第一篇：XX鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)調(diào)研報告

XX鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)調(diào)研報告

一、我鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍的基本情況

我鎮(zhèn)現(xiàn)有公務(wù)員編制25人，現(xiàn)在編在崗只有公務(wù)員15名，缺編10人。從知識結(jié)構(gòu)上看：大學(xué)本科學(xué)歷有12人，占鎮(zhèn)公務(wù)員總數(shù)的80%；從年齡結(jié)構(gòu)上看：35歲及以下的有8人，占53.3%；36歲至44歲的有3人，占20%；45歲至54歲的有4人，占26.6%；平均年齡為34歲。從職務(wù)結(jié)構(gòu)上看：科級的有10人，占66.6%；科員有5人，占33.4%。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍中存在的主要問題及原因

1.能力偏弱。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員由于自身起點低，進修培訓(xùn)的機會不多，政治理論水平提高不快，導(dǎo)致政策水平不高，對理論問題被動學(xué)習(xí)的多，深層次研究的少，依法行政、解決處理復(fù)雜矛盾的能力不強。

2.年齡偏大。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍“出口難”，許多同志要在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作到退休，造成人員老化。從機關(guān)下派到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作任職存在一定的難度，導(dǎo)致了公務(wù)員年齡結(jié)構(gòu)失調(diào)，新老交替出現(xiàn)“斷層”，尤其中、青年之間“斷層”較大。

3.職務(wù)晉升難。按照《綜合管理類公務(wù)員非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)臵管理辦法》第五條規(guī)定：“中央機關(guān)和省、自治區(qū)、直轄市機關(guān)，副部級機關(guān)和副省級市機關(guān)設(shè)臵巡視員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；直轄市的區(qū)、副省級市的區(qū)、設(shè)區(qū)的市、自治州機關(guān)設(shè)臵調(diào)研員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；縣、自治縣、不設(shè)區(qū)的市、市

轄區(qū)機關(guān)設(shè)臵主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)設(shè)臵科員、辦事員非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)?！庇捎卩l(xiāng)鎮(zhèn)沒有科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)臵，造成在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作和在機關(guān)工作的公務(wù)員之間存在著職務(wù)晉升方面的不平等問題。長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一線工作且擔(dān)任股級職務(wù)或副科職務(wù)10多年的公務(wù)員也難以得到提升，多數(shù)公務(wù)員只能停留在科員或副科級別上，工資待遇長期得不到提高，嚴重挫傷了工作積極性。

4.是精神狀態(tài)與新形勢新要求不相適應(yīng)。官多兵少矛盾突出。近些年來，在基層兩級公務(wù)員人才隊伍中領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)過度膨脹，已經(jīng)出現(xiàn)了嚴重的“官”、“兵”結(jié)構(gòu)倒臵現(xiàn)象。目前，我鎮(zhèn)15名公務(wù)員中，科員及以下職務(wù)人員5人，僅占33.4%，而我鎮(zhèn)的25個行政編制還有10個空缺，骨干力量嚴重不足。

三、產(chǎn)生這些問題的主要原因：

一是公招力度偏小。上級對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員錄用指標(biāo)控制較緊，編制部門有政策規(guī)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)不再增編增人，現(xiàn)有人員不能滿足日益增長的社會經(jīng)濟發(fā)展和矛盾要求。進入公務(wù)員隊伍渠道不暢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)優(yōu)秀事業(yè)編制干部和大學(xué)生村官由于不具備公務(wù)員身份而不能調(diào)入公務(wù)員隊伍，難以做到不拘一格用人才。再者縣直機關(guān)也因缺編用人，都是從鄉(xiāng)鎮(zhèn)部門借調(diào)優(yōu)秀的年輕公務(wù)員，造成部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員在編不在崗。目前，我鎮(zhèn)就有3名普通公務(wù)員被縣直機關(guān)借用。

二是專業(yè)素養(yǎng)與新形勢新要求不相適應(yīng)。目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)

公務(wù)員中熟悉農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和農(nóng)村經(jīng)濟管理的很少，專業(yè)對口的不到40%，真正能干事的人十分缺乏。造成這種現(xiàn)象的一個重要原因就是基層公務(wù)員人才隊伍專業(yè)素養(yǎng)不高問題比較嚴重，用非所學(xué)，干非所長的現(xiàn)象普遍存在，許多外行大量充斥在一些專業(yè)性比較強的崗位中。

三是發(fā)展能力與新形勢新要求不相適應(yīng)。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)這級，掌握現(xiàn)代經(jīng)濟管理、企業(yè)經(jīng)營管理、工程項目建設(shè)、外貿(mào)、金融、旅游、環(huán)保和各類法律法規(guī)知識，懂經(jīng)濟、會管理的復(fù)合型行政管理人才極度匱乏。目前，基層公務(wù)員不缺乏發(fā)展的意識，但缺乏發(fā)展經(jīng)濟的能力和本領(lǐng)。有的思想滯后，抓不到發(fā)展機遇，有的方法不對，盲目蠻干，造成了巨大損失。

四是行政水平與新形勢新要求不相適應(yīng)。一方面，依法行政的意識還不夠強。隨著我國依法治國進程的加快和人民群眾法律意識的增強，基層公務(wù)員人才隊伍依法行政能力已相對滯后。另一方面，基層公務(wù)員處理突發(fā)事件、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力偏低。由于改革開放和各種改革利益關(guān)系的調(diào)整，各類群體性、突發(fā)性事件不斷出現(xiàn)，面對復(fù)雜局面，有的公務(wù)員不去認識、不懂分析、不會處理，片面地、孤立地看待和處理復(fù)雜局面，經(jīng)常把問題上交，把問題擴大化，從而導(dǎo)致“到縣、赴市、上京”的上訪事件時有發(fā)生。

三、解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍中存在問題的意見和建議 1.加強教育培訓(xùn)，提高公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)。公務(wù)員的

