第一篇：如何加強人力資源管理來提升企業(yè)核心競爭力

如何加強人力資源管理來提升企業(yè)核心競爭力 摘要：企業(yè)核心競爭力是“一組先進技術(shù)和諧組合”，是企業(yè)內(nèi)部資源要素與外部環(huán)境條件的有效結(jié)合。而人力資源作為企業(yè)的第一資源要素，是形成企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)。我國企業(yè)要在激烈的競爭中生存和發(fā)展，必須高度重視人力資源管理，建立健全人力資源管理的制度，提升人力資源管理水平，以此提高企業(yè)的競爭能力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；核心競爭力；激勵機制

Abstract: The enterprise’s core competitiveness is “a harmonious combination of advanced technology,” is the internal resources and external elements of an effective combination of environmental conditions.And human resources as the first enterprise resource element is the formation of enterprise’s core competitiveness.Chinese enterprises in the fierce competition for survival and development, we must attach great importance to human resources management, establish and improve human resources management system, upgrade human resources management in order to enhance their competitiveness.Key words: human resources management;core competitiveness;incentives

前言

為在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，企業(yè)必須培育自己的核心競爭力，因為核心競爭力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉；而人力資源作為企業(yè)獨特資源，對于核心競爭力的培育具有直接的影響。因此，基于核心競爭力的人力資源管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略選擇。

一、企業(yè)核心競爭力的形成與人力資源管理

（一）對企業(yè)核心競爭力的認(rèn)識和理解

企業(yè)核心競爭力屬于以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)戰(zhàn)略理論范疇，是1990年普拉哈德和哈默在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的“The Competence of the Corporation”一文中首次正式提出的，其含義是企業(yè)開發(fā)獨特產(chǎn)品，發(fā)展獨特技術(shù)和發(fā)明獨特營銷手段的能力。它通常以企業(yè)的核心技術(shù)能力為基礎(chǔ)，通過企業(yè)戰(zhàn)略決策、生產(chǎn)制造、市場營銷、內(nèi)部組織協(xié)調(diào)管理的交互作用而獲得使企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的能力，是企業(yè)在其發(fā)展過程中建立與發(fā)展起來的一種資產(chǎn)與知識的互補體系。與非核心競爭力不同，企業(yè)核心競爭力具有以下特點：

1．獨特性。企業(yè)核心競爭力是企業(yè)在長期的技術(shù)實踐、管理實踐中以特定的方式培育起米的。不同企業(yè)的核心競爭力是異質(zhì)的。核心競爭力的概念與企業(yè)能力的概念不同，前者突出價值鏈上特有的技術(shù)能力、制造能力和營銷能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個價值鏈，包括市場界面能力、基礎(chǔ)設(shè)計施力與組織活動與規(guī)則等。

2．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企業(yè)多種能力、技術(shù)和產(chǎn)品長時間累積而形成的核心競爭力周期較長，即比單一能力具有更長的存續(xù)時限。后者是由于企業(yè)物資資本與人力資源的互補體系與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和個人資源密不可分，既包含企業(yè)獨有的技術(shù)設(shè)備與操作技能，也存在于企業(yè)員工的頭腦中，表現(xiàn)為尚未編碼的經(jīng)驗、學(xué)識和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即

難以在短時間內(nèi)被超越。

3．整體性。單一的產(chǎn)品或能力很難成為企業(yè)核心競爭力，只有橫跨與綜合各部門的知識與技能的整合結(jié)果，方可成為核心能力。核心能力是與環(huán)境保持平衡的結(jié)構(gòu)復(fù)雜的系統(tǒng)，具有整體性。

4．價值延展性。核心競爭力既能使企業(yè)在某一領(lǐng)域獲得較高的利潤，也能延展到相關(guān)領(lǐng)域，使企業(yè)進入多個市場與產(chǎn)業(yè)而獲得競爭優(yōu)勢。

