第一篇：員工流失案例

員工流失案例：

深圳某公司是獲得雙軟認(rèn)證的高科技IT軟件公司，公司最大的資產(chǎn)就是服務(wù)器和人才，人力成本的支出占了大頭。因此，如何控制人員流失率，穩(wěn)定員工隊伍，尤其是關(guān)鍵人才和核心骨干員工的穩(wěn)定性就顯得非常重要了。最近一段時間，公司人員的流失率過高，甚至有些關(guān)鍵員工也在流失，讓公司有些措手不及。老板要求HR部門建立一套“關(guān)鍵員工流失的預(yù)警管理機(jī)制”來未雨綢繆，減少公司的不必要損失。如果你是該公司HR負(fù)責(zé)人，該如何做好這個關(guān)鍵員工流失的預(yù)警管理？

案例解析

當(dāng)核心人才的流動達(dá)到某種程度時，警示企業(yè)保證核心人才保持在警戒線以上。一般可以從以下兩方面預(yù)警：

一、人員配備預(yù)警--建立人員數(shù)據(jù)庫

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立人才需求系統(tǒng)。定期調(diào)查行業(yè)動態(tài)，了解市場的整體需求和供給，確定企業(yè)未來需求的人才數(shù)量。通過建立職位分析系統(tǒng)，對現(xiàn)有人員的盤點(diǎn)，分析人員的質(zhì)量和數(shù)量是否與業(yè)務(wù)量相匹配，人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部聘用比例等。

二、部門管理預(yù)警

1、提升業(yè)務(wù)部門的管理能力，加強(qiáng)內(nèi)部溝通與跟蹤；

2、將部門績效與員工的流動率掛鉤；

3、員工活動反饋（如員工的參與度、活動中表現(xiàn)出的動向等）

除預(yù)警管理之外，企業(yè)還要加強(qiáng)內(nèi)部激勵機(jī)制及人才梯隊管理的健全與完善。

1、薪酬福利等激勵政策的優(yōu)化；

2、用企業(yè)文化代替高薪留人--雷尼爾效應(yīng)，創(chuàng)造企業(yè)舒適的工作環(huán)境及企業(yè)文化氛圍

3、做好人才延續(xù)性管理--完善企業(yè)梯隊建設(shè)，將核心人才的流失損失降到最低。

（1）對核心知識的延續(xù)進(jìn)行評估

找出企業(yè)里最不能流失的營運(yùn)知識與技能。通過計算離職率、離退休的人數(shù)以及企業(yè)有哪些職務(wù)需要參與延續(xù)管理，評判現(xiàn)任員工與繼任員工知識延續(xù)與否的程度。

（2）決定延續(xù)管理的計劃范圍與目標(biāo)

廣度：有多少職務(wù)牽涉到重要的營運(yùn)知識；深度：每一個職務(wù)所獲得的營運(yùn)知識是多少；技術(shù)的復(fù)雜程度以及支援程度；組織文化或獎勵制度是否支持延續(xù)管理。

（3）規(guī)劃延續(xù)管理的執(zhí)行方案

延續(xù)管理的執(zhí)行方案主要包括以下內(nèi)容：分析競爭環(huán)境，找出迫切需求；成立延續(xù)管理的指導(dǎo)團(tuán)隊；展望延續(xù)管理的遠(yuǎn)景，和相關(guān)人士溝通遠(yuǎn)景；分析策略和需求；消除障礙；獎勵短期成功；找出可以推行延續(xù)管理的人。

（4）制定獲得、轉(zhuǎn)移重要營運(yùn)知識的方法

建立組織內(nèi)部知識庫。對照知識庫，企業(yè)可以找出即將流出組織的關(guān)鍵知識，并了解繼任員工是否已掌握重重要營運(yùn)知識。

（5）轉(zhuǎn)移營運(yùn)知識

找出關(guān)鍵知識后，企業(yè)必須轉(zhuǎn)移給繼任者，并創(chuàng)造出知識交換的機(jī)會。

延續(xù)管理可以說是企業(yè)的腦力保險箱，保住流失人才腦袋里的知識，就等于為企業(yè)留下可用資源，即使留不住優(yōu)秀的員工，也一定要把他們腦袋里的知識留下來。

第二篇：預(yù)防餐廳員工流失案例

江邊城外每個門店的員工數(shù)量都兩倍甚至三倍于同樣面積的其它餐廳，但是令人吃驚的是，這么龐大的企業(yè)、這么多的員工，江邊城外的員工流失率，每年都保持在5%以內(nèi)。他們是怎么做到的呢？

這就要?dú)w功于他們?nèi)诵曰钠髽I(yè)管理。作為京城第一烤魚餐企，江邊城外不僅在產(chǎn)品研發(fā)上極具創(chuàng)新意識、走在行業(yè)前沿，而且在企業(yè)管理上也有值得稱道的獨(dú)到之處。

福利篇：過節(jié)費(fèi)，年終獎，樣樣不少

著名企業(yè)家馬云把支撐團(tuán)隊的要素總結(jié)為三點(diǎn)：

一是良好的工作環(huán)境、人際關(guān)系；

二是極具競爭力的薪酬（工資、獎金、公司股票等）；

三是對員工個人成長的關(guān)注。

第一點(diǎn)和第三點(diǎn)稍后再說，這里我們先看看江邊城外是如何做到第二點(diǎn)的。在江邊城外，一年的七大節(jié)日，春節(jié)、元宵、清明、端午、中秋、新年、除夕，外加員工生日，每個節(jié)日都會為員工發(fā)放過節(jié)費(fèi)。工作滿一年的員工，都會獲得10天的帶薪年假。也許，這些福利在你看來并沒有獨(dú)到之處，但真正能做到這兩點(diǎn)的企業(yè)，尤其是餐飲企業(yè)，真的不多。不過，重磅的政策還在后頭。