水平?jīng)Q定著政府的管理水平，公務(wù)員的能力決定著政府的施政能力。近年來開展的公務(wù)員培訓(xùn)，普遍學(xué)習(xí)時間短、內(nèi)容少，真正適合鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作需要和能力開發(fā)的培訓(xùn)更少，培訓(xùn)的針對性和實效性不強，大家都對培訓(xùn)抱著應(yīng)付的思想，使得培訓(xùn)難以取得應(yīng)有的效果。因此，大力抓好公務(wù)員隊伍的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，要著眼于提高科技、管理、經(jīng)濟、法律等專業(yè)方面知識水平，提高干部獨立工作的能力，加強公務(wù)員職業(yè)道德培訓(xùn)，增強公務(wù)員愛崗敬業(yè)意識。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高公務(wù)員會干事、能干事、善干事、干成事的能力。

2.把好“進口”，暢通“出口”。一方面要堅持“凡進必考”，嚴把“進口”。公務(wù)員的考試錄用是公務(wù)員制度確立的重要標(biāo)志，在公務(wù)員管理系統(tǒng)中最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，考試的公開、平等競爭性直接影響到公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)；另一方面要建立退出機制，暢通“出口”。要對連續(xù)兩年考核不稱職的公務(wù)員堅持予以辭退，決不姑息遷就。

3.建立健全選用激勵機制，增強能力導(dǎo)向。一是建立定期轉(zhuǎn)崗的流動機制。要加強基層公務(wù)員轉(zhuǎn)崗交流工作。除科級領(lǐng)導(dǎo)干部實行定期輪崗?fù)猓€應(yīng)規(guī)定一般公務(wù)員在某一崗位工作滿一定年限必須轉(zhuǎn)崗，以崗位的變化帶動公務(wù)員求學(xué)的積極性，多職位的鍛煉，不僅可以提升公務(wù)員的全面素質(zhì)，而且使機關(guān)內(nèi)部保持一種有序的活力；二是完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員正常晉升機制。出臺政策規(guī)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員科員、副科、正科

等職務(wù)干部工作一定年限且?guī)啄昕己朔Q職后可以正常晉升為副主任科員或主任科員，甚至更高的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，提高工作積極性；三是疏通公務(wù)員“下”的渠道，健全公務(wù)員汰劣機制。實行基層公務(wù)員引咎辭職、責(zé)令辭職等相關(guān)制度。堅決調(diào)整那些缺乏履行崗位職責(zé)能力、實績平平、與時代要求不相適應(yīng)的公務(wù)員，以能力用人，能者上、平者讓、劣者下，促進基層公務(wù)員能力建設(shè)，為優(yōu)秀人才脫穎而出開辟通道。

4.進一步完善收入分配制度，強化能力激勵。建立績效掛鉤的薪酬機制，強調(diào)基層公務(wù)員內(nèi)部工作績效的不同，同職級不同崗位間工作難度、責(zé)任的差別等，逐步將工作量的大小、工作難度的高低、工作質(zhì)量的優(yōu)劣等因素引入收益分配。要盡快制訂和落實工資制度向基層傾斜的相關(guān)政策，對連續(xù)在基層工作達一定年限的，可以高定工資級別檔次等。對長期在基層工作，成績比較突出的同志，還可以考慮設(shè)立相應(yīng)的基層工作津貼，鼓勵優(yōu)秀人才扎根基層工作。

第二篇：大成鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)調(diào)研報告

大成鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)調(diào)研報告

為認真貫徹落實自治區(qū)公務(wù)員局《關(guān)于開展全區(qū)基層公務(wù)員隊伍建設(shè)專題調(diào)研的通知》（桂公局函【2011】286號）文件精神和市委組織部以及縣委組織部的要求，全面了解我市公務(wù)員隊伍現(xiàn)狀，找出公務(wù)員隊伍建設(shè)中存在的問題及原因，進一步加強和做好公務(wù)員隊伍的建設(shè)和管理工作，我們對我鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)問題進行了調(diào)研，對存在問題進行了分析并提出了意見和建議。具體情況如下：

一、我鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍的基本情況

我鎮(zhèn)現(xiàn)有公務(wù)員23名，從知識結(jié)構(gòu)上看：大學(xué)本科學(xué)歷有11人，占鎮(zhèn)公務(wù)員總數(shù)的47.8%，?？茖W(xué)歷的有11人，占鎮(zhèn)公務(wù)總數(shù)的47.8%。從年齡結(jié)構(gòu)上看：35歲及以下的有8人，占34.8%；36歲至44歲的有8人，占34.8%；45歲至54歲的有7人，占30%；平均年齡為40.35歲。從職務(wù)結(jié)構(gòu)上看：科級的有17人，占73.9%；科員有6人，占26.1%。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍中存在的主要問題及原因

1、能力偏弱。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員由于自身起點低，進修培訓(xùn)的機會不多，政治理論水平提高不快，導(dǎo)致政策水平不高，對理論問題被動學(xué)習(xí)的多，深層次研究的少，依法行政、解決處理復(fù)雜矛盾的能力不強。

2、年齡偏大。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍“出口難”，許多同志要在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作到退休，造成人員老化。從機關(guān)下派到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作任職存在一定的難度，導(dǎo)致了公務(wù)員年齡結(jié)構(gòu)失調(diào)，新老交替出現(xiàn)“斷層”，尤其中、青年之間“斷層”較大。

3、職務(wù)晉升難。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)沒有科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置，造成在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作和在市級機關(guān)工作的公務(wù)員之間存在著職務(wù)晉升方面的不平等問題。長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一線工作且擔(dān)任股級職務(wù)或副科職務(wù)10多年的公務(wù)員也難以得到提升，多數(shù)公務(wù)員只能停留在科員或副科級別上，工資待遇長期得不到提高，嚴重挫傷了工作積極性。

4、是精神狀態(tài)與新形勢新要求不相適應(yīng)。官多兵少矛盾突出。近些年來，在基層兩級公務(wù)員人才隊伍中領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)過度膨脹，已經(jīng)出現(xiàn)了嚴重的“官”、“兵”結(jié)構(gòu)倒置現(xiàn)象。目前，我鎮(zhèn)23名公務(wù)員中，科員及以下職務(wù)人員6人，僅占26.1%，而我鎮(zhèn)的29個行政編制還有6個空缺，骨干力量過度流失。

