第一篇：破解人事管理難題構(gòu)建和諧煙草企業(yè)

摘　要： 煙草行業(yè)由于其自身的特殊性在行業(yè)發(fā)展過程中形成了許多的管理頑疾，這些體制上的弊病給行業(yè)內(nèi)企業(yè)的發(fā)展造成了很大的障礙。本文立足于xx市煙草公司的管理實際，從利益相關(guān)者理論入手，分析了xx市公司提出的“動態(tài)管理制度”的必要性，肯定其在行業(yè)改革中的現(xiàn)實意義，給行業(yè)其他企業(yè)以啟示。

關(guān)鍵詞：人事改革 創(chuàng)新 動態(tài)管理 利

益相關(guān)群體

煙草行業(yè)是一個特殊的行業(yè)，它在國家煙草專賣體制的框架內(nèi)運行，受到國家在市場準入、指標分配、價格約束等方面的管制。行業(yè)內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)以垂直管理為主，企業(yè)錄用的人員主要為行業(yè)內(nèi)員工子女，這種封閉運行的機制，使得人事管理層面存在著許多制度缺陷和管理頑疾，成為行業(yè)持續(xù)健康、穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展的羈絆。

一、當前行業(yè)內(nèi)企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀及弊端

1、行業(yè)中利益相關(guān)群體較多，實行身份管理。多種用工形式并存是煙草行業(yè)歷史遺留問題，正式工、聘用工、派遣制員工不同身份的員工在錄用管理、收入分配等方面存在著很大的差別，身份管理成為煙草行業(yè)人事管理的主要手段之一。“講身份而不論貢獻”的獎罰潛規(guī)則已成為身份管理不科學(xué)性的突出體現(xiàn)。

2、行業(yè)內(nèi)收入差距較大，薪酬剛性較強。行業(yè)中這些利益相關(guān)群體間的收入差距較大，不僅無法激發(fā)正式員工的工作熱情而且還嚴重挫傷了聘用員工和派遣制員工的工作積極性。同時，行業(yè)原有的薪酬制度與績效掛鉤還不夠緊密，尤其是正式員工的工資和獎金升降幅度不成正比?！吧笨梢援a(chǎn)生動力，但沒有“降”卻不能產(chǎn)生壓力，薪酬體系設(shè)置的剛性造成了員工“干好干壞一個樣”的懶惰思想，給管理帶來很大障礙。

3、行業(yè)員工晉升通道單一，工作動力不足。行業(yè)中員工晉升只有通過管理地位的提高，但是管理崗位畢竟有限，并且其對知識、技能和經(jīng)驗都有特殊的要求，在自己專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出色的員工并不一定是好的管理者。那些個人素質(zhì)較強但又長期得不到晉升的員工，必然會產(chǎn)生消極怠工的思想。

二、行業(yè)內(nèi)企業(yè)人事管理難題存在的成因分析

行業(yè)內(nèi)企業(yè)種種人事管理的難題，除了個別企業(yè)由于個性原因而無法預(yù)見外，更多的還是制度方面的缺陷。煙草企業(yè)缺乏專業(yè)有效的外部治理環(huán)境，且內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)尚不完善，缺乏相應(yīng)的激勵機制與約束機制是主要的制度成因。

1、各利益相關(guān)群體能力與權(quán)益不匹配

從廣義上來講，利益相關(guān)者理論將投資者、管理人員、供應(yīng)商、分銷商、員工、顧客、政府部門、社區(qū)等，凡是可以影響企業(yè)戰(zhàn)略成果或受其影響的個人及群體，均列為利益相關(guān)群體的范疇。而在本文中我們僅討論那些在狹義上從事企業(yè)經(jīng)營管理的員工，包括企業(yè)的正式在崗員工、企業(yè)自主招聘的員工及實行勞務(wù)派遣的員工。根據(jù)利益相關(guān)群體在企業(yè)中擁有的權(quán)利和在支持或反對某項戰(zhàn)略時表現(xiàn)出來的關(guān)注度不同，將利益相關(guān)方進行劃分，如圖1所示。

a象限被稱為略微關(guān)注群，他們在企業(yè)一線工作，崗位權(quán)限較小，工作性質(zhì)較為單一，因此對企業(yè)的發(fā)展沒有過多的關(guān)注。在煙草企業(yè)中，派遣制員工應(yīng)屬于此象限的利益相關(guān)群體。在人力資源管理中，應(yīng)保持這一部分人的“知情權(quán)”。b象限的利益相關(guān)方，處于企業(yè)中綜合管理崗位，崗位權(quán)利不算太高，但對企業(yè)的發(fā)展相當?shù)年P(guān)注，企業(yè)自主招聘的管理崗位的員工就屬于這類利益相關(guān)者。這類人員一般具有較強的個人素質(zhì)，希望在企業(yè)中實現(xiàn)自身的價值。因此，在對這些人員進行管理時應(yīng)將其作為“參與者”和“智囊團”的角色考慮。c象限的是那些在企業(yè)中資歷較深，較有影響力的老員工。他們往往在企業(yè)中處于管理崗位，有很大權(quán)力，但同時又安于現(xiàn)狀，不關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展。在本文中尚不涉及這類人員，因此不予討論。d象限的相關(guān)方是指那些在企業(yè)中占主導(dǎo)地位，同時自身利益和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系緊密的群體，在本文中指煙草企業(yè)中正式在冊人員。企業(yè)管理中應(yīng)將這類人員作為主要工作的承擔(dān)者。a、b、d三類人員都是煙草企業(yè)中重要的利益相關(guān)群體，前兩類人員在企業(yè)中權(quán)力較弱，而往往又是這兩類人員掌握著企業(yè)重要的客戶資源、擁有豐富的工作經(jīng)驗，企業(yè)要獲得長足的發(fā)展，就必須從戰(zhàn)略的角度去把握這些重要的利益相關(guān)者。很多行業(yè)內(nèi)企業(yè)忽略了這些利益群體的重要價值，在組織設(shè)計中，沒有完全做到利益、權(quán)力和能力的匹配，在人力資源管理的過程中，也沒有完全給他們創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，提供發(fā)展機會及實施全方位激勵，沒有完全發(fā)揮他們巨大的潛在力量。怎樣把這一群有用之才網(wǎng)羅在自己的旗幟之下并使之為企業(yè)服務(wù)，是現(xiàn)代煙草企業(yè)面臨的最大問題，因此建立一套科學(xué)合理的員工管理制度是贏得人才的必由之路。

2、企業(yè)內(nèi)部共同治理機制缺失

傳統(tǒng)的“股東利益至上”的單邊治理結(jié)構(gòu)早已在現(xiàn)代企業(yè)制度中黯然失色，現(xiàn)代企業(yè)的核心問題應(yīng)該是自身的生存與發(fā)展問題，企業(yè)的生命力決不是來源于股東而是來源于與利益

第二篇：構(gòu)建煙草企業(yè)和諧考評體系初探

構(gòu)建煙草商業(yè)企業(yè)和諧評價體系初探

程一巖

（西南科技大學(xué) 金華市煙草專賣局（公司）學(xué)號：2010020686）

【摘要】 本文在分析構(gòu)建煙草商業(yè)企業(yè)和諧評價體系必要性的基礎(chǔ)上，闡述了企業(yè)和諧評價體系建設(shè)的思路和設(shè)想，提出了評價指標選擇、評價指標體系設(shè)計和評價方式的具體內(nèi)容，并對推進企業(yè)和諧評價體系的進行了深入探討，以便為煙草商業(yè)企業(yè)建立和諧評價體系提供借鑒參考。

【關(guān)鍵詞】 煙草 和諧 評價 體系

一、引言

近年來，在推進企業(yè)和諧建設(shè)過程中，各地?zé)煵萜髽I(yè)都作出了極大的努力，但是，因為沒有一個可以量化操作的評價標準，難以考量整體功效，也難以準確衡量企業(yè)和諧建設(shè)程度。所以，制定一套符合實際的、切實體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的企業(yè)和諧評價體系勢在必行。煙草企業(yè)在和諧煙草工程的基礎(chǔ)上，積極嘗試對企業(yè)和諧評價指標體系建設(shè)工作，努力為企業(yè)和諧建設(shè)引入“工程監(jiān)理”，促進企業(yè)和諧建設(shè)工作的“標準化操作”?，F(xiàn)把煙草商業(yè)企業(yè)和諧評價體系建設(shè)的思路作一些粗淺分析和探討。

二、和諧企業(yè)與企業(yè)和諧評價體系的概念

什么是和諧企業(yè)？和諧企業(yè)是生產(chǎn)經(jīng)營實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、管理實現(xiàn)規(guī)范有序、內(nèi)部形成核心凝聚力、對外具有良好形象、處處呈現(xiàn)欣欣向榮景象的企業(yè)。

構(gòu)建和諧企業(yè)的工作目標：全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，按照“發(fā)展是第一要務(wù)、穩(wěn)定是第一責(zé)任”的總要求，著力構(gòu)建和諧企業(yè)創(chuàng)建、預(yù)警、處置三位一體的標準化建設(shè)體系。通過明確工作機構(gòu)與職責(zé)、落實工作內(nèi)容與標準、加強工作評價與考核，扎實開展和諧企業(yè)建設(shè)工作，確保企業(yè)安定有序，維護企業(yè)平穩(wěn)運行，實現(xiàn)人、企業(yè)、社會和諧發(fā)展境界。

什么是企業(yè)和諧評價體系？企業(yè)和諧評價體系是運用定量和定性的方法，對一定時期內(nèi)企業(yè)的經(jīng)濟行為、社會行為和社會責(zé)任等進行綜合評判的指標體系，主要由經(jīng)濟指標、政治指標和社會指標三方面指標所組成。

