第一篇：認真貫徹《勞動合同法》,努力構建和諧勞資關系

認真貫徹《勞動合同法》，努力構建和諧勞資關系

民進甌海支部徐彩琴

隨著我國經(jīng)濟社會不斷發(fā)展、各項改革逐步深入，勞動用工領域也出現(xiàn)了許多新情況、新問題。舉其要者，大抵為勞動合同短期化、濫用試用期的現(xiàn)象比較突出、濫設違約金的情況時有發(fā)生、用人單位濫用“勞務派遣”的用工形式、對一些新的用人主體的用工行為缺乏規(guī)范等。《勞動合同法》對這些新情況、新問題作出了明確的法律規(guī)定，是一部完善勞動合同制度的重要法律。

《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重于維護處于弱勢一方的勞動者的合法權益，以實現(xiàn)雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩(wěn)定，促進和諧社會的構建。《勞動合同法》還有一個重要的立法目的，就是構建“和諧穩(wěn)定的勞動關系”，這是指勞動者與用人單位之間的勞動關系是合作的、長期的，而不是對抗的、短期的。

綜觀之，新《勞動合同法》最大特點就是，側重保護勞動者的合法權益。在這部法律中，關于勞動者的合法權益的保護條款遠遠多于對用人單位的保護。在為數(shù)16條的“法律責任”中，有13條半是對用人單位的，法律責任比例也明顯利于勞方。對于當前一些損害勞動者利益而又難以追究用人單位和相關行政人員責任的情況，這部法律中都有明確的規(guī)定。

隨著新《勞動合同法》的頒布實施，所有的企業(yè)將統(tǒng)一提高至一個新的“起跑線”上。企業(yè)靠廉價勞動力獲取利潤的時代已經(jīng)一去不復返。這對于很多依靠廉價勞動力與其他企業(yè)競爭的企業(yè)來說，是一個非常嚴厲的挑戰(zhàn)和考驗。

然而，不可否認的是，新《勞動合同法》的實施在給企業(yè)帶來挑戰(zhàn)的同時，也帶來了歷史性的機遇。看你能不能抓住，如果你站在法律對面只考慮怎么應對，你會越來越被動。如果你通過充分的執(zhí)行法律、應用法律來促進企業(yè)的發(fā)展，很多法律規(guī)定將給企業(yè)提供很多機會和運作空間?！?/p>

那么勞動合同法在溫州實施后的情況如何呢？它對甌海企業(yè)的影響有多大呢？根據(jù)對幾十位中小企業(yè)老板的調查了解，企業(yè)碰到了新的問題：

一、“計件”工資和加班費的問題。一企業(yè)有位員工發(fā)3條短信“威脅”某鞋廠老板：最近每天加班，公司要按1.5倍工資結算；否則告你。老板說，按照勞動合同法規(guī)定，加班是得給加班工資。但是，幾乎所有的溫州制鞋企業(yè)現(xiàn)在都是“計件”給工資的。工人都是自愿加班的，白天、晚上的工錢都是一樣的算法。如果你不愿加班，企業(yè)也不勉強；但你晚上來干活，就要公司給1.5倍工資，叫公司怎么運作？”

春節(jié)前夕，一美發(fā)企業(yè)的經(jīng)理在開會，宣布安排今年春節(jié)放假一事。根據(jù)服務業(yè)的特殊性，與往年一樣，員工都是休息三天，正月初三恢復正常上班?！安恍?，我要回家！”會場中一名女孩突然站起說，“企業(yè)這樣放假安排不合理，違反了《勞動合同法》！”她是一名已在企業(yè)干了四五年的洗頭工。

“你現(xiàn)在就違反了會場紀律，知道嗎？”經(jīng)理說。

“知道，有本事你叫老板開除我啊！”女服務員回應。

該企業(yè)的老板說：“企業(yè)制度很嚴格，規(guī)定員工有意見或不滿須會后找領導解決。”這事后來花了很大精力才處理好?？捎伤龓Ыo整個企業(yè)的影響太大了，員工背后議論紛紛，目前企業(yè)管理壓力增大了不少。

二、按協(xié)議無薪辭退遭投訴。一做貿易的何老板告訴我們說，幾天前的一次招工，公司招了一名年輕司機。上崗前，公司和這名司機簽了一個崗位協(xié)議，對崗位要求和相關事宜做了規(guī)定?？稍囉脙商炀桶l(fā)現(xiàn)，這名司機到縣里出車過程中喝了不少白酒，嚴重違反崗位規(guī)定，被公司按照原先協(xié)議規(guī)定予以無薪辭退。本來以為事情到此就結束了?？闪詈卫习鍥]想到的是，這名司機到相關勞動部門投訴。后來，何老板付給這名司機兩天的工資，事情才得以平息?！案缎╁X是小事，但如何管理就是大事了。”何老板表示，勞動合同法實施后，對公司現(xiàn)行的管理模式是一大挑戰(zhàn)。企業(yè)和員工都簽字認可的一些管理條例都不管用的話，那還怎么管？讓他感到煩的是，一些工人在并不太了解勞動合同法的情況下，動不動就拿它說事，把自己搞得很“?！?。

三、試用3個月就要簽約3年。一家合資服裝企業(yè)在用工、管理方面已基本規(guī)范，符合國家標準。勞動合同法實行后，對該公司總的影響并不是很大，但細節(jié)上的影響還是有的。該公司人力資源部門負責人林小姐介紹，服裝企業(yè)的工人一般都需要有2-3個月的試用期，才能知道是否適合這個崗位，但是勞動合同法規(guī)定3個月試用期必須要簽約滿3年以上。因此，一些新員工通過面試與公司達成意見一致后便要簽約三年，而員工辭職只需提前一個月提交辭職報告即可。

四、企業(yè)用工成本增加了。四五百人的企業(yè)用工成本增加近200萬元。一家鞋企老板的辦公桌上，有一份公司財務人員前幾天送來的報表，核心內容是該企業(yè)在勞動合同法實施前后的用工成本比較。這家主要做鞋類外貿加工的企業(yè)，現(xiàn)有員工500多人。老板說，以現(xiàn)行最低標準為這些員工辦理“五險一金”，每個月差不多要16萬元，每年增加用工成本近200萬元，“還不包括炒員工的補償金”。

制鞋企業(yè)，用工成本相對增加可能更大一些。去年普工的每月工資是800元，現(xiàn)在是950元。有的企業(yè)用工成本，比去年上漲了近20%。

根據(jù)調查，有些企業(yè)正在給新招來的普工調整工資待遇。根據(jù)勞動合同法中的細則，企業(yè)給每個普工的工資在原先基礎上提高了20%，按公司400多名員工，70%為普工來算，單單這一項就讓公司的運營成本增加了60多萬元，再加上其他補貼，每年就要拿出200多萬元用于員工的福利待遇、加班工資等。企業(yè)認為，主要的影響還是在普工方面，原先不少企業(yè)對普工的合同上，并沒有注明詳細的福利待遇，如今這些方面都將成為企業(yè)合同必須具備的內容了。

