第一篇：HR人力資源管理人力資源規(guī)劃考試復(fù)習(xí)案例

飛龍集團(tuán)失敗原因：

1、沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有將組織的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展戰(zhàn)略作為制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)。

2、缺乏招聘規(guī)劃，也沒(méi)有完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。

3、招聘程序不規(guī)范，缺乏科學(xué)習(xí)性的篩選與錄用，而出現(xiàn)隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、婚姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象。

4、人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化，沒(méi)有通過(guò)各種招聘渠道，到人才市場(chǎng)選拔適合企業(yè)發(fā)展的人才。

5、單一的人才結(jié)構(gòu)，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門(mén)和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。總的來(lái)說(shuō)飛龍集團(tuán)的失敗，是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，這也是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問(wèn)題”。

解決問(wèn)題建議：

1、制定與公司相適應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。即根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，在人力資源的吸收、發(fā)展、使用、保留、激勵(lì)等方面進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃，有步驟、有計(jì)劃地開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)，組織就能吸引并保證有一支與發(fā)展戰(zhàn)略匹配的員工隊(duì)伍，就能使員工隊(duì)伍具備實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略必備的能力。就不會(huì)出現(xiàn)飛龍集團(tuán)的營(yíng)銷中心主任離開(kāi)公司，營(yíng)銷中心就一度陷入混亂，造成了無(wú)法管理和不管理的情況。

2、根據(jù)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定科學(xué)合理的人才結(jié)構(gòu)，做好企業(yè)的定員管理。即企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。這就不會(huì)出現(xiàn)案例中因盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門(mén)和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，阻礙企業(yè)的發(fā)展的現(xiàn)象。

3、企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹(shù)立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時(shí)，才能使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)具有勃勃生機(jī)。為了求得優(yōu)秀人才，樹(shù)立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念 是十分必要的。而不應(yīng)出現(xiàn)隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、婚姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象。一般說(shuō)來(lái)，公司從一開(kāi)始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡(jiǎn)單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn)：①任人為賢。不能因?yàn)檎J(rèn)識(shí)某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。②一專多能。盡量發(fā)揮人的潛能，使得真正有才之人盡顯其能，達(dá)到提高效率的目的。③嚴(yán)格選拔，加強(qiáng)培訓(xùn)。在選拔人員時(shí)，從多角度多側(cè)面選出具有真才實(shí)學(xué)的人，同時(shí)對(duì)每一位員工加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。④增強(qiáng)后備，面向未來(lái)。

4、制定科學(xué)合理的招聘規(guī)劃，把人才選拔作為一門(mén)科學(xué)來(lái)對(duì)待。制定詳細(xì)的招聘方案，應(yīng)包括以下幾個(gè)階段：①準(zhǔn)備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同要求；對(duì)崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分析；提出招聘策略。②實(shí)施階段：招募——選擇適合的招聘渠道發(fā)布招聘信息，吸引合格的招聘者。篩選——根據(jù)簡(jiǎn)歷或者申請(qǐng)表初步篩選，組織面試、情景模擬等選拔方法進(jìn)行精選。錄用——作出錄用決策。③評(píng)估階段：數(shù)量評(píng)估，成本效益評(píng)估等，為以后工作提供工作經(jīng)驗(yàn)。最終做到人盡其才，人崗匹配，每個(gè)位置配置合適的人。

5、作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)驗(yàn)等。企業(yè)在招聘高級(jí)管理人員時(shí)，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試和情景模擬測(cè)驗(yàn)等招聘技術(shù)。這樣才能選拔出高素質(zhì)的人才，適合企業(yè)發(fā)展的人員。

寶潔公司為什么只招應(yīng)屆畢業(yè)生：①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對(duì)較小。②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評(píng)價(jià)其潛質(zhì)的信息相對(duì)完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開(kāi)學(xué)校走入社會(huì)，大家都處在同一個(gè)起跑線，競(jìng)爭(zhēng)與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢(shì)，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會(huì)比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高、難管理，融入慢等問(wèn)題，除非是特殊人才，企業(yè)不會(huì)冒此風(fēng)險(xiǎn)。在進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶潔公司應(yīng)注意以下問(wèn)題：①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在走上社會(huì)之前，往往對(duì)自己有不切實(shí)際的過(guò)高評(píng)價(jià)，或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。④針對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。人力資源規(guī)劃流程：盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人力資源，核查人力資源的數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)及分布狀況等；通過(guò)對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)來(lái)獲取可能對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的信息；內(nèi)外部人力資源存量及人力資源供給和需求預(yù)測(cè)分析；起草計(jì)劃，匹配供需。確定人員需求量，制定匹配政策以確定需求與供給的一致。

鼎文酒店人力資源管理有什么問(wèn)題：公司沒(méi)有完善的崗位職務(wù)說(shuō)明，員工不知道自己具體職責(zé)，工作混亂；員工福利低，無(wú)法調(diào)動(dòng)工作積極性；員工流動(dòng)率較大，管理混亂，責(zé)任心不夠；人力部經(jīng)理素質(zhì)較低，公私不分，管理能力差；各部門(mén)間團(tuán)隊(duì)意識(shí)差，基層員工服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，素質(zhì)不高。

企業(yè)生命周期通常被劃分為創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期。各個(gè)階段企業(yè)的主要矛盾和特點(diǎn)不同，人力資源的戰(zhàn)略也不同。

1、創(chuàng)業(yè)期的人力資源戰(zhàn)略。這一時(shí)期人力資源戰(zhàn)略的核心是：充分發(fā)揮創(chuàng)始人的人格魅力、創(chuàng)造力和影響力，注意利用“外腦”，向他人學(xué)習(xí)，向外單位學(xué)習(xí)；在工作中發(fā)現(xiàn)一批技術(shù)型和管理型人才，為以后企業(yè)向規(guī)范化、制度化方向打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；促進(jìn)人才組織化，幫助員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯。

2、成長(zhǎng)期的人力資源戰(zhàn)略。這一時(shí)期人力資源戰(zhàn)略的核心是是完善組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)組織建 設(shè)和人才培養(yǎng)，大量吸納高級(jí)人才，讓員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作，豐富工作內(nèi)容，承擔(dān)更多的責(zé)任；根據(jù)市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利、義務(wù)和利益關(guān)系；企業(yè)與員工建立共同的愿景，在共同愿景的基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成一致；使員工對(duì)企業(yè)的心理期望與企業(yè)對(duì)員工的心理期望達(dá)成默契，在員工與企業(yè)之間建立信任與承諾關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展和管理。

3、成熟期的人力資源戰(zhàn)略。成熟期是企業(yè)生命周期中最輝煌的時(shí)期，這一時(shí)期人力資源戰(zhàn) 略的核心是激勵(lì)企業(yè)的靈活性，包括建立“學(xué)習(xí)型組織”，建立人力資源儲(chǔ)備庫(kù)；組織職位設(shè)計(jì)分析；加強(qiáng)針對(duì)性培訓(xùn)；激勵(lì)手段多樣化；制定關(guān)鍵人力資源“長(zhǎng)名單”。

4、衰退期的人力資源戰(zhàn)略。這一時(shí)期人力資源戰(zhàn)略的核心是人才轉(zhuǎn)型，對(duì)員工后期發(fā)展給 予指導(dǎo)，在新的領(lǐng)域進(jìn)行人才招聘和培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。

企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點(diǎn)，其人力資源戰(zhàn)略的重心有所不同，采取的措施也有所不同。企業(yè)必須根據(jù)自身的條件，不斷地解決這些矛盾，采取不同的人力資源戰(zhàn)略，才有可能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第二篇：人力資源管理HR

