第一篇：比較中美日三國政府工作報告

比較中美日三國政府工作報告

多年來，西方輿論常常批判中國政治體制改革的一成不變，但事實是中國人的政治民主化探索從未停歇，甚至比西方走得更快。在3月5日李克強(qiáng)總理在兩會進(jìn)行首次述職工作報告之前的一個多月，安倍晉三首相在日本第186屆例行國會上發(fā)表他的施政演講（1月24日），奧巴馬在美國國會發(fā)表了年度國情咨文演講（1月28日）。過去，不少人會羨慕西方政治的美感，尤其是華麗的演講詞藻和豐富的政治表達(dá)?，F(xiàn)在，當(dāng)訊息發(fā)達(dá)、形勢萬變，人們開始學(xué)會比較各國政治措施的實際效果時，心里自然會有一桿秤。不比不知道，一比往往嚇一跳。

就改革內(nèi)容而言，中國明顯比美國、日本政府工作報告更求新、更務(wù)實。美、日等國只是因循守舊地例行演講，重復(fù)著原有的格調(diào)，呼吁“變化（change）”，但美國什么都沒有變；想打造“美麗國家”，但日本并沒有變美。在中國，從會期的簡化，到會場的簡捷，還有首次為平民傷亡集體默哀，今年兩會在許多細(xì)節(jié)上都印證了中國政治民主化的持續(xù)前行以及新一屆領(lǐng)導(dǎo)集體的求新圖變。

比較過去20年的工作報告，會發(fā)現(xiàn)中國政府的每次會議、每次報告都力求改革與解決問題，2014年李克強(qiáng)總理政府報告更是折射了新一屆政府全面落實改革的堅定意志，堪稱是政府主動讓社會批閱的一份年度期末考試答卷，和政府向社會表決心的“軍令狀”。從改革舉措上看，中國明顯比美國、日本政府工作報告更全面、更厚重。奧巴馬國情咨文數(shù)千單詞僅僅談及能源、外交、就業(yè)、社保等幾個方面，回避了許多美國輿論所關(guān)注的焦點內(nèi)容，比如竊聽門事件；安倍的施政綱領(lǐng)更是荒謬到為其參拜、軍事化辯護(hù)的地步。但細(xì)讀中國的報告，可以說，凡是民眾與國際社會關(guān)心的熱門話題，工作報告中全都觸及，絕不回避。整場報告歷時約1小時50分鐘，約16500字，提了“改革”提77次，是歷年報告中最多的一次，內(nèi)容涉及到經(jīng)濟(jì)、金融、農(nóng)村、城鎮(zhèn)化、文化、衛(wèi)生、軍隊、教育、戶籍、民生等8大方面數(shù)十個小項。

尤其是報告提到了2月底遍及全國1/3地區(qū)的多日霧霾、3月1日昆明暴力恐怖事件的評價等新近發(fā)生的事件。考慮到一份政府報告的起草、征求意見、校對、印刷、派發(fā)，短短數(shù)日里，政府報告要幾易其稿，反復(fù)修訂，加之近日來突發(fā)事件不斷、政府各項會議頻繁，可以想象，領(lǐng)導(dǎo)人以及相關(guān)文書、辦事部門人員的忙碌與通宵達(dá)旦。但即便這樣，報告中對局勢的判斷是準(zhǔn)確的，采取的相關(guān)措施是全面的，對問題的相關(guān)表述是到位的，對治理的各類部署也是細(xì)致的。由外至里地觀察，這不得不說是本屆政府的確在高效運(yùn)作與奮進(jìn)有為。就改革落實上看，美國、日本的政府工作報告更愛講空話、套話，報告中還浪費(fèi)了不少筆墨，講述一些平民的故事。以前中國人會覺得這些故事感人，官方報告文字優(yōu)美，但每個國家解決問題的節(jié)奏時不我待，在如此關(guān)鍵的場合和重要的報告中，大談煽情故事，如果算不上是故意拖延時間，也應(yīng)該是一種回避問題的表現(xiàn)。

相反，中國的政府工作報告很細(xì)致、很實在。其中提到的數(shù)據(jù)是歷年來最多，對下一年工作計劃的目標(biāo)尤其細(xì)化，“今年要再”的提法相當(dāng)多，比如，“今年要淘汰鋼鐵2700萬

噸、水泥4200萬噸、平板玻璃3500萬標(biāo)準(zhǔn)箱等落后產(chǎn)能”；“今年再減少農(nóng)村貧困人口1000萬人以上”、“今年再解決6000萬農(nóng)村人口的飲水安全問題，改造農(nóng)村危房260萬戶，改建農(nóng)村公路20萬公里”、“今年要再取消和下放行政審批事項200項以上”等等?？梢哉f，每一部分的改革內(nèi)容都有明確的落實要求，這些要求不僅是中央政府壓給地方和各個企事業(yè)部門的任務(wù)，更是政府的自我要求與“量化承諾”。一年很快就飛梭而過，群眾的眼睛是雪亮的，再過365天，社會會拿出明年的成績單一一對照。若完不成，政府就會失信于民。政府工作報告中敢這么說，體現(xiàn)了新一屆領(lǐng)導(dǎo)人的勇氣與膽識，也是新政府改作風(fēng)、自我確立績效考核、自上而下改革的重大進(jìn)步。西方政府喜歡開空頭支票，做不好大不了下臺，把包袱丟給反對黨，過幾年再來過，但中國政府是“責(zé)任政府”，沒有后退的余地?？藦?qiáng)總理敢這么定目標(biāo)，的確如其報告中說，是體現(xiàn)了“壯士斷腕的決心、背水一戰(zhàn)的氣概”。從改革情感上看，美國、日本的報告詞藻更華麗，但卻顯得很無力，所以筆者曾去過數(shù)次美國、日本，在重要演講期曾采訪美日一些百姓，大多數(shù)都會覺得報告廢話太多，有時連議員自己也都不信。相反，通讀中國的報告，會發(fā)現(xiàn)里面有至少有幾十處類似“堅決治理餐桌上的污染，切實保障‘舌尖上的安全’”，“我們要像對貧困宣戰(zhàn)一樣，堅決向污染宣戰(zhàn)”等豪情壯志、感人至深的話語，幾乎每一處都讓代表們鼓起數(shù)秒鐘的掌聲。相信這些掌聲是自發(fā)的，因為中國政治里充斥著太多的官話、套語、空話，當(dāng)這些清新話語飄入到每年中國最重要的政治場合時，掌聲是代表著全體人民的認(rèn)可與支持。

另一方面，與其把這些話語當(dāng)成是新一屆領(lǐng)導(dǎo)人真情實感的流露，不如將其理解為他們對全體民眾集體參與的改革邀請。須知改革不是兒戲，也從來不只是政府的事情，而是與所有人的利益緊密相關(guān)的變化，改革必須團(tuán)結(jié)所有人的力量，必須調(diào)動所有人的改革熱情。這個角度看，這份政府工作報告是一次相當(dāng)給力的集體動員。

透過三國的政府工作報告比較，至少我們可以得出這樣的啟示：

第一，作為重要的新興國家之一，中國數(shù)十年來的進(jìn)步不是偶然的，除了老百姓自身的努力，政府的勵精圖志肯定是一個重要且關(guān)鍵的原因。相比之下，美國、日本、歐洲政治體制多年來一成不變，冷戰(zhàn)結(jié)束后，這些國家一度領(lǐng)先于全世界，卻固步自封，裹足不前，最終痛失大好前程，落得國家不斷衰退的后果。古人言，“其興也勃焉，其亡也忽焉”，西方與中國的比較時刻提醒中國，國家復(fù)興，就必須改革不止。不要怕國家問題多，關(guān)鍵是要確保國家時時有進(jìn)步、年年在改革，畢竟，國家的競爭，比的是誰變得更好的競爭。

