第一篇：芻議企業(yè)文化在人力資源管理中核心價(jià)值的體現(xiàn)

芻議企業(yè)文化在人力資源管理中核心價(jià)值的體現(xiàn)

摘要：企業(yè)文化作為企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，在現(xiàn)代人力資源管理工作中發(fā)揮重要作用，它是人力資源管理的導(dǎo)向和支撐，企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的沉淀和發(fā)展，管理者通常把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值取向等融合到員工發(fā)展中，建立在以人為本的基礎(chǔ)之上，形成一種互相制約、相互影響的關(guān)系。而人力資源又是企業(yè)文化的載體，不同的企業(yè)有著不同的文化背景，其管理的方式、方法也會(huì)有所不同。本文主要從企業(yè)文化在人力資源管理中的作用進(jìn)行探討分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源；價(jià)值觀

人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，利用崗位工作分析、人力資源規(guī)劃、企業(yè)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利、員工關(guān)系等一系列的方法來(lái)提高生產(chǎn)效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的管理行為。企業(yè)文化是指在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的被全體員工共同認(rèn)可和遵守的、具有本企業(yè)特色的的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、企業(yè)精神的總和。其最核心的內(nèi)容即是以人為本，重視人的作用與價(jià)值?；谄髽I(yè)文化的人力資源管理，不僅闡述了人力資源管理獨(dú)特的文化方式，同時(shí)也為人力資源建設(shè)提供相應(yīng)依據(jù)。

一、企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

企業(yè)文化建設(shè)的成功與否，取決于企業(yè)能否充分挖掘員工的潛能，能否合理發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心價(jià)值。完善的人力資源管理體系，則是把企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐步形成的經(jīng)營(yíng)理念、思維取向、行為模式、企業(yè)精神、發(fā)展目標(biāo)等融合到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。因此，在企業(yè)整個(gè)運(yùn)作的過(guò)程中，人力資源管理者不能單純把人力資源工作與企業(yè)文化建設(shè)割裂開(kāi)來(lái)，因?yàn)檫@樣人力資源工作沒(méi)有生命力，企業(yè)文化建設(shè)也會(huì)華而不實(shí)。

1、企業(yè)文化決定人力資源管理的方向

現(xiàn)代人力資源在管理的過(guò)程中更多的是強(qiáng)調(diào)管理的方式、方法和手段，同時(shí)借鑒相應(yīng)的制度和流程進(jìn)行管理。每個(gè)企業(yè)都會(huì)有自身的發(fā)展歷程、管理風(fēng)格、人員素質(zhì)和理念價(jià)值，這些都是影響企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵變量。人力資源管理需要以企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境為前提條件，在此基礎(chǔ)上發(fā)揮現(xiàn)代人力資源的管理，才能使管理更有率。

2、人力資源管理是企業(yè)文化的承擔(dān)著

企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié)將是如何貫徹實(shí)施企業(yè)文化，人力資源管理的主要目的是將企業(yè)文化的核心價(jià)值觀融入到企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)踐中，員工會(huì)受到企業(yè)文化的熏陶并對(duì)其做出反應(yīng)，不斷地修正原有的價(jià)值觀與思維方式，最終認(rèn)同該企業(yè)的文化。

3、企業(yè)文化與人力資源管理互相促進(jìn)

企業(yè)文化與人力資源管理相輔相成、互相促進(jìn)，缺一不可。企業(yè)文化一般是通過(guò)無(wú)形的、潛移默化的價(jià)值觀，以此來(lái)塑造激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)新，使員工具有共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理則通過(guò)具體的制度、措施來(lái)影響、約束職工的行為方式，兩者相輔相成。

二、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要企業(yè)管理者和企業(yè)員工共同努力，但是，隨著改革開(kāi)放，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，企業(yè)的員工來(lái)自不同的地方，風(fēng)俗習(xí)慣、文化傳統(tǒng)、行為方式等方面都存在著較大的差異，導(dǎo)致員工之間出現(xiàn)各種地域的差異，不利于企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了保持正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，企業(yè)內(nèi)部就會(huì)形成全體員工認(rèn)可的并且符合企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)利益的價(jià)值觀念的企業(yè)文化。企業(yè)文化在現(xiàn)代人力資源管理中，基本具備以下幾個(gè)功能：

1、目標(biāo)導(dǎo)向功能

企業(yè)文化對(duì)人力資源管理活動(dòng)具有導(dǎo)向功能，主要是指企業(yè)的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則指導(dǎo)著本企業(yè)員工行動(dòng)的方向。一般來(lái)說(shuō)，組織文化的形成是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的源泉，企業(yè)的員工也是圍繞企業(yè)的最終目標(biāo)而努力。因此，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)成員的行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生導(dǎo)向作用，也

對(duì)企業(yè)成員的行為方式起到規(guī)范作用，甚至在一定程度上刺激和影響員工的心態(tài)和心理行為。通過(guò)文化導(dǎo)向作用的發(fā)揮，能夠根據(jù)企業(yè)文化培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，即為企業(yè)提供了人力資源的內(nèi)在動(dòng)力，并使人力資源管理自由化、規(guī)范化、合理化，最終由無(wú)形的組織文化來(lái)引導(dǎo)和激勵(lì)企業(yè)的人力資源充分發(fā)揮其效能以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。

2、行為導(dǎo)向功能

企業(yè)文化在一定程度上對(duì)員工的行為起引導(dǎo)作用。企業(yè)特定的文化氛圍往往會(huì)通過(guò)企業(yè)的價(jià)值觀影響員工的行為準(zhǔn)則。由于員工在日常的工作中需要接觸企業(yè)的人與事，企業(yè)文化對(duì)員工生活、學(xué)習(xí)、工作、家庭等各方面形成廣泛的暗示、感染、模仿等環(huán)境，從而形成統(tǒng)一的氛圍，調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)外部員工間的相互關(guān)系，進(jìn)而形成一種和諧寬松的人際關(guān)系，這將成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)造基礎(chǔ)。

3、凝聚價(jià)值的功能

良好的企業(yè)文化在某種程度上可以使員工對(duì)企業(yè)具備認(rèn)同感，擁有共同的價(jià)值觀和理念，擁有統(tǒng)一的行動(dòng)方向，具有強(qiáng)大的向心力和凝聚力。對(duì)于個(gè)別不認(rèn)可的個(gè)體，在人力資源管理的過(guò)程中，往往采用獎(jiǎng)懲等方式才處理日常的員工行為。大多數(shù)情況下，員工與企業(yè)之間的關(guān)系會(huì)因?yàn)閱T工認(rèn)可企業(yè)的文化，最終形成較強(qiáng)的凝聚價(jià)值，使人力資源的結(jié)構(gòu)性功能獲得完全發(fā)揮，從而產(chǎn)生新的激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮員工的潛能。

三、基于企業(yè)文化的人力資源管理的完善

1、建立統(tǒng)一的選人標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在招聘錄用選擇人才的時(shí)候，不僅根據(jù)“人崗匹配”的原則，更應(yīng)該選擇能夠認(rèn)同企業(yè)的文化、并且能在企業(yè)發(fā)揮最大價(jià)值的可塑性較強(qiáng)的人才。只有員工個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相匹配，才能保證員工的個(gè)人行為與公司整體利益相一致。企業(yè)在招聘的時(shí)候需要將企業(yè)文化與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)。不僅看學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力，人盡其才，才盡其用；通過(guò)崗位的競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)，給員工創(chuàng)造發(fā)揮才能的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。而且需要尊重知識(shí)，尊重人才，承認(rèn)人才的價(jià)值與差異；堅(jiān)持公開(kāi)透明的原則，量才錄用，使得有責(zé)任心和對(duì)企業(yè)文化認(rèn)可的人才進(jìn)入公司。

2、員工培訓(xùn)注重價(jià)值觀的培養(yǎng)

