第一篇：十四招：有效降低員工的流失

中國零售企業(yè)網(wǎng) 下載中心 /

中國零售業(yè)最強大的資料下載共享區(qū)

零售資料 超市資料 商場資料 便利店資料 專業(yè)店資料 零售營銷企劃資料 人力資源資料 家電連鎖資料

十四招：有效降低員工的流失

轉載 : 鄧世發(fā)

一個穩(wěn)定的團隊是企業(yè)取得不斷前進的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成企業(yè)核心機密的流失，跟企業(yè)帶來慘重損失，因此對于來講，除了需要淘汰的員工外，企業(yè)要確保員工的相對穩(wěn)定，采取一定措施降低企業(yè)員工的流失。

那么企業(yè)該采取什么措施來降低企業(yè)員工的流失呢？

一、嚴把進人關。

筆者在招聘員工時會經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應聘著在簡歷中，往往發(fā)現(xiàn)許多人在短時期內(nèi)跳槽頻頻，而詢問原因時，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業(yè)建立忠誠度，缺乏對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對于此類應聘著，筆者往往不予錄取。

二、明確用人標準。

企業(yè)在招聘員工時，一定要結合企業(yè)的用人需求，不可不結合實際的盲目的提高用人標準，因為企業(yè)招聘相應職位的崗位，只會給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)實際情況不是自己想象的，就會感到上當受騙，從而一走了之。筆者的一位朋友朱某看到一個企業(yè)的招聘區(qū)域經(jīng)理的廣告，便欣然前往，結果順利便應聘成功，但是一上任卻發(fā)現(xiàn)所謂的區(qū)域經(jīng)理就是自己管自己，并沒有下屬，問企業(yè)后得到的答復是――我的區(qū)域經(jīng)理就是這樣啊。朱某這才明白其實企業(yè)招聘的只是業(yè)務員，而不是招區(qū)域經(jīng)理，于是一怒之下朱某向企業(yè)提交了辭職書。

三、端正用人態(tài)度。

中國零售企業(yè)網(wǎng).cn

中國零售業(yè)領先門戶網(wǎng)站

誠邀各方合作(hezuo@leadshop.com.cn)

中國零售企業(yè)網(wǎng)不僅具備業(yè)內(nèi)齊全及最新的零售業(yè)資訊和圖庫，還擁有業(yè)內(nèi)惟一的零售企業(yè)頻道、上海站（上海零售企業(yè)網(wǎng)）、廣東站（廣東零售企業(yè)網(wǎng)）及最大的專業(yè)(資料)下載中心。

*資料版權歸原作者所有*

零售資料 超市資料 商場資料 便利店資料 專業(yè)店資料 零售營銷企劃資料 人力資源資料 家電連鎖資料

現(xiàn)在許多企業(yè)為了招攬人才，往往會在開始許諾高薪待遇，等人到了企業(yè)后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現(xiàn)。許多企業(yè)和老板往往把這視為自己的用人高招，但是企業(yè)這樣往往潛伏著巨大的風險，因為這些員工一旦識破企業(yè)的真實意圖，往往會出現(xiàn)大批的員工流失。

小鄧到某企業(yè)應聘總經(jīng)理助理，企業(yè)許諾月薪三千，然后到年底再給十五萬年薪，可是到了年底，老板卻拍著小鄧的肩膀說“小鄧啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再說吧”。小鄧只得在大呼上當之余離開了該企業(yè)。

四、放棄投機心理。

對于許多企業(yè)來講所處的行業(yè)會出現(xiàn)明顯的淡旺季，許多企業(yè)的做法時旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認為反正中國多的是人，到時老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？

某食品企業(yè)為了擴大規(guī)模，快速建立網(wǎng)絡，提升銷量，就從另外一家企業(yè)挖了一大批營銷人員，這部分人到了企業(yè)后，果然不負眾望，企業(yè)的目的迅速達到了。但是到了淡季后，老板一算帳，如果再養(yǎng)這么多人，可能就賺不到錢了，于是老板就把他們叫過來講從現(xiàn)在起大家放假，等到旺季時大家在過來上班。老板自以為自己很聰明，誰知卻搬石頭砸了自己，這批業(yè)務人員都迅速辦理了辭職手續(xù)，就在老板正在為自己暗暗高興之余，意想不到的事情卻發(fā)生了，不僅這批業(yè)務人員離開了企業(yè)，企業(yè)中的原員工害怕將來老板給自己也來這么一手，于是也開始離開企業(yè)，更糟的是，這些業(yè)務人員離開企業(yè)后，很快便加入其競品企業(yè)，許多經(jīng)銷商也隨離開的業(yè)務人員開始倒戈。

五、分析員工需求并盡可能滿足

做為一個社會人，就會有各種各樣的需求，作為企業(yè)來講，一定要經(jīng)常對員工的需求進行分析，只要員工的需求沒有違法違紀、沒有違背企業(yè)宗旨和精神、原則就盡可能去滿足。應該講企業(yè)只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。比如企業(yè)有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會產(chǎn)生要找另一半的需求，尤其對于企業(yè)的營銷人員來講，天天在外奔波，沒有太多的時間和精力去談對象，這時企業(yè)就可以經(jīng)常舉辦一些有營銷人員和后勤等人員的舞會、文體活動等，增加他們之間的接觸和了解機會，甚至如果有合適的，企業(yè)領導也可以出面撮合等。試想如果一個人他的另一半是在這個企業(yè)找到的，兩個人有同在一家企業(yè)，中國零售企業(yè)網(wǎng).cn

中國零售業(yè)領先門戶網(wǎng)站

誠邀各方合作(hezuo@leadshop.com.cn)

中國零售企業(yè)網(wǎng)不僅具備業(yè)內(nèi)齊全及最新的零售業(yè)資訊和圖庫，還擁有業(yè)內(nèi)惟一的零售企

零售資料 超市資料 商場資料 便利店資料 專業(yè)店資料 零售營銷企劃資料 人力資源資料 家電連鎖資料員工豈有不感激之理，怎能不對企業(yè)增加忠誠度，熱情去工作呢？

