第一篇：淺談企業(yè)執(zhí)行力的關(guān)鍵要素與體系構(gòu)建

淺談企業(yè)執(zhí)行力的關(guān)鍵要素與體系構(gòu)建

摘要：企業(yè)不斷的發(fā)展、壯大，在企業(yè)的發(fā)展中，執(zhí)行力是關(guān)鍵，執(zhí)行力、執(zhí)行力文化、執(zhí)行流程。企業(yè)的執(zhí)行力是很難進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。也許我們能很容易地洞察到一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略思想和戰(zhàn)略重點(diǎn)?？蓪?duì)于執(zhí)行力就不同，它存在于企業(yè)內(nèi)部，并對(duì)企業(yè)的持續(xù)成功起著極為關(guān)鍵的作用。

關(guān)鍵詞：執(zhí)行力 關(guān)鍵要素 體系構(gòu)建

當(dāng)前，不少企業(yè)在發(fā)展、壯大的過程中，其內(nèi)部的各項(xiàng)管理制度也逐步的走向完善。但也有部分企業(yè)，由于還存在干部職工思想觀念落后，全員整體知識(shí)結(jié)構(gòu)偏低，公司管理制度欠科學(xué)，執(zhí)行力弱、執(zhí)行效果差等問題，使得企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重的阻礙。

如何才能有效解決企業(yè)存在的問題，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展呢？現(xiàn)以成為許多企業(yè)所重要并急需解決的問題。企業(yè)應(yīng)在戰(zhàn)略決策、業(yè)務(wù)開發(fā)、管理方式、服務(wù)策略等方面進(jìn)行一場(chǎng)深入的變革，而打破壟斷，引入競(jìng)爭(zhēng)，降低成本，實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，是改革的重要目標(biāo)。改革成功的關(guān)鍵在哪里？提升企業(yè)執(zhí)行力。執(zhí)行難，執(zhí)行效果差，執(zhí)行力弱等執(zhí)行綜合癥，一直困擾著企業(yè)的發(fā)展。

1.企業(yè)執(zhí)行力建設(shè)的關(guān)鍵要素

執(zhí)行力，就個(gè)人而言，就是把想干的事干成功的能力；對(duì)于企業(yè)，則是將長(zhǎng)期戰(zhàn)略一步步落到實(shí)處的能力。一位著名管理學(xué)家這樣說，一家企業(yè)的成功，30％靠戰(zhàn)略，40％靠執(zhí)行力，另外30％靠運(yùn)氣。運(yùn)氣無法預(yù)期，但戰(zhàn)略和執(zhí)行力可以培育。執(zhí)行力是企業(yè)成功的一個(gè)必要條件，企業(yè)的成功離不開好的執(zhí)行力，當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略方向已經(jīng)或基本確定，這時(shí)候執(zhí)行力就變得最為關(guān)鍵。戰(zhàn)略與執(zhí)行就好比是理論與實(shí)踐的關(guān)系，理論給予實(shí)踐方向性指導(dǎo)，而實(shí)踐可以用來檢驗(yàn)和修正理論，一個(gè)基業(yè)常青的企業(yè)一定是一個(gè)戰(zhàn)略與執(zhí)行相長(zhǎng)的企業(yè)。

1.1執(zhí)行力的源頭——企業(yè)高層決策者

作為一個(gè)企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)，首先要有一個(gè)具備高度執(zhí)行能力的領(lǐng)導(dǎo)人。世界組織行為學(xué)大師、領(lǐng)導(dǎo)力大師保羅·赫塞博士曾經(jīng)說過：成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和研究結(jié)論表明，“執(zhí)行力”問題就是“領(lǐng)導(dǎo)力”問題。那么，領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力主要體現(xiàn)在哪幾方面呢？

1.1.1選拔人才

縱觀那些長(zhǎng)盛不衰的企業(yè)，觀察最高管理者和最高執(zhí)行者，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，它們的領(lǐng)導(dǎo)人都非常重視人員的選拔。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人每年都會(huì)把大量的精力花在干部選拔上，這是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的執(zhí)行內(nèi)容，但由于該工作往往在短期內(nèi)無法發(fā)揮效應(yīng)，所以被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人忽視。

1.1.2對(duì)項(xiàng)目的追蹤和跟進(jìn)

除了選人，對(duì)項(xiàng)目的追蹤、跟進(jìn)也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人執(zhí)行能力的核心所在，所有善于執(zhí)行的人都會(huì)帶著極大的熱情來跟進(jìn)自己的既定計(jì)劃。通過跟進(jìn)工作能夠暴露出計(jì)劃和實(shí)際之間的差距，并迫使員工采取相應(yīng)的行動(dòng)來協(xié)調(diào)整個(gè)工作的進(jìn)展。

1.1.3人才訓(xùn)練

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不僅自己具有強(qiáng)大的執(zhí)行力，而且能訓(xùn)練出一批一流的執(zhí)行人才。杰克·韋爾奇曾經(jīng)說過：“如果我們想讓員工成長(zhǎng)，就應(yīng)該去增加他們的自信心，賦予他們更多的責(zé)任。如果我們能將他們最好的想法加以利用，我們就有了贏得競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)?！睂?shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)人就像一個(gè)火車頭，在不斷帶領(lǐng)職工實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同愿景的過程中培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力。