人力資源在企業(yè)主要通過(guò)員工能力和員工態(tài)度等行為模式來(lái)發(fā)揮作用，而培訓(xùn)是提高企業(yè)員工能力和改善員工態(tài)度的主要途徑。目前大多數(shù)企業(yè)的員工培訓(xùn)只注重員工崗位知識(shí)、技能的培訓(xùn)，忽視了企業(yè)文化對(duì)員工的宣導(dǎo)，導(dǎo)致企業(yè)花費(fèi)了大量時(shí)間和精力培養(yǎng)出來(lái)的人才跳槽。而基于企業(yè)文化的人力資源管理，在員工培訓(xùn)的過(guò)程中不僅注重崗位技能的提高，同時(shí)也注重員工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，注重企業(yè)價(jià)值觀的教育，通過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增加員工對(duì)企業(yè)的凝聚力，提高忠誠(chéng)度。企業(yè)文化的人才培養(yǎng)主要是通過(guò)企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向功能來(lái)實(shí)現(xiàn)，即通過(guò)塑造企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)企業(yè)員工的健康心理，使人們?cè)谥鸩浇邮芷髽I(yè)的價(jià)值觀念，最終將實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致，從而提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。

3、建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)人力資源管理成功與否的關(guān)鍵在于企業(yè)員工能力的開(kāi)發(fā)。而激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性的一個(gè)有效手段?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠滿(mǎn)足員工的需求，而且重視員工的評(píng)價(jià)，因?yàn)榱己玫脑u(píng)價(jià)是激勵(lì)的核心。因此，應(yīng)該建立合理的激勵(lì)機(jī)制，使優(yōu)秀員工得到加薪和晉升，營(yíng)造出良好的工作氛圍，使其能積極的參與到工作中去，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，從而從員工內(nèi)心萌發(fā)出工作動(dòng)力，通過(guò)對(duì)自身價(jià)值的追求，滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)也可以最大限度的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

綜上所述，企業(yè)文化與人力資源管理共同的目標(biāo)是充分發(fā)揮人的潛能，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的健康發(fā)展既需要硬性的人力資源管理，也需要軟性的企業(yè)文化建設(shè)。因此，企業(yè)的任務(wù)就是要把企業(yè)文化和人力資源的這兩個(gè)方面有機(jī)地融合起來(lái)，形成理想的企業(yè)文化，有利于人力資源有效管理。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：淺析企業(yè)文化在人力資源管理中的重要性

淺析企業(yè)文化在人力資源管理中的重要性

摘要：企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)生存發(fā)展的動(dòng)力和源泉。企業(yè)文化作為人力資源管理的外部條件，對(duì)企業(yè)的人力資源管理起著重要的補(bǔ)充和完善作用。要想優(yōu)化企業(yè)管理，提高人力資源管理質(zhì)量，企業(yè)就必須做好企業(yè)文化建設(shè)，積極推進(jìn)優(yōu)秀企業(yè)文化建設(shè)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化企業(yè)發(fā)展人力資源管理人才培養(yǎng)

企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)文化不僅體現(xiàn)著企業(yè)的整體價(jià)值取向，更對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)方向起著積極引導(dǎo)作用。企業(yè)文化通過(guò)培育和支持的方式，豐富了企業(yè)員工的精神生活，讓他們成為更加健康與具有創(chuàng)造力的群體。而企業(yè)文化與企業(yè)的人力資源管理天然就存在著一種內(nèi)在聯(lián)系，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的載體，受到越來(lái)越多的企業(yè)的關(guān)注。而在企業(yè)中無(wú)論是企業(yè)文化建設(shè)還是人力資源管理都離不開(kāi)人。在人力資源管理中，企業(yè)面臨的首要問(wèn)題就是企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化建設(shè)可以有效地促進(jìn)人力資源管理水平的提高，而高質(zhì)量的人力資源管理是企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)的重要支柱。概述

企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神象征，它代表著企業(yè)的品牌和未來(lái)發(fā)展目標(biāo)。在當(dāng)今社會(huì)，那些成功的企業(yè)往往高度重視企業(yè)文化建設(shè)，將其作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要組成之一，積極利用企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)資源進(jìn)行文化建設(shè)，并充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)文化建設(shè)中的作用，重視人的價(jià)值。一個(gè)企業(yè)如果在文化建設(shè)上遙遙領(lǐng)先，那么其也必然在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于前列。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展而言至關(guān)重要，企業(yè)只有建立起獨(dú)具自身發(fā)展特色的企業(yè)文化，才能在激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地，具備長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿?。企業(yè)文化在人力資源管理中的主導(dǎo)作用

企業(yè)文化是企業(yè)全體成員在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中逐漸形成的價(jià)值觀念的集合。企業(yè)文化具有極強(qiáng)的導(dǎo)向作用，先進(jìn)的企業(yè)文化可以有效地引導(dǎo)員工的思想和行為，推動(dòng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定。企業(yè)文化還為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了一個(gè)良好的文化環(huán)境，在這種集體價(jià)值觀的規(guī)范和約束下，企業(yè)員工可以逐步將企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為一種自覺(jué)的行為，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化作出相應(yīng)調(diào)整。如海爾集團(tuán)將“你的生活智慧、我的智慧生活”作為海爾的企業(yè)文化，這一價(jià)值理念約束著海爾人的思想和行為，引導(dǎo)著員工的思維與行為模式。

企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法，可以引導(dǎo)企業(yè)員工積極參與企業(yè)目標(biāo)管理，并在工作中實(shí)行“自我控制”，最終順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。企業(yè)文化在人力資源管理中發(fā)揮著主導(dǎo)作用，能夠最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人的才能。如企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘時(shí)，可以將企業(yè)的共同價(jià)值理念和企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)結(jié)合，嚴(yán)格人才準(zhǔn)入制度。在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)時(shí)，可以適當(dāng)融入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和文化精神。目前，很多企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，都選擇了拓展訓(xùn)練、徒步旅行、意志磨練等新型培訓(xùn)方式。員工在培訓(xùn)的過(guò)程中，逐漸適應(yīng)和熟悉了企業(yè)文化，并將其作為自己的行為規(guī)范，最終內(nèi)化為自身的價(jià)值觀和職業(yè)觀。另外，企業(yè)文化還可以有機(jī)融入企業(yè)的員工考核機(jī)制當(dāng)中，鼓勵(lì)員工自覺(jué)踐行企業(yè)的文化理念，加強(qiáng)人力資源建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。企業(yè)文化在吸引人才、留住人才中的突出作用

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)中占據(jù)一席之地，就必須重視企業(yè)的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)，而技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。哪個(gè)企業(yè)擁有的高質(zhì)量人才精英多，哪個(gè)企業(yè)就能搶占先機(jī)，擁有主動(dòng)權(quán)和競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)文化與人才密切相關(guān)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以有效地吸引人才、留住人才，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供了強(qiáng)有力的智力支持。企業(yè)文化可以有效地將各個(gè)層次的人才集中起來(lái)，強(qiáng)化員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，形成強(qiáng)大的向心力，增強(qiáng)員工的歸屬感、榮譽(yù)感、使命感。如企業(yè)可以通過(guò)合理調(diào)整企業(yè)資源分配結(jié)構(gòu)的方式，利用企業(yè)文化的激勵(lì)作用滿(mǎn)足員工需求，增強(qiáng)其安全感。另外，企業(yè)還可以將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和企業(yè)的人才培養(yǎng)結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。使人才與企業(yè)同步成長(zhǎng)。企業(yè)文化在人力資源管理中的激勵(lì)作用

成功的企業(yè)文化可以使員工明確其在企業(yè)發(fā)展中的作用，積極適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式和發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化其責(zé)任意識(shí)，逐步推動(dòng)個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一。企業(yè)的文化建設(shè)離不開(kāi)員工的支持與參與，只有員工認(rèn)同了企業(yè)的價(jià)值觀念，并自覺(jué)踐行，企業(yè)文化才更具有活力和生命力。企業(yè)文化可以有效地提高員工的主人翁意識(shí)，發(fā)揮人力資源管理的重要作用，激勵(lì)員工的獻(xiàn)身精神，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