四、民企加班工資怎么算？ 甌海區(qū)約有95%是民營企業(yè)，勞動合同法的工資是按照國有企

業(yè)的算法來計算的，包括“基本工資＋各項福利+獎金”等。但絕大多數(shù)民企發(fā)的都是綜合性工資，很難用國企的標準結算。比如說，民企里的加班工資怎么算？你的工資每月5000元，企業(yè)如果按3倍工資支付加班費，這樣壓力確實非常大？

五、“無固定期限合同”怎么理解？ 關于“無固定期限合同”解釋為3-5年，是比較合適的。勞動合同法把企業(yè)的運行成本增加了10%-40%，企業(yè)正常、適當?shù)娜藛T流動和新陳代謝受到了制約，新員工進不來，老員工退不了。特別是我們溫州企業(yè)大部分是勞動密集型企業(yè)，我們還不能喪失在勞動力方面的競爭優(yōu)勢。對于積極投身企業(yè)工作的員工，無固定期限本就是企業(yè)所求的，但對于部分消極怠工的員工來說，無固定期限合同勢必給企業(yè)管理增加不少麻煩。

以上這些新問題不得不引起大家的重視，也是政府部門應該思考的問題。然而，國家立法不僅僅要考慮一個企業(yè)賺不賺錢，而且要考慮整個中國的企業(yè)怎么發(fā)展；不僅要考慮企業(yè)發(fā)展，還要考慮社會發(fā)展、國家發(fā)展，要考慮國家競爭力怎么提高的問題。

按照市場經(jīng)濟國家勞資關系調整和經(jīng)濟發(fā)展一般要求來說，勞資雙方的關系處理得如何，是企業(yè)能不能具有競爭力、國家經(jīng)濟發(fā)展能不能協(xié)調的最基本的一個條件。不過，肯定有一些違法經(jīng)營、違法用工的企業(yè)會為此付出很大的成本，甚至因此而破產(chǎn)，這是一個好的現(xiàn)象。但是另一方面守法企業(yè)會更具競爭力。

對于廣大企業(yè)來說，這次《勞動合同法》頒布以后，中國的勞動法制環(huán)境更嚴格了，企業(yè)必須得改變自己，這對于中國人力資源管理的提升是一個非常好的契機。一個基本要求就是要把過去那種從純粹的降低勞動力成本作為競爭手段改變?yōu)樘岣咂髽I(yè)的創(chuàng)新能力作為競爭手段。而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力一個基本要求就是企業(yè)必須有一個和諧、穩(wěn)定、持續(xù)的勞動關系，而《勞動合同法》的頒布就是要實現(xiàn)這樣一個目的，首先在心態(tài)上企業(yè)要調整。

因此，甌海的企業(yè)必須從以下幾個方面來提高企業(yè)的競爭力：

1、企業(yè)應樹立一種新的勞動力成本的觀點企業(yè)《勞動合同法》出臺后，許多人認為這項法律提高了勞動成本。在企業(yè)成本上，究竟是低勞動力成本是競爭優(yōu)勢，還是在一定限度上提高勞動力成本，才會使企業(yè)更有競爭力？ 從溫甌海區(qū)目前企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，低勞動成本絕對是一種優(yōu)勢。但是，這種優(yōu)勢作為一種比較優(yōu)勢，在一定時期是可以堅持的。從長久來看，勞動力成本低，絕不可能是一個有競爭力的企業(yè)的法寶。國際上凡是有競爭力的國家，勞動力成本都是高的。毫無疑問，如果過分追求低成本勞動力，唯一的結果只會導致勞動力的低素質。而低素質的勞動力，絕不可能創(chuàng)造企業(yè)的競爭力。勞動合同法實施后，雖然現(xiàn)在看來使企業(yè)的用工成本增加，但這個觀念是企業(yè)較長時間養(yǎng)成的“誤區(qū)”。我們在調查中，一位甌海的老板這樣說：“五險一金”本來就是應該給企業(yè)員工的。以前廉價的勞動力是我們企業(yè)的一個優(yōu)勢。但是，今后企業(yè)應當在競爭戰(zhàn)略上更著力于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。這對企業(yè)的長久發(fā)展，也是一個促進作用。因此，《勞動合同法》的出臺，要求企業(yè)樹立一種新的勞動力成本的觀點。并不是低勞動力成本才是企業(yè)的最愛；在一定限度內提高勞動力成本，吸納和保持高素質勞動力，才是提升企業(yè)競爭力的必由之路。

2、規(guī)范管理，以情留人

企業(yè)在思考新《勞動合同法》實施后對企業(yè)的影響，尋覓各種方法來規(guī)避法律風險的同時，更應該從理性與情感的層面來為冰冷的法律條款披上溫暖的外衣?！秳趧雍贤ā吩诟蟪潭壬媳ＷC了作為弱者———勞動者的權益，這有利于建設社會主義和諧社會，穩(wěn)定勞資雙方的關系。因為新法的實施，將會明顯導致“馬太效應”。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源基礎工作牢固的企業(yè)會從中得到好處，吸引更多優(yōu)秀人才的加盟，而那些人力資源工作薄弱的企業(yè)會導致更多的骨干員工流失，日子會更加難過。面對這種新的挑戰(zhàn)，規(guī)范基礎管理，實行“情感管理”將對吸引保留人才起到至關重要的作用?！叭瞬帕魇А庇肋h是企業(yè)心頭的痛。當員工把辭職申請書擺在企業(yè)老板面前的時候，有多少人能真正把遞交了辭職申請書的員工留住？以往諸多公司往往采用違約金這種方式進行“挽留”。當新法正式實施，這種做法是不可能的。留住員工最好的辦法莫過于“留心”。相關調查顯示，通過加薪、貨幣性的獎勵來激勵員工，“保質期”只有三個月，而過了這一時期，現(xiàn)金的激勵作用則不復存在。如何能讓激勵更長久？無疑，以“心”留人更有效。

3、企業(yè)應借勢升級

對于用工單位而言，《勞動合同法》的實施，考驗的是企業(yè)的人道精神、平等觀念及社會責任感。其實，《勞動合同法》的實施，對于企業(yè)而言，既是挑戰(zhàn)，更是機遇。只要企業(yè)嚴格遵守這部法律，就可以形成穩(wěn)定、和諧、誠信的勞資關系，提高員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，就能激發(fā)員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力。這樣的企業(yè)才能有強大的品牌創(chuàng)新能力和產(chǎn)品競爭優(yōu)勢?！秳趧雍贤ā肥切聲r期全面調整勞動關系的一部重要法律。勞動合同制度是調整勞動關系的一項基本制度。深入貫徹《勞動合同法》，依法維護用人單位和勞動者雙方的權利和義務，明確雙方的法律責任，首要的工作是在全區(qū)范圍內推進勞動合同制度。全面實施勞動合同制度，既是從源頭上規(guī)范用人單位勞動用工行為、有效預防勞動爭議的必要條件，也是促進勞動關系和諧發(fā)展、維護社會穩(wěn)定、構建和諧甌海的重要舉措。因此，我們建議：