第二，李克強(qiáng)總理的報告中透露出了許多問題，“前進(jìn)道路上還有不少困難和問題”。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)不牢固，財政等領(lǐng)域有風(fēng)險隱患，大氣、水、土壤等污染嚴(yán)重，群眾不滿意的地方很多，社會信用體系不健全，反腐壓力很大，國際對中國的博弈很多，等等。要讓中國的改革走得更穩(wěn)、更快、更順，絕非易事，中國目前處于最接近于民族復(fù)興的時刻，身居“世界第二”的高位。過去百年的歷史在時時警醒著中國，功虧一簣的例子很多，德國、日本、蘇聯(lián)的中途衰敗是最好的教科書。政府工作報告，只是一年之季在于春的新氣象。中國人還得加油，中國政府還得更努力一些。

第二篇：中美日三國企業(yè)文化之異同

中美日三國企業(yè)文化之異同

摘要：企業(yè)文化——是企業(yè)在經(jīng)營實踐過程中，由企業(yè)管理者倡導(dǎo)的，在大部分員工中逐漸形成的共同的價值觀念、行為模式、感覺氛圍、企業(yè)形象的總和。本文通過對中美日三國企業(yè)文化的對比來分析對中國企業(yè)文化建設(shè)的啟示。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化中國企業(yè)文化美國企業(yè)文化日本企業(yè)文化啟示

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化——是企業(yè)在經(jīng)營實踐過程中，由企業(yè)管理者倡導(dǎo)的，在大部分員工中逐漸形成的共同的價值觀念、行為模式、感覺氛圍、企業(yè)形象的總和。企業(yè)文化的建設(shè)需要滿足與戰(zhàn)略系統(tǒng)相匹配的要求和與組織能力系統(tǒng)相匹配的要求。在這個定義中，企業(yè)文化包含了四個層面的內(nèi)涵：

1、共同的價值觀念——是企業(yè)決策者主導(dǎo)和倡導(dǎo)的，支撐企業(yè)發(fā)展的使命、宗旨、核心價值觀、戰(zhàn)略愿景等一系列價值觀念、價值主張。

2、共同的行為模式——共同的行為模式包括由共同的行為意識、行為能力、行為實踐構(gòu)成的行為習(xí)慣和相應(yīng)的行為結(jié)果。

3、共同的感覺氛圍——組織群體共同的心理契約，形成了大家習(xí)慣的感覺氛圍，這個氛圍也是我們通常講到的文化氛圍。

4、外在的企業(yè)形象——企業(yè)形象是外部利益相關(guān)者對企業(yè)的感受和認(rèn)識。

企業(yè)文化是在生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程中所創(chuàng)建的具有本企業(yè)特色的物質(zhì)財富和精神財富的總和。它包括企業(yè)制度、組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)精神、道德規(guī)范、價值觀念等等。價值觀念是企業(yè)文化的核心。它的產(chǎn)生有深刻的經(jīng)濟(jì)和社會根源。企業(yè)文化至少分為核心層和外圍層。核心層是指企業(yè)的經(jīng)營理念和價值觀念。企業(yè)文化的外圍層是企業(yè)員工的行為模式。

企業(yè)文化在企業(yè)起著至關(guān)重要的作用，它影響著企業(yè)中的每一件事，大至企業(yè)決策、人事任命、干部選拔，小至員工的行為舉止、衣著愛好；它影響著企業(yè)的每時每刻，早至創(chuàng)立之初如何開展業(yè)務(wù)擴(kuò)大規(guī)模，中至如何維持優(yōu)勢二次創(chuàng)業(yè)，后至走向衰退或者基業(yè)長青。具體地說，企業(yè)文化的作用有以下五個方面：

1、具有企業(yè)靈魂的導(dǎo)向作用

2、具有團(tuán)隊精神建設(shè)的凝聚作用

3、具有實現(xiàn)企業(yè)振興的激勵作用

4、具有行為規(guī)范內(nèi)在的約束作用

5、具有企業(yè)形象美化的輻射作用

二、中國企業(yè)管理特色

中國企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)歷了百余年。面對全球化所帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，中國企業(yè)管理模式發(fā)生了很大的變化，在實踐中形成了自己的管理風(fēng)格，主要有以下3個特點:

1.經(jīng)營者權(quán)威影響大，管理體制具有不確定性

一般而言經(jīng)營者領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威影響極大，對其決策難以左右；管理體制受經(jīng)營者意志影響較大，不確定性較強(qiáng)。究其緣由還是****傳統(tǒng)思維的影響，民主意識淡薄加之現(xiàn)代企業(yè)制度不完善，“人治”大于“法制”就在所難免。市場經(jīng)濟(jì)瞬息萬變，高度集中的領(lǐng)導(dǎo)管理體制能對市場迅速做出反應(yīng)，制度靈活性強(qiáng)；管理中的“人治”思想利于增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力和以人為中心管理特色形成。但在某種程度上集權(quán)式人治加大了經(jīng)營的風(fēng)險，在缺乏系統(tǒng)科學(xué)的制度的約束下難免失誤。長期戰(zhàn)略目標(biāo)功能細(xì)化

許多中國企業(yè)慣于將長期戰(zhàn)略分割為若干單元，逐層完成，體現(xiàn)了計劃經(jīng)濟(jì)的痕跡。戰(zhàn)略制定者希望通過將戰(zhàn)略分解細(xì)化使得其被各級管理層所熟知和認(rèn)同，使各職能部門、各業(yè)務(wù)單元明晰努力方向和目標(biāo)。在現(xiàn)實中，這種模式取得了較好的效果。然而，企業(yè)的戰(zhàn)略一

方面要保持一定的穩(wěn)定性，另一方面須根據(jù)變化適時調(diào)整。但中國企業(yè)對此還較為欠缺,易在朝令夕改和墨守陳規(guī)中徘徊,使得長期戰(zhàn)略要么缺乏連續(xù),要么與實際脫離，甚至盲目多元化經(jīng)營，最終功能弱化，沒有發(fā)揮應(yīng)有的宏觀方向作用。企業(yè)文化建設(shè)特色明顯

企業(yè)文化的形成與傳統(tǒng)文化有著密不可分的關(guān)系。中國企業(yè)文化具有典型的東方色彩：政治色彩濃厚、開拓創(chuàng)新與中庸保守和拿來主義并存、追求標(biāo)準(zhǔn)和大一統(tǒng)思想、非制度型等。這些是在實踐中摸索出來的，具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，使企業(yè)內(nèi)部有強(qiáng)烈的大局意識，靈活性與穩(wěn)重性并存。但缺陷也很明顯：忽略企業(yè)核心價值觀的作用；過分強(qiáng)調(diào)群體意識使創(chuàng)新意識較為缺乏；缺乏平等觀念，影響工作積極性和企業(yè)效率；“大一統(tǒng)”、中庸、強(qiáng)調(diào)安于守成束縛個性創(chuàng)造和開拓精神，壓抑企業(yè)潛力。

三、日本企業(yè)管理特色

日本在科技創(chuàng)新及管理創(chuàng)新上都很優(yōu)秀，其企業(yè)東方式的管理方式和管理風(fēng)格鮮明：

1.樹立員工是最重要經(jīng)營資源思想，堅持以人為本

作為東方國家，日本的企業(yè)認(rèn)為人的能力具有很大的發(fā)展性和可塑性，給予職工的待遇等于對其能力發(fā)展的投資。員工應(yīng)在工作中開發(fā)能力、追求自己，以及公司的最大發(fā)展。這些是傳統(tǒng)儒家思想與西方管理理念相融合的反映?！耙獫M足客戶，首先要滿足自己的員工”，這種人性化的人力資源管理極大調(diào)動了積極性，使企業(yè)由過去的勞資關(guān)系緊張到今天上下“一心同體”。例如許多企業(yè)在廠內(nèi)有壁報，對各方面有成就的人發(fā)表揚(yáng)狀，鼓勵提合理化建議，豐田公司汽車生產(chǎn)線上70%改進(jìn)措施來自于此。傳統(tǒng)日本企業(yè)很少裁員，通過盡量滿足員工生活達(dá)到激發(fā)其工作熱情，讓其明白個人待遇是通過集團(tuán)總體盈利提升來達(dá)到的。公司并不追求即時償付和經(jīng)常性分紅，傾向于長期激勵。有這樣的經(jīng)營思想做支撐，企業(yè)可以實現(xiàn)長期繁榮。極其注重產(chǎn)品技術(shù)研發(fā)