1.1.4培養(yǎng)中層管理者

中層管理者是企業(yè)的中層執(zhí)行者。如果把企業(yè)比做人，老板就是腦袋，負(fù)責(zé)思考企業(yè)的方向和戰(zhàn)略；中層是脊梁，去協(xié)助大腦傳達(dá)和執(zhí)行命令到四肢——基層?？梢哉f，中層就是老板的“替身”，也就是支持大腦的“脊梁”。作為中層執(zhí)行者，一旦周圍同仁和領(lǐng)導(dǎo)從中層身上感受到了堅(jiān)定的力量，他們必然會(huì)信任中層，中層的態(tài)度必然會(huì)影響到他人的態(tài)度；反之，如果中層被畏難情緒所左右，連正常的能力都發(fā)揮不出來，那么執(zhí)行過程的“腰”就軟了。同時(shí)，中層管理者必須是團(tuán)隊(duì)成員和教練，必須能夠激勵(lì)、贊美別人，必須是充電器，而不是耗電器。因此，一個(gè)優(yōu)秀的中層必須具備以下執(zhí)行能力：

一、領(lǐng)悟能力，要先弄清上司希望你做什么，然后以此為目標(biāo)來把握做事的方向和方法；

二、指揮能力，工作的分配、協(xié)調(diào)、臨場(chǎng)發(fā)揮，指揮的方法與語氣，激發(fā)斗志和引導(dǎo)前進(jìn)的能力等；

三、協(xié)調(diào)能力；

四、判斷能力；

五、創(chuàng)新能力等。所有這些能力都是領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)，并最終體現(xiàn)為企業(yè)的執(zhí)行力。

領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行力還包括：?jiǎn)l(fā)下屬認(rèn)識(shí)到自身角色的重要性；告訴下屬工作的目的是什么；讓下屬知道你對(duì)他的期望；及時(shí)告訴下屬他做得如何。只有這樣，領(lǐng)導(dǎo)者的監(jiān)督和檢查才能順利進(jìn)行。

1.2執(zhí)行力的基石——制度

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的執(zhí)行能力與企業(yè)的執(zhí)行能力是兩個(gè)完全不同的概念。企業(yè)執(zhí)行能力是制度性的能力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的執(zhí)行能力是人治，而制度性執(zhí)行能力是“法制”。人治的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人通常是用“能人”，背后的哲學(xué)思想是“疑人不用，用人不疑”。而制度性執(zhí)行能力背后的哲學(xué)思想是：人是一定要犯錯(cuò)的，所以用人就一定要疑，要建立一套制度來規(guī)范和約束人們的行為。

隨著企業(yè)的發(fā)展，規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人再用類似車間主任管理車間的那種方式來管理企業(yè)已經(jīng)徹底行不通了，要在管理模式和管理機(jī)制上下功夫，要夯實(shí)制度管理的基礎(chǔ)。因?yàn)閱T工需要一個(gè)更加開放、透明的管理制度，需要建立一個(gè)順暢的內(nèi)部溝通渠道，更重要的是形成規(guī)

范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度，增加內(nèi)部管理的公平性。

因此，企業(yè)只有通過嚴(yán)格的制度管理，打破“人管人”的舊框架，實(shí)行“制度管人”的管理方式，才能將管理職能化、制度化，明確管理者的責(zé)、權(quán)、利，從而避免“多頭領(lǐng)導(dǎo)”，提高管理效率和管理執(zhí)行力。

具體來說，制度對(duì)于執(zhí)行力的提高主要體現(xiàn)在如下三點(diǎn)：

1.2.1用制度規(guī)范執(zhí)行力的標(biāo)準(zhǔn)。只有通過規(guī)范化的制度來完善整體策略規(guī)劃，員工必須按照制度的要求規(guī)范行為，不能按各自的理解來做事，用制度來達(dá)到調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作狀態(tài)的目的。

1.2.2用制度統(tǒng)一員工與組織的執(zhí)行力。執(zhí)行力，在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)作過程中，并不是簡(jiǎn)單地由個(gè)人來達(dá)成，而是由組織來達(dá)成，因此，執(zhí)行力的表現(xiàn)就必須在個(gè)人和組織之間形成一種平衡和統(tǒng)一的關(guān)系，既不因過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人執(zhí)行力的提高而忽視了組織的力量，又不會(huì)違背了個(gè)人的特性和價(jià)值體現(xiàn)。

1.2.3用制度建立一個(gè)執(zhí)行力激勵(lì)機(jī)制。執(zhí)行力的激勵(lì)機(jī)制包括：薪酬體系、考核機(jī)制、獎(jiǎng)懲制度、壓力制度，等等。

管理者出臺(tái)管理制度時(shí)不嚴(yán)謹(jǐn)，沒有經(jīng)過認(rèn)真的論證就倉促出臺(tái)，經(jīng)常性的朝令夕改，讓員工無所適從。最后導(dǎo)致了真有好的制度、規(guī)定出臺(tái)時(shí)也得不到有效的執(zhí)行。狼喊多了，等真的狼來了也沒人去做好人了，其實(shí)是一個(gè)道理。戰(zhàn)國時(shí)秦國的商秧變法就是針對(duì)管理者因?yàn)榻?jīng)常改變政策而失信于民的一種方法。

