第一篇：人力資源管理考試

1、結(jié)合自己的工作實際就某一行業(yè)在人力資源管理某方面的案件，從以下三小方面回答？（1）工作的實際做法（2）存在的不足（3）對策?

1、高校人力資源管理中實際作法：

加強人力資源管理能夠切實提升高等院校的競爭力。如今，隨著高等教育國際化與市場化進程的加快，人力資源管理競爭變得愈來愈激烈。實踐證明，高校開展人力資源管理能夠全面調(diào)動廣大教職員工的工作積極性與主動性。所以，努力實施人力資源管理是改進高校教育教學質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。

高校承擔著培養(yǎng)高等教育人才與積極服務社會的重任，在中國特色社會主義建設中處于十分重要的位置。高校人力資源管理影響著學校的改革及其發(fā)展。當前高校人力資源管理應符合新形勢下教育發(fā)展之所需，一定要解放思想，從傳統(tǒng)人事管理逐步轉(zhuǎn)為現(xiàn)代人力資源管理。要運用人力資源管理的新理念來創(chuàng)新高校人事管理工作，從而建立起富有生機與活力的人力資源管理新機制，從而將優(yōu)秀人才聚集到高校，為高校改革與發(fā)展提供巨大的人才支撐。

高校人力資源管理則是指應用科學原理、原則與方法，對高校各類人員作出規(guī)劃和組織，對人事關系實施領導、協(xié)調(diào)與控制，落實教職員工的招聘、培訓、獎懲、考核、離退休等各項工作，從而實現(xiàn)高校人力資源的高效率與高效益運作。高校人力資源管理中存在的不足

2.1 尚未形成現(xiàn)代人力資源管理理念

高校發(fā)展主要依靠人力資源、物力資源、財力資源及信息資源等四種資源。其中，人力資源是發(fā)揮主體作用之資源，唯有人力資源才能支配其余資源以產(chǎn)生效益。所以，人力資源管理是高校的中心工作。但大多數(shù)高校的人力資源管理干部均認為高校發(fā)展主要靠投入，資金短缺才是制約高校發(fā)展的主要瓶頸，未能意識到真正的問題在于缺乏高素質(zhì)的專業(yè)人才。

2.2 高校人事制度改革進程落后

在我國改革開放不斷深入之后，以市場經(jīng)濟為主體的我國經(jīng)濟發(fā)展模式不斷趨于完善，但是我國高校人力資源管理改革卻顯得十分滯后，尤其是建立在計劃經(jīng)濟體制之下的高校人事管理所具有的不足逐漸突出，導致難以有效開發(fā)出高校師資隊伍所具備的能力。

2.3 高?？冃Э荚u指標比較模糊

績效考評已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，也是大學全面有效地調(diào)動起教工積極性的重要手段之一。因為高校性質(zhì)和企業(yè)不同，因此考核要求與標準不盡相同。所以，高?？冃Э荚u中存在考核標準無法確定、優(yōu)良績效無法評估等問題。與此同時，考核指標體系當中也缺少了關鍵性的業(yè)績指標，比如，缺少較高的教學質(zhì)量，缺乏優(yōu)秀的管理人員等，因此，考核內(nèi)容與要求每年應當都有變化。加強高校人力資源管理的對策

3.1 建立健全新型人力資源管理觀念

一是要將人力資源管理擺在高校管理當中的重要位置上。知識經(jīng)濟與市場經(jīng)濟之背景下，人力資源是全部資源當中最為重要的資源，特別是在高等教育領域當中更是這樣。二是要形成以人為本的管理觀念，將發(fā)揮人力資源之價值放在首位，讓高校人力資源之作用得到全面發(fā)揮。三是樹立人才第一之思想，讓知識分子所付出的勞動均能得到充分尊重。

3.2 形成規(guī)范化人力資源管理機制

要解決目前高校人力資源管理中所存在的突出問題，重點是要形成科學的人力資源管理體系。一是要以改革作為高校分配制度之突破口，真正形成科學的激勵機制，調(diào)動起人力資源之積極性。二是要改革目前的高校用人制度，形成科學的人才流動辦法，讓人力資源得到有效配置。三是以改革當前大學的職稱職務制度，積極打破終身制，樹立科學規(guī)范的人才、,能上能下。