三、產(chǎn)生這些問題的主要原因：

一是公招力度偏小。上級對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員錄用指標(biāo)控制較緊，上級編制部門有政策規(guī)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)不再增編增人，現(xiàn)有人員不能滿足日益增長的社會經(jīng)濟發(fā)展和矛盾要求。二是進入公務(wù)員隊伍渠道不暢。在企事業(yè)單位中表現(xiàn)比較突出的和比較優(yōu)秀的大學(xué)生村官以及公益性崗位的干部由于不具備公務(wù)員身份而不能調(diào)入公務(wù)員隊伍，難以做到不拘一格用人才。三是縣級機關(guān)也因缺編用人，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)部門借調(diào)優(yōu)秀的年輕公務(wù)員，造成部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員在編不在崗。

二是專業(yè)素養(yǎng)與新形勢新要求不相適應(yīng)。據(jù)抽樣統(tǒng)計，目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員中熟悉農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和農(nóng)村經(jīng)濟管理的僅為35%，在縣直單位中專業(yè)對口的不到40%，在縣直專業(yè)部門班子成員中非專業(yè)人員普遍達到30%至50%。在許多基層機關(guān)單位中，人員數(shù)量不少，但真正能干事的人十分缺乏，造成這種現(xiàn)象的一個重要原因就是基層公務(wù)員人才隊伍專業(yè)素養(yǎng)不高問題比較嚴重。用非所學(xué)，干非所長的現(xiàn)象普遍存在，許多外行大量充斥在一些專業(yè)性比較強的部門中。

三是發(fā)展能力與新形勢新要求不相適應(yīng)。在縣鄉(xiāng)兩級，掌握現(xiàn)代經(jīng)濟管理、企業(yè)經(jīng)營管理、工程項目建設(shè)、外貿(mào)、金融、旅游、環(huán)保和各類法律法規(guī)知識，懂經(jīng)濟、會管理的復(fù)合型行政管理人才極度匱乏。目前，基層公務(wù)員不缺乏發(fā)展的意識，但缺乏發(fā)展經(jīng)濟的能力和本領(lǐng)。有的思想滯后，抓不到發(fā)展機遇，有的方法不對，盲目蠻干，造成了巨大損失。

四是行政水平與新形勢新要求不相適應(yīng)。一方面，依法行政的意識還不夠強。隨著我國依法治國進程的加快和人民群眾法律意識的增強，基層公務(wù)員人才隊伍依法行政能力已相對滯后。另一方面，基層公務(wù)員處理突發(fā)事件、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力偏低。由于改革開放和各種改革利益關(guān)系的調(diào)整，各類群體性、突發(fā)性事件不斷出現(xiàn)，面對復(fù)雜局面，有的公務(wù)員不去認識、不懂分析、不會處理，片面地、孤立地看待和處理復(fù)雜局面，經(jīng)常把問題上交，把問題擴大化，從而導(dǎo)致“到縣、赴市、上京”的上訪事件時有發(fā)生。

三、解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍中存在問題的意見和建議

1、加強教育培訓(xùn)，提高公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)。公務(wù)員的水平?jīng)Q定著政府的管理水平，公務(wù)員的能力決定著政府的施政能力。因此，要大

力抓好公務(wù)員隊伍的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作，努力建設(shè)“學(xué)習(xí)型”機關(guān)。在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，要著眼于提高政治理論素質(zhì)教育，當(dāng)前要突出抓好“三個代表”重要思想和十七屆五中全會精神的學(xué)習(xí)，牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀，開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動。要加強公務(wù)員職業(yè)道德培訓(xùn)，增強公務(wù)員愛崗敬業(yè)意識；要加強科技、管理、經(jīng)濟、法律等方面知識的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不斷提高干事創(chuàng)業(yè)的基本技能；要學(xué)習(xí)專門業(yè)務(wù)知識，不斷提高干事創(chuàng)業(yè)的專業(yè)化水平；要深入開展學(xué)法用法活動，提高依法行政和依法辦事的能力。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高公務(wù)員會干事、能干事、善干事、干成事的能力。

2、強化法制意識，把好“進口”，暢通“出口”。一方面要堅持“凡進必考”，嚴把“進口”。公務(wù)員的考試錄用是公務(wù)員制度確立的重要標(biāo)志，在公務(wù)員管理系統(tǒng)中最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，考試的公開、平等競爭性直接影響到公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)。要堅持和完善增人申編許可和計劃申報制度，防止機關(guān)人員反彈；另一方面要建立退出機制，暢通“出口”。一是要完善辭職制度，將辭職費納入各級財政預(yù)算，暢通公務(wù)員自動辭職這一出口，讓各類人才進得來，也出得去。同時，要對連續(xù)兩年考核不稱職的公務(wù)員堅持予以辭退，決不姑息遷就。二是建立公務(wù)員失業(yè)保險制度。建立公務(wù)員失業(yè)保險制度是深入實施公務(wù)員辭職辭退、開除制度的重要保障措施。沒有失業(yè)保險，不僅會加大公務(wù)員辭職辭退的難度，而且不利于社會穩(wěn)定。三是完善“引咎辭職”制度。要通過實行引咎辭職辦法，真正實現(xiàn)“平者讓，庸者下”，樹立公務(wù)員隊伍廉潔、高效的形象。

