第一篇：你拿什么吸引員工

你拿什么吸引員工？——吸引員工的六大因素

2011年底作為陜西網(wǎng)商聯(lián)盟的會長，我給阿里巴巴陜西分公司的員工做了一次分享，在講話結(jié)尾時，我向他們提了一個問題：“為什么你們在阿里有那么大的工作熱情？不計較時間、忘我的工作，大部分人干了許多年沒想跳槽？”大家沉思了一會兒，開始你一言我一語的回答了：有的說是公司有朝氣、年輕人多；有的說有企業(yè)的文化，能夠?qū)W到許多的東西；有的說有競爭、有挑戰(zhàn)、有味道；有的說有凝聚力、能不斷地學(xué)習(xí)、有團(tuán)隊的精神。我看大家七嘴八舌，很難有一個系統(tǒng)的答案，就笑著對大家說：“大家可以停一下，我來說說我的理解，大家看對不對，接下來我講了四點：文化：阿里六脈神劍：客戶第一、團(tuán)隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)、競爭、共同成長的企業(yè)文化。

收入：還算比較可觀的收入，只要積極、上進(jìn)、努力、勤奮就可以獲得比較好的經(jīng)濟(jì)收入，比許多國企、民企的收入要相對高一些。品牌：阿里巴巴不僅在中國，人人盡皆知、在國際上也是赫赫有名的，馬云、阿里巴巴已經(jīng)成為中國網(wǎng)絡(luò)時代和電子商務(wù)平臺的代名詞！別人問你們在那里上班?你們說在阿里巴巴時，是不是問的人羨慕、你們很自豪呢！

明確、持續(xù)、廣闊的企業(yè)發(fā)展前景。十二年來，阿里巴巴飛速的發(fā)展，去年的網(wǎng)上交易額已近1萬億，而且阿里在杭州和其他地區(qū)建立好多個基地：數(shù)字云、研發(fā)機(jī)構(gòu)等等。阿里的發(fā)展前景廣闊，給努力上進(jìn)的員工、有才能的員工提供了無限發(fā)展的空間，和進(jìn)步、展示才能的職務(wù)！

談完了這四點后，我的歸納得到了阿里巴巴所有員工的熱烈鼓掌！是的，作為一個團(tuán)隊、一個企業(yè)要留住員工、留住人才是一個很重要的任務(wù)和課題，因為企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的未來靠的是人才、企業(yè)的生存和競爭靠的是人才，那么，企業(yè)憑什么留住人才，留住人才的關(guān)鍵因素是什么呢？我以為有六個重要方面：

企業(yè)文化

企業(yè)的文化、企業(yè)的價值觀、企業(yè)倡導(dǎo)的理念、團(tuán)隊的風(fēng)格、作風(fēng)、精神、企業(yè)的社會責(zé)任，是能否吸引有思想、有抱負(fù)、有良知、有素養(yǎng)的員工是非常重要的方面。

有比較合理的收入

員工要生存、要在物質(zhì)上體現(xiàn)出自己的價值，收入是一個非常重要的條件，生存是第一條件。雖然不是唯一的條件，但決不可脫離物質(zhì)、只談精神，一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該是讓員工在物質(zhì)、能力、素養(yǎng)、精神上全面獲得和提高的引領(lǐng)者。

樹立正確的打工理念

員工從一進(jìn)企業(yè)就要引導(dǎo)他們深刻地懂得：“你為你的增值而打工！”的道理，你和企業(yè)從形式上講是雇傭關(guān)系，但實際上對有抱負(fù)、有能力的員工而言，你是為你的增值而打工！你在一個好的企業(yè)里，能在各方面得到學(xué)習(xí)、鍛煉、提高，把書本知識與實踐有機(jī)的結(jié)合起來，成為真正有用的人才！

領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力

一個企業(yè)、一個團(tuán)隊是否能走好、走得遠(yuǎn)，團(tuán)隊是否有凝聚力、有開拓進(jìn)取的精神，取決于這個企業(yè)、團(tuán)隊的核心領(lǐng)導(dǎo)人。領(lǐng)導(dǎo)者的品德、修養(yǎng)、開拓進(jìn)取的意識、果敢力、知識面、前瞻性、謙虛的態(tài)度，往往是吸引人才、留住人才的非常重要的因素之一。

團(tuán)隊的合作、協(xié)調(diào)與關(guān)懷

老板、領(lǐng)導(dǎo)人再優(yōu)秀，部門負(fù)責(zé)人跟不上、不給力、各部之間的合作意識差，部門內(nèi)部不陽光、不團(tuán)結(jié)、不協(xié)作、不關(guān)懷，也會影響員工和優(yōu)秀人才的情緒、積極性和穩(wěn)定性。

企業(yè)和個人的發(fā)展前景

企業(yè)如果沒有發(fā)展前景，沒有發(fā)展的短、中、長期的規(guī)劃，發(fā)展運(yùn)景，員工就看不到企業(yè)發(fā)展的希望，企業(yè)的未來。這樣，企業(yè)員工自身的發(fā)展、提升也沒有未來和希望，員工和人才就不可能有長期呆在這里的欲望和打算，就不可能有歸屬感，把企業(yè)和團(tuán)隊當(dāng)成自己的家。因此，有發(fā)展遠(yuǎn)景、能日新月異變化的企業(yè)，才是吸引人才、留住人才，讓人才不斷進(jìn)步、提升、大展宏圖的樂園！

第二篇：吸引員工的主要差異

吸引員工的主要差異：薪酬和福利達(dá)到或超過平均水平；新的或具有挑戰(zhàn)性的職責(zé)；企業(yè)價值和個人價值一致；平衡工作與生活需求的能力。

留住員工的主要差異；明確的事業(yè)發(fā)展機(jī)會；薪酬和福利達(dá)到或超過平均水平；新的或具有挑戰(zhàn)性的職責(zé)；企業(yè)價值和個人價值一致；平衡工作與生活需求的能力。

公司追蹤每個子公司的人口變化和學(xué)歷模式，這一趨式對一個公司長期開展業(yè)務(wù)有深遠(yuǎn)影響，公司必須敏捷且靈活地進(jìn)行運(yùn)作，同時著眼于長遠(yuǎn)的未來。公司首先分析了所有的員工，并將他們分為兩類：掌握核心技能和不掌握核心技能，其定義：

通過考察這兩類人的人口統(tǒng)計學(xué)特征，公司發(fā)現(xiàn)了在何處存在不足，啟動多項旨在彌補(bǔ)差距的舉措，例如，快速追蹤有抱負(fù)的人，建立獎學(xué)金和實習(xí)制，以吸引最優(yōu)秀的畢業(yè)生，而實習(xí)并不太側(cè)重理論

關(guān)鍵員工是企業(yè)興衰的決定性資源，是企業(yè)之本和利潤之源。在市場經(jīng)濟(jì)激烈競爭的今天，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。本文針對關(guān)鍵員工“跳槽”人才流失這一普遍性問題，根據(jù)馬斯洛人類需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，提出了企業(yè)吸引關(guān)鍵員工和留住關(guān)鍵員工的五條有效措施。即：一是建立吸引關(guān)鍵員工，留住關(guān)鍵員工的機(jī)制；二是創(chuàng)造吸引關(guān)鍵員工，留住關(guān)鍵員工的環(huán)境；三是提供吸引關(guān)鍵員工、留住關(guān)鍵員工適度的物質(zhì)條件；四是要具有吸引關(guān)鍵員工，留住關(guān)鍵員工的事業(yè)；五是投入吸引關(guān)鍵員工，留住關(guān)鍵員工的真情實感。