三、企業(yè)建立和諧評價體系的必要性

建立企業(yè)和諧評價體系的意義，不僅在于對企業(yè)和諧建設(shè)的現(xiàn)狀及其效果做出評價與判斷，更重要的是通過這一評估活動，樹立起正確的企業(yè)和諧建設(shè)的工作觀和價值觀，提高企業(yè)和諧建設(shè)的效能，對于提升企業(yè)和諧建設(shè)工作水平，把握員工脈搏，統(tǒng)一員工的思想，充分調(diào)動員工的積極性，促進生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟效益的不斷提高具有

1極為重要的作用。

（一）建立企業(yè)和諧評價體系是企業(yè)和諧建設(shè)工作科學(xué)化的現(xiàn)實要求。以往對企業(yè)和諧評價的方法不夠科學(xué)，主要表現(xiàn)在：一是偏重定性評價方法，缺乏量的標準和量的衡量體系。二是偏重于以政治思想為標準作為衡量企業(yè)和諧建設(shè)效果的評估尺度，具有同質(zhì)測量的特征。三是以經(jīng)濟指標作為主要標準的企業(yè)和諧建設(shè)工作效果評估尺度，具有單一性和片面性。要從根本上克服上述弊端，確立整體概念和系統(tǒng)概念，形成一套包含相對完整的評價標準、科學(xué)縝密的評價方法和運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)的評價機制在內(nèi)的量化標準體系。

（二）建立企業(yè)和諧評價體系是企業(yè)和諧建設(shè)工作精細化的內(nèi)在要求。精細化管理是企業(yè)必須遵循的基本的管理理念，它最大的意義在于實現(xiàn)對管理鏈條上“關(guān)節(jié)點”的無縫控制。以往未能建立科學(xué)的企業(yè)和諧建設(shè)評價體系，使得企業(yè)和諧建設(shè)工作的現(xiàn)狀和效果難于考評，其同一結(jié)果必然是易于對付檢查，導(dǎo)致企業(yè)和諧建設(shè)工作浮在面上，響在空中，失之于粗放，失之于盲目性和隨意性。一方面活動轟轟烈烈、異彩紛呈，榮譽稱號林林總總，不成體系，效果不明顯，另一方面企業(yè)行政和職工群眾不以為然，參與積極性不高。建立科學(xué)的企業(yè)和諧評價體系，有利于克服官僚主義、形式主義和機會主義，實現(xiàn)企業(yè)和諧建設(shè)工作重心下移，求真務(wù)實，精益求精，細致入微。

（三）建立企業(yè)和諧評價體系是企業(yè)和諧工程標準化建設(shè)的現(xiàn)實途徑。企業(yè)和諧建設(shè)工作與企業(yè)管理相融合，實現(xiàn)企業(yè)和諧建設(shè)工作政治化向管理化的轉(zhuǎn)移，把管事管人同做人的思想政治工作結(jié)合起來，是企業(yè)和諧建設(shè)工作走出“兩張皮”困境的現(xiàn)實唯一途徑；與企業(yè)的經(jīng)濟運行評價體系、質(zhì)量安全評價體系相結(jié)合，建立企業(yè)和諧評價體系，有利于將企業(yè)和諧建設(shè)的過程管理和目標管理相統(tǒng)一，把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的薄弱環(huán)節(jié)和重點難點作為思想教育、道德規(guī)范、氛圍營造的著力點，把企業(yè)文化的軟環(huán)境建設(shè)與企業(yè)管理的硬環(huán)境建設(shè)有機統(tǒng)一，實現(xiàn)企業(yè)和諧建設(shè)工作的“標準化操作”。

四、建立企業(yè)和諧評價體系的原則

1、準確性原則。要正確評價企業(yè)和諧工作的水平與成效，就必須依靠企業(yè)和諧評價體系對各項工作制定一個合理的統(tǒng)一的標準或目標，盡可能地明確、詳實，藉以作為評價的依據(jù)，全面而準確地反映出每個指標的含義，同時全面地涵蓋企業(yè)的和諧度和內(nèi)部凝聚力的范圍，客觀描述企業(yè)的和諧化發(fā)展程度。

2、全面性原則。企業(yè)和諧建設(shè)工作水平，或者說其成效，是一個綜合指標。對她進行考核和評價，必須用全面的觀點進行分析。因此，在設(shè)計企業(yè)和諧評價指標體系時，既要遵循黨建立和諧社會的目標要求，又要考慮企業(yè)員工思想認識存在差異的實際情況；既要看到有形的標志物，又要看到無形的潛在因素；既要評價工作情況，又要注重評價實際效果；既要考察近期效果，又要追求遠期效應(yīng)，最終使評價考核具有

整體性，全面性。

3、客觀性原則。要堅持客觀的、科學(xué)的態(tài)度來設(shè)計指標體系，最大限度地限制人為因素，保證評價結(jié)果客觀公正，符合指標與實際保持一致原則。在制定評價指標的同時，分清哪些是主觀努力起作用的效果，哪些是客觀條件起作用的結(jié)果，在評價最終結(jié)果時向主觀努力傾斜。對企業(yè)的和諧度評價要堅持主觀指標和客觀指標相互結(jié)合，有利于使評價體系更加準確、客觀和科學(xué)。

4、應(yīng)用性原則。建立企業(yè)和諧評價指標體系，要堅持定性與定量相結(jié)合的方法，以定量為主，力求把考核內(nèi)容與標準數(shù)據(jù)化，使評價工作易于比較，評價結(jié)果真實公正。既要設(shè)計科學(xué)合理，又要容易進行評估測算，防止過于復(fù)雜，突出指標體系的應(yīng)用性，使其具備可操作性，在評價層次上給予明確界定。

五、探索建立企業(yè)和諧評價體系

就要在綜合考慮企業(yè)和諧建設(shè)評價的價值、要素和指標的基礎(chǔ)上，建立包括量化指標體系、操作程序在內(nèi)的一整套制度和評價指標庫。

（一）企業(yè)和諧評價體系建設(shè)思路

建立煙草企業(yè)和諧評價體系，關(guān)鍵點是真正接近科學(xué)和真實，客觀反映和諧企業(yè)的本質(zhì)內(nèi)涵；選定恰當?shù)脑u價項目；全面反映和諧企業(yè)的基本要求，外延周延，能夠形成一個完整的閉合鏈條，評價體系內(nèi)部各系統(tǒng)、各要素要結(jié)構(gòu)合理，權(quán)重科學(xué)，簡單明了，便于理解、統(tǒng)計和比較，盡可能實現(xiàn)評價指標的可量化。

（二）企業(yè)和諧評價指標體系設(shè)想

1、指標項目選擇

按照構(gòu)建和諧社會和落實科學(xué)發(fā)展觀的要求，和諧企業(yè)應(yīng)該具有“科學(xué)發(fā)展、依法治企、公平協(xié)調(diào)、團結(jié)有序、誠信經(jīng)營、安全穩(wěn)定、美化環(huán)境、服務(wù)社會”的基本特征，因此，設(shè)立“企業(yè)發(fā)展、勞動關(guān)系、管理民主、企業(yè)文化、社會關(guān)系”和“安全管理”等六個維度作為企業(yè)和諧建設(shè)的一級評價指標，在每個一級評價指標中，下設(shè)若干個二級、三級評價指標。

2、評價指標內(nèi)容

（1）企業(yè)發(fā)展指標。構(gòu)建和諧企業(yè),必須以加快發(fā)展為前提。要檢驗企業(yè)和諧建設(shè)成效，必須設(shè)立企業(yè)發(fā)展指標，而體現(xiàn)煙草企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟指標很多，采用煙草行業(yè)“對標指標”的“三項費用率、人均勞動效率、人均卷煙銷售收入增長率和卷煙銷售收入增長率”作為參照值進行評價，促進企業(yè)加強基礎(chǔ)管理，控制成本，努力提高經(jīng)濟效益。

（2）勞動關(guān)系指標。勞動關(guān)系是構(gòu)建和諧企業(yè)的重點。要貫徹落實《勞動合同法》及其實施條例，規(guī)范企業(yè)用工行為，把反映企業(yè)與員工關(guān)系的相關(guān)項目，作為二級指標列入評價，包括勞動制度、勞動合同、社會保險、工資福利、勞動保護、職工健康、勞動爭議、職業(yè)技能、關(guān)愛員工等項目。

（3）管理民主指標。管理民主是構(gòu)建和諧企業(yè)的制度保障。管理民主是與企業(yè)管理水平相輔相成的，主要體現(xiàn)民主決策、民主監(jiān)督、民主權(quán)利，將其列為二級評價指數(shù)，下設(shè)員工招聘、崗位競聘、干部任用、獎罰公開、評先選優(yōu)、貫徹“三重一大”、職代會等項目，旨在促進員工知情權(quán)、建議權(quán)和監(jiān)督權(quán)得到尊重和認同，推進管理民主化進展，以充分調(diào)動員工的積極性和進取心，實現(xiàn)公正、公開、公平、合理的人事勞資管理。

（4）社會關(guān)系指標。社會關(guān)系是構(gòu)建和諧企業(yè)的重要實現(xiàn)形式。作為和諧型企業(yè)，企業(yè)與職工、企業(yè)經(jīng)營管理者與職工、職工與社會都需要和諧共處。將企業(yè)履行社會責(zé)任、誠信經(jīng)營、依法納稅、依法維權(quán)、公益慈善、法治建設(shè)、政府和社會認同，零售戶、工業(yè)企業(yè)、消費者三滿意等列入二級評價指標。

