第一篇：構(gòu)建飯店企業(yè)文化在飯店人力資源管理中的重要性研究

本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告

學(xué)號(hào):00439031學(xué)生姓名:宮連虎院系:歷史與旅游文化學(xué)院 旅游系專業(yè):旅游管理

年級(jí):2004級(jí)指導(dǎo)教師:王亞峰職稱:副教授開題時(shí)間:3月26日— 4月10日

論文題目:構(gòu)建飯店企業(yè)文化在飯店人力資源管理中的重要性研究

選題意義、價(jià)值和目標(biāo)：

沐浴著改革開放的春風(fēng)，我國(guó)旅游經(jīng)濟(jì)逐漸興起并得以迅速的發(fā)展，而飯店業(yè)作為旅游經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)鏈條中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，也猶如雨后春筍般出現(xiàn)在全國(guó)各地。然而，在一幢幢高樓大廈的背后，輝煌的同時(shí)也存在著一些因行業(yè)的特殊性和發(fā)展的不規(guī)范性而產(chǎn)生的一系列問題，最突出的反映就是關(guān)于飯店的人力資源管理。

因此，本文就針對(duì)旅游飯店現(xiàn)存的人力資源管理方面的問題，從構(gòu)建企業(yè)文化的角度去探索其內(nèi)在規(guī)律，進(jìn)而為飯店的決策管理者提供一些參考思路，加強(qiáng)科學(xué)化、人性化管理，促進(jìn)整個(gè)飯店行業(yè)的健康和諧，使之得以可持續(xù)發(fā)展。對(duì)于飯店個(gè)體而言，良好的人力資源管理可以充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，在將自身價(jià)值體現(xiàn)得淋漓盡致的同時(shí)還能為飯店創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最優(yōu)

化。

從宏觀的角度而言，作者力求通過本文的寫作和對(duì)相關(guān)問題的涉入，在逐步分析后提出一些不甚成熟的觀點(diǎn)，以期對(duì)飯店企業(yè)的管理以及行業(yè)的發(fā)展有一定的幫助。同時(shí)盼望引起更多研究者對(duì)此問題的重視。

課題研究方案：

本文將主要以理論分析為主，結(jié)合實(shí)踐進(jìn)行研究。同時(shí)，以相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜液蛯W(xué)者們的研究成果為指導(dǎo)，結(jié)合自己的觀點(diǎn)，融入實(shí)地調(diào)研結(jié)果來分析在飯店人力資源管理過程中存在的一些核心問題，找出癥結(jié)所在，然后對(duì)癥下藥，把握問題關(guān)鍵，闡述構(gòu)建企業(yè)文化在解決這些問題中即將產(chǎn)生的重要作用，進(jìn)而

勾勒出全文的總體框架結(jié)構(gòu)。

總體上，文章運(yùn)用了理論與實(shí)地考察調(diào)研相結(jié)合的研究方法。在查閱大量相關(guān)文獻(xiàn)掌握許多相關(guān)理論的同時(shí)，作者選擇了內(nèi)蒙古華辰大酒店進(jìn)行實(shí)地考察研究。通過在該酒店總經(jīng)理辦公室這一核心部門長(zhǎng)時(shí)間的工作，作者實(shí)地了解到許多關(guān)于飯店人力資源管理和企業(yè)文化方面的情況，使文章的寫作內(nèi)容真正的來源于現(xiàn)實(shí)，這樣的文字更具有說服力。作者擬采用的研究手段主要有：查閱相關(guān)資料、進(jìn)行問卷調(diào)查、與員工進(jìn)行訪談、網(wǎng)絡(luò)查詢以及統(tǒng)計(jì)分析等。

寫作提綱：

本文擬通過對(duì)相關(guān)的概念進(jìn)行簡(jiǎn)要綜述，然后逐個(gè)分析飯店企業(yè)文化和飯店人力資源管理的特征，尋找出兩者之間的聯(lián)系，點(diǎn)出構(gòu)建飯店企業(yè)文化在飯店人力資源管理過程中的重要作用。明確了構(gòu)建飯店企業(yè)文化的重要性以后，文章就如何在飯店中構(gòu)建企業(yè)文化的問題給出一些建議和對(duì)策，最后再總結(jié)

性歸納本課題研究的最終結(jié)論。具體的框架結(jié)構(gòu)如下：

一、緒論

在旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景十分看好的大環(huán)境下，飯店業(yè)作為旅游經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要組成部分在市場(chǎng)上也異?；钴S。但是由于一些行業(yè)特征和市場(chǎng)環(huán)境，飯店的人力資源管理對(duì)飯店企業(yè)的發(fā)展存在明顯的制約。

進(jìn)而引出了本課題研究的意義所在。

二、概念綜述

㈠、企業(yè)文化的概念

㈡、飯店企業(yè)文化的內(nèi)涵

從飯店的物質(zhì)文化、精神文化、制度文化以及組織文化等方面闡述飯店企業(yè)文化的內(nèi)涵。

㈢、人力資源管理的概念及其在飯店行業(yè)中的特征

解釋人力資源管理的概念，然后從飯店業(yè)的角度去探析人力資源管理的特征，指出在飯店人力資源管理過程中存在的諸如員工的流動(dòng)性等問題，為說明在飯店中構(gòu)建企業(yè)文化的必要性埋下伏筆。

三、企業(yè)文化與飯店人力資源管理的關(guān)系

㈠、企業(yè)文化是人力資源管理的必然選擇

飯店人力資源隨著飯店業(yè)的發(fā)展主要分為三個(gè)階段：

１、飯店業(yè)發(fā)展初期的憑國(guó)內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)和甚至直覺管理階段；

２、市場(chǎng)日益成熟之后的科學(xué)管理階段；

３、管理者和學(xué)者們發(fā)現(xiàn)在科學(xué)管理理論中存在的缺陷，在一定程度上忽視了對(duì)人的認(rèn)識(shí)，從而進(jìn)