六、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機制

筆者發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的員工對自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在那里。于是就會產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。

如果企業(yè)能夠幫助員工去做自己的人生尤其職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工知道自己的優(yōu)勢的在那里，企業(yè)會給他們提供什么樣的發(fā)展空間，個人該如何通過努力實現(xiàn)自己的人生抱負，然后結合每個人的特點通過一定的途徑去培養(yǎng)，使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向。試問如果企業(yè)能幫員工做到這一點，還會有那些員工決定離開呢？

七、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草

對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實的東西，企業(yè)幻想既想讓員工買命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現(xiàn)的。

不過企業(yè)也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇，但是企業(yè)在制定員工的薪酬福利時，一定要結合行業(yè)的情況，如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面，高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進，從而使企業(yè)的人力結構無法得到提升，無法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。

八、感情留人，人都有感情

員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家里。企業(yè)在對員工的感情投入上，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺的環(huán)境往往會收到事半功倍的效果。

比如員工家里出現(xiàn)困難時，企業(yè)伸出援手；老板和企業(yè)高層主動找員工談心溝通，會讓

中國零售企業(yè)網(wǎng).cn

中國零售業(yè)領先門戶網(wǎng)站

誠邀各方合作(hezuo@leadshop.com.cn)

中國零售企業(yè)網(wǎng)不僅具備業(yè)內(nèi)齊全及最新的零售業(yè)資訊和圖庫，還擁有業(yè)內(nèi)惟一的零售企

零售資料 超市資料 商場資料 便利店資料 專業(yè)店資料 零售營銷企劃資料 人力資源資料 家電連鎖資料員工有受到重視的感覺；員工結婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時，老板或企業(yè)高層親自到場祝賀或哀悼；員工的家屬沒有工作時，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會讓員工感激涕零，而企業(yè)實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。

某企業(yè)在感情留人方面做的更絕，每當春節(jié)的時候，員工的家里就會收到企業(yè)的一封信，內(nèi)容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長輩對員工的培養(yǎng)和家屬對員工工作的支持。結果導致如果那個員工要辭職，首先家里人會極力勸說或痛罵。

九、培訓和學習，為員工增加一份福利

其實對于企業(yè)的大多數(shù)員工來講，除了待遇之外，自己能否在這個企業(yè)得到進步和成長，是否有學習的機會也是他們所關注的，尤其對于企業(yè)的新員工和準備干些事業(yè)的員工來講。

這就需要企業(yè)員工的培訓和學習放到一定高度去對待，同時從某種程度來講，員工的成長和進步也就意味著企業(yè)的成長和進步。企業(yè)何不一次投資，受益終生呢？如果在這個企業(yè)能夠?qū)W習進步和成長，有何必朝三暮四呢？

十、不要在企業(yè)虧損時拿員工待遇說事

企業(yè)在經(jīng)營時難免會有時出現(xiàn)經(jīng)營不善的局面，但是企業(yè)一旦出現(xiàn)虧損，壓縮成本、降低費用是無可厚非的。但是許多企業(yè)在企業(yè)虧損時，首先把降低員工的待遇放在了重要位置，結果是員工待遇降了，也節(jié)省了一定費用，不過等企業(yè)開始盈利時，員工也流失的差不多了。

2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度漲價，導致方便面行業(yè)出現(xiàn)行業(yè)性的虧損，某企業(yè)開始大幅度降低員工待遇，待遇一降許多員工紛紛辭職，后來行業(yè)情況一轉暖，企業(yè)開始盈利，但是企業(yè)卻出現(xiàn)了人才嚴重短缺，企業(yè)的擴張步伐受到了嚴重障礙。

十一、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁

中國零售企業(yè)網(wǎng).cn

中國零售業(yè)領先門戶網(wǎng)站

誠邀各方合作(hezuo@leadshop.com.cn)

中國零售企業(yè)網(wǎng)不僅具備業(yè)內(nèi)齊全及最新的零售業(yè)資訊和圖庫，還擁有業(yè)內(nèi)惟一的零售企

零售資料 超市資料 商場資料 便利店資料 專業(yè)店資料 零售營銷企劃資料 人力資源資料 家電連鎖資料對于不同的員工來講，需求是多方面的。對于層次較高的員工來講（一般指企業(yè)的中高級管理人員），能否滿足他們實現(xiàn)自身價值的需求，對穩(wěn)定他們至關重要。

現(xiàn)在許多企業(yè)的老板為了留住人才，都會進行大膽授權，給人才創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。

河南的某企業(yè)使每個企業(yè)員工都擁有企業(yè)的股份，結果不僅該企業(yè)的人員流失非常少，而且企業(yè)的員工都把企業(yè)當作了自己的企業(yè)，積極降能節(jié)耗，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，使企業(yè)的發(fā)展速度和盈利能力讓其它企業(yè)羨慕不一。

十二、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預警機制

企業(yè)內(nèi)員工和個別核心員工的一定流失在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會給企業(yè)帶來沉重打擊。這就需要企業(yè)的人力資源部門設立員工流失預警機制，設定員工流失的安全系數(shù)。

企業(yè)的人力資源部門日常就要對企業(yè)的人力資源狀況進行動態(tài)分析和管理，一旦發(fā)現(xiàn)員工流失出現(xiàn)超過安全系數(shù)、可能和出現(xiàn)員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報企業(yè)高層以采取應對之策。

在許多企業(yè)還出現(xiàn)一種狀況，那就是核心員工的流失往往會出現(xiàn)會帶走一批員工或陸續(xù)從企業(yè)帶走一些員工，這是企業(yè)需要引進高度重視的。就像TCI的萬明堅，一個人離開卻帶走了大批員工等。