（二）企業(yè)核心競爭力與人力資源管理的關(guān)系

企業(yè)人力資源是指能夠推動中各經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，包括體制、智力、知識、技能四個方面。人力資源管理，就是指運用先進的科學(xué)，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個企業(yè)離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個企業(yè)財富的最終基礎(chǔ)。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金，但你只要給我留嚇人，五年后我仍是一個鋼鐵大王”。由此可見人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。

由普拉哈德和哈默對企業(yè)核心競爭力的定義可知，核心競爭力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術(shù)和知識的組合，是企業(yè)的各種獨特能力的集合，因此核心競爭力可以說是企業(yè)能力的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)圖，而這張網(wǎng)絡(luò)的能力的大小取決于各網(wǎng)絡(luò)節(jié)點上的人力資源的能力發(fā)揮大小以及各個人力資源能力的相互匹配和整合效果。因為這些技術(shù)和知識都依附于人的身上，換句話說，人是企業(yè)核心競爭力的載體，企業(yè)沒有了人力資源這個載體，核心競爭力的培育就會是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發(fā)與管理為基礎(chǔ)。從根本上講，企業(yè)核心競爭力的培育過程實質(zhì)上就是人力資源的開發(fā)與管理的過程。一個企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對人力資源的開發(fā)與管理，企業(yè)核心競爭力的培育也就無從談起。

二、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

（一）選人基礎(chǔ)工作薄弱

人力資源招聘是企業(yè)補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強企業(yè)核心競爭力的重要方法。而完善的人力資源規(guī)劃和工作分析是科學(xué)的人力資源招聘活動堅實的基礎(chǔ)。然而，當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)在招聘之前缺少人力資源規(guī)劃和工作分析，使招聘工作成為無源之水、無本之木，主要表現(xiàn)在：招聘不是根據(jù)企業(yè)發(fā)展估計企業(yè)未來對人員的需求，而是采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，招聘缺乏計劃性，不能做到為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才；其次，企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不是依據(jù)崗位說明書，而是招聘人員根據(jù)人才市場的供求情況隨意調(diào)整招聘條件，招聘沒有依據(jù)，很難做到為企業(yè)職位空缺找到合適的人選。由以上兩點我們可以看出，缺乏招聘基礎(chǔ)工作選進的員工必定不適合崗位工作和企業(yè)發(fā)展的需要，缺少提升企業(yè)核心競爭力的動力源泉。

（二）用人缺乏科學(xué)性

目前我國企業(yè)的人力資源配置普遍存在以下幾種現(xiàn)象：一是關(guān)系配置，按關(guān)系的遠近進行配置，形成難以撕破的關(guān)系網(wǎng)，不利于任人唯賢；二是資歷配置，以資歷的深淺安排在企業(yè)中的位置，誰進入企業(yè)早就可以比晚來者更早的獲得提拔，不利于調(diào)

動有才能的年輕員工的積極性；三是年齡配置，什么年齡可以達到什么級別，到了一定年齡提不到一定級別就不會有多少提拔的機會，不利于對員工的長期激勵；四是專業(yè)配置，員工最初學(xué)的什么專業(yè)就得一輩子在本專業(yè)內(nèi)工作，而不考慮其實際具備什么能力，不利于用人所長；五是高學(xué)歷配置，不管什么崗位，企業(yè)都喜歡任用高學(xué)歷者，人才浪費現(xiàn)象嚴(yán)重，人才流動頻繁，企業(yè)為此付出較高人員的重置成本和機會成本。當(dāng)前我國企業(yè)人力資源配置的不科學(xué)性，達不到對員工的有效激勵的目的，限制了員工發(fā)揮潛能的積極性，進而阻礙了企業(yè)核心競爭力的提升。