入的文化管理階段。

㈡、企業(yè)文化是人力資源管理的苦口良藥

在企業(yè)中構(gòu)建企業(yè)文化可能會(huì)遭遇一些來自各方面的阻力，但是它無疑能夠促進(jìn)飯店人力資源

管理效率的提升，反過來，高效的人力資源管理又是企業(yè)文化建設(shè)的重要支柱。

四、構(gòu)建飯店企業(yè)文化在飯店人力資源管理中的作用

飯店企業(yè)文化的塑造和建設(shè)，最終目的在于形成有效的功能并使之充分發(fā)揮。在飯店人力資源

管理中的效力主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

㈠、凝聚作用：增加凝聚力，減少員工的流動(dòng)性

㈡、激勵(lì)作用：激勵(lì)員工，從而使企業(yè)效益最大化。需要指出的是飯店企業(yè)文化對(duì)飯店中不同層級(jí)的工作人員產(chǎn)生的激勵(lì)作用是不同的，所使用的激勵(lì)方式也應(yīng)該有所差異。文中將飯店員工分為：高層決

策管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工以及知識(shí)型員工等五種類型來分別進(jìn)行闡述。

㈢、引導(dǎo)作用：一是對(duì)飯店管理者的價(jià)值取向和企業(yè)整體價(jià)值觀的引導(dǎo)；二是對(duì)員工個(gè)體在飯店中的思想及其行為進(jìn)行引導(dǎo)，使之與企業(yè)所確定的努力方向和行動(dòng)目標(biāo)保持一致。

㈣、約束作用：企業(yè)文化的約束是一種“軟約束”。企業(yè)文化對(duì)飯店員工的思想、心理和行為等具有約束和規(guī)范作用，以從精神層面提高員工的責(zé)任感和使命感，使企業(yè)與員工產(chǎn)生一種心理共鳴。

五、如何構(gòu)建飯店企業(yè)文化

從以下幾個(gè)方面提出一些構(gòu)建飯店企業(yè)文化的措施和建議：

㈠、重組企業(yè)的精神文化，建立價(jià)值理念體系

文化最核心的東西存在于精神層面。構(gòu)建飯店企業(yè)文化關(guān)鍵在于深度挖掘企業(yè)的精神內(nèi)涵。

㈡、梳理企業(yè)的制度文化，建立管理規(guī)范系統(tǒng)

制度文化是企業(yè)文化的另一個(gè)內(nèi)涵，包括組織制度的規(guī)范、員工激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性等。

㈢、整合企業(yè)的形象文化，樹立品牌形象系統(tǒng)一個(gè)完整有效的飯店企業(yè)文化系統(tǒng)，將會(huì)在本飯店內(nèi)部以及一定區(qū)域的飯店行業(yè)領(lǐng)域造成相當(dāng)?shù)挠绊?，進(jìn)而提升飯店的品牌形象。

六、結(jié)語(yǔ)

總結(jié)全文，重申作者觀點(diǎn)，再次說明構(gòu)建飯店企業(yè)文化在飯店人力資源管理中起著舉足輕重的作用。另外，建設(shè)一種文化，最重要的是能夠使之與管理實(shí)踐相結(jié)合起來，這樣才能實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的效果。這

還需要相關(guān)的理論工作者和飯店管理者的共同關(guān)注和努力。

重點(diǎn)：尋找飯店企業(yè)文化與人力資源管理之間的聯(lián)系，說明起存在的作用。難點(diǎn)：如何在飯店中構(gòu)建企業(yè)文化并將其完全地融入到管理實(shí)踐以及每一個(gè)員工的心目當(dāng)中，這也正是本文的不足之處。由于本人的水平有限，作者在本文中沒有對(duì)企業(yè)文化應(yīng)用方面的問題做進(jìn)一步深入的探討。表示遺憾的同時(shí)

敬請(qǐng)各位有識(shí)之士賜教。

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研究進(jìn)度：

2008年3月底——2008年4月10日：完成開題報(bào)告

2008年4月10日——2008年4月25日(十五天)：查閱大量文獻(xiàn),完成實(shí)地調(diào)研

2008年4月25日——2008年5月15日(二十天)：形成論文初稿 2008年5月15日——2008年5月25日(十天)：完成論文修改 2008年5月25日——2008年6月初：定稿,裝訂成冊(cè),準(zhǔn)備答辯

第二篇：飯店人力資源管理與創(chuàng)新研究

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：飯店人力資源管理與創(chuàng)新研究

姓名：身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：所在單位：

飯店人力資源管理與創(chuàng)新研究

姓名：

單位：

摘要:人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本。飯店行業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，已越來越清楚認(rèn)識(shí)到，人力資源管理的重要性。本文通過對(duì)飯店人力資源管理存在問題的論述，力求飯店人力資源開發(fā)與創(chuàng)新能夠?yàn)轱埖甑慕?jīng)營(yíng)需求提供支持。

關(guān)鍵詞:飯店；人力資源；研究

21世紀(jì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇。競(jìng)爭(zhēng)要靠企業(yè)高水平的管理所產(chǎn)生的高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)離不開高素質(zhì)的員工。飯店行業(yè)的經(jīng)營(yíng)者也越來越清楚地意識(shí)到人力資源管理是現(xiàn)代化企業(yè)管理的核心?！叭烁哂谝磺小币呀?jīng)從經(jīng)營(yíng)管理的先進(jìn)理念變?yōu)榭梢姷默F(xiàn)實(shí)，人力資源已成為實(shí)現(xiàn)飯店戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)力量。人力資源管理，應(yīng)圍繞飯店每一時(shí)期的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，調(diào)整工作重心，并對(duì)人力資源的開發(fā)進(jìn)行全方位的謀略。

