第一篇:人力資源六大模塊
六大模塊:
1、人力資源規(guī)劃;
2、招聘與配置;
3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);
4、考核與評(píng)價(jià);
5、薪酬與福利管理;
6、勞動(dòng)關(guān)系。
你自己根據(jù)這六項(xiàng)再找找吧,網(wǎng)上隨便一搜就有.給你點(diǎn)人性化的東西.1、人力資源規(guī)劃;
談及人力資源規(guī)劃在中國(guó)眾多的人力資源的經(jīng)理可以說(shuō)是有的百感交集,有的一片茫然,不是這些人力資源經(jīng)理沒(méi)有經(jīng)驗(yàn),只是中國(guó)的企業(yè)實(shí)際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展,人力資源引進(jìn)中國(guó)這些年我們看到了中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng),但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監(jiān)的一家公司,我問(wèn)總經(jīng)理:“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標(biāo)是什么?”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源基本上沒(méi)什么關(guān)系,你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)決策者對(duì)人力資源的空白理解。造成這種現(xiàn)象也許因?yàn)槠髽I(yè)的決策者的價(jià)值觀、道德觀對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用,我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤(rùn)為中心,而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會(huì)太長(zhǎng)。
如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個(gè)HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問(wèn)題!
2、招聘與配置;
企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟,讓整個(gè)人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展,然而在中國(guó)尤其是北方,招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當(dāng)準(zhǔn)備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時(shí)我們的很多HRM忘記了一個(gè)最重要的問(wèn)題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀、價(jià)值觀、世界觀?因?yàn)樗麄兒推髽I(yè)文化的融合時(shí)間和速度是檢測(cè)招聘效果的一項(xiàng)重要依據(jù)。我們的很多HRM忘記了這一點(diǎn)。我本人曾受領(lǐng)導(dǎo)旨意參加多多次人力資源的招聘工作,很有意思的是當(dāng)我們的員工辭職時(shí)老總就讓我招聘,缺什么補(bǔ)什么,頭疼醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳。我曾建議老總這樣反復(fù)的招聘對(duì)企業(yè)的利害關(guān)系和人力資源的合理配置,可每次他都告訴我:“怕什么,人走了再招,中國(guó)什么都缺,就是不缺人。”我想這也是我們現(xiàn)任很多老總的想法。
另外一個(gè)很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗(yàn)比能力重要,現(xiàn)在是開(kāi)放的經(jīng)濟(jì)時(shí)代,現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時(shí)代,我們30年前的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)現(xiàn)在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻(xiàn)我們不得而知,很多外企在中國(guó)招聘重點(diǎn)考核你如果加入公司為給公司帶來(lái)什么,你能做什么?你想得到什么樣的發(fā)展?而中國(guó)的企業(yè)問(wèn)的絕大多數(shù)問(wèn)題是以前有過(guò)什么成績(jī),做過(guò)什么業(yè)績(jī)。中國(guó)現(xiàn)在有32歲的上市集團(tuán)CEO,有19歲的總經(jīng)理,有7年的時(shí)間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多,實(shí)際能力和經(jīng)驗(yàn)如何兼顧是人力資源和老板都要想的問(wèn)題。
我們招聘人員看的是什么?我個(gè)人認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是一方面,更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識(shí),有的崗位我們只需要士兵,就不要去招有著將軍夢(mèng)野心的人員,依據(jù)崗位因人而異。
中國(guó)是個(gè)關(guān)系社會(huì)所以在招聘上的人情、關(guān)系等等有很多的因素制約著企業(yè)前進(jìn)的步伐,何談配置?
3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);
培訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了三年的培訓(xùn)師去過(guò)很多企業(yè)講課,見(jiàn)過(guò)很多培訓(xùn)師,也接觸過(guò)很多咨詢行業(yè)的朋友,然而不論外訓(xùn)還是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)都有其相對(duì)的不足之處在我們的實(shí)際應(yīng)用過(guò)程當(dāng)中。
外訓(xùn):企業(yè)花了很多錢(qián)請(qǐng)了咨詢公司的什么專(zhuān)家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案,在培訓(xùn)時(shí)和培訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情,幾天后問(wèn)題依舊是問(wèn)題,仿佛沒(méi)有什么改變?為什么?我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓(xùn)可以交給外面去做?什么樣的培訓(xùn)必須在企業(yè)內(nèi)部完成?外訓(xùn)過(guò)后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)該有哪些?另外很多外訓(xùn)機(jī)構(gòu)根本不負(fù)責(zé)任。有一個(gè)著名的專(zhuān)家曾親口告訴我:“我只是靠我的嘴掙錢(qián),企業(yè)的生死和我沒(méi)什么關(guān)系?!?/p>
內(nèi)訓(xùn):公司內(nèi)部培訓(xùn)因?yàn)楦鞴緲I(yè)務(wù)差異性很大內(nèi)訓(xùn)方式和方法也有很大不同,做內(nèi)部培訓(xùn)最難的就是沒(méi)有規(guī)劃。很多企業(yè)不知道針對(duì)各級(jí)培訓(xùn)人員應(yīng)該達(dá)到什么樣的目的,用什么的方式去評(píng)估培訓(xùn)效果,課程之間的關(guān)系究竟是什么?這樣以來(lái)直接導(dǎo)致了我們很多內(nèi)訓(xùn)工作是做了很多無(wú)用功。
4、績(jī)效管理;
這是老板最喜歡,員工最痛恨的模塊,這里牽扯到了利益的得失,這是一個(gè)無(wú)法調(diào)和的矛盾體。既然無(wú)法調(diào)和作為HR我們的工作在這個(gè)時(shí)候仿佛才顯現(xiàn)出來(lái)老板普遍認(rèn)同的成績(jī)。可悲!