日本企業(yè)在研發(fā)方面的投入上力度極大。例如東陶、大建等公司基礎(chǔ)研發(fā)費(fèi)用占銷售收入的3%～5%，年均研發(fā)費(fèi)用多以十億元計。一些規(guī)模較大的企業(yè)除在事業(yè)部門設(shè)立研究室外設(shè)立有公司研究所從事基礎(chǔ)研究。大建工業(yè)公司的研究所致力于住宅環(huán)境等基礎(chǔ)方面的研究，事業(yè)部門的研究室根據(jù)基礎(chǔ)研究和市場調(diào)研進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)研究。另外，日本企業(yè)在研究中重視技術(shù)設(shè)備的改造。在三菱材料，近年來新建的廠房和設(shè)備所占比例很低，但是設(shè)備的使用效率非常高，某些生產(chǎn)設(shè)備并不十分先進(jìn)，但是通過其不斷的技術(shù)改造和革新，在提高效率方面已經(jīng)達(dá)到國際先進(jìn)水平。

相比之下，忽視基礎(chǔ)研究、研發(fā)項目多限于對現(xiàn)有設(shè)備工藝的改進(jìn)，易被模仿復(fù)制是中國很多大型企業(yè)缺乏核心競爭力，難以形成并保持穩(wěn)固的核心專長的主要原因。3.重視聯(lián)合協(xié)作，形成成本最低化產(chǎn)業(yè)鏈

日本在戰(zhàn)后經(jīng)歷了多次的企業(yè)重組，形成了獨特的協(xié)作方式，以求盡可能地降低成本和增強(qiáng)競爭能力。協(xié)作首先在公司間開展，例如豐田汽車就有1000多家配套廠。時機(jī)成熟時，一些企業(yè)也會將業(yè)務(wù)相對獨立的分支機(jī)構(gòu)分離，形成新的合作關(guān)系。隨著市場競爭的加劇，企業(yè)開始積極降低銷售成本，促使一些目標(biāo)市場相同或相近，而產(chǎn)品性能互補(bǔ)的企業(yè)合作。例如大建工業(yè)和TOTO共同使用銷售渠道但不形成資產(chǎn)關(guān)系，用大建工業(yè)一位負(fù)責(zé)人的話叫做“戀愛而不結(jié)婚”。

同樣，中國企業(yè)在發(fā)展過程中也應(yīng)注意現(xiàn)有資源調(diào)配使用，采用大協(xié)作的方式降低成本，在存量基礎(chǔ)上增加投入，減少不必要的競爭，避免過度多元化經(jīng)營的惡果，以便提升核心專長、強(qiáng)化資本運(yùn)作。

四、美國企業(yè)管理特色

美國作為世界頭號強(qiáng)國，其現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展已有一百多年的歷史。20世紀(jì)90年代以來，企業(yè)依托信息化進(jìn)入前所未有的快速發(fā)展階段，活力大增，企業(yè)管理出現(xiàn)了一些新特點:

1.“速度質(zhì)量觀”超越傳統(tǒng)的質(zhì)量觀，實現(xiàn)“速度為王”

經(jīng)濟(jì)全球化和科技迅猛發(fā)展，意味著“惟一不變的就是變”。經(jīng)營戰(zhàn)術(shù)層面上，“速度為王”意味著用依靠網(wǎng)絡(luò)改造價值鏈，使生產(chǎn)鏈變成需求鏈，用速度實現(xiàn)成本有效性。戴爾之所以成功，就在于拋棄大規(guī)模生產(chǎn)、代理商分銷模式，采取消費(fèi)者定制的直銷模式，用快速的需求反應(yīng)速度建立新行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)?！拔覀兊闹笇?dǎo)思想就是定單、聯(lián)絡(luò)、時間和高速度。”這種新的價值鏈方式，在PC生命周期“轉(zhuǎn)瞬即逝”的情況下很有成本有效性，消除從廠商到顧客過程中的低效，實現(xiàn)了“零庫存”。在對質(zhì)量的理解上強(qiáng)調(diào)從靜態(tài)質(zhì)量走向動態(tài)質(zhì)量，認(rèn)為對質(zhì)量的持續(xù)改善比質(zhì)量本身更重要。故滿足需要已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，現(xiàn)在要的是更快的滿足。精簡組織機(jī)構(gòu)

20世紀(jì)90年代中期以來進(jìn)行了幾次大規(guī)模精簡行動，目前美國不少幾萬員工的大公司行政人員不到百人。其精簡方式并不是一刀切，而是外科手術(shù)式的精確調(diào)整。例如通用汽車公司在總體精簡的前提下，該減的減，該增的增，從實際需要出發(fā)，在精簡上做得干脆利落；對退休、死亡、辭職而出現(xiàn)空缺非必須的不予填補(bǔ)；對員工不輕易提拔，多用擴(kuò)大職務(wù)范圍的方法來鼓勵，以減少管理層次與費(fèi)用，提高管理效率，提升競爭力。將競爭從靜態(tài)轉(zhuǎn)向動態(tài)

誰是奪走你現(xiàn)有優(yōu)勢的殺手?《財富》曾就這一問題對500強(qiáng)的CEO們進(jìn)行調(diào)查。選擇最多的答案是：未來一到三年新出現(xiàn)的競爭者。由于競爭呈現(xiàn)高強(qiáng)度、高速度的動態(tài)性，美國的戰(zhàn)略管理教材近年來開始懷疑(長期性的)“戰(zhàn)略規(guī)劃”的存在價值?，F(xiàn)在倡導(dǎo)的觀念是沒有一成不變的競爭戰(zhàn)略。以微軟和網(wǎng)景在瀏覽器領(lǐng)域的競爭為例。Netscape本在互聯(lián)網(wǎng)方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先微軟。但微軟驚醒后沒有在企業(yè)命脈所系的Windows里面打轉(zhuǎn)，而是全面轉(zhuǎn)向互聯(lián)網(wǎng)，在解散了Windows97的開發(fā)組后將整個業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)到互聯(lián)網(wǎng)上。而Netscape在成功后創(chuàng)新能力減弱，且還跟著微軟的游戲規(guī)則走。在瀏覽器領(lǐng)域，后來大部分創(chuàng)意都來自于微軟的IE而不是Netscape。這充分說明競爭互動的殘酷性。打擊對手的關(guān)鍵，是打擊令其領(lǐng)先的規(guī)則。

五、啟示

美日企業(yè)發(fā)展之所以成功，一個很重要的共性是兩國通過多種文化深層次交流融合，將本國特色與外來方式結(jié)合起來，取精去糟，找到了適合本國的管理運(yùn)作方式。日本儒家學(xué)說與西方思想和技術(shù)相結(jié)合，美國實用主義與歐洲契約思想始終是兩國企業(yè)管理的文化基礎(chǔ)，被恰當(dāng)?shù)刎灤┯诿恳患?xì)節(jié)行為中。故兩國文化土壤雖差異極大，具體方法大相徑庭，但都取得了令人贊嘆的成就，企業(yè)無論從規(guī)模、核心競爭力還是效益上都居世界前列。相比之下中國企業(yè)管理往往不能恰如其分地處理自我特色與外來方式之間的關(guān)系。要么思想落后體制僵化，要么是對西方模式全盤照搬、囫圇吞棗，始終徘徊。另外一個方面日美企業(yè)勇于革新，敢于對癥下藥，下狠藥猛藥，堅決剔除與企業(yè)生存發(fā)展不相適應(yīng)的方面。這是中國企業(yè)管理中最大弊病。不改革或者流于形式的改革隨處可見，這只會讓企業(yè)與世界先進(jìn)的差距越拉越大，終被殘酷的競爭所淘汰。

分析比較三國企業(yè)管理的特點，中國企業(yè)需從中吸取營養(yǎng)、揚(yáng)長避短，形成符合入世后全球化浪潮的管理特色，增強(qiáng)核心創(chuàng)新能力，為企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn):