除了過節(jié)費(fèi)，江邊城外的員工還有年終獎。凡是江邊城外的員工，只要工作滿3年，都會在年終時獲得一定數(shù)額的獎金。不過，根據(jù)工作時間的長短，這個獎金會有不同。據(jù)孟洪波介紹，凡工作滿3年的員工，每年年底可以獲得3000元的年終獎金；工作滿4年的員工，每年年底可獲得4000元的獎金；以此類推，工作滿5年的員工，年底可以獲得5000元的獎金。而在江邊城外，正是因?yàn)榇笈g超過5年的老員工，才把員工流失率控制在5%以下?！叭ツ昴甑孜覀儼l(fā)年終獎金的時候，光是發(fā)給工作滿5年的員工的獎金，就有十多萬元！”他說。如此優(yōu)厚的個人待遇，確實(shí)不是哪家企業(yè)都能夠、都愿意提供的。

晉升篇：不以資歷論英雄

江邊城外幾乎所有的職位都對企業(yè)員工開放。記者了解到，江邊城外最近正在面向內(nèi)部員工招聘10名領(lǐng)班，根據(jù)公司的規(guī)定，凡是獲得店長推薦的基層員工，都可以報名參加競聘。其它職位也是如此，孟洪波告訴記者，江邊城外一半以上的店經(jīng)理，都是企業(yè)自己培養(yǎng)出來的。值得一提的是，江邊城外的行政總廚，也

是在這里成長起來的?！拔覀兊男姓倧N非常年輕，但是他能力非常強(qiáng)，完全可以勝任這個位置，所以我們就把這個位置交給了他。”其實(shí)，他只不過是企業(yè)后廚出來的一個后起之秀，他的下級同事里，不僅有師父，而且還有師爺級的人！江邊城外提拔中高層管理者的時候，從來都不論資排輩，不會因?yàn)槟澄粏T工在公司工作的時間太短，或者說他年齡太小而不給他晉升的機(jī)會。江邊城外只從三個方面來衡量一名員工是否適合進(jìn)入管理層：技術(shù)能力、管理能力和對企業(yè)的忠誠度。也許，徒弟的職位比師父高，會讓師父“掉面子”。確實(shí)有這種可能性存在，為了杜絕這種“面子”情感潛在的威脅，江邊城外規(guī)定，凡是帶出好徒弟的師父，都會獲得高額的回報。行政總廚的師父，就因?yàn)橥降艿目焖贂x升而獲得了豐厚的獎勵。

活動篇：例會簡單清晰，專項經(jīng)費(fèi)支持團(tuán)隊建設(shè)

例會和員工活動是每個餐飲企業(yè)都必不可少的兩大內(nèi)容，這里和大家分享江邊城外的例會和員工活動的組織和安排。

例會的目的是對整個店面形象、公司形象進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)整。各店的例會中，店長首先要通過對外形與內(nèi)心、站姿、例會參會人員、主持及隊形等進(jìn)行檢查和整頓，確保整個團(tuán)隊的精神面貌以及工作情況清晰。例會的核心內(nèi)容是對前一天的工作進(jìn)行總結(jié)，將在工作中遇到的問題和案例進(jìn)行分析共享，明示獎懲，確立工作標(biāo)準(zhǔn)，并明確下一步工作的具體安排。同時，江邊城外的例會期間還會組織“開心一刻”小游戲或者小活動，給服務(wù)人員一個愉快的服務(wù)環(huán)境，提高服務(wù)人員的工作情緒，用最好的精神面貌面對他們所有的顧客。

江邊城外每年都會在固定的時間段組織員工進(jìn)行放松身心的旅游活動，比如每年5月份雷打不動的春游活動，每年年底的公司年會等。為了鼓勵員工走到戶外、加強(qiáng)凝聚力，江邊城外每年都會提供人均100元的活動經(jīng)費(fèi)來支持員工的文娛活動。

考核篇：只考核可控的因素，力爭不罰款

不少餐廳都把經(jīng)營業(yè)績同員工的績效甚至薪酬關(guān)聯(lián)起來，餐廳營業(yè)額太少的話，員工的薪酬就會受到克扣。這在孟洪波看來是不可理解的。他認(rèn)為，一家餐廳的生意好或不好，并不能歸咎于員工。企業(yè)營業(yè)額過低，并不是員工的責(zé)任，而是

經(jīng)營者的責(zé)任，因?yàn)闋I業(yè)額的決定因素有選址、定位、定價等許多方面，而這最重要的三個要素的責(zé)任人都是經(jīng)營者?！拔覀儾荒苣酶鷨T工無關(guān)的東西，讓員工負(fù)責(zé)?！泵虾椴ㄕf，“我們考核員工的時候，只考核可控的因素，只考核跟員工相關(guān)的內(nèi)容?！苯叧峭獾膯T工考核還有一個非常明顯的特點(diǎn)，那就是極少罰款。孟洪波認(rèn)為，罰錢是最沒用的管理方式，它只會引起員工的反感，加速員工的離開，不會帶來任何好處。2011年全年，江邊城外的罰款總額，只有1700元，而發(fā)放給員工的各項獎金，則高達(dá)數(shù)十萬元?！拔蚁Ｍ衲昴甑卓偨Y(jié)的時候，發(fā)現(xiàn)自己沒有罰員工一分錢！”孟洪波說。