（5）企業(yè)文化指標。文化指數(shù)是構(gòu)建和諧企業(yè)的文化基礎(chǔ)。將員工對企業(yè)文化理念認同、參與文體活動、健全現(xiàn)代企業(yè)制度、黨工團婦組織健全和作用發(fā)揮、執(zhí)行力、個人道德等二級指標進行評價，促進員工觀念更新，提高員工隊伍素質(zhì)，提高員工對企業(yè)價值觀、理念、精神、宗旨及戰(zhàn)略目標的認同率，提高員工的社會公德、家庭美德、職業(yè)道德水準。

（6）安全管理指數(shù)。企業(yè)安全是構(gòu)建和諧企業(yè)的關(guān)鍵。將生產(chǎn)安全、政治平安列為二級評價指標，并設(shè)立若干三級否決指數(shù)。促進企業(yè)把安全當作重中之重的頭等大事來抓，全面落實安全生產(chǎn)責(zé)任制和黨風(fēng)廉政責(zé)任制，狠抓人、財、物安全管理，確保企業(yè)經(jīng)濟平安和政治平安，不斷夯實企業(yè)發(fā)展的安全基礎(chǔ)。

3、指標體系設(shè)計。從系統(tǒng)論原理出發(fā)，對影響煙草行業(yè)構(gòu)建和諧企業(yè)的各種關(guān)系進行分類，按照煙草企業(yè)內(nèi)部的基本關(guān)系，建立構(gòu)建和諧煙草企業(yè)評價體系。指標體系設(shè)計分三個層次，即以企業(yè)發(fā)展、勞動關(guān)系、管理民主、社會關(guān)系、企業(yè)文化、安全管理為基本框架，由六大類一級指標、N項二級指標和M項三級指標構(gòu)成的企業(yè)和諧評價指標體系，作為行業(yè)對和諧企業(yè)進行評價的基本依據(jù)。

4、設(shè)定指數(shù)權(quán)重。對企業(yè)和諧評價實行定性與定量評價相結(jié)合，以定量評價為主。根據(jù)煙草企業(yè)實際，可對5大類一級評價指標（除安全管理指標一票否決外）、N個二級評價指標和M個三級評價指標設(shè)以一定的權(quán)重（具體分值大小與指標設(shè)置寬嚴相匹配），指數(shù)權(quán)重的設(shè)置采用專家打分法與層次分析法相結(jié)合的模糊評判綜合技術(shù)，采取加權(quán)平均的計算方法，最終以百分制度形式體現(xiàn)實際評價等級：如60分以下為不合格，60-65分時和諧級數(shù)為一星，66-70分時為二星，71-75分時為三星，76-80分時為四星，81-100分時為五星。

5、體系內(nèi)容說明。企業(yè)和諧評價體系包括：（1）評價維度：明確指標制定的考慮層面和維度，即企業(yè)發(fā)展、勞動關(guān)系、管理民主、社會關(guān)系、企業(yè)文化、安全管理等六個評價維度；（2）指數(shù)權(quán)重：對五個維度指標（其中安全管理指標因?qū)僖黄狈駴Q制不設(shè)權(quán)重）和每個二級、三級評價指標設(shè)以一定的權(quán)重；（3）一級指標：指標所屬范圍；（4）二級指標：指標具體名稱；（5）三級指標：指標的具體內(nèi)容和要求；（6）評

價主體：對企業(yè)和諧建設(shè)工作評價考核部門；（7）執(zhí)行主體：企業(yè)和諧建設(shè)工作實施執(zhí)行部門；（8）評價周期：考核評價時間周期；（9）評價依據(jù)：評價打分所依據(jù)的文件或相關(guān)記錄。

（三）企業(yè)和諧評價方式

為增強企業(yè)和諧評價的科學(xué)性，應(yīng)該拓寬評價視界，綜合考慮企業(yè)、社會、員工和行業(yè)上級的意見。其中企業(yè)、社會、員工的意見應(yīng)是參考指標。

1、企業(yè)評。由具體的企業(yè)和諧建設(shè)的實踐者和過程經(jīng)歷者，對特定的企業(yè)和諧建設(shè)操作系統(tǒng)比別的評價主體有更深切、細密而真實的感受，如果不懷私念和偏見，本企業(yè)管理層對企業(yè)和諧現(xiàn)狀和效果的自我評價應(yīng)該具有第一位的參考價值。這也是避免評價疏漏，聚焦評價重點，提高評價接受水平的重要手段和觀察視角。

2、社會評。本公司提供的服務(wù)和和公益事業(yè)有其社會性，因而社會對本公司的企業(yè)行為和職工的個人行為保持著自然的、經(jīng)常的、持久的、密切的關(guān)注。新聞媒體監(jiān)督、社會榮譽評比、文明共建、文明單位和文明行業(yè)評選等可以在很大程度上體現(xiàn)企業(yè)的文明程度，體現(xiàn)企業(yè)和諧建設(shè)工作水平和成效。

3、員工評。從廣義上說，企業(yè)員工是企業(yè)和諧建設(shè)的主體，是企業(yè)和諧建設(shè)工作的受施對象，企業(yè)和諧建設(shè)的效果如何，企業(yè)員工最有發(fā)言權(quán)。有鑒于實際評價時群眾的看法具有抽樣的性質(zhì)，因而企業(yè)員工的評價也只具參考價值。抽樣的科學(xué)性是企業(yè)員工評價指標科學(xué)性的重要基礎(chǔ)。

4、上級評。本文討論的企業(yè)和諧評價，實際上是處于中立仲裁地位的行業(yè)上級的系統(tǒng)評價，所要建立的企業(yè)和諧評價體系，也是基于行業(yè)上級的評價需要而設(shè)立的。因而，行業(yè)上級或者地方政府的評價具有決定性的價值。

參考文獻：

[1]周心蓮，社會和諧指數(shù)與和諧社會的建設(shè)[J].當代經(jīng)濟，2010（8）.[2]龔志宏，構(gòu)建和諧企業(yè)的若干思考[J].企業(yè)經(jīng)濟，2006（9）.[3]梁喜書，張潔,構(gòu)建和諧社會與企業(yè)社會責(zé)任[N].石油大學(xué)學(xué)報(社科版)，2005(3).

第三篇：企業(yè)文化建設(shè)與構(gòu)建和諧煙草

作為社會大文化的一個子系統(tǒng)，提及企業(yè)文化，人們并不陌生。企業(yè)文化客觀地存在于每一個企業(yè)之中。優(yōu)秀的企業(yè)文化，將極大地促進企業(yè)的發(fā)展，反之則將削弱企業(yè)的組織功能進而影響企業(yè)的發(fā)展。煙草行業(yè)同樣需要優(yōu)秀的企業(yè)文化來促進它的發(fā)展和壯大。在當前認真學(xué)習(xí)實踐鄧小平理論和“三個代表”重要思想，貫徹落實社會主義榮辱觀，推進行業(yè)“‘兩個至上

’在崗位”主題實踐活動的過程中，探討企業(yè)文化對構(gòu)建和諧煙草的作用顯得很有必要。因此，我們有必要重新認識企業(yè)文化。

一、什么是企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)員工在長期生產(chǎn)經(jīng)營和管理中創(chuàng)造出來的具有本企業(yè)特色的物質(zhì)財富和精神財富的總和，是企業(yè)立身于社會所必須的精神支柱，在不同的行業(yè)中有著不同的特點。就目前的煙草行業(yè)而言，其主要內(nèi)容就是在牢固樹立國家利益至上、消費者利益至上的共同價值觀，做到“兩個維護”的同時，通過不斷的改進和創(chuàng)新，努力適應(yīng)行業(yè)改革和發(fā)展的要求，為建立大市場、大品牌、大企業(yè)做出最大的貢獻。

煙草行業(yè)作為國家實行“垂直管理、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、專賣專營”的特殊行業(yè)，其企業(yè)文化有著與眾不同的特殊性，這就要求我們要高度重視煙草行業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的重要性。但煙草企業(yè)文化的優(yōu)劣，同樣關(guān)系到煙草企業(yè)的興衰和經(jīng)營的成敗。因此，我們必須充分認識到企業(yè)文化建設(shè)的重要意義。

第一、企業(yè)文化建設(shè)是思想政治建設(shè)的需要。煙草行業(yè)在國家煙草專賣局的領(lǐng)導(dǎo)下，以切實維護國家利益、維護消費者利益為目的，堅持“國家利益、消費者利益至上”的共同價值觀。結(jié)合當前的形勢，就是要在努力實踐學(xué)習(xí)鄧小平理論和“三個代表”重要思想，自覺實踐社會主義榮辱觀的思想基礎(chǔ)上，緊跟行業(yè)改革發(fā)展的步伐，圍繞抓發(fā)展、抓管理、抓隊伍、創(chuàng)一流的工作思路，更新觀念，提高認識，努力使企業(yè)各項工作平穩(wěn)健康有序發(fā)展。

第二、企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)要發(fā)展離不開改革和創(chuàng)新，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠促進企業(yè)的改革和創(chuàng)新。企業(yè)要改革，必定會沖擊員工舊的文化思想觀念。而建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，用健康積極的文化思想提高企業(yè)員工的應(yīng)變能力，才能使他們在改革的浪潮中永遠站在浪尖上，勇往直前；企業(yè)要創(chuàng)新，要求員工打破常規(guī)，突破過去的思維慣式，進行逆向思維，才能創(chuàng)新。企業(yè)要發(fā)展，改革和創(chuàng)新是不可或缺的。而優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠保證企業(yè)員工在面臨困難和問題時，有能力、有信心戰(zhàn)勝困難，從而促進企業(yè)的發(fā)展壯大。