1.3要營造執(zhí)行文化

執(zhí)行文化的核心在于轉(zhuǎn)變企業(yè)全體員工的行為，使之能夠切實(shí)地把企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)和計(jì)劃落實(shí)到本職崗位與日常工作中去。美國心理學(xué)家斯金納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是對(duì)其所獲刺激的一種反應(yīng)。如果刺激對(duì)他有利，他的行為就有可能重復(fù)出現(xiàn)；若刺激對(duì)他不利，則他的行為就可能減弱，甚至消失。因此，管理人員要能夠通過強(qiáng)化的手段營造一種有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境和氛圍，以使組織成員的行為符合組織的目標(biāo)。比如通過提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉升、表揚(yáng)等正強(qiáng)化手段以及減薪、扣發(fā)獎(jiǎng)金、批評(píng)、處分等懲罰手段來激勵(lì)員工將組織的意圖或要求進(jìn)行到底。如果只有高層管理者的說教，而缺乏這些強(qiáng)化手段的配合，那么執(zhí)行文化也就難以真正形成。

如果企業(yè)里的每一個(gè)員工每天能多花十分鐘時(shí)間，為企業(yè)想想如何改善工作流程，如何將工作做得更好。那么，企業(yè)的策略自然就能得到很好的貫徹執(zhí)行。如何使各級(jí)管理人員和廣大員工心甘情愿地自愿多用心，將企業(yè)策略執(zhí)行得更好呢？關(guān)鍵就在于執(zhí)行力文化的深入人心。

2.企業(yè)執(zhí)行力體系的構(gòu)建

構(gòu)建企業(yè)執(zhí)行力是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不是某一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、某一個(gè)部門、某一位員工的事情，需要各部門的協(xié)同作戰(zhàn)和全員的參與。

2.1規(guī)范戰(zhàn)略制定，明晰業(yè)務(wù)流程，要設(shè)立清晰的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)度表：提煉核心內(nèi)容：在戰(zhàn)略制定時(shí)，必須保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，不能朝令夕改，以便執(zhí)行者能堅(jiān)定的按照該方向執(zhí)行下去。同時(shí)，在龐大的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)中，找出幾條主要的鏈，根據(jù)鏈的實(shí)際情況，明晰鏈的每一個(gè)流程，把復(fù)雜的東西簡(jiǎn)單化，把簡(jiǎn)單的東西量化，用流程來推動(dòng)執(zhí)行者的工作，讓執(zhí)行者通過該流程就知道自己該做些什么，應(yīng)該怎么做，而不是事事靠領(lǐng)導(dǎo)來推動(dòng)。并在每個(gè)鏈中提煉出幾點(diǎn)核心內(nèi)容，以便執(zhí)行者能優(yōu)先配置執(zhí)行資源，而不是到處是重點(diǎn)，漫無邊際。

2.2找到合適的人，并發(fā)揮其潛能：執(zhí)行的首要問題實(shí)際上是人的問題，因?yàn)樽罱K是人在執(zhí)行企業(yè)的策略，并反饋企業(yè)的文化。要將合適的人請(qǐng)上車，不合適的人請(qǐng)下車。

2.3修改和完善規(guī)章制度，搭建好組織結(jié)構(gòu)：企業(yè)做大之后，只能通過規(guī)則來約束，規(guī)則是一個(gè)組織執(zhí)行力的保障。

2.4倡導(dǎo)“真誠·溝通”的工作方式，發(fā)揮合力：一項(xiàng)調(diào)查表明，企業(yè)內(nèi)存在的問題有70%是由于溝通不力造成的，而70%的問題也可以由溝通得到解決。我們每個(gè)人都應(yīng)該從自己做起，看到別人的優(yōu)點(diǎn)，接納或善意提醒別人的不足，相互尊重、相互激勵(lì)。

2.5關(guān)注細(xì)節(jié)，跟進(jìn)、再跟進(jìn)：制定戰(zhàn)略時(shí)，我們更多是發(fā)揮“最長(zhǎng)的指頭”的優(yōu)勢(shì)，而在具體的執(zhí)行過程中，我們就要切實(shí)解決好“木桶效應(yīng)”的問題。執(zhí)行力在很大程度上就是認(rèn)真、再認(rèn)真；跟進(jìn)、再跟進(jìn)。

2.6建立合理的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是提高執(zhí)行力最有效的方法之一，如果把大家的積極性都調(diào)動(dòng)起來了，有什么決策會(huì)執(zhí)行不下去呢？建立合理的激勵(lì)機(jī)制，一是倡導(dǎo)以業(yè)績(jī)論英雄，建立干部能上能下的機(jī)制，逐步推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，公開、公正、公平選拔優(yōu)秀人才。二是要加快分配制度改革。分配制度改革，要向關(guān)鍵崗位、重要崗位傾斜，確?！案鞅M所能，按勞分配”的原則和“效率優(yōu)先，兼顧公平”的收入分配總政策真正落到實(shí)處。三是要獎(jiǎng)罰分明。對(duì)能夠認(rèn)真貫徹執(zhí)行企業(yè)決策，成績(jī)明顯的，該獎(jiǎng)勵(lì)的要獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)不認(rèn)真貫徹執(zhí)行企業(yè)決策，造成一定后果的，該處罰的要處罰。