十三、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境

在許多企業(yè)許多員工的離職原因往往是對企業(yè)的用人機制和環(huán)境不滿，自己有能力但是得不到晉升，庸者身據(jù)高位但無人能動，幫派主義、小團隊主義盛行。尤其對于家族企業(yè)更甚。

如果這種惡習不除，將很難使有能力的員工安心工作，他們的流失也就只是時間問題。

中國零售企業(yè)網(wǎng).cn

中國零售業(yè)領先門戶網(wǎng)站

誠邀各方合作(hezuo@leadshop.com.cn)

中國零售企業(yè)網(wǎng)不僅具備業(yè)內(nèi)齊全及最新的零售業(yè)資訊和圖庫，還擁有業(yè)內(nèi)惟一的零售企

零售資料 超市資料 商場資料 便利店資料 專業(yè)店資料 零售營銷企劃資料 人力資源資料 家電連鎖資料所以企業(yè)如何建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境對于穩(wěn)定有能力、有抱負的員工來講是至關重要的。

十四、運用法律

企業(yè)要與企業(yè)員工尤其核心員工簽訂勞動合同，通過合同對雙方形成有機約束，從而降低員工的流失和便于控制

另外某企業(yè)的做法也值得很多企業(yè)借鑒，該企業(yè)對于離開企業(yè)的持股員工并不要求其一定退股，員工離開后不影響其股份，同時一樣參與分紅。這在一定程度上對這些員工形成約束。因為他們知道離開企業(yè)后做出對企業(yè)不利的事情對自己沒有好處反而有壞處。

總之企業(yè)要想穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍，降低人員流失，就要明白員工流失的責任并非全在員工本身，而企業(yè)也要多方位反思來根據(jù)企業(yè)自身的情況采取有效措施降低員工的非正常流失。

中國零售企業(yè)網(wǎng).cn

中國零售業(yè)領先門戶網(wǎng)站

誠邀各方合作(hezuo@leadshop.com.cn)

中國零售企業(yè)網(wǎng)不僅具備業(yè)內(nèi)齊全及最新的零售業(yè)資訊和圖庫，還擁有業(yè)內(nèi)惟一的零售企

第二篇：有效降低員工的流失

有效降低人才的流失

作者：朱賢

一個穩(wěn)定的團隊是公司取得不斷前進的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成公司核心機密的流失，跟企業(yè)帶來慘重損失，因此對于我們公司來講，除了需要淘汰的員工外，公司要確保員工的相對穩(wěn)定，采取一定措施降低公司員工的流失。

那么企業(yè)該采取什么措施來降低企業(yè)員工的流失呢？

一、嚴把進人關。

我們在招聘員工時會經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應聘著在簡歷中，往往發(fā)現(xiàn)許多人在短時期內(nèi)跳槽頻頻，而詢問原因時，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業(yè)建立忠誠度，缺乏對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對于此類應聘著，我們應該不予錄取。

二、明確用人標

我們在招聘員工時，一定要結合公司的用人需求，不可不結合實際的盲目的用人，因為公司招聘相應職位的崗位，只會給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進入公司后，如果發(fā)現(xiàn)實際情況不是自己想象的，就會感到上當受騙，從而一走了之。我的一位朋友朱某看到一個企業(yè)的招聘區(qū)域經(jīng)理的廣告，便欣然前往，結果順利便應聘成功，但是一上任卻發(fā)現(xiàn)所謂的區(qū)域經(jīng)理就是自己管自己，并沒有下屬，問企業(yè)后得到的答復是――我的區(qū)域經(jīng)理就是這樣啊。朱某這才明白其實企業(yè)招聘的只是業(yè)務員，而不是招區(qū)域經(jīng)理，于是一怒之下朱某向企業(yè)提交了辭職書。

三、端正用人態(tài)度。

現(xiàn)我們?yōu)榱苏袛埲瞬牛_始許諾高薪待遇，等人到了企業(yè)后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現(xiàn)。一些大學生來到昌都不僅僅是為了一份工作，更多是想通過我們公司來展示所學的知識和體現(xiàn)自身的價值，公司對專業(yè)的人才培養(yǎng)不夠，沒有晉升的空間。

四、分析員工需求并盡可能滿足

做為一個社會人，就會有各種各樣的需求，作為公司來講，一定要經(jīng)常對員工的需求進行分析，只要員工的需求沒有違法違紀、沒有違背企業(yè)宗旨和精神、原則就盡可能去滿足。應該講公司只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。比如公司有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會產(chǎn)生要找另一半的需求，尤其對于公司的中層管理者來講，天天在公司忙，沒有太多的時間和精力去談對象，這時企業(yè)就可以經(jīng)常舉辦一些有收銀員和酒樓等人員的文體活動等，增加他們之間的接觸和了解機會，甚至如果有合適的，企業(yè)領導也可以出面撮合等。試想如果一個人他的另一半是在這個企業(yè)找到的，兩個人有同在一家企業(yè)，員工豈有不感激之理，怎能不對公司增加忠誠度，熱情去工作呢？

五、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機制

我發(fā)現(xiàn)我們公司的員工對自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在那里。于是就會產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。

如果我們能夠幫助員工去做自己的人生尤其職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工知道自己的優(yōu)勢的在那里，企業(yè)會給他們提供什么樣的發(fā)展空間，個人該如何通過努力實現(xiàn)自己的人生抱負，然后結合每個人的特點通過一定的途徑去培養(yǎng)，使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向。我們?nèi)绻灸軒蛦T工做到這一點，還會有那些員工決定離開呢？

六、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草

對于現(xiàn)在我們公司的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實的東西，公司幻想既想讓員工買命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現(xiàn)的。

不過公司也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇，但是公司在制定員工的薪酬福利時，一定要結合行業(yè)的情況，如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。目前我們公司在薪資方面應該是昌都地區(qū)中等水平，可為什么內(nèi)地的大學生不愿意過來，有的來了也待不了多久就走。我認為公司中層管理者文化素質(zhì)較低只是憑經(jīng)驗在做事，綜合素質(zhì)低不能與新人有效的配合沒有團隊的意識。