好的績(jī)效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢(shì),也就是在這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無(wú)疑。國(guó)外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯?比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評(píng)、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡(jiǎn)單我們并沒(méi)有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久,認(rèn)真總結(jié)的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)白忙一場(chǎng)。
5、薪酬福利管理;
錢(qián)不是萬(wàn)能的,可沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的,談到這里,仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說(shuō)什么,只想告訴公司的決策者們,在中國(guó)歷年以來(lái)人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認(rèn)真的分析原因,如果利潤(rùn)不能共享,我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會(huì)共享。
6、勞動(dòng)關(guān)系管理(員工關(guān)系管理)。
最不好處理的一塊,輕則相安無(wú)事,重則對(duì)簿公堂。好則家和萬(wàn)事興,壞則魚(yú)死網(wǎng)也破。我只想說(shuō)一句,依法行事,讓每個(gè)人都懷感恩的心……
第二篇:人力資源六大模塊
人力資源六大模塊.txt逆風(fēng)的方向,更適合飛翔。我不怕萬(wàn)人阻擋,只怕自己投降。你發(fā)怒一分鐘,便失去60分鐘的幸福。忙碌是一種幸福,讓我們沒(méi)時(shí)間體會(huì)痛苦;奔波是一種快樂(lè),讓我們真實(shí)地感受生活;疲憊是一種享受,讓我們無(wú)暇空虛。生活就像“呼吸”“呼”是為出一口氣,“吸”是為爭(zhēng)一口氣。人力資源六大模塊是:
人力資源規(guī)劃----招聘與配置----培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)----績(jī)效管理----薪酬福利管理----勞動(dòng)關(guān)系管理
模塊一 人力資源管理
1、職業(yè)生涯發(fā)展理論
2、組織內(nèi)部評(píng)估
3、組織發(fā)展與變革;
4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展;
5、比較國(guó)際人力資源管理綜述
6、開(kāi)發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃
7、工作中的績(jī)效因素
8、員工授權(quán)與監(jiān)管
模塊二 人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)模塊
1、理論學(xué)習(xí)
2、項(xiàng)目評(píng)估
3、調(diào)查與評(píng)估
4、需求評(píng)估與培訓(xùn)
5、培訓(xùn)與發(fā)展
6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育
8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法
9、開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo);開(kāi)發(fā)自己和他人 10項(xiàng)目管理;運(yùn)作管理:項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與管理慣例
模塊三 人力資源的薪酬管理(補(bǔ)償,激勵(lì)和收益)
1、薪酬
2、構(gòu)建全面的薪酬體系
3、福利和其他薪酬問(wèn)題
4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋
模塊四 人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)
1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境;
3、人力資源規(guī)劃
4、工作分析
5、人員招聘
6、培訓(xùn)和發(fā)展員工
7、員工績(jī)效評(píng)估
8、提高生產(chǎn)力方案
模塊五 員工和勞動(dòng)關(guān)系
1、就業(yè)法
2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)
3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)
4、勞資談判
5、工會(huì)化和勞資談判
模塊六 安全、保安和健康
1、安全和健康項(xiàng)目
2、安全和健康的工作環(huán)境
3、促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康
4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全
人力資源管理的六大模塊簡(jiǎn)要
企業(yè)人力資源管理的主要六大模塊: 人力資源規(guī)劃。這方面要是整體對(duì)公司現(xiàn)實(shí)需要,未來(lái)需要,正在使用的人員統(tǒng)籌合理的安排,以及為將來(lái)的的人才人員的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃的管理。2 員工招聘的先拔。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益成熟的今天,以及國(guó)民經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展,相對(duì)以前來(lái)說(shuō),人才在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力日趨來(lái)嚴(yán)重起來(lái)。成熟型的人才成眾多企業(yè)的需求,如何在市場(chǎng)為企業(yè)找到合適自己企業(yè)的人才,也是招聘人員個(gè)人能力和綜合素質(zhì)的體現(xiàn)???jī)效考核 一個(gè)公司主要的任務(wù)是取得利潤(rùn),做為人力管理人員或部門(mén)是必要為其考慮的,如何制定合適一個(gè)企業(yè)的,以提高其人員的工作效能,是至關(guān)重要的。薪酬福利管理 合理的薪資水平是企業(yè)參與市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。所以在制定薪酬方面既要考慮員工的待遇,又要為企業(yè)的成本考慮,還要綜合考證市場(chǎng)需要以順應(yīng)市場(chǎng)的規(guī)律,又得合乎法規(guī)要求。一個(gè)有特點(diǎn)的福利的活動(dòng)經(jīng)濟(jì)行為是引導(dǎo)和挖掘企業(yè)文化的重要方式,也是以人為本的體現(xiàn)。
5激勵(lì)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 一個(gè)好的企業(yè)不僅善于使用人才,還得長(zhǎng)久考慮地開(kāi)發(fā)人才的最大的潛力,所以在如何構(gòu)架一個(gè)優(yōu)良的激勵(lì)培訓(xùn),開(kāi)發(fā)人才的系統(tǒng)是人力資源的重要工作之一。6勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào) 在現(xiàn)代社會(huì)保障體系日益完善,法律日益健全的情況下,人員之間的關(guān)系,人員與社會(huì)的關(guān)系,人員與企業(yè)的關(guān)系的處理好壞,是直接影響到企業(yè)正常營(yíng)運(yùn)的環(huán)節(jié),也是體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)對(duì)社會(huì)的責(zé)任態(tài)度。