3.建立健全選用激勵機制，增強能力導(dǎo)向。在基層公務(wù)員的選拔任用上，要堅持以能力為標(biāo)準，牢固樹立“能力為本”的用人導(dǎo)向，變注重“政治素質(zhì)”向“政治素質(zhì)”與“能力素質(zhì)”并重轉(zhuǎn)變。一要建立嚴格的公務(wù)員招錄機制。嚴把“進口關(guān)”，按照“公開、公平、公正”的原則，依據(jù)機關(guān)工作的實際需要，從社會上招考錄用急需的各類合格人才，在源頭上確保公務(wù)員的高素質(zhì)，使得公務(wù)員增量的上升與質(zhì)量的上升同步。二是建立定期轉(zhuǎn)崗的流動機制。要加強基層公務(wù)員轉(zhuǎn)崗交流工作。除科級領(lǐng)導(dǎo)干部實行定期輪崗?fù)?，還應(yīng)規(guī)定一般公務(wù)員在某一崗位工作滿一定年限必須轉(zhuǎn)崗，以崗位的變化帶動公務(wù)員求學(xué)的積極性，多職位的鍛煉，不僅可以提升公務(wù)員的全面素質(zhì)，而且使機關(guān)內(nèi)部保持一種有序的活力。加強基層公務(wù)員在部門與部門之間的轉(zhuǎn)任力度，實行一般公務(wù)員和單位的雙向選擇，增加外在壓力。三要進一步健全競爭擇優(yōu)的選用機制。加大公開選拔和競爭上崗的工作力度。四要疏通公務(wù)員“下”的渠道，健全公務(wù)員汰劣機制。實行基層公務(wù)員任期制、引咎辭職、責(zé)令辭職制度。堅決調(diào)整那些缺乏履行崗位職責(zé)能力、實績平平、與時代要求不相適應(yīng)的公務(wù)員，以能力用人，能者上、平者讓、劣者下，促進基層公務(wù)員能力建

設(shè)，為優(yōu)秀人才脫穎而出開辟通道。

4.切實加大學(xué)習(xí)培訓(xùn)力度，促進能力提升。要建立鼓勵學(xué)習(xí)機制和強迫學(xué)習(xí)機制。立足于公務(wù)員完善現(xiàn)有素質(zhì)的需要，針對公務(wù)員自身的素質(zhì)、經(jīng)歷的明顯缺陷，進行“補課型”鍛煉。對長期在機關(guān)工作的公務(wù)員，安排其下基層鍛煉;對有基層工作經(jīng)驗，但缺乏在綜合部門工作經(jīng)驗的公務(wù)員，安排到上一級機關(guān)鍛煉;對長期從事單一工作的公務(wù)員進行輪崗鍛煉。立足于對公務(wù)員增長某一方面特殊才干的需要，為其安排更能發(fā)揮特長的崗位和環(huán)境，進行“揚長型”鍛煉，使其特處更特、長處更長。立足于公務(wù)員擔(dān)當(dāng)重任的需要，把基層公務(wù)員放到順境、逆境中交替工作，特別是要通過選派公務(wù)員到矛盾多、困難大、條件差的地方去工作，進行“考驗型”鍛煉，提高其組織領(lǐng)導(dǎo)和應(yīng)變能力。立足于把公務(wù)員培養(yǎng)成復(fù)合型人才的需要，采取跨行業(yè)、跨地區(qū)輪崗交流等形式，將公務(wù)員放在業(yè)務(wù)、環(huán)境陌生的地方和單位工作，進行“輪崗型”鍛煉，使其成為“復(fù)合型”、“創(chuàng)新型”的人才。

5.進一步完善收入分配制度，強化能力激勵。建立績效掛鉤的薪酬機制，強調(diào)基層公務(wù)員內(nèi)部工作績效的不同，同職級不同崗位間工作難度、責(zé)任的差別等，逐步將工作量的大小、工作難度的高低、工作質(zhì)量的優(yōu)劣等因素引入收益分配。要盡快制訂和落實工資制度向基層主要領(lǐng)導(dǎo)傾斜的相關(guān)政策。對連續(xù)在基層工作達一定年限的，可以高定工資級別檔次等。對長期在基層工作，成績比較突出的同志，還可以考慮設(shè)立相應(yīng)的基層工作津貼，鼓勵優(yōu)秀人才扎根基層工作。

6.探索完善考核考評制度，加強能力考核。要按照分類指導(dǎo)、科學(xué)合理、易于考核、便于操作的原則，建立健全適用于基層公務(wù)員能力建設(shè)的考評機制，促進能力建設(shè)的落實。首先，要構(gòu)建能力考核評價體系。主要包括基本能力、崗位能力和績效能力等三個方面。第二，要制定能力評價標(biāo)準。按照基本能力、崗位能力和績效能力三個層次，分別制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，確定具體的評價標(biāo)準。評價標(biāo)準要考慮基層公務(wù)員能力建設(shè)的相關(guān)因素，如公眾對基層公務(wù)員能力的認知和認同程度、能力建設(shè)的效率與成本、實際工作效果。要注重從人的能力到注重體制的能力的轉(zhuǎn)變，通過切實科學(xué)有效的制度建設(shè)，來提高制度的執(zhí)行能力，并通過制度來塑造和提高基層公務(wù)員的能力。第三，要建立能力評定機制。按照不同行業(yè)、不同層次、不同崗位類別，在繼續(xù)運用和完善傳統(tǒng)的公務(wù)員崗位責(zé)任制考核、公務(wù)員考核等方法的同時，借鑒現(xiàn)代管理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理的理論和方法，建立科學(xué)有效的能力考核評價和認定工作機制，促進公務(wù)員能力的提高。

第三篇：xx鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)專題調(diào)研報告

關(guān)于加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)問題的調(diào)研報告 為進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)，根據(jù)《關(guān)于開展強公務(wù)員隊伍建設(shè)問題調(diào)研的通知》精神，全面了解我鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍現(xiàn)狀，找出公務(wù)員隊伍建設(shè)中存在的問題及原因，進一步加強和做好公務(wù)員隊伍的建設(shè)和管理工作，我們對我鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)問題進行了調(diào)研，對存在問題進行了分析并提出了意見和建議。具體情況如下：