2.7建立科學(xué)的控制系統(tǒng)、不定期的考核與檢查。對(duì)關(guān)鍵的流程進(jìn)行簡(jiǎn)潔、實(shí)效、操作性強(qiáng)的控制，而不是對(duì)所有的程序進(jìn)行控制。采用公平、公正、合理的控制系統(tǒng)，讓大家在心理能夠善意的接受，而不是潛意識(shí)的抵制。不定期的考核與檢查能避免執(zhí)行人員為應(yīng)付定期考核和檢查而采取的投機(jī)行為，能確保執(zhí)行的穩(wěn)定性，防止執(zhí)行的“虎頭蛇尾”。

在大多數(shù)情況下，一家企業(yè)和它的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的差別就在于雙方執(zhí)行的能力。因此，我們要把提升執(zhí)行能力看作是提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力和構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)突破口，從而慎重對(duì)待，并為之付出一定的時(shí)間、人力和資金投入，使企業(yè)的現(xiàn)實(shí)產(chǎn)出和經(jīng)營效益離潛在產(chǎn)出和潛在效益的差距日益縮小，從而不斷提高企業(yè)的綜合實(shí)力。

第二篇：企業(yè)執(zhí)行力要素

企業(yè)執(zhí)行力要素相關(guān)系統(tǒng)的完善程度是企業(yè)長(zhǎng)期執(zhí)行力的保證因素

要保持和不斷提高企業(yè)各業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行力，必須建立科學(xué)、完善的管理系統(tǒng)，管理系統(tǒng)主要包括企業(yè)運(yùn)作管理系統(tǒng)和企業(yè)信息管理系統(tǒng)兩部分。

企業(yè)運(yùn)作管理系統(tǒng)：企業(yè)運(yùn)作、管理和控制的各項(xiàng)流程、規(guī)定和制度。是影響企業(yè)“做”的能力的重要因素。完善（全面、系統(tǒng)、控制力強(qiáng)且可操作程度高）、簡(jiǎn)潔（環(huán)節(jié)少、速度快，并且容易接受和理解）是衡量運(yùn)作管理系統(tǒng)效率的兩個(gè)主要指標(biāo)。

企業(yè)信息管理系統(tǒng)：企業(yè)內(nèi)部各種數(shù)據(jù)收集、儲(chǔ)存、管理和分析的系統(tǒng)，包括各種信息管理的工具以及相關(guān)的管理流程、規(guī)定和制度?？焖?、精確和全面是衡量信息管理系統(tǒng)的主要指標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制是影響短期執(zhí)行力的重要因素

激勵(lì)機(jī)制包括：薪酬體系、考核機(jī)制、獎(jiǎng)懲制度、壓力制度等等。對(duì)于企業(yè)員工當(dāng)前工作狀態(tài)的調(diào)動(dòng)程度就是衡量企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要指標(biāo)。

目標(biāo)牽引：規(guī)劃發(fā)展愿景。企業(yè)文化是對(duì)執(zhí)行力的影響因素

努力塑造積極的企業(yè)文化，如培養(yǎng)“認(rèn)人唯才”的人員選擇文化，“各司其職，分工協(xié)調(diào)”的部門協(xié)作文化以及以“問題導(dǎo)向”的問題處理文化。問題導(dǎo)向：在面對(duì)問題時(shí)首先想到的必須是第一時(shí)間內(nèi)解決問題；

責(zé)任導(dǎo)向：面對(duì)問題時(shí)首先分清問題的主要責(zé)任人或者部門，然后在根據(jù)情況解

決問題。

最大的弊端是對(duì)問題響應(yīng)時(shí)間慢，會(huì)激化問題，造成重大損失。“認(rèn)人唯親”文化的特點(diǎn)：內(nèi)部利益團(tuán)體眾多，人員總體的素質(zhì)低下；

“認(rèn)人唯才”文化的特點(diǎn)：會(huì)出現(xiàn)一定數(shù)量的利益團(tuán)體，但是團(tuán)體的數(shù)量較少，人員總體素質(zhì)較高。

第三篇：關(guān)鍵要素

1、人力資源總體規(guī)劃。

2、招聘渠道的拓展、維護(hù)及專場(chǎng)招聘會(huì)。

3、薪酬績(jī)效管理體系及辦法。

4、人員晉升體系與薪酬體系的建設(shè)，人力薪酬結(jié)構(gòu)。

5、員工激勵(lì)方案。

6、組織架構(gòu)，定崗定編。

7、社保賬戶開戶、銷戶辦理，人員增減、社保費(fèi)用申報(bào)結(jié)算、社?；说取?/p>

8、公積金賬戶開設(shè)，人員增減、審核、公積金基數(shù)調(diào)整、公積金業(yè)務(wù)辦理。

第四篇：執(zhí)行力：企業(yè)成功的關(guān)鍵

執(zhí)行力：企業(yè)成功的關(guān)鍵

一家企業(yè)的成功，30％靠戰(zhàn)略，40％靠執(zhí)行力，另外30％呢？當(dāng)然就是運(yùn)氣。運(yùn)氣無法教，但戰(zhàn)略和執(zhí)行力可以言傳。