人力資源管理HR

（1）職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識(shí)、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫(xiě)出職務(wù)說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范等人事管理文件。

（2）人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來(lái)人員供需預(yù)測(cè)與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。

（3）員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

（4）績(jī)效考評(píng)。對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績(jī)效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。

（5）薪酬管理。包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。

（6）員工激勵(lì)。采用激勵(lì)理論和方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。

（7）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。通過(guò)培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率。

（8）職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

（9）人力資源會(huì)計(jì)。與財(cái)務(wù)部門(mén)合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開(kāi)展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

（10）勞動(dòng)關(guān)系管理。協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開(kāi)展。以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)，才能保障組織連續(xù)和持久的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。而規(guī)章制度是組織得以良性運(yùn)作的保證

第三篇：揚(yáng)州人力資源管理師揚(yáng)州助理人力資源管理?yè)P(yáng)州HR專題

揚(yáng)州領(lǐng)航職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校人力資源管理師分析

報(bào)考資料:

(1)《企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格考試報(bào)名表》(報(bào)名現(xiàn)場(chǎng)填寫(xiě))

(2)身份證、學(xué)歷證書(shū)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)證書(shū)原件及復(fù)印件(原件審驗(yàn)后當(dāng)時(shí)退回);

(3)從事專業(yè)工作年限證明;

(4)兩寸免冠照片兩張。

人力資源職業(yè)前景:

由于我國(guó)企業(yè)的“人力資源部”大多是從傳統(tǒng)的“人事部”轉(zhuǎn)化過(guò)來(lái),因此掌管著人才命脈的人力資源管理者很少有接受過(guò)專門(mén)的人力資源管理訓(xùn)練,擁有國(guó)家頒發(fā)的“企業(yè)人力資源管理師資格證書(shū)”的就更少。據(jù)悉,長(zhǎng)三角地區(qū)企業(yè)人力資源管理師/HR的人才缺口目前達(dá)20萬(wàn)以上,企業(yè)正呼喚著經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)擁有國(guó)家職業(yè)資格證書(shū)的“企業(yè)人力資源管理師”的出現(xiàn)。培訓(xùn)對(duì)象:

在崗,但未參加過(guò)專業(yè)的培訓(xùn),也無(wú)資格證書(shū)者;希望參加培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗位人力資源/HR工作的;在校大中專院校的學(xué)生;

培訓(xùn)內(nèi)容:

基礎(chǔ)知識(shí):勞動(dòng)法、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)知識(shí)、計(jì)算機(jī)知識(shí)、寫(xiě)作知識(shí)、職業(yè)道德。

專業(yè)知識(shí):人力資源規(guī)劃、員工招聘與配置、績(jī)效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等。

高級(jí)—三級(jí)(具備以下條件之一者)

(2)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書(shū)后,連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。

(3)取得全日制大學(xué)本科學(xué)歷證書(shū)后,經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù),并取得結(jié)業(yè)證明。

(4)取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)后,連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

(5)取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)后,連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上,經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù),并取得結(jié)業(yè)證書(shū)。

(6)具有碩士研究生及以上學(xué)歷證明。

第四篇：人力資源管理案例選讀復(fù)習(xí)

復(fù)習(xí)題一

一、單項(xiàng)選擇題 1．人力資源最根本的特征是（）A．不可剝奪性B．時(shí)代性C．時(shí)效性 D．能動(dòng)性 2．20世紀(jì)20年代誕生的第一種人力資源管理模式是（）A．投資模式 B．參與模式C．產(chǎn)業(yè)模式 D．高靈活性模式 3．在運(yùn)用觀察法時(shí)，“一般情況下觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，有特定目的的情況除外”體現(xiàn)的是（）A．穩(wěn)定原則 B．信任原則C．隱蔽原則 D．溝通原則 4．下列關(guān)于工作輪換的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）A．工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升 B．工作輪換又稱為交叉培訓(xùn)法 C．工作輪換可減少員工的枯燥感 D．工作輪換將降低員工的工作滿意度 5．組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是（）A．人力資源規(guī)劃 B．財(cái)務(wù)規(guī)劃C．產(chǎn)品規(guī)劃 D．市場(chǎng)規(guī)劃 6．關(guān)于人力資源規(guī)劃作用的描述，錯(cuò)誤的是（）A．人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本 B．人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性 C．人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn) D．人力資源規(guī)劃是靜態(tài)的 7．“確定組織內(nèi)人員的職位分配，是通過(guò)有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)”指的是（）A．招聘規(guī)劃B．晉升規(guī)劃C．人力分配規(guī)劃 D．調(diào)配規(guī)劃 8．下列不能用于人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（）A．經(jīng)驗(yàn)判斷法 B．馬爾科夫法C．回歸預(yù)測(cè)法 D．比率分析法 9．關(guān)于內(nèi)部招募優(yōu)缺點(diǎn)的描述，正確的是（）A．可得到更多的人才 B．容易導(dǎo)致“近親繁殖” C．可以帶來(lái)新的活力和觀念 D．崗位的適應(yīng)調(diào)整時(shí)間長(zhǎng) 10．不屬于人才測(cè)評(píng)功能的是（）A．診斷與反饋 B．預(yù)測(cè)C．整合 D．甄別與評(píng)定 11．“一項(xiàng)測(cè)試能夠測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度”指的是（）A．誤差 B．信度C．效度 D．常模 12．以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是（）A．診斷性測(cè)評(píng) B．選拔性測(cè)評(píng)C．配置性測(cè)評(píng)D．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) 13．下列關(guān)于績(jī)效考核的描述，錯(cuò)誤的是（）A．針對(duì)不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重 B．關(guān)注過(guò)程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力 C．以結(jié)果為導(dǎo)向的考核不會(huì)導(dǎo)致過(guò)于注重短期利益 D．考核的結(jié)果可用于決定員工的報(bào)酬、晉升和培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 14．請(qǐng)應(yīng)聘者回答在面試中 就既定情況做出的反應(yīng)，指的是（）A．情景面試B．行為描述面試C．壓力面試 D．結(jié)構(gòu)化面試

15．績(jī)效管理的重心是（）A．績(jī)效考核 B．績(jī)效反饋C．考核結(jié)果的應(yīng)用 D．績(jī)效提升 16．為取得和開(kāi)發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是（）A．原始成本 B．重置成本C．直接成本D．機(jī)會(huì)成本 17．人力資源離職成本不包括（）A．離職補(bǔ)償成本B．失業(yè)保障成本C．離職前低效成本 D．空職成本 18．“企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)整人際關(guān)系和人本身的人倫文化”指的是企業(yè)文化的（）A．集合性 B．時(shí)代性C．獨(dú)特性 D．人本性 19．惠普的核心理念“給我們從事的領(lǐng)域貢獻(xiàn)技術(shù)，對(duì)我們所在的社區(qū)奉獻(xiàn)與負(fù)責(zé)”，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的（）A．區(qū)分功能 B．導(dǎo)向功能C．約束功能 D．凝聚功能 20．員工福利的享受與個(gè)人績(jī)效不直接掛鉤或根本無(wú)關(guān)，體現(xiàn)了福利的（）A．集體性 B．有限性C．均等性 D．補(bǔ)償性 21．下列關(guān)于員工福利作用的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）A．吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才 B．增加員工實(shí)際收入 C．加強(qiáng)核心員工的留任意愿 D．可完全替代工資實(shí)現(xiàn)員工的激勵(lì) 22．企業(yè)在設(shè)置福利項(xiàng)目時(shí)必須結(jié)合自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力指的是福利的（）