只要我們采取以上措施，企業(yè)就完全能吸引和留住關(guān)鍵員工，就會聚集更多的為企業(yè)所用的優(yōu)秀人才。

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，核心是人才的競爭，人力資源決定企業(yè)的興衰。根據(jù)“二八原則”，企業(yè)80%的效益是由最關(guān)鍵20%的員工所創(chuàng)造，關(guān)鍵員工是企業(yè)之本，是利潤之源。關(guān)鍵員工的去與留對企業(yè)，尤其是對高新技術(shù)企業(yè)和專業(yè)性比較強(qiáng)石油企業(yè)具有舉足輕重的作用。在市場經(jīng)濟(jì)激烈競爭的今天，關(guān)鍵員工“跳槽”、人才流失現(xiàn)象是國有大中型企業(yè)中特別是石油企業(yè)一個較為普遍的問題。因此，如何吸引關(guān)鍵員工，留住關(guān)鍵員工已成為現(xiàn)代企業(yè)共同研究、探討和迫切解決的重要問題。

根據(jù)馬斯洛的人類需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，企業(yè)要想吸引和留住關(guān)鍵員工，就必須采取用機(jī)制留人，用環(huán)境留人，用事業(yè)留人，用待遇留人和用感性留人。

一、建立吸引關(guān)鍵員工 留住關(guān)鍵員工的機(jī)制

說到底，機(jī)制的好壞是吸引關(guān)鍵員工與否的關(guān)鍵。好的機(jī)制，管理得當(dāng)，其關(guān)鍵員工作用可以發(fā)揮至極限程度，反之，則英雄無用武之地，埋沒關(guān)鍵員工，導(dǎo)致關(guān)鍵員工創(chuàng)新激情的消失，浪費(fèi)資源。因此，企業(yè)應(yīng)首先要建立和完善關(guān)鍵員工的競聘、選拔、考核、晉升、獎懲等機(jī)制。特別是在人才的選拔、職稱的晉升，要引入競爭機(jī)制，做到“公開、公平、公正”；在業(yè)績成果的考評方面，要建立科學(xué)的評價體系，盡可能做到量化、細(xì)化、具體化；在激勵方面，要獎懲分明，優(yōu)劣分明，根據(jù)責(zé)任、貢獻(xiàn)和成果的大小，采取不同的激勵、獎懲方式，將長期激勵和短期激勵有機(jī)結(jié)合起來，將物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合起來；在職稱的評聘上，要建立有利于調(diào)動企業(yè)關(guān)鍵員工或?qū)I(yè)人才的積極性、創(chuàng)造性的評聘機(jī)制和評聘政策，完善評聘分開，實施“寬評嚴(yán)聘”制度，取消“1/8”政策（8名符合條件的專業(yè)人員只能評1名），使具備晉升條件的通過評審給予其資格。在聘任中根據(jù)崗位定員和工作需要等情況競爭擇優(yōu)聘任，促使關(guān)鍵員工脫穎而出；在住、購房方面，要出臺一些新的能調(diào)動關(guān)鍵員工，特別是新進(jìn)廠的關(guān)鍵員工的住購房政策，如單位當(dāng)保個人貸款或分批付款及住房補(bǔ)貼等政策，解決新的關(guān)鍵員工組建家庭的最基本問題。

二、創(chuàng)造吸引關(guān)鍵員工 留住關(guān)鍵員工的環(huán)境

環(huán)境條件是吸引關(guān)鍵員工、留住關(guān)鍵員工的重要因素之一，環(huán)境就如種子對土壤、水分、氣候、陽光等要求一樣，好的土壤，適合的氣候，適量的水分，充足的陽光有利于種子的發(fā)芽、生長、開花、結(jié)果。關(guān)鍵員工的成長、創(chuàng)造和革新也同樣需要好的環(huán)境。一是要具有尊重知識、尊重人才的良好環(huán)境和氛圍，滿足人所故有尊重的需要。特別要從領(lǐng)導(dǎo)做起，更不要只停留在口頭上，而要落實在實際行動上。在關(guān)鍵員工成長的過程中給予應(yīng)有的關(guān)注。二是要提供一種寬松、自主的工作環(huán)境，工作時間靈活多樣，不看過程，應(yīng)注重結(jié)果，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成工作任務(wù)。三是應(yīng)盡量不安排和要求參加與其專業(yè)、研究無關(guān)的工作，使之有足夠的時間，專心投入科研專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新工作。四是要給予一定的外出學(xué)習(xí)進(jìn)修，知識更新的機(jī)會，不斷充實和擴(kuò)大其知識面，提高關(guān)鍵員工素質(zhì)（外出學(xué)習(xí)進(jìn)修半年以上者要與企業(yè)簽訂服務(wù)期協(xié)議）。

三、提供吸引關(guān)鍵員工 留住關(guān)鍵員工適度的物質(zhì)條件

物質(zhì)是世界的本質(zhì)，是人們賴以生存的基礎(chǔ)。在市場經(jīng)濟(jì)、商品經(jīng)濟(jì)、知識經(jīng)濟(jì)時代，更要體現(xiàn)業(yè)績與效益原則、貢獻(xiàn)與效益原則、體現(xiàn)勞動價值原則。作為能為企業(yè)創(chuàng)造高效益，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，能促進(jìn)和加快企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵員工，要按一定比例給予物質(zhì)獎勵或報酬。一是要適度提高關(guān)鍵員工的工資福利待遇，從工資福利待遇中體現(xiàn)其價值和貢獻(xiàn)的大小。河南許繼集團(tuán)3000余名正式員工中，專業(yè)技術(shù)人員1850名，本科以上學(xué)歷900名，其中碩士、博士、博士后60多名，國家級有突出貢獻(xiàn)專家8名，人才密度之高在全國國有企業(yè)屈指可數(shù)。特別在近10年來，先后吸引500多名外省籍的優(yōu)秀人才，大量的人才儲備，為許繼集團(tuán)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。許繼集團(tuán)如此之大的吸引力，除了有其求才、愛才、育才的決竅，還有重才、用才、留才的有效措施。許繼集團(tuán)從98年開始，凡新進(jìn)的本科以上關(guān)鍵員工年薪在1.5—18萬元。他們堅持：只有一流的工資才能招來一流的人才，只有一流的人才才能有一流的管理，一流的管理才能出一流的效益，用一流的效益來支撐一流的工資。從我國大中型企業(yè)的特點和目前的實際情況，在工資方面不可能達(dá)到許繼集團(tuán)的程度，但可以適當(dāng)借鑒，從活的業(yè)績獎勵工資中加大其力度。二是改革分配制度，強(qiáng)化分配中激勵先進(jìn)的作用，帶動整體的提高?？梢越梃b許繼集團(tuán)“三、二、一”提成獎勵法，即：對研究成果轉(zhuǎn)化為商品的新產(chǎn)品設(shè)計者，第一年按銷售收入的3%，第二年按銷售收入的2%，第三年按銷售收入的1%提成獎勵，有效地調(diào)動廣大科技專業(yè)人才創(chuàng)新的積極性。還可以實行利潤比例提獎法，分別按利潤的40%、30%、20%、12%四年提成獎勵課題小組或個人，激勵專業(yè)人才的創(chuàng)造性，吸引優(yōu)秀人才、留住關(guān)鍵人才。三是要改善住房設(shè)施，改善工作、生活環(huán)境，適當(dāng)給予應(yīng)有的待遇，提供關(guān)鍵員工激發(fā)靈感的環(huán)境。