第三、企業(yè)文化建設(shè)是塑造行業(yè)新形象的需要。當前行業(yè)的高收入已經(jīng)受到了人們的廣泛關(guān)注，負面議論不斷，責(zé)難矛頭銳利，被認為是國家對壟斷行業(yè)控制不利，社會分配不公的一個典型。因此，要在社會中重塑煙草行業(yè)的新形象，改變大眾對煙草行業(yè)的不良印象，重塑煙草行業(yè)為社會負責(zé)的良好形象。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，通過改革創(chuàng)新，以豐富多彩的形式宣傳煙草行業(yè)的正面形象。同時通過企業(yè)文化的建設(shè)，在員工中形成維護企業(yè)形象的良好氛圍，塑造“團結(jié)、創(chuàng)新、高效、奮進”的企業(yè)精神，用自己的實際行動來展示煙草行業(yè)“切實維護國家利益、維護消費者利益”的共同價值觀。

二、什么是和諧煙草

黨中央提出的構(gòu)建社會主義和諧社會，是民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會。結(jié)合煙草行業(yè)的實際，就是要建立遵紀守法、規(guī)范合理、依法辦事、誠實守信、共同成長的和諧煙草環(huán)境。這是煙草行業(yè)在新的歷史時期經(jīng)濟社會發(fā)展的必然要求，是維護國家利益、維護消費者利益的必然要求，是全面落實科學(xué)發(fā)展觀、實施可持續(xù)發(fā)展的必然要求。

構(gòu)建和諧煙草，需要從以下幾個方面著手：

1、以平穩(wěn)發(fā)展求和諧。“發(fā)展是硬道理”。煙草行業(yè)的和諧，必須以發(fā)展為中心，以發(fā)展求和諧，以和諧促發(fā)展。堅持以可持續(xù)發(fā)展觀統(tǒng)籌全局，正確處理長遠利益與短期利益、數(shù)量與質(zhì)量、速度與效率的關(guān)系，切實落實國家局的各項政策，結(jié)合企業(yè)的實際情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，促進行業(yè)的良性發(fā)展。

2、以改革創(chuàng)新求和諧。創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。煙草行業(yè)近年來通過抓基礎(chǔ)、抓規(guī)范、抓整頓，各項工作都有了較大的進步。但是工作中還存在不少問題，需要我們?nèi)ヌ剿?、研究和解決。解決這些問題最后還須依靠改革、依靠創(chuàng)新。在實際工作中，我們要善于動腦，勤于思考，通過調(diào)查研究，以應(yīng)變、善變的精神，去思考企業(yè)的生存和發(fā)展問題，開拓性地開展各項工作，保質(zhì)保量的完成工作。

3、以文化建設(shè)求和諧。要堅持以人為本，努力建設(shè)具有時代特征和煙草行業(yè)特色的企業(yè)文化。具體要做到：牢固樹立煙草行業(yè)國家利益至上。消費者利益至上的共同價值觀，把維護國家利益和消費者利益放在首要位置，加強行業(yè)思想道德建設(shè)，塑造“團結(jié)、創(chuàng)新、高效、奮進”的企業(yè)精神，以個人的實際行動來促進企業(yè)文化建設(shè)，促

第四篇：破解三大難題建設(shè)和諧城區(qū)

文章標題：破解三大難題建設(shè)和諧城區(qū)

實現(xiàn)社會和諧，建設(shè)美好社會，始終是人類孜孜以求的一個社會理想。市委、市政府提出建設(shè)“和諧××”，是落實科學(xué)發(fā)展觀、促進經(jīng)濟社會全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。××區(qū)作為××的中心城區(qū)，理應(yīng)在建設(shè)“和諧××”工作中承擔(dān)更大的責(zé)任、有更大的作為。近兩年，我們著力破解社區(qū)建設(shè)、城區(qū)農(nóng)村

“燈下黑”、失地農(nóng)民生活保障等難題，積極解決發(fā)展中的不和諧現(xiàn)象和矛盾，在推進和諧城區(qū)建設(shè)方面進行了有益的探索和實踐。同時，我們也針對和諧城區(qū)建設(shè)中的薄弱環(huán)節(jié)，進行深入調(diào)研，探索了一些新的工作思路和工作措施。

一、破解社區(qū)建設(shè)中的難題，努力構(gòu)建和諧社區(qū)

社區(qū)是社會的細胞，社區(qū)和諧是社會和諧的基礎(chǔ)。我區(qū)現(xiàn)有居民27萬人，社區(qū)31個。近年來，我們堅持以服務(wù)群眾為重點，以居民自治為方向，合理配置社區(qū)資源，加快推進社區(qū)建設(shè)，初步探索出了一條符合中心城區(qū)發(fā)展要求的社區(qū)建設(shè)路子。一是推進社區(qū)民主自治。進一步明確了社區(qū)的職能定位，在全區(qū)31個社區(qū)中健全了社區(qū)居民委員會、社區(qū)居民代表大會、社區(qū)協(xié)商議事會等自治組織，制定了《社區(qū)自治章程》、《社區(qū)居民公約》、《議事協(xié)商制度》等規(guī)章，初步形成了社區(qū)居民自我教育、自我管理、自我服務(wù)的機制。二是加大社區(qū)建設(shè)投入。將社區(qū)建設(shè)經(jīng)費、社區(qū)勞動保障經(jīng)費、社區(qū)辦公經(jīng)費等列入財政預(yù)算，逐年遞增，2005年將社區(qū)建設(shè)經(jīng)費由41萬元提高到66萬元，對市級補助社區(qū)的經(jīng)費實行專戶管理、直達社區(qū)，同時按照以獎代投的辦法支持社區(qū)新建和改造辦公用房5000多平方米，基本保障了社區(qū)正常運轉(zhuǎn)。三是完善社區(qū)服務(wù)功能。建成綜合性社區(qū)服務(wù)中心5個，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站23個，開辟社區(qū)服務(wù)項目40多個；在27個社區(qū)設(shè)立了“星光老年之家”，成立社區(qū)勞動保障服務(wù)站30個，幫助2000多人實現(xiàn)了再就業(yè)，初步建立了服務(wù)社區(qū)居民的網(wǎng)絡(luò)。近幾年，全區(qū)先后有6個社區(qū)被評為“全省社區(qū)建設(shè)示范社區(qū)”，我區(qū)被省政府命名為“全省社區(qū)建設(shè)示范區(qū)”。

建設(shè)和諧城區(qū)，基礎(chǔ)在社區(qū)，關(guān)鍵也在社區(qū)。雖然我區(qū)在社區(qū)建設(shè)方面取得了一定的成績，但是與中心城區(qū)經(jīng)濟社會快速發(fā)展和構(gòu)建和諧社會的要求相比，還有一定的差距。主要表現(xiàn)在：社區(qū)管理體制不順，管理和承接社會事務(wù)的能力不強，社區(qū)服務(wù)功能不夠完善，居民對社區(qū)的認同感和歸屬感不強。要解決這些問題，我們認為必須從四個方面入手：一是整合社區(qū)資源，科學(xué)推進社區(qū)合并。按照有利于社區(qū)自治、有利于資源共享、有利于社區(qū)管理、有利于提高工作效率的原則，根據(jù)社區(qū)的地緣關(guān)系和居民的認同感，按每個社區(qū)1萬至1.5萬人的標準，對現(xiàn)有社區(qū)進行整合。對于多數(shù)農(nóng)民已經(jīng)“居民化”了的“城中村”，在群眾自愿的前提下，試行“村居合一”體制，加快“城中村”向城市社區(qū)過渡。二是轉(zhuǎn)變政府職能，理順政府與社區(qū)之間的關(guān)系。合理確定政府、街道辦事處和社區(qū)的職責(zé)分工，進一步弱化社區(qū)的行政管理職能，強化社區(qū)的社會服務(wù)職能，不斷提高社區(qū)的承接力。推進社區(qū)居民自治，使社區(qū)的各項工作真正體現(xiàn)民意、合乎民情、順乎民心。建立工作事務(wù)進社區(qū)準入制度，減輕社區(qū)工作負擔(dān)，確實需要通過社區(qū)來落實的社會事務(wù)，按照“權(quán)隨責(zé)走、費隨事轉(zhuǎn)”的原則落實工作經(jīng)費。三是加大社區(qū)建設(shè)投入，解決社區(qū)發(fā)展困難。捆綁使用市區(qū)兩級支持社區(qū)工作的經(jīng)費，按照每個社區(qū)兩名主職干部，每個主職干部每月800元的標準給予補貼，按季度直接撥付到社區(qū)。對社區(qū)居委會新建和改造辦公用房的項目，按一事一議的辦法，列入?yún)^(qū)政府和街辦支持的重點，專題研究，給予一定比例的經(jīng)費支持。四是加快發(fā)展社區(qū)公共服務(wù)，增強居民的歸屬感。堅持以人為本，把方便群眾、服務(wù)群眾放在首位，完善醫(yī)療衛(wèi)生、家政服務(wù)、幼兒托育、便民超市等生活服務(wù)，發(fā)展文化休閑、棋牌娛樂、體育健身、圖書閱覽等文化服務(wù)，強化城市低保、困難救濟、就業(yè)服務(wù)等社會保障服務(wù)，力求做到“民有所呼、我有所應(yīng)，民有所需、我有所幫”，不斷提高社區(qū)服務(wù)水平，努力建設(shè)服務(wù)完善、生活便利、環(huán)境舒適、人際關(guān)系友善的新型和諧社區(qū)。

二、破解城區(qū)農(nóng)村“燈下黑”難題，促進城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展