執(zhí)行力到底重不重要？正像中國長(zhǎng)安出版社新近出版的《執(zhí)行力》一書中所指出的那樣，“我們看到滿街的咖啡店，惟有星巴克一枝獨(dú)秀；同是做PC，惟有戴爾獨(dú)占鰲頭；都是做超市，惟有沃爾瑪雄居零售業(yè)榜首?！备骷冶憷痰旰涂Х鹊陸?zhàn)略大致雷同，但績(jī)效卻大不相同，道理何在？關(guān)鍵是在於執(zhí)行力！當(dāng)然許多企業(yè)的成功能歸功於戰(zhàn)略創(chuàng)新、新的經(jīng)營模式，創(chuàng)造出和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的差距，但如果執(zhí)行力不夠，一定會(huì)被模仿者追上。和競(jìng)爭(zhēng)者的差距就在於執(zhí)行力的高低。

國外靠執(zhí)行力最成功的例子是沃爾瑪。百貨業(yè)在美國早就是成熟的産業(yè)，按照傳統(tǒng)觀點(diǎn)，那應(yīng)該是無利可圖的産業(yè)。但沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人山姆 沃頓開始從鄉(xiāng)村包圍城市，一點(diǎn)一滴拉大和競(jìng)爭(zhēng)者之間的差距。例如光是偷竊的損失，沃爾瑪就比競(jìng)爭(zhēng)者少了一個(gè)百分點(diǎn)，這樣的成果和3％的凈利相比，真是貢獻(xiàn)可觀，而這就是執(zhí)行力的具體表現(xiàn)。除此之外，沃爾瑪還利用集中發(fā)貨倉庫，每天都提供低價(jià)商品，還有全國衛(wèi)星聯(lián)網(wǎng)的管理資訊系統(tǒng)等等，沃爾瑪便以這些看似平淡無奇的管理手法，創(chuàng)造出全球最大的百貨公司。在過去四十年中，沒有任何公司能成功地模仿沃爾瑪，成功之道無他，惟執(zhí)行力而已。

在國內(nèi)，這十多年來高科技業(yè)風(fēng)起云涌，經(jīng)歷了許多驚人的轉(zhuǎn)折。在網(wǎng)路泡沫的高峰期，許多人靠著一個(gè)未經(jīng)驗(yàn)證的創(chuàng)意和以高超的演說技巧天馬行空描繪的遠(yuǎn)景，組成公司，籌得巨資，然後以燒錢爲(wèi)經(jīng)營本質(zhì)，卻不去創(chuàng)造利潤(rùn)，不去執(zhí)行計(jì)劃。而我始終不相信企業(yè)不求利潤(rùn)、只求燒錢的理論能夠長(zhǎng)久，更不相信只有創(chuàng)意、不必執(zhí)行就可以使公司長(zhǎng)久生存。

執(zhí)行力不彰的現(xiàn)象在國內(nèi)公司屢見不鮮，這是組織的通病，但國內(nèi)有些公司治療執(zhí)行力不佳的組織病，卻是采用恐怖管理的方法。這些公司往往先設(shè)定較高水準(zhǔn)的目標(biāo)，然後只問目標(biāo)、不問手段，并將無法達(dá)到的目標(biāo)的經(jīng)理毫不留情地開掉，反正要升官的人多得很。經(jīng)理人天天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，生活在老板的壓力下，這種恐怖管理雖然可以提升執(zhí)行力，但是老板必須事事躬親，老板一不在，員工執(zhí)行力立即打折。在這類公司中，通常老板的執(zhí)行力，就是組織的執(zhí)行力。這和《執(zhí)行力》中建立執(zhí)行力文化，培養(yǎng)管理才能，選才適所，知人善任，再建立以流程爲(wèi)基礎(chǔ)的組織，以維持長(zhǎng)久的組織執(zhí)行力，實(shí)有天壤之別。其實(shí)，這也正是許多企業(yè)無法躍上國際舞臺(tái)的真正原因。

第五篇：煙草行業(yè)企業(yè)文化建設(shè)關(guān)鍵要素分析

煙草行業(yè)企業(yè)文化建設(shè)關(guān)鍵要素分析

摘 要:追溯了中國煙草行業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的歷程,對(duì)煙草行業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題進(jìn)行了診斷與分析,對(duì)卷煙工業(yè)企業(yè)白沙集團(tuán)的企業(yè)文化建設(shè)歷程進(jìn)行了案例剖析,從務(wù)實(shí)的角度提出了煙草行業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵成功要素。闡述了白沙集團(tuán)“鶴舞白沙,我心飛翔”的品牌文化塑造過程,通過問題的尋找,成功企業(yè)的案例剖析,提出了煙草行業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的7個(gè)關(guān)鍵成功要素,即:企業(yè)家要管理文化、企業(yè)文化要與戰(zhàn)略匹配、企業(yè)文化要體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)與個(gè)性、企業(yè)文化要與形象管理相互促進(jìn)、企業(yè)文化要從建設(shè)走向管理、文化要成為一種傳統(tǒng)、文化要滋養(yǎng)員工的心靈。

關(guān)鍵詞:煙草行業(yè);企業(yè)文化;企業(yè)家;戰(zhàn)略匹配企業(yè)文化建設(shè);企業(yè)文化管理煙草行業(yè)企業(yè)文化發(fā)展的沿革及概述

(1)了解階段。煙草行業(yè)對(duì)企業(yè)文化的了解,隨著行業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理、專賣專營政策的實(shí)施,產(chǎn)生于1982-1991年,這是煙草行業(yè)發(fā)展的第一個(gè)周期,也是煙草企業(yè)文化建設(shè)的第一階段。