四、要具有吸引關(guān)鍵員工 留住關(guān)鍵員工的事業(yè)

事業(yè)是吸引關(guān)鍵員工、留住關(guān)鍵員工最關(guān)鍵的因素。高額的工資待遇和優(yōu)厚的福利待遇及良好的工作環(huán)境對吸引關(guān)鍵員工和留住人才故然是非常重要的因素，但不是唯一的因素。單單僅用金錢和優(yōu)厚的福利待遇是不行的。根據(jù)馬斯洛的人類需求層次理論，如下圖：（圖略）當(dāng)人類的一組需求得到滿足之后，這組需求就不能成為激勵因素了，所以在任何時候，都要考慮到關(guān)鍵員工的各種需求，當(dāng)他們生理需要、安全需要、歸屬需要得到滿足之后，尊重需要和自我實現(xiàn)需要才是他們所追求的目標(biāo)，關(guān)鍵員工和高層次專業(yè)人才往往追求的是人類需求的最高層次------自我實現(xiàn)需要。從建國初期到現(xiàn)在的幾十年中，多少高級專家、優(yōu)秀人才，放棄國外高額薪金和優(yōu)厚的待遇，回到祖國來，除了熱愛祖國的赤子之心外，最主要的還是有其他們所追求和熱愛的事業(yè)。諸如地質(zhì)學(xué)家李四光、功勛卓著的“兩彈一星”科學(xué)家“三錢”等偉人回國，現(xiàn)天津環(huán)球磁卡股份有限公司李春剛博士，在國外公司高薪聘請，并用500萬美金購買他的一項填補(bǔ)國家空白的發(fā)明時，他毫不動心，堅決留在天津環(huán)球磁卡公司、現(xiàn)在中國愛樂樂團(tuán)首席指揮余隆，從最發(fā)達(dá)的西方國家回到祖國，創(chuàng)辦中國交響樂，就是因為有他自己想干的事業(yè)在吸引著他。雖然高薪和優(yōu)越的條件具有很大的吸引力，但不是絕對的、唯一的吸引力。高素質(zhì)的專業(yè)人才和有抱負(fù)的關(guān)鍵員工最根本的還是要成就一番事業(yè)，因此，要想吸引和留住關(guān)鍵員工、專業(yè)人才，還要注重給關(guān)鍵員工、專業(yè)人才所熱愛和追求的事業(yè)，并創(chuàng)造一個使其成就事業(yè)的好的內(nèi)部環(huán)境，讓他們在為企業(yè)奮斗的過程中實現(xiàn)自身的人生抱負(fù)，體現(xiàn)自身的價值。

五、投入吸引關(guān)鍵員工 留住關(guān)鍵員工的真情實感

俗話說，“兒不嫌母丑，子不嫌家貧”。家庭再貧窮，兒女們都想回家，這就是家庭的溫暖，有父愛、母愛和親情。企業(yè)要想吸引關(guān)鍵員工、留住人才，就要營造家庭的氛圍，家庭的溫暖，家庭的感覺。一是各級管理者，要做出自己的努力，和關(guān)鍵員工、專業(yè)人才交朋友，經(jīng)常與他們溝通思想，交流感情，積極協(xié)調(diào)解決他們工作中、學(xué)習(xí)中、生活中等方方面面的困難。在生活上要給予更多的關(guān)心，在工作上給予更多的支持，在學(xué)習(xí)上給予更多的機(jī)會，在成長過程中給予更多的關(guān)注。使企業(yè)真正具有家庭的溫暖和吸引力，真正成為聚集人才的大家庭。二是在此基礎(chǔ)上，還要樹立企業(yè)的品牌意識，塑造企業(yè)精神、企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力?！拔镉芯?，人有精神”。一個人有了好的精神，才能全身心投入工作中，干好本職。一個企業(yè)也要塑造應(yīng)有的企業(yè)精神和企業(yè)文化，樹立共同的理念，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力?！叭瞬攀瞧髽I(yè)之本，人才是利潤之源”，這是杉杉集團(tuán)的共同理念和企業(yè)精神。這個理念使杉杉集團(tuán)人才的潛能得到了充分發(fā)揮，其效益大幅度提高。摩托羅拉公司是靠企業(yè)文化吸引員工。只要你加入到摩托羅拉這個大家庭，就有歸屬感、溫暖感，就會留下來。中國石油企業(yè)，也要塑自己的文化、企業(yè)精神，增強(qiáng)品牌意識，樹立共同理念，華北油田公司提出的“低成本、有效益、可持續(xù)”發(fā)展戰(zhàn)略和“精細(xì)管理、全員創(chuàng)新”的經(jīng)營理念及在“挑戰(zhàn)中鑄造輝煌”的企業(yè)精神，極大的激發(fā)了公司員工特別是關(guān)鍵員工的積極性，激發(fā)關(guān)鍵員工為企業(yè)努力工作的自覺性，增添關(guān)鍵員工在企業(yè)的榮譽(yù)感和自豪感。然而使企業(yè)真正成為各類人才施展才華，大干事業(yè)，實現(xiàn)自己理想抱負(fù)的廣闊天地，成為人才成長的肥沃的土壤。成為企業(yè)關(guān)鍵員工溫暖的家。

同時，要保護(hù)和包容員工個性，許多it企業(yè)的員工喜歡彈性工作時間，遠(yuǎn)程辦公，在辦公室可以穿拖鞋和背心上班，如果企業(yè)認(rèn)為這樣能提高管理效率，應(yīng)當(dāng)盡量給予滿足。此外，員工關(guān)系、競爭氛圍等諸多方面也是員工關(guān)心的企業(yè)文化內(nèi)容。

摘要：據(jù)統(tǒng)計資料顯示，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了90%以上，可見中小企業(yè)在一定程度上影響著全國的國民經(jīng)濟(jì)。為此，從1998年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投資融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會化服務(wù)體系的改革措施都相繼出臺。1999年4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也開始運(yùn)行，社會對中小企業(yè)已愈來愈重視，這就給中小企業(yè)的發(fā)展提供了良好的條件和機(jī)遇。但是，中小企業(yè)在經(jīng)過了一段時期的快速發(fā)展后，也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，發(fā)展陷入了困境，使得企業(yè)效益狀況不容樂觀，而造成中小企業(yè)效益滑坡的具體原因可以說主要有以下五個方面：資金、管理、技術(shù)、人才和市場，其中人才匱乏應(yīng)該是最主要的原因。因此，中小企業(yè)解決人才問題就顯得尤為重要。本文就針對中小企業(yè)中如何吸引和留住人才方面，提幾點淺顯的意見。

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè) 吸引人才 策略

一、造成人才缺少和流失的原因

綜合分析，造成人才缺少和流失的原因主要有：職業(yè)穩(wěn)定性差、缺乏良好的企業(yè)文化、待遇低等幾方面。

1、職業(yè)穩(wěn)定性差。中小企業(yè)在市場競爭中抗風(fēng)險能力較為薄弱，企業(yè)發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)也會接踵而至。對人才來說，不能不考慮這一關(guān)于生存的因素。

2、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個人的價值觀念和企業(yè)理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個重要原因。

3、待遇低。中小企業(yè)規(guī)模較小、資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資。而現(xiàn)代人工作生活方面的價值觀取向更為實際、超前，他們往往追求較高的工作、生活質(zhì)量，尤其是把物質(zhì)方面的追求作為其事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，而這些是中小企業(yè)難以充分滿足的。