一、我鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍的基本情況。

我鎮(zhèn)現(xiàn)有公務(wù)員40名，從知識結(jié)構(gòu)上看：研究生學(xué)歷2人，占鎮(zhèn)公務(wù)員總數(shù)的5%，大學(xué)本科學(xué)歷有18人，占鎮(zhèn)公務(wù)員總數(shù)的45%，?？茖W(xué)歷的有20人，占鎮(zhèn)公務(wù)總數(shù)的50%。從年齡結(jié)構(gòu)上看：35歲及以下的有13人，占32.5%；36歲至45歲的有14人，占35%；46歲至56歲的有13人，占32.5%；平均年齡為37.15歲。從職務(wù)結(jié)構(gòu)上看：科級的有17人，占42.5%；科員有15人，占37.5%；辦事員8人，占20%。

二、我鎮(zhèn)在公務(wù)員隊伍建設(shè)的新措施。

我鎮(zhèn)認真貫徹落實黨的十七大提出“深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革，加強基層政權(quán)建設(shè)”的要求，逐步規(guī)范公務(wù)員管理。按照公務(wù)員不同職位進行分工，對中層干部實行民主推薦、競爭上崗，同時制定了相關(guān)規(guī)章制度，實行分工負責(zé)制，做好責(zé)權(quán)利相一致。既維護好公務(wù)員的權(quán)利，又促進與公務(wù)員應(yīng)盡義務(wù)相協(xié)調(diào)，創(chuàng)造性地發(fā)揮好公務(wù)員的積極性，做到能者

上，庸者下的機制。管理上做到考勤與考績相結(jié)合，廉潔與奉公為約束。對缺編的問題，我鎮(zhèn)從今年開始參加公務(wù)員招考，以解決缺編的問題。

三、公務(wù)員隊伍建設(shè)存在問題及原因。

1、缺編現(xiàn)象較嚴重?？h編委核定我鎮(zhèn)公務(wù)員編制45人，現(xiàn)在崗40人，缺編5人，隨著退休公務(wù)員的增多,這種缺編的趨勢仍在繼續(xù)，一時難以補充到位，除考試錄用和調(diào)任領(lǐng)導(dǎo)干部鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員得不到其他途徑補充。

2、交流和流動渠道不暢。當(dāng)前的編制管理工作，在穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍的同時，也限制了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的合理流動，除領(lǐng)導(dǎo)職位的公務(wù)員流動的機會比較多外,一般公務(wù)員是極少流動的,而且由鎮(zhèn)上調(diào)入上級機關(guān)的逆向流動比較頻繁，上級機關(guān)流入鄉(xiāng)鎮(zhèn)或鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間平行流動極少。

3、工作熱情不高。一是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作和縣直機關(guān)工作的公務(wù)員存在職務(wù)晉升方面的不平等，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作的公務(wù)員很難有晉升機會，任科員或副科10多年也難以得到提升，又沒有別的出路，從“黑頭發(fā)”干到“白頭發(fā)”的現(xiàn)象比較普遍，嚴重挫傷了工作積極性。二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員福利待遇差，工作環(huán)境差，直接面對農(nóng)村基層，經(jīng)常受累，受氣,導(dǎo)致部分公務(wù)員不安心基層工作，造成工作效率低下。

4、缺乏科學(xué)量化考核標(biāo)準。對公務(wù)員（特別是非領(lǐng)導(dǎo)職位的公務(wù)員）現(xiàn)行的考核機制，由于缺乏科學(xué)量化的考核

標(biāo)準，對個別素質(zhì)較低，工作責(zé)任心不強，難以勝任工作的公務(wù)員，只要沒有嚴重違反工作紀律，難以在稱職以下等次評定?？己斯ぷ鬟€存在方法落后和準確性、真實性不夠等問題。

5、鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)公務(wù)員選調(diào)頻繁流動性大。

一些在鄉(xiāng)鎮(zhèn)有豐富工作經(jīng)驗，工作能力強，責(zé)任心強的公務(wù)員（特別是領(lǐng)導(dǎo)干部）被上級選調(diào)，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)來說無疑是一個損失，流動過于頻繁，對一個地方公務(wù)員隊伍發(fā)展和穩(wěn)定會造成很大的影響;而一般干部則極少甚至沒交流，既不利公務(wù)員的成長，又不利于提高他們工作的積極性，6、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員培訓(xùn)工作是當(dāng)前的一項難題。因上級很大程度上只管科級干部的培訓(xùn)，對一般公務(wù)員忽略只求工作，不需培訓(xùn)，造成多年來普通公務(wù)員無職無訓(xùn)，導(dǎo)致在新形勢下“老干部”不懂政策，“新干部”不懂方法，農(nóng)村工作開展難度大。

四、加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)幾點意見和建議。

1、建立合理的公務(wù)員交流和流動機制，改變鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員交流和流動的現(xiàn)有模式。盡量減少上面派員任鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，使長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的優(yōu)秀公務(wù)員有更多的晉升機會；建立公務(wù)員大交流機制，有計劃地對鄉(xiāng)鎮(zhèn)和上級領(lǐng)導(dǎo)進行交流，促進縣鎮(zhèn)之間、鎮(zhèn)鎮(zhèn)之間公務(wù)員的合理流動，及時更新和充實鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍，解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)隊伍“青黃不接”的問題。

2、切實提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的生活待遇。通過政策調(diào)控，縮小鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員和縣城工作的公務(wù)員收入差距，并與其他非公務(wù)員干部在待遇上有所差別。

3、加大鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員培訓(xùn)力度。立足當(dāng)前，適應(yīng)農(nóng)村工作需要，采取多種形式加快以科技、經(jīng)濟、管理、法律等知識為重點的培訓(xùn)，盡快提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的能力；選派潛質(zhì)好的人才進行掛職鍛煉或再進修，讓終日在基層第一線忙于事務(wù)的公務(wù)員，有更多的機會學(xué)習(xí)新知識，掌握新技能，幫助鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員快速成長。

4、建立績效機制。堅持以人為本，做到獎懲分明，對一些在某個工作崗位上工作時間長，又沒有明顯工作實績的公務(wù)員要及時進行調(diào)整交流；對有開拓精神、工作突出的給予重獎或提拔，進一步提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作積極性，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員更好地服務(wù)基層、服務(wù)農(nóng)民。