（三）育人不到位

1．人力資本投資不足。加強人力資源培訓(xùn)是人力資本保值增值的有效手段，20世紀(jì)90年代美國企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計分析，對職工每投入1美元就可能得到50美元的經(jīng)濟效益。然而，當(dāng)前在我國企業(yè)界普遍存在培訓(xùn)“無用論” 的思想，即便有些企業(yè)進行培訓(xùn)也僅是把培訓(xùn)當(dāng)作一種“企業(yè)在不斷追求進步”的形象宣傳，而沒有實際的投入。據(jù)南京財經(jīng)大學(xué)的調(diào)查顯示，我國企業(yè)培訓(xùn)支出占工資總額的比重，高于3％以上的僅占20％，而這一水平遠低于美國企業(yè)平均培訓(xùn)水平的近50％。相對于加入WTO后對我國人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求來看，人力資本投資不足成為制約企業(yè)核心競爭力提升的瓶頸。2．沒有建立完善的員工培訓(xùn)體系。完善的員工培訓(xùn)體系是取得培訓(xùn)效果的前提條件，然而，當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)尚未建立完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)過程中還存在諸多問題，主要表現(xiàn)在：第一培訓(xùn)內(nèi)容脫離實際，培訓(xùn)內(nèi)容僅僅依據(jù)培訓(xùn)教師的經(jīng)驗或人力資源部門的感覺制定，培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)實際情況嚴(yán)重脫節(jié)，培訓(xùn)不能促進企業(yè)和員工績效的提升；第二培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)多數(shù)仍然處在“填鴨式”教學(xué)方式上，員工被動的接受培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)效果差；第三沒有培訓(xùn)評估，即便有些企業(yè)進行培訓(xùn)評估，評估內(nèi)容比較單一。缺乏完善的培訓(xùn)體系的培訓(xùn)I導(dǎo)致企業(yè)為員工培訓(xùn)花費了大量培訓(xùn)費用，而培訓(xùn)效果甚微，最終使企業(yè)整體的競爭力下降。

3．留人方式單一。隨著社會的發(fā)展，生活水平的不斷提高，人們的需求呈現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢，對員工激勵也應(yīng)采用靈活多樣的方式。然而，我國的管理者仍然把高薪作為唯一的激勵方式，而在企業(yè)支付了高薪之后，“跳槽”仍然普遍存在，尤其是企業(yè)的核心人力資源。企業(yè)核心人力資源的流失，為提升企業(yè)核心競爭力設(shè)置巨大障礙。

三、加強我國企業(yè)人力資源管理的路徑選擇

（一）加強人力資源的培訓(xùn)開發(fā)

人力資源的培訓(xùn)開發(fā)是提升員工素質(zhì)、發(fā)掘員工潛能、增強企業(yè)發(fā)展后勁的重要工作。企業(yè)在對員工的培訓(xùn)過程中，應(yīng)根據(jù)不同的對象和層次，在培訓(xùn)的內(nèi)容上盡可能與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和階段性發(fā)展重點相一致；在方式方法的選擇上靈活多樣，力求針對性、實用性及有效性。通過培訓(xùn)，著重解決以下問題：(1)轉(zhuǎn)變觀念，使員工樹立起人才價值觀念、人才競爭觀念、人才時間觀念、人才開放觀念及人才效益觀念，形成對人才認(rèn)識的新視角，從而在觀念上解決尊重知識、尊重人才的問題。(2)接受新知識。這包括員工所從事工作的新知識、本企業(yè)的新知識、本行業(yè)的新知識、相關(guān)行業(yè)的新知識以及前沿的科技知識，以拓寬知識視野，達到開發(fā)創(chuàng)造性思維之功效。(3)融入企業(yè)文化，使員工逐漸產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。(4)掌握先進的技術(shù)和管理方法，提高員工的工作效率和管理技能。(5)培養(yǎng)復(fù)合型人才，盡可能使員工掌握多種技能以適應(yīng)激烈競爭的環(huán)境，并較好的滿足企業(yè)發(fā)展對人才的多種需求。

（二）夯實人力資源管理的基礎(chǔ)