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人與組織學(xué)新論導(dǎo)師：程永帥

院系：材料與化學(xué)工程學(xué)院

班級：高分子材料與工程

學(xué)生：朱向陽

學(xué)號：

電話：

11-02班541104010259 ***時間：2013 12 2

第三篇：中美日計量管理比較

中美日計量管理簡介

計量是實現(xiàn)單位統(tǒng)一、保障量值準(zhǔn)確可靠的活動，是保障國民經(jīng)濟(jì)和社會正常發(fā)展的重要技術(shù)基礎(chǔ)?，F(xiàn)代計量從功能上分為科學(xué)計量、工業(yè)計量和法制計量三個領(lǐng)域，分別概括了計量的基礎(chǔ)、應(yīng)用和社會事業(yè)。內(nèi)容主要包括計量器具、計量單位與單位制、量值傳遞和量值溯源、計量管理和計量監(jiān)督等六個方面的內(nèi)容。計量管理是計量事業(yè)的重要組成部分，它是國家貫徹計量工作法令、統(tǒng)一計量制度、保證量值統(tǒng)一、提高計量系統(tǒng)功效所采用的重要措施。為了更好地推動計量工作，各國都對計量管理體制進(jìn)行了設(shè)計和探索。本文對中、美、日三個國家的計量管理工作進(jìn)行了簡單介紹：

中國的計量管理

1950年，中央財委設(shè)立度量衡處，負(fù)責(zé)全國度量衡的管理工作。同期出臺的《中華人民共和國度量衡管理暫行條例(草案)》，重新規(guī)定了我國的度量衡制度，為我國度量衡制度的快速恢復(fù)和統(tǒng)一提供了法律保障。1955年1月，國家計量局正式成立，直屬國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)。國家計量局的建立，標(biāo)志著中國計量管理工作開始進(jìn)入了全國統(tǒng)一管理的新階段。1965年7月 國家科委決定將國家計量局內(nèi)的科研和計量技術(shù)業(yè)務(wù)工作劃出，單獨成立中國計量科學(xué)研究院。1985年9月，《中華人民共和國計量法》頒布，這是中國計量事業(yè)發(fā)展史上的里程碑，我國計量事業(yè)開始步入在法制化軌道上飛速發(fā)展的新階段。根據(jù)《中華人民共和國計量法》規(guī)定，中國的計量管理工作主要由計量行政管理機(jī)構(gòu)和計量技術(shù)機(jī)構(gòu)所承擔(dān)。此后，中國的計量機(jī)構(gòu)不斷發(fā)展完善，形成了具有中國特色的計量管理體系，形成了一套有自己特點的量值傳遞體系和溯源體系。地方、部門的計量機(jī)構(gòu)不斷壯大發(fā)展，全國各個地方基本上都建立起了計量機(jī)構(gòu)，既有行政管理機(jī)構(gòu)，也有技術(shù)管理機(jī)構(gòu)，計量行政機(jī)構(gòu)和計量技術(shù)機(jī)構(gòu)互相協(xié)調(diào)工作，基本上形成了全國計量網(wǎng)。計量行政管理機(jī)構(gòu)主要是以各級政府計量行政部門為主體，以國務(wù)院有關(guān)計量行政管理機(jī)構(gòu)為補(bǔ)充而組成的。這些機(jī)構(gòu)按省（自治區(qū)、直轄市）、市、縣等行政級別來劃分，組成一個階梯狀的等級層次結(jié)構(gòu)。行政管理機(jī)構(gòu)的主要責(zé)任是進(jìn)行計量法制管理，保證計量事業(yè)的順利進(jìn)行。各級質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局按照行政管理體制和量值傳遞工作的特點有層次、分區(qū)域依法設(shè)置計量技術(shù)機(jī)構(gòu)2246個，包括：2個國家級計量技術(shù)機(jī)構(gòu)(計量院、標(biāo)物中心)，7個大區(qū)國家計量測試中心，34個省級計量院(所)，391個地(市)級計量測試所，1891個縣級計量測試所；依法授權(quán)的專業(yè)計量技術(shù)機(jī)構(gòu)1859個。負(fù)責(zé)對116種計量器具的強(qiáng)制檢定，同時對工業(yè)計量方面列入目錄的上千種計量器具依法管理，開展商品量檢驗工作。

美國的計量管理

美國的計量管理體制，除了對涉及消費(fèi)者利益的商業(yè)，特別是零售商業(yè)實行法制計量監(jiān)督以外，各工業(yè)、科研、國防部門的計量工作均由本部門協(xié)調(diào)進(jìn)行監(jiān)督管理。美國標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)研究院(NlST)是美國官方最高的計量管理及計量技術(shù)機(jī)構(gòu)。成立于1901年，其院長由國會任命，經(jīng)費(fèi)列入美國聯(lián)邦財政預(yù)算。1905年由原美國標(biāo)準(zhǔn)局(現(xiàn)美國標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)研究院)倡議組織了“全國計量會議”，制訂了統(tǒng)一計量法規(guī)，對各州政府制訂計量法規(guī)進(jìn)行規(guī)范。1961年，美國標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)研究院又發(fā)起組織成立了美國計量標(biāo)準(zhǔn)所會議(又稱美國標(biāo)準(zhǔn)實驗室會議)，對工業(yè)計量工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，以確保全國計量技術(shù)和測量條件的一致，但國家對工業(yè)計量不負(fù)責(zé)任，民間計量團(tuán)體起的作用非常大。在計量管理機(jī)構(gòu)方面，50個州政府和5個特區(qū)均設(shè)有計量管理局，各局都有自己的法制實驗室，配備有商用計量器具和檢定用的計量標(biāo)準(zhǔn)。主要從事涉及貿(mào)易結(jié)算的質(zhì)量、長度等45種度量衡器具的檢定和商品量的監(jiān)督檢查，代表政府部門為工業(yè)企業(yè)提供計量校準(zhǔn)服務(wù)，為制藥、冶煉、生化、醫(yī)療、環(huán)境等提供技術(shù)服務(wù)。各州有獨立的計量立法和管理權(quán)，計量執(zhí)法也屬于各州、縣、市政府的地方計量管理機(jī)構(gòu)。美國重視現(xiàn)場計量監(jiān)督管理，賦予計量管理人員以特別警察權(quán)，計量人員持證可到管理區(qū)域內(nèi)的任何商店、市場檢查，對嚴(yán)重違反計量法的任何人可以扣留。

日本的計量管理

計量管理的概念最早是由日本提出，日本是對計量管理的研究也是最早的，其計量管理理念是建立并廣泛普及“計量文化”。日本政府對計量的宣傳、培訓(xùn)和教育非常重視，把每年的6月7日定為“計量紀(jì)念日”，并建有對社會開放的計量博物館，展出由古至今的各種計量儀器，參觀者可自行體驗，從而更直觀地了解日本計量發(fā)展史，增強(qiáng)計量意識。各地的計量檢定部門都積極開展宣傳活動，使廣大消費(fèi)者認(rèn)識到計量與人們的日常生活密切相關(guān)。日本人民對計量的意識很強(qiáng)，認(rèn)知程度很高，沒有得到計量認(rèn)證標(biāo)志的產(chǎn)品很難得到日本人民的認(rèn)可。日本的《計量法》是1951年頒布，至今已經(jīng)過了20多次局部條文的修改。日本的通商產(chǎn)業(yè)省(現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)省)根據(jù)本國的《計量法》主管全國計量工作，主要是法制計量業(yè)務(wù)。通商產(chǎn)業(yè)省所轄的工業(yè)技術(shù)研究院主要負(fù)責(zé)工業(yè)計量的工作，研究院主要由一些法定計量技術(shù)機(jī)構(gòu)組成。民間也存在一些計量技術(shù)機(jī)構(gòu)，對之起補(bǔ)充作用。工業(yè)技術(shù)研究院負(fù)責(zé)計量基準(zhǔn)、計量標(biāo)準(zhǔn)的制定工作，為量值傳遞提供先期保障。為了在全國統(tǒng)一推進(jìn)計量法，日本的地方計量檢定機(jī)構(gòu)分布在各個都、道、府、縣，多達(dá)150個，其主要任務(wù)是負(fù)責(zé)計量器具的檢定、對使用中的商用計量器具進(jìn)行監(jiān)督檢查、對被計量的商品質(zhì)量和份量進(jìn)行監(jiān)督檢查等工作。日本把計量器具分為78類，實行法制管理的只有18類20余種計量器具。同時日本政府積極推行計量士制度，分為一般計量士和環(huán)境計量士兩種，他們業(yè)務(wù)精，職責(zé)大，社會認(rèn)可度高，吸引大批優(yōu)秀人才進(jìn)入，為計量事業(yè)發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。