第四篇：公務(wù)員隊伍建設(shè)調(diào)研報告

一、公務(wù)員隊伍現(xiàn)狀

截止2007年5月31日，經(jīng)貿(mào)局行政編制24人，現(xiàn)有行政在編人員20人(本局行政占編19人、供銷社占編1人),其中：正科領(lǐng)導(dǎo)5人（含非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)3人）、副科級領(lǐng)導(dǎo)13人（含非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)6人）、科員2人，分別占局公務(wù)員總數(shù)的25%、65%和10%，缺編4人。具研究生學(xué)歷的1人、占5%，大學(xué)學(xué)歷6人，占30%;?？茖W(xué)歷的9人，占45%，高中（中專）以下4人，占20%。40歲以下為0，41歲至45歲2人、占10%，46歲至50歲5人、占25%，51歲至54歲6人、占30%，55歲至59歲7人、占35%。

二、當(dāng)前公務(wù)員隊伍建設(shè)存在的主要問題和不足

1、公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)和依法行政能力與新時期、新任務(wù)的要求還有差距。隨著打造中國筍竹城和建設(shè)海西區(qū)發(fā)展目標(biāo)的確立，需要一批掌握現(xiàn)代經(jīng)濟管理、企業(yè)經(jīng)營管理、各類法律法規(guī)知識和綜合文字能力的復(fù)合型行政管理人才。從我局公務(wù)員學(xué)歷看，雖然大專以上學(xué)歷占80%，但大部分是通過函授等繼續(xù)教育的形式取得學(xué)歷，正規(guī)全日制大學(xué)畢業(yè)者很少，因此在行政管理、公文寫作及辦公自動化、網(wǎng)絡(luò)化等基本技能方面還有不同程度的差距。從知識結(jié)構(gòu)看，公務(wù)員隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)比較單一，熟悉法律、金融、信息技術(shù)以及市場經(jīng)濟和現(xiàn)代行政管理的人較少，既使有也是參加工作后脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)的進修學(xué)歷，基礎(chǔ)不夠扎實，對經(jīng)濟政策、行業(yè)產(chǎn)業(yè)政策和管理知識掌握不夠充分。

2、公務(wù)員隊伍老中青結(jié)構(gòu)不合理。目前我局機關(guān)公務(wù)員整體年齡偏大，均在41歲以上，其中，41歲至45歲2人、占10%，46歲至50歲5人、占25%，51歲至54歲6人、占30%，55歲至59歲7人、占35%。年輕干部嚴重缺乏，多年沒有考錄公務(wù)員，隊伍年齡老化趨勢明顯，出現(xiàn)年齡斷層現(xiàn)象。個別公務(wù)員觀念落后、停滯不前，工作方式和行為方式有時出現(xiàn)按部就搬，創(chuàng)新能力不夠, 創(chuàng)新意識和主動服務(wù)意識有所淡化。不求發(fā)展、但求穩(wěn)定、在崗待退的心態(tài)較為明顯。

3、輪崗交流沒有形成正?；瘷C制，機關(guān)一般干部交流的渠道和途徑太少，相當(dāng)部分人員調(diào)進機關(guān)單位一直干到退休，“黑發(fā)進、白發(fā)出”的現(xiàn)象普遍存在，長期以來機關(guān)干部缺乏活力。從我局情況看，除領(lǐng)導(dǎo)工作調(diào)任外，就有24人沒有機關(guān)跨部門交流工作的經(jīng)歷。另一方面，從機關(guān)內(nèi)部看，職位交流的力度不夠，除一小部分調(diào)整外，業(yè)務(wù)股室之間的交流輪崗太少。

4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的力度不夠，針對性和實效性不夠強，目前培訓(xùn)以理論、形勢教育為主，除專業(yè)性強的會計統(tǒng)計外，針對部門實用的管理及法律法規(guī)知識培訓(xùn)不多。

三、對策與建議

1、以提升公務(wù)員整體素質(zhì)、提高政府行政效能為目標(biāo)，大力加強公務(wù)員能力建設(shè)。

以大規(guī)模公務(wù)員培訓(xùn)為平臺，根據(jù)單位性質(zhì)和職位的特點要求，制定有針對性的培養(yǎng)、培訓(xùn)計劃，突出對能力的培養(yǎng)和提高。確保每名公務(wù)員一年參加各類培訓(xùn)的時間。圍繞電子政務(wù)、社會主義市場經(jīng)濟及國際貿(mào)易商務(wù)等課題，邀請相關(guān)領(lǐng)域的專家授課輔導(dǎo)，不斷更新公務(wù)員理論和業(yè)務(wù)知識，提升公務(wù)員綜合素質(zhì)，培養(yǎng)沉穩(wěn)、干練的工作作風(fēng)。增強駕馭社會主義市場經(jīng)濟能力，著重提高公務(wù)員的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調(diào)查研究能力和處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定諸多復(fù)雜問題的能力，建設(shè)一支綜合行政能力較強的公務(wù)員隊伍。

2、抓好公務(wù)員的培養(yǎng)引進和使用，形成科學(xué)的公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)。

一是加大引進高素質(zhì)人才的力度，改善隊伍結(jié)構(gòu)。選拔年輕優(yōu)秀人員充實機機關(guān)崗位，堅持逐年考錄制度，每年面向社會招考公務(wù)員應(yīng)保持一定比例,做好年輕后備干部的選拔培養(yǎng)工作，逐步優(yōu)化公務(wù)員隊伍年齡結(jié)構(gòu)，同時在干部調(diào)整時應(yīng)充分考慮各部門年齡梯次的因素,有效避免年齡斷層現(xiàn)象。二是加快引進經(jīng)濟管理、招商引資、法律文秘等方面人才，在人才使用上大膽突破常規(guī)采用兼職、聘任等方式充實到行政管理崗位，優(yōu)化公務(wù)員隊伍知識結(jié)構(gòu)。對有的輔助性職位，可逐步實行聘任制，為用人單位提供合法、便捷的用人方式。