一、加強《勞動合同法的》宣傳。通過廣泛宣傳，提高企業(yè)和勞動者的法律意識和維權意識，為切實保護勞動者的合法權益，維護和諧穩(wěn)定的勞動關系，努力構建和諧的社會環(huán)境發(fā)揮積極的作用。

二、做好調查摸底，準確掌握基礎數(shù)據(jù)。

區(qū)勞動保障要加強協(xié)調人事、工商、統(tǒng)計等部門，明確責任分工，深入開展轄區(qū)內各類用人單位勞動用工情況的摸底調查、全面準確摸清各類用人單位的戶數(shù)、職工人數(shù)和勞動合同簽訂情況。

區(qū)勞動保障部門要加快建立勞動用工備案制度和勞動用工信息數(shù)據(jù)庫，逐步實現(xiàn)對用人單位勞動用工以及簽訂、履行勞動合同情況的動態(tài)管理。要加強對用人單位實行勞動合同制度的指導和監(jiān)督，以非公企業(yè)，特別是中小企業(yè)和個體工商戶為重點，著力開展勞動合同簽訂工作。

三、加大勞動保障監(jiān)察執(zhí)法力度，強化勞動爭議處理工作。

勞動保障部門要加大對用人單位簽訂勞動合同和落實國家勞動標準情況的監(jiān)察執(zhí)法力度，加強日常巡查、舉報專查和專項執(zhí)法檢查工作，切實提高勞動合同簽訂率，維護勞動者的合法權益。要會同建設管理、安全生產(chǎn)監(jiān)督、衛(wèi)生等有關行政管理部門開展對重點行業(yè)、重點企業(yè)、重點人群勞動合同簽訂和履行情況的檢查，及時查處違法行為。要將用人單位簽訂勞動合同情況列入勞動保障書面審查內容和建立用人單位勞動保障守法誠信檔案的重要內容，對存在違法用工行為且不認真整改的企業(yè)給予處罰，并在新聞媒體上通報。同時要建立勞動者用工網(wǎng)絡，對于擅自離崗的、工作表現(xiàn)差的、泄露商業(yè)秘密，員工出現(xiàn)違章違紀行為、失職、能力不夠經(jīng)過培訓仍不能達到要求的等等，由勞動部門核查后在網(wǎng)上公布，用人單位以后就不予使用。確保勞動合同制度的貫徹落實。

勞動爭議處理機構要認真分析研究，及早制定工作預案，增強及時化解矛盾糾紛的預見性和主動性。

加強對企業(yè)的監(jiān)督管理和檢查，全力維護勞動關系和諧穩(wěn)定。對由于監(jiān)管不力造成重大勞動關系矛盾突出的地區(qū)的政府行政負責人，依法給予行政責任追究。

四、加強協(xié)調勞動關系三方機制建設，大力推進勞動關系和諧發(fā)展。

區(qū)勞動保障部門要加強協(xié)調工會、企業(yè)聯(lián)合會等部門三方聯(lián)系會議制度建設，多渠道、多層面、多載體開展《勞動合同法》宣傳普及工作，營造貫徹《勞動合同法》、全面推進實施勞動合同制度的社會氛圍。要將推進實施勞動合同制度與深入開展創(chuàng)建和諧勞動關系單位、和諧勞動關系產(chǎn)業(yè)功能區(qū)活動緊密結合，通過擴大活動覆蓋面，推動用人單位實施勞動合同制度，提高勞動合同簽訂率。指導用人單位通過集體協(xié)商、簽訂集體合同，建立和完善內部勞動關系協(xié)調機制，不斷提高勞動合同管理水平，構建“規(guī)范有序、公平合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定”的社會主義新型勞動關系。

（五）積極推進勞動關系協(xié)調隊伍建設。

在完善區(qū)級勞動關系協(xié)調隊伍建設的同時，按照網(wǎng)絡化管理模式，依托各鎮(zhèn)政府、街道辦事處的社會保障事務所，搭建基層勞動關系工作平臺，充實基層勞動保障關系協(xié)調隊伍的力量，形成自上而下的組織體系，將協(xié)調勞動關系工作向基層延伸，協(xié)助監(jiān)察執(zhí)法和調處勞動爭議，為構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系提供組織保障。

切實做好勞動力培訓工作，努力提高勞動力職業(yè)技能水平。區(qū)勞動保障部門要協(xié)調人事、教育等部門，緊密配合，建立聯(lián)席會議制度，形成促進勞動者參加培訓、提高職業(yè)技能培訓的合力。區(qū)勞動保障部門要結合全區(qū)經(jīng)濟發(fā)展趨勢，研究制定培訓的中長期規(guī)劃，指導全區(qū)

職業(yè)技能培訓機構，設置培訓項目，調整培訓內容，并對培訓機構的培訓質量進行監(jiān)督。

第二篇：企業(yè)如何構建和諧勞資關系

企業(yè)如何構建和諧勞資關系

摘要：勞資關系的穩(wěn)定和諧，不僅關系到企業(yè)發(fā)展，還關系到社會穩(wěn)定。在轉變經(jīng)濟發(fā)展方式中，一定要把構建和諧勞資關系作為一個重要內容。正確處理勞資關系，也是促進科學發(fā)展、構建和諧社會的題中應有之義。當前，一些民營企業(yè) 的勞資矛盾比較突出，迫切需要多方面形成合力，方可妥善緩解。

關鍵詞：企業(yè)、勞資關系、和諧

一、勞動關系含義

勞資關系，是指勞方和資方之間的權利和義務的關系，這種關系透過勞資雙方所簽訂的勞動契約和團體協(xié)約而成立。一方面是受雇主雇用從事工作獲致工資者，另一方面是雇用勞工的事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營之負責人或代表事業(yè)主處理有關勞工事務之人，彼此間的關系即屬勞雇關系。

二、引起企業(yè)不和諧勞資關系的原因

1、收入分配差距過大。在一些企業(yè)，經(jīng)營管理者從中層到高層的收入高于員工數(shù)倍到數(shù)十倍。許多企業(yè)對中層以上領導干部的收入諱莫如深。企業(yè)管理層與員工的收入差距之所以如此之大，一個重要原因，是企業(yè)上級主管部門更多關注企業(yè)經(jīng)濟指標完成情況和對企業(yè)管理層的業(yè)績考核、獎勵，而對廣大員工如何共享發(fā)展成果不夠重視。這就導致一些企業(yè)雖然發(fā)展速度較快，經(jīng)營管理者的收入水平也上去了，但廣大職工的收入?yún)s與發(fā)展不同步，引起職工的不滿。

2、績效評價體系不完善。人力資源部門在績效評價體系確定后，一般以規(guī)章制度、通知決定的形式下發(fā)文件作為與員工溝通的渠道，基本上是一成不變的執(zhí)行。員工對有些薪酬分配體系不理解，一些不合理的分配制度在有些情況下得不到及時調整，這種帶有強制性的溝通方式往往使員工只有接受的份，而人力資源部門如果不做過多深入細致的宣傳解釋工作，就很難達到制度與員工的統(tǒng)一，使員工對各種制度的認識和認可度很難提高，在很大程度上也會影響薪酬分配制度在調動員工積極性方面應起的作用。