七、感情留人，人都有感情

員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家里。公司在對員工的感情投入上，在公司創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺的環(huán)境往往會收到事半功倍的效果。比如員工家里出現(xiàn)困難時，公司伸出援手；公司高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時，公司高層親自寫慰問信祝賀或哀悼；員工的家屬沒有工作時，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會讓員工感激萬分，而公司實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。

我們還可以，每當春節(jié)來臨的時候，員工的家里就會收到公司的一封信，內(nèi)容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長輩對員工的培養(yǎng)和家屬對員工工作的支持。如果那個員工要辭職，首先家里人會極力勸說或痛罵。

八、培訓和學習，為員工增加一份福利

其實我們公司大多數(shù)員工來說，除了待遇之外，自己能否在這個企業(yè)得到進步和成長，是否有學習的機會也是他們所關注的，就我本身而言我從成都來到昌都，這里的文化信息都要比內(nèi)地落后，我想看書沒有報紙也沒有，那一天我回到內(nèi)地怎么參與競爭。

這就需要公司對員工的培訓和學習放到一定高度去對待，特別是中層管理者，同時從某種程度來講，員工的成長和進步也就意味著公司的成長和進步。公司何不一次投資，受益終生呢？如果我們公司能夠?qū)W習進步和成長，有何必朝三暮四呢？

九、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁

對于不同的員工來講，需求是多方面的。對于層次較高的員工來講（一般指企業(yè)的中高級管理人員），能否滿足他們實現(xiàn)自身價值的需求，對穩(wěn)定他們至關重要。

現(xiàn)在許多企業(yè)的老板為了留住人才，都會進行大膽授權，給人才創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。

十、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預警機制

公司內(nèi)員工和個別核心員工的一定流失在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會給企業(yè)帶來沉重打擊。這就需要企業(yè)的人力資源部門設立員工流失預警機制，設定員工流失的安全系數(shù)。

公司的人力資源部門日常就要對公司的人力資源狀況進行動態(tài)分析和管理，一旦發(fā)現(xiàn)員工流失出現(xiàn)超過安全系數(shù)、可能和出現(xiàn)員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報企業(yè)高層以采取應對之策。

在許多企業(yè)還出現(xiàn)一種狀況，那就是核心員工的流失往往會出現(xiàn)會帶走一批員工或陸續(xù)從企業(yè)帶走一些員工，這是企業(yè)需要引進高度重視的。就像TCI的萬明堅，一個人離開卻帶走了大批員工等。

十一、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境

在我們公司許多員工的離職原因往往是對公司的用人機制和環(huán)境不滿，自己有能力但是得不到晉升，庸者身據(jù)高位但無人能動，幫派主義、小團隊主義盛行。尤其對于家族企業(yè)更甚。

如果這種惡習不除，將很難使有能力的員工安心工作，他們的流失也就只是時間問題。所以企業(yè)如何建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境對于穩(wěn)定有能力、有抱負的員工來講是至關重要的。

十二、運用法律

企業(yè)要與公司員工尤其核心員工簽訂勞動合同，通過合同對雙方形成有機約束，從而降低員工的流失和便于控制。目前我們公司很多中高層管理者沒有簽訂合同。

總之公司要想穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍，降低人員流失，就要明白員工流失的責任并非全在員工本身，而公司也要多方位反思來根據(jù)公司自身的情況采取有效措施降低員工的非正常流失。

昌都是個特殊據(jù)的地方，這里的文化這里的環(huán)境任何東西都不能和內(nèi)地比，但還是有大量的內(nèi)地人往這理來，是為什么呢？理想、價值、這一切的一切--------。公司一次次從內(nèi)地請大學生過來，目的是為公司的發(fā)展添磚接瓦?？墒怯钟袔讉€大學生來了能呆的上半年的呢？

第三篇：降低員工流失的措施

降低員工流失的措施

員工流失尤其工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成企業(yè)核心機密的流失，跟企業(yè)帶來慘重損失，因此對于企業(yè)來講，除了需要淘汰的員工外，企業(yè)要確保員工的相對穩(wěn)定，采取一定措施降低企業(yè)員工的流失。

一、嚴把進人關

筆者在招聘員工時會經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應聘著在簡歷中，往往發(fā)現(xiàn)許多人在短時期內(nèi)跳槽頻頻，而詢問原因時，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業(yè)建立忠誠度，缺乏對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對于此類應聘著，筆者往往不予錄取。

二、明確用人標準

企業(yè)在招聘員工時，一定要結合企業(yè)的用人需求，不可不結合實際的盲目的提高用人標準，因為企業(yè)招聘相應職位的崗位，只會給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)實際情況不是自己想象的，就會感到上當受騙，從而一走了之。筆者的一位朋友朱某看到一個企業(yè)的招聘區(qū)域經(jīng)理的廣告，便欣然前往，結果順利便應聘成功，但是一上任卻發(fā)現(xiàn)所謂的區(qū)域經(jīng)理就是自己管自己，并沒有下屬，問企業(yè)后得到的答復是――我的區(qū)域經(jīng)理就是這樣啊。朱某這才明白其實企業(yè)招聘的只是業(yè)務員，而不是招區(qū)域經(jīng)理，于是一怒之下朱某向企業(yè)提交了辭職書。

三、端正用人態(tài)度

現(xiàn)在許多企業(yè)為了招攬人才，往往會在開始許諾高薪待遇，等人到了企業(yè)后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現(xiàn)。許多企業(yè)和老板往往把這視為自己的用人高招，但是企業(yè)這樣往往潛伏著巨大的風險，因為這些員工一旦識破企業(yè)的真實意圖，往往會出現(xiàn)大批的員工流失。小鄧到某企業(yè)應聘總經(jīng)理助理，企業(yè)許諾月薪三千，然后到年底再給十五萬年薪，可是到了年底，老板卻拍著小鄧的肩膀說“小鄧啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再說吧”。小鄧只得在大呼上當之余離開了該企業(yè)。