(2)認(rèn)知階段。20世紀(jì)90年代,是煙草行業(yè)的第二個(gè)發(fā)展周期,也是煙草行業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的第二個(gè)階段。1991年《煙草專賣法》頒布實(shí)施,正式確立了煙草專賣制度的法律地位。在企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐中,涌現(xiàn)出了像紅塔集團(tuán)、將軍集團(tuán)、長(zhǎng)沙卷煙廠、常德卷煙廠等一批企業(yè)文化建設(shè)先行單位。在此期間,中煙政研會(huì)積極開展企業(yè)文化建設(shè)研究活動(dòng),先后多次組織了行業(yè)性和片區(qū)性研討、推廣活動(dòng),企業(yè)文化建設(shè)已廣泛被行業(yè)各單位所認(rèn)知。

(3)起步階段。進(jìn)入21世紀(jì),煙草行業(yè)進(jìn)入一個(gè)全新的發(fā)展時(shí)期。稅利實(shí)現(xiàn)持續(xù)較快增長(zhǎng),改革發(fā)展步伐明顯加快,職工收入水平顯著提高,與此同時(shí),煙草行業(yè)面臨的形勢(shì)和發(fā)展環(huán)境發(fā)生了前所未有的變化,國際煙草業(yè)整合步伐加快、市場(chǎng)化程度不斷提高、《煙草控制框架公約》正式簽署生效,吸煙與健康問題引起全社會(huì)關(guān)注,煙草行業(yè)的發(fā)展環(huán)境進(jìn)一步受到制約。國家局黨組制定下發(fā)了《中國煙草企業(yè)文化建設(shè)綱要》,組織落實(shí)了行業(yè)企業(yè)文化建設(shè)試點(diǎn)工作,舉辦了企業(yè)文化建設(shè)培訓(xùn)班,中國煙草行業(yè)性企業(yè)文化建設(shè)從此步入起步階段。白沙集團(tuán)的企業(yè)文化建設(shè)

在煙草行業(yè),白沙文化有口皆碑,不光只是“鶴舞白沙,我心飛翔”,還因其是由內(nèi)向外透發(fā)的,豐富完善的。其內(nèi)部倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀是“有質(zhì)量的熱誠”,詳見上圖,其內(nèi)部的管理系統(tǒng)是自主設(shè)計(jì)和研發(fā)的簡(jiǎn)單管理系統(tǒng)。這樣的一個(gè)相互匹配的文化系統(tǒng),使白沙文化內(nèi)外兼修,因其內(nèi)部的腳踏實(shí)地,才有品牌在外的我心飛翔,白沙是迄今為止煙草行業(yè)唯一一個(gè)名優(yōu)品牌在異地六點(diǎn)生產(chǎn),產(chǎn)品質(zhì)量做到均

質(zhì)化,五年來無顧客投訴的品牌。長(zhǎng)沙卷煙廠也稱作白沙集團(tuán)在業(yè)內(nèi),以下簡(jiǎn)稱白沙,在業(yè)內(nèi),白沙被稱作是企業(yè)文化建設(shè)與產(chǎn)品品牌建設(shè)完美結(jié)合的典范。2.1 白沙的核心價(jià)值觀——3A?HOT:有質(zhì)量的熱誠

飛翔”定位的形成時(shí)代在發(fā)展,市場(chǎng)在變化。面對(duì)消費(fèi)人群的更新?lián)Q代,如何讓新一代消費(fèi)主力認(rèn)同這個(gè)誕生了近30年的品牌?雖然“一次創(chuàng)業(yè)”為“白沙”品牌奠定了良好的市場(chǎng)基礎(chǔ),但在品牌傳播方面還比較零散和隨意,沒有形成統(tǒng)一的品牌形象。當(dāng)時(shí)“白沙”煙雖有一定的知名度,但談不上美譽(yù)度和忠誠度。研究會(huì)上,大家普遍對(duì)“萬寶路”香煙的品牌思路贊賞有加:鮮明的個(gè)性、巧妙的演繹,一個(gè)代表雄性、驃悍的美國西部牛仔,風(fēng)行世界幾十年。

現(xiàn)代生活喧囂、浮躁、煩惱,然而現(xiàn)實(shí)受困,思想無疆,超越永恒。品煙,要的不就是這樣一種騰云駕霧、飄飄欲仙、飛一般的感覺嗎?

大家頓時(shí)豁然開朗。鶴在飛,人也想飛啊!這就是吸“白沙”煙所要帶來的心理感受!由此,“白沙”獲得了對(duì)消費(fèi)者獨(dú)特的承諾——品“白沙”,會(huì)有飛翔的感覺、超脫的感覺。白沙充分利用社會(huì)時(shí)政中正在發(fā)生的大事件,一步步形成“白沙”獨(dú)特的文化符號(hào)。白沙人用激情與虔誠演繹了飛翔的理念,為將“白沙”品牌打造成強(qiáng)勢(shì)品牌作了最好的注腳。一系列以“飛”為主題的營銷策劃,如飛天門、助城運(yùn)、賀申奧、簽劉翔等使得品牌內(nèi)涵、品牌文化廣為傳播,“白沙”品牌知名度、美譽(yù)度和忠誠度迅速提升。“借助事件、營銷符號(hào)”,已成為白沙的一種傳播探索。2白沙文化建設(shè)的啟示