3.工會組織不健全，職工有困難找不到工會，或工會調節(jié)作用不大。在現(xiàn)實中，工會掌握著員工認為分配不合理方面的信息和渠道，但卻缺少有效的解決辦法，因為工會不參與薪酬分配及各種制度的制定，不參與對員工的績效考核，對相關規(guī)定及政策了解不全、理解不深，從而對員工的思想宣傳教育力度很難到位，就很難解開員工心中的困惑和疑問。特別是相當一部分工會工作人員已脫離了勞動崗位，被納入國家行政干部序列，其工作也只是發(fā)放福利而已。工會在經(jīng)濟地位上不獨立，不是一種獨立的中間力量，對于員工的呼聲也只能寄予同情、積極呼吁，不敢拿起法律武器，據(jù)理力爭。

4.勞資關系中勞方觀念偏差，對勞動法認識不到位，法律意識淡薄。不知道自己享有哪

些權利，不愿意繳納自己負擔的社會保險等，甚至因為擔心自己的去留不方便而不愿簽訂勞動合同。部分勞動者有理無知。面對企業(yè)的不公正待遇，作為個人缺乏維權意識，作為團體缺乏維權機制，注定他們成為受害者。

5.法律體系不健全。由于國家尚未建立起一套完備的勞動法律法規(guī)體系和現(xiàn)行的法律規(guī)定過于抽象、籠統(tǒng)，可操作性不強及執(zhí)法力度不夠。員工正當權益受到侵害，沒有訴求渠道，特別是對資方侵犯員工權益的行為處罰力度不夠。

6、企業(yè)為實現(xiàn)利潤最大化，壓低成本：員工工作環(huán)境差，不愿意更新改進有害工藝、增加勞動保護設施缺乏勞動安全保護；另外勞動保障覆蓋率低，福利待遇差；拖欠工資、歧視用工等。

二、構建企業(yè)和諧勞資關系的建議

（一）企業(yè)方面

1、健全和完善用人及薪酬制度。

進一步完善和調整薪酬激勵政策，完善績效評價體系，充分利用這個經(jīng)濟杠桿來調動員工積極性，而不能讓薪酬激勵機制反而成為制造情緒、影響積極性的桎梏，這是建立和諧勞資關系的核心因素。

2、完善企業(yè)內員工內部申訴機制：在出現(xiàn)嚴重勞資糾紛之前先通過建議箱、員工滿意度調查、人力資源部員工面談表等方式來及時了解員工的不滿、抱怨等不良情緒，及時聽取申訴，著重協(xié)商與調解，在查明事實、分清責任的基礎上，通過說服教育，使當事人在法律許可的范圍內達成和解協(xié)議，若不愿調解的應盡快依法處理。

3、健全合理的薪酬制度。合理的薪酬和獎勵制度要建立在重視人才的背景下，要設立一套完整的晉升溝通和疏導機制，通過合理的制度來降低內耗提高員工工作熱情。

4、完善工會體制：促進工會角色職能的轉變，完善工會的獨立法人地位。勞資關系以表面上平等的契約關系形式掩蓋了勞資雙方價值交換不對等的事實，因此要使工會成為獨立的民事主體，代表工人的利益。企業(yè)在制定、修改薪資福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律以及職工培訓等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制定時要與工會討論協(xié)商后確定。

5、企業(yè)領導不能只將利益最大化作為企業(yè)唯一的追求目標，而缺乏社會責任意識。在勞動、安全、環(huán)境法律法規(guī)執(zhí)行方面，要依法落實職工的勞動保障權益，依法參加國家規(guī)定的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育、醫(yī)療等五大保險，列出專項資金切實改善危害職工身心健康的生產(chǎn)條件。

6、加強勞動法規(guī)宣傳和培訓。許多企業(yè)在發(fā)生重大勞資糾紛或給予行政處罰時，才知道企業(yè)在用工管理方面存在很多問題，企業(yè)法人平時重生產(chǎn)輕管理，對一些本來可以避免的勞資矛盾，由于處理不當往往變成了重大勞資糾紛。所以，要加強對企業(yè)法人和管理人員的勞動法律法規(guī)培訓，定期組織企業(yè)法人和管理人員參加勞動管理業(yè)務學習，從源頭上減少勞資糾紛的發(fā)生。

（二）勞方方面 要加強對勞動法律法規(guī)的學習認識，學會用法律來維護自身的權益。

（三）政府方面：

1、完善勞動法律法規(guī)的實施細則，提高可操作性。

2、加強社會保障制定建設，督促企業(yè)為員工按時足額繳納社會保險包括工傷、醫(yī)療、保險等，加大參保面。

3、政府要加大勞動執(zhí)法力度和勞動監(jiān)察隊伍的建設，為構建和諧勞資關系提高有力的保障。

4、政府還應加強對勞資雙方的培訓，提高他們的素質，使他們能關注企業(yè)的社會責任，自覺遵守有關勞動和社會保障的法律法規(guī)，也要讓勞動者學會依法維權。

四、總結

構建和諧勞資關系是新時期企業(yè)面臨的新課題，沒有成功的經(jīng)驗可循，只有不斷實踐、不斷創(chuàng)新，才能做好；只有企業(yè)領導重視，才能把企業(yè)發(fā)展和共建目標結合起來；只有充分發(fā)動員工參與，才能使企業(yè)管理改革措施得到廣大員工的理解和支持；只有建立合理的薪酬激勵政策，真正幫助員工描繪人生藍圖，才能增強員工的責任意識，才能激發(fā)員工的工作熱情。員工的心，企業(yè)的根，善待員工，是企業(yè)管理者的責任。只有員工走的遠，企業(yè)才能走得更遠！

第三篇：淺析民營企業(yè)和諧勞資關系的構建

人力資源管理概論論文

淺析民營企業(yè)和諧勞資關系的構建

班級：09生物醫(yī)學工程2班學號：200901015047姓名：黃玉梅

【摘要】：構建社會主義和諧社會,把提高構建社會主義和諧社會的能力作為加強黨的執(zhí)政能力建設的重要內容,是黨的十六大和十六屆三中,四中全會提出的重大任務。加強社會主義市場經(jīng)濟條件下勞資關系的研究，對于我們構建社會主義和諧社會,建立新型和諧的勞動(勞資)關系,維護社會穩(wěn)定和促進經(jīng)濟具有極大的意義。建立和諧社會，必須有和諧的勞資關系作基礎。本文從現(xiàn)階段我國民營企業(yè)中勞資關系的現(xiàn)狀等方面進行剖析，并提出構建我國民營企業(yè)和諧勞資關系的策略。

【關鍵詞】： 民營企業(yè) 勞資關系 構建和諧

一、民營企業(yè)的概念

民營企業(yè)，簡稱民企，公司或企業(yè)類別的名稱，是指所有的非公有制企業(yè)。除“國有獨資”、“國有控股”外，其他類型的企業(yè)只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。其實，現(xiàn)今中華人民共和國的民營企業(yè)多數(shù)是私營企業(yè)(私企)，由于傳統(tǒng)共產(chǎn)主義反對私有制，中華人民共和國政府便將它們命名為“民營企業(yè)”。然而，中華人民共和國法律是沒有“民營企業(yè)”的概念，“民營企業(yè)”只是在中國經(jīng)濟體制改革過程中產(chǎn)生的。