A．合理和必要原則 B．量力而行原則C．統(tǒng)籌規(guī)劃原則 D．公平原則 23．“富有合作精神的、友好的、肯幫助人的、和善的、愛(ài)社交和易了解的”，所指的人格類型是（）A．實(shí)際型 B．藝術(shù)型C．社會(huì)型 D．企業(yè)型 24．個(gè)體不僅通過(guò)直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過(guò)觀察或聽(tīng)取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)，指的是（）A．經(jīng)典條件反射理論 B．操作條件反射理論 C．社會(huì)學(xué)習(xí)理論 D．經(jīng)驗(yàn)積累理論 25．績(jī)效分析涉及四個(gè)方面內(nèi)容：①開(kāi)始解決“不能做”的問(wèn)題；②成本分析；③績(jī)效評(píng)估；④績(jī)效偏差的原因分析?？?jī)效分析的正確步驟是（）A．③②④① B．③④②①C．②③④① D．②④③① 26．了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目某些方面的意見(jiàn)和看法，是評(píng)估培訓(xùn)效果的哪個(gè)指標(biāo)（）A．行為 B．學(xué)習(xí)C．反應(yīng) D．成果 27．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式指的是（）A．講授法B．案例分析法C．研討法 D．角色扮演法 28．間接薪酬指的是（）A．基本工資 B．績(jī)效工資C．福利 D．激勵(lì)工資

29．穩(wěn)定性較強(qiáng)、通用性好的定量崗位評(píng)價(jià)方法是（）A．工作分類法B．工作重要性排序法C．因素比較法 D．要素計(jì)點(diǎn)法 30．依據(jù)職位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工支付工資的薪酬模式是（）A．技能工資制 B．績(jī)效工資制C．職位工資制 D．組合工資制

二、多項(xiàng)選擇題 31 ．人力資源管理的功能包括（）A ．獲取 B ．整合C ．保持D ．開(kāi)發(fā)E ．控制與調(diào)整 32 ．可用于績(jī)效信息收集的方法包括（）A ．觀察法 B ．關(guān)鍵事件法C ．工作記錄法 D ．相關(guān)人員反饋法E ．平衡計(jì)分卡 33 ．制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的原則有（）

A ．兼顧性原則 B ．合法性原則C ．實(shí)效性原則

D ．發(fā)展性原則E ．全員參與原則 34 ．在人力資源供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可采用的對(duì)策有（）A ．重新安置 B ．內(nèi)部調(diào)整C ．加強(qiáng)培訓(xùn) D ．工作再設(shè)計(jì)E ．外部招聘 35 ．人員測(cè)評(píng)可采用的方法有（）A ．心理測(cè)驗(yàn) B ．面試C ．情景模擬 D ．評(píng)價(jià)中心E ．履歷判斷

三、簡(jiǎn)答題

簡(jiǎn)述人力資源管理者應(yīng)具備的能力。37.簡(jiǎn)述職位分析問(wèn)卷法的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)。38.簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)注意哪些問(wèn)題？

39.簡(jiǎn)述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)。

40.簡(jiǎn)述彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。

41.什么是人力資源成本？并簡(jiǎn)述加強(qiáng)人力資源成本管理的意義。

四、論述題（本大題共 15 分）42.論述職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)。

五、案例分析題（本大題共 15 分）43.某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司為了完善其內(nèi)部的人力資源管理制度，由人力資源部門(mén)根據(jù)公司的具體情況修訂了以往的職位說(shuō)明書(shū)，在工作分析工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步設(shè)計(jì)了績(jī)效考核制度，并在該末開(kāi)始正式實(shí)施。首先，各個(gè)部門(mén)員工填寫(xiě)相應(yīng)的個(gè)人考評(píng)表格，同時(shí)要對(duì)其同事、上級(jí)和下級(jí)進(jìn)行打分評(píng)價(jià)。其次，各個(gè)主管人員要向公司進(jìn)行述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年的表現(xiàn)填寫(xiě)“領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”?？己藬?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)完成后，公司考核小組根據(jù)“上級(jí)評(píng)分、自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)”（4 ∶ 2 ∶ 2 ∶ 2）進(jìn)行加權(quán)計(jì)算每個(gè)員工的考核總分；若沒(méi)有下級(jí)的，根據(jù)“上級(jí)評(píng)分、自評(píng)、同事評(píng)價(jià)”（4 ∶ 3 ∶ 3）進(jìn)行加權(quán)計(jì)算每個(gè)員工的考核總分。第三，每個(gè)人的考核綜合分?jǐn)?shù)出來(lái)后，公司根據(jù)下表對(duì)員工考核結(jié)果進(jìn)行劃分等級(jí)。

等級(jí) 優(yōu) 良 中 及格 不及格 比例 10% 20% 60% 8% 2% 第四，考核為優(yōu)者其固定工資在次年起增加 5%，同時(shí)公司規(guī)定，只有在 5 年內(nèi)曾獲得考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀者才能得到晉升；而考核不及格者將被淘汰或降級(jí)。第五，考核結(jié)束后，所有的考核結(jié)果進(jìn)行存檔，而且，所有的考核結(jié)果都不對(duì)員工公開(kāi)。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：（1）上述案例中企業(yè)采用了哪些績(jī)效考評(píng)方法？這些方法各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？（2）該企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中存在哪些問(wèn)題？并提出改進(jìn)建議

復(fù)習(xí)題二

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。1．人力資源管理是指（）A．對(duì)人的管理B．對(duì)事的管理C．對(duì)人事關(guān)系的管理

D．對(duì)人與人、事與事、人與事三者關(guān)系的管理 2．以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（）A．初級(jí)階段 B．人事管理階段 C．人力資源管理階段 D．戰(zhàn)略人力資源管理階段

3．信息技術(shù)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的全面滲透導(dǎo)致（）A．多元文化的融合與沖突 B．人才的激烈爭(zhēng)奪 C．經(jīng)濟(jì)的全球化 D．遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的出現(xiàn) 4．組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為（）A．職業(yè) B．職務(wù)C．職級(jí) D．職等 5．為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他一些個(gè)性特征的目錄清單被稱為（）A．職位分類 B．工作規(guī)范C．職位說(shuō)明 D．工作說(shuō)明 6．在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（）A．觀察法 B．訪談法C．問(wèn)卷法 D．參與法 7．20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是（）A．員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 B．員工生產(chǎn)率提高計(jì)劃 C．接班人計(jì)劃和人員精簡(jiǎn)計(jì)劃 D．人才供求平衡計(jì)劃 8．采用問(wèn)卷調(diào)查方式，多次聽(tīng)取專家意見(jiàn)，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測(cè)技術(shù)被稱為（）A．德?tīng)柗品?B．經(jīng)驗(yàn)判斷法C．馬爾科夫法 D．散點(diǎn)分析法 9．彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是（）A．對(duì)組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評(píng)估 B．明確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) C．制定預(yù)備性的支援人員規(guī)劃 D．建立臨時(shí)人力資源庫(kù)

10．根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請(qǐng)人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過(guò)程被稱為（）A．人員招募 B．人員甄選C．人員錄用 D．人員配置 11．招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力是（）A．專業(yè)技術(shù)能力 B．表達(dá)能力和觀察能力 C．對(duì)自己的了解能力 D．對(duì)組織文化的理解能力 12．在測(cè)試甄選中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)的知識(shí)和技能的基本檢測(cè)被稱為（）A．能力測(cè)試 B．個(gè)性測(cè)試C．興趣測(cè)試