四、放棄投機心理

對于許多企業(yè)來講所處的行業(yè)會出現(xiàn)明顯的淡旺季，許多企業(yè)的做法時旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認為反正中國多的是人，到時老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？某食品企業(yè)為了擴大規(guī)模，快速建立網(wǎng)絡，提升銷量，就從另外一家企業(yè)挖了一大批營銷人員，這部分人到了企業(yè)后，果然不負眾望，企業(yè)的目的迅速達到了。但是到了淡季后，老板一算帳，如果再養(yǎng)這么多人，可能就賺不到錢了，于是老板就把他們叫過來講從現(xiàn)在起大家放假，等到旺季時大家在過來上班。老板自以為自己很聰明，誰知卻搬石頭砸了自己，這批業(yè)務人員都迅速辦理了辭職手續(xù)，就在老板正在為自己暗暗高興之余，意想不到的事情卻發(fā)生了，不僅這批業(yè)務人員離開了企業(yè)，企業(yè)中的原員工害怕將來老板給自己也來這么一手，于是也開始離開企業(yè)，更糟的是，這些業(yè)務人員離開企業(yè)后，很快便加入其競品企業(yè)，許多經(jīng)銷商也隨離開的業(yè)務人員開始倒戈。

五、分析員工需求并盡可能滿足

做為一個社會人，就會有各種各樣的需求，作為企業(yè)來講，一定要經(jīng)常對員工的需求進行分析，只要員工的需求沒有違法違紀、沒有違背企業(yè)宗旨和精神、原則就盡可能去滿足。應該講企業(yè)只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。比如企業(yè)有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會產(chǎn)生要找另一半的需求，尤其對于企業(yè)的營銷人員來講，天天在外奔波，沒有太多的時間和精力去談對象，這時企業(yè)就可以經(jīng)常舉辦一些有營銷人員和后勤等人員的舞會、文體活動等，增加他們之間的接觸和了解機會，甚至如果有合適的，企業(yè)領導也可以出面撮合等。試想如果一個人他的另一半是在這個企業(yè)找到的，兩個人有同在一家企業(yè)，員工豈有不感激之理，怎能不對企業(yè)增加忠誠度，熱情去工作呢？

第四篇：有效降低呼叫中心人員流失

現(xiàn)在大規(guī)模的呼叫中心普遍存在一種現(xiàn)象，就是員工待遇越來越好，但是人員離職率卻是居高不下。公司飛速發(fā)殿。

結合自己的工作經(jīng)歷以及對呼叫中心運營管理的了解，以下方法可以有效的降低人員流失：

一、提高入職人員素質(zhì)，優(yōu)先錄用特定人群。

（1）把控人員素質(zhì)：明明白白告訴應聘者工作的真實性以及特殊性。因為人員需求量大，所以在招聘時把公司講的過于完美，工作簡單、待遇高等，導致新員工對公司期望較大，但等應聘人員真正進入公司卻發(fā)現(xiàn)不是那么回事，就有受騙上當?shù)母杏X。像這樣期望越高，失望也就越大，干不了幾天就會離開的。所以我們在招聘過程中要客觀介紹，最好要應聘人員有切實感受，這樣才能保障雙方正確選擇，也是避免人員流失的關鍵。（2）心理素質(zhì)要求。呼叫中心的招聘對名象定位一般是年輕的小姑娘、小伙子，也就是多為90后人員，他們自小生活條件優(yōu)越，沒有吃過苦，可以說是嬌生慣養(yǎng)長大。面對枯躁工作，很容易產(chǎn)生厭煩感。尤其是面對無聊客戶、騷擾客戶時，要保證服務質(zhì)量，面對客戶的惡劣態(tài)度保持微笑服務，所面臨的壓力可想而知。這類人群的離職率遠高于其它人，所以招聘時提高心理素質(zhì)要求是必須的。（3）特定人群的選擇：通過實踐得出有三類人群離職率是最低的：

? 年齡偏大，在28-35歲之間，經(jīng)歷過社會以、家庭的洗禮，往往心態(tài)較穩(wěn)定，人員流失率低。? 家庭條件相對較差：有句話說“窮人的孩子早當家”，所以這一類人比較珍惜眼前的機會。尤其是家中有幾個孩子，排行老大的。在工作中往往也是責任心強、任勞任怨型員工。? 性格內(nèi)向員工：這類員工在工作中能做的住，不會嫌工作枯躁等，因為他們本身就喜歡坐著，不愛活動。但是在從事外呼工作時，這類人最初業(yè)績會較差，上崗會比較慢些，我們一定要給予他們耐心、關心。在呼叫工作中，有些人認為招聘外地員工為他們提供住宿，人員流失相對會較少，但我個人不那么認為。因為招來以小姑娘居多，家人大多不放心一個人在外工作。就算工作一段時間，家人也會找各種理由要求回家，特別是年齡到22歲左右，家人會要求回家找婆家，這種情況在工作中是比較常見的。除非是在工作地找對象結婚的除外。

二、培訓方面

呼叫中心的培訓內(nèi)容多種多樣，但員工的歡迎程度卻不盡然。我們要注重培訓需求、培訓流程、培訓方式。培訓效果跟蹤。在實施培訓時應該注意以下幾點：（1）培訓需求：

? 調(diào)查了解：通過員工反饋、班長調(diào)查等了解員工需求進行培訓，否則培訓內(nèi)容再好，員工也不喜歡聽，就不會達到預期效果，相當于在做無用功。? 質(zhì)檢、投訴反饋：通過質(zhì)檢、投訴分析，發(fā)現(xiàn)問題，找出問題點，如服務、業(yè)務、技巧等，有針對性的提高。（2）培訓形式要多樣化。太多企業(yè)采用業(yè)余時間進行培訓，或是整天、半天的培訓，會帶來員工的反感。要知道公司培訓的目的是希望員工學到更多的知識可以更好的提高注冊量，那么形式可以采取靈活的方式，1.傳統(tǒng)的課堂培訓。專業(yè)培訓師進行講解。