二、勞資關系概述

勞資關系，是指勞工和資方之間的權利和義務的關系，這種關系透過勞資雙方所簽訂的勞動契約和團體協(xié)約而成立。勞資關系或稱為勞雇關系，一方面是受雇主雇用從事工作獲致工資者，另一方面是雇用勞工的事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營之負責人或代表事業(yè)主處理有關勞工事務之人，彼此間的關系即屬勞雇關系。

就當前的情況看，我國的經(jīng)濟成份主要由在計劃經(jīng)濟體制下形成的國有經(jīng)濟及隨著改革開放的發(fā)展在市場經(jīng)濟體制下形成的民營經(jīng)濟兩部分組成。國有經(jīng)濟的勞動關系大多由在計劃經(jīng)濟體制下由政府按計劃統(tǒng)一分配建立起來的;民營經(jīng)濟則是資本在勞動力市場上購買到勞動力以后,在經(jīng)濟運行中建立。當前，在市場經(jīng)濟條件下，最基本、最原生的資源配置是勞動與資本的配置，從而也形成最基本的社會關系——勞資關系。它主要表現(xiàn)是：在表面上的平等和實質上的不平等。

三、現(xiàn)階段我國民營企業(yè)中勞資關系的現(xiàn)狀

民營經(jīng)濟作為我國社會主義市場經(jīng)濟的一個重要組成部分，近二十年來獲得了迅速發(fā)展，在我國現(xiàn)實經(jīng)濟生活中已經(jīng)占據(jù)重要地位，最近有統(tǒng)計報告揭示，民營經(jīng)濟在每年創(chuàng)造的增加值、稅收收入和解決就業(yè)等方面都已是三分天下有其二。但是，近些年來民營企業(yè)的勞資關系問題明顯成為人們關注的一個重要問題。在一些民營企業(yè)，違反勞動法律法規(guī)的行為還相當嚴重，甚至危及到不少勞動者的人身財產(chǎn)安全和社會的穩(wěn)定?？陀^地說，勞資關系問題已經(jīng)成為我國民營經(jīng)濟健

康發(fā)展的一大挑戰(zhàn)。以下是現(xiàn)階段我國民營企業(yè)中勞資關系體現(xiàn)出的一些不和諧現(xiàn)狀：

（一）、雇傭勞動關系的產(chǎn)生不規(guī)范。

1、許多私營企業(yè)與雇工沒有簽訂合同。

2、業(yè)主與雇工、雇員的勞動合同一般內容簡單、粗糙，不是很規(guī)范。合同內容只包含對工人的約束，只有對工人遲到、誤工等采取的懲罰措施，對企業(yè)主卻沒有任何限制，合同顯失公平。

3、有許多企業(yè)簽訂的勞動合同中沒有規(guī)定雇工雇傭期限。

4、許多勞動合同沒有涉及與工傷處理相關的諸如發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療、撫恤等事項。

5、有些勞動合同中出現(xiàn)與《勞動法》相背的違法條款。

（二）、雇傭勞動關系產(chǎn)生后，雇工的合法權益得不到保障。

1、安全和衛(wèi)生條件得不到保障。相關調查表明，在私營企業(yè)的一線生產(chǎn)作業(yè)區(qū)，普遍存在事故隱患，消防等基本設施均達不到國家安全標準。一旦發(fā)生事故，許多企業(yè)根本沒有應急設備和措施。

2、勞動強度大，加班加點現(xiàn)象普遍。企業(yè)主為獲取更高利潤，經(jīng)常讓雇工加班加點，雇工每天的工作時間達10小時以上，有的甚至超過12個小時，這大大超過法定工作制中規(guī)定的8小時，也違反我國《勞動法》中每月加班時間不得超過36小時的規(guī)定。

3、企業(yè)主經(jīng)?？丝酆屯锨饭べY，雇工工資實際水平不高。私營企業(yè)主常利用違法的“廠規(guī)廠紀”來克扣工人工資，甚至有的不明所以的任意克扣雇工工資。

4、福利待遇極少甚或沒有。私營企業(yè)雇工的所有收入就是工資，尤其是一線工人，他們只能得到按小時或按件數(shù)計算的工資，除此之外，幾乎沒有任何福利待遇。大多數(shù)企業(yè)均不為職工提供必要的最低限度的社會保障待遇，如基本養(yǎng)老保險等。雇員的傷殘、疾病均無保障，而公有制企業(yè)一般均為職工提供這些基本福利，還有失業(yè)救濟及養(yǎng)老保險等。

5、雇工的人身權益遭到侵犯。私營企業(yè)的雇主隨意對雇員進行辱罵和虐待，凌辱甚至毆打工人的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，雖然新聞媒體不斷對私營企業(yè)中虐待工人的事件進行曝光，有些案件政府還作了嚴肅處理，但這種現(xiàn)象并未完全消失。

（三）、雇傭勞動關系的終止不合法。

私營企業(yè)主往往按自己的意愿決定職工的去留，有一些企業(yè)主在其苛刻條件令雇工無法接受而遭到拒絕時立即辭退雇工，即使有合同，企業(yè)主也不按合同來解雇雇工。許多合同根本沒有涉及解除勞動關系的條款，這均不符合《勞動法》的相關規(guī)定。另外，有些企業(yè)在職工因工致殘時把其辭退，不采取任何補償性措施，這嚴重違反了勞動法律法規(guī)。還有一些企業(yè)在沒有合同約束的情況下單方面不允許雇工辭職。由于勞動強度過大，環(huán)境過于惡劣，職工要求辭職，而企業(yè)為了自身利益卻不允許辭職，強迫其繼續(xù)做工。這也違反了相關的法律法規(guī)。

四、和諧勞資關系的構建

構建民營企業(yè)和諧勞資關系是和諧社會建設的重要內容、重要基礎和客觀要求,和諧的勞資關系有利于增強民營企業(yè)的凝聚力,是企業(yè)發(fā)展的法寶,是建設和

諧企業(yè)的基礎和保證,是民營企業(yè)對社會的貢獻和責任。為有效協(xié)調我國民營企業(yè)勞資關系應建立一個切實可行的運作模式，以充分發(fā)揮民營企業(yè)在社會建設中的真正作用。以下是對構建我國民營企業(yè)和諧勞資關系提出的相關策略：

（一）、加強勞動法律法規(guī)建設，制定完備的法律體系。

在構建和諧社會的過程中，用法律保護勞工權利，協(xié)調勞資關系。完善《勞動法》并且制定出一系列維護雇工切身利益的法律，把勞資雙方的行為限定在法律和制度的柜架內。

（二）、完善工會獨立法人地位，確保工會的基本職責的履行。

要使工會獨立法人地位不斷完善,使工會干部“不受制于人”，應使工會干部工資由企業(yè)支付改變?yōu)橛蓵M支付，增強工會組織及工會干部的話語權，讓工會組織能夠大膽地履行職責，維護勞動者的合法權益。