一 人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求,以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。它要求通過(guò)收集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針,通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃兩個(gè)方面。
一、人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃
戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響,來(lái)制定出一套幾年計(jì)劃,一般為兩年以上。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計(jì)劃的過(guò)程中,必須注意以下幾個(gè)方面因素。
國(guó)家及地方人力資源政策環(huán)境的變化
這包括國(guó)家對(duì)于人力資源的法律法規(guī)的制定,對(duì)于人才的各種措施。如國(guó)家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施,國(guó)內(nèi)外經(jīng)常環(huán)境的變化,國(guó)家以及地方對(duì)于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境,從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。
企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化
企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況、組織狀況、經(jīng)營(yíng)狀況變化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化。由此,企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)以下原則,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而變化。
安定原則
安定原則要求大企業(yè)不斷提高工作效率,企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。
成長(zhǎng)原則
經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)原則是指企業(yè)在資本積累增加,銷(xiāo)售額增加,企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)擴(kuò)大的情況下,人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。
持續(xù)原則
人力資源應(yīng)該以企業(yè)的生命力和可持續(xù)增長(zhǎng)。并保持企業(yè)的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康?,必須致力于勞資協(xié)調(diào)。人才培養(yǎng)與后繼者培植工作,現(xiàn)實(shí)中,企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者,具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟,從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā),協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系,做好企業(yè)的和人才再造和培植接班人的工作。
因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分,而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人才資源活動(dòng)的一座橋梁。
人力資源的預(yù)測(cè)
根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析,而制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃,為配合企業(yè)發(fā)展的需要,以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性,應(yīng)該對(duì)企業(yè)的所需人才作適當(dāng)預(yù)測(cè),在估算人才時(shí)應(yīng)該考慮以下因素:
因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才;
因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充的人才;
因管理體系的變更、技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的擴(kuò)大而所需的人才。
企業(yè)文化的整合
企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀,培育一種創(chuàng)新向上、符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與企業(yè)文化的融合與滲透,保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色,以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),和組織行為的約束力,只有這樣,才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性,具有自己的符合企業(yè)的人力資源特色。
二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃
戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃則是根據(jù)企業(yè)未來(lái)面臨的外部人力資源供求的預(yù)測(cè),以及企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求量的預(yù)測(cè),而根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定的具體方案,包括招聘、辭退、晉升、培訓(xùn)、工資福利政策和組織變革等。
在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后,就要制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃,人才的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般包 括四部分:
招聘計(jì)劃
針對(duì)人力資源所需要增加的人才,應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃,一般為一個(gè)為一個(gè)段落,其內(nèi)容包括:
計(jì)算各所需人才,并計(jì)劃考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人才,確定各必須向外招聘的人才數(shù)量,確定招聘方式,尋找招聘來(lái)源。
對(duì)所聘人才如何安排工作職位,并防止人才流失。
人才培訓(xùn)計(jì)劃
人才培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)存,人才培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo),以及公司的培訓(xùn)能力,分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃:
新進(jìn)人才培訓(xùn)計(jì)劃;專(zhuān)業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃;部門(mén)主管培訓(xùn)計(jì)劃;一般人員培訓(xùn)計(jì)劃;人才選送進(jìn)修計(jì)劃;考核計(jì)劃。