二、采取的具體管理措施和策略

1、工作內(nèi)容的豐富化及挑戰(zhàn)性

吸引人才的努力其實在招聘前就已經(jīng)開始。對于那些在大型公司接受西式管理思想熏陶的人才來說，最大的宿命在于不能越雷池一步作一些“理論聯(lián)系實際”的發(fā)揮，他們只能按照別人制定的規(guī)矩周而復(fù)始地運(yùn)作。因此提供更大的事業(yè)發(fā)展機(jī)會是中小企業(yè)吸引人才的一個強(qiáng)有力手段。工作內(nèi)容豐富是指給員工授權(quán)，讓其對他們自己工作的計劃、組織、執(zhí)行、控制和評價等環(huán)節(jié)承擔(dān)更多的責(zé)任和義務(wù)。這種方法的理論基礎(chǔ)是赫茲伯格的雙因素理論。赫茲伯格認(rèn)為，當(dāng)工作中沒有保健因素時，人們就會對工作感到不滿，當(dāng)保健因素增加時，人們的不滿情緒就消除，但是并不產(chǎn)生對工作的激勵。而當(dāng)涉及工作內(nèi)容本身的激勵因素（包括工作的自主性、責(zé)任感和成就感等方面）增強(qiáng)時，才會提高人們對工作的激勵水平（積極性），獲取更高的工作成績和效果。工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性是指工作具備這樣一些特征：這些工作能為員工提供機(jī)會使用自己的技術(shù)和能力，能夠為他們提供各種各樣的任務(wù)，有一定的自由度。在中度挑戰(zhàn)性的條件下，大多數(shù)員工將會感到愉快和滿意。

由此我們可以看出科學(xué)合理地安排工作和工作內(nèi)容對于吸引人才、保留人才有著重要的作用。

2、建立合理的薪酬福利管理制度

合理有效的薪酬福利可以將員工的利益和企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，有利于吸引和留住人才。中小企業(yè)在進(jìn)行薪酬福利管理時，要遵循以下幾個原則：

（1）接受性原則。薪酬制度只有被員工們廣泛認(rèn)可和接受才會有效，否則無論其技術(shù)方面做的多么出色也是無用的，因此要讓員工明白現(xiàn)行的薪酬決策是怎樣作出的，工資結(jié)構(gòu)為什么設(shè)計成某種形式等等?？梢圆捎米寙T工參與到薪酬決策中來，以及運(yùn)用有效的方式與員工進(jìn)行溝通等方法來使員工認(rèn)可和贊同薪酬系統(tǒng)。

（2）公平性原則。公平性主要表現(xiàn)為外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性三方面。在很多情況下，即使人們所得報酬不多，但是在相比之下讓其覺得公正和公平，人們也會一如既往地努力工作。

（3）激勵性原則。有效的補(bǔ)償和報酬系統(tǒng)能夠刺激員工努力工作，提高績效，減少流動傾向、降低流動率。因此要避免平均主義分配，薪酬分配要適度向高職位、關(guān)鍵員工、市場短缺人才傾斜。同時，要適當(dāng)拉開薪酬的差距，對績效高的員工提供更高的薪酬。如鼓勵人才持股，對企業(yè)管理人員、技術(shù)人員以及有較大貢獻(xiàn)的普通員工給予股份，每年根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分紅并追加股份。人才在企業(yè)工作時間越長，貢獻(xiàn)越大，獲益也越豐。但如果這些人才要離開企業(yè)，則不再享受公司股權(quán)及紅利，這種情況下，離開企業(yè)的人才自身會感到損失極大。采取這種持股分紅的激勵方法有兩個方面的作用：一方面把人才的個人收入與企業(yè)的經(jīng)營活動聯(lián)系在一起，使企業(yè)人才意識到企業(yè)的興衰與自己密切相關(guān)；另一方面能減少企業(yè)的現(xiàn)金發(fā)放，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展積累資金，從而緩解企業(yè)資金緊張的壓力。

（4）個性化原則。企業(yè)想留住人才，福利應(yīng)當(dāng)個性化。因為人本身就是有個性的，某種福利對張三很有吸引力，但對李四可能絲毫沒有意義。如“牙醫(yī)付款方案”，是為個人支付一定比例的牙科費(fèi)用。張三的牙齒非常不好，當(dāng)然他就特別喜歡此項福利，而李四的牙齒很好，因此對李四而言，這項福利就沒有太大的意義。中小企業(yè)在制定福利方案時，應(yīng)結(jié)合人才的偏好，這種偏好往往會受到其性別、年齡、身體健康狀況、興趣愛好、婚姻狀況等因素的影響，如不清楚這些影響因素，則可能會導(dǎo)致出力不討好的結(jié)果。

3、做好員工的職業(yè)生涯計劃與開發(fā)

通過職業(yè)生涯計劃和開發(fā)，一方面使企業(yè)的員工對自己目前所擁有的技能、興趣、價值觀進(jìn)行評估，再相應(yīng)地考慮企業(yè)的變化與需求，使自己的特長技能及發(fā)展方向符合組織發(fā)展的需要；另一方面，企業(yè)依據(jù)員工的學(xué)歷、資歷、職位等實際條件，為員工在企業(yè)的發(fā)展中制定計劃和線路，并隨著企業(yè)的發(fā)展與變化，幫助員工設(shè)計切實可行的計劃方案，培養(yǎng)員工多方面的技能，使得員工能夠適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的需要。因此，通過職業(yè)生涯計劃與開發(fā)，就會促進(jìn)企業(yè)和員工的發(fā)展，降低人才的流失。職業(yè)生涯的計劃與開發(fā)是一種個人和組織對前途的共同瞻望，是彼此依存的承諾。

中小企業(yè)為員工開展職業(yè)生涯計劃時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同職員的特點來采取對應(yīng)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃方法，比如，可以針對新員工、中期員工和老員工三類人員進(jìn)行操作：

（1）對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法：提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。若企業(yè)發(fā)現(xiàn)對某些新員工來說并未提供合適的崗位，可以采用工作調(diào)換，對那些剛?cè)肫髽I(yè)時被迫從事自己所不感興趣的工作的員工來說，提供了較好的機(jī)遇，使他們有可能選擇自己感興趣的工作。

（2）對中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法：提拔晉升，職業(yè)道路暢通。這一措施主要適用于有培養(yǎng)前途、有作為的員工。比如實施工作輪換。通過實施工作輪換，既可以使有潛力的員工在各方面積累經(jīng)驗，為晉升作準(zhǔn)備，又可以減少員工因長期從事某項工作而帶來的枯燥感、無聊感。又比如實施內(nèi)部提升。通過實施內(nèi)部提升給員工一定的機(jī)會，使員工感到在企業(yè)中是有發(fā)展機(jī)會的，個人職業(yè)生涯也是有前途的。這對于鼓舞士氣、穩(wěn)定員工隊伍是非常有利的。同時由于被提升的人員對組織環(huán)境較為了解，他們對新的工作環(huán)境也能很快適應(yīng)。

（3）對老員工的職業(yè)規(guī)劃方法：此方法最重要的是做好老員工的退休問題。要對員工退休事宜加以細(xì)致周到的計劃和管理，主要包括：做好細(xì)微的思想工作；做好退休后的計劃安排；作好退休之際的職業(yè)規(guī)劃銜接等。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)要為人才提供能使其充分發(fā)揮才能的理想場所，就是要建立適合企業(yè)發(fā)展特色的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化要不同于大企業(yè)，也要有別于其他的小企業(yè)，它能將人才的個人價值取向協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，并使其寓于企業(yè)的文化價值體系之中。能夠到中小企業(yè)工作的人才是具有風(fēng)險意識和開拓精神的，企業(yè)的發(fā)展能夠使人才產(chǎn)生滿足感。因此，中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，增強(qiáng)人才對企業(yè)的信任感和歸屬感，使其愿意為企業(yè)積極工作、甘心做奉獻(xiàn)。

可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是一個比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人才策略，并在實踐中不斷改進(jìn)和完善，才能真正地吸引和留住人才，才能有效地促進(jìn)企業(yè)向更大更好的方向發(fā)展。

人都是有情有義的,也許工作的心情要比工資的高低更重要,我們現(xiàn)在單位有的員工跟著老板十幾年了,不圖工資有多高關(guān)鍵是老板夠義氣,能抓住員工的心,賺錢不是賺員工的而是顧客的原則,其實,也許一句放就能感動一個員工,當(dāng)他離開的時候這句關(guān)心的話總在耳邊瑩繞,試想還會流失人員嗎?對自己的員工要把他們當(dāng)成自己的親人,家員的一位,這才是最重要的,并不是工作時間長短,和工資所能左右的了的!