競爭篇：獨(dú)特的紅藍(lán)旗制度和別出心裁的微笑評比

1.紅藍(lán)旗制度

根據(jù)各店的營業(yè)情況，江邊城外總部每月都會對所有門店進(jìn)行綜合評比，優(yōu)秀門店可獲得紅旗作為獎勵；稍落后的門店送予藍(lán)旗作為警示。各門店累積紅藍(lán)旗數(shù)量將直接與門店管理者的收入、晉升掛鉤。

紅藍(lán)旗制度是江邊城外獨(dú)創(chuàng)的一種激勵制度。它指運(yùn)用KPI和平衡積分卡思路，舍棄傳統(tǒng)餐飲企業(yè)重視營業(yè)額等財務(wù)指標(biāo)、忽視綜合發(fā)展的做法，將門店的綜合持久發(fā)展作為考核的首要目標(biāo)，從財務(wù)、顧客滿意度、內(nèi)部流程建設(shè)、員工培訓(xùn)與發(fā)四個維度設(shè)計全面考評指標(biāo)，其中營業(yè)額的考核指標(biāo)僅占10%的比重，而將考核重點(diǎn)移至顧客滿意度、內(nèi)部管理提升、員工培訓(xùn)方面，減輕了員工的銷售壓力，使員工與管理層都能以綜合與持久發(fā)展為目標(biāo)努力工作，從本質(zhì)上提高各店對顧客的服務(wù)意識。

2.微笑評比

為提高各店的服務(wù)意識，江邊城外于2011年8月份開始了微笑評比活動，尋找企業(yè)里最甜美的笑容，評選出30名（現(xiàn)在是50名）“微笑天使”，以此提高工作人員的服務(wù)意識和敬業(yè)態(tài)度。微笑評比活動以最基層的員工為活動對象，弘揚(yáng)“快樂工作、感恩忠誠”的企業(yè)文化。

微笑評比活動最初只是作為內(nèi)部激勵的一種措施，目的是讓基層員工感受到尊重和重視。活動推出后，各門店都把自己員工的甜美笑容圖片放在體驗(yàn)區(qū)的電腦上或者掛在墻上，也引起了顧客的興趣和關(guān)注，已經(jīng)成了江邊城外的招牌活動之一。

在全面介紹了江邊城外的企業(yè)管理之后，孟洪波總經(jīng)理還和記者分享了他的兩點(diǎn)感受?！暗谝稽c(diǎn)，不要越級批評。”他認(rèn)為，管理要分級，各級管理人員各司其職。比如說，店長管理樓面經(jīng)理，樓面經(jīng)理管理領(lǐng)班，領(lǐng)班管理服務(wù)員，當(dāng)服務(wù)員犯錯誤的時候，店長或樓面經(jīng)理最好不要直接去批評、指導(dǎo)服務(wù)員，而是應(yīng)當(dāng)讓領(lǐng)班出面來批評和指導(dǎo)犯錯人員，這樣做可以維護(hù)正常的工作程序，維持穩(wěn)定的上下級關(guān)系?！暗诙c(diǎn)，是把電話告訴每一位員工?！彼X得，作為企業(yè)專門負(fù)責(zé)管理的高管，既是在管理員工，又是在為員工服務(wù)，所以應(yīng)該讓每位員工都能隨時聯(lián)系到自己?！肮久课粏T工基本上都有我的手機(jī)號，有時候半夜兩點(diǎn)都會有員工打過來電話和我談心！”這一點(diǎn)大大拉近了孟洪波和企業(yè)員工之間的距離，使他成為一個不折不扣的“知心大哥”。

第三篇：酒店員工流失問題調(diào)研案例

酒店員工流失問題調(diào)研案例

一、導(dǎo)言

隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展，旅游飯店已經(jīng)成為旅游業(yè)吃住行游娛購6大要素中的重要組成部分。然而，員工流失現(xiàn)象已成為酒店行業(yè)的重大癥狀之一，這不僅僅是個別地區(qū)問題，而是整個行業(yè)的普遍現(xiàn)象。員工的高流失率一直是困擾著酒店管理著的難題。在其他行業(yè)正常的呀流失率應(yīng)該在5%-10%左右，作為勞動密集型的旅游飯店員工的流失率也應(yīng)該不超過20%。然而，國內(nèi)的旅游飯店遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過與這個數(shù)目。根據(jù)內(nèi)部人士透露，中調(diào)網(wǎng)現(xiàn)在調(diào)研的這個酒店員工流失率高達(dá)45%以上旅游飯店這個特殊行業(yè)，員工的高流失率是十分危險的和緊迫的，這會給旅游飯店帶來較為嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失和信譽(yù)損失。中調(diào)網(wǎng)在文中結(jié)合自己在從事酒店長達(dá)七個月的調(diào)研生活經(jīng)過觀察揣摩，同時基于理論上的思考，對中嶺酒店員工流失從多個角度的簡要分析，并對防止員工流失提出了一些相應(yīng)的對策。