D．成就測(cè)試 13．作為人員測(cè)評(píng)工具之一的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，其最大的特點(diǎn)是（）A．情景模擬 B．標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試C．費(fèi)用低廉 D．設(shè)計(jì)容易 14．適合于測(cè)試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語(yǔ)言溝通能力的人員測(cè)評(píng)工具是（）A．公文處理 B．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色扮演 D．管理者游戲 15．有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進(jìn)行溝通，提供反饋，指導(dǎo)員工行為達(dá)到目標(biāo)的績(jī)效考核辦法是（）A．360度反饋評(píng)價(jià) B．評(píng)價(jià)中心法C．平衡記分卡 D．組織行為修正法 16．績(jī)效考核流程中，耗時(shí)較長(zhǎng)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）A．確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) B．績(jī)效輔導(dǎo)C．考核實(shí)施 D．績(jī)效反饋 17．企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，最適合的方法是（）

A．任務(wù)分析 B．績(jī)效分析C．前瞻性培訓(xùn)需求分析 D．問(wèn)卷調(diào)查 18．認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)的學(xué)習(xí)理論是（）A．經(jīng)典條件反射理論 B．操作條件反射理論 C．觀察學(xué)習(xí)理論 D．個(gè)體學(xué)習(xí)理論 19．對(duì)企業(yè)內(nèi)會(huì)計(jì)師、工程師、經(jīng)濟(jì)師等各類專業(yè)人員，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在（）A．決策、分權(quán)技能 B．管理技能C．專業(yè)技能、大局觀念 D．操作技能 20．根據(jù)加里·德斯勒個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的五階段論，45歲到65歲階段屬于（）A．探索階段 B．下降階段C．維持階段 D．確立階段 21．根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜歡冒險(xiǎn)、有雄心壯志、精神飽滿、樂(lè)觀、自信特征的人格類型為（）A．研究型 B．藝術(shù)型C．企業(yè)型 D．傳統(tǒng)型 22．國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策主要有（）A．財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)和企業(yè)年金保險(xiǎn) B．教育保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn) C．社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度 D．失業(yè)保險(xiǎn)和教育資助保險(xiǎn) 23．彈性福利計(jì)劃起源于（）A．20世紀(jì)70年代美國(guó)一些企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃” B．20世紀(jì)70年代德國(guó)企業(yè)的“套餐計(jì)劃” C．20世紀(jì)80年代英國(guó)企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃” D．20世紀(jì)90年代美國(guó)一些企業(yè)的“套餐計(jì)劃”

24．彈性福利計(jì)劃又稱為自助食堂計(jì)劃，它是（）A．一項(xiàng)福利內(nèi)容 B．一種福利方案C．一些福利費(fèi)用 D．一種福利保障 25．企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是（）A．企業(yè)價(jià)值觀 B．企業(yè)形象C．企業(yè)核心產(chǎn)品 D．企業(yè)制度 26．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說(shuō)”，員工的價(jià)值觀屬于企業(yè)文化的（）A．外層物質(zhì)文化 B．中層制度文化C．素質(zhì)行為文化 D．內(nèi)層精神文化 27．在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（）A．低于物質(zhì)資本投資收益率 B．高于物質(zhì)資本投資收益率 C．等于物質(zhì)資本投資收益率 D．與物質(zhì)資本投資收益率沒(méi)關(guān)系 28．按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源成本分為（）A．實(shí)支成本和機(jī)會(huì)成本 B．直接成本和間接成本 C．原始成本和重置成本 D．可控成本和不可控成本 29．企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘的候選人進(jìn)行鑒別選擇過(guò)程中所支付的費(fèi)用稱為（）A．選拔成本 B．招聘成本C．錄用成本 D．安置成本 30．最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（）A．計(jì)件工資制 B．技能工資制C．績(jī)效工資制 D．職位工資制

二、多項(xiàng)選擇題（在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題

目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。）31．工作分析在收集信息階段要完成的工作任務(wù)有（）A．獲得管理層(武漢自考)的批準(zhǔn) B．選擇信息來(lái)源C．選擇收集信息的方法和系統(tǒng) D．確定收集信息的原則E．確定收集信息的內(nèi)容 32．解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方法有（）A．裁員 B．減薪C．工作輪換 D．工作分享E．退休 33．人員測(cè)評(píng)過(guò)程的主要衡量指標(biāo)包括（）A．誤差 B．信度C．效度 D．常模E．準(zhǔn)確度 34．平衡記分卡績(jī)效考核的指標(biāo)包括（）A．財(cái)務(wù) B．客戶C．內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程 D．上級(jí)主管E．學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 35．休假制度主要包括的內(nèi)容有（）A．休假和節(jié)假日薪資 B．產(chǎn)假工資C．病假工資

D．退休工資E．崗位津貼

三、簡(jiǎn)答題 36．簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型。37．簡(jiǎn)述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。38．簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的類型。39．簡(jiǎn)述薪酬體系的影響因素。40．簡(jiǎn)述培訓(xùn)的概念和目的。41．簡(jiǎn)述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。

四、論述題 42．試述企業(yè)文化的功能。

五、案例分析題 43．案例： 綠色化工公司的人力資源規(guī)劃 綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工23人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)員工的需求增加。按照未來(lái)五年規(guī)定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國(guó)內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺(jué)得要編制好這個(gè)規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對(duì)公司未來(lái)五年的人力資源需求作出預(yù)測(cè)。在此過(guò)程中，除了要選擇正確的預(yù)測(cè)方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項(xiàng)因素。小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過(guò)的各種預(yù)測(cè)技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。小張認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來(lái)五年公司各類人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量

分析的方法對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了論證。小張滿以為李經(jīng)理會(huì)對(duì)他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。問(wèn)題：（1）在預(yù)測(cè)公司未來(lái)人力資源需求時(shí)，小張可以采用哪些方法？（2）在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張需要考慮哪些因素？（3）請(qǐng)你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問(wèn)題？ 復(fù)習(xí)題三

一、單項(xiàng)選擇題 在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。1．20世紀(jì)80—90年代人力資源管理的模式是（）A．產(chǎn)業(yè)模式B．參與模式C．投資模式D．高靈活性模式 2．現(xiàn)代工作分析的思想起源于（）A．英國(guó)B．美國(guó)C．法國(guó)D．德國(guó) 3．在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問(wèn)卷稱為（）A．人員定向問(wèn)卷B．職位定向問(wèn)卷C．結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷D．開(kāi)放式問(wèn)卷 4．人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指（）A．個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃B．家庭層次的職業(yè)規(guī)劃 C．組織層次的職業(yè)規(guī)劃D．國(guó)家層次的職業(yè)規(guī)劃 5．人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色是組織的（）A．戰(zhàn)略伙伴B．協(xié)助角色C．參謀助手D．執(zhí)行部門(mén) 6．在招聘廣告中不出現(xiàn)企業(yè)名稱的廣告，稱為（）A．簡(jiǎn)易廣告B．遮蔽廣告C．匿名廣告D．隱藏廣告 7．最終決定雇傭應(yīng)聘者，并分配給他們職位的過(guò)程是（）A．人員招募B．人員甄選C．人員測(cè)評(píng)D．人員錄用 8．人才測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能是（）A．甄別和評(píng)定功能B．反饋功能C．診斷功能D．預(yù)測(cè)功能 9．把測(cè)評(píng)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的指標(biāo)的過(guò)程是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的（）A．具體化 B．操作化C．定量化D．定性化 10．績(jī)效管理的重心在于（）A．績(jī)效提升B．績(jī)效總結(jié)C．績(jī)效考核D．績(jī)效反饋 11．績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵ǎ〢．書(shū)面通知B．績(jī)效面談C．口頭通知D．工作告示 12．美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系統(tǒng)是（）A．流程改造B．全方位反饋評(píng)價(jià)C．六個(gè)西格瑪D．平衡計(jì)分卡 13．影響薪酬中基本工資部分設(shè)計(jì)的因素主要是（）A．戰(zhàn)略B．職位C．績(jī)效D．資質(zhì) 14．如果一個(gè)企業(yè)有雄厚的財(cái)力、完善的管理、過(guò)硬的產(chǎn)品，這個(gè)企業(yè)希望通過(guò)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬體系的設(shè)計(jì)