一、飯店人力資源管理開發(fā)存在的問題

人力資源管理就是運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)人力資源進(jìn)行有效的利用開發(fā)，以提高人員的素質(zhì)，并使其得到最優(yōu)化的結(jié)合和積極性的最大發(fā)揮，從而不斷提高飯店的勞動(dòng)效率。由于我國(guó)飯店業(yè)經(jīng)營(yíng)管理觀念比較落后，飯店業(yè)人力資源開發(fā)利用上還存在諸多的問題，主要表現(xiàn)在：一是人才培訓(xùn)問題。一些飯店人才的培養(yǎng)延續(xù)了舊式的企業(yè)內(nèi)部的在崗學(xué)徒實(shí)干成才（傳、幫、帶）為主的方法。二是員工選用途徑問題。目前一些飯店在用人時(shí)來人能用即滿足，致使從業(yè)人員的文化水平不高，平均素質(zhì)差，嚴(yán)重影響了飯店整體經(jīng)營(yíng)水平的提高。三是飯店規(guī)章制度問題。很多飯店的規(guī)章制度更多的是為自身的便利與管理需要而存在，而不是為了消費(fèi)者的方便而設(shè)立，那么員工因墨守成規(guī)而犯錯(cuò)誤的可能性就增大

了。四是員工職業(yè)敏感程度問題。目前大部分飯店員工職業(yè)敏感程度不高，敬業(yè)心不強(qiáng)。五是裙帶關(guān)系問題。企業(yè)日常管理中，家長(zhǎng)作風(fēng)嚴(yán)重，形成了微妙復(fù)雜的裙帶關(guān)系，員工把對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人忠誠(chéng)等同與對(duì)飯店的整體忠誠(chéng)。

二、飯店人力資源管理開發(fā)對(duì)策

（一）積極建立人力資源管理模式

人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)、信息管理學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，因此，進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理需要有與解決各方面問題有關(guān)學(xué)科的知識(shí)準(zhǔn)備。人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，特別是工資、獎(jiǎng)勵(lì)管理工作，政策性很強(qiáng)。在信息時(shí)代，人力資源管理的模式也必須是動(dòng)態(tài)的，變化著的。目前飯店的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與消費(fèi)者的聯(lián)系，沒有關(guān)注消費(fèi)者需求和市場(chǎng)的變化。

（二）建立飯店行業(yè)人才信息庫(kù)，對(duì)全行業(yè)的人才實(shí)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)、規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)，提供人才信息服務(wù)

人才的流動(dòng)，是開發(fā)人力資源的社會(huì)行為，社會(huì)化大生產(chǎn)要求在全社會(huì)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，使人流、物流、資金流、信息流能夠自由暢通，自由組合，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源的流動(dòng)是自然的事，人不僅去適應(yīng)環(huán)境，還可以通過流動(dòng)來改變環(huán)境，并且，通過人力資源的流動(dòng)可以優(yōu)化企業(yè)人力資源。

（三）完善用人機(jī)制，積極創(chuàng)造優(yōu)秀人才使用環(huán)境，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高人才利用率，并增加人才開發(fā)的投資強(qiáng)度，確保人才培養(yǎng)工作順利進(jìn)行

21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，飯店應(yīng)樹立“員工第一”的經(jīng)營(yíng)理念，為員工創(chuàng)造寬松的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境、較多的晉升機(jī)會(huì)和較高的福利待遇。因?yàn)橘Y源激勵(lì)是人力資源開發(fā)的有效管理方式。通過研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)沒有受到激勵(lì)的人，僅能發(fā)揮能力的20% —30%，而當(dāng)他受到激勵(lì)時(shí)，其能力可發(fā)揮到80% —90%。可見，激勵(lì)對(duì)開發(fā)人力資源有著驚人的原動(dòng)力。

（四）在學(xué)習(xí)中不斷開發(fā)飯店的人力資源

要實(shí)現(xiàn)人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。一個(gè)組織必須擁有如何學(xué)習(xí)的能力，并且比對(duì)手學(xué)得更快的能力將成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在學(xué)習(xí)型組織中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向上的局面，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，推動(dòng)企業(yè)知識(shí)技能的資本化。在學(xué)習(xí)的同時(shí)，飯店必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。

（五）加強(qiáng)飯店企業(yè)文化建設(shè)

飯店文化理論是順應(yīng)“以人為中心”的現(xiàn)代管理發(fā)展的重要趨勢(shì)而誕生的一種嶄新的管理理論，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。飯店文化建設(shè)要形成自己的特色，首先要密切聯(lián)系本飯店的實(shí)際；其次是要突出重點(diǎn)，特別是在精神層的。

三、飯店人力資源管理創(chuàng)新途徑

（一）理念創(chuàng)新

人力資源管理與開發(fā)創(chuàng)新首要的是理念創(chuàng)新、理念創(chuàng)新是核心。主要要樹立以下新理念：人才是資源，是資本，是飯店競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源；建立人本飯店，人本飯店是能進(jìn)行有效學(xué)習(xí)的企業(yè)，人是知識(shí)的開發(fā)者、利用者和傳播者；總經(jīng)理是總訓(xùn)導(dǎo)師，人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、培訓(xùn)部經(jīng)理是執(zhí)行訓(xùn)導(dǎo)師，各部門經(jīng)理是訓(xùn)導(dǎo)師；人才培養(yǎng)是飯店可持續(xù)個(gè)發(fā)展的動(dòng)力，人的質(zhì)量決定產(chǎn)品的質(zhì)量；員工的失誤是管理者的責(zé)任，員工的素質(zhì)就是管理者的素質(zhì)；員工是產(chǎn)品，是消費(fèi)者，人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)；雙贏，即企業(yè)對(duì)員工越關(guān)心、越善待，員工就越愛企業(yè)，愿意為飯店付出更多。