首先，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)的性質(zhì)和規(guī)模，科學(xué)地設(shè)計組織機構(gòu)。在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計內(nèi)容上，嚴(yán)格界定各機構(gòu)職能、職責(zé)、職權(quán)，避免過多的重復(fù)交叉，在組織機構(gòu)設(shè)計的形式上，選擇更適合市場變化快、企業(yè)業(yè)務(wù)不斷拓展的形式，使企業(yè)的組織機構(gòu)不僅對瞬息萬變的市場能作出快速反應(yīng)，同時，又具有較大的彈性，便于組織機構(gòu)的調(diào)整。其次，進行科學(xué)的職務(wù)分析和職務(wù)評價，為企業(yè)的人員整合、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計及考核獎懲提供客觀的、科學(xué)合理的依據(jù)。第三，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，做好人力資源的規(guī)劃，以確保企業(yè)在不同的發(fā)展階段有足夠的人力資源支持，同時，使人力資源管理的使用做到計劃化、經(jīng)濟化、有效化。

（三）拓展溝通渠道，創(chuàng)造寬松的人文環(huán)境

現(xiàn)代化大生產(chǎn)分工越來越細，節(jié)奏也越來越快，信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用、虛擬空間的不斷拓寬，人與人之間的心理鴻溝隨之加深。與此同時，社會文化的進一步發(fā)展、相互滲透，人們之間的交流也隨之增加，客觀上要求溝通。因此，企業(yè)應(yīng)在充分了解員工的心理需求的基礎(chǔ)上，通過會議制、聯(lián)系人制，開展適合本企業(yè)文化特色的多種活動，與員工共同擬定職業(yè)發(fā)展（下轉(zhuǎn)第49頁）（上接第42頁）計劃，與員工共商企業(yè)發(fā)展大計，對重大問題實行通報制、議事制、審核評估制等形式，營造寬松的人文環(huán)境，使員工的主覺意識不斷增強，對企業(yè)的認(rèn)同感越來越強烈，從而更好地發(fā)揮出積極性和創(chuàng)造性。

（四）著重構(gòu)建人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)

與傳統(tǒng)的人事管理主要靠經(jīng)驗管理不同，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在很大程度上依賴于技術(shù)系統(tǒng)的構(gòu)建。人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)主要包括：（1）選人用人技術(shù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同類別、不同層次的人力資源，開發(fā)出相應(yīng)的選人用人技術(shù)，諸如面試技術(shù)、心理測驗技術(shù)、情景模擬技術(shù)、評價中心技術(shù)、系統(tǒng)仿真技術(shù)及現(xiàn)代考核技術(shù)等等。通過這些集散地應(yīng)用，發(fā)掘出企業(yè)所需的各類人才，使企業(yè)用人時能夠真正做到人盡其才、事盡其功。（2）考評技術(shù)。員工工作的好壞、能力的大小、貢獻的多少，需要一個科學(xué)的、客觀的公正的標(biāo)準(zhǔn)予以評價，這不僅對企業(yè)工作效率的提高、效益的增加有直接的聯(lián)系，而且對員工的積極性的調(diào)動、創(chuàng)造性的發(fā)揮作用很大。因此，考評技術(shù)的設(shè)計十分重要?？荚u技術(shù)設(shè)計的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)的確定，企業(yè)為此要借鑒國內(nèi)外同行的可取的東西，根據(jù)企業(yè)自身的特點設(shè)計出適合本企業(yè)實際的考評指標(biāo)實施考評。同時，認(rèn)真做到將考評結(jié)果與使用結(jié)合起來，有效地激發(fā)員工的積極性。（3）薪酬設(shè)計技術(shù)。薪酬是員工勞動的等值回報，是員工經(jīng)濟價值和社會價值的確認(rèn)。企業(yè)在薪酬設(shè)計上，應(yīng)特別重視勞動的差別、潛質(zhì)的差異、成功的多少及貢獻的大小等因素，在合理的采擷付酬