一般而言,企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌?,?duì)于人才的考核方法也不同,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況下,一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績(jī)效考核方法???jī)效考核計(jì)劃要從員的工作成績(jī)的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面,對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核體系就不一樣,因此其在制定考試計(jì)劃時(shí),應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同,制定相應(yīng)的人力資源績(jī)銷(xiāo)考核計(jì)劃。它包括以下三個(gè)方面:工作環(huán)境的變動(dòng)性大?。还ぷ鲀?nèi)容的程序性大??;員工工作的獨(dú)立性大小。
績(jī)效考核計(jì)劃做出來(lái)以后,要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法。
一般有以下主要方法。員工比較法、關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照法、等級(jí)鑒定法、行為錨定法、目標(biāo)管理法。
人力資源管理的六大要素和五大模塊
人力資源管理的六大要素是:
人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理 人力資源管理的五大模塊:
模塊一:經(jīng)營(yíng)分析與評(píng)估:以財(cái)務(wù)分析報(bào)告為基礎(chǔ)
1、利用財(cái)務(wù)報(bào)表分析進(jìn)行經(jīng)營(yíng)分析的框架
2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略分析
3、企業(yè)財(cái)務(wù)分析
4、財(cái)務(wù)分析
5、前景分析
模塊二:評(píng)價(jià)企業(yè)的流動(dòng)性和經(jīng)營(yíng)效率 模塊三:現(xiàn)金流量分析與評(píng)價(jià)
模塊四:盈利能力、風(fēng)險(xiǎn)和發(fā)展能力的診斷 模塊五:制定能夠創(chuàng)造價(jià)值的投資決策
http://blog.myspace.cn/e/404186771.htm
第三篇:人力資源六大模塊
人力資源(HR)是社會(huì)各項(xiàng)資源中最關(guān)鍵的資源,是對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源,歷來(lái)被國(guó)內(nèi)外的許多專(zhuān)家學(xué)者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中,為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對(duì)組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。
HR(Human Resource)各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn),但是各大模塊是精密聯(lián)系的,就像生物鏈一樣,任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡,所以,HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體,各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位,同時(shí)要根據(jù)不同的情況,不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn),才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作,并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。以下是六大模塊的基本內(nèi)容;
一、人力資源規(guī)劃:HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀。
二、招聘與配置:“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)
三、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā):幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。
四、績(jī)效管理:不同的視角,不同的結(jié)局
五、薪資福利管理:補(bǔ)償、激勵(lì)和收益員工激勵(lì)的最有效手段之一。
六、勞動(dòng)關(guān)系:實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏
人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)
1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);
2、人力資源管理的法令以及環(huán)境;
3、人力資源規(guī)劃;
4、工作分析;
5、人員招聘;
6、培訓(xùn)和發(fā)展員工;
7、員工績(jī)效評(píng)估;
8、提高生產(chǎn)力方案。
第四篇:人力資源六大板塊
人力資源分為:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等六大模塊。各大模塊內(nèi)容主要有:
一、人力資源規(guī)劃1、2、3、4、5、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析 企業(yè)人員供給需求分析 企業(yè)人力資源制度的制定 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行
二、招聘與配置1、2、3、4、5、6、7、8、需求分析 工作分析和用途能力分析 招聘程序和策略 招聘渠道分析與選擇 招聘實(shí)施 特殊政策與應(yīng)變方案 離職面談 降低員工流失的措施
三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1、2、3、4、理論學(xué)習(xí)項(xiàng)目評(píng)估 調(diào)查與評(píng)估 培訓(xùn)與發(fā)展5、6、7、8、9、需求評(píng)估與培訓(xùn) 培訓(xùn)建議的構(gòu)成 培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育 培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法 開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo);開(kāi)發(fā)自己和他人
10、項(xiàng)目管理:項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與管理慣例
四、績(jī)效管理1、2、3、4、5、6、7、8、9、純凈管理準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 考評(píng)階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 純凈管理的面談 績(jī)效改進(jìn)的方法 行為異向型考評(píng)方法 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法
五、薪酬管理1、2、薪酬 構(gòu)建全面的薪酬體系(崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算)
3、福利和其它薪酬問(wèn)題(福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì))
4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋
六、勞動(dòng)關(guān)系管理1、2、3、4、5、就業(yè)法 勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì) 行業(yè)關(guān)系和社會(huì) 勞資談判 工會(huì)化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目安全和健康的工作環(huán)境促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康管理職業(yè)健康和安全)
第五篇:人力資源六大模塊解析
.0人力資源6大模塊
人力資源的6大模塊:
一、人力資源規(guī)劃:
1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置,2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析,3、企業(yè)人員供給需求分析,4、企業(yè)人力資源制度的制定,5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行;(國(guó)際人力資源管理
1、職業(yè)生涯發(fā)展理論
2、組織內(nèi)部評(píng)估
3、組織發(fā)展與變革;
4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展;
5、比較國(guó)際人力資源管理綜述
6、開(kāi)發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃
7、工作中的績(jī)效因素
8、員工授權(quán)與監(jiān)管)
二、人力資源的招聘與配置:
1、招聘需求分析,2、工作分析和勝任能力分析,3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇,5、招聘實(shí)施,6、特殊政策與應(yīng)變方案,7、離職面談,8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)
1、理論學(xué)習(xí),2、項(xiàng)目評(píng)估,3、調(diào)查與平谷,4、培訓(xùn)與發(fā)展,5、需求評(píng)估與培訓(xùn),6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成,7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育,8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法,9、開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo);開(kāi)發(fā)自己和他人,10、項(xiàng)目管理:項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與管理慣例。
四、人力資源績(jī)效管理:
1、績(jī)效管理準(zhǔn)備階段,2、實(shí)施階段,3、考評(píng)階段,4、總結(jié)階段,5、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段,6、績(jī)效管理的面談,7、績(jī)效改進(jìn)的方法,8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法,9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。
五、人力資源薪酬福利管理:(補(bǔ)償、激勵(lì)和收益)
1、薪酬,2、構(gòu)建全面的薪酬體系(崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算),3、福利和其它薪酬問(wèn)題(福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì))
4、評(píng)估績(jī)效和提供反??
六、人力資源的員工和勞動(dòng)關(guān)系:
1、就業(yè)法,2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì),3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì),4、勞資談判,5、工會(huì)化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全)人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)
1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境,3、人力資源規(guī)劃,4、工作分析,5、人員招聘
6、培訓(xùn)和發(fā)展員工
7、員工績(jī)效評(píng)估
8、提高生產(chǎn)力方案。標(biāo)準(zhǔn)的是人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與實(shí)施、績(jī)效考核與實(shí)施、薪酬福利、員工關(guān)系管理六大模塊。具體細(xì)分:
一、人力資源規(guī)劃:
1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置,2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析,3、企業(yè)人員供給需求分析,4、企業(yè)人力資源制度的制定,5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行;(國(guó)際人力資源管理
1、職業(yè)生涯發(fā)展理論
2、組織內(nèi)部評(píng)估
3、組織發(fā)展與變革;
4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展;
5、比較國(guó)際人力資源管理綜述
6、開(kāi)發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃
7、工作中的績(jī)效因素
8、員工授權(quán)與監(jiān)管)
二、人力資源的招聘與配置:
1、招聘需求分析,2、工作分析和勝任能力分析,3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇,5、招聘實(shí)施,6、特殊政策與應(yīng)變方案,7、離職面談,8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)
1、理論學(xué)習(xí),2、項(xiàng)目評(píng)估,3、調(diào)查與評(píng)估,4、培訓(xùn)與發(fā)展,5、需求評(píng)估與培訓(xùn),6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成,7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育,8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法,9、開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo);開(kāi)發(fā)自己和他人,10、項(xiàng)目管理:項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與管理慣例。
四、人力資源績(jī)效管理:
1、績(jī)效管理準(zhǔn)備階段,2、實(shí)施階段,3、考評(píng)階段,4、總結(jié)階段,5、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段,6、績(jī)效管理的面談,7、績(jī)效改進(jìn)的方法,8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法,9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。
五、人力資源薪酬福利管理:(補(bǔ)償、激勵(lì)和收益)
1、薪酬,2、構(gòu)建全面的薪酬體系(崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算),3、福利和其它薪酬問(wèn)題(福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì))
4、評(píng)估績(jī)效和提供反??