2.固定課程：將培訓內(nèi)容提前公布出去，每周一次培訓安排，員工可以根據(jù)自己的時間選擇去聽。每位員工的需求不同，可以更好的節(jié)省員工時間，同時也達到培訓目的。凡是參加培訓的員工簽到，并進行打分，了解員工的接受程度，以便于后期的效果跟蹤、實施反饋。3.郵件的形式：也就是在自己的電腦上面去學。將課程分成小段，員工可以在兩通電話的間隙，自主的學習相關內(nèi)容。

（3）樹信心，摸實物：剛才提到了員工離職有一部分員工認為所做的業(yè)務不好用、取消不方便等，那么我們在培訓階段應該加強員工的認識。讓話務員知道我們的工作是有發(fā)展的，我們的工作通過努力是能掙大錢的，讓員工實際體驗我們公司的產(chǎn)品，只有員工將產(chǎn)品摸到手了，看到實際的用途了，才能對我們的產(chǎn)品有信心，才能更有信心面對顧客。（4）完善的培訓機制：從事呼叫中心的座席代表大多很年輕，有著極強的學習、進取意愿。培訓是必不可少的，也是員工非常關注的。但是有些員工已經(jīng)不能滿足與本職位的相關培訓，希望通過培訓可以學到更多的知識，提高個人的競爭力，這時我們在為員工提供培訓時，除了為更好的勝任崗位所需的技能培訓外，還應開展一些與工作無關但對員工發(fā)展有利的培訓，如：網(wǎng)頁制作、文書寫作、office使用、商務禮儀等。員工覺得在公司能得到很大培訓，得到實惠了，減少了流失率，同時也為員工減少工作。

三、管理人員水平

我們呼叫中心的發(fā)展速度實在是太快了，舉個例子。員工越來越多，優(yōu)秀員工很快成為管理崗，但是管理水平是否能跟的上，能不能履行相關的責任，這些我不=說清楚，但是我想說一句話，一個職場人離職，百分之六十的原因是因為他的直接領導，也就是我們的組長、主管、經(jīng)理，我們有的一線話務員離職會不會和直接領導有關呢，為了避免這種情況的發(fā)生，我們的組長和主管需要接受大量的管理培訓，提高個人的能力以及素質(zhì)，這樣不僅能更好的管理，也可以更好的發(fā)展公司業(yè)務。還要有相關的評測機制，對于好的組長、主管應該獎，對于不符合要求的組長、主管應該降。

四、員工有發(fā)展

在于員工溝通中，我了解到公司的發(fā)展，個人的發(fā)展是一名員工加入公司的因素，也是員工離開員工的因素。流失的員工是因為看不到自己的發(fā)展，自己一直踏踏實實的做，業(yè)績也還不錯，但還是整天不停的電話，工資也不長，不知什么時候是個頭。所以有時就會蒙生出到外面看看的念頭。而真正能解決這個問題的方式則是：在企業(yè)內(nèi)部為員工搭建更大、更廣闊的舞臺。

（1）公開公正考核激勵：公正、客觀的考核初衷是對員工形成有效的激勵，但若制定或操作不當卻會適得其反。所以制定客觀、公正的考核方案，并嚴格執(zhí)行也是規(guī)避人員流失的有效措施。盡量做到透明化管理，公布晉升組長、主管的考核成績，做到有證可依，使員工信服。

（2）多技能及輪崗機會：從事單一工作一段時間，座席代表們更希望掌握更多的技能，所以能為他們提供更多技能的培訓，并為之提供能夠?qū)嵺`的機會，可以是短期的職位替換，也可以是長期的輪崗支持。

（3）健全員工發(fā)展機制：為更好的保留員工，則需要為員工設計出一個沒有天花板的舞臺，讓那些成績優(yōu)秀、有潛力、有意向的員工能夠通過自己的努力看到更大的發(fā)展。呼叫中心的層級較為簡單，座席代表、組長、主管、經(jīng)理等，且一般座席代表人員眾多，主管的崗位又寥寥無幾，這樣就更使座席代表感到暗淡，這時，就要建立更多的等級，如：助理、初級、中級、高級及資深座席代表等。讓他們有更多的奔頭，更多的希望，也能更好的留住他們。

四、多通道溝通機制

無論何時何地，溝通一直是重要的話題。而對于人員眾多的呼叫中心來講，溝通顯得更為重要。在呼叫中心無時無刻不需要溝通：座席代表終日都在與客戶溝通，主管與座席代表的促膝長談，座席代表之間的溝通等等。管理者應該善于通過溝通發(fā)現(xiàn)流失的苗頭，及早采取措施，留下那些優(yōu)秀的人員。1)日常管理從面談中發(fā)現(xiàn)問題： 2)團隊活動促進交流。3)心靈互動增進感情。

4)加強員工對于企業(yè)發(fā)展的了解，讓員工和企業(yè)并肩前行，我們要不定期的通過郵件或是其他形式讓所有員工知道公司現(xiàn)在在做什么，公司發(fā)展到什么地步了，讓員工了解公司的發(fā)展，讓員工感覺是自己人。公司發(fā)生的大事件這些其實一線員工很想了解的，我們告訴了員工，可以從心理上拉近和員工的關系，讓員工有主人翁意識。起碼我來公司兩年沒有開過全員工大會。員工只有和公司有了共同的目標才會一起走，用錢去管人不如管住員工的心。