3.3 明確科學合理的考核評價方法

一是建立合理的目標管理體系及其指標體系。目標管理體系之建立要和崗位工作要求相互掛鉤?？己嗽u價體系之建立不僅要考慮到經(jīng)濟效益，而且又要兼顧到社會效益，不僅要考慮到基礎科學，而且又要兼顧到前沿科學，能夠加以量化的指標要盡量予以量化，而定性指標也要用分值或者權(quán)重加以對應。隨著當今時代的發(fā)展與人力資源理論研究的不斷深化，考核評價指標體系也需要進行動態(tài)化地完善。二是應當組織科學考評，并簡化考核的工作程序。要按照崗位目標要求，通過先進行自我評價，再進行群眾評價與基層組織評價，最后公布考評結(jié)果的步驟，對于本校的人力資源實施合理評價，并進行科學分析和統(tǒng)計，在考核之后，要及時將相關信息反饋給個人，從而讓被考評者能夠心悅誠服地接受考核的結(jié)果。如果存在疑義，應當允許被考核人提出個人意見或者建議，以提高考評工作透明度，從而讓考評方法更為符合高等學校人力資源管理之特點，促進大學教育教學質(zhì)量的可持續(xù)提高。結(jié)束語

綜上所述，新形勢下的高等教育面臨著艱巨的挑戰(zhàn)。我們一定要認識到高校人力資源是大學重要的戰(zhàn)略性資源。人力資源開發(fā)管理必須為高校的發(fā)展戰(zhàn)略承擔相應的責任，在這一過程中自然會凸顯出大量人力資源管理方面的問題。面對以上問題，一定要建立起人力資源管理新機制，充分運用好人才資源，建立健全人力資源管理評價體系。唯有如此，才能解決高校人力資源管理中所存在的諸多問題，從而實現(xiàn)激勵教職員工的積極性，進而提高高校的辦學效益，并最終增強大學的可持續(xù)發(fā)展能力。

2、什么是關系式的人力資源管理7個例子？

1.家長式、集權(quán)式的管理方式。家長式管理，也可稱為集權(quán)式管理。家族企業(yè)中的家長式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應等方式，來完成企業(yè)的人事管理。

2.注重親屬、關系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對社會優(yōu)秀人才進行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關系的家族成員被當作自己人，而沒有血緣、親緣關系的則被當作外人。這種注重關系的企業(yè)治理方式，能夠借助親情增強家族內(nèi)部的凝聚力，使家族成員為了共同的目標不辭辛苦、不計報酬地勤奮工作。所以，注重關系式治理，是當前我國家族企業(yè)人力資源管理的比較盛行的做法。

3“抽屜式”管理

在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務分析”。“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個管理人員辦公室的抽屜里，都有一個明確的職務工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，更不能有權(quán)無責，必須職、責、權(quán)、利相互結(jié)合。企業(yè)進行“抽屜式”管理猶如下五個步驟：第一步，建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務分析小組；第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關系；第三步，圍繞企業(yè)的總體目標，層層分解，逐級落實職責權(quán)限范圍；第四步，編寫“職務說明”、“職務規(guī)格”，制定出對每個職務工作的要求準則；第五步，必須考慮到考核制度與獎罰制度相結(jié)合。

4、“危機式”管理

美國企業(yè)界認為，如果以為經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術(shù)公司總裁威廉?偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場，全球電信業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去五名傾向于循序漸進改革的高級人員職務；在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。5“一分鐘”管理

目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

“一分鐘目標”就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標和職責明確的記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個字內(nèi)表達清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。

“一分鐘贊美”，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的就是人力資源激勵。具體做法是，企業(yè)的經(jīng)理花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。

“一分鐘懲罰”，是指某件事應該做好，但卻沒有做好，對有關的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。