（二）組織創(chuàng)新

企業(yè)組織創(chuàng)新可采用以下幾種方式：一是建立學(xué)習(xí)型組織。走學(xué)習(xí)型企業(yè)之路是飯店組織創(chuàng)新的一大特點(diǎn)。二是倒金字塔管理，即員工在上面，管理者在下面，員工是上帝，管理者為員工服務(wù)；業(yè)務(wù)部門在上面，職能部門在下面，職能部門為業(yè)務(wù)部門服務(wù)。三是組織結(jié)構(gòu)扁平化，即減少管理層次，如考慮如何減少中間管理層次。

（三）制度創(chuàng)新

制度創(chuàng)新有以下方式：首先，分配制度的創(chuàng)新。主要形式有對(duì)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行年薪制，對(duì)高級(jí)雇員實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬，如建立員工持股計(jì)劃等，使員工更加關(guān)心飯店的發(fā)展問題。其次，用人制度的創(chuàng)新。一是動(dòng)態(tài)管理，對(duì)各類員工每年進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，根據(jù)考核結(jié)果實(shí)行不同的工資、福利待遇。二是末位淘汰制，對(duì)考核后在末尾的員工按一定的比例進(jìn)行淘汰，以達(dá)到優(yōu)中選優(yōu)。三是培養(yǎng)復(fù)合型員工，節(jié)省人工成本。四是多種用工形式并存，用人渠道社會(huì)化。第三，考核制度的創(chuàng)新?？己嗽u(píng)價(jià)不僅要來自上級(jí)、下級(jí)，還要來自同事、客戶；要德能勤績(jī)?nèi)轿豢己?；既要考核員工，更要考核管理者。第四，人才選拔制度的創(chuàng)新。從內(nèi)部確定到公開選拔，面向飯店內(nèi)部和外部選拔所需人才，拓寬人才選拔的渠道。第五，激勵(lì)制度的創(chuàng)新。實(shí)行員工持股計(jì)劃、職位激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、員工參與決策、授權(quán)等方式。

（四）完善培訓(xùn)機(jī)制，提高員工的創(chuàng)新能力

企業(yè)只有不斷地給員工提供獲取新知識(shí)、新技術(shù)的機(jī)會(huì)，并培養(yǎng)其獨(dú)創(chuàng)性，企業(yè)的創(chuàng)新人才才會(huì)源源不斷地涌現(xiàn)。

（五）培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神

知識(shí)經(jīng)濟(jì)下飯店之間的競(jìng)爭(zhēng)取決于飯店的整體創(chuàng)新能力，在鼓勵(lì)員工創(chuàng)造自主的同時(shí)還要知識(shí)和創(chuàng)新共享，知識(shí)和智慧往往深藏于人們的頭腦，這種資源的分享有賴于員工與飯店自愿的合作。因此，必須加強(qiáng)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工共同的價(jià)值觀念，營(yíng)造有利于員工創(chuàng)造力發(fā)揮得文化氛圍，把飯店成員的思想和行為引導(dǎo)到飯店所確定的發(fā)展目標(biāo)上來。

綜上所述，具有創(chuàng)新能力的人才資源是飯店最寶貴的戰(zhàn)略性資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下飯店必須實(shí)施以人為本戰(zhàn)略，營(yíng)造一種科學(xué)的人才管理和運(yùn)行機(jī)制，發(fā)掘人才，培養(yǎng)人才、愛護(hù)人才，激發(fā)廣大員工的自身巨大潛力，以滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人們更具時(shí)代化、多元化、個(gè)性化的消費(fèi)服務(wù)要求。

參考文獻(xiàn)：必須寫

第三篇：淺析企業(yè)文化在人力資源管理中的重要性

淺析企業(yè)文化在人力資源管理中的重要性

摘要：企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)生存發(fā)展的動(dòng)力和源泉。企業(yè)文化作為人力資源管理的外部條件，對(duì)企業(yè)的人力資源管理起著重要的補(bǔ)充和完善作用。要想優(yōu)化企業(yè)管理，提高人力資源管理質(zhì)量，企業(yè)就必須做好企業(yè)文化建設(shè)，積極推進(jìn)優(yōu)秀企業(yè)文化建設(shè)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化企業(yè)發(fā)展人力資源管理人才培養(yǎng)

企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)文化不僅體現(xiàn)著企業(yè)的整體價(jià)值取向，更對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)方向起著積極引導(dǎo)作用。企業(yè)文化通過培育和支持的方式，豐富了企業(yè)員工的精神生活，讓他們成為更加健康與具有創(chuàng)造力的群體。而企業(yè)文化與企業(yè)的人力資源管理天然就存在著一種內(nèi)在聯(lián)系，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的載體，受到越來越多的企業(yè)的關(guān)注。而在企業(yè)中無論是企業(yè)文化建設(shè)還是人力資源管理都離不開人。在人力資源管理中，企業(yè)面臨的首要問題就是企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化建設(shè)可以有效地促進(jìn)人力資源管理水平的提高，而高質(zhì)量的人力資源管理是企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)的重要支柱。概述

企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神象征，它代表著企業(yè)的品牌和未來發(fā)展目標(biāo)。在當(dāng)今社會(huì)，那些成功的企業(yè)往往高度重視企業(yè)文化建設(shè)，將其作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要組成之一，積極利用企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)資源進(jìn)行文化建設(shè)，并充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)文化建設(shè)中的作用，重視人的價(jià)值。一個(gè)企業(yè)如果在文化建設(shè)上遙遙領(lǐng)先，那么其也必然在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于前列。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展而言至關(guān)重要，企業(yè)只有建立起獨(dú)具自身發(fā)展特色的企業(yè)文化，才能在激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地，具備長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿ΑＦ髽I(yè)文化在人力資源管理中的主導(dǎo)作用