我區(qū)現(xiàn)有農(nóng)業(yè)人口2.2萬人，行政村37個。長期以來，受政策和體制的制約，城區(qū)農(nóng)村一直沒有列入重點扶貧開發(fā)范圍，“燈下黑”的問題十分突出，37個村中有22個屬貧困村，繁華城區(qū)與落后郊區(qū)、富裕市民與貧窮農(nóng)民形成強烈反差。近兩年，我們認真落實科學(xué)發(fā)展觀，堅持統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，加快了農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展和農(nóng)民脫貧致富步伐。一是加快基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。先后建設(shè)鄉(xiāng)村油路134公里，改造升級鄉(xiāng)村道路65.6公里，完成各類水利設(shè)施731處，建設(shè)沼氣池540口，推廣節(jié)柴灶5000多口，改善了農(nóng)民的生產(chǎn)生活條件。二是大力推進產(chǎn)業(yè)扶貧。以旅游業(yè)拉動農(nóng)民增收，先后吸納業(yè)主投資5000多萬元，興辦“農(nóng)家樂”107家，年創(chuàng)收1500多萬元，提供就業(yè)崗

第五篇：用PDCA循環(huán)破解煙草績效考核難題

用PDCA循環(huán)破解煙草績效考核難題

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，績效考核無疑是促進高效管理的一個重要手段，隨著行業(yè)管理逐漸向科學(xué)化發(fā)展，煙草企業(yè)也越來越重視績效考核工作，但是煙草行業(yè)由于其自身的特殊性，績效考核常常流于形式，達不到激勵的效果。如何破解煙草績效考核難題，筆者對此進行了一些淺顯的思考。

一、考核難題

１、考核標準不統(tǒng)一。因為每一個部門都有每一個部門的特點，績效考核該采取什么樣的標準來進行，很難進行把握。專賣部門的市場凈化率與銷售部門的銷量可以作為量化指標，但是諸如人力資源部門、辦公室這些服務(wù)部門指標往往就不好量化了。常常弄的是大而化之，形同虛設(shè)，讓你無法進行評價。

２、人為因素影響大?？己送鶗尤胍恍┤藶橐蛩?，考評者往往礙于情面難以進行客觀的評價。因為考評結(jié)果往往和收入掛鉤，是個比較敏感的話題。差別過大容易得罪人，于是很多考評者來個和稀泥，今天你第一，明天我第一，輪流坐莊，其樂融融。其結(jié)果是使考核流于形式，嚴重影響了考評的效果，實際上等于扼殺了考評。

３、考核方式不科學(xué)。實踐中考核常常是只考工作做完沒有，而不考核做的質(zhì)量，以及你做了多少。這樣導(dǎo)致工作量大的同志反而“吃虧”，一些工作量小的同志，往往能夠得到較高的分數(shù)，因為工作少意味著工作能夠完成，出錯的可能性也大大降低。這種考核不但不能促進工作，還使得大家積極性受到打擊。

４、缺乏后續(xù)的反饋工作。不能僅僅讓被考核者知道自己分數(shù)，還得告訴其錯誤在什么地方，并督促其提高自己的工作效率和質(zhì)量。否則考核結(jié)束，人家還依然故我，考核又能體現(xiàn)什么效果呢？再者還要聽聽考評對象對考評的看法，改進考評效果。實踐證明，反饋工作如果做不到位的話，考核也往往達不到應(yīng)有的效果。

二、運用PDCA破解考核中存在的問題

PDCA是四個英文字母的組合，P代表plan，D代表do，C代表check，A代表action。這是質(zhì)量管理中常用的一個觀點，也是目前開展的職業(yè)健康安全管理體系中運用的一個思想。其核心就是做好眼前的事情，規(guī)劃以后的事情，一環(huán)套一環(huán)，螺旋上升。

1、計劃（PLAN）。這是績效的第一步，要根據(jù)每個崗位的特點，制定出績效計劃。正如人們常常所說的，“如果你沒有制定計劃，那么你就在計劃著走向失敗。”同樣的道理，成功的績效管理是從做績效計劃開始的。年初，月初都要制定出本部門的績效計劃，這是推行績效管理的至關(guān)重要的一步，是績效管理能否取得成功的關(guān)鍵。各部門制定的計劃，要得經(jīng)過考核小組審批同意方可執(zhí)行，這樣可以避免出現(xiàn)有些部門為了考核取得高分，故意制定較低的績效目標。

2、實施（DO）。就是要對績效計劃實施過程進行控制，就是要在平時的工作中對各部門績效目標的事實過程進行控制，及時找出偏差，要求其進行更正。這樣不但對結(jié)果進行了考核，還實現(xiàn)了事中的考核，使得考核變的更加全面，而且還可以避免工作中出現(xiàn)重大失誤而得不到糾正。

3、檢查（CHECK）。對績效考核的標準、實施以及工作中存在的問題，不斷的檢查改進。發(fā)現(xiàn)問題，及時進行改正，不斷提高績效考核的科學(xué)性和可行性。使績效考核真正能夠體現(xiàn)出激烈廣大員工積極性的作用。

4、行動（ACTION）。這是績效考核的最后一步，就是要結(jié)合前期的考核情況，以及最后的工作實際業(yè)績對考評對象進行評價打分。也就是進行最終的評定，在這一過程中要包含反饋，既要向考評對象考評成績，也要向其反饋考評過程，使之對成績信服。同時，還要傾聽考評對象的聲音，作為制定下一個考評計劃的開始。

應(yīng)該指出的是，每一個循環(huán)都只是一個階段，一個循環(huán)結(jié)束，意味著另一個循環(huán)的開始。如此，一環(huán)套一環(huán)螺旋上升，不斷提高工作水平已及考評效果。

人力資源是企業(yè)生產(chǎn)的第一資源。有效的績效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)的關(guān)鍵一環(huán)，是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。建立科學(xué)的績效管理體系是克服績效考核弊端的根本出路，是績效考核的生命線。

績效考核內(nèi)涵及其作用

績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對員工在工作崗位上的行為表現(xiàn)和工作效果，進行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部的管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行過程來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等功能。

績效考核是任用人員的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進行評估，進而分析其適合何種職位，做到人盡其才。

績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)。通過績效考核了解人員使用的狀況、協(xié)作的程度，然后決定是晉升其職位，還是降低其職位，抑或進行橫向調(diào)配。

績效考核是進行人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進行培訓(xùn)需求分析。

績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。只有密切工作績效與獎酬之間的關(guān)聯(lián)，才能使員工感到公平，進而提高工作積極性。

績效考核是激勵員工的手段。根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎懲的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。

績效考核是推進整體工作和激勵員工成長的工具。以考核為手段，可以全面促進各項工作的開展。同時把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，使其及時改進。

員工績效考核應(yīng)把握的關(guān)鍵

進行工作分析。要發(fā)揮績效考核對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用，必須開展有效的工作分析，確定哪些是完成工作所必需的績效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性地對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團隊及員工的實際工作進行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的切合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據(jù)。在考核的過程中，管理層和員工一定要密切配合，在協(xié)作中解決信息不對稱的問題。

建立績效考核體系。要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績效考核體系。績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。

完善工作績效標準。應(yīng)確保向所有的考核者提供明確的工作績效標準。完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標準，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。

注重績效考核反饋。使考核者與被考核員工能進行頻繁的日常接觸；及時將考核結(jié)果告知員工；在適當?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確的指導(dǎo)，并針對發(fā)現(xiàn)的問題適時進行培訓(xùn)。

建立必要的陳述、審查制度。建立考核結(jié)果員工反饋陳述信箱，便于綜合督查部門或人事部門對績效考核結(jié)果進行再次審查。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因給予合理解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。

績效考評制度制定原則及實施辦法

全員績效考評制度應(yīng)配合實行“檔級管理、分類考核、動態(tài)升降”的崗位動態(tài)管理制度，對員工實行“按級負責(zé)、層層監(jiān)控、逐級考核、環(huán)環(huán)相扣”的督查考評制度。考評制度突出“三層督查、三級考評”，即實行綜合督查、專線督查、部門督查和局（公司）綜合抽查考評、專線考評和各科室（部門）自行考評相結(jié)合。努力實現(xiàn)從傳統(tǒng)身份管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。

制定員工績效考評制度的原則

定量定性相結(jié)合的原則。定量標準是剛性標準，一般按必須完成的硬任務(wù)、硬指標來制定。而定性標準則是彈性標準，是對那些無法定量而又必須列入考評要求的項目所制定的具有伸縮性的考評標準。設(shè)定的通用指標為定性標準，設(shè)定的專項指標中有定量指標也有定性標準。

科學(xué)合理、留有余地的原則?？荚u指標、考評標準的設(shè)置和制定要做到科學(xué)合理、留有余地，讓員工經(jīng)過努力能完成和超額完成工作目標任務(wù)，避免因標準過高、過嚴而使員工產(chǎn)生放棄努力的念頭。

重點與一般、共性和個性相結(jié)合的原則。在確定考評范圍和考評內(nèi)容時先劃分重點和非重點，圍繞重點內(nèi)容制定考評標準。同時，不放過確需列入考評范圍的其他考評項目。在考核內(nèi)容的設(shè)置上既要考慮各部門共同完成和執(zhí)行的工作內(nèi)容，又要突出部門不同、崗位分工不同、任務(wù)不同的特點，做到專業(yè)分工與共同科目相結(jié)合。

靈活性與可操作性相結(jié)合的原則。設(shè)置、制定少量靈活機動的考評指標、考評標準，制定其他配套的附則，以便細化完善考評標準，盡量做到便于操作，適應(yīng)考評要求的復(fù)雜化、多樣化。