中美日計量管理區(qū)別

我國計量管理工作的定位是保障國家、人民群眾的合法權(quán)益，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，實際上是將檢定與校準(zhǔn)融為一體，并且計量機(jī)構(gòu)承擔(dān)了較多社會職能。美日兩國計量管理主要目標(biāo)是保障貿(mào)易結(jié)算的公平，重視工作程序和記錄，嚴(yán)格依法開展工作，對計量違法行為處罰十分嚴(yán)歷，除了高額罰款外，還啟動了行業(yè)退出機(jī)制和信用記錄。

我國對用于貿(mào)易結(jié)算、環(huán)境監(jiān)測、醫(yī)療衛(wèi)生、安全防護(hù)方面的列入強(qiáng)檢目錄的55類116種工作計量器具實行強(qiáng)制檢定，其他計量器具各級計量行政部門進(jìn)行監(jiān)督檢查。美日兩國實行強(qiáng)制管理的計量器具不多，他們將計量檢定和監(jiān)督檢查一并進(jìn)行，大大提高了工作效率，加強(qiáng)了執(zhí)行力度。

美日兩國計量管理主要放在法制計量上，重點是貿(mào)易結(jié)算的計量監(jiān)管。對工業(yè)計量一般由企業(yè)自主管理或行業(yè)管理，民間計量社團(tuán)參與，促進(jìn)計量工作更加有效的開展。我國發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)時間尚短，企業(yè)計量意識不強(qiáng)，這就要求政府必須加強(qiáng)工業(yè)計量的管理。因此 我國對工業(yè)計量工作行政管制較多，計量管理體系相對復(fù)雜。

美國實行三權(quán)分立的制度，各州都有相當(dāng)大的權(quán)利；中國長期以來實行中央集權(quán)的管理方式；日本則實行君主立憲制，在傳統(tǒng)上具有封建性和資本性：因此中日美三國政體各不相同。在文化上，日本人與中國人的觀念較為一致，而與美國人則大相徑庭。但在二戰(zhàn)以后，日本在科學(xué)管理上主要借鑒了美國的經(jīng)驗。所以，日本的計量管理體系，不同于中國和美國，而是介于兩者之間。

第四篇：企業(yè)組織文化的民族性(以美日中三國為例)（本站推薦）

企業(yè)組織文化的民族性

——以美日中三國為例

企業(yè)組織文化是是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，事實證明，優(yōu)秀企業(yè)組織文化能作為企業(yè)的核心競爭力推動企業(yè)的發(fā)展。同時，企業(yè)組織文化是從屬于民族文化并由民族文化所決定的。因此企業(yè)組織文化實際上是一定的民族文化的體現(xiàn)，具有明顯的民族性特征。下面我們就美國、日本和我國的企業(yè)組織文化民族性進(jìn)行分析。

一、美國企業(yè)組織文化中的個人主義：

美國企業(yè)組織文化的起源地，經(jīng)過漫長的發(fā)展，美國的企業(yè)組織文化獨具特色。從歷史來看，美國是一個移民國家，建國后逐漸形成了民主、自由和法制的美國民族文化，長期受這種文化氛圍的熏陶,美國企業(yè)文化打上了國家民族文化的深深烙印。

1、個人主義價值觀為核心

民族文化傳統(tǒng)的核心,乃是個人主義價值觀。個人主義文化傳統(tǒng)必然深深地滲透于整個企業(yè)管理當(dāng)中,給美國的企業(yè)文化染上了一層濃重的個人主義色彩，使得個人主義成為企業(yè)最重要的價值觀，個人主義不僅是企業(yè)的價值觀，也是員工的價值觀。

個人主義價值觀鑄就了個人能力主義和實用主義文化。在企業(yè)經(jīng)營管理中，個人能力主義的文化首先表現(xiàn)為尊重個人的尊嚴(yán)和價值，承認(rèn)個人的努力和成就；其次是強(qiáng)調(diào)個人決策和個人負(fù)責(zé)，決策是以個人為主，較少采取集體決策的方式。最后表現(xiàn)為獎勵也是針對個人。這種個人主義的價值觀調(diào)動了員工的積極性，刺激了他們創(chuàng)新、競爭、冒險的精神。美國式的個人主義，引發(fā)出美國文化中注重實用和務(wù)實以及個人能力的發(fā)揮。這種務(wù)實的特點也反映在企業(yè)管理模式及企業(yè)文化模式中。美國企業(yè)用人不把職工的資歷、學(xué)歷、地位、職務(wù)等作為衡量人才的砝碼，只是注重職工的表現(xiàn)和個人對企業(yè)貢獻(xiàn)及績效的大小。

同時，個人有權(quán)選擇自己的生活道路和生活方式,使得美國企業(yè)人員流動迅速,形成了企業(yè)管理中的所謂“短期雇用制”和對員工“迅速評價和升級”的特點,個人的私事不受他人的干涉,使得企業(yè)中的任何人員既沒有義務(wù),也沒有權(quán)利去關(guān)心他人的生活,使得企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)與職工之間、職工與職工之間的關(guān)系,變成了單純的工作關(guān)系。

2、冒險和創(chuàng)新精神孕育出提倡競爭和獎勵創(chuàng)新文化

在殖民地時期，美國人把冒險探求新大陸看作尋求生存的機(jī)遇，獨立后冒險精神得到延續(xù)，被認(rèn)為是一種是創(chuàng)造力出眾的體現(xiàn)。

美國民族文化中的冒險和創(chuàng)新精神孕育出企業(yè)提倡競爭和獎勵創(chuàng)新文化。事實證明，競爭能夠提高企業(yè)效益，競爭才能發(fā)現(xiàn)人才，競爭的目的不在于消滅對手，而在于參與競爭的過程更能使企業(yè)進(jìn)步。美國企業(yè)重視為員工提供公平競爭的平臺，這樣充分的調(diào)動了員工的積極性，充分發(fā)揮他們的才能。美國很多企業(yè)是以不斷創(chuàng)新的方式來保持領(lǐng)先地位的，員工的創(chuàng)新能得到獎勵，獎勵大多是物質(zhì)方面的，獎勵激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，形成企業(yè)的良性循環(huán)，加速其發(fā)展。

3、注重法制和理性，重視制度管理

美國是一個尊崇法律、法紀(jì)嚴(yán)明的國家，這使得美國企業(yè)的法律意識普遍較為濃厚。對法律的遵從使得美國企業(yè)強(qiáng)調(diào)依法辦事，每做出一個決定都要有客觀依據(jù)，強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)與實證的重要性，講求程序與秩序。美國企業(yè)與員工的關(guān)系，也只是在社會法制環(huán)境下由合同形式確定的利益關(guān)系。

作為契約型社會,長期以來一直強(qiáng)調(diào)制度尊崇量化的剛性管理模式,注意經(jīng)濟(jì)指標(biāo), ,將企業(yè)看成單純贏利的場所。雇主和雇員純粹是雇傭關(guān)系,老板把工人僅僅看作是機(jī)器人、經(jīng)濟(jì)人和獲取利潤的工具。管理者在決策時很少征求下屬的意見,根本不注重了解雇員的看法，1常常出現(xiàn)上下不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象,老板與工人之間關(guān)系冷漠。