（三）、維護勞資關系的平等性和公平性。

平等就業(yè)權既是一項基本的人權，也是一項基本的勞動權。雇工依法享有勞資關系中的平等權利，消除勞動者的就業(yè)歧視，賦予勞動者受歧視的訴權，加大對歧視勞動者的處罰力度，以維護勞動者的平等就業(yè)權。

（四）、以人為本，尊重勞動，構建新型和諧勞動(勞資)關系。

新型和諧的勞動勞資關系，就是一些學者說的充分體現(xiàn)”以人為本'的，在健全的法治環(huán)境保障下的勞資雙方平等，雙贏關系。其實質就是人力資源型勞資關系。應該說這是我們構建新型和諧勞動(勞資)關系的目標，要實現(xiàn)這一目標，就必須在完善現(xiàn)有的勞資關系協(xié)調機制的基礎上，樹“以人為本”的管理思想，把勞動者的愿景和企業(yè)發(fā)展的愿景結合起來，相互促進共同發(fā)展。通過完善的激勵機制和合理的分配機制調動勞動者的積極性，增強企業(yè)的凝聚力，提高經(jīng)濟效益。

五、結束語

構建社會主義和諧社會，既是黨中央為加強黨的執(zhí)政能力提出的一項重大任務，又是現(xiàn)階段我國為增強綜合國力，實現(xiàn)經(jīng)濟與社會和諧發(fā)展的重要目標，也是我們工會組織的一項重要工作。構建和諧社會離不開全社會的共同努力，離不開和諧穩(wěn)定的勞動(勞資)關系作保障。只有構建和諧的民營企業(yè)勞資關系，才能保證經(jīng)濟與社會發(fā)展的良性循環(huán)，也才能保證國家在可持續(xù)發(fā)展的道路上，早日構建具有中國特色社會主義的和諧社會。

【參考文獻】:

[1] 雷亮，葛芳對我國民營經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀與問題的實證分析[J].開發(fā)研究,2005,1:23-25

[2] 戰(zhàn)成秀新時期我國勞資關系調節(jié)對策研究[D].東北師范大學 , 2005.[3] 熊薇論社會主義和諧社會的勞資關系[D].暨南大學 , 2006.[4] 于萍工會與社會主義和諧勞資關系的構建[D].山東大學 , 2006

第四篇：如何努力構建和諧勞動關系

總書記在全國勞動模范和先進工作者表彰大會上指出，“要切實發(fā)展和諧勞動關系，建立健全勞動關系協(xié)調機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現(xiàn)體面勞動?！彪S著改革開放和現(xiàn)代化進程的推進，我國現(xiàn)代型勞動關系的基本框架已經(jīng)形成。同時應當看到的，由于種種歷史及現(xiàn)實因素的制約，我國的勞動關系仍然存在著許多明顯的不足，不少勞動者的基本

權利沒有得到應有的保護，推動建立和諧勞動關系的任務十分迫切。

一、從社會公正的高度看待和諧勞動關系問題

社會公正是社會制度和社會政策的基本依據(jù)。具體到我國社會來說，只有把勞動關系上升到維護社會公正的高度，才能在基本理念進而在基本制度設計和基本政策安排上真正重視和諧勞動關系的發(fā)展。大部分社會成員是勞動者，勞動是大部分社會成員的基本活動，大部分社會成員要用大量時間從事勞動，所以勞動者基本勞動權利的保護問題理應成為社會公正最基本的內容之一，是社會公正題中應有之義。顯然，要維護和實現(xiàn)社會公正，就必須重視勞動者基本權利的保護問題，重視勞動政策的制定和實施，重視和諧勞動關系的發(fā)展。唯有如此，才能使勞動者獲得平等的社會地位，獲得基本的尊嚴；才能使社會各個群體各盡所能，各得其所。如果不能將勞動關系問題上升到社會公正的高度來對待，那么，勞動關系將會處在一個次屬的社會位置，最多只是在考慮社會穩(wěn)定時將之當成一個比較重要的變數(shù)來看待，而一旦社會趨于穩(wěn)定則勞動關系依然處于不予重視的不確定境地。如果這樣，我國的社會公正的維護和實現(xiàn)不可能從總體上有所進展，我國的社會活力也不可能從根本上得到持續(xù)有效的激發(fā)。

二、進一步激活工會的潛能

在現(xiàn)代社會和市場經(jīng)濟的條件下，工會的主要職能應當是，工人（雇員）通過工會組織，通過集體談判方式維護并改善自己的勞動權益和勞動條件。我國的工會組織有著比較重要的社會政治地位，所以，工會組織進一步發(fā)展，同市場經(jīng)濟相適應，那么其潛力就可以被極大地激活，從而能夠有效地扮演著維護工人（雇員）基本權益的不可替代的重要角色。總書記指出，工會應當“把維護職工群眾具體利益同維護全國人民根本利益緊密結合起來，把服務職工、維護職工合法權益同組織職工、教育引導職工緊密結合起來，不斷提高為職工群眾服務的能力和水平?！敝劣谌绾芜M一步激活工會的潛能，使之在新的歷史條件下更加有效地維護工人的基本權益，應當進行多種設計，考慮多種可能的路徑，在不同類型的企業(yè)當中，進行多方位的試點，然后再選擇較為成型的方式予以普遍推行。

三、注重雇主組織的規(guī)范化建設

一個規(guī)范的雇主組織，對于形成健康合理的勞動關系來說是不可或缺的。我國雇主組織建設的關鍵在于必須有效地解決好三個問題。一是獨立性。雇主組織應當符合雇主的合理利益、有著特定的職業(yè)化訴求和行為。雇主組織既不能一切皆按政府的指令行事，也不能被某個資本擁有量較大的企業(yè)主所操控。二是自律性。雇主群體的主要職能是創(chuàng)造社會財富，此外還應擔當必要的社會責任。要做到這一點，雇主群體必須有著一種內在的約束體系，即自律性。這種自律性應當通過雇主組織制定的行規(guī)為全體至少是大多數(shù)雇主所認同和接受。三是公正性。從社會公正的角度看，社會各個群體都應當依照自己對社會的不同貢獻，獲得各自在社會經(jīng)濟生活當中恰當合理的位置。從職業(yè)分工的角度看，每個社會群體都有著自己特定的職業(yè)邊界而不能隨意越過；從利益獲得的角度看，各個群體之間應當“各得其所”，而不能隨意侵占別的社會群體的合理利益。

四、形成有效的集體協(xié)商制度

在勞動政策當中，集體協(xié)商制度是一項基礎性的內容。集體協(xié)商制度對于形成公正合理的和諧勞動關系至關重要。勞動者可以通過這一制度，借助工會的力量，同雇主一方進行平等的談判協(xié)商，從而形成一種能夠為自己接受的、公正合理的勞動保護政策。勞動集體協(xié)商是指，勞動者為了維護自身的勞動權利，通過工會或自己推舉的代表，同雇主一方通過平等的談判協(xié)商，簽訂集體合同?！吨腥A人民共和國勞動法》規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同?！?/p>