二、杭州中嶺酒店的基本概況

1、杭州中嶺酒店的位置：杭州中嶺酒店坐落于杭州高速發(fā)展的商業(yè)區(qū)官渡區(qū)，是全市毗鄰杭交會會址——杭州國際貿(mào)易中心的國際酒店，距杭州機(jī)場，杭州火

車站。杭州汽車客運(yùn)站僅幾分鐘的行程。四通八達(dá)的交通網(wǎng)絡(luò)使您前往杭州任何一個著名景區(qū)皆在你的掌握之中。

2、杭州中嶺酒店的設(shè)施：杭州中嶺酒店的建筑別具一格，大堂中的棕櫚灣酒廊雄偉氣派；裝修典雅的絲路咖啡廳和富苑中餐廳薈萃中外美食；197間客房舒適豪華；各種娛樂休閑設(shè)施一應(yīng)俱全；，應(yīng)有具有；多種規(guī)格的會議場所配備了國際標(biāo)準(zhǔn)，功能齊全的視聽設(shè)備，環(huán)境舒適優(yōu)雅，無論是公司會議，展覽會，雞尾酒會，或是國際會議，憑著我們熱情的服務(wù)和專業(yè)的豐富的會議接待經(jīng)驗(yàn)，使你的會議輕易成功。

3、杭州中嶺酒店的企業(yè)性質(zhì)：杭州中嶺酒店集團(tuán)股份有限公司下屬杭州中嶺酒店（民營）

三、杭州中嶺酒店員工流失的原因分析

杭州中嶺酒店員工流失原的原因眾多，個體與個體跳槽的動機(jī)不一樣，中調(diào)網(wǎng)在總結(jié)歸納的基礎(chǔ)上，從一下幾個方面對杭州中嶺酒店員工流失的原因進(jìn)行分析：

1、杭州中嶺酒店員工流失的主觀原因

（1）員工自己覺得不適合本職工作

中調(diào)網(wǎng)了解到，從事酒店的人員并不是專業(yè)人員，在客房部，絕大部分員工不是客房專業(yè)出來的，有計算

機(jī)專業(yè)的，譬如以前的主管沈慧芳。還有各種各樣專業(yè)的在客房部工作。究其原因?yàn)槭裁磸氖戮频旯ぷ?，是因?yàn)閷W(xué)校安排來這里調(diào)研。畢業(yè)了以后覺得自己已經(jīng)選擇了客房部工作，對此已經(jīng)熟悉，若再選擇新的職業(yè)再從頭做起比較困難被迫留下來。工作一段時間后覺得自己根本不適合本職工作而選擇跳槽。

（2）員工自身的疲憊程度

根據(jù)心里學(xué)家的調(diào)查顯示從業(yè)著長期從事某項工作，有80%以上的從事同一項的從業(yè)人員都有身心疲憊現(xiàn)象的產(chǎn)生。旅游飯店的從業(yè)人員尤為如此，中調(diào)網(wǎng)曾在和一位即將離開中嶺酒店的員工交談了解到他之所以離開的原因是因?yàn)樯硇倪^于疲憊，他曾經(jīng)引用某名人的話說：我們的工作就象倒水的游戲一樣今天把這桶水倒如另外一只桶中，沒有又把它倒過來這樣反復(fù)重復(fù)，日復(fù)一日毫無半點(diǎn)刺激可言，每到上班就處于麻木狀態(tài)。當(dāng)中調(diào)網(wǎng)問到辭職之后有什么打算時，他們也沒有明確的目標(biāo)，只說回去休息一段時間再說。

（3）尋求更好的發(fā)展機(jī)會和更高的報酬

中調(diào)網(wǎng)了解到在杭州這個旅游城市里，招聘人數(shù)最多的是業(yè)務(wù)員和旅游飯店行業(yè)，許多從外地來的員工選擇進(jìn)入酒店工作，也有很多原來已經(jīng)在酒店里工作很長一段時間的服務(wù)員，一旦發(fā)現(xiàn)有利于自己空間的單

位和薪水高的單位，他們就會選擇跳槽，雖然薪水對員工來說不是跳槽的主要因素，但是有時候也是衡量員工價值的重要尺碼，他們看到的是對自己發(fā)展有利的空間，在這方面，員工的考慮是比較成熟的。（4）找到比此處更好的工作而選擇跳槽

酒店的員工，尤其的處于第一線的服務(wù)人員（主管，領(lǐng)班，普通服務(wù)員），工作量大。工作辛苦，甚至還遭到客人的有意刁難和人格的侮辱，由于酒店的管理著處理方式不當(dāng)。長期這樣，員工感覺到?jīng)]有得到應(yīng)有的關(guān)懷和尊重，他們開始尋找更好的工作，一旦找到，他們就會跳槽。

（5）傳統(tǒng)觀念的影響

一些員工受到傳統(tǒng)觀念的影響，以為從事 旅游飯店行業(yè)是低人一等的下賤行業(yè)，還有的以為從事酒店的是從事青春行業(yè)，等。在這些觀念的影響下有的老員工很難安心工作，無論是覺得低人一等的員工，還是那些老員工，跳槽是他們經(jīng)?？紤]的問題