①提升對(duì)員工的信任度，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理 優(yōu)秀的企業(yè)文化可以給員工強(qiáng)有力的信任和鼓勵(lì)。如海爾集團(tuán)給員工以充分的信任，企業(yè)的實(shí)驗(yàn)室對(duì)員工開(kāi)放，工程師刻印根據(jù)需要任意選取。企業(yè)還鼓勵(lì)他們帶回家進(jìn)行研究和實(shí)用。要想充分發(fā)揮企業(yè)文化的激勵(lì)作用，首先就要信任員工，依靠員工。同時(shí)，企業(yè)還要為員工發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，鼓勵(lì)員工努力提高職業(yè)素質(zhì)，追求更高發(fā)展目標(biāo)。

②提升員工價(jià)值觀念 在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)，企業(yè)要將文化建設(shè)和員工的個(gè)人發(fā)展聯(lián)系在一起，以人為本，提升員工的價(jià)值觀，增強(qiáng)員工的自信心。在日常工作中，不斷引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的工作價(jià)值觀，規(guī)范自我行為，提高員工的工作積極性。企業(yè)文化在人力資源管理中的約束作用

企業(yè)文化通過(guò)一種價(jià)值觀念，對(duì)員工進(jìn)行約束和規(guī)范，有效地優(yōu)化了企業(yè)管理，提高了企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)文化作為企業(yè)人文精神的重要體現(xiàn)，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)觀念和人力資源管理融為一體，推動(dòng)了企業(yè)的不斷發(fā)展。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源管理的約束作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工心理約束和制度約束的統(tǒng)一。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，充分發(fā)揮了企業(yè)文化的約束作用，逐步建立起一支創(chuàng)新性強(qiáng)、責(zé)任度高、忠誠(chéng)度高的企業(yè)人才隊(duì)伍。二是充分發(fā)揮了員工的主動(dòng)性和積極性。企業(yè)文化的內(nèi)在要求決定了員工必須明確自己的目標(biāo)、任務(wù)、職責(zé)同企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，認(rèn)真工作，踏實(shí)負(fù)責(zé)。三是實(shí)現(xiàn)了員工的自我約束機(jī)制和企業(yè)的強(qiáng)制約束機(jī)制的有機(jī)結(jié)合。企業(yè)文化形成之后，作為一種軟約束，一旦被員工認(rèn)同之后，它就會(huì)以一種自我管理的方式來(lái)約束個(gè)體行為，將員工的自我約束與企業(yè)的強(qiáng)制約束結(jié)合起來(lái)，約束不良行為，優(yōu)化企業(yè)管理。企業(yè)文化在人力資源管理中的人才培養(yǎng)作用

企業(yè)文化的人才培養(yǎng)作用是通過(guò)文化本身的約束功能和主導(dǎo)功能來(lái)實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)文化融合了企業(yè)職工的思想、行為等個(gè)性特征，有利于企業(yè)管理形成自身的一種共性，形成具有本企業(yè)特色的文化。企業(yè)文化的約束功能對(duì)人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用。一方面企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企業(yè)倫理包括社會(huì)公德和職業(yè)道德，員工都必須遵守，它是一種無(wú)形的、理性的韌性約束。通過(guò)這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工。例如：在海爾集團(tuán)曾發(fā)生這樣一件事情：一位客戶(hù)住進(jìn)了海爾集團(tuán)的招待所。年輕的服務(wù)員發(fā)現(xiàn)客戶(hù)走路一瘸一拐，就詢(xún)問(wèn)客戶(hù)有什么需要幫助的?？蛻?hù)解釋說(shuō)自己的腳氣病犯了，又沒(méi)帶腳氣藥水，所以這樣。說(shuō)完，這位客戶(hù)就隨團(tuán)游覽嶗山去了。等到他下午回到招待所，發(fā)現(xiàn)床前放著一盆熱水，盆沿上搭著一條毛巾，床旁邊的桌子上放著一瓶腳氣水。這令客戶(hù)非常感動(dòng)。這件事情說(shuō)明，海爾集團(tuán)的規(guī)章制度再?lài)?yán)密，也不會(huì)規(guī)定發(fā)現(xiàn)顧客有點(diǎn)瘸怎么辦，而年輕的服務(wù)員之所以能夠這么做是因?yàn)榱己玫钠髽I(yè)文化教育，海爾集團(tuán)正是通過(guò)良好的企業(yè)文化培養(yǎng)了這么優(yōu)秀的員工。

企業(yè)文化作為企業(yè)軟實(shí)力的有機(jī)組成，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天越來(lái)越受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視。企業(yè)文化還是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)，它不僅引領(lǐng)著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，還對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展意義重大。企業(yè)文化支撐著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，還將企業(yè)的價(jià)值觀念深化成為員工的基本行為準(zhǔn)則，有利于培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求的高素質(zhì)人才。企業(yè)文化還極大地強(qiáng)化了企業(yè)員工的責(zé)任意識(shí)，引導(dǎo)員工自覺(jué)將個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)的整體發(fā)展軌道當(dāng)中。

參考文獻(xiàn)：

[1]張保建.企業(yè)如何立足人力資源管理來(lái)塑造企業(yè)文化[J].中國(guó)商貿(mào)，2011(24).[2]周莉.企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源管理的促進(jìn)作用[J].河北能源職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010(1).[3]許奕鋒.用企業(yè)文化打造人力資源管理[J].湖南省社會(huì)主義學(xué)院學(xué)報(bào)，2005/01.[4]魏海英.淺談企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系[J].價(jià)值工程，2012(04).[5]莫瑩，彭兆祺.精心打造企業(yè)文化 促進(jìn)人力資源管理[J].經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展，2005(01).[6]杜艷艷，黨囡.企業(yè)文化創(chuàng)新對(duì)企業(yè)管理創(chuàng)新的影響力[J].改革與開(kāi)放，2009(07).作者簡(jiǎn)介：楊小寧（1973-），男，2009年被評(píng)為政工師，寧夏銀星能源股份有限公司職員，主要從事黨群人事工作。

第三篇：淺議企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

題目： 淺議企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

院 系： 繼續(xù)教育學(xué)院 專(zhuān) 業(yè)： 人力資源管理 年 級(jí)： 2014級(jí) 學(xué)生姓名： 吳慧敏 學(xué) 號(hào)：2014050106 指導(dǎo)教師： 陳文靜

漢口學(xué)院 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明

本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的成果作品。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。

學(xué)位論文作者簽名：日期：年月日

學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū)

本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保障、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向有關(guān)學(xué)位論文管理部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)省級(jí)優(yōu)秀學(xué)士學(xué)位論文評(píng)選機(jī)構(gòu)將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。

本學(xué)位論文屬于

1、保密□，在_____年解密后適用本授權(quán)書(shū)。

2、不保密□。

（請(qǐng)?jiān)谝陨舷鄳?yīng)方框內(nèi)打“√”）學(xué)位論文作者簽名：日期：年月日 導(dǎo)師簽名：日期：年月日

目錄

內(nèi)容摘要................................................................1 關(guān) 鍵 詞................................................................1 Abstract................................................................1 Key words...............................................................1

一、緒論................................................................2

（一）研究背景......................................................2

（二）研究的內(nèi)容與思路..............................................2

（三）研究的意義....................................................2

二、人力資源管理........................................................3

（一）人力資源的概念................................................3

（二）人力資源管理的重要作用........................................4

三、企業(yè)文化............................................................5

（一）企業(yè)文化的概念................................................5

（二）企業(yè)文化的作用................................................6

四、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用......................................7

（一）企業(yè)文化對(duì)人力資源管理有指導(dǎo)作用..............................7

（二）企業(yè)文化對(duì)人力資源管理具有引導(dǎo)作用............................8

（三）企業(yè)文化建設(shè)對(duì)提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有激勵(lì)作用..................8

（四）企業(yè)文化建設(shè)對(duì)提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有協(xié)調(diào)作用..................8 參考文獻(xiàn)...............................................................10 致 謝................................................................11