這種獨特特點正是民族性的具體反映。

二、日本企業(yè)組織文化中的群體意識

日本儒教注重人倫關(guān)系,要求忠君孝親,取信朋友,強(qiáng)調(diào)長幼尊卑,禮儀秩序。日本的武士道精神要求對國家、民族和主人絕對忠誠,推崇視死如歸的英雄氣概,忍耐刻苦的韌性意志。日本儒教和武士道精神的結(jié)合形成了日本的民族性格,忠誠、忍耐、刻苦和絕對服從。日本的資本主義是在封建家族制的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的,長時期的封建家族和村社的群體意識,深深地植根于日本傳統(tǒng)文化之中。日本的企業(yè)恰恰又是由武士階層首先發(fā)展起來的,武士階層固有的強(qiáng)烈的民族意識,對日本文化有著深遠(yuǎn)的意義和影響。因此,日本文化具有重視群休的特征。它倡導(dǎo)個體對群體的歸屬,強(qiáng)調(diào)群體的和諧統(tǒng)一。體現(xiàn)在企業(yè)組織文化中就是，較為突出的群體意識。

群體意識是日本長期歷史沉定而形成的企業(yè)文化中的突出特征。日本人認(rèn)為,個體首先是群體中的一員,個體與群體共存亡,個體的行為要為群體負(fù)責(zé),以至個體高度自控維護(hù)群體。這種意識具有一種封閉作用,即產(chǎn)生一種對內(nèi)聚合、對外排他的性質(zhì)。一旦職工進(jìn)入某企業(yè)就堅守忠誠,信奉家規(guī),企業(yè)與職工成了“命運(yùn)共同體”。在這個“命運(yùn)共同體”當(dāng)中,企業(yè)的上下級關(guān)系十分融洽。日本的企業(yè),在很大程度上是一個大家庭。在企業(yè)與雇員之間、在雇員與雇員之間、雇員與管理人員之間,都廣泛地滲透著一種可稱之為“親屬式”的團(tuán)結(jié)感。

在企業(yè)決策方面,日本企業(yè)大都采用“稟議制”,即決策者先將決策意向作為察議文件下發(fā)各級管理人員,廣泛征求意見,把爭論解決在決策之前,以保持群體的“親和感”。

在用工制度方面,日本企業(yè)普遍實行“終身雇傭制”,“無論對公司還是個人而言,雇傭恰如婚姻,是一種終身的許諾”。因此,當(dāng)評價一個人是否適合錄用條件時,他的品質(zhì)忠誠,以及長期為公司做貢獻(xiàn)的潛在能力,被認(rèn)為是比其現(xiàn)有的勞動生產(chǎn)率及技術(shù)更加重要的因素,以便有利于實現(xiàn)群體長期、穩(wěn)定的發(fā)展。

在分配制度方面,日本企業(yè)多實行“年功升遷制度”,以工齡長短作為衡且職工對企業(yè)貢獻(xiàn)大小的重要標(biāo)志,從而增強(qiáng)職工對企業(yè)的歸屬感。日木企業(yè)很關(guān)心職工的生活,企業(yè)管理人員普遍認(rèn)為:照顧一個人的生活,乃是企業(yè)的職責(zé),不能推卸給其它機(jī)鉤。

他們力求使職工的需要在企業(yè)內(nèi)得到滿足,以培養(yǎng)職工與企業(yè)“榮辱與共”的情感,增強(qiáng)群體的內(nèi)聚力。日本企業(yè)也鼓勵競爭,但這種競爭主要是企業(yè)之間的競爭。群體間的競爭使群體受到外部的壓力,從而更加增強(qiáng)了企業(yè)的內(nèi)聚力。而企業(yè)內(nèi)部班組之問、職工之間的竟?fàn)?則是一種競相為企業(yè)出力的競爭。此種竟?fàn)幱ち?則群體的優(yōu)勢愈能得到充分的發(fā)揮。邊都是傳統(tǒng)民族文化使之然。

即使在崇尚個性的今天，日本人依然將團(tuán)結(jié)精神作為一種美德。日本社會是集團(tuán)的社會，集團(tuán)主義重視協(xié)調(diào)，強(qiáng)調(diào)個人在處理與集體之間的關(guān)系時，以集團(tuán)的共同利益為出發(fā)點。在企業(yè)中，企業(yè)的生存總是優(yōu)先于個人，企業(yè)內(nèi)的“和”超越了對個人個性，創(chuàng)造力的尊重。

三、復(fù)雜的中國企業(yè)組織文化：

在中國,由于歷史悠久，地大物博,民族成分眾多,使得中國的傳統(tǒng)文化顯現(xiàn)出比較復(fù)雜的民族特點。中國的企業(yè)文化誕生時間并不長,但深受幾千年封建傳統(tǒng)文化的影響,又未能擺脫殖民地半殖民地文化的束縛,建國初期還受社會主義性質(zhì)的制約,因此企業(yè)文化是一種混合型的文化。

因此，中國企業(yè)文化與美國企業(yè)文化和日本企業(yè)文化有很大不同。它即不象美國企業(yè)文化具有明晰的制度效應(yīng),也不象日本企業(yè)文化帶有家族式的集團(tuán)效應(yīng),嚴(yán)格講,中國企業(yè)文化對管理文化不具備鮮明的積極效應(yīng),相反,由于中國傳統(tǒng)文化的深刻影響,使企業(yè)文化普遍帶有如下特點:

1、重視企業(yè)倫理

受儒家文化影響的重義輕利的傳統(tǒng)影響,把倫理道德看得高于一切,企業(yè)倫理成為企業(yè)文化中心內(nèi)容,并影響到其他方方面面,并且法和理在企業(yè)文化中顯弱,而情成為企業(yè)文化主體。

2、對政府和領(lǐng)導(dǎo)的依賴

市場經(jīng)濟(jì)尚未發(fā)育成熟,長期受集權(quán)經(jīng)濟(jì)影響,獨立人格尚未得到充分發(fā)揮,對領(lǐng)導(dǎo)有過度的依賴性,企業(yè)家在順利時比較喜歡市場,而在因難時又希望政府給予較多幫助。

3、人情作用

法制發(fā)育的不完全,在經(jīng)濟(jì)交往史上不太信奉法律程序,人情味濃,人情網(wǎng)絡(luò)在現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)活動中起非常重要的作用,法律僅僅是一種工具,一般情況下不用它,實在無法時才想到。法律的實際效益及對當(dāng)事人的幫助有限,使企業(yè)不太愿意過多依賴它。領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)之間以關(guān)系為上的成份重,在正常的工作程序上亦容易加上一些個人情感因素。規(guī)章制度的有效性有限,一般員工不希望有嚴(yán)格的規(guī)章制度,習(xí)慣于寬松的環(huán)境,對低工資輕易忍受,卻不太愿意接受嚴(yán)格管理及與此相應(yīng)的高薪。傳統(tǒng)的影響力根深蒂固。

值得一提的是，改革開放以來，我國涌現(xiàn)出一批重視企業(yè)組織文化建設(shè)的企業(yè)，例如海爾公司多年來重視企業(yè)文化的建設(shè)，并取得了較好發(fā)展。

必須指出的是，企業(yè)文化固然具有民族特色,在不同的民族文化氛圍中必然產(chǎn)生出不同的特點的企業(yè)文化。然而,企業(yè)文化的民族性并不能真正決定企業(yè)文化的優(yōu)劣。一種企業(yè)文化是不是能促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展,關(guān)鍵看它是否體現(xiàn)了時代精神,亦即看其是否與生產(chǎn)力發(fā)展的要求相適應(yīng),是否始終站在時代的前列而永葆其青春之活力。因此，企業(yè)組織文化在體現(xiàn)本民族特色的同時，更要與時俱進(jìn)的發(fā)展自己。

第五篇：美日企業(yè)文化比較

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日本企業(yè)文化日本企業(yè)文化的5條潛規(guī)則

世事如棋，上世紀(jì)80年代日元經(jīng)濟(jì)橫掃全球之際，日本企業(yè)獲得廣泛的贊譽(yù)，終身雇傭制和集體主義成了國際企業(yè)的樣板。可當(dāng)日本經(jīng)濟(jì)陷入失落的十年之時，日本企業(yè)又因為創(chuàng)新匱乏和反應(yīng)遲鈍成為被批判的靶子。然而迄今為止，在財富500強(qiáng)排行榜中，日本企業(yè)比比皆是；在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體系下幾乎所有重要的行業(yè)中，都能看到著名日本企業(yè)的影子。與創(chuàng)新叛逆、雷厲風(fēng)行的美國企業(yè)文化相比，日本企業(yè)文化有其自身的特色，這既是日本企業(yè)稱雄世界的動因，也是約束日本企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的桎梏。筆者試圖在這里梳理一下日本主流企業(yè)文化中的潛規(guī)則。

