）：通過招聘會渠道招聘客服專員(放后招)、行政人事助理各一名、秩維員15人（20%任務(wù)），為日后開展連續(xù)性的招聘工作做好日人員、后勤儲備。

第二階段（6月1---10日）：主要通過街招、貼招聘廣告、報(bào)刊、駐點(diǎn)招聘等方式及渠道進(jìn)行招聘，力爭完成40%任務(wù)。

第三階段（6月11--20日）：通過公司員工、各地方政府等方式轉(zhuǎn)介紹力爭完成20%秩維員招聘任務(wù)。

第四階段（6月11--30日）：通過駐點(diǎn)招聘、招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行招聘的余下20%任務(wù)。

若以上的階段任務(wù)均不能完成或在任一階段招聘指標(biāo)加大，則通過電視招聘廣告或公車招聘廣告進(jìn)行，加強(qiáng)戶外駐點(diǎn)招聘力度。

六、招聘費(fèi)用預(yù)算及效果分析

1、各種招聘費(fèi)用清單：

①印制廣告及相關(guān)宣傳材料：x元/月；

②中介機(jī)構(gòu)招聘費(fèi)用：100--150元/人；

③員工介紹費(fèi)用：100--150元/人；

④公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報(bào)紙招聘專題：X元，X元，X元；

⑤聯(lián)系各中專院校，幫助學(xué)生就業(yè)，原則上不付給報(bào)酬；（車旅費(fèi)、交際費(fèi)）；

⑥招聘會攤位費(fèi)：50元/場（勞動力市場）、250元/場（鳳城）、300元/場（鵬程）；

⑦刊登報(bào)紙費(fèi)用：X元一期（X份），覆蓋 X縣X市區(qū)；

⑧網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)用：鳳城網(wǎng) 100元/期，鵬程網(wǎng)200元/期；

⑨尋求其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)（縣）地方政府勞動力輸出；

2、招聘效果分析：

①張貼招聘廣告的實(shí)際費(fèi)用較低，但需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的15%左右。

費(fèi)用：調(diào)查后待定

②員工介紹和聯(lián)系中介機(jī)構(gòu)的招聘費(fèi)用相對較高，但是人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的30%左右。

費(fèi)用計(jì)算方式：100元/人* 28人= 2800 元。

③招聘會攤位費(fèi)：（勞動力+鳳城）*4+鵬程*1=X元即：（50+250）*4+300*1=1500元。

④公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報(bào)紙招聘廣告覆蓋范圍大，受眾人員廣，視聽影響力巨大，給人一種很真實(shí)的印象，也能彌補(bǔ)街招、貼宣傳紙張的真實(shí)性，既可以宣傳公司也起到較好的招聘效果，預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的30%。

費(fèi)用：調(diào)查后待定。

⑤網(wǎng)絡(luò)招聘雖有一定效果，但效果相對較少，因?yàn)橐话闳艘蛭幕耙庾R上的差異，對招聘網(wǎng)絡(luò)不熟悉或主動性不強(qiáng)，所以很少人關(guān)心招聘網(wǎng)的招聘信息（對招技術(shù)工、文員、管理類員工效果較好，對招錄秩維人員不適用）

費(fèi)用：鳳城勞動力市場100元/月，鵬程萬里200元/月。

⑥尋求其他地方政府勞動力輸出，效果較好，但需要很強(qiáng)的政企溝通能力和渠道，若成功預(yù)計(jì)占招聘任務(wù)的10%--20%

⑦在人流密集區(qū)（街道、菜市場、勞動力密集型工廠）駐點(diǎn)招聘，費(fèi)用少、路途較遠(yuǎn)、花費(fèi)時(shí)間較長且地點(diǎn)不固定，但效果較好，預(yù)計(jì)占招聘計(jì)劃的10%左右。

⑧

綜上所述：預(yù)計(jì)2010年5—6月的招聘總費(fèi)用為：？元+？元+ x =？元。

七、主要渠道選擇

在招聘期間且在公司用人不緊的情況下，主要選擇：

１、駐點(diǎn)招聘（工廠，密集人群的街道、馬路）；（初期）

２、派發(fā)并粘貼招聘宣傳紙（出租房較多的住宅區(qū)等）；（初期）

３、6月5日在鵬程萬里舉行一次現(xiàn)場招聘會，費(fèi)用300元（另含一個(gè)月網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)惠）；（中期）４、利用清遠(yuǎn)日報(bào)、電視廣告開辟公司招聘專題（用人緊湊的特殊情況）；

５、熟人介紹；（免費(fèi)）（日常進(jìn)行）

６、尋求鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣級政府的勞動力輸出的支持；（用人緊湊時(shí)）