發(fā)揚民主、群眾認可原則。堅持走群眾路線，充分發(fā)揚民主，廣泛吸取廣大干部職工對完善考評標準的意見和建議，確?？荚u制度的可行性和科學(xué)性。

員工績效考核的實施辦法

局（公司）考核綜合督查部門對各科室（部門）下達工作目標和任務(wù)，并實施綜合督查考評。主要采取抽查的形式。全體員工均列入抽查范圍。抽查一般采取電話查詢、現(xiàn)場走訪、查閱有關(guān)記錄、個別談話等形式。

各科室（部門）對員工的督查考評，原則上采用全面檢查和部門抽查相結(jié)合的原則；對量化指標實行全面檢查匯總；對無法量化的指標采取實地抽查形式，抽查頻率每月不少于8個工作日。

一線員工間互動督查考評，包括客戶經(jīng)理相互督查考評、送貨員相互督查考評、專賣稽查員相互督查考評。

搞好員工績效考核應(yīng)注意的問題

考核定位要準確?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶嵤ㄎ坏牟煌厝粠韺嵤┓椒ㄉ系牟町??？己硕ㄎ坏钠顨w因于片面看待考核的管理目標，對考核目的的定位過于狹窄。因此，應(yīng)明確考核定位，使之與績效目標的確定、績效的產(chǎn)生、績效的考核、績效的提升與新的績效目標的確定，構(gòu)成一個閉環(huán)。

指標確定要科學(xué)。對任務(wù)績效的評價通常可以用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本等來進行。評價時應(yīng)減少評價者的主觀臆斷，使評價更加客觀。

周期設(shè)置要合理。不同的績效指標設(shè)置不同的考核周期。對于任務(wù)績效的指標，設(shè)置較短的考核周期，如每月進行一次，這樣有利于及時改進工作。

環(huán)節(jié)銜接要緊密。強化對考核結(jié)果的反饋，將績效考核放在完整的績效管理過程體系中考慮。在考核之前，主管人員與員工溝通后，共同確認工作的目標和應(yīng)達成的績效標準。在考核結(jié)束后，主管人員與員工進行面談，共同制訂工作改進的方案，并及時通報考核結(jié)果，適時加以講評，以避免此類問題再次出現(xiàn)。

縣級煙草分公司績效考核問題的研究

□謝新宇隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，我國的煙草行業(yè)面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。根據(jù)“十二五”規(guī)劃中夯實基礎(chǔ)管理、加強隊伍建設(shè)的要求，對我國煙草行業(yè)提出了更高的要求。但由于煙草行業(yè)體制的特殊性，員工思想觀念難以適應(yīng)新形勢的需要，各項制度改革特別是人事制度改革滯后于市場經(jīng)濟的要求，在一定程度上阻礙了煙草行業(yè)發(fā)展的步伐，因此，加強煙草行業(yè)的績效考核工作十分必要。

一、縣級煙草分公司績效考核的現(xiàn)狀分析

（一）績效考核存在的問題

為了了解縣級煙草分公司員工對公司現(xiàn)行績效考核制度的滿意度，本文進行了問卷調(diào)查。從對安化縣煙草分公司的調(diào)查情況來看，員工對績效考核的整體滿意度水平一般，整體得分僅為3.22分。通過對問卷調(diào)查結(jié)果中關(guān)于績效考核滿意度的各項得分進行排序，得出員工目前對績效考核滿意度得分最低的幾項，主要是“考核指標的選取與權(quán)重的分配，以及考核結(jié)果的客觀、公正性”，具體情況如表1所示:通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，縣級煙草分公司在績效考核上還存在以下問題：1.績效考核制度制定不科學(xué)66.7％的員工認為目前公司的績效考核制度不能體現(xiàn)公平公正的原則，同時有79.5%的員工認為公司的績效考核制度不夠完善合理，這些數(shù)據(jù)表明了公司目前的績效考核制度不健全，考核制度無法發(fā)揮激勵作用，不能夠體現(xiàn)出公平、公正的原則，也無法客觀反映員工的實際工作績效。2.考核指標設(shè)置不科學(xué)

考核指標的提煉一直是公司在制定績效考核辦法的過程中最為關(guān)注的問題?？己酥笜颂釤挼檬欠窬珳?，能否和崗位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)相契合，是否與公司的戰(zhàn)略目標相一致將決定著績效考核最終效果的好壞。而從問卷調(diào)查反映的結(jié)果來看，66.7%認為公司目前考核指標權(quán)重的設(shè)計不合理，而在“公司目前考核指標定量化、易操作，考核結(jié)果客觀”這一選項中，有12.8%的員工選擇了不同意這一選項，有38.5%的員工選擇了不確定，由此看出公司目前考核指標的設(shè)立不夠科學(xué)，考核比較籠統(tǒng)、模糊。3.考核只注重結(jié)果 在對“目前的考核不僅注重結(jié)果評價而且重視過程評價”選項中，有近15.4%的人員認為不同意，有43.6%的員工選擇了不確定。在考核過程中注重結(jié)果，會導(dǎo)致績效考核中過于強調(diào)短期績效，以及可量化的績效，對于某些工作績效難以量化，工作成效短期內(nèi)無法見效的員工來說，顯失公平。4.績效反饋機制不完善

公正科學(xué)的績效考核不僅可以優(yōu)化公司自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，通過績效考核，能夠及時正確地認識自己的優(yōu)缺點，并修正自身的發(fā)展方向，從而獲得更多的發(fā)展機會和更大的發(fā)展業(yè)績?？冃Э己私Y(jié)果不僅應(yīng)當反映出員工平時努力的結(jié)果，同時還應(yīng)當與薪酬、培訓(xùn)、晉升等人力資源管理的其他方面嚴格結(jié)合，使員工覺得自己的努力得到了正確評價并得到了物質(zhì)或精神上的獎勵?？v觀目前針對對部門員工設(shè)計的考核方案，盡管有對績效考核結(jié)果的運用，但實際操作中并未充分應(yīng)用考核結(jié)果，發(fā)揮考核應(yīng)有的激勵作用，根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果顯示，有69.2%的員工認為考核結(jié)果沒有很好的與培訓(xùn)和職位晉升相結(jié)合。

（二）績效考核存在問題的原因分析“ 1．缺乏對先進的績效考核理念與方法的了解績效考核是績效管理體系中一個重要環(huán)節(jié)，縣級煙草分公司績效考核存在問題的一個重要原因就是缺乏對現(xiàn)代績效管理理念、方法和技術(shù)的深層次的理解，片面地停留在看重考核結(jié)果的階段，個別部門認為工作目標的制定難以量化、具體化，執(zhí)行與考核的可操作性很低，加上員工整體素質(zhì)不高，對績效考核的目的存在誤解，導(dǎo)致員工不配合績效考核工作的開展，甚至引發(fā)抵觸情緒。

2．煙草行業(yè)特有的體制因素

由于煙草行業(yè)是具有國家壟斷性質(zhì)的、特殊的行業(yè)，有國家政策的扶持，經(jīng)濟效益通常情況下不會受到市場的影響，因此，員工競爭意識、市場意識和服務(wù)意識相對淡薄，加上員工的利益分配長期受“大鍋飯”體制和平均主義的分配方式的影響，無法引起員工對績效考核的重視，同樣地，終身雇傭制也造成了員工對績效考核制度響應(yīng)程度低下。3．績效考核實施過程控制不力

由于缺乏對考核過程的監(jiān)督，績效考核的客觀公正性很難確保，績效考核容易出現(xiàn)依個人好惡而不是工作業(yè)績，使得考核評分帶有嚴重的主觀性。4．績效結(jié)果運用不合理

績效管理是包括績效計劃、績效考核、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個階段在內(nèi)的動態(tài)系統(tǒng)，需要上下級之間通過實時的溝通將每個環(huán)節(jié)串聯(lián)起來。從問卷調(diào)查的結(jié)果得知，由于公司在績效計劃、績效反饋等階段的溝通機制不健全，僅有考核結(jié)果的公布，缺乏掛鉤結(jié)果的公示，從而無法達到通過考核來改善被考核者績效、提高被考核者工作積極性的目的。

二、縣級煙草分公司績效考核指標體系的重構(gòu)

（一）績效考核指標體系的模型構(gòu)建

為了提高公司的管理水平，從而促進公司經(jīng)營績效的持續(xù)改進，需要站在戰(zhàn)略的層面來構(gòu)建公司的績效考核指標體系，因此不僅需要構(gòu)建員工的績效考核指標體系，還需要綜合公司、部門的目標、經(jīng)營業(yè)績來構(gòu)建公司、部門的績效考核指標，通過構(gòu)建三維立體的績效評價指標模型（如圖1所示），綜合得出科學(xué)合理的績效考核指標。在垂直方向上，根據(jù)目標管理理論來設(shè)計縱向績效指標，首先根據(jù)公司的愿景以及戰(zhàn)略目標，將公司的目標逐級分解到部門、員工，然后對照層級目標，分別設(shè)計公司、部門、員工的績效指標，并將指標逐步分解到公司的各個管理層次和員工層次。水平方向上，以平衡計分卡為基礎(chǔ)設(shè)計理念，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度對公司的各類指標進行分解，根據(jù)公司的不同發(fā)展階段，并結(jié)合公司、部門以及員工的需求，建立具有針對性和導(dǎo)向性的一級指標。最后根據(jù)關(guān)鍵成功因素，提煉符合要求的二級指標。