“一分鐘”管理法則妙就妙在他大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。

6、“和攏式”管理

“和攏”表示管理必須強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)作整體和個體的高度和諧。具體特點是：（1）既有整體性，又有個體性。企業(yè)每個成員對公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號。（2）自我組織性。放手讓下手作決策，自己管理自己。（3）波動性?，F(xiàn)代管理必須實行靈活經(jīng)營策略，在波動中產(chǎn)生進步和革新。（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優(yōu)點。（5）個體分散和整體協(xié)調(diào)性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。（6）韻律性。企業(yè)與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。

7、“走動式”管理

主要指企業(yè)主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。它的優(yōu)勢在于：（1）主管動部屬也跟著動。（2）投資小，收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。（3）看得見的管理。就是說最高主管能夠到達生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?，能夠認識她，甚至與他爭辯是非。（4）現(xiàn)場管理。（5）“得人心者昌”。[

第二篇：人力資源管理考試

A卷：

1、“蘿卜與坑”談談你對企業(yè)人力資源管理的理解與認識。

人崗匹配、人人匹配、人與企業(yè)文化匹配、人與該企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道匹配

2、就自己進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

3、怎樣理解人力資源管理是所有管理者必須承擔的職責。

人力資源管理者→組織者；普通管理者→執(zhí)行者

一、人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用

有利于組織生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進行

有利于調(diào)動組織員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率

有利于開發(fā)人力資源，樹立組織長期的競爭優(yōu)勢

有利于減少勞動消耗，提高組織經(jīng)濟效益

二、人力資源管理者在企業(yè)中扮演的角色

戰(zhàn)略伙伴角色（根本角色是服務公司戰(zhàn)略發(fā)展）

變革創(chuàng)新倡導者（需要與其他部門員工多溝通）

行政專業(yè)角色（懂一定的專業(yè)技能）

員工角色保護者（幫助員工發(fā)展）

三、非人力資源管理的管理者的人力資源管理培訓

管理者應承擔的人力資源管理職責：

對下屬員工招聘面試及入職引導；

部門人力資源的量化管理和素質(zhì)評估；

員工的職業(yè)規(guī)劃；

部門培訓活動的督促；

部門人才梯隊培養(yǎng)；

完善人才激勵措施及實施方法；

部門的人力資本管理；

對下屬員工或部門的績效考核。

非人力資源管理者學習人力資源管理的好處：

4、方案設計：校園招聘怎么準備（華為）

招聘前：

宣傳：線上（人人、高校BBS、高校網(wǎng)站、各大求職網(wǎng)站）、線下（海報、展板、由該公司贊助或冠名的校園活動比賽）

招聘流程設計：分幾輪，各輪主要考察應聘者什么（5W1H）

確定恰當?shù)倪x拔標準和比例

招聘實施

招聘后：總結(jié)，材料題目歸檔；簽勞動合同；員工新入職培訓

5、案例分析：績效管理。

B卷：

1、人力資源基本職能、關系、示意圖，簡要說明

2、需求與供給方法（兩張表）

3、工作分析（以快速消費品行業(yè)人力資源經(jīng)理的工作說明書為例）（4、5與A卷3、4同）

第三篇：人力資源管理考試復習資料

人力資源管理的基本職能：人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過崗位分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

人力資源管理的目標：人力資源管理的首要目標是實現(xiàn)人力資源的合理配置，即所有的人力資源管理活動都是圍繞如何創(chuàng)造和維護員工與工作崗位的匹配而展開的。通過人力資源的合理配合，挖掘員工的潛能，調(diào)動起積極性，進而實現(xiàn)組織的目標和員工的價值。具體包含：人事匹配，人物匹配，人人匹配，事事協(xié)調(diào)。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源包括二個層次，即總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。人力資源總體規(guī)劃是有關計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標，總政策，實施步驟及總預算的安排。人力資源規(guī)劃所屬業(yè)務計劃包括：人員補充計劃，晉升計劃，培訓開發(fā)計劃，調(diào)配計劃，工資計劃，退休與解聘計劃，勞動關系計劃等。這些計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化。