五、完善辦公流程

制作實用性極強的操作手冊。如果話務員遇到困難的問題是不是會煩躁呢？這時不僅會影響話務員的心情，更有甚者可能會放棄，自暴自棄有離職的打算。如果我們可以幫助員工解決他不懂的問題呢。假使現(xiàn)在我們?nèi)耸忠粌詥T工實操手冊，從中你可以找到相關的工作方法以及辦公流程，各種疑難問題的解答。是不是你就擁有了開啟成功的鑰匙了呢，是不是你就有信心有樂趣繼續(xù)去工作了呢。員工實操流程手冊不僅告訴大家應該做什么，還理清了大家做工作的標準，有了這把鑰匙，是不是就可以一改從前的忙亂狀態(tài)，使工作工作清晰多了。

六、豐富企業(yè)文化、福利

招聘中我遇到過這樣的問題，有的員工明明知道我們的待遇、福利高最后還是要去一些涂有其名但是待遇、福利一般的公司，比如移動、電信。試想一下除了看重他們的名聲以外他們還看重什么呢，我覺得可能是企業(yè)文化，畢竟是國有企業(yè)，大型公司。所以說企業(yè)文化對于一名員工還是很有吸引力的，更多的去培養(yǎng)員工的主人翁意識，使員工可以感覺很驕傲，說出去很有面子，這就是平時企業(yè)形象還有企業(yè)文化的建立目的。我在北京的時候聽過這樣的例子，在北京好公司太多了，相對的機會也就很大，那么很多公司為了不讓自己的員工輕易離職除了在薪酬方面給予吸引以外，還在福利方面花了很多心思，比如工作餐的標準為自助形式，并且營養(yǎng)豐富，大家可以選擇性的食用，公司前臺放有冰柜已經(jīng)飲料機，飲料、冰糕隨便拿隨便吃，公司有自己的休息區(qū)，對于公司累的員工可以去放松等等，那這樣有些員工即便是外面有更豐富的待遇吸引也毫不動心留在公司，因為在這樣的公司很舒服。其實公司現(xiàn)在的福利做的很多，也有自己的企業(yè)文化。但是試想一下，我們中午的伙食很豐富，每位員工都贊不絕口。我們有自己的休息區(qū)，可以坐在沙發(fā)上喝杯咖啡放松一下，我們有自己的娛樂區(qū)、減壓區(qū)，下班后可以去做做健身，打打球，甚至說看電影，釋放一下壓力。試想一下這樣的公司他的員工離職率還會高嗎。不過這些可能不是現(xiàn)在公司所能達到的，只是起碼有個方向，可以以后慢慢努力。

八、建立多通道溝通創(chuàng)新機制，通過多渠道了解員工的真實想法，鼓勵員工創(chuàng)新。如設立“總裁見面日”、“經(jīng)理見面日”讓公司高層面對面的了解一線員工思想。強制性的讓組長、主管多和一線員工溝通，鼓勵提出創(chuàng)新思想。建立相關“金點子郵箱”接受員工的好的建議、及壞的投訴。其實公司的發(fā)展靠人，更具體的說公司的發(fā)展靠員工的“腦子”。我們有三千名員工，就有三千個好的創(chuàng)意，通過好的創(chuàng)意可以為公司提高效率，減少流失。比如前兩天我聽到的信息，售前人員有些因為排班問題和個人實際情況有出入，不能按公司的排班時間上班，最終放棄了公司，這種流失就很可惜，在著名的“淮安呼叫中心”里，針對外地員工，為他們提供較長的休息時間，使他們能“?；丶铱纯础?，中心設計了“歡樂時光”班；針對家中有老人或小孩的員工，為他們提供適應家庭需求的上班與休息時間，便于員工照顧家人，中心設計了“幸福家庭”班；針對已懷孕員工，不安排晚間及夜間上班，保證母子安全與健康，中心設計了“希望工程”班；針對上學的員工，根據(jù)課時安排設置排班，保證學習與工作兩者兼顧，中心設計了“學無止境”班。這一創(chuàng)新舉措來自員工，想員工之所想，急員工之所急，因此，它的實施，不僅優(yōu)化了排班流程，提高了員工利用率，而且得到了員工的極大認可和歡迎，得以順利推廣和執(zhí)行，這項創(chuàng)新就是員工自己提出來的，最終平衡了員工工作與生活的時間問題。

九、嚴防“多米諾效應”

有些時候一個員工由于覺得公司不合適了選擇了離職，他可能主動或是被動的帶動一些員工一起走。可能有些員工和他一樣對公司不滿，也可能現(xiàn)在正處在猶豫的階段，一有人煽動，也就跟著走了，還有一部分人可能本身不愿意走，但是自己的好朋友要走了自己也就跟著走了，不管什么原因其實對公司有損失，杜絕的方法有兩種，一種是招聘的時候注意防范。一種是主管、組長平時多去關注這一類現(xiàn)象。一有火苗采取相應的措施。

十、“鯰魚效應”

（1）其實很多新員工最終離職是因為壓力大，而壓力大是源于找不到方法和目標。如果身邊有一個“榜樣”，我可以看的他平時的工作，我可以看到他怎么和顧客溝通，我有不會的地方可以及時和他溝通，我可以聽到老員工的成長史，是不是對我都是個激勵作用呢，是不是我的壓力就小了點呢。既然是這樣不如安排一個新人組里有幾名老員工起到模范帶頭作用，或是將新人組里的新人交給老人帶，就和90年代工廠師傅帶徒弟一樣，這樣是不是就可以多復制幾個成功的“老人”呢。

十一、預防流失很重要 人員流失一般表現(xiàn)為兩種形態(tài)，即內(nèi)隱形態(tài)和外顯形態(tài)。內(nèi)隱形態(tài)的特征是人員的勞動關系雖未變動，但已不再安心現(xiàn)任工作，缺乏工作動力。而外顯形態(tài)最突出的特征是已經(jīng)離開了企業(yè)。通常部門領導更多關注的是外顯形態(tài)，重點放在“留”人上。其實，內(nèi)隱形態(tài)的人員流失，比外顯形態(tài)的人員流失危害更大。（1）定期員工滿意調(diào)查：