（二）績效考核指標的設(shè)置

1.公司層面縣級煙草分公司的績效考核指標設(shè)置以上級下發(fā)的經(jīng)營目標為基礎(chǔ)，綜合考慮財務(wù)與非財務(wù)因素后，結(jié)合公司的需求，按照平衡計分卡的原理，以國家財政部、統(tǒng)計局、國資委及中國煙草總公司關(guān)于經(jīng)濟評價與業(yè)績考核的有關(guān)指標為參考，設(shè)計了公司層面的績效考核指標。按照平衡計分卡的要求，公司績效考核指標體系從財務(wù)狀況、客戶市場、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)成長四個維度進行設(shè)計，財務(wù)狀況指標衡量的是公司的經(jīng)營發(fā)展狀況，客戶市場指標則是關(guān)注顧客對公司的滿意度，內(nèi)部運營指標則是衡量公司組織建設(shè)的完善程度，學(xué)習(xí)發(fā)展指標則能反映公司的可持續(xù)發(fā)展的能力，具體指標如表2所示：維度指標表2公司層面績效評價指標公司層面績效評價指標財務(wù)狀況客戶市場內(nèi)部運營學(xué)習(xí)發(fā)展總資產(chǎn)貢獻率；凈資產(chǎn)收益率；成本費用利潤率；流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；資產(chǎn)負債率；單箱卷煙利潤；單箱卷煙經(jīng)濟增加值卷煙年銷量；單箱卷煙售價；市場占有率；客戶保持率；售后客戶滿意度全員勞動生產(chǎn)率；卷煙成本占總成本比率；管理費用占總成本比率；公司團隊建設(shè)投入比重；基礎(chǔ)管理監(jiān)督情況公司文化建設(shè)投入比重；培訓(xùn)費用

比重；員工建議采納率；

員工滿意率

圖1績效考核體系設(shè)計思路圖理論探討105NCE&ECONOMY金融經(jīng)濟2.部門層面按照縣級煙草分公司的組織結(jié)構(gòu)，將部門劃分為管理部門和業(yè)務(wù)部門兩大類，根據(jù)部門職能的不同設(shè)計不同的指標體系。對于管理部門的考核，可以采取簡單的定性評價的方式，按照平衡計分卡的要求，結(jié)合關(guān)鍵成功因素對其進行評價。而業(yè)務(wù)部門的考核，則可以采用定量與定性相結(jié)合的辦法，以財務(wù)指標的定量考核為主，結(jié)合非財務(wù)指標的定性分析來對績效考核的結(jié)果進行修正。

3.員工層面

作為公司最基本的組成單位，員工的績效考核是績效管理工作過程中的重要環(huán)節(jié)，通過績效考核充分調(diào)動公司上下人員的工作積極性和使命感，促使各部門員工認真履行部門職責(zé)，進而促進公司經(jīng)營績效的可持續(xù)發(fā)展。員工的績效評價指標的制定方法如下：縱向上，將員工劃分為高層管理者、中層管理者以及基層員工，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和目標制定績效考核指標；橫向上，按照平衡計分卡的要求對公司和部門職責(zé)進行分解，根據(jù)不同的工作要求提取關(guān)鍵成功因素，提煉出員工的績效評價指標。

（1）高層管理者作為公司的負責(zé)人，主要責(zé)任是在分析公司戰(zhàn)略計劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合上級部門設(shè)定的公司級發(fā)展目標，帶領(lǐng)公司全體員工保證公司的正常運營。因此，高層管理者的績效指標的確定來自于公司的戰(zhàn)略目標的分解，如表3所示。

（2）對公司的中層管理者和基層員工來說，他們的考核指標一方面來源于職位應(yīng)負責(zé)任，從而體現(xiàn)其對業(yè)務(wù)管理流程的支持，對部門管理的貢獻。另一方面來源于公司目標和部門目標的分解。其中，中層管理者的績效指標主要由公司級目標分解得出，員工的績效指標則主要是由部門目標結(jié)合員工目標分解得出。按照平衡計分卡的四個層面，在綜合考慮部門和員工的關(guān)鍵成功因素之后，將中層管理者的績效指標劃分為三個維度，具體內(nèi)容如下：運營指標包括部門工作完成情況、部門費用控制情況等；客戶指標則從內(nèi)部和外部兩方面，既要滿足煙草零售客戶的要求，也有內(nèi)部員工的要求；學(xué)習(xí)與發(fā)展指標著重衡量相關(guān)專業(yè)知識技能的掌握情況以及部門可持續(xù)發(fā)展情況。基層員工績效考核指標的設(shè)置維度與中層管理者類似。值得注意的是，具體的績效考核指標還需要在現(xiàn)實操作過程中進一步的細化。

三、縣級煙草分公司績效考核的支持措施

（一）加強考核

前期培訓(xùn)工作實施績效考核之前，需要對考核者與被考核者進行相關(guān)的培訓(xùn)工作，對于考核者來說，培訓(xùn)的重點則放在掌握績效考核的知識技能、科學(xué)實施績效考核的辦法，以及績效考核的重要性；對被考核者的培訓(xùn)重點則集中于績效考核的目的、意義以及具體實施流程，從而使員工明確認識績效考核不僅是分配獎金的一種手段，更有利于公司以及員工個人成長發(fā)展。從而從根本上降低員工對績效考核產(chǎn)生的抵觸情緒，提高全員參與性。

（二）強化績效考核制度

制度規(guī)范是確保一項工作順利開展的強制性手段，因此為了績效考核工作能夠正常運轉(zhuǎn)，要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標發(fā)展要求，結(jié)合公司內(nèi)外部環(huán)境，在綜合分析公司各部門和員工的工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建公平合理的績效考核制度。同時，在績效考核制度基礎(chǔ)上建立監(jiān)督機制，確保考核過程的公平性。

（三）樹立績效考核文化

要確?？冃Э己酥贫鹊母倪M，必須從觀念上轉(zhuǎn)變員工的認識。首先，員工的思想不能再停留在舊的人事體制下，要迅速適應(yīng)新的人力資源管理體制；其次，要熟悉和了解績效考核的目的、方法、原則；第三，要徹底糾正過去那種拉幫結(jié)派的不正作風(fēng)，確?？己嗽u分的公平性。同時，在公司內(nèi)部營造績效考核文化氛圍，促進考核的順利開展。

（四）改良績效考核方式方法

借鑒企業(yè)人力資源管理的方法，采用定性與定量相結(jié)合的考核辦法，以確保考核的公平合理。同時盡量增加考核的等級，拉開考核評分的差距，更利于考核結(jié)果的運用。特別地，針對績效考核過程中同一檔次員工分數(shù)差距不大的情況，則可通過引入調(diào)整系數(shù)來解決。

（五）建立績效反饋機制

績效評分的得出并不意味著考核的結(jié)束，需要通過績效面談，將員工的績效考核情況反饋給員工，使員工不僅能夠了解自身績效表現(xiàn)，還能就工作中遇到的困難與上級進行交流，獲得上級的指導(dǎo)。通過面談，對員工的績效表現(xiàn)進行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎勵、晉升或降級的依據(jù)，同時，考評者要根據(jù)員工的考核結(jié)果與員工共同制定績效改進計劃，從而促進員工績效的持續(xù)改進和發(fā)展。

煙草商業(yè)企業(yè)績效考核中存在的問題及對策

為提高企業(yè)執(zhí)行力，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，很多單位都設(shè)立了績效管理部門，但從一些煙草商業(yè)企業(yè)績效考核工作運行情況來看，績效考核還存在一些問題。如何有效發(fā)揮績效管理部門的效能已成為一些煙草商業(yè)企業(yè)面臨的重要課題。

績效考核中存在的幾個問題

從當前一些煙草商業(yè)企業(yè)績效考核情況來看，一些制約企業(yè)經(jīng)濟運行質(zhì)量提高的重要問題沒有得到有效解決，一些日常性的小問題仍然存在。之所以出現(xiàn)這種情況，筆者認為主要是因為績效考核中存在以下幾個問題：

績效考核的連續(xù)性不強。目前，個別單位對查出的問題僅僅是通報、整改，沒有建立績效考核檔案，沒有實行連帶責(zé)任追究制，造成問題處理機制不健全，缺乏考核的連續(xù)性，致使個別員工“大錯不犯、小錯不斷”，甚至在同一員工身上同類問題屢禁不止。

績效考核的激勵性較差。目前，一些員工工作的積極性遠沒有達到單位的期望值，這主要是因為績效考核的激勵性較差，沒有充分發(fā)揮績效考核的激勵和控制兩大作用。其實，僅僅通過每月獎金上的獎懲是遠遠不夠的，如何從深層次發(fā)揮激勵的效能和從根本上加強控制的措施是績效考核的根本。

績效考核運行機制不健全。目前，部分單位職能管理部門和績效管理部門責(zé)任不清、職能混淆，職能管理部門疏于管理，績效管理部門監(jiān)督不力，績效管理部門的監(jiān)督作用和職能管理部門的管理作用沒有得到充分發(fā)揮，沒有形成績效管理部門發(fā)現(xiàn)問題、職能管理部門解決問題的有效運行機制。

問題反饋機制未形成。在一些單位的日常會議上，常常是只見單向命令，鮮見雙向溝通，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)不知道員工在想什么、員工不理解領(lǐng)導(dǎo)為什么這樣要求，沒有形成自下而上的問題反饋機制和自上而下的問題解決機制，執(zhí)行力自然大打折扣。

績效考核評價體系未建立。目前，很多績效管理部門頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳，還處在事后管理階段，懲防體系沒有形成，績效考核評價體系未能建立，抓不住績效管理的實質(zhì)和根本，致使企業(yè)無法從根本上杜絕同類問題的重復(fù)出現(xiàn)?？冃Э己伺c員工職業(yè)生涯規(guī)劃未實現(xiàn)對接。目前，績效管理部門僅僅為了考核而考核，考核的結(jié)果沒有與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相對接，甚至很多單位沒有對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工缺乏成就感和希望，致使企業(yè)的向心力和凝聚力不強，阻礙了企業(yè)的良性發(fā)展。