企業(yè)文化是企業(yè)全體成員在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展過程中逐漸形成的價(jià)值觀念的集合。企業(yè)文化具有極強(qiáng)的導(dǎo)向作用，先進(jìn)的企業(yè)文化可以有效地引導(dǎo)員工的思想和行為，推動(dòng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定。企業(yè)文化還為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了一個(gè)良好的文化環(huán)境，在這種集體價(jià)值觀的規(guī)范和約束下，企業(yè)員工可以逐步將企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為一種自覺的行為，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化作出相應(yīng)調(diào)整。如海爾集團(tuán)將“你的生活智慧、我的智慧生活”作為海爾的企業(yè)文化，這一價(jià)值理念約束著海爾人的思想和行為，引導(dǎo)著員工的思維與行為模式。

企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法，可以引導(dǎo)企業(yè)員工積極參與企業(yè)目標(biāo)管理，并在工作中實(shí)行“自我控制”，最終順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。企業(yè)文化在人力資源管理中發(fā)揮著主導(dǎo)作用，能夠最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人的才能。如企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘時(shí)，可以將企業(yè)的共同價(jià)值理念和企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)結(jié)合，嚴(yán)格人才準(zhǔn)入制度。在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)時(shí)，可以適當(dāng)融入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和文化精神。目前，很多企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，都選擇了拓展訓(xùn)練、徒步旅行、意志磨練等新型培訓(xùn)方式。員工在培訓(xùn)的過程中，逐漸適應(yīng)和熟悉了企業(yè)文化，并將其作為自己的行為規(guī)范，最終內(nèi)化為自身的價(jià)值觀和職業(yè)觀。另外，企業(yè)文化還可以有機(jī)融入企業(yè)的員工考核機(jī)制當(dāng)中，鼓勵(lì)員工自覺踐行企業(yè)的文化理念，加強(qiáng)人力資源建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。企業(yè)文化在吸引人才、留住人才中的突出作用

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)中占據(jù)一席之地，就必須重視企業(yè)的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)，而技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。哪個(gè)企業(yè)擁有的高質(zhì)量人才精英多，哪個(gè)企業(yè)就能搶占先機(jī)，擁有主動(dòng)權(quán)和競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)文化與人才密切相關(guān)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以有效地吸引人才、留住人才，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供了強(qiáng)有力的智力支持。企業(yè)文化可以有效地將各個(gè)層次的人才集中起來，強(qiáng)化員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，形成強(qiáng)大的向心力，增強(qiáng)員工的歸屬感、榮譽(yù)感、使命感。如企業(yè)可以通過合理調(diào)整企業(yè)資源分配結(jié)構(gòu)的方式，利用企業(yè)文化的激勵(lì)作用滿足員工需求，增強(qiáng)其安全感。另外，企業(yè)還可以將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和企業(yè)的人才培養(yǎng)結(jié)合起來，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。使人才與企業(yè)同步成長(zhǎng)。企業(yè)文化在人力資源管理中的激勵(lì)作用

成功的企業(yè)文化可以使員工明確其在企業(yè)發(fā)展中的作用，積極適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式和發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化其責(zé)任意識(shí)，逐步推動(dòng)個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一。企業(yè)的文化建設(shè)離不開員工的支持與參與，只有員工認(rèn)同了企業(yè)的價(jià)值觀念，并自覺踐行，企業(yè)文化才更具有活力和生命力。企業(yè)文化可以有效地提高員工的主人翁意識(shí)，發(fā)揮人力資源管理的重要作用，激勵(lì)員工的獻(xiàn)身精神，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

①提升對(duì)員工的信任度，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理 優(yōu)秀的企業(yè)文化可以給員工強(qiáng)有力的信任和鼓勵(lì)。如海爾集團(tuán)給員工以充分的信任，企業(yè)的實(shí)驗(yàn)室對(duì)員工開放，工程師刻印根據(jù)需要任意選取。企業(yè)還鼓勵(lì)他們帶回家進(jìn)行研究和實(shí)用。要想充分發(fā)揮企業(yè)文化的激勵(lì)作用，首先就要信任員工，依靠員工。同時(shí)，企業(yè)還要為員工發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，鼓勵(lì)員工努力提高職業(yè)素質(zhì)，追求更高發(fā)展目標(biāo)。

②提升員工價(jià)值觀念 在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)，企業(yè)要將文化建設(shè)和員工的個(gè)人發(fā)展聯(lián)系在一起，以人為本，提升員工的價(jià)值觀，增強(qiáng)員工的自信心。在日常工作中，不斷引導(dǎo)員工樹立正確的工作價(jià)值觀，規(guī)范自我行為，提高員工的工作積極性。企業(yè)文化在人力資源管理中的約束作用

企業(yè)文化通過一種價(jià)值觀念，對(duì)員工進(jìn)行約束和規(guī)范，有效地優(yōu)化了企業(yè)管理，提高了企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)文化作為企業(yè)人文精神的重要體現(xiàn)，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)觀念和人力資源管理融為一體，推動(dòng)了企業(yè)的不斷發(fā)展。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源管理的約束作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工心理約束和制度約束的統(tǒng)一。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，充分發(fā)揮了企業(yè)文化的約束作用，逐步建立起一支創(chuàng)新性強(qiáng)、責(zé)任度高、忠誠(chéng)度高的企業(yè)人才隊(duì)伍。二是充分發(fā)揮了員工的主動(dòng)性和積極性。企業(yè)文化的內(nèi)在要求決定了員工必須明確自己的目標(biāo)、任務(wù)、職責(zé)同企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，認(rèn)真工作，踏實(shí)負(fù)責(zé)。三是實(shí)現(xiàn)了員工的自我約束機(jī)制和企業(yè)的強(qiáng)制約束機(jī)制的有機(jī)結(jié)合。企業(yè)文化形成之后，作為一種軟約束，一旦被員工認(rèn)同之后，它就會(huì)以一種自我管理的方式來約束個(gè)體行為，將員工的自我約束與企業(yè)的強(qiáng)制約束結(jié)合起來，約束不良行為，優(yōu)化企業(yè)管理。企業(yè)文化在人力資源管理中的人才培養(yǎng)作用