第四篇：06 酒店員工流失問題調(diào)研案例

酒店員工流失問題調(diào)研案例

一、導(dǎo)言

隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展，旅游飯店已經(jīng)成為旅游業(yè)吃住行游娛購6大要素中的重要組成部分。然而，員工流失現(xiàn)象已成為酒店行業(yè)的重大癥狀之一，這不僅僅是個別地區(qū)問題，而是整個行業(yè)的普遍現(xiàn)象。員工的高流失率一直是困擾著酒店管理著的難題。在其他行業(yè)正常的呀流失率應(yīng)該在5%-10%左右，作為勞動密集型的旅游飯店員工的流失率也應(yīng)該不超過20%。然而，國內(nèi)的旅游飯店遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過與這個數(shù)目。根據(jù)內(nèi)部人士透露，中調(diào)網(wǎng)現(xiàn)在調(diào)研的這個酒店員工流失率高達(dá)45%以上。作為旅游飯店這個特殊行業(yè)，員工的高流失率是十分危險的和緊迫的，這會給旅游飯店帶來較為嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失和信譽(yù)損失。中調(diào)網(wǎng)在文中結(jié)合自己在從事酒店長達(dá)七個月的調(diào)研生活經(jīng)過觀察揣摩，同時基于理論上的思考，對中嶺酒店員工流失從多個角度的簡要分析，并對防止員工流失提出了一些相應(yīng)的對策。

二、杭州中嶺酒店的基本概況

1、杭州中嶺酒店的位置：杭州中嶺酒店坐落于杭州高速發(fā)展的商業(yè)區(qū)官渡區(qū)，是全市毗鄰杭交會會址——杭州國際貿(mào)易中心的國際酒店，距杭州機(jī)場，杭州火車站。杭州汽車客運(yùn)站僅幾分鐘的行程。四通八達(dá)的交通網(wǎng)絡(luò)使您前往杭州任何一個著名景區(qū)皆在你的掌握之中。

2、杭州中嶺酒店的設(shè)施：杭州中嶺酒店的建筑別具一格，大堂中的棕櫚灣酒廊雄偉氣派；裝修典雅的絲路咖啡廳和富苑中餐廳薈萃中外美食；197間客房舒適豪華；各種娛樂休閑設(shè)施一應(yīng)俱全；，應(yīng)有具有；多種規(guī)格的會議場所配備了國際標(biāo)準(zhǔn)，功能齊全的視聽設(shè)備，環(huán)境舒適優(yōu)雅，無論是公司會議，展覽會，雞尾酒會，或是國際會議，憑著我們熱情的服務(wù)和專業(yè)的豐富的會議接待經(jīng)驗(yàn)，使你的會議輕易成功。

3、杭州中嶺酒店的企業(yè)性質(zhì)：杭州中嶺酒店集團(tuán)股份有限公司下屬杭州中嶺酒店（民營）

三、杭州中嶺酒店員工流失的原因分析

杭州中嶺酒店員工流失原的原因眾多，個體與個體跳槽的動機(jī)不一樣，中調(diào)網(wǎng)在總結(jié)歸納的基礎(chǔ)上，從一下幾個方面對杭州中嶺酒店員工流失的原因進(jìn)行分析：

1管理崗位而跳槽。

（2）杭州中嶺酒店對員工的管理體制過于嚴(yán)格

過于嚴(yán)格的管理體制，導(dǎo)致了辦事效率的低下。程序過于復(fù)雜，階梯式的審批制度，導(dǎo)致員工未能發(fā)揮才能而使員工跳槽。

（3）不尊重下屬，抹殺他們的成績，無視員工的重要作用，打消他們的工作激情

在杭州中嶺酒店，管理者的綜合素質(zhì)普遍較低，中調(diào)網(wǎng)曾經(jīng)聽到這樣一句出自于某管理者的話：某某員工做的工作就象沒有做的一樣。這明顯就是抹殺他們的成績，也就在同時，打消了他們的積極性，員工個人價值得不到肯定，長此以往無法忍受而辭職。

（4）沒有建立合理的評估機(jī)制和選拔機(jī)制

杭州中嶺酒店每年的優(yōu)秀員工評審，必須有一年期限的員工資格參加競選，由于杭州中嶺酒店的員工流失率較高，工作到一年的員工少之又少，而且競選的程序極為簡單，規(guī)定哪天選，只有那天參加工作的員工參加選舉，其余的員工不在場，選舉的場面極為混亂，小集體主義極為突出，真正的優(yōu)秀員工沒有選到，否定了他們的成績，個人價值得不到體現(xiàn)而辭職。

（5）企業(yè)內(nèi)部得不到有效的溝通

中調(diào)網(wǎng)曾經(jīng)對5個部門的經(jīng)理進(jìn)行問候與非問候進(jìn)行調(diào)查：分別向5個不同部門的經(jīng)理問候，其中有三個部門的經(jīng)理會向你點(diǎn)頭致意，而兩個部門的經(jīng)理裝著沒有看見走過；中調(diào)網(wǎng)向5個經(jīng)理不打招呼，結(jié)果顯示：沒有一個經(jīng)理會向你主動打招呼（包括本部門經(jīng)理）。員工有時候有問題向上級反映，又懼怕于經(jīng)理的威嚴(yán)而達(dá)不到反映和解決。致使員工離職。

（6）工資收入，福利待遇一般等

工資待遇一般，雖然不是員工流失的重要因素但有時候體現(xiàn)出員工的個人價值水平，如果工資一般，又沒有個好的關(guān)懷的工作環(huán)境，員工同樣會辭職。