潛規(guī)則一，評價員工的首要標(biāo)準(zhǔn)是對企業(yè)忠誠度。個人能力和合作意識并非不重要，但是在評價體系中的權(quán)重低于前者。中國企業(yè)界的精英們熱衷于在個人簡歷里堆砌不同公司的經(jīng)歷，似乎自己炒掉的老板和公司越多，個人能力就越強(qiáng)。在日本白領(lǐng)看來，這恰是職業(yè)生涯大忌。雖然終身雇傭制名義上已經(jīng)取消，但仍然有不少人選擇從一而終，很多公司還將不主動裁員作為一個基本準(zhǔn)則，如果員工實在太差，就用不加薪的方法來傳遞信息。跳槽不是不可以，而是不能太頻繁，并且在下一次應(yīng)聘時要給出令人信服的理由。因為在日本企業(yè)家眼中，一個對以前公司棄若敝履的人，絕對不值得信賴。

潛規(guī)則二，要在一家企業(yè)中長期發(fā)展，穩(wěn)居中游是最優(yōu)策略。這條規(guī)則尤其適合于初進(jìn)職場的大學(xué)畢業(yè)生。要在日本公司里長期發(fā)展，必須具有耐心。在很多日本人的潛意識中，不落后于他人是最佳狀態(tài)。如果一個人過分熱衷于自我表現(xiàn)，不但會招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感覺受到威脅從而無情打壓之。木秀于林，風(fēng)必摧之的中國哲理同樣適用于日本企業(yè)。

潛規(guī)則三，用人不疑，疑人不用。新人剛進(jìn)公司，往往會做些瑣碎細(xì)致的工作。很多人都覺得無聊沒勁，事實上這是管理層考驗員工的第一步。通過這一關(guān)后，尤其在某些中小公司，管理層往往會給員工很大的自由，讓其放手去干一件重要事情，借此來考察一個員工應(yīng)對壓力、整合各方面資源和協(xié)調(diào)各方面關(guān)系的能力。一旦員工通過了這項考驗，就可能被重用，否則就會被貼上不堪大用的標(biāo)簽。這種從每件事情成功與否，來決定下一件事情是否分配給特定員工來干的做法，看似不給犯錯誤的員工第二次機(jī)會，顯得不合情理，實則是要求員工集中精力完成每一項任務(wù)，從而有助于提高公司效率。

潛規(guī)則四，不率先創(chuàng)新，但是把細(xì)節(jié)做到極致。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語來說，日本企業(yè)家多是風(fēng)險規(guī)避者，他們不愿意付出創(chuàng)新的高風(fēng)險成本，但是日本企業(yè)令人尊敬之處，就在于實現(xiàn)了模仿時滯最小化。往往是歐美企業(yè)研制出新技術(shù)不久，日本企業(yè)就用巨資購買之，并且在極短的時間內(nèi)消化吸收之，然后用全球領(lǐng)先的工藝迅速地生產(chǎn)成品，而且其產(chǎn)品無論在品質(zhì)還是價格上往往都優(yōu)于歐美的競爭對手。推而廣之，那種雄才大略但是忽視細(xì)節(jié)的精英們，在日本企業(yè)往往得不到太好的發(fā)展。原因就是上司們習(xí)慣于從細(xì)節(jié)來考察員工的績效。正所謂魔鬼在細(xì)節(jié)中。

潛規(guī)則五，女性依然難以受到重用。在日本企業(yè)界和政界的高層，女性身影依然寥寥。大多數(shù)日本男女堅持認(rèn)為，女性結(jié)婚后辭職照顧家庭，天經(jīng)地義。在日

本，女強(qiáng)人更多地是個貶義詞。據(jù)說，日本女大學(xué)畢業(yè)生在就業(yè)時依然會努力尋找工作，但是目的不是為了事業(yè)和金錢，而是為了覓得金龜婿。因為一旦找到個好郎君，婚后就可以不再工作一勞永逸，不亦樂乎?

淺談美國企業(yè)文化特點

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)國際化的趨勢也已經(jīng)不可逆轉(zhuǎn)。國家之間的互相對抗在和平年代也已開始由以往的軍事對抗，到如今經(jīng)濟(jì)國力的全面綜合的較量。而作為經(jīng)濟(jì)組成的單位——企業(yè)，其興敗衰亡，其發(fā)生發(fā)展，大到企業(yè)規(guī)模，核心競爭力，小到每個員工的文化水平，都在這場沒有硝煙的競爭中在經(jīng)濟(jì)國力競爭這個顯微鏡放大。嚴(yán)格地講，企業(yè)間競爭是全方面的。

翻開近代經(jīng)濟(jì)發(fā)展史，至今，國際規(guī)模的大企業(yè)，尤其在所謂500強(qiáng)企業(yè)行列中，美國企業(yè)幾乎占據(jù)了一半以上的份額。就算當(dāng)今瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境大前提下，美國的企業(yè)還是保持著世界第一的企業(yè)競爭力。因此，研究美國企業(yè)的特點，尤其是作為其企業(yè)文化的特點，是擺在中國企業(yè)和企業(yè)家面前的一個課題。

企業(yè)文化是指在生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程中所創(chuàng)建的具有本企業(yè)特色的物質(zhì)財富和精神財富的總和。它包括企業(yè)制度、組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)精神、道德規(guī)范、價值觀念等等。價值觀念是企業(yè)文化的核心。它的產(chǎn)生有深刻的經(jīng)濟(jì)和社會根源。

以美國為例，企業(yè)文化的產(chǎn)生與近２０年來美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)衰退和日本經(jīng)濟(jì)的迅速起飛有直接關(guān)系。

眾所周知，二戰(zhàn)后至６０年代末，美國一直是世界首屈一指的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。它的國民生產(chǎn)總值、工業(yè)產(chǎn)量、進(jìn)出口貿(mào)易額、黃金外匯儲備均居世界首位。可是，隨著西歐、日本經(jīng)

濟(jì)的崛起，世界力量對比格局發(fā)生了巨大變化。美國的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢逐漸喪失。美國企業(yè)在國際競爭中接連受挫，引起美國企業(yè)界、管理學(xué)界的嚴(yán)重關(guān)切。特別是近十幾年來，美國企業(yè)在和日本的競爭中不斷敗北的嚴(yán)酷現(xiàn)實，更令美國人頭痛和不安。首先是１９８０年日本取代美國成為世界上汽車生產(chǎn)的頭號強(qiáng)國。當(dāng)年，美國只生產(chǎn)８００萬輛汽車，日本卻生產(chǎn)了１１００萬輛。在美國三大汽車公司連年虧損的情況下，日本產(chǎn)的節(jié)能小轎車卻大量占領(lǐng)美國市場。美國素有汽車王國之稱，可是現(xiàn)在這頂王冠突然被日本人奪走，震驚了美國的企業(yè)界。

其次是美國鋼鐵業(yè)的衰落。鋼鐵工業(yè)是美國工業(yè)的基礎(chǔ)。然而，從６０年代起，它保持了六七十年之久的鋼鐵優(yōu)勢在日本西歐的競爭下也逐漸喪失。１９７９－１９８２年，美國鋼產(chǎn)量從１.３６億噸銳減至７４６０萬噸。許多鋼鐵廠關(guān)門。相反，日本鋼鐵工業(yè)卻欣欣向榮。鋼鐵工業(yè)是美國力量的象征，它的衰落引起美國人更大的恐慌。第三是美國某些高科技產(chǎn)品日益喪失優(yōu)勢。本來美國的許多高科技產(chǎn)品一直處于領(lǐng)先地位?？墒亲裕罚澳甏衅谄穑绹雽?dǎo)體集成電路芯片的一部分市場被日本人奪走。到７０年代末，美國大規(guī)模集成電路芯片的很大一部分市場也被日本占領(lǐng)。同時美國的消費(fèi)電子產(chǎn)品也幾乎被全部擠出世界市場。此外，日本的辦公自動化設(shè)備、工業(yè)機(jī)器人、數(shù)控機(jī)床等高科技產(chǎn)品也超過美國。在微電腦、光導(dǎo)纖維、復(fù)印機(jī)方面美國也敗下陣來。