企業(yè)文化的人才培養(yǎng)作用是通過文化本身的約束功能和主導(dǎo)功能來實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)文化融合了企業(yè)職工的思想、行為等個(gè)性特征，有利于企業(yè)管理形成自身的一種共性，形成具有本企業(yè)特色的文化。企業(yè)文化的約束功能對(duì)人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用。一方面企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企業(yè)倫理包括社會(huì)公德和職業(yè)道德，員工都必須遵守，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工。例如：在海爾集團(tuán)曾發(fā)生這樣一件事情：一位客戶住進(jìn)了海爾集團(tuán)的招待所。年輕的服務(wù)員發(fā)現(xiàn)客戶走路一瘸一拐，就詢問客戶有什么需要幫助的?？蛻艚忉屨f自己的腳氣病犯了，又沒帶腳氣藥水，所以這樣。說完，這位客戶就隨團(tuán)游覽嶗山去了。等到他下午回到招待所，發(fā)現(xiàn)床前放著一盆熱水，盆沿上搭著一條毛巾，床旁邊的桌子上放著一瓶腳氣水。這令客戶非常感動(dòng)。這件事情說明，海爾集團(tuán)的規(guī)章制度再嚴(yán)密，也不會(huì)規(guī)定發(fā)現(xiàn)顧客有點(diǎn)瘸怎么辦，而年輕的服務(wù)員之所以能夠這么做是因?yàn)榱己玫钠髽I(yè)文化教育，海爾集團(tuán)正是通過良好的企業(yè)文化培養(yǎng)了這么優(yōu)秀的員工。

企業(yè)文化作為企業(yè)軟實(shí)力的有機(jī)組成，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天越來越受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視。企業(yè)文化還是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)，它不僅引領(lǐng)著企業(yè)未來的發(fā)展方向，還對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展意義重大。企業(yè)文化支撐著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，還將企業(yè)的價(jià)值觀念深化成為員工的基本行為準(zhǔn)則，有利于培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展需求的高素質(zhì)人才。企業(yè)文化還極大地強(qiáng)化了企業(yè)員工的責(zé)任意識(shí)，引導(dǎo)員工自覺將個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)的整體發(fā)展軌道當(dāng)中。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：飯店人力資源管理的薪酬管理

飯店人力資源管理的薪酬管理分析

為了吸引和留住人才，飯店企業(yè)需要加強(qiáng)管理，運(yùn)用各種管理方法，留住人才。在諸多管理方法中，薪酬管理是關(guān)鍵之一，雇員首先看重的是薪酬。因此飯店人力資源管理者首先需要制定好飯店的薪酬計(jì)劃，好的薪酬計(jì)劃可以吸引和留住飯店所需的各種層次的人才。目前，薪酬計(jì)劃的制定和管理已經(jīng)成為飯店人力資源管理的重要方法之一。

一、薪酬計(jì)劃的制定

飯店的薪酬計(jì)劃應(yīng)與飯店總體發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)、與整個(gè)飯店人力資源管理thldl.org.cn計(jì)劃相適應(yīng)，在制定薪酬計(jì)劃時(shí)需要考慮諸多方面的因素。

首先要考慮飯店需要的可以招聘到的勞動(dòng)力的數(shù)量，競(jìng)爭(zhēng)情況如何。根據(jù)可獲得的勞動(dòng)力的數(shù)量決定工資水平，并且使工資水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。

第二要考慮與同等飯店相比，飯店的職位有多大的吸引力。吸引力的高低意味著工資水平也會(huì)變化。

第三要考慮飯店企業(yè)在社會(huì)中的形象，口碑好則吸引力大，工資水平也會(huì)跟著變化。

第四要考慮福利、提升能力和工作環(huán)境等因素，這也是吸引員工的一個(gè)方面。

第五要考慮在制定薪酬計(jì)劃時(shí)一定要公平，只有公平的薪酬計(jì)劃才能激發(fā)員工的工作熱情。

第六要考慮除了工資外還要建立合理的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，良好的薪酬激勵(lì)計(jì)劃可以提高員工的工作積極性，真正能夠留住和吸引人才。

二、飯店人力資源管理薪酬計(jì)劃的內(nèi)容

飯店的完整報(bào)酬體系包括非貨幣報(bào)酬和貨幣薪酬，我們所說的薪酬計(jì)劃指的是貨幣薪酬計(jì)劃，這種貨幣薪酬計(jì)劃包括間接薪酬（福利）計(jì)劃和直接薪酬計(jì)劃。

1.間接薪酬計(jì)劃

間接薪酬指公共保障、社會(huì)保障、帶薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬計(jì)劃

(1)基本工資。基本工資是員工應(yīng)得的變動(dòng)工資和獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效薪酬?？?jī)效付酬就是通過定性和定量的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作業(yè)績(jī)，從而給員工以酬勞。薪酬計(jì)劃既需與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，又要與組織的福利計(jì)劃聯(lián)系起來。只有在按績(jī)效付酬的薪酬制度下，薪酬作為激勵(lì)因素才能發(fā)揮最大的作用?？?jī)效薪酬的內(nèi)容包括：

①傭金。傭金將工資與銷售額直接聯(lián)系起來，將報(bào)酬與績(jī)效聯(lián)系起來。比如，服務(wù)員可以獲得一定時(shí)期內(nèi)的酒水或甜點(diǎn)的銷售總額的一定比例作為傭金。這種方法可以用在銷售人員身上。