三、杭州中嶺酒店員工流失給酒店帶來的影響

如果一個酒店，員工流失率過高，給酒店帶來的影響的很大的，是不可忽視的損失問題，清楚的認(rèn)識到員工流失給杭州中嶺酒店帶來的影響，是解決問題的關(guān)鍵，中調(diào)網(wǎng)經(jīng)過仔細(xì)分析之后，得出員工流失給中嶺酒店帶來的影響如下：

（1）員工的大量流失給杭州中嶺酒店管理帶來混亂

在杭州中嶺酒店，任何一個即將離開的員工在前一段時間都無心從事工作，這已經(jīng)成為一種怪象，導(dǎo)致了任務(wù)不能按時完成打破了日常計劃，讓只有崗位不見其人的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，給中嶺酒店的管理帶來一定的混亂。

（2）中嶺酒店的員工流失給中嶺酒店帶來一定的經(jīng)濟(jì)損失

每一個在中嶺酒店工作的員工，在從招聘到培訓(xùn)所付出的資本都會隨著員工的流動而流帶員工所到的企業(yè)中，為了彌補(bǔ)員工流失的空缺，杭州中嶺酒店又不得不花資金去找合適的人來頂替暫空的崗位，這樣招聘新的員工要話資金，新的員工照來后又要話經(jīng)濟(jì)去培訓(xùn)，要花一定的經(jīng)濟(jì)成本。

（3）杭州中嶺酒店的員工流失會影響其他員工的積極性

一部分員工流失對其他在崗員工的情緒及工作態(tài)度帶來不利的影響。一部分員工的流失通常會帶來更大范圍內(nèi)的員工流失，這都基于員工的情感因素的影響，因?yàn)閱T工長期工作在一起，就會形成一個小團(tuán)體和深厚的友誼即將流失的員工向其他在職員工提示還有其他的選擇機(jī)會存在，特別是當(dāng)看到從自己身邊流失的員工得到了更好的發(fā)展或者得到更多的收益時，在職員工就會人心思動，工作積極性受到嚴(yán)重的影響。也許從未考慮換崗的員工也會準(zhǔn)備開始尋找新的工作。

（4）根據(jù)中調(diào)網(wǎng)調(diào)查，杭州中嶺酒店的客源市場主要來于以下幾條渠道：a、固定客源（也稱合同客源）紅河卷煙廠駐杭州辦事處；上海航空公司服務(wù)人員；路橋公司；杭州鐵路二局等。b、背景客源：與杭州市**相關(guān)的各級**部門（這部分客源沒有直接的給杭州中嶺酒店創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)收益）。c、會議客源（也可以稱定期客源）：每年在杭州舉行各種各樣的會議不少，杭州中嶺酒店得天獨(dú)厚的地理位置，給中嶺酒店帶來巨大的經(jīng)濟(jì)收益。譬如：即將在2005年6月舉辦的GMS會議等等。d、流量客源：散客和部分不定期的團(tuán)隊。以上的固定客源

和背景客源是杭州中嶺酒店經(jīng)濟(jì)來源的重中之重，為了更好的服務(wù)好這兩個大的經(jīng)濟(jì)客戶，中嶺酒店安排了技術(shù)好，思維靈活的管家服務(wù)員來對次進(jìn)行服務(wù)，在長期的工作中，他們充分的得到了客人的信任，如果這部分一旦流失。新來的員工對這些常住房的情況不是很了解，一旦做錯事情就會引起客人的投訴。致使杭州中嶺酒店的業(yè)務(wù)受損。

（4）杭州中嶺酒店的培訓(xùn)和實(shí)際操作沒有有機(jī)的統(tǒng)一起來

中調(diào)網(wǎng)在杭州中嶺酒店調(diào)研期間，按規(guī)定參加杭州中嶺酒店的各種培訓(xùn)，結(jié)果中調(diào)網(wǎng)發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)與實(shí)際運(yùn)用不能有機(jī)的結(jié)合起來。在培訓(xùn)技能時，只講理論而不親自示范；在培訓(xùn)外語時培訓(xùn)的主要人員由各部門主管或經(jīng)理擔(dān)任，沒有專門的培訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)。由于主管或經(jīng)理的教育程度低，培訓(xùn)時經(jīng)常出錯而服務(wù)人員懼怕主管或經(jīng)理的威嚴(yán)得不到及時的糾正，從而效果不是很顯著。再者，杭州中嶺酒店缺乏語言環(huán)境，來杭州中嶺酒店的客源大部分來自于國內(nèi)，就是一年也很難有幾個外國人入住。所以，杭州中嶺酒店在培訓(xùn)時應(yīng)該注重培訓(xùn)與實(shí)際操作的有機(jī)統(tǒng)一，掌握國際飯店通用的四步法：告訴你如何做（TELLYOU）；示范做一遍（SHOWYOU）；跟我做（FOLLOWME）；檢查糾正（CHECKYOU）；針對外語的培訓(xùn)應(yīng)該選擇專業(yè)的人員來進(jìn)行培訓(xùn)，或者用各種方式鼓勵員工上培訓(xùn)班等。

（5）經(jīng)常對員工進(jìn)行思想教育

LANGHAM發(fā)展部高級副總裁凱文．墨菲分析：“酒店也屬于服務(wù)行業(yè)，但大多數(shù)人對整個行業(yè)的認(rèn)識遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這還有一個轉(zhuǎn)變觀念的過程。”特別是在中國，人們對于酒店行業(yè)常常有思想的誤區(qū)，認(rèn)為從事酒店業(yè)屬于下賤行業(yè)。因此，穩(wěn)定員工流失的主要手段之一是經(jīng)常對員工進(jìn)行思想教育和說服，充分的運(yùn)用多媒體等工具使員工認(rèn)識到酒店業(yè)的發(fā)展前景和酒店也的基本經(jīng)營狀況及基