如何留住老員工？？？ 在公司職位發(fā)生空缺時，企業(yè)應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升，這會讓老員工感到公司對其的期望。留人有道，細(xì)節(jié)做起，人性化管理留住有用的人才

在韜睿咨詢公司的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)很多中國企業(yè)已經(jīng)將獎勵和保持人才作為企業(yè)人力資源發(fā)展的第一要務(wù)，他們對中國企業(yè)當(dāng)前和三年后預(yù)期的對人才的獎勵目標(biāo)進(jìn)行了調(diào)查。在包括一系列的策略目標(biāo)項目中，我們發(fā)現(xiàn)三個與員工績效有關(guān)的項目在未來三年有提升的預(yù)期，它們分別是獎勵和保持最佳人才、吸引關(guān)鍵人才以及將公司與組織的關(guān)鍵成功因素聯(lián)系起來。

Michael Keppler就如何獎勵和保持關(guān)鍵人才方面提出了自己的看法。他認(rèn)為這項工作包含三個部分：首先是確定有關(guān)鍵貢獻(xiàn)的人才，這個部分主要的工作就是對人才進(jìn)行職能的細(xì)分，并強(qiáng)調(diào)高績效人才的區(qū)別；第二個部分是優(yōu)化獎勵機(jī)制以確保對每個員工組計劃的恰當(dāng)平衡，比如說減少對待遇較高的員工的物質(zhì)獎勵以使獎勵投資獲得最佳效果；還有就是有效地管理員工績效，這其中的工作包括：確保優(yōu)秀人才在工作中得到重視，要找出這些員工并予以肯定，為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，因為發(fā)展和成長機(jī)會對高績效人才日趨重要。Michael Keppler說，“在世界范圍里，包括中國，向員工支付薪酬的方式正在進(jìn)行轉(zhuǎn)變，越來越多的企業(yè)開始支付浮動工資。公司要為自己的員工發(fā)工資，首先公司必須能掙到錢，所以不管你采取什么樣的衡量措施，最緊要一環(huán)就是在績效和整個公司財務(wù)方面掛起鉤來，要不然的話你就不能確保有錢支付給你的員工?！?/p>

如果你能夠有效地識別、保持和激勵高績效的員工，他們?yōu)楣編淼某砷L將是驚人的。韜睿咨詢公司通過IT工具將有關(guān)指標(biāo)進(jìn)行了量化，他們分別在員工敬業(yè)度提高5%、10%和15%時對企業(yè)運(yùn)營利潤的變化進(jìn)行了研究。當(dāng)員工敬業(yè)度提高5%的時候，企業(yè)的運(yùn)營利潤增長了0．8%，“對于一個價值30億美元的公司來說，這就意味著2500萬美元的收入。

”Michael Keppler說:“在一個公司里優(yōu)秀員工離職問題是比較常見的問題，因此建議您聘請專業(yè)的人員去從事這樣的一份工作，防范于未然。

2.員工離職問題即將出現(xiàn)或已經(jīng)出現(xiàn)時不要驚慌，要冷靜地分析其離職的原因。原因是多方面的，要從公司、員工、及員工家庭等多方面分析。做到了解員工的需求。（分析問題）

3.在了解了員工需求的基礎(chǔ)上，認(rèn)真地與員工進(jìn)行交流溝通。（需求的評估）3.針對其問題制定方案，從各個方面力所能及的解決其實際問題。當(dāng)然，企業(yè)的管理需要多方面的因素綜合作用。在留住員工方面和諧的工作氣氛、良好的溝通環(huán)境、給與員工廣闊的發(fā)展空間是十分重要的。特別是輕松的工作環(huán)境，人性化的管理能給企業(yè)員工帶來歸屬感。同時，我想一個企業(yè)要想發(fā)展必須要注重企業(yè)文化的建設(shè)，團(tuán)隊精神的建設(shè)。相信：有時候，錢可能不是唯一的重要因素。留住員工要從各方面、各階段開展工作！

尊重員工是實施以人為本管理的基礎(chǔ)，員工并非簡單的勞動成本，而是可持續(xù)發(fā)展的人力資源和可不斷產(chǎn)生回報的人力資本。尊重員工的體現(xiàn)是員工擁有自主權(quán)，能夠獨立承擔(dān)起各種責(zé)任并最終取得成績。管理者應(yīng)該下放控制權(quán)，學(xué)會指導(dǎo)員工輔助所在部門。要公開表示對員工的關(guān)心和支持，讓員工明白他們對于所在部門和整個企業(yè)的成功至關(guān)重要。任何人，包括最優(yōu)秀的人物其能力總是有限的，他們思索和把握復(fù)雜問題和復(fù)雜事物的范圍和程度也是有限的，為彌補(bǔ)這些必然的不足，一位企業(yè)家就必須經(jīng)常不斷地向員工征詢各種意見和建議。這也成為飯店是否真正尊重人的最為重要的標(biāo)志。多和員工溝通，會見他們、傾聽他們的意見、關(guān)注他們的想法。這些做法是在向員工傳遞一個重要的信息：他們很重要，飯店很重視他們。麗嘉飯店集團(tuán)的格言：我們是為女士們先生們服務(wù)的女士們先生們。這一宗旨深深地滲透到公司的每一管理層。馬里奧特的管理風(fēng)格是以“員工第一，顧客第二”的信條為前提，員工受到尊重，他們會對工作更有信心、感興趣，并對自己的工作滿意。

企業(yè)員工已經(jīng)從追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕?，除了?jīng)濟(jì)需要外，還有社會需要、精神需要。員工的需要已經(jīng)從低層次的生存、安全，上升為追求社交、自尊和自我實現(xiàn)。

培訓(xùn)員工是實現(xiàn)以人為本管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

其一，培訓(xùn)是那些與飯店業(yè)相關(guān)的出類拔萃的公司把自己和競爭對手區(qū)別開來的方法之一，培訓(xùn)不僅能帶來更高水平的服務(wù)績效，還可幫助飯店吸引和留住最好的員工。一些打算在飯店業(yè)發(fā)展的員工在比較工作機(jī)會后，會從長計議，他們會挑選那些能資助終身學(xué)習(xí)、給予各種培訓(xùn)從而促進(jìn)他們事業(yè)發(fā)展的飯店。而那些真正重視員工的管理者將把員工的發(fā)展放在首要的位置，并以承諾和積極有效的培訓(xùn)方式向員工表明這一點。在不斷變化的環(huán)境中，管理者應(yīng)把培訓(xùn)和發(fā)展視為飯店在員工身上投資的一個持續(xù)過程，把重點放在員工個人的需求上。由此可見，培訓(xùn)的目的不僅僅是為了完成具體工作任務(wù)而獲得必要的技能，而是作為對員工在本飯店工作期間的投資。