人力資規(guī)劃的基本程序：有六個基本程序：1，理解企業(yè)戰(zhàn)略也經(jīng)營目標2，人力資源規(guī)劃需求預測 3，人力資源供給預測 4，供需缺口分析 5，制定各項業(yè)務規(guī)劃和政策措施 6，實施，評估和反饋人力資源規(guī)劃。人員選拔的方法：申請表和簡歷篩選，筆試，面試，心理測驗和評價中心等。

培訓與開發(fā)流程：包括四個基本步驟并形成循環(huán)：一，培訓需求分析，明確是否需要培訓，需要什么樣的培訓，誰需要培訓等內(nèi)容。二，培訓項目的設計與開發(fā)，包括培訓目標的確定，培訓方法的選擇，考核方式的設計及培訓具體實施的制定等。三，是培訓實施的過程，把設計好的培訓有效地傳遞給學員。四，是培訓效果的評估，評估培訓是否達到了預期的目標，是否有效，培訓效果評估可以作為下一輪的培訓需求分析提供依據(jù)。

培訓需求分析的要素：可分為三個要素：組織分析，任務分析，人員分析。也經(jīng)常稱為三個層次，它們的先后順序并無規(guī)定，它們并不是截然分開的，而是相互關聯(lián)，相互交叉，不可分割的。培訓效果評估的方法：訪談法，問卷調(diào)查法，直接觀察法，測驗和模擬法，業(yè)績檔案分析?？冃У暮x：績效，從管理學的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應在個人績效實現(xiàn)的基礎上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了?？冃г醋怨芾怼？冃?，單純從語言學的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經(jīng)濟管理活動方面，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內(nèi)的概念。績效是一個組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。Yintl（鷹騰咨詢）認為績效是一門科學，更是一門藝術(shù)。用得好，可以削鐵如泥；用不好，反而會割傷自己。

影響績效的關鍵因素主要有以下五個方面：①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等；②工作本身的目標、計劃、資源需求、過程控制等；③包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法；④工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境； ⑤管理機制，包括計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋等。其中每一個具體因素和細節(jié)都可能對績效產(chǎn)生很大的影響?？刂屏诉@些因素就等于也同時控制了績效。管理者的管理目標實質(zhì)上也就是這些影響績效的因素?？冃гu估的是結(jié)果的好壞，績效管理需要探求產(chǎn)生結(jié)果的原因，逆向追蹤績效因素。根據(jù)對結(jié)果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當其它因素都很穩(wěn)定時，管理者需要關注于某一個特定的因素，因為這個因素的變化會對績效產(chǎn)生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關注和考核哪些因素。

薪酬政策制定的條件：具備內(nèi)部一致性，具備外部競爭性，體現(xiàn)員工貢獻和符合法律法規(guī)。

職位評價及其方法：排序法，分類法（定性職位評價法），因素法，點數(shù)法，海氏法（定量職位評價法）。

勞動法的基本原則：一，保障勞動者勞動權(quán)的原則，二，勞動關系民主化原則三，物質(zhì)幫助權(quán)原則。我國勞動關系的調(diào)整主要方式：分為七種，即通過勞動法律法規(guī)，勞動合同規(guī)范，集體合同規(guī)范，民主管理制度，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，勞動爭議處理制度，勞動監(jiān)督檢查制度這七種調(diào)節(jié)手段對勞動關系進行調(diào)節(jié)。

加強勞動安全管理的主要措施：一，員工選拔上要剔除有事故傾向的應聘者，二，通過安全教育和培訓強化安全意識，三，用激勵方式提高安全意識，四，尋找安全隱患進行整改，五，認真做好事故防曬后的調(diào)查和處理。

第四篇：《人力資源管理》課程考試參考

《人力資源管理》課程考試參考

1、基本題型

概念辨析（每題6分，共24分）判斷題（每題2分，共20分）

簡答題（每題5分，共20分）

計算題（每題10分，共7分）

論述題（每題15分，共15分）案例分析（14分）

2、基本范圍

人力資源

勞動力人口

人力資源特點

人力資源的構(gòu)成人力資本

激勵的期望理論

人力資源管理

人力資源管理的主要內(nèi)容

人力資源開發(fā)