六、人力資源的員工和勞動(dòng)關(guān)系:
1、就業(yè)法,2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì),3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì),4、勞資談判,5、工會(huì)化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全)人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)
1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境,3、人力資源規(guī)劃,4、工作分析,5、人員招聘
6、培訓(xùn)和發(fā)展員工
7、員工績(jī)效評(píng)估
8、提高生產(chǎn)力方案。也有人力資源學(xué)者把人力資源劃分為九大模塊:
1、人
力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃;
2、人力資源組織設(shè)計(jì)與工作分析;
3、招聘管理;
4、薪酬與福利;
5、績(jī)效管理;
6、員工發(fā)展與培訓(xùn);
7、企業(yè)文化;
8、員工關(guān)系;
9、人力資源信息系統(tǒng)。
簡(jiǎn)介
國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織的英語(yǔ)簡(jiǎn)稱(chēng)。其全稱(chēng)是International Organization for Standardization。ISO一來(lái)源于希臘語(yǔ)“ISOS”,即“EQUAL”——平等之意。
國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織(ISO)是由各國(guó)標(biāo)準(zhǔn)化團(tuán)體(ISO成員團(tuán)體)組成的世界性的聯(lián)合會(huì)。制定國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)工作通常由ISO的技術(shù)委員會(huì)完成。各成員團(tuán)體若對(duì)某技術(shù)委員會(huì)確定的項(xiàng)目感興趣,均有權(quán)參加該委員會(huì)的工作。與ISO保持聯(lián)系的各國(guó)際組織(官方的或非官方的)也可參加有關(guān)工作。ISO與國(guó)際電工委員會(huì)(IEC)在電工技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化方面保持密切合作的關(guān)系。
ISO常識(shí)
ISO是一個(gè)組織的英語(yǔ)簡(jiǎn)稱(chēng)。其全稱(chēng)是International Organization for Standardization,翻譯成中文就是“國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)組織”。成立于1947年2月23日。ISO負(fù)責(zé)除電工、電子領(lǐng)域和軍工、石油、船舶制造之外的很多重要領(lǐng)域的標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)。ISO現(xiàn)有117個(gè)成員,包括117個(gè)國(guó)家和地區(qū)。ISO的最高權(quán)利機(jī)構(gòu)是每年一次的“全體大會(huì)”,其日常辦事機(jī)構(gòu)是中央秘書(shū)處,設(shè)在瑞士日內(nèi)瓦。中央秘書(shū)處現(xiàn)有170名職員,由秘書(shū)長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)。ISO的宗旨是“在世界上促進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化及其相關(guān)活動(dòng)的發(fā)展,以便于商品和服務(wù)的國(guó)際交換,在智力、科學(xué)、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域開(kāi)展合作?!盜SO通過(guò)它的2856個(gè)技術(shù)結(jié)構(gòu)開(kāi)展技術(shù)活動(dòng),其中技術(shù)委員會(huì)(簡(jiǎn)稱(chēng)SC)共611個(gè),工作組(WG)2022個(gè),特別工作組38個(gè)。中國(guó)與1978年加入ISO,在2008年10月的第31屆國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)組織大會(huì)上,中國(guó)正式成為ISO的常任理事國(guó)。
許多人注意到國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織(International Organization for Standardization)的全名與縮寫(xiě)之間存在差異,為什么不是“IOS”呢?其實(shí),“ISO”并不是首字母縮寫(xiě),而是一個(gè)詞,它來(lái)源于希臘語(yǔ),意為“相等”,現(xiàn)在有一系列用它作前綴的詞,諸如“isometric”(意為“尺寸相等”)、“isonomy”(意為“法律平等”)。從“相等”到“標(biāo)準(zhǔn)”,內(nèi)涵上的聯(lián)系使“ISO”成為組織的名稱(chēng)。
標(biāo)準(zhǔn)涉及的內(nèi)容
標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容涉及廣泛,從基礎(chǔ)的緊固件、軸承各種原材料到半成品和成品,其技術(shù)領(lǐng)域涉及信息技術(shù)、交通運(yùn)輸、農(nóng)業(yè)、保健和環(huán)境等。每個(gè)工作機(jī)構(gòu)都有自己的工作計(jì)劃,該計(jì)劃列出需要制訂的標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目(試驗(yàn)方法、術(shù)語(yǔ)、規(guī)格、性能要求等)。ISO的主要功能是為人們制訂國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見(jiàn)提供一種機(jī)制。其主要機(jī)構(gòu)及運(yùn)作規(guī)則都在一本名為ISO/IEC技術(shù)工作導(dǎo)則的文件中予以規(guī)定,其技術(shù)機(jī)構(gòu)在ISO是有800個(gè)技術(shù)委員會(huì)和分委員會(huì),它們各有一個(gè)主席和一個(gè)秘書(shū)處,秘書(shū)處是
由各成員國(guó)分別擔(dān)任,目前承擔(dān)秘書(shū)國(guó)工作的成員團(tuán)體有30個(gè),各秘書(shū)處與位于日內(nèi)瓦的ISO中央秘書(shū)處保持直接聯(lián)系。通過(guò)這些工作機(jī)構(gòu),ISO已經(jīng)發(fā)布了9200個(gè)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn),如ISO公制螺紋、ISO的A4紙張尺寸、ISO的集裝箱系列(目前世界上95%的海運(yùn)集裝箱都符合ISO標(biāo)準(zhǔn))、ISO的膠片速度代碼、ISO的開(kāi)放系統(tǒng)互聯(lián)(OS2)系列(廣泛用于信息技術(shù)領(lǐng)域)和有名的ISO9000質(zhì)量管理系列標(biāo)準(zhǔn)。
此外,ISO還與450個(gè)國(guó)際和區(qū)域的組織在標(biāo)準(zhǔn)方面有聯(lián)絡(luò)關(guān)系,特別與國(guó)際電信聯(lián)盟(ITU)有密切聯(lián)系。在ISO/IEC系統(tǒng)之外的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)機(jī)構(gòu)共有28個(gè)。每個(gè)機(jī)構(gòu)都在某一領(lǐng)域制訂一些國(guó)際標(biāo)準(zhǔn),通常它們?cè)诼?lián)合國(guó)控制之下。一個(gè)典型的例子就是世界衛(wèi)生組織(WHO)。ISO/IEC 制訂的85%的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn),剩下的15%由這28個(gè)其他國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)機(jī)構(gòu)制訂。
編輯本段
ISO認(rèn)證類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)
3、你知道GB/T19000族標(biāo)準(zhǔn)包括那些標(biāo)準(zhǔn)嗎?