集體協(xié)商制度對我國現(xiàn)階段的工人來說顯得尤其重要。我國的工人尤其是農民工在就業(yè)方面面臨著巨大的勞動力過剩壓力，勞動力價格有時容易被人為壓低，勞動者在勞動待遇的爭取方面處在一種不利的地位，加之工人的文化水準普遍偏低，缺乏基本的維權常識，往往不懂得使用必要的法律工具來維護自己合理的勞動權益。如果沒有有效的集體協(xié)商制度，我國的勞動關系必定是不公正、不協(xié)調的。

針對我國現(xiàn)階段勞動者所面臨的實際問題，在完善集體談判協(xié)商制度時要特別注重以下幾點：其一，政府就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等勞動者基本的勞動條件，根據(jù)各個地區(qū)以及不同

行業(yè)的實際情況，制定最低標準，使集體談判協(xié)商能夠有一個基本的標準可以遵循；同時，政府應當大幅度擴大勞動監(jiān)察人員隊伍，加大勞動監(jiān)察的力度，組織必需的集體勞動合同的普遍檢查，督促集體勞動合同文本的規(guī)范化和具體落實的情況。其二，企業(yè)工會組織應當將集體談判協(xié)商作為自己最為重要的任務，并將企業(yè)集體談判協(xié)商、集體合同簽訂率及其落實的具體狀況作

為最為自己重要的工作考核指標。其三，對于勞動者本身來說，應當進行勞動合同知識的普及性教育。

五、把握和諧勞動關系發(fā)展的可行性和節(jié)奏性

基于盡力而為和量力而行原則，必須把握和諧勞動關系發(fā)展的可行性和節(jié)奏性。第一，注重基礎性勞動條件的保護?，F(xiàn)階段，和諧勞動關系的發(fā)展面臨的問題可以說是千頭萬緒，難度很大。但從政府的能力以及國家財政實力的角度看，對于勞動者的基礎性勞動權益亦即勞動保護的底線方面的勞動政策，如在最低工資標準的制定、勞動時間的保護、消除童工和強迫現(xiàn)象、涉及到人的生命的生產(chǎn)安全的保護政策等方面，在很大程度上則是必須做到也能夠做到的。尤其是在民營企業(yè)當中，要特別重視解決好這一問題。第二，宜梯度性地推動和諧勞動政策的發(fā)展。區(qū)域發(fā)展的不平衡性是我國現(xiàn)實社會一個公認的明顯特點。我國東部沿海地區(qū)的發(fā)展水準同西部地區(qū)發(fā)展水準之間的巨大差距在近期是難以完全消除的。各個區(qū)域發(fā)展水準的巨大差別，使得不同區(qū)域勞動者對于勞動政策的具體要求必然有著明顯的差別。同時，與發(fā)展水準的巨大差別相適應，各個地區(qū)的政府在財力、在對勞動關系的認識方面，各個地區(qū)的企業(yè)主群體在經(jīng)濟運作方式以及社會理念方面也必然會出現(xiàn)較大的差別。在這樣的條件下，我國對于和諧勞動關系發(fā)展的推動，不宜采取整齊劃一的作法。在發(fā)達地區(qū)的城市如北京、上海、深圳、蘇州等地，可以在確保勞動政策底線的前提下，進一步提升其勞動政策的水準，如提高養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險的交納金額水準，健全勞資談判協(xié)商機制等等。而在欠發(fā)達地區(qū)，則應將勞動政策的重心放在勞動底線的保證方面，如重視制定和實施工資最低標準、提高“三險”的覆蓋率、實現(xiàn)社會保險在勞動者工作流動后的有效轉續(xù)等。

在一個比較長的時間內，我國采取梯度性推動和諧勞動關系發(fā)展的策略是十分有益的。這種做法符合我國的實際情況，具有可行性和有效性；而且，在和諧勞動關系上先行一步的經(jīng)驗，對于后來者無疑有著重要的示范效應，在一定程度上為廣大勞動群眾提供了有益的并且是具有鼓舞性的前景。

第五篇：努力構建勞動關系和諧建筑業(yè)

扎實開展創(chuàng)建活動 提升工會工作水平

努力構建勞動關系和諧建筑業(yè)

滕州市建筑工程管理局（2008年11月6日）

各位領導、同志們：

近年來，滕州市建筑工程管理局在市委、市政府和市總工會的正確領導下，在有關部門的大力支持下，堅持以人為本，發(fā)揮行業(yè)優(yōu)勢，以建立“規(guī)范有序、公正合理、互利雙贏、和諧穩(wěn)定”的社會主義新型勞動關系為目標，大力開展勞動關系和諧企業(yè)（單位）星級創(chuàng)建活動，督促企業(yè)依法完善經(jīng)營管理，規(guī)范用工行為，履行社會責任，有效地維護了職工合法權益，促進了我市建筑業(yè)健康有序發(fā)展。目前，建工系統(tǒng)已先后有市建筑設計院、集團公司、中地公司3家單位榮獲“棗莊市二星級勞動關系和諧單位”榮譽稱號；市二建公司、三建公司、騰飛公司、建興公司、魯南公司、瀚邦公司、遠東公司、華夏公司、六建公司等13家單位被評為 “滕州市勞動關系和諧企業(yè)”，建工系統(tǒng)星級勞動關系和諧單位創(chuàng)建率達到了97%。建工系統(tǒng)工會也多次榮獲全市“工會工作信得過單位”、“全市先進系統(tǒng)工會”等榮譽稱號。

我們的主要做法是：

一、精心組織，真正夯實創(chuàng)建活動基礎

自2006年以來，按照上級部署和要求，建工局把開展創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)活動作為“落實科學發(fā)展觀、構建和諧建筑業(yè)”的有效載體，納入局黨委重要議事日程，制定了建工系統(tǒng)星級創(chuàng)建活動三年規(guī)劃和實施方案，按照“四個一”的要求開展工作，即將創(chuàng)建活動與建筑業(yè)發(fā)展工作“一并部署，一并檢查，一并考核，一并落實”。一是建立領導機構。我們成立了以局黨委書記為組長，工委主任為副組長，局機關和系統(tǒng)各單位工會主席為成員的建工系統(tǒng)勞動關系和諧單位創(chuàng)建活動領導小組，領導小組下設辦公室，具體負責創(chuàng)建活動的組織協(xié)調和日常工作。二是落實目標責任制。我們嚴格實行了創(chuàng)建工作目標責任制和領導干部“一崗雙責”，班子成員按照責任分工，對職責范圍內的創(chuàng)建工作擔負起全面領導責任。局工委積極組織有關部門抓好任務分解、工作考核和責任追究等工作，健全完善了“黨委領導、行政支持、工會運作、各方配合、全員參與”的創(chuàng)建工作格局。三是積極做好創(chuàng)建活動宣傳。通過張貼懸掛宣傳標語，開辦宣傳欄、黑板報等，使企業(yè)、職工都能了解創(chuàng)建活動的目的、意義和要求，提高了對活動的關注和參與力度，營造了濃厚的輿論氛圍，為創(chuàng)建活動搭建了一個良好的工作平臺，確保了創(chuàng)建活動的順利開展。