人力資源戰(zhàn)略

雇主品牌

人力資源計劃

人力資源需求分析的基本方法

馬爾科夫分析法

工作分析

工作分析的信息收集主要方法

工作說明與工作規(guī)范

冰山與洋蔥素質(zhì)模型的特點及應用 工作設計及其原因

員工招聘及其基本流程

內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點

霍蘭德（Holland）的職業(yè)人格類型及特征 面試的主要影響因素

崗位（職務或工作）評價

崗位評價的主要方法

海氏評價法

周邊績效及其意義

績效考核與績效管理

績效指標與績效標準

績效考核的主要方法

績效考核結(jié)果的應用

關鍵績效指標(KPI)

平衡計分卡(BSC)

薪酬及其主要形式

薪酬的公平性及其表現(xiàn)

薪酬戰(zhàn)略類型與特點

薪酬結(jié)構(gòu)

寬帶薪酬

績效薪酬

效率工資

利潤分享計劃

全職涯培訓

培訓的意義

培訓需求分析及其方法

培訓效果評估（何氏與菲利普斯模型）

第五篇：人力資源管理考試提綱

人力資源管理考試提綱

一、名詞解釋

1、人力資源：可以是一個社會在一定范圍內(nèi)為社會創(chuàng)造物質(zhì)好精神財富、推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有體力勞動好智力勞動能力的人們的總稱。

2、人力資源管理：一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。

3、人力資源規(guī)劃：（廣）指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標。

（狹）指對有可能的人員需求、供給情況做出預測，并據(jù)此儲備或減少相應的人力資源。

4、職務分析：是人力資源管理的一項核心基礎職能，它是一種應用系統(tǒng)的方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內(nèi)容、職責權(quán)限、工作關系、業(yè)績標準、人員要求等基本因素的過程。

5、人力資源培訓：是指通過教育、培養(yǎng)和訓練，提高員工的知識技能并改善員工的價值觀、工作態(tài)度與行為方式，使他們能在自己現(xiàn)在或未來的工作崗位上勝任或稱職，從而實現(xiàn)組織預期的目的和員工個人發(fā)展目標的有計劃、有組織、連續(xù)上網(wǎng)工作過程或管理手段。

6、人力資源開發(fā)：就是企業(yè)通過培訓及其他工作，改進員工能力和企業(yè)業(yè)績的一種計劃的、連續(xù)性的工作。

職業(yè)生涯管理：死通過分析、評價員工的能力、興趣、價值觀等，確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓、工作輪換、豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。

7、績效：指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作所表現(xiàn)出的工作行為和取得的工作結(jié)果。

8、勞動合同：亦稱勞動契約，它是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。

二、選擇題

1、人力資源的基本特征：能動性、兩重性、時效性、再生性、社會性

2、人力資源管理的基本職能：獲取、保持、開發(fā)、報償

3、內(nèi)容型激勵理論：需要層次論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵論

4、過程型激勵理論：期望理論、公平理論

5、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源總體規(guī)劃、人力資源業(yè)務規(guī)劃（補充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、工資規(guī)劃、員工生涯規(guī)劃）

6、外部人力資源的供給預測：宏觀經(jīng)濟形勢好失業(yè)預測、當?shù)貏趧恿Φ墓┣鬆顩r、行業(yè)勞動力市場的供求狀況

7、內(nèi)容人力資源的供給預測：人員核查法、人員代替法、馬爾可夫分析法

8、職務分析的基本術(shù)語：工作要素、任務、職責細分、職責、權(quán)限、職位、職務、職位分類

9、定性的職務分析方法：工作實踐法、直接觀察法、訪談法、問卷法、典型事例法、工作日志法

10、職務說明書的基本內(nèi)容：職務描述（工作標識、工作概要、工作范圍、工作職責、工作權(quán)限、業(yè)績標準、工作聯(lián)系、工作壓力因素和環(huán)境）任職資格

員工招聘的途徑：組織內(nèi)部的人力資源招聘（晉升、職務調(diào)動、工作輪換、內(nèi)部人員再聘用）、組織外部的人力資源招聘（廣告媒體、大中專院校、人才招聘會和交易會、舉辦專題招聘會及宣傳活動、互聯(lián)網(wǎng)、電話拜訪、尋求員工與朋友的幫助、利用中介代理機構(gòu)---獵頭公司、隨即求職者）