它包括:
a)GB/T19000 質(zhì)量管理體系 基礎(chǔ)和術(shù)語(yǔ)
b)GB/T19001 質(zhì)量管理體系 要求
c)GB/T19004 質(zhì)量管理體系 績(jī)效改進(jìn)指南
d)GB/T19011 質(zhì)量和(或)環(huán)境管理體系審核指南
4、你聽(tīng)說(shuō)過(guò)“PDCA”嗎?
答:PDCA是由美國(guó)著名質(zhì)量管理大師戴明先生所創(chuàng)立,故又稱(chēng)“戴明環(huán)”,其提出做每項(xiàng)活動(dòng)均要進(jìn)行從策劃(Plan)→實(shí)施(Do)→檢查(Check)→改進(jìn)(Action)的一個(gè)環(huán)節(jié)。
達(dá)到不斷提升管理績(jī)效,不斷持續(xù)改進(jìn)的目的。
5、你了解質(zhì)量管理體系中的“八項(xiàng)管理原則“嗎?
答:
原則一:以顧客為關(guān)注焦點(diǎn);
原則二:領(lǐng)導(dǎo)作用;
原則三:全員參與;
原則四:過(guò)程方法;
原則五:管理的系統(tǒng)方法;
原則六:持續(xù)改進(jìn);
原則七:基于事實(shí)的決策方法;
原則八:與供方互利的關(guān)系。
ISO14000與ISO9000的區(qū)別
ISO 14000與ISO 9000系列標(biāo)準(zhǔn)兩者都是管理性標(biāo)準(zhǔn),共同遵守一般的管理體系原則。
ISO 14000部分內(nèi)容直接采用了ISO 9000標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,一些管理模式和認(rèn)證程序大致相同。但是環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)不同,它具有以下特點(diǎn):
1、ISO 14000側(cè)重于活動(dòng)、產(chǎn)品、服務(wù)的環(huán)境影響;而ISO 9000則側(cè)重于產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、檢驗(yàn)、使用和服務(wù)過(guò)程中的質(zhì)量要求。
2、由于ISO 14000涉及整個(gè)環(huán)境的影響,因此,它不僅要考慮顧客的需要,還要考慮更廣泛的多方面的利益;而ISO 9000的涉及面是企業(yè)內(nèi)部所有員工,它注重的是“質(zhì)量、現(xiàn)場(chǎng)、成本、效益”這一求實(shí)意識(shí)。
3、ISO 14000適用于各種規(guī)模的企業(yè),對(duì)中小型企業(yè)規(guī)范行為更加重要;ISO 9000同樣適用于各種規(guī)模的企業(yè)。
4、ISO 14000采用產(chǎn)品生命周期的方法,同指導(dǎo)企業(yè)在生產(chǎn)的全過(guò)程中實(shí)施環(huán)境標(biāo)準(zhǔn),這有利于保護(hù)環(huán)境、節(jié)約資源、降低成本;ISO 9000強(qiáng)調(diào)對(duì)統(tǒng)計(jì)技術(shù)的動(dòng)作,它要求企業(yè)選擇適合的統(tǒng)計(jì)方法,認(rèn)真加以使用,并驗(yàn)證使用的效果。
5、ISO 14000重點(diǎn)在于營(yíng)造良好的環(huán)境;ISO 9000注重質(zhì)量記錄。
6、ISO 14000雖不是強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn),但可用于對(duì)內(nèi)對(duì)外的認(rèn)證、注冊(cè)等。
從上可以看出ISO 14000與ISO 9000在形式和內(nèi)容上有很多差異,是兩套相互獨(dú)立運(yùn)行的標(biāo)準(zhǔn)體系,不可相互替代。
編輯本段
數(shù)碼相機(jī)ISO值 簡(jiǎn)介