內(nèi)容摘要：21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，而人作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的載體，越來(lái)越成為企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)。在一個(gè)企業(yè)里面，不論是企業(yè)文化還是人力資源管理都跟人有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。在新形勢(shì)下，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的重要標(biāo)志，人力資源管理已成為企業(yè)成敗的重要因素，成為企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的法寶之一。本文主要是通過(guò)對(duì)人力資源管理以及企業(yè)文化的研究來(lái)分析企業(yè)文化在人力資源管理中的作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 企業(yè)管理 人力資源管理 企業(yè)發(fā)展

Abstract：The twenty-first Century is the era of knowledge economy，and people as the carrier of the knowledge economy，more and more become the focus of attention of the business community.In an enterprise，whether it is corporate culture or human resources management are inextricably linked with people.In the new situation，the value of human resources has become an important symbol to measure the overall competitiveness of enterprises，human resources management has become an important factor in the success of the enterprise，become one of the magic weapon for enterprises to win in the fierce competition in the market.In this paper，through the analysis of human resource management and corporate culture to analyze the role of corporate culture in human resource management.Key words:Corporate culture Business management Human resource management Enterprise development

一、緒論

（一）研究背景

隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，越來(lái)越多的企業(yè)建立、發(fā)展、壯大、成熟。企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基本單元，企業(yè)發(fā)展的越好，經(jīng)濟(jì)進(jìn)步就越快，然而隨著企業(yè)的發(fā)展，人員的增多，每年人力資源管理的成本也會(huì)不斷地增加，這一問(wèn)題不僅耗費(fèi)企業(yè)大量的資金，也耗費(fèi)了大量的人力。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，人力尚且比較容易完成信息管理，但隨著企業(yè)規(guī)模增大，人員增多，老式的紙質(zhì)管理方法就會(huì)出現(xiàn)許多弊端，比如說(shuō)，保存困難、不易查詢(xún)、耗費(fèi)大量人力卻仍然工作效率低下，工作出錯(cuò)率增高等，這種方法已經(jīng)跟不上時(shí)代。

人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代末期，當(dāng)時(shí)的計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)際應(yīng)用階段。同時(shí)大型企業(yè)用手工來(lái)計(jì)算和發(fā)放薪資即費(fèi)時(shí)，費(fèi)力又非常容易出錯(cuò)，為解決這個(gè)矛盾，第一代的人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。經(jīng)過(guò)將近40年的發(fā)展，如今大多數(shù)公司普遍使用的是第三代人力資源管理信息系統(tǒng)。第三代人力資源管理信息系統(tǒng)統(tǒng)界而友好，支持多平臺(tái)，并提供了強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的出現(xiàn)是企業(yè)管理的一個(gè)重要里程碑，公司的各種資源的實(shí)際情況是各不相同的，一款人力資源管理系統(tǒng)不能適用于所有公司，一個(gè)可以安全，規(guī)范的，自動(dòng)化的、適合的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)發(fā)展是必不可少的。

（二）研究的內(nèi)容與思路

1.研究的內(nèi)容

本文主要研究企業(yè)文化在人力資源管理中的作用。全文分為四個(gè)部分進(jìn)行論述。

第一部分是緒論，從文章的研究背景、研究思路、研究意義進(jìn)行論述。

第二部分是從人力資源管理的概念和重要作用來(lái)進(jìn)行論述。

第三部分是闡述了企業(yè)管理的概念和作用。

第四部分是研究分析企業(yè)文化在人力資源管理中的作用。2.研究思路

探討企業(yè)文化在人力資源管理中的作用，可以從很多視角來(lái)討論，是一個(gè)很大額研究課題。在較短的時(shí)間內(nèi)，從何中視角來(lái)開(kāi)展本課題的研究，是個(gè)很值得思考的問(wèn)題，本文通過(guò)理論的借鑒上，先研究人力資源管理概念，以及作用，然后研究企業(yè)文化的概念及作用，分析企業(yè)文化在人力資源中的作用。

（三）研究的意義

在民營(yíng)企業(yè)，中小型公司高速蓬勃發(fā)展的今天，本系統(tǒng)是重點(diǎn)針對(duì)中小型企業(yè)開(kāi)發(fā)的一款人力資源管理系統(tǒng)，經(jīng)過(guò)市場(chǎng)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理在績(jī)效考核，薪酬管理，任務(wù)管理方面存在問(wèn)題。目前民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核存在著考核結(jié)果主觀化，考核結(jié)果沒(méi)有廣泛應(yīng)用，考核意識(shí)淡漠等方面的問(wèn)題，薪酬管理主要存在缺乏激勵(lì)性的問(wèn)題，具體表現(xiàn)在人力資源管理方面的混亂。本系統(tǒng)重點(diǎn)就是針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。利用現(xiàn)代高效的運(yùn)作方式來(lái)開(kāi)發(fā)和管理組織中最重要、最昂貴的資源，實(shí)現(xiàn)人力資源管理精致化，自動(dòng)化，為公司的發(fā)展做出正確的決策，提高人員的利用率，為公司發(fā)展和人才儲(chǔ)備提供良好的平臺(tái)。

二、人力資源管理

（一）人力資源的概念

人力資源（Human Resource，簡(jiǎn)稱(chēng)HR），有三個(gè)層次的涵義。指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和；或者表述為：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口；人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱(chēng)。

（二）人力資源管理的重要作用

關(guān)于人力資源管理的作用，不同的人有著不同的看法，但是從根本上來(lái)說(shuō)，它集中體現(xiàn)在與企業(yè)績(jī)效和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系上。

1.人力資源管理與企業(yè)績(jī)效。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效，這是人力資源管理的一個(gè)重要作用。

曾有人提出了一個(gè)人力資源管理和組織績(jī)效關(guān)系的模型。他們認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)和提高有賴(lài)于人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)，但是人力資源管理不能單獨(dú)對(duì) 企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生作用，它必須和企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及人力資源管理的支持這三個(gè)變量相互配合才能發(fā)揮作用。這一論述也印證了前面對(duì)人力資源管理地位所作的判斷。

此外，我們還可以從另外一個(gè)角度來(lái)分析人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。

首先應(yīng)當(dāng)明確，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)依賴(lài)于顧客的忠誠(chéng)，沒(méi)有顧客來(lái)購(gòu)買(mǎi)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)就無(wú)法生存和發(fā)展，自然也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的績(jī)效。隨著生產(chǎn)力水平的不斷提高，產(chǎn)品日益豐富，顧客的選擇更加多樣化，贏得顧客的忠誠(chéng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也變得更加重要。要贏得顧客的忠誠(chéng)，就必須使顧客滿(mǎn)意。而顧客之所以會(huì)滿(mǎn)意，在很大程度上是因?yàn)槠髽I(yè)能夠?yàn)轭櫩蛣?chuàng)造價(jià)值，也就是為顧客提供了優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)。因此，企業(yè)的人力資源管理體系與企業(yè)績(jī)效之間存在著密切的關(guān)系，人力資源管理的有效實(shí)施將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效。

2.人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，人力資源管理的這一作用目前受到了人們更多的重視。戰(zhàn)略的實(shí)施需要企業(yè)各方面資源的共同支持，人力資源自然也在其中，因此人力資源管理的有效進(jìn)行將有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略明確了自己的發(fā)展方向之后，各種資源的準(zhǔn)備就顯得十分重要，沒(méi)有資源的有效準(zhǔn)備，戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)無(wú)疑是空中樓閣。在資源的準(zhǔn)備中，人力資源是很重要的一個(gè)方面。一般來(lái)說(shuō)，人力資源的準(zhǔn)備可以通過(guò)兩種途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)，一種是從外部招聘，另一種就是內(nèi)部培養(yǎng)，而這兩種途徑都是人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，首先要通過(guò)人力資源規(guī)劃對(duì)未來(lái)的人力資源需求做出預(yù)測(cè)，然后再依據(jù)這種預(yù)測(cè)通過(guò)招聘錄用或者培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)來(lái)進(jìn)行人力資源的儲(chǔ)備，從而為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，資源準(zhǔn)備只是外部條件。除此之外，它還必須得到全體員工的認(rèn)同，只有員工把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為自己的個(gè)人目標(biāo)和行為準(zhǔn)則后，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)才具有內(nèi)在動(dòng)力。因此，將企業(yè)的戰(zhàn)略傳遞給每個(gè)員工并得到它們的認(rèn)同也是十分重要的，這個(gè)過(guò)程也需要人力資源管理實(shí)踐的支持。此外，企業(yè)還可以通過(guò)績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)等方式來(lái)傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，這也是績(jī)效管理和薪酬管理理念的一個(gè)發(fā)展方向。