其二，培訓(xùn)能增加員工對企業(yè)的奉獻(xiàn)精神，如：接受企業(yè)的奮斗目標(biāo)和價值觀念、愿意為企業(yè)工作、愿意長期留在企業(yè)等，因此對飯店有著短期和長期的積極的影響。比爾·馬里奧特堅信培訓(xùn)對一線員工的價值，也堅信對一線、對基層的影響，他說：“我們是在人的企業(yè)中，從服務(wù)員到清潔工到卡車司機(jī)，我們的員工必須每一天都和睦相處?！迸嘤?xùn)也為此創(chuàng)造了條件。

用好員工是實現(xiàn)以人為本管理的核心內(nèi)容

對飯店管理者而言，如何科學(xué)合理地用人，是人力資源管理中最具挑戰(zhàn)性，也最具藝術(shù)性的工作。只有用好人，才能發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。用人的實質(zhì)是安置好人，找到“人”與“事”的最佳結(jié)合點。首先是用好一批人。所謂用好一批人，是指將飯店內(nèi)年輕的業(yè)務(wù)骨干、有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚吆驼莆諏ｉT技術(shù)的特殊人才分層次運(yùn)用各種方式加以培養(yǎng)，大膽啟用，建立人才檔案，提供各種鍛煉機(jī)會，按市場原則確定報酬待遇，充分調(diào)動起他們的工作積極性，使他們的內(nèi)在潛質(zhì)得以充分發(fā)揮，便于飯店挑選，并成為飯店各項業(yè)務(wù)管理活動的中堅力量。其次是管好一批人。管好一批人是指對在飯店工作了幾十年，為飯店的發(fā)展曾經(jīng)作出貢獻(xiàn)，目前由于年齡、知識結(jié)構(gòu)等原因，已跟不上飯店發(fā)展新要求的那些人。他們是飯店的奠基人，“前人栽樹，后人乘涼”，我們不能忘記他們，要尊重他們的經(jīng)驗和過去，讓他們享受一定的待遇。但同時也要克服飯店論資排輩的陋習(xí)，要利用他們的經(jīng)驗優(yōu)勢來帶好飯店的年輕人，帶出飯店的接班人，而不是成為阻止年輕人發(fā)展的絆腳石。再次是流動一批人。流動一批人是指對不是骨干崗位，操作技能不復(fù)雜的員工，采取不簽長期合同的辦法，不斷地調(diào)整人員。通過“流動”給他們施加壓力，讓他們樹立不進(jìn)則退的觀念；用“流動”來給他們創(chuàng)造機(jī)會，發(fā)現(xiàn)自己的長處，找到適合自己的工作崗位，從而安心工作。另一方面，飯店亦可以從人員流動的過程中，及時發(fā)現(xiàn)每個人的長處，拓展用人視野。

飯店的管理者應(yīng)通過上述“用好、管好、流動”的人員管理手段，在飯店內(nèi)部建立起真正的“能上能下、人盡其才”的機(jī)制，最終使“不斷追求更好”成為員工的自覺行為，由此提高客人的總體滿意度。即便不是一線員工，也會通過他們對一線員工的后勤服務(wù)間接地影響顧客的滿意度。

企業(yè)文化是實現(xiàn)以人為本管理的動力源泉

人是需要有一點兒精神的，飯店業(yè)也需要有自己的企業(yè)精神，需要有積極向上的風(fēng)氣，需要有使自己的員工潛力充分發(fā)揮的環(huán)境，而這種精神、風(fēng)氣和環(huán)境是需要營造的。企業(yè)文化的建設(shè)是其主要途徑。

“企業(yè)文化”是企業(yè)生存與活動過程中的精神現(xiàn)象，即以企業(yè)的價值觀念為核心的思維方式和行為方式，其核心是價值觀。IBH公司創(chuàng)始人托馬斯·沃森有一句格言：“一個企業(yè)在其生命歷程中，為了適應(yīng)不斷改變的世界，必須準(zhǔn)備改變自己的一切，但是決不放棄自己的信念。”沒有信念的企業(yè)，就像I臨時拼湊起來的草臺班子，很容易散掉、崩潰。這信念的確立與堅持要靠教育、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、日復(fù)一日的管理實踐和企業(yè)內(nèi)部公平競爭的人才環(huán)境。

有沒有吸引人才的企業(yè)文化?員工追求的不僅僅是一份理想的工作，而且是一項有發(fā)展前途的事業(yè)或職業(yè)。只有建立獨特的飯店企業(yè)文化，才能真正吸引人才、留住人才。企業(yè)文化建設(shè)強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人。通過文化建設(shè)，使員工處在企業(yè)文化道德規(guī)范和行為規(guī)范的無形約束下，產(chǎn)生自控意識，達(dá)到內(nèi)在的自我管理和自我約束，激發(fā)其發(fā)自內(nèi)心的執(zhí)行規(guī)章制度的自覺性，統(tǒng)一全體員工的意志，積聚員工的智慧和力量，達(dá)到1+1>2，的效應(yīng)。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，具體而言，要搞好以下幾方面的工作。

在向知識經(jīng)濟(jì)時代邁進(jìn)的過程中，飯店最主要的經(jīng)營資源是知識，綜合利用擁有知識能力的人才已經(jīng)越來越重要，飯店能否成功的關(guān)鍵往往就取決于對人力資源的開發(fā)和管理。工業(yè)社會里的企業(yè)文化，把人看成是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”，認(rèn)為人僅僅是生產(chǎn)機(jī)器的一個組成部分，忽視了人的精神需求與創(chuàng)新精神。而知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)文化把人看成是“文化人”，它注重挖掘人的內(nèi)在潛力和積極性，重視人的作用和價值的實現(xiàn)。近年來推行的柔性管理，就是一種以人為本的企業(yè)文化，它通過管理者與員工的直接交流，使管理者更加關(guān)注員工的需要，為員工提供更多的發(fā)展事業(yè)的空間。當(dāng)今的員工，更加崇尚個人才能的發(fā)揮，并希望成為重大決策的參與者與執(zhí)行者。飯店應(yīng)順應(yīng)這個潮流，重視內(nèi)部人才創(chuàng)新的企業(yè)文化，讓更多的員工擔(dān)負(fù)起經(jīng)營的責(zé)任，以發(fā)揮他們最大的潛能。

因此，要提高企業(yè)的核心競爭力，必須重視和利用好人的資源，做好人的文章。為了提高核心競爭力，不少中外企業(yè)根據(jù)自身的現(xiàn)狀和發(fā)展的情況，立足以人為本。采取不同的措施，提高人的綜合素質(zhì)，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

培育員工共同價值觀是企業(yè)文化的核心

企業(yè)文化是企業(yè)員工對企業(yè)生存與發(fā)展的目的、意義、重要性的總的認(rèn)識、評價和觀點。企業(yè)有了良好的共同的價值觀，將對企業(yè)的生存和發(fā)展具有巨大的引導(dǎo)、鼓舞和激勵作用，培育員工共同價值觀的過程，不僅是提煉企業(yè)精神的過程，也是打造企業(yè)核心競爭力的過程，美國企業(yè)界普遍認(rèn)為決定公司生存和發(fā)展最重要的因素是企業(yè)共同的價值觀，當(dāng)企業(yè)價值觀與員工個人的價值觀相一致，與企業(yè)務(wù)實精神相統(tǒng)一時，就會產(chǎn)生強(qiáng)大的動力，激勵企業(yè)員工為個人利益和企業(yè)價值的實現(xiàn)去拼搏，奮斗。