11、安排面試方式變化：變化應聘人接受面試的次數(shù)、變化面試的形態(tài)

12、面試方式：個人面試、小組面試、結(jié)構(gòu)性面試

13、面試常見的問題：封閉式問題、開放式問題、14、培訓方法：講授法、影視法、研討會法、案例分析法、角色扮演法、商業(yè)游戲法、探險性培訓法、個別指導法、工作輪換法、網(wǎng)上培訓法、虛擬培訓法

15、培訓需求分析類型：組織分析、任務分析、人員分析

16、培訓評估的基本標準：反應、學習熱情、行為表現(xiàn)、結(jié)果

17：職業(yè)生涯發(fā)展階段與需求：早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯、后期職業(yè)生涯

18：個人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：自我剖析、職業(yè)生涯機會評估、職業(yè)生涯目標設定、目標實現(xiàn)策略

19：績效的影響因素：多因性、多維性、動態(tài)性

20、考評者的選擇：員工的直接上司、員工的同事、員工的下級職員、員工的自我考評、客戶的評價、外界人士專家或顧問

21、績效考評的方法：主觀評價（排隊法、成對比較法、強制分步法）客觀評價（關鍵事件法、行為對照表法、等級鑒定法、行為錨定法、行為觀察法）工作成果考評法

22、薪酬的構(gòu)成：基礎工資、績效工資、獎金、津貼、福利、股權(quán)

23、薪酬管理的內(nèi)容：影響薪酬水平的外部因素（經(jīng)濟發(fā)展水平與勞動生產(chǎn)率、勞動力市場競爭因素、地區(qū)工資水平及物價水平、產(chǎn)品的市場競爭）影響薪酬水平的內(nèi)部因素（戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素、企業(yè)經(jīng)營狀況與盈利能力、企業(yè)管理理念與企業(yè)文化、工會的作用、價值因素

24、薪酬體系的分類：以年資為基礎的薪酬體系、以職位為基礎的薪酬體系、以技能為基礎的薪酬體系、以能力為基礎的薪酬體系、以績效為基礎的薪酬體系

25、薪酬構(gòu)成：基本工資、獎勵工資、津貼、福利和服務、可變薪酬、26、薪酬支付形式：計時工資、計件工資

27、職位評價的主要步驟：確定評價的目的、度額定評價方案、選擇評價方法、實施職位評價

28、選擇評價方法：排序法、歸類法、點數(shù)法、要素比較法

29、勞動爭議的處理機構(gòu)：勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會 30、人員招聘的方法：名族中心法、多中心法、地區(qū)中心法、全球中心法

三、判斷題

1、人力資源規(guī)劃的意義：人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定

人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況相對的穩(wěn)定

人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人力成本

人力資源規(guī)劃為人力資源管理的其他活動提供依據(jù)

2、面試的類型：個人面試、小組面試、結(jié)構(gòu)性面試

3、培訓需求的三種類型：組織分析、任務分析、人員分析

4、薪酬：指雇員作為顧雍關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。從這個定義可以看出，米爾科維奇更多地把薪酬看作是雇主之間的一種價值交換

5、社會保障的內(nèi)容：穩(wěn)定功能、調(diào)解功能、補償功能、促進經(jīng)濟和社會發(fā)展的功能

6、勞動爭議處理方式：勞動爭議基層調(diào)解、勞動爭議仲裁、勞動訴訟

四、簡答題

1、人事管理與HRM的區(qū)別 產(chǎn)生的時代背景不同 對人的認識不同 基本職能不同

管理觀念：視員工為成本負擔

視員工為第一資源 管理模式：以事為中心

以人為中心

管理目的：保障組織短期目標實現(xiàn)

組織和員工利益的共同實現(xiàn) 管理地位：事務性、實際操作性、執(zhí)行層

戰(zhàn)略性、決策層

管理活動：被動反應型、重使用、輕開發(fā)