八、招聘準(zhǔn)備工作

1、招聘人員的補(bǔ)充、確定及配備（行政人事專員）；

2、培訓(xùn)課件、培訓(xùn)資料（員工手冊100冊）、勞動合同（100份）、服裝（100套、50人使用）、勞保鞋75雙（鞋不包）；

3、公司簡介描述海報(bào)、職位描述海報(bào)、公司招聘宣傳資料、移動桌子及凳子一套；

4、制定駐點(diǎn)招聘時(shí)間表及地點(diǎn)

人力資源部2010年5月16日

第五篇：人力資源部2013年總結(jié)與2014年計(jì)劃

2013年總結(jié)及2014年計(jì)劃

從2013年7月中旬加入公司已有5個(gè)多月了，在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的悉心指導(dǎo)下，認(rèn)真學(xué)習(xí)公司的各項(xiàng)制度、規(guī)則，嚴(yán)格按照要求開展工作，完成本職任務(wù)，現(xiàn)將2013工作總結(jié)和2014年工作計(jì)劃匯報(bào)如下：

一、2013年總結(jié)

1、招聘實(shí)施與結(jié)果：（1）日常招聘面試接待、組織和安排；（2）人才招聘網(wǎng)站招聘信息發(fā)布、更新和維護(hù)；（3）面試表格和完善；（4）招聘工作落實(shí)與推進(jìn)；（5）招聘渠道建設(shè)、拓展和維護(hù)等；（6）重點(diǎn)開展了各地辦事處銷售人員的遠(yuǎn)程招聘工作。

中暴露出的幾個(gè)問題需要我們重點(diǎn)關(guān)注：（1）在常規(guī)渠道無法招募公司所需崗位人才時(shí)，如何拓寬招聘渠道與吸引人才是我們需要解決的核心問題。（2）隨著公司發(fā)展，如何引進(jìn)中高級管理人才及高端研發(fā)人才是重中之重；（3）如何及時(shí)快速招聘到有技能、高效的一線工人是解燃眉之急。（6）公司薪酬、福利、工作環(huán)境如何與市場變化緊密聯(lián)系，使某些崗位招聘吸引力不是很大。

2、制度建設(shè)：

在總經(jīng)理的指導(dǎo)下2013年下半年完成了《績效管理制度》的修訂和《員工手冊》的修訂工作，為員工管理工作打下了基礎(chǔ)，結(jié)合公司的實(shí)際情況制定了《人力資源管理制度》改變了公司在人員管理上的無序狀態(tài)，建立了員工從入職、離職、升職、降職、崗位變動、薪資確認(rèn)、錄用審批、保險(xiǎn)基數(shù)確認(rèn)等流程，明確了公司的權(quán)利和義務(wù)。

3、績效管理工作：

2013年10月份開始進(jìn)行了績效管理的試運(yùn)行工作，結(jié)合績效管理制度，初步分解了公司級績效指標(biāo)和績效管理流程的推動工作，管理者開始嘗試使用績效等工具來管理員工的工作業(yè)績，在員工接受的過程中逐步推進(jìn)績效管理工作的深化。在績效試運(yùn)行過程中還存在不少的問題，需要我們進(jìn)步的優(yōu)化和總結(jié)，如：

（1）績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)還沒有完全建立起來，KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)提取存在困難。（2）績效指標(biāo)與崗位職責(zé)的融合性差，使績效考核指標(biāo)的針對性不足。(3)對于績效管理的目的和作用還沒有達(dá)成廣泛共識。

（4）各部門經(jīng)理還沒有按照績效管理的流程做績效管理工作，只是簡單的做了考核工作一個(gè)環(huán)節(jié)。

（5）各部門經(jīng)理對績效管理的責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)還比較模糊。

4、培訓(xùn)工作

根據(jù)公司的實(shí)際情況對新入職員工進(jìn)行了企業(yè)介紹、文化、規(guī)章制度的培訓(xùn)；配合生產(chǎn)部利用生產(chǎn)道場對新入職生產(chǎn)員工的操作技能培訓(xùn)工作；開展了六期營銷員培訓(xùn)班，為營銷隊(duì)伍補(bǔ)充了新鮮血液。

5、人力資源基礎(chǔ)工作：

2013年11月從新劃分人力資源部工作職能后，修訂了公司人員花名冊、組織結(jié)構(gòu)圖，初步劃分了職級職等，制定了福利項(xiàng)目規(guī)劃；整理了相關(guān)人事資料和及時(shí)辦理了用工退工工作，進(jìn)一步規(guī)范出勤的管理和匯總統(tǒng)計(jì)工作；根據(jù)社會保險(xiǎn)公司的要求完成了2014年基數(shù)調(diào)整和報(bào)盤報(bào)表工作。

二、2014年計(jì)劃：

1、人員招聘與配置作為工作重點(diǎn)

(1)2014年第一季度初，公司正處于人力資源市場活躍狀態(tài)，必須利用春節(jié)后人員流動高峰期的機(jī)會，補(bǔ)充一些來自行業(yè)內(nèi)外的優(yōu)秀人員（高級管理、銷售、技術(shù)研發(fā)等）；