(1)煙草品牌廣告追求精神的無限完美。

煙草由于受到《廣告法》的諸多限制,品牌傳播的重點(diǎn)不是產(chǎn)品,而是一種價(jià)值觀?；蛘哒f,煙草廣告?zhèn)鬟f的從來就不是其功能的盡善盡美,而是其精神狀態(tài)的無限完美?！鞍咨场弊畲蟮某晒?在于用文化塑造了一個(gè)成功的品牌。這一品牌,隨著“鶴舞白沙,我心飛翔”的傳遞,它已超越世俗的功能層面,而在追求心靈自由的精神境界,所以,它能開煙草品牌廣告之先河,一直獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷,成為銷售與市場(chǎng)領(lǐng)域的經(jīng)典案例。

(2)七要素需要相互匹配,充分發(fā)揮軟要素的作用。

在戰(zhàn)略上:白沙沒有紅塔的資源優(yōu)勢(shì),沒有上海的區(qū)域優(yōu)勢(shì),注定要走差異化的道路,必須超常規(guī)發(fā)展。從1990年至2000年,國家煙草局核定給白沙的計(jì)劃一直是40萬大箱,這些年,一直靠出錢購買或爭(zhēng)取調(diào)濟(jì)計(jì)劃,怎么辦?白沙為自己制定的戰(zhàn)略路徑是:成為全國單品牌銷量第一。為此,白沙再一次敢為天下先,開行業(yè)之先鋒,與河北石家莊聯(lián)姻,2003年9月,第一包“白沙”煙在石家莊卷煙廠下線,這次合作,被業(yè)內(nèi)譽(yù)為“白沙”模式,至今,無人超越!

①在結(jié)構(gòu)上:為支持全國單品牌銷量第一這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),專設(shè)一位副廠長(zhǎng)主抓對(duì)外合作聯(lián)營,專設(shè)一個(gè)對(duì)外合作部,組成一個(gè)由工藝、質(zhì)控、質(zhì)檢、設(shè)備、等人員組成的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì),借鑒萬寶路在白沙集團(tuán)生產(chǎn)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置模式。

②在制度上:群策群力起草制定白沙在各聯(lián)營點(diǎn)的均質(zhì)化生產(chǎn)手冊(cè),設(shè)立優(yōu)秀對(duì)外合作人員出國旅游和培訓(xùn)、升遷的激勵(lì)措施。

③在管理風(fēng)格上:為提高執(zhí)行效率、降低溝通成本。白沙倡導(dǎo)簡(jiǎn)單管理,即:馭繁就簡(jiǎn)的思維方式、說到做到的執(zhí)行力、去掉多余,凡事找規(guī)律。在內(nèi)外溝通和管理中,推行一張紙備忘錄,強(qiáng)調(diào)事不過夜,力推首問負(fù)責(zé)制和流程經(jīng)理制。④在共同的價(jià)值觀上:從1999年在內(nèi)部倡導(dǎo):“有質(zhì)量的熱誠”核心價(jià)值觀以來,白沙通過各種方式使其入腦入心,其中最重要的一點(diǎn),在每員工績(jī)效評(píng)價(jià)的四個(gè)維度,即態(tài)度、知識(shí)、技能、習(xí)慣中,把“有質(zhì)量的熱誠”核心價(jià)值觀列為態(tài)度項(xiàng),并細(xì)化為可評(píng)價(jià)的具體事例和數(shù)據(jù)。通過軟性的熏陶和硬性的評(píng)比,“有質(zhì)量的熱誠”核心價(jià)值觀深入人心,以致于行業(yè)很多領(lǐng)導(dǎo)在人群中一看,就能從細(xì)節(jié)中感覺到誰是白沙人。

⑤在員工技能上:通過發(fā)揮白沙管理發(fā)展學(xué)院的作用,白沙有成熟的內(nèi)部培訓(xùn)體系和模式,在業(yè)內(nèi)也是首屈一指的,其創(chuàng)新后的技術(shù)比武、職業(yè)技能鑒定、內(nèi)部師徒制等為日后的對(duì)外合作儲(chǔ)備了一批手到病除的技術(shù)精英;白沙對(duì)培訓(xùn)高度重視,管理人員的觀念十分開放,經(jīng)常有機(jī)會(huì)參加最前沿的管理培訓(xùn);通過與奧馳亞集團(tuán)的合作,找到學(xué)習(xí)的最佳標(biāo)桿,各類人員的素質(zhì)提升很快。煙草行業(yè)企業(yè)文化建設(shè)成功的關(guān)鍵因素

(1)企業(yè)家要管理文化:企業(yè)文化的源頭來自于企業(yè)家在經(jīng)營管理實(shí)踐中的深層次思考。企業(yè)家在思考過程中,構(gòu)建了企業(yè)的基本價(jià)值觀、基本理念和行為準(zhǔn)