長期的員工不滿就會導致最終的人員流失。我們不能等到人員馬上就要流失才采取措施，而要在日常工作中就定期的了解員工不滿。員工滿意度調(diào)查是較好的方式，既能較為客觀、全面的了解員工的不滿或建議，成本又很低。但員工滿意度調(diào)查并不難，難的是能夠持續(xù)的改進，這樣員工才能不斷地配合完成新一輪的調(diào)查，不斷地營造一個員工喜歡、熱愛的環(huán)境。（2）發(fā)現(xiàn)苗頭迅速反應：

員工離崗不是突然發(fā)生的，需要經(jīng)歷一系列狀態(tài)的變化，如：業(yè)績低下、請假增多、集中休假、抱怨、牢騷、工作倦怠等等，這時已經(jīng)流露出流失的苗頭了，而作為終日與座席代表相處的組長、主管就應敏銳地發(fā)覺到，然后及時采取行動，與員工坦誠溝通，了解想離開的真正原因，勸說或幫助。若確實不能通過自己的努力進行挽留了，也應該盡早通知到上級，早做人員的儲備，但最好的情況是了解原委后能切實通過溝通達到挽留的目的。這就是組長、主管的核心能力，要促成員工與組織之間的溝通。上級的誠心和信任，仍可能讓人才回心轉意，而不當作為則會堅定人才離職的決心。企業(yè)應該清醒地認識到：績優(yōu)員工是企業(yè)的財富，而這些人員是稀缺的、不可替代的。所以企業(yè)應該有人員流失的應急機制，要逐級反饋、要責任到人，要能有效控制人才的流失。（3）重視離職面談：

通過與離崗員工進行面談，發(fā)現(xiàn)其真正原因，并做好記錄，針對這些記錄，定期進行分析，找到人員流失的隱患，并制訂出相應的防范措施；摸索人員流失的規(guī)律、提早行動，有效控制對業(yè)務產(chǎn)生的影響。

十二、切身體會話務人員

我所說的這些都是以一個外人的角度來看的，我沒有實際在呼叫中心工作過，對其中很多情況都是自己猜想。如果公司有機會，我希望可以讓行政服務類員工（人事、行政）的員工，輪崗一段時間從事呼叫中心的工作，從而可以更好的了解相關崗位，知道作為一名話務員需要什么、看重什么，今后才有工作的重點。而對于新招聘的員工，是否可以試用期安排去一線部門輪崗2個月，這樣對公司的業(yè)務會更加了解，未來工作更好的實際開展。其實現(xiàn)在很多大型公司。比如海爾、蘇寧都是會讓新招聘的行政支持類員工試用期輪崗實踐的。

第五篇：如何有效規(guī)避美容院員工流失

如何有效規(guī)避美容院員工流失

人才作為企業(yè)的無形資產(chǎn)，毋庸置疑也是最具競爭力的財富。而行之有效的企業(yè)管理體制可以無形中為人才的穩(wěn)定性提供保障。

美容行業(yè)人員流動較頻繁，一方面，隨到隨學隨上崗的職業(yè)比較多，就業(yè)意愿不強烈、不清晰。而且美容行業(yè)沒有較統(tǒng)一的行業(yè)標準和從業(yè)資格審查機制。加重了從業(yè)的不穩(wěn)定性。另一方面，美容院員工的忠誠度也是制約人員流動的重要因素。在人們提倡“和諧社會，以人為本”的今天，文化層次，精神層面的培養(yǎng)也是至關重要的。

濃厚的企業(yè)文化、人性化的管理體制、企業(yè)光明的發(fā)展前途、企業(yè)良好的工作氛圍、融洽的人際關系，多種多樣的培訓和提升機會等等，都影響著員工對美容院的忠誠度。這些方面的欠缺都導致了一直以來讓美容院經(jīng)營管理者頭痛的員工流失嚴重問題。

美容院循環(huán)往復地招聘、培訓，經(jīng)過人員適應期、進入角色期等，實質(zhì)上會浪費很多人力物力，而最重要的是美容院因此流失很多客源，阻礙美容院的發(fā)展進程和腳步。冰凍三尺非一日之寒，這樣惡性循環(huán)下去，最終的惡果就是美容院的日趨下滑。

如何建立一套完善的美容院管理體制，從本質(zhì)上解決美容院員工流失嚴重的問題？米道提醒大家做到以下幾點，能有效規(guī)避美容院員工流失。

1、日常管理規(guī)范化

俗話說的好“無規(guī)矩不成方言”，所以開業(yè)之后美容院的管理要規(guī)范化，特別對于美容師的日常管理規(guī)范化，因為美容師是與顧客溝通的直接橋梁。獎懲制度分明，把你的要求和考核設計在獎懲制度上，并細化。這樣員工的積極性就會高了。畢竟人是不會跟錢做對的。比如，領用產(chǎn)品、顧客跟蹤、工作評分、晉升標準等，都要有相應的章程。

2、對待美容師要像朋友一樣

平時對美容師要多加關心，在工作和生活中盡可能幫助她們解決一些困難，讓她們對美容院有一種認同感和歸屬感。要用愛心對待每一個人，要用感恩的心，回報的情，與人為善，關心下屬勝過關心自己。學會寬容，容忍別人的錯誤自己才能進步，才能發(fā)展，才能留下更優(yōu)秀的人。

3、老板要與美容師相互協(xié)調(diào)

由于是新店，美容院老板更應與美容師相互協(xié)調(diào)，完善各項管理制度，使之行之有效。經(jīng)過一段較長時間的經(jīng)營，各項工作都比較穩(wěn)定之后，管理的重心就應放在“補漏”和提升業(yè)績上。

美容師是美容院的靈魂，如果美容院沒有美容師就如魚兒離開了水，所以作為美容院老板，應該銘記這種利害關系，提供更多的機會讓員工各盡其長，增加她們的收入。所謂“海闊憑魚躍”，這樣便能留住美容師，而美容院的生意也會更加興旺發(fā)達。