三、企業(yè)文化

（一）企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化，或稱(chēng)組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡(jiǎn)單而言，就是企業(yè)在日常運(yùn)行中所表現(xiàn)出的各方各面。

職工文化，也稱(chēng)企業(yè)職員文化，是與企業(yè)文化相對(duì)應(yīng)的文化形態(tài)，職工文化以職工為本，是一種素質(zhì)文化，企業(yè)文化以企業(yè)為本，是一種管理文化。

企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所秉持的價(jià)值觀念。

（二）企業(yè)文化的作用

1.導(dǎo)向作用：播種一種觀念，培育一種行為，從而收獲一種結(jié)果；靈魂深處鬧革命，解決人們的觀念、感情、情緒、態(tài)度方面的問(wèn)題，要靠企業(yè)文化。2.凝聚作用：認(rèn)同感—凝聚人心，增強(qiáng)員工的歸屬感。部門(mén)壁壘—協(xié)作成本。拆除部門(mén)壁壘，降低協(xié)作成本，把企業(yè)整合為一個(gè)統(tǒng)一的協(xié)調(diào)的整體，要靠企業(yè)文化。

3.規(guī)范作用：企業(yè)文化作為一種心理的約束，可以規(guī)范行為，并能代替部分的正規(guī)約束。

4.激勵(lì)作用：可以減少物質(zhì)激勵(lì)、制度規(guī)范監(jiān)督所必須付出的高昂費(fèi)用，降低管理成本。

5.社會(huì)影響：企業(yè)文化建設(shè)有助于企業(yè)成為社會(huì)的優(yōu)秀成員，對(duì)社會(huì)乃至環(huán)境都有積極的影響作用。

四、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

（一）企業(yè)文化對(duì)人力資源管理有指導(dǎo)作用

同樣的管理理念或方法，在一個(gè)企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個(gè)企業(yè)可能完全無(wú)效或者適得其反。這說(shuō)明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來(lái)貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個(gè)人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價(jià)值取向、激勵(lì)方式等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因?yàn)橐粋€(gè)人的工作態(tài)度、價(jià)值取向等其實(shí)很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無(wú)法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動(dòng)處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問(wèn)題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。

有學(xué)者已經(jīng)通過(guò)實(shí)證得出員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿(mǎn)意度，從而降低離職率，提高工作績(jī)效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過(guò)程中融入企業(yè)文化。在各項(xiàng)招聘告示中，除了注明職位的特定專(zhuān)業(yè)任用標(biāo)準(zhǔn)外，在發(fā)布招聘信息時(shí)還需要通過(guò)有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓?xiě)?yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。

在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個(gè)環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時(shí)對(duì)薪酬制度和晉升制度進(jìn)行一定的介紹。經(jīng)過(guò)初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測(cè)試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專(zhuān)業(yè)技能。最為關(guān)鍵的一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對(duì)一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專(zhuān)門(mén)面試技能培訓(xùn)的公司部門(mén)高級(jí)經(jīng)理，一般這個(gè)經(jīng)理是面試者所報(bào)部門(mén)的經(jīng)理。二面是多對(duì)一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門(mén))所需要和經(jīng)過(guò)親自審核的，復(fù)試都是由各部門(mén)高層經(jīng)理來(lái)親自面試。寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應(yīng)聘者所 提供的事例，以此來(lái)考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

（二）企業(yè)文化對(duì)人力資源管理具有引導(dǎo)作用

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)整體和企業(yè)每個(gè)成員的價(jià)值取向及行為取向起指導(dǎo)作用，具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是對(duì)企業(yè)成員個(gè)體的思想行為起導(dǎo)向作用;二是對(duì)企業(yè)整體的價(jià)值取向和行為起導(dǎo)向作用。這是因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的企業(yè)文化一旦形成，它就建立起了自身系統(tǒng)的價(jià)值和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，如果企業(yè)成員在價(jià)值和行為取向上與企業(yè)文化的系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生停逆現(xiàn)象，企業(yè)文化會(huì)將其糾正并將之引導(dǎo)到企業(yè)的價(jià)值觀和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)上來(lái)。

（三）企業(yè)文化建設(shè)對(duì)提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有激勵(lì)作用

企業(yè)文化建設(shè)要以人為本，就是要強(qiáng)調(diào)尊重人、關(guān)心人、激發(fā)人。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，鼓勵(lì)職工發(fā)揮內(nèi)在動(dòng)力，朝著預(yù)期目標(biāo)采取積極的行動(dòng)，發(fā)揮最大的潛力已達(dá)到個(gè)人心理需求的更高層次。企業(yè)內(nèi)先進(jìn)的評(píng)比、技術(shù)職稱(chēng)的晉升、各種競(jìng)賽活動(dòng)、技術(shù)比武、演講比賽活動(dòng)的開(kāi)展等等，以有效的精神和物質(zhì)激勵(lì)的方式，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供了優(yōu)惠的條件和環(huán)境，最大限度地調(diào)動(dòng)了職工的積極性和創(chuàng)造性。

(四)企業(yè)文化建設(shè)對(duì)提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有協(xié)調(diào)作用

為使企業(yè)建設(shè)達(dá)到更高的目標(biāo)，必須通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)來(lái)塑造企業(yè)職工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。俗話說(shuō):“管理管理，一要理順程序，二要理順心態(tài)”。如企業(yè)職代會(huì)前后可以發(fā)動(dòng)職工積極參加“我為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策”提合理化建議活動(dòng)，讓職工在企業(yè)發(fā)展、企業(yè)建設(shè)等問(wèn)題上提出有益的建議，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工獲得認(rèn)識(shí)上的認(rèn)同感。企業(yè)文化建設(shè)還要求企業(yè)管理者必須關(guān)心人，愛(ài)護(hù)人，尊重職工的勞動(dòng)成果，使每個(gè)職工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)心情舒暢，從而在行動(dòng)上更加協(xié)調(diào)。因此，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不僅僅表現(xiàn)為單一的關(guān)鍵技術(shù)、關(guān)鍵設(shè)備、運(yùn)行機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)，更為重要的是他們之間的有機(jī)融合，是各種能力的綜合提升。

總結(jié)

企業(yè)文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業(yè)文化來(lái)指導(dǎo)，這樣的人力資源管理才能真正做到實(shí)事求是、以人為本，在企業(yè)的人才戰(zhàn)略上才會(huì)取得成功；而人力資源管理反過(guò)來(lái)又豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵。只有我們企業(yè)正 確處理好企業(yè)文化和人力資源的關(guān)系，我們才能夠使得企業(yè)發(fā)揮最大的效益，使得我們企業(yè)取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，成為世界上一家優(yōu)秀的企業(yè)。

參考文獻(xiàn) [1]安鴻章：《企業(yè)人力資源管理師三級(jí)培訓(xùn)教程》，《國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社》2007年03期。