則。它通過一定的方式傳達(dá)出去,為員工所接受,并在將其貫徹于企業(yè)的經(jīng)營管理制度和經(jīng)營管理過程中,體現(xiàn)于員工的行為。這就是企業(yè)文化的本質(zhì)。企業(yè)家不僅是企業(yè)文化的創(chuàng)建者,還應(yīng)是企業(yè)的管理者。過去的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人僅僅管理企業(yè)的有形方面,如資金、技術(shù)、人員、設(shè)備,往往忘卻企業(yè)的無形方面即文化。當(dāng)代企業(yè)家的主要職能就是管理文化。管理學(xué)家埃德加?H?沙因甚至說:“領(lǐng)導(dǎo)者所要做的唯一重要的事情就是創(chuàng)造和管理文化,領(lǐng)導(dǎo)者最重要的才能就是影響文化的能力”。在美國著名的坦頓公司(Tnadme),最高層經(jīng)理大約花一半時(shí)間管理企業(yè)文化,這使它獲得巨大的成功。(2)企業(yè)文化建設(shè)要與戰(zhàn)略相匹配:企業(yè)文化由于其導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)等重要功能,成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段。但當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生較大調(diào)整時(shí),企業(yè)文化山于變革的緩慢又可能制約企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施,因此,企業(yè)文化必須與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),首先必須有一個(gè)明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。只有緊緊地將文化建設(shè)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合,企業(yè)文化建設(shè)才能有不竭的動(dòng)力和明確的方向。

(3)企業(yè)文化建設(shè)要體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)個(gè)性:企業(yè)文化是一種亞文化,既存在于民族社會(huì)文化之中,又因各企業(yè)的類型、行業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、人員結(jié)構(gòu)等方面的差異而有所不同。企業(yè)文化的共性是時(shí)代特征和社會(huì)特征的綜合體,反映了社會(huì)環(huán)境對(duì)企業(yè)文化的影響。然而,企業(yè)文化又是企業(yè)基本特點(diǎn)的體現(xiàn),是一個(gè)企業(yè)獨(dú)特的精神和風(fēng)格的具體反映,并以其鮮明的個(gè)性區(qū)別于其他企業(yè),形成自己的具體特點(diǎn)。每個(gè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的具體情況,因地制宜地建設(shè)適合自己需要的、具有行業(yè)特點(diǎn)和自己特色的企業(yè)文化。煙草行業(yè)因其產(chǎn)業(yè)的特殊性,各直屬單位的企業(yè)文化建設(shè)要以《煙草行業(yè)文化架構(gòu)體系》為主線,在共性的基礎(chǔ)上凸顯個(gè)性。

(4)文化建設(shè)要與形象管理相互促進(jìn):企業(yè)文化是企業(yè)形象的內(nèi)在根基,企業(yè)形象是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。企業(yè)形象是企業(yè)內(nèi)外對(duì)企業(yè)的整體感覺、印象和認(rèn)知,是企業(yè)狀況的綜合反映。企業(yè)形象是企業(yè)對(duì)于社會(huì)公眾(包括企業(yè)員工)通過傳播媒介或其他方式的接觸過程中形成的。企業(yè)形象有好與不好之分,當(dāng)企業(yè)在社會(huì)公眾中具有良好形象時(shí),消費(fèi)者就愿意購買該企業(yè)的產(chǎn)品或接受其提供的服務(wù);反之,消費(fèi)者將不會(huì)購買該企業(yè)的產(chǎn)品,也不會(huì)接受其提供的服務(wù)。因此企業(yè)應(yīng)將文化建設(shè)與形象管理有機(jī)的結(jié)合起來。

(5)煙草行業(yè)要從文化建設(shè)導(dǎo)入文化管理:企業(yè)文化不能只是漂亮的外衣,它一定要有用?！坝杏谩币?yàn)槠髽I(yè)需要的不是深?yuàn)W的文化理論,而是有效的操作方法和工具,企業(yè)文化的實(shí)質(zhì),在于通過解決企業(yè)的核心問題,提升企業(yè)的核心價(jià)值。要從企業(yè)文化建設(shè)過渡到企業(yè)文化管理。企業(yè)文化建設(shè)關(guān)注的焦點(diǎn)在文化體系上,企業(yè)文化管理關(guān)注的焦點(diǎn)在企業(yè)價(jià)值的提升上,只有實(shí)施企業(yè)文化管理,才能真正使文化知行合一,真正使文化給企業(yè)帶來價(jià)值。

(6)要使文化成為一種傳統(tǒng):美國社會(huì)學(xué)家希爾斯認(rèn)為,能夠傳三代的東西就能成為傳統(tǒng)。一旦成統(tǒng),就積淀為集體無意識(shí)。無意識(shí)在深層次上支配人的行為,使人的行為不假思索立即決定,立即發(fā)生。這實(shí)質(zhì)上已將精神文化積淀為內(nèi)在的機(jī)制文化,只要機(jī)制文化不變,不論企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人如何更迭,他們都會(huì)自覺不自覺地從機(jī)制文化中形成與這種文化相適應(yīng)的精神文化。

(7)企業(yè)文化要真正滋養(yǎng)員工的心靈:“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間,你可以雇用一個(gè)人到指定的崗位工作,你甚至可以買到按時(shí)按日計(jì)算的技術(shù)操作,但你買不到熱情,你買不到全身心的投入”。企業(yè)的生存與發(fā)展不僅取決于所擁有的物質(zhì)力量,更取決于企業(yè)文化力的開發(fā)和利用程度。尋求具有號(hào)召力、凝聚力的價(jià)值體系,將眾多的員工發(fā)動(dòng)起來,凝聚起來,將成為企業(yè)無比巨大的行動(dòng)力量。

參考文獻(xiàn)

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