因此，營造一個敬業(yè)、進(jìn)取、合作、寬容的良好環(huán)境，不斷改善人與人之間的關(guān)系，并制定有效的激勵措施，才能發(fā)揮好員工的潛能，滿足員工自我發(fā)展的要求，找回人的歸屬感，最終提高企業(yè)的核心競爭力。美國的許多企業(yè)非常重視建立和諧的人際關(guān)系，提倡管理者必須傾聽和尊重員工的意見，給員工以充分的自主權(quán)。一些企業(yè)實行面對面領(lǐng)導(dǎo)，即管理人員深入基層，接觸員工，在企業(yè)內(nèi)部建立廣泛的、非正式的、公開的信息網(wǎng)絡(luò)，以體察下情，促進(jìn)交流，營造和諧的人際關(guān)系。德國企業(yè)管理者也普遍注重與員工的溝通，采取種種措施來解決人際關(guān)系問題，如：上司給下屬布置工作，總是首先問飯店管理者：“現(xiàn)在有時間嗎?如果有時間可不可以幫我一個忙?”然后再交待工作，他們認(rèn)為，在和諧的氣氛中能激發(fā)人的潛能，最大限度地發(fā)揮員工的創(chuàng)造力；反之，氣氛不和諧，員工不會樂于做貢獻(xiàn)，工作就會受影響。海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏說：“我們重視兩種人的價值：一是員工、二是用戶，要不斷地為員工創(chuàng)造一種發(fā)揮價值的氛圍?！彼J(rèn)為：尊重一個人，不僅要在生活上關(guān)心，而且在制度上要建立激勵機(jī)制，充分發(fā)揮每個人的潛能，發(fā)揮每個人的價值，使人有一種成就感、歸屬感。

人是組織中最重要的資源，是一個自變量。怎樣創(chuàng)造良好的環(huán)境、氛圍、崗位、工作任務(wù)來激發(fā)員工潛在能力，為飯店的生存和發(fā)展服務(wù)?如何給員工以創(chuàng)造和發(fā)展的空間，形成飯店和員工共同的價值觀和共同愿望，使大家能在各自崗位上充分發(fā)揮自己的聰明才智，又互相配合和協(xié)調(diào)，形成企業(yè)的團(tuán)隊精神?最根本的是要求飯店經(jīng)營者重視以人為本的管理。

以人為本管理是增強(qiáng)飯店凝聚力的重要途徑

增強(qiáng)飯店的凝聚力是現(xiàn)代飯店極為重視的管理內(nèi)容，飯店凝聚力的大小與飯店管理成功率成正比，飯店凝聚力越大，飯店管理成功率就越大，經(jīng)濟(jì)效益也就越高；否則，有相反的效果。飯店業(yè)的成功在于能否提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，這同員工的表現(xiàn)直接相關(guān)。而調(diào)動人的因素，必須通過多種形式的活動、思想政治工作，使員工對飯店有強(qiáng)烈的主人翁責(zé)任感，不僅對飯店決策有參與意識，而且對飯店的前途有使命感。因此，飯店凝聚力的大小，在某種意義上來說，它會導(dǎo)致飯店兩個截然不同的發(fā)展前景：一是充滿生機(jī)和活力、二是走向破產(chǎn)或倒閉。飯店全部生產(chǎn)經(jīng)營活動中，所采取的一切方法和措施，特別是各種形式的活動、思想政治工作，都是為了把員工的主動性、智慧和創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來，做到人人關(guān)心飯店的生產(chǎn)經(jīng)營活 動，人人重視飯店的經(jīng)濟(jì)效益，把員工的精力全部凝聚到飯店發(fā)展上來，其目的在于提 高飯店的整體素質(zhì)、統(tǒng)一員工思想、增強(qiáng)飯店活力。因此，各類飯店應(yīng)從本企業(yè)實際出 發(fā)，制定和實施各種方案。

以人為本必須要提高員工的整體素質(zhì)，說通俗一點兒，管理就是一種手段，通過這種手段來達(dá)到一定的目的。企業(yè)是以盈利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)通過一系列的管理手段來達(dá)到盈利最大化的目的。實施以人為本的管理模式，側(cè)重于提高人的整體素質(zhì)，充分發(fā)揮人的聰明才智。提高人的整體素質(zhì)，首先要提高人的思想品德素質(zhì)，其次是提高人的文化知識水平。

另外,就是要向員工畫好企業(yè)的”大餅“

雖然畫餅不能沖饑，但這只是從實實在在的物質(zhì)感受來講，從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩解饑餓，更是能激發(fā)內(nèi)在的潛能。如曹操運(yùn)用望梅止渴的一招將早已疲憊不堪的軍隊”驅(qū)趕“得快速前進(jìn)就是一個很好的例子。在企業(yè)管理中，向企業(yè)內(nèi)部的成員描繪企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，這不僅會給他們帶來不可想象的前進(jìn)動力，更是為他們后續(xù)的工作指明了奮斗的方向。大量的事實表明，當(dāng)企業(yè)的愿景契合了人才內(nèi)心真正的愿望時，將會產(chǎn)生出一種強(qiáng)大的驅(qū)動力，能使人才極具敬業(yè)精神，自覺投入，樂于奉獻(xiàn)，因為在他們看來此時的工作不僅是謀生手段，更是一種組織責(zé)任，無形地推動著他們?yōu)榱诉@個責(zé)任的完成而努力奮斗。因此，在描繪公司未來的發(fā)展前景時，不妨也多向員工闡述一下一旦企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)會給其帶來何種共享利益，從而達(dá)到將企業(yè)的愿景與員工的發(fā)展緊密相連的境界。

還有就是要打造個性化的培訓(xùn)

企業(yè)的發(fā)展離不開培訓(xùn)，人才的成長當(dāng)然更是離不開培訓(xùn)。對于企業(yè)的人才來說，其不僅關(guān)注眼前的現(xiàn)實利益，自己能否在企業(yè)得到進(jìn)步和成長，企業(yè)能否為其提供學(xué)習(xí)的機(jī)會也是他們十分關(guān)注的。正如一位業(yè)內(nèi)人士所說：”如果一個人具備有市場價值的工作技能，就意味著可以在市場上獲得更高的薪酬。然而，如果你重視幫助員工學(xué)習(xí)與成長，那么他們更可能愿意留在公司，因為他們知道你真心關(guān)注他們的最大利益。"同時培訓(xùn)也是企業(yè)塑造人才，提高競爭優(yōu)勢的重要手段之一。對人才開展培訓(xùn)，既可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，也有利于將員工個體目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整合和統(tǒng)一，滿足員工個體的自我發(fā)展的需求，提高員工的組織歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力。當(dāng)然在為人才提供培訓(xùn)的機(jī)會時，一定要遵循個性化和實用性的原則，力爭將員工的培訓(xùn)要求與企業(yè)的發(fā)