因素的基礎(chǔ)上，選擇適合本企業(yè)實際的薪酬制度模式，在薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、支付方式、支付內(nèi)容方面，應(yīng)很好地體現(xiàn)企業(yè)的價值觀，體現(xiàn)薪酬的保障、激勵、調(diào)節(jié)等功能，體現(xiàn)市場需求，使企業(yè)的薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業(yè)競爭實力的作用。（4）人力資源開發(fā)技術(shù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的發(fā)展階段對人力資源的需求情況進行持久的、有重點的人力資源培訓(xùn)開發(fā)，針對企業(yè)在一定階段上著重要解決的問題，在培訓(xùn)內(nèi)容上講求實用、有針對性，在方式方法上力求多種多樣，并摸索出有效的技術(shù)組合，使員工的素質(zhì)不斷提高，企業(yè)的發(fā)展后勁不斷增強。

（五）建立健全人力資源管理的激勵機制

員工的積極性創(chuàng)造性的發(fā)揮，其動力源自心理需求的滿足。其中，有效的激勵是實現(xiàn)心理需求的十分重要的手段。企業(yè)應(yīng)在構(gòu)建激勵機制上狠下功夫。激勵機制作為一個系統(tǒng)，構(gòu)

建時不僅要考慮激勵因素、激勵對象、激勵的方式方法的選擇和組合，還要考慮激勵頻率和激勵程度的把握，以保證激勵充分達到其效用。在實施激勵的同時，企業(yè)還應(yīng)加強約束機制的建立，這包括實施嚴(yán)格的考評、全方位立體式的監(jiān)督、及時的獎懲、動態(tài)的人事調(diào)整即降職降級、辭職辭退，通過有效的監(jiān)控，使員工的行為符合企業(yè)的規(guī)范。

綜上所述，企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價值；構(gòu)筑人力資源的堅實基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力； 完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

【參考文獻】

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第二篇：企業(yè)人力資源管理與核心競爭力提升

企業(yè)人力資源管理與核心競爭力提升

字號:小中大| 打印 發(fā)布: 2011-4-22 13:57作者: 劉鈺來源: 《人力資源管理》查看: 106

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摘要：分析了人力資源管理與企業(yè)核心競爭力之間的關(guān)系，對基于人力資源管理的企業(yè)核心競爭力培養(yǎng)進行了深入探討。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè) 核心競爭力 提升

隨著全球經(jīng)濟一體化進程的不斷加快，企業(yè)參與全球競爭的壓力越來越大，特別是在后危機時代，受人力資源約束日益趨緊的形勢下，進一步強化企業(yè)人力資源管理，制定科學(xué)的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，對于打造企業(yè)核心競爭力，培育企業(yè)良好的品牌形象，提升企業(yè)人力資源管理效益，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系

企業(yè)的核心競爭力是指企業(yè)在長期發(fā)展過程中培育和積淀的一種獨有的，難以被對手模仿和復(fù)制的核心競爭力。核心競爭力是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時間考驗的、具有延展性，并且是競爭對手難以模仿的技術(shù)或能力。而技術(shù)或者能力的載體是人力，所以，核心競爭力的實質(zhì)就是人力資源的競爭能力。加強和優(yōu)化人力資源管理，發(fā)展、提升人力資源競爭力，才是有效的持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力的解決方案。因此，加強人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的前提和基礎(chǔ)。

企業(yè)核心競爭能力是一個動態(tài)系統(tǒng)，隨著科學(xué)技術(shù)的進步和市場的發(fā)展，企業(yè)原有的核心競爭力可能會演化成一般的能力，而逐漸喪失其競爭優(yōu)勢。企業(yè)只有進行不斷的創(chuàng)新，才能在市場競爭中爭取主動。強化企業(yè)人力資源管理，有助于員工更好地發(fā)揮創(chuàng)新能力，使員工能不斷推進、豐富、更新企業(yè)核心能力，為企業(yè)創(chuàng)造新的利潤點。

二、基于人力資源管理的企業(yè)核心競爭力培養(yǎng)