第五篇：一線員工流失

[摘 要] 本文圍繞對某超市一線員工流失率過高的現(xiàn)象進(jìn)行分析,并闡明了此現(xiàn)象產(chǎn)生的原因及對企業(yè)的正常經(jīng)營所造成的不利影響,想以此來督促有類似問題的企業(yè)改善管理,建立合理的薪酬體系、企業(yè)文化,拓展員工的職業(yè)生涯和發(fā)展空間,從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感,使企業(yè)用好人才、留住人才,降低員工流失率。

[關(guān)鍵詞] 一線員工 員工流失 高流動率一、一線員工高流動率現(xiàn)象

一家好的企業(yè)往往能將自己的員工流動率控制在一定的范圍內(nèi)。通常一線員工的年流動率應(yīng)當(dāng)控制在10以內(nèi),這樣的企業(yè)才會有良好的發(fā)展趨勢。而某超市的員工年流動率已經(jīng)大大超過了這個范圍,達(dá)到了30。這里所說的流動率是針對一線員工而言,并未包含該超市的管理層。在這里平均每月至少會有10人以上遞交辭職報告,一年下來就會有超過120人陸續(xù)離開這里。試想在一家400人左右的企業(yè)里一年就有將近三分之一的人要離開,那會對企業(yè)造成怎樣的影響?入職的人也就更多,面試的人是一批接一批,人事部幾乎每天都要忙著面試,辦理入職與離職手續(xù)。就某個部門來說,每天都會有新同事的出現(xiàn),這就意味著又有人離開了。誰擁有了使用人才價值的智慧,誰就找準(zhǔn)了撬動地球的支點(diǎn)。誰能激發(fā)人才的潛能,誰就能創(chuàng)造光輝燦爛的明天。在知識經(jīng)濟(jì)時代,人的因素在企業(yè)中已經(jīng)被提高到了無以復(fù)加的地步,在企業(yè)所有的生產(chǎn)要素中,人的作用是第一位的,是決定一切事情成敗的關(guān)鍵。只有高素質(zhì)的人才,才能擔(dān)任重要的工作崗位,才能生產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品,建立高效的渠道,塑造獨(dú)一無二的品牌。21世紀(jì)最寶貴的是什么?是人才。電影《天下無賊》里的這句臺詞已經(jīng)成了大家的口頭禪。然而,現(xiàn)在很多企業(yè)能得到人才,卻留不住人才。如何留住人才,已成為中小企業(yè)的一個關(guān)鍵性問題。

二、高流動率的原因分析

一個理性的員工在打算離開企業(yè)時,常常要進(jìn)行很痛苦的抉擇,對各種利弊進(jìn)行權(quán)衡。從目前情況來看,導(dǎo)致該超市一線員工產(chǎn)生離開的念頭,主要有以下幾個方面的因素。

1.薪資報酬過低

員工流失率與企業(yè)的薪資報酬有密切的關(guān)系。該超市的一線員工工資在該地區(qū)同行業(yè)中算是比較低的,調(diào)查了解到該超市生鮮部的員工一個月只有930元,而其他一些部門甚至只有800元左右。然而在該地區(qū)的其他同檔次的超市一線員工的月收入已將近1200元左右,可見,在同地區(qū)該超市在薪資報酬這方面已經(jīng)與行業(yè)水平有了一定的差距。這樣的一種差距會給員工帶來心理上的不平衡。當(dāng)看到所在企業(yè)薪資報酬低于同行業(yè)水平時,大多數(shù)的人都會因?yàn)檫@個原因而選擇離開。

2.發(fā)展空間狹小

一線員工—領(lǐng)班—主管,這是該超市每個部門的晉升體系。其中前兩個階段大概都需要一年多的時間去鍛煉,但里面還夾雜著一些不確定的因素。如果你的上一級一直沒有調(diào)動,你也就沒有往上晉升的機(jī)會。還有即使調(diào)動了,也不一定會輪到你,因?yàn)樵摮袝?jīng)常從其他一些地方的門店調(diào)配一些優(yōu)秀的員工來接任這個位置。久而久之,這樣會使一線員工感覺到前途渺茫,他們還得從事原來比較簡單和重復(fù)性高的工作,根本無法滿足一線員工更高層次的需要。

3.管理體制不規(guī)范

該超市還缺乏有效的績效考核,沒有形成一個有效的上級對下級的監(jiān)督過程。從考勤這方面講,表現(xiàn)出的是一種懈怠的現(xiàn)象。上班遲到幾分鐘一般是沒關(guān)系的,別人代打卡也會出現(xiàn)。獎懲制度不夠明確,兩個一樣的員工,不一樣的表現(xiàn),但他們的待遇卻是相同的。這些方面,對工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工來說會是一種打擊,會刺激他們的離開去選擇更好的企業(yè)。