中，它可以采取（）A．0分位策略B．25分位策略C．50分位策略D．75分位策略 15．為了保障勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)職業(yè)教育的權(quán)利，我國(guó)的《職業(yè)教育法》制定于（）A．1994年B．1995年C．1996年D．1997年

16．人員培訓(xùn)中采取角色扮演法的主要目的是使員工（）A．掌握更多的理論知識(shí)B．學(xué)習(xí)更多的業(yè)務(wù)知識(shí) C．提高解決和處理問(wèn)題的能力D．提供相互學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì) 17．職業(yè)生涯表示的是一個(gè)（）A．靜態(tài)過(guò)程B．動(dòng)態(tài)過(guò)程C．價(jià)值體系D．生活方式 18．一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)人職業(yè)生涯發(fā)展的核心階段是（）A．成長(zhǎng)階段B．探索階段C．確立階段D．維持階段 19．從1929年至1975年，美國(guó)企業(yè)的福利支出占勞動(dòng)成本的比重上升了（）A．五倍B．十倍C．十五倍D．二十倍 20．基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)中，個(gè)人繳納額約為其工資收入的（）A．1%B．2%C．3%D．4% 21．以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源的計(jì)價(jià)依據(jù)計(jì)算人力資源成本的方法是（）A．歷史成本法B．重置成本法C．機(jī)會(huì)成本法D．作業(yè)成本法 22．人們對(duì)于人力資源進(jìn)行的投資是一種（）A．消費(fèi)性投資B．創(chuàng)業(yè)性投資C．支出性投資D．資本性投資

23．在組織人才測(cè)評(píng)中，以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是（）A．選拔性測(cè)評(píng)B．配置性測(cè)評(píng)C．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D．診斷性測(cè)評(píng) 24．在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應(yīng)該是（）A．基本工資和福利所占的比重大，績(jī)效工資所占的比重小 B．基本工資和福利所占的比重小，績(jī)效工資所占的比重大 C．基本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平D．較低的基本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合 25．將培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于（）A．上層管理者B．基層管理人員C．專業(yè)人員D．一般員工 26．福利應(yīng)以全體員工為對(duì)象，這體現(xiàn)了員工福利管理的（）A．合理原則B．量力而行原則C．統(tǒng)籌規(guī)劃原則D．公平的群眾性原則 27．認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)，人們通過(guò)學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西的理論是（）A．經(jīng)典條件反射理論B．操作條件反射理論C．社會(huì)學(xué)習(xí)理論D．經(jīng)驗(yàn)積累理論 28．企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)節(jié)人際關(guān)系和人本身的人倫文化，這反映的企業(yè)文化特征是（）A．時(shí)代性B．獨(dú)特性C．人本性D．可塑性 29．用一個(gè)能夠在既定的職務(wù)上提供一組同等服務(wù)的人來(lái)替代該職務(wù)上的人員而必須招致的犧牲是（）A．原始成本B．機(jī)會(huì)成本C．重置成本D．實(shí)際成本

30．下列適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是（）A．職位工資制B．技能工資制C．績(jī)效工資制D．計(jì)件工資制

二、多項(xiàng)選擇題 在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。31．人力資源管理的功能主要包括（）

A．獲取B．整合 C．保持D．評(píng)估E．控制與調(diào)整 32．以下屬于外部招聘渠道的有（）

A．獵頭公司B．校園招聘 C．報(bào)紙招募D．人才交流會(huì) E．工作告示 33．影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素包括（）

A．戰(zhàn)略B．職位 C．資質(zhì)D．能力 E．市場(chǎng) 34．人力資源取得成本又可細(xì)分為（）

A．招聘成本B．選拔成本 C．錄用成本D．安置成本 E．培訓(xùn)成本 35．我國(guó)企業(yè)年金的特點(diǎn)包括（）

A．單方繳納B．雙方繳納C．個(gè)人賬戶D．單位賬戶 E．成本列支

三、簡(jiǎn)答題 36．什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？ 37．簡(jiǎn)述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。38．什么是管理評(píng)價(jià)中心？ 39．簡(jiǎn)述行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟。40．簡(jiǎn)述如何理解學(xué)習(xí)的含義。41．企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？

四、論述題 42．試述制定彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)做好的工作。

五、案例分析題 43．案例：制樣師楊軍在深圳市某運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)工作五年了，月工資固定3500元，他技術(shù)水平高，工作努力，深得領(lǐng)導(dǎo)重用?？紤]到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不錯(cuò)，幾次5000元月薪的跳槽機(jī)會(huì)他都放棄了。最近得知，另外一個(gè)新來(lái)的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭職報(bào)告書(shū)。楊軍很快在另外一家運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)找到了工作，月薪6000元，還有月獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個(gè)人到了楊軍所在的企業(yè)。問(wèn)題：（1）試分析該企業(yè)在薪酬管理上存在的問(wèn)題。（2）試述薪酬管理的作用?？荚嚧笫占?復(fù)習(xí)題四

一、單項(xiàng)選擇題 在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。1.人力資源在各種活動(dòng)中，能根據(jù)外部環(huán)境的可能性和自身?xiàng)l件，有目的地確定活動(dòng)方向，并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱為（）A.生物性 B.再生性C.能動(dòng)性 D.時(shí)效性 2.被視為“人性回歸”時(shí)代的人力資源管理階段是（）A.初級(jí)階段 B.人事管理階段C.人力資源管理階段 D.戰(zhàn)略人力資源

管理階段 3.組織中可以“外包”的人力資源管理活動(dòng)一般是（）A.事務(wù)性職能 B.戰(zhàn)略性職能C.決策性職能 D.規(guī)劃性職能 4.現(xiàn)代工作分析思想起源于（）A.英國(guó) B.德國(guó)C.美國(guó) D.中國(guó) 5.在組織層面對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分形成的兩個(gè)基本概念是（）A.職位、職務(wù) B.任務(wù)、職責(zé)C.職組、職系 D.職級(jí)、職等 6.一旦觀察對(duì)象得知他們已處于被觀察、被關(guān)注的地位時(shí)，他們工作表現(xiàn)會(huì)比平時(shí)好，會(huì)提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象被稱為（）A.暈輪效應(yīng) B.霍桑效應(yīng)C.蝴蝶效應(yīng) D.鯰魚(yú)效應(yīng) 7.人力資源規(guī)劃主要是規(guī)劃組織人力資源的（）A.數(shù)量、層次和規(guī)模 B.質(zhì)量、層次和規(guī)模 C.結(jié)構(gòu)、層次和規(guī)模 D.數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu) 8.充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化是制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的（）A.兼顧性原則 B.合法性原則C.實(shí)效性原則 D.發(fā)展性原則 9.影響人力資源供給的因素可以分為兩大類，即（）A.畢業(yè)生規(guī)模與就業(yè)法規(guī) B.就業(yè)水平與勞動(dòng)人口數(shù)量 C.地區(qū)性因素和全國(guó)性因素 D.人口密度與各類人員需求 10.企業(yè)獲取高級(jí)管理人才的最佳招募渠道是（）A.獵頭公司 B.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)C.校園招募 D.人才招聘會(huì) 11.在人力資源供不應(yīng)求的情況下，能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的方法是