②紅利。紅利是以一定時(shí)間段為基礎(chǔ)給予達(dá)到較高績(jī)效水平的員工的酬勞，重要的是這一績(jī)效水平是可以衡量的，并且績(jī)效目標(biāo)是雇主和員工一致認(rèn)同的。紅利被用來獎(jiǎng)勵(lì)特定的績(jī)效水平。

③利潤(rùn)共享。利潤(rùn)共享是指員工在年終時(shí)獲得飯店企業(yè)利潤(rùn)的一部分的計(jì)劃。利潤(rùn)共享使員工們意識(shí)到他們的績(jī)效對(duì)于飯店利潤(rùn)的影響，將激勵(lì)員工更自覺地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利潤(rùn)分享更復(fù)雜的方法，是以某一規(guī)定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，按照貢獻(xiàn)程度的大小，將企業(yè)利潤(rùn)的一部分分配給某一組員工。此方法被用于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃。

⑤員工持股。員工持股給予員工購(gòu)買本公司股票的權(quán)利，從而提升員工績(jī)效水平，提高員工團(tuán)隊(duì)精神。

為了使激勵(lì)計(jì)劃取得效果，必須將其清晰地傳達(dá)給雇員，使所有有關(guān)的人員都理解經(jīng)濟(jì)收入增加的潛力，知道什么樣的工作表現(xiàn)能夠得到額外的工資，這樣激勵(lì)計(jì)劃才能成功。

三、薪酬計(jì)劃的飯店人力資源管理

薪酬計(jì)劃對(duì)員工來說是富有吸引力的，但是有些飯店在落實(shí)薪酬制度時(shí)還存在一些問題，很難將工資水平與績(jī)效精確地聯(lián)系起來。因此要求管理者必須加以正確管理，使績(jī)效水平得到客觀衡量，以保證薪酬計(jì)劃的公平性。

薪酬計(jì)劃的實(shí)施依賴其可靠性和對(duì)方案的有效維護(hù)。管理者在薪酬計(jì)劃制定和實(shí)施過程中要注意做c到以下幾點(diǎn)。

1.薪酬政策書面化

所有的薪酬政策必須以書面手冊(cè)的形式正規(guī)化，并且讓所有的員工人手一份。

2.經(jīng)常與員工溝通

一旦員工開始工作，就需要常常地得到提醒，明確他們的薪酬組合中包含哪些內(nèi)容。

3.嚴(yán)格薪酬管理部門

在大型飯店中，可由薪酬專家和直接管理部門一起協(xié)同工作獲取飯店的薪酬目標(biāo)。在中小型飯店，薪酬管理和決策制定由負(fù)責(zé)餐飲或客房管理的總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

4.進(jìn)行薪資調(diào)查

薪資調(diào)查要經(jīng)常進(jìn)行，以保證飯店工資結(jié)構(gòu)保持競(jìng)爭(zhēng)力，不致于因與周圍飯店的工資差異導(dǎo)致最有價(jià)值的員工的流失。

保證薪酬制度的正確實(shí)施是飯店人力資源管理者最重要的職能之一，飯店人力資源管理者必須努力保證薪酬計(jì)劃的公平性。

總之，隨著飯店業(yè)的變化和發(fā)展，飯店對(duì)人才的需求不斷增加，并且對(duì)所需人才的能力和水平的要求也越來越高。但由于飯店企業(yè)管理中存在種種不足，因而導(dǎo)致人才流失比較嚴(yán)重。一個(gè)飯店能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，與能否有優(yōu)秀的員工是分不開的。而能否擁有優(yōu)秀的員工又與薪酬是分不開的。由于工資結(jié)構(gòu)能影響到人力資源的開發(fā)和招募，因此薪酬管理是飯店人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，無論飯店企業(yè)規(guī)模是大還是小，制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬計(jì)劃都是飯店人力資源管理者需要思考的主要問題。

第五篇：飯店人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)

飯店人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)

國(guó)家旅游局人教司 陳志學(xué)

隨著我國(guó)旅游業(yè)的大發(fā)展，飯店業(yè)也得到了迅猛發(fā)展。到2000年末，全國(guó)旅游飯店已達(dá)10481家，客房94.82萬間，員工人數(shù)112.49萬人。新世紀(jì)飯店業(yè)的發(fā)展必然對(duì)飯店管理的核心問題———人力資源管理與開發(fā)問題提出新的諸多挑戰(zhàn)。從根本上講，飯店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)就是挑戰(zhàn)，只有面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)才能勇于迎接挑戰(zhàn)。

一、“入世”：面臨留住人才的挑戰(zhàn)“入世”、申奧的成功和中國(guó)強(qiáng)勁的經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭，必將對(duì)中國(guó)旅游業(yè)、飯店業(yè)帶來新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)?！叭胧馈边€將有更多的外方飯店管理集團(tuán)進(jìn)軍中國(guó)，更多的外資投入飯店?！凹偃铡币言趪?guó)內(nèi)管理的飯店達(dá)30家，“萬豪”15家，香格里拉15家，其它飯店管理集團(tuán)也看好中國(guó)市場(chǎng)，準(zhǔn)備進(jìn)入。更多的外資飯店、外方飯店管理集團(tuán)進(jìn)入，人才將成為制約飯店發(fā)展的“瓶頸”，人才供給短缺，必將掀起新一輪的人才大戰(zhàn)，國(guó)內(nèi)人才國(guó)際化、國(guó)際人才本土化成為必然。如何采取有效的措施穩(wěn)定本飯店現(xiàn)有的骨干和專業(yè)人才，則成為眾多飯店關(guān)注的焦點(diǎn)和必須認(rèn)真應(yīng)對(duì)的問題。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)化的到來：面臨迫切提高現(xiàn)有各類專業(yè)人才素質(zhì)的挑戰(zhàn)我國(guó)現(xiàn)有飯店中高層管理者的學(xué)歷偏低，高層管理者半路出家的多、經(jīng)驗(yàn)型多、新知識(shí)、新技術(shù)掌握較差，創(chuàng)新能力較弱，信息不靈，總之，知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)已不太適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)全球化，尤其是新經(jīng)濟(jì)浪潮的席卷。沒有專業(yè)的人才，就談不上專業(yè)的管理；沒有專業(yè)的管理，飯店要發(fā)展就是一句空話。為此，如何提升現(xiàn)有管理者的素質(zhì)，盡快培養(yǎng)一支能夠適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的、能夠駕馭各種錯(cuò)綜復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)局面、具有戰(zhàn)略眼光的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍就擺到了飯店人力資源管理的重要日程上。