三、高流動率對企業(yè)的影響

一線員工過于頻繁的流動總會給企業(yè)帶來一定的影響,這種影響肯定是弊大于利的。雖

然有好的一面,但過于頻繁的員工流動所導(dǎo)致的消極影響肯定會更嚴(yán)重。這是企業(yè)所不想看到的。

1.經(jīng)營成本受損失

企業(yè)對員工的招聘、培訓(xùn)都要承擔(dān)一定的費(fèi)用,這將會是一筆不小的開支。招聘需要通過各種媒介進(jìn)行宣傳,培訓(xùn)則需要發(fā)放各種資料和其他方面的一些東西,這些都需要一定的成本。一旦員工選擇了離開,企業(yè)就不得不重新開始招聘新的員工,這樣就形成了一個惡性循環(huán)。新來員工由于種種原因表現(xiàn)出的不適應(yīng)性,會給企業(yè)在管理上帶來困難,這就在一定程度上增加了企業(yè)的管理成本。企業(yè)員工的離職率越高,那么企業(yè)所承擔(dān)的成本費(fèi)用也就會越大。

2.工作績效受干擾

這也可以說是一個間接的成本損失。員工在決定離開企業(yè)之前的一段時間往往會表現(xiàn)出工作效率低下、心不在焉的樣子。而在離開之后,一旦企業(yè)來不及招聘新的員工,就會造成崗位空缺,不得不由本部門的其他人來代替完成辭職者所遺留下來的工作,這就會導(dǎo)致代替者自身工作的不堪重負(fù)。新來的員工由于對工作的不適應(yīng)性,可能會直接影響消費(fèi)者的購買欲,特別是對一些老顧客來說, 新來的員工讓其感覺到陌生, 沒有老員工的親切感, 很有可能會使消費(fèi)者放棄購買,影響企業(yè)的銷售額,甚至對企業(yè)的品牌產(chǎn)生不良的影響。

3.員工士氣受傷害

員工頻繁的流動對在職員工的情緒肯定會產(chǎn)生影響,很有可能會帶到工作上來。員工離職可能會引起其他員工多米諾骨牌式的離職,因?yàn)椴糠謫T工的流失不僅向在職員工暗示了還有更好的工作機(jī)會在等著他們,而且也向他們說明了本企業(yè)肯定存在一些問題。在職員工難免也會產(chǎn)生自己的一些想法。當(dāng)他們看到流失員工得到了比原企業(yè)更好的發(fā)展機(jī)遇或其他方面待遇的時候,可能從來沒有考慮過離開的員工,他們也會因?yàn)榭吹竭@種現(xiàn)象去尋找更好的工作或企業(yè)。

四、高流動率的解決方法

一線員工對于該公司的發(fā)展來說是非常重要的。他們的服務(wù)質(zhì)量直接決定了顧客的購買欲。畢竟,直接接觸顧客的都是一線員工。因此該超市應(yīng)加強(qiáng)對一線員工的重視程度。

1.提高員工的薪酬福利水平

現(xiàn)階段,薪酬的高低仍然是員工選擇企業(yè)的一個重要標(biāo)準(zhǔn),沒有好的待遇工作就沒了激情、少了動力。對于該超市一線員工而言,即使他們所做的工作都是比較簡單的,但也應(yīng)得到合理的報酬和福利,而不能一味的壓低一線員工的工資。建立一套合理的薪酬、物質(zhì)補(bǔ)償、提升和獎勵制度。這能更有效的激勵員工工作,取得更好的工作效率和業(yè)績。

2.拓展員工的職業(yè)生涯

許多員工在進(jìn)入企業(yè)后可能沒有一個明確的目標(biāo),企業(yè)通過為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,能使員工有一個明確的奮斗目標(biāo),認(rèn)清自己在企業(yè)中的發(fā)展道路,而不是單單只為了工作而工作,讓員工擁有更高的追求目標(biāo),不要讓員工感覺到地位和未來前途的渺茫,這樣有利于降低員工的流失率。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工個人需求、能力等多個方面為其制定系統(tǒng)和科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃,使員工切實(shí)感到在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想和抱負(fù)。

3.開展企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化,是企業(yè)全體員工所形成的共同價值觀和企業(yè)經(jīng)營宗旨。用企業(yè)文化教育員工不僅能增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力,而且還使員工感到自己是企業(yè)的一員,自然產(chǎn)生報效企業(yè)的集體主義精神,從而也可以降低員工流失率的功效。現(xiàn)在許多企業(yè)根本不關(guān)心員工導(dǎo)致人心渙散,所謂得人心者得天下,所以我們要樹立以人為本的思想,建立良好的企業(yè)文化。

4.擴(kuò)大員工的發(fā)展空間

加強(qiáng)對一線員工的培訓(xùn),挖掘員工的內(nèi)在潛力,使其掌握更多的技能,以便能有更好的發(fā)展空間。不要讓一線員工局限于簡單而重復(fù)的工作,否則他們?nèi)菀自陂L時間的工作下產(chǎn)生厭

倦和疲勞,從而對工作失去興趣,最終導(dǎo)致流失。

有德有才破格使用,有德無才培養(yǎng)使用,有才無德限制使用,無德無才堅決不用。企業(yè)應(yīng)該遵循這樣一種選才制度,特別是對于人力資源部來說,因?yàn)閱T工的招聘、培訓(xùn)都是在這里完成的。

五、總結(jié)

一線員工作為該超市的重要資源應(yīng)得到足夠的重視。畢竟所有的基礎(chǔ)性經(jīng)營活動與服務(wù)都是由一線員工直接提供的,他們的素質(zhì)直接決定了企業(yè)的發(fā)展。因此,該超市應(yīng)從各方面來改進(jìn)自己的經(jīng)營管理理念與制度,穩(wěn)定一線員工隊伍,獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

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