二、多措并舉，切實保障企業(yè)和職工合法權益

一是健全工會工作機制。我局工委建立了工會與同級行政的聯(lián)席會議制度并堅持開展活動。所轄各單位工會均建立了與自身所有制結構相適應的“工會維權五大工作體系”：

1、以平等協(xié)商集體合同制度為主體的勞動關系協(xié)調體系；

2、以職工代表大會為核心的職工民主管理體系；

3、以職工經(jīng)濟技術創(chuàng)新工程為載體的建功立業(yè)激勵體系；

4、以送溫暖活動為平臺的困難職工幫扶救助體系；

5、以經(jīng)費收繳為主要來源的工會物資保障體系。通過五大工作體系的建立，形成了建功系統(tǒng)全面、科學的維權工作體系，為實現(xiàn)全總“主動依法科學”維權提供了機制保障。我局在認真開展調研，掌握系統(tǒng)職工信息情況的基礎上，建立了系統(tǒng)困難企業(yè)、困難職工和“一對一重點結對幫扶”對象的動態(tài)管理檔案，及時對困難職工給予幫扶，籌措?？罘e極開展送溫暖活動，積極開展了“幫扶送教育”和“金秋助學”活動，使系統(tǒng)廣大干部職工普遍感受到了黨的溫暖，感受到了工會大家庭的溫暖。

二是積極協(xié)調勞動關系。我們充分發(fā)揮工會與行政聯(lián)席會議制度、勞動關系三方協(xié)商制的作用，從源頭上保障職工的權益。從勞動關系建立的起點抓起，大力推行勞動合同制度，指導職工與企業(yè)簽訂勞動合同，規(guī)范勞動合同的內容，加強對勞動合同履約情況的監(jiān)督，使勞動合同真正發(fā)揮保障職工合法權益的作用。目前，所屬企業(yè)均全員簽訂了勞動合同，簽約率達到100%。積極推進平等協(xié)商和集體合同、工資集體協(xié)商制度，通過工會代表職工與企業(yè)依法進行平等協(xié)商，確定和規(guī)范勞動標準和條件。所屬工會組織均代表職工與單位行政平等協(xié)商，簽訂了集體合同。并簽訂了女職工特殊權益保護合同和勞動安全衛(wèi)生專項合同。堅持和完善職工代表大會制度、廠務公開制度、職工董事監(jiān)事制度和非公企業(yè)職工民主管理制度等，通過有效途徑和辦法，保障職工的民主政治權利。我們通過建立職工法律援助制度，及時化解各種勞動糾紛。針對當前職工群眾最關注的收入分配、社會保障和勞動安全衛(wèi)生等方面的問題，要采取切實有效的措施推動解決，努力促進勞動關系的和諧穩(wěn)定。三是搞好勞動安全衛(wèi)生保障。我們以深入開展“安康杯”競賽和“職代會保安全”活動為契機，在全系統(tǒng)范圍內開展了群眾性安全生產(chǎn)活動，建立健全了安全衛(wèi)生監(jiān)督檢查制度，共聘任了100名職工安全生產(chǎn)監(jiān)督員，加強了勞動保護監(jiān)督檢查員隊伍建設。企業(yè)行政方面嚴格落實安全生產(chǎn)責任制，切實加強安全生產(chǎn)管理和勞動安全衛(wèi)生防護，累計投資 萬元，所有單位、工地全部配齊必要的勞動安全衛(wèi)生設施，同時大力開展安全生產(chǎn)教育，提高了職工的自我保護意識和防護能力，杜絕了重大生產(chǎn)安全事故的發(fā)生，確保了系統(tǒng)職工的健康與安全。

四是保障職工經(jīng)濟利益和民主權益。系統(tǒng)各單位基本做到了職工工資隨效益增長并按時發(fā)放，按規(guī)定參加養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育和工傷等5種社會保險，及時足額繳納各項社會保險費，按規(guī)定計提撥繳工會經(jīng)費。今年1-10月份，累計收繳養(yǎng)老保障金1639.3萬元，收繳民工工資保證金424.24萬元,清理拖欠工程款1193.427萬元，清理拖欠農民工工資649萬多元。所屬企業(yè)均建立了職代會制度。企業(yè)每年至少召開一次職工代表大會，廠務公開、民主管理工作實現(xiàn)了制度化、規(guī)范化、經(jīng)常化，提高了工作的透明度。同時，積極開展了“雙愛雙評”活動，有力地保障了職工的民主權益。

三、加強培訓，優(yōu)化職工隊伍素質

建工系統(tǒng)積極開展“創(chuàng)建學習型組織，爭做知識型職工”活動。充分利用建工局作為山東省建筑職業(yè)技能崗位培訓滕州基地的優(yōu)勢，與山東建筑大學、青島理工大學、中國海洋大學、遼寧工程技術大學緊密合作，在滕州開辦了工民建專業(yè)大專班、本科班，對各類從業(yè)人員進行繼續(xù)教育和知識更新培訓，建立起了一支能打硬仗、拉得出、調得動、具有較強競爭能力的綜合施工隊伍。先后培訓企業(yè)高層管理人員2450人次、中級（關鍵）崗位人員5240人次、項目經(jīng)理3000人次、特殊工種4143人次、“三類人員”1620人次。2007年在系統(tǒng)具備條件的企業(yè)設立了農民工業(yè)校，完成了500名“溫暖工程李兆基基金建筑業(yè)農民工培訓”工作。目前，全行業(yè)完成了63名一級建造師、297名二級建造師注冊工作，117人取得職業(yè)技師資格，關鍵崗位人員、職業(yè)技能人員3萬多人，各類技術工人８萬余人。全行業(yè)持證上崗率達43%，外出特種作業(yè)人員的持證上崗率已達95%，全面激發(fā)了產(chǎn)業(yè)活力，樹立了文明產(chǎn)業(yè)形象。建工局工委還積極組織開展“崗位大練兵、技術大比武、素質大提高”活動，為廣大職工構筑了一個展示技能風采的舞臺和崗位成才的快速通道。多次選派人員代表滕州市參加上級各類職業(yè)技能大賽和技術比武活動。在棗莊市“泉興杯”建筑行業(yè)職業(yè)技能大賽上分別榮獲建筑瓦工、裝飾木工、安裝管道工第一名，并奪得裝飾木工、安裝管道工團體一等獎，建筑瓦工團體三等獎。今年5月，成功地承辦了棗莊市“魯班杯”建筑行業(yè)職工職業(yè)技能大賽，榮獲一等獎1名，二等獎3名，并榮獲團體一等獎。

盡管我局在創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)活動中取得了一定成績，但距領導的要求和兄弟單位還有距離。在今后的工作中，我們將以此次會議精神為指導，進一步加大創(chuàng)建力度，強化工作措施，引導企業(yè)認真貫徹勞動法律法規(guī)，努力做到主動維權、依法維權、科學維權，建成企業(yè)與職工“良性互動、利益兼顧、共謀發(fā)展、共享成果”的和諧勞動關系，促進建筑業(yè)又好又快發(fā)展，為“和諧滕州”建設做出應有的貢獻。

謝謝大家！