[2]李長(zhǎng)祿等：《企業(yè)人力資源企業(yè)開(kāi)發(fā)與管理》，《大連理工大學(xué)出版社》2006年03期。

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致 謝 終南幽幽，雁塔相伴，是我美麗的校園。轉(zhuǎn)眼間，我已經(jīng)在美麗的師大度過(guò)了四個(gè)年頭。四年，這是我人生中非常重要的四年，我有幸能夠接觸到這些不僅傳授我知識(shí)、學(xué)問(wèn)，而且從更高層次指導(dǎo)我的人生與價(jià)值追求的良師。他們使我堅(jiān)定了人生的方向，獲得了追求的動(dòng)力，留下了大學(xué)生活的美好回憶。在此，我真誠(chéng)地向我尊敬的老師們和母校表達(dá)我深深的謝意!這篇論文是在我的導(dǎo)師陳文靜老師的多次指導(dǎo)下完成的。從論文的選題到結(jié)構(gòu)安排，從內(nèi)容到文字潤(rùn)飾，都凝聚了他大量的心血。在這篇論文的寫(xiě)作過(guò)程中，陳文靜老師不辭辛勞，多次與我就論文中許多核心問(wèn)題作深入細(xì)致地探討，給我提出切實(shí)可行的指導(dǎo)性建議，并細(xì)心全面地修改了我的論文。

陳老師這種一絲不茍的負(fù)責(zé)精神，使我深受感動(dòng)。更重要的是陳老師在指導(dǎo)我的論文的過(guò)程中，始終踐行著“授人以魚(yú)，不如授之以漁”的原則。他常教導(dǎo)我要志存高遠(yuǎn)，嚴(yán)格遵守學(xué)術(shù)道德和學(xué)術(shù)規(guī)范，為以后的繼續(xù)深造打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在此，請(qǐng)?jiān)试S我向尊敬的陳老師表示真摯的謝意!

第四篇：人力資源管理的價(jià)值在哪里？

人力資源管理的價(jià)值在哪里？如何讓人力資源管理變的有價(jià)值？

某項(xiàng)活動(dòng)或者事業(yè)是否有價(jià)值，不是由從事這項(xiàng)活動(dòng)的人或組織決定的，而是由他的受眾或者客戶(hù)！有沒(méi)有價(jià)值不是人力資源部門(mén)或者人力資源管理人員自己決定，而是由他所服務(wù)的人員或者組織評(píng)判！正是基于以上的觀點(diǎn)，人力資源管理者在思考自身存在的價(jià)值的時(shí)候，所考慮的不應(yīng)該是自己的觀點(diǎn)，而是你所服務(wù)的人的利益或價(jià)值！

《基業(yè)長(zhǎng)青》的作者吉姆.柯林斯說(shuō)：別人都在問(wèn)，“我如何才能成功”？而德魯克卻在問(wèn)：我如何才能貢獻(xiàn)？別人都在問(wèn)：我怎么做才能使自己有價(jià)值？，而德魯克卻在問(wèn)：我如何做才能對(duì)別人有價(jià)值？

德魯克之所以偉大，也許就在于他異于常人的思維，而且觸及了問(wèn)題的本質(zhì)！作為人力資源管理者，我們需要經(jīng)常反思自己，是不是每天都想著：如何成功？如何才能被老板重視？如何才能被部門(mén)經(jīng)理重視？如何自己說(shuō)了算？如何提高自己的地位？??但是我們是否曾經(jīng)問(wèn)過(guò)自己：我們?yōu)楣镜目蛻?hù)、老板、直線經(jīng)理、員工創(chuàng)造了什么價(jià)值呢？正如上面所說(shuō)，這個(gè)是否為他們創(chuàng)造價(jià)值不是由人力資源部來(lái)評(píng)判，而是由受眾者即老板、直線經(jīng)理、員工評(píng)判！那么如何讓人力資源管理變的有價(jià)值？

基于公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)出發(fā)

在這個(gè)點(diǎn)上，人力資源管理者應(yīng)該樹(shù)立一個(gè)理念：所有的人力資源活動(dòng)必須從業(yè)務(wù)的角度出發(fā)，服從并服務(wù)于業(yè)務(wù)，即這項(xiàng)人力資源活動(dòng)是否有利于公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)，否則這樣的人力資源管理活動(dòng)無(wú)效的！

比如有的HR招聘員工，出現(xiàn)了部門(mén)經(jīng)理和HR部門(mén)意見(jiàn)不一致的情況，怎么辦?原則上應(yīng)該是服從于業(yè)務(wù)部門(mén)，因?yàn)樗麄儽菻R更知道這個(gè)職位的人員要求，除非HR提供了令人信服的理由！再比如，人力資源部經(jīng)常抱怨部門(mén)經(jīng)理不配合舉行的培訓(xùn)，借故不參加，遲到?.但是，HR也要問(wèn)下自己：我是否曾經(jīng)做培訓(xùn)需求調(diào)查？這個(gè)培訓(xùn)他們需要嗎？培訓(xùn)的時(shí)間安排合理嗎？培訓(xùn)會(huì)影響他們的工作嗎？我事先和他們協(xié)調(diào)過(guò)相關(guān)事宜嗎？如果你僅僅是發(fā)個(gè)通知，業(yè)務(wù)部門(mén)不怨氣沖天才怪?..因此從這個(gè)意義上說(shuō)，HR需要深刻理解公司的戰(zhàn)略，理解公司的經(jīng)營(yíng)方向和計(jì)劃，有的HR對(duì)公司的產(chǎn)品、客戶(hù)、運(yùn)營(yíng)一竅不通，是很難

做好人力資源管理的！

關(guān)注服務(wù)對(duì)象的需求

關(guān)注外部客戶(hù)、老板、部門(mén)經(jīng)理、員工的需求，而不是人力資源部門(mén)的自身需求;人力資源管理者管理的是什么？人力資源管理從狹義的角度看，管的就是需求，你首先需要關(guān)注的是外部環(huán)境、外部客戶(hù)對(duì)公司的需求，這些客戶(hù)對(duì)公司的需求決定了你在整個(gè)人力資源管理中尤其是組織建設(shè)、人力資源管理模式的變革、人才的招聘標(biāo)準(zhǔn)等方面將起著重要的作用！其次，你需要知道老板對(duì)公司業(yè)務(wù)的要求是什么，相應(yīng)的對(duì)人力資源管理的需求是什么？而且，你還要了解部門(mén)經(jīng)理需要你能提供什么樣的幫助？部門(mén)經(jīng)理的需求和老板的需求在某種程度上常常是沖突的，你將扮演何種角色？最后，你需要了解員工的需求，因?yàn)槟阈枰蔀樗麄兊摹爸餍墓恰?，甚至是他們的代言人！盡管現(xiàn)實(shí)意義上的HR常常是他們眼中的“敵人”！

關(guān)注成果而不是人力資源活動(dòng)的本身

衡量一個(gè)企業(yè)或個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)，唯一的標(biāo)準(zhǔn)是貢獻(xiàn)或者是價(jià)值或者是成果！你需要思考人力資源活動(dòng)能否真正的為組織創(chuàng)造了價(jià)值！但是，實(shí)際工作中，HR往往熱衷于一些流行的工具、方法、大公司先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)等，喜歡依葫蘆畫(huà)瓢或者閉門(mén)造車(chē)，最后的結(jié)果是一廂情愿，直線部門(mén)怨聲載道，而HR還指責(zé)直線部門(mén)不懂人力資源管理，是他們真的不懂嗎？這樣的活動(dòng)真的幫助了他們嗎？他們真的需要嗎？你的人力資源活動(dòng)為他們創(chuàng)造了什么價(jià)值呢？因此，HR應(yīng)該牢記：重要的不在于你做了什么，而在于成果是什么？即在實(shí)際的工作中，是否為組織真正的創(chuàng)造了價(jià)值，而不是僅僅是閉門(mén)造車(chē)乃至熱衷于做秀！

以組織能力的建設(shè)作為自己的使命

人力資源管理者的角色按照早期的人力資源專(zhuān)家的觀點(diǎn)：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的參與者、變革的推動(dòng)者、業(yè)務(wù)部門(mén)的人事顧問(wèn)、企業(yè)和員工的代言人，最后才是人事業(yè)務(wù)專(zhuān)家，但是這5個(gè)角色實(shí)際最終的目的都是一個(gè)就是以促進(jìn)組織的能力的提升！正如法約爾談到管理是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制5個(gè)職能；但是，另