展戰(zhàn)略進(jìn)行二合為一。

第三篇：你拿到了政府補(bǔ)貼嗎

你拿到了政府補(bǔ)貼嗎？

先看一組相關(guān)政府補(bǔ)貼的數(shù)據(jù)：

廣東省的相關(guān)文件：

“第九條

學(xué)員未享受過政府補(bǔ)貼培訓(xùn)的，參加本省有關(guān)培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)、行業(yè)組織或企業(yè)組織的職業(yè)培訓(xùn)或自學(xué)，獲得本省頒發(fā)的資格證書，自證書核發(fā)之日起一年內(nèi)可申請技能晉升培訓(xùn)補(bǔ)貼。學(xué)員已享受政府補(bǔ)貼培訓(xùn)的，申請技能晉升培訓(xùn)補(bǔ)貼須持有更高等級的證書（可跨工種），但一年內(nèi)只能享受一次技能晉升培訓(xùn)補(bǔ)貼。本省戶籍貧困家庭學(xué)員參加職業(yè)培訓(xùn)，實現(xiàn)技能晉升并獲得資格證書的，給予生活費(fèi)補(bǔ)貼?！?/p>

來源：中國勞動保障報、廣東人社

廣東省百越職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校由省人社廳直屬社團(tuán)——廣東勞動學(xué)會/廣東省人力資源管理協(xié)會的培訓(xùn)中心經(jīng)資源整合升格而成，直接受廣東省人力資源和社會保障廳業(yè)務(wù)指導(dǎo)，與廣東省職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心直接對接，是廣東省職業(yè)資格考證培訓(xùn)最權(quán)威的報考平臺。

2015年的人力資源管理師、職業(yè)指導(dǎo)師、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師、企業(yè)培訓(xùn)師、客戶服務(wù)管理師、公共營養(yǎng)師、茶藝師、評茶員、育嬰師、心理咨詢師、采購師、營銷師、理財規(guī)劃師等職業(yè)資格證已開始報名了！這些證可都是能享受政府補(bǔ)貼的??！

地址：廣州市越秀區(qū)麓景路7號老干大廈東四樓 電話：83503988、83506262 郵箱：baiyuepeixun@qq.com Q群：272223088百越培訓(xùn)學(xué)校

第四篇：《你憑什么拿高薪》讀后感

《你憑什么拿高薪》讀后感

海爾首席執(zhí)行官張瑞敏對何為企業(yè)人才進(jìn)行了分析，他提出企業(yè)里人才大致可以由低到高分為如下三類：第一類為人材——這類人基本上是實干家，也具備一些基本素質(zhì)，但需要雕琢，企業(yè)選擇這些人就需要投入，其本人也有要成才的愿望；第二類為人才——這類人能夠迅速融入工作，能夠立刻上手；第三類人為人財——這類人具備很高的智慧，在行業(yè)里已經(jīng)有相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗，通過努力能為企業(yè)帶來巨大財富。

書里的這段話言簡意賅，只有“人財”才是頂尖級人才，他們可以為企業(yè)創(chuàng)造很多的財富和價值，他們拿高薪也是必然的。但是人們不能一開始就是“人財”，那怎樣才能成為人財呢？換句話說，怎樣才能拿高薪呢？

首先，要明確一個觀點：付你薪水的是你自己。老板是不怕你拿高薪的，相反，我覺得老板更希望你拿高薪，因為這意味著你為公司創(chuàng)造了更多的財富和價值。如果你能夠把自己的工作做得富有成效，為公司創(chuàng)造比自身價值更大的價值，那么老板自然會重視你，提拔你，給你相應(yīng)的回報。因此沒能拿高薪，先從自身找原因，別把矛頭都指向老板或公司。老板不是慈善家，他只會為員工的實用價值買單。或許你有研究生博士生的頭銜，或許你才高八斗，學(xué)富五車，但如果你的只有10%對公司有用，公司就只會為這10%買單。

其次，拿高薪的一個基礎(chǔ)是把本職工作做到出色。對于任何一名員工來說，不努力把本職工作做好，就永遠(yuǎn)不可能跳到一個擁有較高薪酬的職位上。所以做任何一行都要精益求精。世界石油大王洛克菲勒大家一定都很熟悉，他開始只不過是一個普通的員工，做著最不起眼的工作，可是正是由于他對工作精益求精，能夠深鉆細(xì)作，才能一步一步走向成功。另外還得記住一句話，永遠(yuǎn)沒有分外的工作。在自己的任務(wù)完成以后，請不要吝惜自己的體力去做一些額外的工作。做好分內(nèi)工作是責(zé)任，做好分外工作是進(jìn)取。

同時還要明白責(zé)任的重要性。公司其實就是一個大機(jī)器，每個員工都是零件都承擔(dān)著一部分責(zé)任。如果哪顆螺絲生銹就必然會導(dǎo)致那部分甚至整個機(jī)器的癱瘓。所以要做一個永不生銹的螺絲釘!要保證永遠(yuǎn)充滿激情活力，讓自己的工作無可挑剔，圓滿完成工作任務(wù)。要成為一個公司最受歡迎，不可替代的人。首先要注重細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定成敗。我們在工作中要拋掉諸如“差不多”“無所謂”“沒什么大不了的”等等不負(fù)責(zé)任的詞，工作態(tài)度要嚴(yán)謹(jǐn)，這是做好細(xì)節(jié)的前提。同時要追求卓越。高薪員工往往是在公司屬于不可或缺的20%的骨干精英，也就是說，我們要成為一個企業(yè)里面薪水最高的員工，就必須成為公司里面的最佳員工，一個不可替代的員工。商業(yè)競爭乃至人生的競爭，與NBA遵循同樣的法則——要么最棒，要么出局。所以，要拿高薪的一個重要砝碼就是要使自己成為不可或缺的人?？傊?，公司就是你的家，你不是局外者，要以主人翁自居。當(dāng)你成為家里的“頂梁柱”的時候，高薪還會離你遠(yuǎn)嗎？

第五篇：年終總結(jié)大會如何吸引員工注意力

年終總結(jié)大會如何吸引員工注意力，如何保證會議效果？應(yīng)注意以下幾點：

1、會議內(nèi)容要精彩，包括總結(jié)報告、領(lǐng)導(dǎo)講話、頒獎儀式等，報告及講話文稿要實事求是、切合實際。

2、會議程序前后連接要緊湊，尤其是頒獎的時候，上臺、下臺，以及前后順序最好事先都演練一下。頒獎時間不宜過長，如領(lǐng)獎人員過多，可選派代表領(lǐng)獎就可以了。

3、會議時間不宜過長，一般應(yīng)控制在一個半小時以內(nèi)，一個小時左右最佳。因時間長了人就會坐不住，上廁所及來回走動的人就要多，聽的效果也不會好。這樣講話及報告文稿就要盡量簡短，切忌啰哩啰嗦。

4、會場布置要講究?？偨Y(jié)大會，會場氣氛要紅火、熱烈、喜慶，可擺放些鮮花，拉些彩帶，也可以用彩球等裝點一下，總之要讓每個與會者有一種一年的收獲感。此外，會場內(nèi)還可以噴灑些空氣清新劑，事先關(guān)好門窗，等大家一進(jìn)會場有一種別樣的感覺。

5、會議安排可有些新意。如放些彩花（婚禮用那種），也可以在室外燃放鞭炮，還可以給受獎?wù)吲t帶花，等等。如會議之外還有其他活動，如演出等，最好與會議以階段分開，這些活動就可以隨意一些了，領(lǐng)導(dǎo)可退席，員工也可以憑意愿觀看。

留住員工有三條途徑：1.以事業(yè)留人。利用年終大會，對來年的遠(yuǎn)景作出規(guī)劃，讓大家知道企業(yè)的未來。2.用情感留人。利用年終大會，穿插一些聯(lián)誼活動，進(jìn)一步拉緊管理者與員工的距離。3.用待遇留人。這是個根本，實質(zhì)上就是“有利共享”。