在這種殘酷的現(xiàn)實面前，美國的企業(yè)家和管理學(xué)家開始重新評估自我企業(yè)的特點，并且與日本企業(yè)相對比，不但從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度，更深刻地從文化層次來思考企業(yè)在競爭中失敗的原因。揚(yáng)長避短，開始吸收和消化國外現(xiàn)金企業(yè)的企業(yè)文化特點為己用，開始塑造國際性的新的企業(yè)文化特點。

美國企業(yè)文化的產(chǎn)生還有其社會原因。首先是美國職業(yè)隊伍構(gòu)成的變化。隨著新技術(shù)革命引起的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，１９５６年起，白領(lǐng)工人首次超過藍(lán)領(lǐng)工人。有史以來美國大多數(shù)工人不是制造產(chǎn)品而是處理信息。人們職業(yè)結(jié)構(gòu)的這種變化，必須影響他們的價值觀、生活方式和情趣。對高技術(shù)高智能工人的管理顯然要有別于從事簡單勞動的藍(lán)領(lǐng)人，新一代勞動力由于富裕程度和文化素質(zhì)較高，經(jīng)濟(jì)要求已不是他們工作的唯一動力。他們需要心理

滿足和自我實現(xiàn)的沖動。更注意人文色彩的企業(yè)文化正好適應(yīng)這種要求;并且，2戰(zhàn)后出生的一代人到了70年代已進(jìn)入青壯年。這一代人受過良好教育，富有獨立性和創(chuàng)造精神，要求民主參與的欲望較強(qiáng)。他們進(jìn)入社會，涉足企業(yè)界，不能不對企業(yè)管理模式產(chǎn)生影響。企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)面向人、尊重人、關(guān)心人和擴(kuò)大民主參與決策等等，正好是這一代人社會要求的折射；第三，人們對企業(yè)性質(zhì)的認(rèn)識發(fā)生了較大的變化。傳統(tǒng)的企業(yè)把追求最大限度的利潤當(dāng)作唯一的目標(biāo)，為此不擇手段。隨著時代的變遷，美國學(xué)術(shù)界和有些明智的企業(yè)家、管理學(xué)家逐步認(rèn)識到，企業(yè)不應(yīng)把獲利當(dāng)作唯一目標(biāo)，還要為社會做點貢獻(xiàn)；企業(yè)不只是一個生產(chǎn)組織、賺錢單位，也應(yīng)該是使職工生活得有意義，為社會做貢獻(xiàn)的場所。美國一些成功的企業(yè)所以能充分調(diào)動職工的積極性，保持活力，主要奧秘在于它們能較全面地認(rèn)識企業(yè)在社會上的地位，帶領(lǐng)職工在工作中尋求生命的意義，實現(xiàn)生命的價值，并進(jìn)而使人－企業(yè)－社會構(gòu)成關(guān)系密切的聯(lián)結(jié)鍵。美國企業(yè)管理學(xué)界正是從這點出發(fā)，總結(jié)出企業(yè)文化這一嶄新的管理理論。從這個角度講，企業(yè)文化是美國優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗的總結(jié)。

美國企業(yè)文化的特征

企業(yè)文化作為一種新的管理理論和方法。是美國傳統(tǒng)管理理論和方法的繼續(xù)和發(fā)展。它既有鮮明的民族性，也體現(xiàn)出強(qiáng)烈的時代精神。從發(fā)展趨勢看，大致內(nèi)容可以包括以下幾個方面：

重視自我價值的實現(xiàn)

美國著名的蘋果電腦公司認(rèn)為，要開發(fā)每個人的智力閃光點的資源?！叭巳藚⑴c”、“群言堂”的企業(yè)文化，使該公司不斷開發(fā)出具有轟動效應(yīng)的新產(chǎn)品。從強(qiáng)力筆記本式蘋果機(jī)到現(xiàn)在為全球所有追求時尚生活人群所追捧的IPOD產(chǎn)品系列，無不折射出他們的這一企業(yè)的文化特點。

美國另外的一家國際性大公司MOTOROLA公司則認(rèn)為，責(zé)任和權(quán)力是一對孿生兄弟，要使職工對工作負(fù)責(zé)任，就必須尊重人、信任人，并給予實際的自主權(quán)。公司內(nèi)負(fù)責(zé)新事業(yè)開

拓小組的所有組員都是自愿來參加的，他們有高度的自主權(quán)。只要小組達(dá)到公司的績效標(biāo)準(zhǔn)便可得到好處，即使失敗了，公司也保證小組成員原來的職位和待遇。異想天開、離奇的想法在MOTOROLA公司都能得到理解和寬容，科學(xué)的設(shè)想在MOTOROLA公司總能找到歸宿。

提倡競爭和獻(xiàn)身

競爭出效益，競爭出成果，競爭出人才，但競爭的目的不在于消滅對手，而在于參與競爭的各方更加努力工作。美國企業(yè)十分重視為職工提供公平競爭環(huán)境和競爭規(guī)則，充分調(diào)動其積極性，發(fā)揮他們的才能。

IBM公司對員工的評價是以其貢獻(xiàn)來衡量，提倡高效率和卓越精神，鼓勵所有管理人員成為電腦應(yīng)用技術(shù)專家。福特汽車公司在提升干部時，憑業(yè)績?nèi)∪?，?yán)格按照其能力對應(yīng)其職位的原則行事。福特公司前總裁亨利?福特說：“最高職位是不能遺傳的，只能靠自己去爭取?！?/p>

獎勵創(chuàng)新

美國許多企業(yè)都用不斷創(chuàng)新來保持自己的優(yōu)勢。目前國際上先進(jìn)的美國IT公司都秉承了這一傳統(tǒng)，使美國的經(jīng)濟(jì)一直處于國際的前沿。而這種優(yōu)勢的得來，也是其企業(yè)文化長期積累和爆發(fā)的必然結(jié)果。即使在傳統(tǒng)行業(yè)中，也不乏鮮活的例子。

杜邦公司成功的經(jīng)驗是發(fā)揚(yáng)不停頓精神，不斷開發(fā)新產(chǎn)品，3M公司的成功在于創(chuàng)新有絕招，招招都很妙。3M公司不輕易扼殺一個設(shè)想，如果一個設(shè)想在3M各部門找不到歸宿，設(shè)想者可以利用15%的工作時間來證明自己的設(shè)想是正確的。3M公司還能容忍失敗?！爸挥腥萑体e誤，才能進(jìn)行革新。過于苛求，只會扼殺人們的創(chuàng)造性。”這些是3M公司的座右銘。成功者受到獎勵、重獎，失敗者也不受罰。3M公司董事長威廉?麥克唐納說：“企業(yè)主管是創(chuàng)新闖將的后臺。"

利益共享

美國許多企業(yè)實行股份制。通過職工持股，使其除工資收入外還能分到紅利。此外還增加了職工參與經(jīng)營管理的權(quán)利，提高了他們的身分、地位和安全感。

美國最大的連鎖店沃爾?馬特公司、“旅店帝國”，希爾頓公司，均將一部分股份作為工資或福利分給職工?；萜展镜冗€通過增加職工的福利(如為子女提供助學(xué)金)，讓職工共享公司成果。而其他耳熟能詳?shù)拿绹鳬T公司，也都早已用期權(quán)講企業(yè)和員工的共同的未來銜接并緊密結(jié)合起來，一步步打造完全新型的跨國性的行業(yè)巨無霸企業(yè)。

誠然，一個國家的企業(yè)文化都具有其深深的文化烙印。在不加分析，不考慮國情的前提下，盲從和全面否定都不是科學(xué)和認(rèn)真的態(tài)度。如何結(jié)合本國的文化特點，本企業(yè)的發(fā)展計劃，洋為中用，綜合考慮，吸收其精華，揚(yáng)棄其糟粕，是如今擺在所有中國企業(yè)家面前的一道具有挑戰(zhàn)性但是迫切的課題。