（）A.內(nèi)部招聘 B.內(nèi)部調(diào)整C.重新安置 D.降低人工成本 12.在人員甄選過(guò)程中，面試者對(duì)餐飲專業(yè)畢業(yè)生問(wèn)及“重大宴會(huì)座次應(yīng)怎樣安排”的問(wèn)題，這屬于對(duì)面試者的（）A.個(gè)性測(cè)試 B.人格測(cè)試C.興趣測(cè)試 D.成就測(cè)試 13.公司人力資源部要組織內(nèi)部競(jìng)聘，請(qǐng)專家設(shè)計(jì)了一套測(cè)評(píng)方案，你認(rèn)為該測(cè)評(píng)屬于（）A.鑒定性測(cè)評(píng) B.診斷性測(cè)評(píng)C.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) D.選拔性測(cè)評(píng) 14.我國(guó)的人員測(cè)評(píng)目前處于（）A.繁榮發(fā)展階段 B.復(fù)蘇階段C.初步應(yīng)用階段 D.起步階段 15.人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的兩種基本形式是（）A.理論標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際標(biāo)準(zhǔn) B.相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn) C.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)和常模參照標(biāo)準(zhǔn) D.一般標(biāo)準(zhǔn)和特定標(biāo)準(zhǔn) 16.關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核，考核內(nèi)容主要集中于員工的（）A.工作產(chǎn)出 B.工作態(tài)度C.工作能力 D.個(gè)人素質(zhì) 17.某企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個(gè)等級(jí)，一級(jí)最低，五級(jí)最高。每年考核的結(jié)果顯示，所有的員工都被評(píng)定在二、三、四級(jí)上。這種現(xiàn)象被稱為（）A.偏松趨勢(shì) B.居中趨勢(shì)C.馬太效應(yīng) D.偏緊趨勢(shì) 18.某企業(yè)在對(duì)銷售人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)僅注重“客戶投訴數(shù)目”和“解決投訴效率”兩個(gè)指標(biāo)，結(jié)果使得銷售額大減。這反映出該績(jī)效考核系統(tǒng)（）

A.信度差 B.效度差C.可接受性差 D.敏感性強(qiáng) 19.組織為員工繳納的住房公積金屬于員工薪酬組成部分中的（）A.基本工資 B.績(jī)效工資 C.激勵(lì)工資 D.員工福利 20.清潔工、門(mén)衛(wèi)、保安等工作比較適合于采用（）A.計(jì)時(shí)工資制 B.計(jì)件工資制C.績(jī)效工資制 D.技能工資制 21.以企業(yè)新錄用員工為對(duì)象的集中培訓(xùn)，稱為（）A.離崗培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn)C.業(yè)余自學(xué) D.崗前培訓(xùn) 22.將培訓(xùn)重點(diǎn)放在管理技能和工作方法上的培訓(xùn)對(duì)象是（）A.高層管理人員 B.基層管理人員C.專業(yè)技術(shù)人員 D.一般員工 23.根據(jù)霍蘭德的“人業(yè)互擇理論”，具有堅(jiān)持性、實(shí)踐性、穩(wěn)定性人格特點(diǎn)的人格類型為（）A.實(shí)際型 B.研究型C.藝術(shù)型 D.傳統(tǒng)型 24.根據(jù)德斯勒的個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段，當(dāng)人們進(jìn)入45歲到65歲年齡段時(shí)，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的（）A.成長(zhǎng)階段 B.探索階段C.維持階段 D.確立階段 25.根據(jù)福利發(fā)揮的功能可以把員工福利劃分為勞動(dòng)條件福利、人際關(guān)系福利和（）A.貨幣型福利 B.實(shí)物型福利C.服務(wù)型福利 D.生活條件福利 26.關(guān)于員工福利管理的原則，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A.合理必要 B.按勞分配C.量力而行 D.統(tǒng)籌規(guī)劃

27.根據(jù)企業(yè)文化的“三層次”說(shuō)，人際關(guān)系屬于（）A.物質(zhì)文化 B.制度文化C.精神文化 D.外部文化 28.在諾基亞公司，“科技以人為本”的標(biāo)語(yǔ)隨處可見(jiàn)，這屬于企業(yè)文化的（）A.對(duì)內(nèi)維系與傳承渠道 B.對(duì)外維系與傳承渠道 C.對(duì)上維系與傳承渠道 D.對(duì)下維系與傳承渠道 29.小張應(yīng)聘到某企業(yè)后，企業(yè)對(duì)其支付的工資獎(jiǎng)金和培訓(xùn)費(fèi)用等被稱為（）A.人力資源補(bǔ)償 B.人力資源薪酬C.人力資源開(kāi)發(fā) D.人力資源成本 30.小王因在工作中受傷住院治療，公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)療費(fèi)用，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi)用屬于（）A.失業(yè)保障成本 B.健康保障成本C.勞動(dòng)事故保障成本 D.養(yǎng)老保障成本

二、多項(xiàng)選擇題 在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。31.工作設(shè)計(jì)中常用的技術(shù)有（）A.工作規(guī)范 B.工作輪換C.工作描述 D.工作豐富化E.工作擴(kuò)大化 32.假如你是面試考官，在測(cè)評(píng)應(yīng)試者的反應(yīng)能力與應(yīng)變能力時(shí)，你測(cè)評(píng)的要點(diǎn)包括（）A.應(yīng)試者對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力 B.應(yīng)試者能抓住事物本質(zhì) C.應(yīng)試者對(duì)提出的問(wèn)題能迅速理解 D.應(yīng)試者頭腦機(jī)敏靈活程度

E.應(yīng)試者對(duì)提出的問(wèn)題回答迅速 33.從組織的角度對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，集中表現(xiàn)為（）A.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃B.建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道 C.針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行培訓(xùn)D.給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo) E.促使員工職業(yè)生涯的成功 34.比較有影響的企業(yè)精神表達(dá)方式有（）A.比喻式 B.故事式C.品名式 D.人品式E.廠名式 35.人力資源取得成本是企業(yè)在獲得人力資源的過(guò)程中發(fā)生的成本，包括（）A.人力資源招聘成本 B.人力資源選拔成本 C.人力資源錄用成本 D.人力資源安置成本E.人力資源開(kāi)發(fā)成本

三、簡(jiǎn)答題 36.簡(jiǎn)述編制工作說(shuō)明書(shū)需要注意的問(wèn)題。37.簡(jiǎn)述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。38．簡(jiǎn)述內(nèi)部提升的不足之處。39．簡(jiǎn)述績(jī)效反饋面談中主持者應(yīng)注意的事項(xiàng)。40．簡(jiǎn)述培訓(xùn)的基本程序。41．簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程。