三、飯店業(yè)的大發(fā)展：面臨人才緊缺的挑戰(zhàn)我國(guó)飯店業(yè)的大發(fā)展一方面急需大批各類專業(yè)人才，另一方面，人才資源又緊缺。目前最為緊缺的人才有：總經(jīng)理、人力資源管理者、營(yíng)銷人才、行政總廚、復(fù)合型的工程管理人才、度假村管理人才、會(huì)展旅游管理人才等。上述緊缺人才有的是現(xiàn)有旅游院校尚未開設(shè)相關(guān)專業(yè)，沒有培養(yǎng)渠道；有的是行業(yè)發(fā)展太快，此類人才難找。旅游院校如何根據(jù)市場(chǎng)的用人需求調(diào)整專業(yè)，培養(yǎng)相關(guān)人才；如何采取“送出去”、“請(qǐng)進(jìn)來”、“短平快”的方式舉辦各類短期培訓(xùn)班，培養(yǎng)行業(yè)急需的短缺人才，就成為旅游企業(yè)、旅游院校和旅游行政管理部門迫切需要面對(duì)的一個(gè)重要問題。

四、飯店業(yè)吸引人力資源的優(yōu)勢(shì)減弱：面臨有效解決人力資源供給的挑戰(zhàn)飯店業(yè)十年前在用人方面的優(yōu)勢(shì)非常明顯，可以從院校、社會(huì)上招聘到眾多優(yōu)秀的員工，學(xué)生們?yōu)槟艿礁咝羌?jí)飯店工作感到自豪?，F(xiàn)在，情況發(fā)生了明顯的變化，其它行業(yè)眾多的企業(yè)薪水、福利、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)等條件比飯店還好，飯店業(yè)逐漸喪失了往日吸引人才的輝煌?！叭瞬烹y招”是飯店負(fù)責(zé)員工招聘的管理者的同感。飯店招人難還表現(xiàn)在，一是用工從大城市轉(zhuǎn)向中小城市，從中小城市轉(zhuǎn)向城鄉(xiāng)鎮(zhèn)；二是從學(xué)校轉(zhuǎn)向社會(huì)，因?yàn)槁糜温殬I(yè)學(xué)校的生源越來越少；三是用工形式從固定工、合同工為主轉(zhuǎn)向固定工、合同工、臨時(shí)工、計(jì)件工并存。用工形式的三個(gè)轉(zhuǎn)移意味著飯店招人難和人員整體素質(zhì)呈下降態(tài)勢(shì)。如何解決人力資源的供給渠道、招聘到飯店合適的人員，這是擺在飯店人事管理部門一個(gè)非常嚴(yán)峻和急迫的問題。

五、飯店人力資源管理自身的變化：面臨從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的挑戰(zhàn)總體上講，我國(guó)飯店的人事管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，即是一種被動(dòng)的缺乏靈活性的管理模式。其主要特征表現(xiàn)在：視人力為成本，管理多為“被動(dòng)反映性”，管理的焦點(diǎn)是以事為中心，只注重管好現(xiàn)有人員、用好已有知識(shí)，人事管理部門處于執(zhí)行層，是非生產(chǎn)和非效益部門。

現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源，管理多為“主動(dòng)開發(fā)性”，管理的焦點(diǎn)是以人為中心，注重人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，人事管理部門處于決策層，是生產(chǎn)和效益部門。兩者的根本區(qū)別是前者著重管理，后者著重開發(fā)。從前者向后者的轉(zhuǎn)變，不僅涉及到轉(zhuǎn)變管理方式、職能和人事管理的技術(shù)問題，更為重要的是觀念的轉(zhuǎn)變，要從管理到開發(fā)，從管理到服務(wù)的轉(zhuǎn)變。

六、西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施：面臨加速培養(yǎng)西部地區(qū)飯店人才的挑戰(zhàn)西部將于21世紀(jì)為中國(guó)旅游業(yè)的快速發(fā)展提供新的契機(jī)和動(dòng)力，西部大開發(fā)人才是關(guān)鍵。西部地區(qū)的飯店在人才培養(yǎng)方面面臨的主要問題有：人才數(shù)量不足，專業(yè)化不高，西部地區(qū)的學(xué)生到外地上學(xué)后又不愿回家鄉(xiāng)工作；資金短缺，優(yōu)秀的飯店專業(yè)教師缺乏；教育培訓(xùn)的基礎(chǔ)條件薄弱，一些地區(qū)沒有一所實(shí)力較強(qiáng)的培養(yǎng)飯店管理人才的高校(系)。這些問題，是制約西部飯店業(yè)發(fā)展至關(guān)重要而又迫切需要切實(shí)解決的問題。

上述挑戰(zhàn)，不僅飯店業(yè)要認(rèn)真正視和應(yīng)對(duì)，旅游行政管理部門、旅游院校也要順應(yīng)形勢(shì)，采取相應(yīng)措施，積極研對(duì)，為中國(guó)飯店業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展提供智力支持和人才支撐。