主動開發(fā)型、重培訓開發(fā) 管理方式：命令式、控制式

強調(diào)民主、參與 管理導向：結(jié)果

過程

部門性質(zhì)：單純的成本中心、非生產(chǎn)效益部門

生產(chǎn)效益部門

2、內(nèi)部和外部的招聘來源渠道

1)組織內(nèi)部的人力資源招聘（晉升、職務調(diào)動、工作輪換、內(nèi)部人員再聘用）、2)組織外部的人力資源招聘（廣告媒體、大中專院校、人才招聘會和交易會、舉辦專題招聘會及宣傳活動、互聯(lián)網(wǎng)、電話拜訪、尋求員工與朋友的幫助、利用中介代理機構(gòu)---獵頭公司、隨即求職者）

3面試的類型有哪些？面試中常見的誤差？ 面試方式：個人面試、小組面試、結(jié)構(gòu)性面試 面試中常見的誤差：第一印象、暈輪效應、面試官支配和誘導 個人的好惡及偏見 相對標準的作用

4、新員工引導內(nèi)容

1)使新進員工成為正式成員的信息 2)有助于員工了解企業(yè)體制的信息 3)建立員工歸屬感的信息 4)公司的歷史和經(jīng)營哲學信息 5)公司的目標信息

6)使員工熟悉自己崗位職責的信息

5、績效考評與管理的聯(lián)系與區(qū)別 聯(lián)系：績效考評是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為組織績效管理的改善提供資料，幫助組織不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得理想的績效水平?？冃Ч芾硪钥冃Э荚u的結(jié)果作為衡量的參照，通過與標準的比較，尋找之間的差距，提出改進的方案，并推動方案的實施。區(qū)別：

1)績效管理包括制定績效計劃、動態(tài)持續(xù)的績效溝通、績效考評、績效反饋與改進，績效考評結(jié)果的應用，是一個完整的績效管理過程；而績效考評只是這個管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段。

2)績效管理是一個過程，貫穿于日常工作，循環(huán)往復進行；而績效考評是一個階段性的總結(jié)，只出現(xiàn)在特定時期。3)績效管理具有前瞻性，能幫助組織和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃組織和員工的未來發(fā)展；而績效考評則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性。

4)績效管理以動態(tài)持續(xù)的績效溝通為核心，注重雙向的交流、溝通、監(jiān)督、評價；而績效考評只注重事后的評價 5)績效管理根據(jù)預期目標，評價績效結(jié)果，提出改善方案，側(cè)重日?？冃У奶岣?；而績效考評則只比較預期的目標，注重進行績效結(jié)果的評價 6)績效管理充分考慮員工的個人發(fā)展需要，為員工能力開發(fā)及教育培訓提供各種指導，注重個人素質(zhì)能力的全面提升；而績效考評只注重員工的考評成績。7)績效管理能建立績效管理人員與員工之間的績效合作伙伴關系，而績效考評則使績效管理人員與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。

6、績效考評面談情況的處理

1)對優(yōu)秀下級（一是要鼓勵下級的上進心，幫助他制定好個人發(fā)展計劃，二、不要急著許愿，答應何時提拔或給予何種特殊獎勵之類）2)與前幾次考評相比未有明顯進步的下級，考評者應當開誠布公，與他討論是否現(xiàn)職不太適合他，是否換個崗位等問題，要讓他意識到自己有哪些不足。

3)年齡大的、工齡長的下級，對這種下級一定要特別慎重。要尊重，要肯定他們過去的貢獻，為他們出主意

4)過分雄心勃勃的下級，要說明努力進步自會水到渠成的道理

5)對沉默內(nèi)向的下級，對他們只有耐心啟發(fā)，用提出非訓導性的問題或征詢意見的方式，促使其做出反應。

6)對愛發(fā)火的下級，首先要耐心地聽他發(fā)表意見，盡量不馬上跟他爭辯和反駁，然后與他共同分析原因，冷靜地找出解決問題的辦法來。

7、勞動合同的內(nèi)容

1)法定條款（勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任）

2)約定條款（試用期條款、保密條款和禁止同業(yè)競爭條款、第二職業(yè)條款、違約金和賠償金條款）