ISO不是感光度的意思,而是對(duì)感光度做了量化規(guī)定。
ISO感光度是衡量傳統(tǒng)相機(jī)所使用膠片感光速度標(biāo)準(zhǔn)的國(guó)際統(tǒng)一指標(biāo),其反映了膠片感光時(shí)的速度(其實(shí)是銀元素與光線的光化學(xué)反應(yīng)速度)。傳統(tǒng)相機(jī)可以根據(jù)拍攝現(xiàn)場(chǎng)的具體情況選擇不同ISO感光度的低速、中速或高速膠片進(jìn)行拍攝。
而對(duì)于數(shù)碼相機(jī)來(lái)說(shuō),其實(shí)并不使用膠片,而是通過(guò)感光器件CCD或CMOS以及相關(guān)的電子線路感應(yīng)入射光線的強(qiáng)弱。為了與傳統(tǒng)相機(jī)所使用的膠片統(tǒng)一計(jì)量單位,才引入了ISO感光度的概念。同樣,數(shù)碼相機(jī)的ISO感光度同樣反應(yīng)了其感光的速度。
ISO的數(shù)值每增加1倍,其感光的速度也相應(yīng)的提高1倍。比如ISO200的感光度比ISO100感光度的感光速度提高1倍,而 ISO400的感光度比ISO200的感光度提高1倍,而比ISO100的感光度提高3倍,并依次類(lèi)推。
工作原理
ISO感光度的高低代表了在相同EV曝光值時(shí),選擇更高的ISO感光度,在光圈不變的情況下能夠使用更快的快門(mén)速度獲得同樣的曝光量。反之,在快門(mén)不變的情況下能夠使用更小的光圈而保持獲得正確的曝光量。因此,在光線比較暗淡的情況下進(jìn)行拍攝,往往可以選擇較高的ISO感光度。當(dāng)然,對(duì)于單反相機(jī)而言還可以選擇使用較大口徑的鏡頭,提高光通量。而對(duì)于一般數(shù)碼相機(jī)因?yàn)椴捎玫氖枪潭ㄧR頭,惟有通過(guò)提高ISO感光度來(lái)適應(yīng)暗淡光線情況下的拍攝,特別是在無(wú)法使用輔助光線的情況下。
傳統(tǒng)相機(jī)所使用的膠片是通過(guò)控制染料對(duì)光線的敏感度的不同來(lái)實(shí)現(xiàn)提高膠片感光度的目的。但是,感光度的提高會(huì)降低影象清晰度,增加反差,也就是減少了動(dòng)態(tài)范圍。數(shù)碼相機(jī)的感光元件屬于主動(dòng)元件,存在暗電流,普通模式下設(shè)置了截止電流,并不會(huì)使用到存在噪聲干擾的部分,高感光度模式是利用到了存在噪聲較大的部分,這些背景噪聲反映到圖像上就是隨機(jī)的雜色。只要感光元件沒(méi)有改進(jìn),光圈不改變,該問(wèn)題無(wú)法有真正的改善,最多利用算法弱化噪聲的直觀感受,這也是高iso的相機(jī)往往有更大的鏡頭和更大尺寸感光元件的原因。
因此,當(dāng)現(xiàn)場(chǎng)光線條件不好時(shí)應(yīng)當(dāng)首先考慮輔助光(閃光燈和反光板)的應(yīng)用,在無(wú)法使用輔助光時(shí)再考慮三腳架的使用和防抖,最后才考慮提高ISO感光度的辦法。
對(duì)于經(jīng)常拍攝舞臺(tái)等光線較暗,并且不允許使用閃光燈或不便于使用三腳架的場(chǎng)
所,可以盡量選擇鏡頭口徑較大焦距較短,ccd尺寸較大的數(shù)碼相機(jī),單反數(shù)碼相機(jī)可以選擇使用口徑較大的鏡頭來(lái)進(jìn)行拍攝(當(dāng)然,大光圈也會(huì)降低景深)。
夜景拍攝常常使用較大的光圈和較長(zhǎng)的曝光時(shí)間,假如選擇較高的ISO感光度必將不可避免的產(chǎn)生噪點(diǎn)和雜色。這時(shí)可以使用三腳架和自拍,有可能的再使用快門(mén)線,選擇較低的ISO感光度就可以避免噪點(diǎn)和雜色的產(chǎn)生。
因此,在購(gòu)買(mǎi)數(shù)碼相機(jī)時(shí)就需要考慮選擇具有最大iso和較大尺寸ccd的相機(jī),其比較有利于弱光情況下的拍攝。在拍攝時(shí)盡可能的使用輔助光源和較長(zhǎng)曝光時(shí)間等。