3、加大公務(wù)員交流力度，多崗位鍛煉公務(wù)員，增強機關(guān)活力。

一是要建立公務(wù)員崗位輪換制度。在不影響業(yè)務(wù)開展的情況下，對在同一崗位任職滿3年以上的人員應(yīng)進行崗位調(diào)整，促進機關(guān)內(nèi)部的干部流動，培養(yǎng)機關(guān)干部的“多面手”能力，增強內(nèi)部活力，促進機關(guān)廉政建設(shè)，推動機關(guān)工作的開展。二是在把握適當(dāng)、適度、適時的原則下，采取跨部門競爭上崗等方式加大公務(wù)員交流力度。既要堅持工作性交流，也要重視培養(yǎng)、使用性交流。要舍得把本單位、本部門的優(yōu)秀干部交流出去。三是公務(wù)員交流的數(shù)量要適度，要保持本單位、本部門有足夠的業(yè)務(wù)骨干，確保各項任務(wù)的完成。每年保證公務(wù)員的輪崗率達到一定比例，有計劃、有針對性地選派部分公務(wù)員到上級機關(guān)、

第五篇：關(guān)于公務(wù)員隊伍建設(shè)調(diào)研報告

關(guān)于公務(wù)員隊伍建設(shè)調(diào)研報告

旗、蘇木鎮(zhèn)公務(wù)員是黨和國家政策法規(guī)最基層的執(zhí)行者、落實者，隊伍龐大，貼近基層，直接影響黨和政府的行政效能與在人民群眾中的形象。加強公務(wù)員隊伍建設(shè)對鞏固黨的執(zhí)政地位，提高整體執(zhí)政能力具有重要的現(xiàn)實意義。如何不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質(zhì)干部隊伍和人才隊伍，是黨的十七大加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)的重要課題.本著以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng),以推進全旗經(jīng)濟平穩(wěn)較快發(fā)展為目標(biāo),以提高公務(wù)員執(zhí)政能力為重點,以勤政務(wù)實高效廉潔為宗旨,我旗已初步建設(shè)形成了一支充滿生機與活力、以人民群眾的切身利益為根本的優(yōu)秀公務(wù)員隊伍,為我旗經(jīng)濟與社會各項事業(yè)蓬勃發(fā)展,提供并輸送了更多的人才保障和支持.為進一步在有法可依的情況下加強公務(wù)員隊伍建設(shè),規(guī)范公務(wù)員隊伍管理等基本情況,有針對性地提出加強公務(wù)員隊伍建設(shè)的意見和建議,近期,我旗對全旗公務(wù)員制度實施以來取得的成效及存在的問題進行了調(diào)研,現(xiàn)就調(diào)研情況匯報如下:

截止目前,全旗行政編制共XX個,實有在崗人員共XX人,其中:公務(wù)員身份XX人,單獨造冊XX人.在2009年公務(wù)員登記工作中,公安機關(guān)核定編制XX個,實有XX人,公務(wù)員身份XX人,單獨造冊XX人.一、公務(wù)員隊伍建設(shè)取得的成效及采取的措施

(一)工作成效

我旗積極學(xué)習(xí)貫徹黨的十七大會議精神,堅持正確用人導(dǎo)向,按照德才兼?zhèn)?、?/p>

重實績、群眾公認原則選拔干部,提高選人用人公信度,切實以<<公務(wù)員法>>的貫徹實施為基礎(chǔ),緊緊圍繞思想、能力、制度和作風(fēng)等方面采取有效措施,強化管理手段,著力抓好公務(wù)員執(zhí)政能力建設(shè),有效推進公務(wù)員隊伍朝著規(guī)范化、廉正化、科學(xué)化的方向發(fā)展.主要表現(xiàn)在：

一是公務(wù)員理論知識得到不斷充實和提高.通過公務(wù)員初任培訓(xùn)工作的進一步實施和規(guī)范, 有針對性的對公務(wù)員進行政治理論、法律等多方面知識的補充和加強，公務(wù)員知識面明顯變寬，能力得到顯著增強，為進一步優(yōu)化公務(wù)員隊伍的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

二是公務(wù)員隊伍管理不斷規(guī)范化科學(xué)化，依法行政、執(zhí)政為民意識明顯增強。在加強公務(wù)員隊伍管理的同時，我旗進一步強化了對公務(wù)員履行職務(wù)過程的監(jiān)督，全面推行黨務(wù)政務(wù)公開制度，主動接受人民群眾監(jiān)督，讓群眾了解辦事程序和相關(guān)政策。

（二）采取的主要措施

一是切實加強公務(wù)員隊伍的思想政治建設(shè)。近年來，我旗始終堅持以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，認真貫徹落實黨的十七大精神，大力加強公務(wù)員隊伍的思想政治建設(shè)，引導(dǎo)廣大公務(wù)員堅定共產(chǎn)主義理想信念，增強執(zhí)行黨的路線、方針、政策的自覺性和堅定性，認真遵守道德準則和行為規(guī)范，真正把讓人民滿意作為自己永恒的追求，始終保持奮發(fā)向上的精神狀態(tài)，自覺創(chuàng)造一流的工作業(yè)績。

二是始終堅持“凡進必考”制度。我旗自國家推行公務(wù)員管理制度至今，始終堅持“凡進必考”制度的堅持，不僅極大地杜絕了違反規(guī)定進入公務(wù)員隊伍的現(xiàn)象，而且為深化干部人事制度改革，加強公務(wù)員制度建設(shè)積累了十分寶貴的經(jīng)驗，同時也大大的提升了黨和政府在人民群眾中公平公正、唯才是舉的良好形象。

三是管理制度不斷規(guī)范。根據(jù)《公務(wù)員法》及配套法規(guī)，結(jié)合工作實際，我旗嚴格執(zhí)行并逐步完善了公務(wù)員考試錄用制度、競爭上崗和輪崗交流制度、任用和管理制度、培訓(xùn)教育制度、考核獎懲制度、監(jiān)督管理制度等對全旗公務(wù)員隊伍建設(shè)具有指導(dǎo)性意義的規(guī)范性文件，為進一步規(guī)范公務(wù)員隊伍建設(shè)提供了有效保障，通過認真學(xué)習(xí)和貫徹落實這些規(guī)定，切實營造了我旗公務(wù)員“爭先創(chuàng)優(yōu)、敬業(yè)奉獻”和“廉潔奉公、腳踏實地甘當(dāng)老黃?！钡母墒聞?chuàng)業(yè)氛圍。