外一個(gè)管理大師明茨伯格說(shuō)：這個(gè)對(duì)于管理的定義太復(fù)雜！其實(shí)，計(jì)劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)的最終目的就是一個(gè)職能：控制！因此，他認(rèn)為管理從根本上來(lái)說(shuō)就是控制，言簡(jiǎn)意賅，一語(yǔ)中的！企業(yè)的成功=戰(zhàn)略*組織，因此，人力資源管理者應(yīng)該把建設(shè)組織的能力作為第一要素，培訓(xùn)、工作輪換、招聘、變革、梯隊(duì)建設(shè)?.一切的活動(dòng)都需要立足于整個(gè)組織能力的提升！

日本的管理專(zhuān)家大前研一先生說(shuō)過(guò)：看問(wèn)題最重要的問(wèn)題的本質(zhì)，所謂的本質(zhì)就是找到問(wèn)題的真正原因，并找到相應(yīng)的解決辦法！這句話對(duì)HR實(shí)現(xiàn)價(jià)值有很好的啟示！

沒(méi)做好的人力資源，人都是成本；

做好本分的人力資源，人都是資源；

最有價(jià)值的人力資源，人都是資本。

第五篇：如何強(qiáng)化企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

如何強(qiáng)化企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

2016-06-28 10:20:56 來(lái)源: 作者:7天論文網(wǎng) 【大 中 小】 瀏覽:4次 評(píng)論:0條

“企業(yè)文化”這一概念最早是在1981年由美國(guó)管理學(xué)家威廉·大內(nèi)在《z 理論———美國(guó)企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》一書(shū)當(dāng)中提出的，但其最早產(chǎn)生并實(shí)踐是在日本。企業(yè)文化作為管理實(shí)踐的核心，推動(dòng)著組織的發(fā)展，憑借著人本管理的理念成為企業(yè)致勝的法寶。美國(guó)著名管理學(xué)家沙因曾說(shuō)“企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的原動(dòng)力，是核心競(jìng)爭(zhēng)力”。20世紀(jì)80 年代之后，企業(yè)文化作為一種管理理論傳入中國(guó)，逐漸引起企業(yè)管理人員的重視。那么到底什么是企業(yè)文化呢？ 企業(yè)文化有廣義和狹義之分，廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的獨(dú)具特色的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和；狹義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富，包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想、企業(yè)道德、價(jià)值觀念、人際關(guān)系、傳統(tǒng)風(fēng)俗、精神風(fēng)貌等?！艾F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，人才就是企業(yè)之本”聯(lián)想集團(tuán)柳傳志如是說(shuō)?？梢?jiàn)人力資源在企業(yè)中扮演著越來(lái)越重要的角色，而現(xiàn)代人力資源管理工作的內(nèi)容主要涵蓋六大板塊，即：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理，總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用主要可以通過(guò)人員招聘、培訓(xùn)以及績(jī)效考核來(lái)體現(xiàn)，那么到底怎么有效地將企業(yè)文化和人力資源管理工作融合起來(lái)呢？本文將從以下四個(gè)方面來(lái)詳細(xì)闡述。

一、詮釋企業(yè)價(jià)值，重視招聘工作

公司的企業(yè)文化決定了企業(yè)要什么樣的員工，不要什么樣的員工，而人力資源管理的相關(guān)計(jì)劃和政策又決定了企業(yè)要在當(dāng)下招聘符合什么條件的員工，所以具體而言，在員工招聘過(guò)程中，面試官應(yīng)該將企業(yè)文化和公司的用人標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)結(jié)合，在詮釋企業(yè)價(jià)值的前提下對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全方位的考核，以此選擇出最適合企業(yè)發(fā)展的人才。而且實(shí)踐證明只有認(rèn)同企業(yè)核心價(jià)值觀的員工才能在公司內(nèi)部得到長(zhǎng)久的發(fā)展，如果員工的個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)的核心價(jià)值觀相悖，那么員工就會(huì)和人力資源部門(mén)開(kāi)展的各項(xiàng)管理工作產(chǎn)生很多不必要的沖突，同時(shí)由于員工的價(jià)值觀和企業(yè)核心價(jià)值觀的不一致，會(huì)使得員工的工作積極性下降，產(chǎn)生消極怠工、擅自離崗，甚至離職等現(xiàn)象，進(jìn)而影響組織效率； 而在這個(gè)過(guò)程中，因?yàn)槠髽I(yè)文化的無(wú)所作為，又反過(guò)來(lái)使得企業(yè)的核心力量削弱，企業(yè)文化也成了一個(gè)假大空的東西。所以人力資源管理者在進(jìn)行招聘時(shí)不能再僅僅以面試者的個(gè)人表現(xiàn)和資歷作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，一定要考察求職者的個(gè)人動(dòng)機(jī)、人生觀和價(jià)值觀。在招聘過(guò)程中發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，從源頭把關(guān)，重視員工招聘。

正如寶潔公司的價(jià)值觀： “ 領(lǐng)導(dǎo)才能、主人翁精神、誠(chéng)實(shí)正直、積極求勝、信任”，這構(gòu)成了中國(guó)寶潔企業(yè)文化的核心部分，而在寶潔集團(tuán)校招過(guò)程中企業(yè)文化的影響也體現(xiàn)得尤為明顯，先是公司在宣講會(huì)過(guò)程中進(jìn)行的企業(yè)文化宣揚(yáng)，其次是筆試階段對(duì)企業(yè)文化的考察，最后是面試流程中對(duì)面試者關(guān)于企業(yè)價(jià)值觀的提問(wèn)，所有的這些招聘環(huán)節(jié)都保證了寶潔集團(tuán)招到的人是認(rèn)可并擁護(hù)寶潔文化的，這樣為今后更好的開(kāi)展各項(xiàng)人力資源管理的工作就打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也因此才有“我驕傲我是寶潔人”這樣的說(shuō)法。

二、結(jié)合企業(yè)精神，穩(wěn)抓培訓(xùn)工作

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理所具有的約束功能和人力資源管理體制中的約束機(jī)制不謀而合，而兩者能夠相互融合之處就是員工培訓(xùn)。然而在人力資源管理過(guò)程中，員工培訓(xùn)一直是一個(gè)讓人力資源管理者頭疼的問(wèn)題，因?yàn)檫@項(xiàng)工作關(guān)系企業(yè)未來(lái)發(fā)展卻又很難開(kāi)展。培訓(xùn)的過(guò)程不僅是向員工展示企業(yè)特色文化、傳遞企業(yè)核心價(jià)值觀的過(guò)程，也是員工接受企業(yè)文化輸入，快速了解企業(yè)的有效途徑。于是很多管理者開(kāi)始抱怨在員工培訓(xùn)上確實(shí)也花費(fèi)了不少精力和物力，但就是看不到效果，最后也只得慢慢流于形式了，這可能就是因?yàn)樗麄儧](méi)有將企業(yè)文化和培訓(xùn)工作較好結(jié)合。員工培訓(xùn)是指企業(yè)定期或不定期開(kāi)展的，因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)發(fā)展及培育人才的需要，采用的多種多樣的方式對(duì)員工進(jìn)行的有目的、有計(jì)劃的管理活動(dòng)。一般培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋企業(yè)文化、員工基本素質(zhì)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)技能以及其他各方面的教育，現(xiàn)在的培訓(xùn)方式主要分為線上培訓(xùn)和線下培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容的多元化和培訓(xùn)方式的多樣化讓培訓(xùn)工作變得復(fù)雜而難以控制，所以如果企業(yè)只是一味的對(duì)員工進(jìn)行“ 洗腦教育” 肯定達(dá)不到預(yù)期的效果，培訓(xùn)工作應(yīng)該是使企業(yè)文化更深化的載體和落地的途徑，適當(dāng)?shù)膶⑵髽I(yè)的核心價(jià)值觀融入到培訓(xùn)工作中才能達(dá)成培訓(xùn)的目的。比如在新員工的入職培訓(xùn)中就說(shuō)明公司到底是硬漢文化還是賭注型文化？ 是強(qiáng)文化還是弱文化？ 是過(guò)程型文化還是結(jié)果型文化？ 這些文化的詮釋能夠幫助員工更好的認(rèn)同和信任企業(yè)，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感并提升對(duì)公司的忠誠(chéng)度。松下電器就在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的前提下，把企業(yè)文化的導(dǎo)入作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，1964 年松下在大阪建起了占地14.2 萬(wàn)平方米的大型培訓(xùn)基地，一年開(kāi)支40 億日元（占總銷(xiāo)售額的0.1%），大規(guī)模的人員培訓(xùn)在提升松下員工的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的基礎(chǔ)之上，又為松下集團(tuán)的創(chuàng)新注入動(dòng)力，使得企業(yè)的新產(chǎn)品源源不斷地涌向世界市場(chǎng)。松下幸之助對(duì)企業(yè)文化的詮釋是“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品”，即：?jiǎn)T工至上。這樣完美的將企業(yè)文化融入到員工培訓(xùn)中當(dāng)然為松下電器的人才培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展奠定了良好的文化基礎(chǔ)。