有效提高績效考核效能的對策

執(zhí)行力是企業(yè)核心競爭力的重要標志之一。一個企業(yè)，無論它的制度多么健全、管理體系多么完善，如果沒有一個強有力的績效管理部門督察落實，各項措施就很難落實到位。如何提高績效考核的效能，是很多企業(yè)亟待解決的問題。

準確定位績效管理部門的職能。如果把企業(yè)比做地球，那么，管理是撬動地球的杠桿，績效考核是撬動地球的支點，而支點的位置就是績效考核的定位?？冃Э己斯ぷ魇且环N管理行為，是代表企業(yè)決策層督察、考評管理層和執(zhí)行層工作績效的管理杠桿，因此，要充分發(fā)揮績效考核的效能，績效管理部門的職能定位至關(guān)重要。績效管理部門是領(lǐng)導(dǎo)管理思想具體化的部門，必須有效地將決策者的思想和意圖轉(zhuǎn)化為具有可操作性的經(jīng)營管理方案，并付諸實施，真正達到將決策層的思路轉(zhuǎn)變成管理層的措施和執(zhí)行層的行動。同時，績效管理部門又是各職能部門監(jiān)督、管理職能的調(diào)動者，要為每位員工的獎懲、薪酬福利、崗位輪換、職務(wù)升遷等提供科學(xué)的依據(jù)。

建立完善的績效考核評價體系。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效評價應(yīng)摒棄單純地以銷量、單箱銷售額、利潤等為標準的指標體系。為突出企業(yè)的核心競爭力和后續(xù)發(fā)展力，要建立以企業(yè)制度體系、評價指標體系、工作質(zhì)量體系、薪酬福利體系等為支撐的綜合評價體系，全面記錄每個部門或員工每天、每月的工作績效，形成連續(xù)的績效評價體系，綜合而全面地反映一個部門或員工在各個時間段的工作績效。另外，要實現(xiàn)績效考核檔案與人事管理檔案的無縫對接。把每個員工績效評價結(jié)果納入人事管理檔案，不但把其作為員工獎懲、評先樹優(yōu)、薪酬福利的客觀依據(jù)，還要作為學(xué)習(xí)培訓(xùn)、崗位輪換、職務(wù)升遷的依據(jù)，從而激發(fā)每個員工的積極性。

建立高效的績效考核運行機制。在傳統(tǒng)的三級（決策層、管理層和執(zhí)行層）管理中，由于個別單位個別部門管理層解碼能力存在一定的局限性，形成了管理斷層，造成決策層的思路無法有效地轉(zhuǎn)變成管理層的措施和執(zhí)行層的行動，這種現(xiàn)象被管理學(xué)家歸結(jié)為“執(zhí)行力缺失”。其實，對決策層的解碼能力差主要是因為管理層思維的局限性，無法從全局準確解碼決策層的管理理念和思路，造成執(zhí)行偏差，而對于這種偏差卻缺乏糾正者和責(zé)任承擔(dān)者。因此，按照層級管理原則，有必要在決策層和管理層之間增加一個監(jiān)督層，作為決策層思路的轉(zhuǎn)化者和管理層措施的落實 監(jiān)督者，形成四級管理，即決策層、監(jiān)督層、管理層和執(zhí)行層。作為績效管理部門，有必要承擔(dān)起監(jiān)督層的職能，形成管理的閉環(huán)。

要確保決策層的思路執(zhí)行到位，還必須建立層級績效考核評價機制。對于執(zhí)行層的考核評價，由管理層來操作，監(jiān)督層來監(jiān)督；對于管理層的考核評價，由監(jiān)督層來操作，決策層來監(jiān)督；對于監(jiān)督層的考核，由決策層委派人事部門來操作，決策層和執(zhí)行層參與，管理層來監(jiān)督。對于每一個層級的考核，必須置于自上而下的考核、監(jiān)督和自下而上的監(jiān)督、評價之下。唯有如此，才能建立起高效的績效考核運行機制，真正發(fā)揮績效考核的效能。

良性績效考核分析如圖1所示，良性的績效考核是一個不斷循環(huán)、螺旋上升的過程。績效考核從組織目標的分解和崗位職責(zé)的確定開始，各層各級的管理人員在每個績效考核周期中肩負著績效考核的如下四項任務(wù)。

一是確定績效考核目標，包括選定績效考核指標、確定指標目標值、明確指標的計算方法和確定指標的權(quán)重。需要強調(diào)的是，確定績效目標的過程是管理人員和下屬員工的一個強互動的過程，而不僅僅是管理人員自己填張表這么簡單的事。更要強調(diào)的是，管理人員絕不能將確定績效目標值的職責(zé)轉(zhuǎn)交給員工，否則管理人員就失去了組織賦予的分解組織目標、把握部門或公司方向的責(zé)任。

二是記錄過程數(shù)據(jù)。在績效考核過程中，管理人員需要不斷地與員工就業(yè)務(wù)過程中出現(xiàn)的問題進行深入溝通、探討，尋求解決方案。同時管理人員應(yīng)及時將過程中員工的表現(xiàn)和相關(guān)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)記錄下來。目前已經(jīng)有績效考核信息系統(tǒng)可以幫助管理人員更好地完成記錄任務(wù)。

三是客觀公正評價。評價的過程實際上是管理人員的一個總結(jié)回顧過程，管理人員查看績效考核過程中記錄的數(shù)據(jù)信息，結(jié)合其對員工能力、態(tài)度的考察，給出綜合評價得分。綜合分數(shù)中業(yè)績得分應(yīng)當占絕對比重。

四是績效溝通和提高。評價結(jié)束后，就績效考核周期中發(fā)現(xiàn)員工好的方面和差的方面，管理人員應(yīng)當與員工一起總結(jié)回顧，并找到問題的根源，積極協(xié)調(diào)解決。

問題聚焦--人情關(guān)和組織關(guān)從上邊的分析，我們可以看出，A公司績效考核過程中出現(xiàn)的問題主要集中在第一階段，確定績效目標階段，其中管理人員面臨的真正問題有兩個：

一是人情關(guān)。在與下屬溝通績效的過程中，抱著過得去就行的態(tài)度，不為難員工，主要是怕為難自己。他們的”潛規(guī)則"是搞好人際關(guān)系，以便提高自己在組織中的地位。

二是組織關(guān)。因為靠天吃飯，就覺得工作分析和目標設(shè)定的意義不大，保持現(xiàn)狀就好。他們認為企業(yè)多年一直這樣運作，也很順暢，沒有想過能做更深入的工作分析，制定出更科學(xué)合理的業(yè)績目標，或者認為自己這樣做是自討苦吃，認真的工作分析并不能給自己帶來任何好處。

國企最大的優(yōu)點是可以集中力量辦大事，最大的缺點是效率低下、人際關(guān)系復(fù)雜，在許多行業(yè)尤其是競爭性行業(yè)缺乏競爭力

員工平均司齡超過5年的企業(yè)，通常說明一個問題：員工彼此非常熟悉，私交不錯并形成了若干數(shù)量的小團體。對A公司而言，要想成功推行績效考核就必須在小團體之外組建一個強有力的部門來推行，比如績效管理委員會而非職代會。當然，績效管理委員會成員可以從公司高層和中層以及員工代表中抽取，每一屆成員的任期為兩年，屆滿后再行選舉。需要注意的是，績效管理委員會成員的規(guī)模要控制，并且不同群體的比重也要做規(guī)定，通常的做法是基層員工的比重一般不超過全體成員總數(shù)的30%，因為績效管理委員會畢竟不是代表廣大員工的利益，而是代表股東的意志，這與工會和職代會有著本質(zhì)上的區(qū)別。

近半員工大專學(xué)歷：這說明大多數(shù)員工的文化和知識水平都普遍不高，因此，在選擇績效考核方法的時候應(yīng)盡量避免使用過于復(fù)雜的方法模型，例如360度、平衡計分卡本質(zhì)上是一套戰(zhàn)略管理思想，只不過更側(cè)重于績效考核的應(yīng)用；而360度考核方法的初衷是為了更全面地評價一個員工的綜合素質(zhì)與技能，在應(yīng)用上更適合做人員晉升與職業(yè)生涯規(guī)劃，而不適用于績效考核。大多數(shù)推行平衡計分卡不成功的企業(yè)所面臨的最核心的問題是沒有對公司戰(zhàn)略/目標進行確認，平衡計分卡只是為了考核而考核。而A公司近半員工大專學(xué)歷的事實說明，A公司其實不必采用平衡計分卡，用KPI也能很好地進行考核。如果一定要用平衡計分卡，最好先繪制戰(zhàn)略地圖--為了實現(xiàn)什么目標、要從哪些方面做改善，以及如何科學(xué)、系統(tǒng)、量化地評價員工的工作。

平均年齡30?40歲：這個年齡段的員工普遍都已成家并有了孩子，他們也都在A公司的重要崗位上擔(dān)任職務(wù)，但有一個不容忽視的問題應(yīng)該引起咨詢公司和A公司高管的重視：有了家庭、孩子的員工的經(jīng)濟壓力通常都大于那些未成家的員工，要想最大限度地調(diào)動起這些員工的積極性，A公司推行的績效考核就不能孤立的存在，必須應(yīng)用于薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和學(xué)習(xí)培訓(xùn)上。換言之，要讓員工知道推行績效考核的好處與利益，而不要讓員工認為績效考核是為了找員工的茬兒。