四、論述題 42．試述當(dāng)今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。

五、案例分析題

43.陷于危機(jī)的薪酬體系 ST公司是一家民營(yíng)投資公司，在最初成立的幾年時(shí)間里，由于整個(gè)金融行業(yè)比較景氣，市場(chǎng)形勢(shì)一片大好，公司獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展，擁有數(shù)十億資產(chǎn)，員工人數(shù)從最初的幾十人發(fā)展到近300人，其收入也實(shí)現(xiàn)了成倍增長(zhǎng)。在ST公司，公司經(jīng)營(yíng)管理層（公司總裁、副總裁、部門(mén)總經(jīng)理）的薪酬采用年薪制。年薪收入由基本年薪、獎(jiǎng)勵(lì)年薪和超值年薪三部分組成。其中基本年薪水平分別為10萬(wàn)元／年、8萬(wàn)元／年、6萬(wàn)元／年，按月發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)年薪根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理層的最高獎(jiǎng)勵(lì)年薪和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（銷售收入和利潤(rùn)）的達(dá)成情況，按考核等級(jí)確定；超值年薪根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理層當(dāng)年完成指標(biāo)的超額情況，按與總裁超值年薪的一定比例確定。近三年，總裁的年薪總額基本都在100萬(wàn)元以上，而部門(mén)總經(jīng)理的年薪總額沒(méi)有超過(guò)30萬(wàn)元的。ST公司的其他員工實(shí)行的是基本工資加獎(jiǎng)金的月薪制?；竟べY根據(jù)工作的復(fù)雜程度分為ABCDE五個(gè)序列，A序列工作復(fù)雜程度最低，其他序列工作復(fù)雜程度依次遞增。每個(gè)序列中又分別規(guī)定了工資額的上下限，并劃分為若干等級(jí)，各序列中的等級(jí)工資存在交叉。例如A序列崗位員工（接待員、收發(fā)員、保安等）的月工資一般在1800～2400元之間，B序列崗位員工（財(cái)務(wù)人員、審計(jì)人員、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)員等）的月工資一般在2000～2600元之間。員工獎(jiǎng)金也是按崗位等級(jí)確定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作表現(xiàn)按月支付，只要員工的工作沒(méi)有大的失誤，基本上都可以獲得全額獎(jiǎng)金。雖然公司的薪酬方案提供的基本工資比當(dāng)?shù)?/p>

類似工作的工資水平低20％，但由于該公司每月分配的獎(jiǎng)金平均為基本工資的100％以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)的平均水平高出許多。由于薪酬較高，該公司一直是當(dāng)?shù)刈钍軞g迎的公司之一，應(yīng)聘者頗多。但公司內(nèi)部員工，特別是從事管理和技術(shù)工作的員工對(duì)自己的的薪酬似乎并不滿意。近一年來(lái)，由于受國(guó)際金融風(fēng)暴和我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)走軟的影響，金融行業(yè)面臨著前所未有的困難，ST公司的經(jīng)營(yíng)形勢(shì)也越來(lái)越嚴(yán)峻，公司的中期年報(bào)已出現(xiàn)了虧損，利潤(rùn)也顯著下降，按利潤(rùn)提取的獎(jiǎng)金估計(jì)還不到歷史平均水平的一半。于是，在不久前舉行的部門(mén)總經(jīng)理辦公會(huì)議上，公司總裁王鋒宣布，由于公司人工成本比較高，決定大幅度降低員工獎(jiǎng)金水平，經(jīng)營(yíng)管理層今年的獎(jiǎng)勵(lì)年薪暫時(shí)取消，以幫助公司渡過(guò)當(dāng)前難關(guān)。消息一傳出，公司上下一片嘩然，大家對(duì)降薪的事議論紛紛，對(duì)公司薪酬體系的長(zhǎng)期不滿也隨之爆發(fā)出來(lái)，公司董事會(huì)為此事頭痛不已。問(wèn)題：（1）薪酬體系設(shè)計(jì)流程包括哪幾個(gè)步驟？

（2）結(jié)合本案例分析ST公司現(xiàn)行薪酬體系存在哪些問(wèn)題？

第五篇：復(fù)習(xí)案例分析(人力資源管理)

案例分析二

招聘中層管理者的困難

1、這家公司確實(shí)存在招募與提升問(wèn)題嗎？

遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在招聘與晉升中層管理者的問(wèn)題上，確實(shí)存在一些問(wèn)題。這些問(wèn)題的實(shí)質(zhì)是，中層技術(shù)管理人員是公司內(nèi)部晉升好還是外部招聘好的問(wèn)題。遠(yuǎn)翔精密公司在招募中層管理崗位人選時(shí)，首先選擇的是內(nèi)部選拔。但不久發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位上的基層員工缺乏相應(yīng)的新崗位適應(yīng)性、缺乏履行新職責(zé)的技能等問(wèn)題；在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)不是研究解決問(wèn)題，而是改換招募方式。由內(nèi)部選拔轉(zhuǎn)向外部招聘，事實(shí)證明，通過(guò)外部招聘渠道選擇的人選，仍然沒(méi)有解決所需人員的素質(zhì)欠佳問(wèn)題。公司只好又回到內(nèi)部晉升的路上來(lái)。

該公司把外部招募與內(nèi)部選拔兩種招聘方式割裂開(kāi)來(lái)，導(dǎo)致上述問(wèn)題的發(fā)生。實(shí)質(zhì)上，企業(yè)獲得人才的渠道是多種的，根據(jù)需要，企業(yè)可以多種方式結(jié)合，招募到企業(yè)最需要的人才。

2、如果你是咨詢專家，你會(huì)有哪些建議？

（1）、根據(jù)崗位職責(zé)分析，確定崗位任職資格條件；（2）、根據(jù)任職資格條件，確定所需人才的招聘條件

（3）根據(jù)招聘條件，通過(guò)公司內(nèi)部提拔、晉升等方式補(bǔ)充所需的中層管理人選；如確實(shí)找不到合適人選的話再到外部招聘

（4）公司應(yīng)該制定人力資源規(guī)劃，有計(jì)劃有目的培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略中對(duì)各類人才的需求，建立企業(yè)人才儲(chǔ)備庫(kù)。

案例三：飛龍集團(tuán)

企業(yè)應(yīng)該怎樣選人、用人、請(qǐng)用人力資源管理招聘了理論來(lái)分析。分析：飛龍集團(tuán)經(jīng)歷了人才管理失敗為企業(yè)帶來(lái)的深刻教訓(xùn)。

該公司在人才招聘上存在以下問(wèn)題：人情招人、盲目配置人員，沒(méi)有人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃，導(dǎo)致人員素質(zhì)低，人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重的影響了企業(yè)發(fā)展。

員工招聘是企業(yè)人力資源管理中最重要的工作，人員素質(zhì)低高低，決定了企業(yè)的成敗。科學(xué)的招聘工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。首先要科學(xué)的分析企業(yè)所處的發(fā)展階段對(duì)人才的需求，通過(guò)組織戰(zhàn)略分析、工作分析，制定招聘計(jì)劃。根據(jù)招聘計(jì)劃，進(jìn)行招募、甄選。

甄選的流程包括簡(jiǎn)歷篩選、初步面試、筆試測(cè)試、復(fù)查面試、背景調(diào)查和體檢。甄選方 法包括心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、檔案分析等。選擇人才。在員工使用上要進(jìn)行合理配置。實(shí)現(xiàn)“將合適的人放在合適的崗位上”。

案例四：

天龍航空食品公司的員工考評(píng)

1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭的考績(jī)是用的什么方法？

使用的是行為法中的行為對(duì)照法、關(guān)鍵事件法、主觀評(píng)價(jià)法、排序法等。

2、羅蕓對(duì)老馬績(jī)效考評(píng)合理嗎？

個(gè)人認(rèn)為。打的分?jǐn)?shù)偏低。欠公平。

根據(jù)老馬的表現(xiàn)，一年來(lái)工作業(yè)績(jī)還是很突出的。如：為公司留住了穩(wěn)定的客戶；精心培養(yǎng)手下員工，形成公司的骨干力量；本人精通業(yè)務(wù)；喜歡造訪客戶，親自指導(dǎo)部下新方法的操作等。老馬的缺點(diǎn)：不注意身體健康；請(qǐng)病假天數(shù)較多；好大喜功等。