(2)根據(jù)公司招聘渠道和效果分析，結(jié)合13年人員流失情況，并針對2014年公司發(fā)展戰(zhàn)略，繼續(xù)做好銷售人員的補(bǔ)充工作和遠(yuǎn)程面試工作；生產(chǎn)一線技術(shù)工種的招聘工作；內(nèi)部管理人員的補(bǔ)充工作。

(3)具體招聘工作計(jì)劃見《2014年春季招聘方案》

2、建立及完善公司管理的各項(xiàng)規(guī)范與制度，強(qiáng)化執(zhí)行力。

成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，建立與完善一套較為合理而可行的公司管理制度便迫在眉節(jié)，為了進(jìn)一步完善公司制度，實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化。

具體實(shí)施方案：

(1)從現(xiàn)有規(guī)章制度中，查缺補(bǔ)漏。如《考勤制度》、《薪酬制度》《獎懲制度》、《培訓(xùn)制度》等等，在實(shí)際操作中不斷完善，查找漏洞，及時(shí)糾正。

(2)根據(jù)公司發(fā)展和管理需要，適時(shí)擬定出各項(xiàng)規(guī)范和制度，把職工的思想和行動統(tǒng)一到公司的發(fā)展上來，共同朝一個(gè)方向行走。

(3)公司所頒布的制度如何能執(zhí)行到位，首先管理者要常抓不懈。對制度的執(zhí)行要始終如一地堅(jiān)持，不能虎頭蛇尾；工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，更要嚴(yán)于律己。所以今后出了問題首先要看主要負(fù)責(zé)人。公司要想強(qiáng)化執(zhí)行力，必須在每個(gè)方案出臺時(shí)引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。

3、員工的培訓(xùn)與開發(fā)

盡管大部分員工對培訓(xùn)不夠重視，甚至是抵觸；公司現(xiàn)有培訓(xùn)管理制度缺乏或者是約束力度不夠，因此存在著各部門各人員應(yīng)付對待。如何將所有的員工融為一個(gè)整體，形成公司文化的工作方式，也是人事部在第一季度應(yīng)該考慮的問題。據(jù)我分析，我們公司目前的培訓(xùn)兩大不足點(diǎn)：一是未能系統(tǒng)化和規(guī)范化，培訓(xùn)課程存在盲目性，多為應(yīng)急式的培訓(xùn)；二是培訓(xùn)方式單一，多為講授為主，缺少互動和反饋，效果不明顯。要通過完善《員工培訓(xùn)制度》，并根據(jù)各部門/車間的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，從基礎(chǔ)的技能培訓(xùn)、知識層次和工作效率培訓(xùn)、個(gè)人意識與素質(zhì)培訓(xùn)、企業(yè)管理培訓(xùn)、品質(zhì)培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、心靈激勵培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

在培訓(xùn)工作中人事部會逐步組織與落實(shí)，并制定季度性培訓(xùn)計(jì)劃，詳見2014年《培訓(xùn)計(jì)劃》。

4、績效評價(jià)體系的完善與運(yùn)行

績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機(jī)制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個(gè)人意識和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

績效考核推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作，并且此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價(jià)體系。那么在第一季度中旬開始，人事部準(zhǔn)備嘗試著手績效考核標(biāo)準(zhǔn)的擬定與貫徹工作，下旬應(yīng)加以試著運(yùn)行。

具體實(shí)施方案：

(1)完善績效考核制度和配套文件、表格；

(2)梳理分解2014年績效指標(biāo)；

(3)結(jié)合公司級指標(biāo)和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)；

(4)完善績效管理流程；

(5)逐步建立績效數(shù)據(jù)管理辦法；

5、人員流動與勞資關(guān)系

（1）對正常人員流動的采取適度原則

適度的員工流動，是保持我公司人員系統(tǒng)更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對公司來說是很大的損失。這不僅會增加公司的相關(guān)費(fèi)用，而且會干擾公司的發(fā)展與生產(chǎn)的進(jìn)度及質(zhì)量目標(biāo)，嚴(yán)重影響員工的士氣和情緒。公司應(yīng)根據(jù)自己的具體情況確定適度的員工流動率。

（2）具體實(shí)施內(nèi)容

為有效控制人員流動，嚴(yán)把用人關(guān)。一是對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范流程管理；二是與各部門主管溝通，形成齊抓共管局面；三是嚴(yán)格審查離職人員的離職程序，嚴(yán)格按《人力資源管理制度》相關(guān)條款執(zhí)行；四是人事部及各部門/車間及時(shí)地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，不斷引導(dǎo)反復(fù)教化，有效預(yù)防員工的不正常流動，進(jìn)行情感留人。

人力資源部工作對一個(gè)不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司各部門密切合作的工作。公司自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定計(jì)劃后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助與支持。

人力資源部

2014年1月8日