二、公務(wù)員隊伍存在的問題

一是培訓(xùn)教育體制不健全。由于現(xiàn)行公務(wù)員培訓(xùn)的規(guī)定缺乏系統(tǒng)性和強制性，使基層公務(wù)員沒有機會通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)提高自身能力素質(zhì)，公務(wù)員接受培訓(xùn)的權(quán)利沒有得到很好落實?，F(xiàn)階段的公務(wù)員初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、更新知識培訓(xùn)的方向和內(nèi)容雖然有一些規(guī)定，但缺乏一種長期的規(guī)劃，設(shè)計方法簡單、內(nèi)容單

一、起不到開發(fā)公務(wù)員智力和潛能的作用。此外，對于公務(wù)員的培訓(xùn)缺乏法制化的強制措施，許多部門領(lǐng)導(dǎo)將培訓(xùn)視為可有可無的工作，沒有認識到加強培訓(xùn)工作對于提高公務(wù)員能力與素質(zhì)的重大意義，每遇培訓(xùn)任務(wù)，總是推拖，即便參加培訓(xùn)，也不能堅持正常的學(xué)習(xí)，使得本來就處于低水平的培訓(xùn)更加難以取得實際成效。

二是晉升機制不平衡。在晉升制度方面，現(xiàn)有的公務(wù)員職務(wù)晉升制度還遠未達到穩(wěn)定、健全、科學(xué)的程度。職務(wù)晉升缺乏必要的透明度和民主監(jiān)督，很大地打擊了真正具有才能的公務(wù)員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費人才，降低效率。雖然公務(wù)員職務(wù)晉升取決于公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，但并不是說，所有德才表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員都能晉升自己期望的職務(wù)，因為公務(wù)員職務(wù)晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾。由于崗位限制等客觀原因，導(dǎo)致級別晉升受阻，導(dǎo)致公務(wù)員的期望大于現(xiàn)實，影響公務(wù)員晉升制度激勵功能的發(fā)揮。

三是老齡化嚴重，基層公務(wù)員嚴重缺少。從我旗目前情況看，公務(wù)員隊伍逐步呈現(xiàn)老齡化趨勢。在崗公務(wù)員年齡普遍較大，公務(wù)員隊伍“青黃不接、斷檔缺位”等現(xiàn)象普遍存在。許多業(yè)務(wù)量較大和專業(yè)性較強的工作崗位公務(wù)員缺乏。隨著干部人事制度改革，部分公務(wù)員因年齡等原因從領(lǐng)導(dǎo)崗位轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，轉(zhuǎn)任后多數(shù)是只享受待遇，不再接受具體工作，出現(xiàn)“有事無人做，有人無事做”現(xiàn)象。

隨著社會主義新牧區(qū)建設(shè)的深入發(fā)展，蘇木鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍新進人才數(shù)量有限。由于基層經(jīng)濟、文化相對比較落后，新進公務(wù)員不愿意在基層工作，覺得工作難出成績，不會得到提拔重用，等待觀望之心滋生。雖然我旗黨委、政府比較重視基層公務(wù)員隊伍建設(shè)，并采取了一系列的措施，但是還是沒有有效避免基層公務(wù)員的流失，致使基層公務(wù)員得不到補充，原有工作人員，因具有專業(yè)化能力人才較少，工作任務(wù)繁重，普遍出現(xiàn)了一人多崗多責(zé)現(xiàn)象，嚴重制約著基層經(jīng)濟的發(fā)展。

三、思考及建議

一是進一步加強培訓(xùn)力度，把公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)費納入財政預(yù)算，解決蘇木鎮(zhèn)公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)費難以落實的問題。本著“缺什么、補什么”、“講究實效”的原則，科學(xué)擬訂培訓(xùn)規(guī)劃，有計劃、有步驟、有重點、有特色的各類培訓(xùn)，著力提高公務(wù)員綜合素質(zhì)和專業(yè)化行政管理能力。在體制上，建立起“政府調(diào)控、行業(yè)指導(dǎo)、單位自主、個人自覺”的培訓(xùn)機制，著力培養(yǎng)符合型公務(wù)員人才。

二是加大公開招考和選調(diào)優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生到基層工作力度，充實優(yōu)化公務(wù)員隊伍。一方面，要進一步放寬條件，為社會主義新牧區(qū)建設(shè)引入一支充滿朝氣的生力軍。另一方面，要嚴把入口關(guān)，加大公開招考工作力度，選拔優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生在基層任職，不斷發(fā)現(xiàn)和挖掘具有基層工作經(jīng)驗、開拓創(chuàng)新意識強、帶頭改進牧業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理能力的人才，及時予以提撥和重用，最大限度為他們施展才能提供舞臺。三是加強公務(wù)員考核和獎懲工作，提高公務(wù)員的拒腐防變能力。首先，要重視考核工作，把考核作為公務(wù)員管理的重要工作內(nèi)容。對涉及公務(wù)員隊伍德、能、勤、績、廉五個方面要進一步細化、量化、硬化，考核手段方式進一步客觀化，使公務(wù)員考核趨于科學(xué)、合理，切實提高考核的準確性、公正性和可操作性，以充分發(fā)揮公務(wù)員考核制度的獎懲作用。

公務(wù)員隊伍建設(shè)任重道遠，只有充分調(diào)動公務(wù)員的積極性，提高公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)，才能相對穩(wěn)定基層公務(wù)員隊伍，才能確?；鶎咏M織建設(shè)和基層政權(quán)的穩(wěn)定。而實現(xiàn)這一切都要求我們堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，只有樹立“有為才有位”的觀念，才能推進和諧、文明、富強的新牧區(qū)建設(shè)目標(biāo)早日實現(xiàn)。