3、天龍公司的績(jī)效考評(píng)制度有什么需要改進(jìn)的地方？

天龍公司在考評(píng)中應(yīng)該根據(jù)職務(wù)分析，制定崗位績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，確定科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。用指標(biāo)考核衡量員工的工作業(yè)績(jī)。避免考評(píng)者帶有傾向性的個(gè)人意見(jiàn)參與績(jī)效考評(píng)，要保證考評(píng)結(jié)果的相對(duì)公平性。

案例五：如何看待末位淘汰制

“末位淘汰制”是指用人單位根據(jù)本單位的總體規(guī)劃和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一段時(shí)期內(nèi)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果將淘汰百分比之內(nèi)的員工從本崗位上予以淘汰的一種人力資源管理制度。

末位淘汰制屬于企業(yè)制定的規(guī)章制度范疇。末位淘汰制要合法，一是制定程序合法，二是內(nèi)容合法。

末位淘汰制的利弊簡(jiǎn)議

末位淘汰制作為一種企業(yè)管理制度在適當(dāng)?shù)臈l件和環(huán)境下有其一定的積極作用：（1）鞭策員工，提高員工的工作效率和企業(yè)效益。企業(yè)實(shí)施末位淘汰制，必然會(huì)給員工帶來(lái)一定的壓力，使員工有一種緊迫感，并在企業(yè)中形成一種競(jìng)爭(zhēng)的氣氛，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，使員工不斷努力，提高自身的工作績(jī)效，同時(shí)也提高企業(yè)的效益。（2）避免企業(yè)人浮于事。企業(yè)實(shí)施末位淘汰制，也促使企業(yè)認(rèn)真、科學(xué)、合理地進(jìn)行崗位設(shè)置，用最少的人力資源發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)效用，避免企業(yè)人浮于事。同時(shí)，對(duì)于人員過(guò)剩 的企業(yè)，實(shí)施末位淘汰制，也可以將工作能力低下、態(tài)度不積極者淘汰出去，減少企業(yè)冗員，降低企業(yè)成本。

（3）從法律的角度講，它容易產(chǎn)生法律糾紛。用人單位采取辭退末位員工的做法，實(shí)質(zhì)上是單方與員工解除勞動(dòng)合同的行為，是不合法的。因?yàn)楹炗啿⒙男袆趧?dòng)合同是用人單位和員工的雙方法律行為，合同一旦訂立后，就對(duì)雙方當(dāng)事人產(chǎn)生了法律約束力。在合同期限未滿前，任何一方要想解除，都必須有法定或約定的理由，否則是不行的。用人單位以員工工作表現(xiàn)排在末位為由解除勞動(dòng)合同，是沒(méi)有法律根據(jù)的。

（4）從原理上分析，末位淘汰制未必科學(xué)。各個(gè)企業(yè)由于管理、資源、技術(shù)、員工素質(zhì)等方面的情況不同，使不同的員工在不同的企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)會(huì)有較大的差別。例如，如果一個(gè)企業(yè)中員工的整體素質(zhì)較高，加之企業(yè)其他環(huán)境也有利于員工績(jī)效的發(fā)揮，那么這個(gè)企業(yè)中員工的整體績(jī)效水平就會(huì)較高的條件下，若實(shí)施末位淘汰制，就會(huì)將本來(lái)已經(jīng)優(yōu)秀的員工淘汰出去。反之，在總體水平不高的企業(yè)，企業(yè)如果不是從根本上去提高員工的整體績(jī)效水平，而也搞末位淘汰制，淘汰的當(dāng)然是一些表現(xiàn)較差的人，而留下的也不一定是同行業(yè)中的驕驕者，這無(wú)異于保護(hù)了這些相對(duì)落后的員工。所以，從這個(gè)角度講，企業(yè)不分情況一哄而上實(shí)施末位淘汰制未必科學(xué)

案例六

某公司薪酬發(fā)放方案

問(wèn)題：這套方案是否合理可行？請(qǐng)用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。

本案例所闡述的“中小企業(yè)薪酬方案”存在以下問(wèn)題：

1、首先是薪酬方案的設(shè)計(jì)原則存在問(wèn)題。

薪酬制度設(shè)計(jì)原則應(yīng)該遵循按勞付酬原則、同工同酬原則、外部平衡原則、合法保障等原則設(shè)計(jì)。

2、方案設(shè)計(jì)的依據(jù)應(yīng)該是根據(jù)工作評(píng)估，確定崗位價(jià)值，劃分崗位等級(jí)。確定崗位價(jià)值時(shí)考慮的主要因素有：勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度。通常這四個(gè)方面及其細(xì)分是確定崗位工資的基本依據(jù)。

3、本案例薪酬方案的特點(diǎn)，更多的體現(xiàn)了績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)。目前比較通用的工資制度是：結(jié)構(gòu)工資制。

結(jié)構(gòu)工資制包括=基本工資+工齡工資+績(jī)效工資+崗位工資+技能工資+加班（夜班）工資 +獎(jiǎng)金+福利

4、該企業(yè)過(guò)多的強(qiáng)調(diào)了個(gè)人。可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的工資不成體系，增加核算的工作量等問(wèn)題。案例七

MBA等于高層管理者嗎？

問(wèn)題：兩個(gè)人都希望做高層管理者，為什么一個(gè)合適，另一個(gè)不合適呢？請(qǐng)用職業(yè)選擇理論來(lái)分析。

分析： 職業(yè)選擇理論引導(dǎo)人們實(shí)現(xiàn)對(duì)自我的認(rèn)同。由于每個(gè)人在做出正確的職業(yè)生涯選擇時(shí)要面臨多種復(fù)雜的問(wèn)題，因而職業(yè)選擇理論可以為個(gè)人職業(yè)選擇提供參考。

人力資源管理提倡的是“人—職”匹配。即合適人做合適的事。所謂合適的人，是指一個(gè)人的性格、特點(diǎn)、愛(ài)好、特長(zhǎng)、興趣、做事風(fēng)格等方面的特點(diǎn)；所謂合適的事，是指所承擔(dān)的崗位本身所具有的客觀性質(zhì)、責(zé)任，對(duì)任職者能力、學(xué)識(shí)、性格、專業(yè)等等方面的要求。當(dāng)任職者個(gè)人所具備的客觀條件與崗位所要的客觀條件相一致時(shí)，才叫任職匹配。

本案例中于先生的個(gè)人客觀條件與其所從事的市場(chǎng)總監(jiān)職務(wù)對(duì)任職者的要求相匹配，所以于先生做起來(lái)相對(duì)得心應(yīng)手，個(gè)人能力得以發(fā)揮，工作取得業(yè)績(jī)。

齊先生所擔(dān)任的部門(mén)副經(jīng)理工作，其崗位要求恰恰與齊先生的性格相反。所以人---職不匹配，難以做好。齊先生從其性格特點(diǎn)等方面考慮更適合做技術(shù)方面的工作。

案例八：

一名退休人員返聘后因公死亡待遇的爭(zhēng)議

問(wèn)題：申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理？請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。分析：

1、梁某可以認(rèn)定為工傷死亡。工傷認(rèn)定的條件為：在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。認(rèn)定工傷不分已退休還是返聘。梁某是在因公出差是車禍死亡，屬于工傷事故。

因公死亡待遇包括三項(xiàng)：?jiǎn)试嵫a(bǔ)助費(fèi)、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補(bǔ)助金。根據(jù)教材311頁(yè)“因公死亡待遇”的規(guī)定比照案例內(nèi)容思考。，