三、融入企業(yè)文化，完善績(jī)效管理

績(jī)效管理體系主要包括績(jī)效管理制度和績(jī)效管理程序，制度是程序的保障，程序是制度的落實(shí)，績(jī)效管理的目的是在符合企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念的前提下考核員工業(yè)績(jī)水平。企業(yè)常常將考核的結(jié)果與員工晉升、職位調(diào)動(dòng)、薪資福利聯(lián)系起來(lái)，以此來(lái)激勵(lì)員工努力工作，在實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值最大化的同時(shí)也達(dá)到組織預(yù)期的目標(biāo)。麥格雷戈認(rèn)為從管理的實(shí)踐來(lái)看至少反映出一種心照不宣的信念，即： 認(rèn)為激勵(lì)人們?nèi)スぷ魇且粋€(gè)“機(jī)械學(xué)的”問(wèn)題，在相當(dāng)?shù)某潭壬希粋€(gè)人被看作是一個(gè)處于靜止?fàn)顟B(tài)的物體，必須有外力的作用才能讓他運(yùn)動(dòng)起來(lái)———激勵(lì)他去工作。所以企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)、公平的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核員工的業(yè)績(jī)，激勵(lì)他們更好的參與到日常工作中，因?yàn)榭?jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)無(wú)形之中就在引導(dǎo)員工產(chǎn)生相應(yīng)的行為，例如在硬漢型文化的公司中，員工內(nèi)部可能更傾向于相互競(jìng)爭(zhēng)來(lái)獲得自我認(rèn)同； 而在賭注型文化的企業(yè)中，員工就需要具有很強(qiáng)的抗壓能力，因?yàn)橐粋€(gè)簡(jiǎn)單的決策，員工可能就需要等待若干年才能知道這一決策是否能取得預(yù)期的收益。

企業(yè)文化在績(jī)效考核方面主要是體現(xiàn)其引導(dǎo)和激勵(lì)功能上。企業(yè)文化的牽引導(dǎo)功能可以使企業(yè)形成一種“ 文化定勢(shì)”，能把全體員工引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來(lái)； 激勵(lì)功能主要是指通過(guò)建立一系列合理的激勵(lì)體制，使得員工產(chǎn)生一種奮發(fā)進(jìn)取的精神。例如優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促進(jìn)形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，方便人力資源部門(mén)開(kāi)展各項(xiàng)工作，也為企業(yè)帶來(lái)更大的效益。良好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是能將科學(xué)的激勵(lì)體系與以人為本的企業(yè)文化相結(jié)合的，而不是只一味強(qiáng)調(diào)工作效率而忽略了對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，這樣只會(huì)造成更多“富士康式”的悲劇。

河南省著名民營(yíng)企業(yè)———胖東來(lái)商貿(mào)集團(tuán)，就是以“ 公平、自由、快樂(lè)、博愛(ài)” 的企業(yè)文化而舉國(guó)聞名的，其還被稱(chēng)為“零售界的海底撈”。輕松、自在、快樂(lè)的工作氛圍讓每一位胖東來(lái)人都更好的享受工作的樂(lè)趣，也做到了為每一位顧客提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。當(dāng)然因?yàn)榱闶坌袠I(yè)的考核重點(diǎn)是在顧客滿(mǎn)意度上，所以企業(yè)也根據(jù)其實(shí)際情況在員工的績(jī)效考核方面嚴(yán)把關(guān)，如： 專(zhuān)門(mén)設(shè)立了“ 顧客投訴獎(jiǎng)”，出臺(tái)了《星級(jí)評(píng)定考核標(biāo)準(zhǔn)》等一系列規(guī)章制度，將企業(yè)文化中的負(fù)強(qiáng)化和正強(qiáng)化都有效的融入到了人力資源管理的制度層面，讓企業(yè)的管理工作開(kāi)展得更加順利，同時(shí)也使得企業(yè)達(dá)到了每年50 多個(gè)億的銷(xiāo)售額。四、滲透企業(yè)之魂，培養(yǎng)禮儀禮節(jié)

麥格雷戈在其著作《企業(yè)的人事（性）方面》曾說(shuō)過(guò)“今日美國(guó)在管理人力資源產(chǎn)業(yè)上若干令我們最為撓頭的問(wèn)題,可直接追溯到“權(quán)威是絕對(duì)必需的”這一設(shè)定，并追溯到從這一設(shè)定引申出來(lái)的控制人們行為的很不適合的企圖”。

這說(shuō)明了絕對(duì)的權(quán)威和完全的制度化是人力資源管理過(guò)程中的大問(wèn)題，通過(guò)企業(yè)文化對(duì)員工的教育才是更加有效而且人性化的手段。

關(guān)于文化禮儀在企業(yè)文化中的作用最初是由特倫斯·迪爾和艾倫·肯尼迪在他們的著作《企業(yè)文化———企業(yè)生活中的禮儀與儀式》當(dāng)中提出來(lái)的，他們認(rèn)為企業(yè)的日常慣例和常規(guī)活動(dòng)可以向員工們表明企業(yè)所希望他們產(chǎn)生的行為模式。例如公司每年的年會(huì)、每月的部門(mén)匯報(bào)、每天的例行晨會(huì)、每次開(kāi)展的員工素質(zhì)拓展活動(dòng)等等，都屬于企業(yè)的禮節(jié)和禮儀。坦德姆公司每周五下午人人都要參加“啤酒聯(lián)歡會(huì)”，這個(gè)儀式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止讓員工在一周緊張的工作后得到放松這樣簡(jiǎn)單，而是一種重要的手段，讓工作群體之間進(jìn)行非正式的溝通和聯(lián)絡(luò)，更好的詮釋企業(yè)“ 創(chuàng)造活動(dòng)體會(huì)快樂(lè)”的理念。這種“寓教于樂(lè)”的方式才是更好的體現(xiàn)企業(yè)文化的價(jià)值，也是能夠更好強(qiáng)化文化在人力資源管理當(dāng)中的凝聚功能。

五、結(jié)語(yǔ) 隨著社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也變得愈加激烈，任何一家企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必須建立在尋才、識(shí)才、留才和育才之上，這就強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的重要性，而人才為公司服務(wù)的前提是他們認(rèn)同并支持企業(yè)的企業(yè)文化，而文化作為組織的無(wú)形資產(chǎn)和精神支柱，又對(duì)員工產(chǎn)生了潛移默化的作用。企業(yè)文化不是知識(shí)修養(yǎng)，而是人們對(duì)待知識(shí)的態(tài)度； 不是利潤(rùn)，而是對(duì)待利潤(rùn)的心理； 不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系所體現(xiàn)的人生處世哲學(xué)； 不是企業(yè)管理活動(dòng)，而是造成這種管理方式的原因。有效的將企業(yè)的文化融入到人力資源管理的工作中必定會(huì)給組織帶來(lái)不可估量的經(jīng)濟(jì)效益。參考文獻(xiàn)：

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