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略是通過獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以獲得競爭優(yōu)勢。各種資源中最重要的就是人力資源，人力資源的核心能力，特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的核心能力以及核心團隊的核心能力是企業(yè)培育核心競爭力的關(guān)鍵因素，而人力資源和對人力資源的管理正是一種特殊的競爭優(yōu)勢來源。那么，如何才能讓得到的人力資本升值，這就需要企業(yè)要建立健全基于人力資源管理的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)內(nèi)部的組織優(yōu)勢和企業(yè)核心競爭力。

1、樹立科學(xué)的人力資源管理理念。吸收先進的管理思想，完善與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的人力資源管理制度，創(chuàng)新人力資源管理模式，核心目標(biāo)是為了激活人力資源。只

有遵循現(xiàn)代人力資源管理原理，尊重員工個性化的需求，建立以職責(zé)定崗位、甄選看實績、管理制度化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標(biāo)與個人價值一致的人力資源管理格局，才能達到保護、留住、激勵、培育、用好人才的目標(biāo)，真正為提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢奠定良好的人力資源管理基礎(chǔ)。加強內(nèi)部培訓(xùn)，提高員工的技能水平，提升人均創(chuàng)利的指標(biāo)水平，同時提高員工的工作積極性和凝聚力。加強人力資源的治理和整合。在知識經(jīng)濟時代，人力資源對形成企業(yè)核心競爭力至關(guān)重要，其不僅是經(jīng)濟增長的決定性因素，而且是直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性資源。加強人力資源的治理和加強對員工的培育，努力提高他們的技能和科學(xué)技術(shù)水平，最大限度地開發(fā)所有員工的智力資源，調(diào)動大家的主動性與創(chuàng)造性，對形成企業(yè)核心競爭力具有重要意義。同時，企業(yè)應(yīng)充分運用市場的特點和力量招攬人才、吸引人才、留住人才，為我所用。

2、積極構(gòu)建企業(yè)核心價值觀。企業(yè)要逐步建立起以創(chuàng)新為核心的企業(yè)文化，促進企業(yè)自主創(chuàng)新能力的形成和發(fā)展。建立以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為重點的創(chuàng)新氛圍，打造勇于創(chuàng)新的企業(yè)核心價值觀。努力營造積極向上的優(yōu)秀企業(yè)文化，企業(yè)文化是一種軟力量，企業(yè)離開了它，就會失去的方向感和垂直重心。對企業(yè)來講，要追求長久的發(fā)展，就必須具有長久的動力，能夠引導(dǎo)企業(yè)突破它的壽命周期，這就是企業(yè)的核心價值觀體系。企業(yè)的核心價值觀作為企業(yè)文化的精神層面，指明了企業(yè)存在的意義和根本目的，決定了企業(yè)努力的大方向，是企業(yè)核心競爭力中的催化劑和推進器。有較強核心競爭力的企業(yè)，背后必有獨特的企業(yè)文化作為支撐。企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，首先要有可持續(xù)發(fā)展的精神理念與核心價值觀，通過核心價值觀凝聚員工的智慧和力量。

3、豐富員工能力拓展渠道。企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢，是有能力比自己的競爭對手學(xué)習(xí)得更快、變革得更及時。培訓(xùn)是加強員工對企業(yè)了解，提高員工素質(zhì)，增強業(yè)務(wù)能力，開發(fā)員工潛在能力，積極儲備人才，增強企業(yè)未來競爭實力的重要手段。企業(yè)應(yīng)有計劃、有組織、多層次、多渠道地組織員工培訓(xùn)，不為提高員工的知識與技能水平。加強對新員工的崗前培訓(xùn)，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同度，更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。對在崗的專業(yè)技術(shù)人員，要強化專業(yè)技能培訓(xùn)，使廣大專業(yè)技術(shù)人員知識不斷得到更新，素質(zhì)和能力不斷增強；積極鼓勵企業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試，采取有效措施鼓勵員工積極學(xué)業(yè)務(wù)，提高自身綜合素質(zhì)，成一種良好的自我成長的濃厚氛圍。通過以上各種形式的培訓(xùn)，充實員工的知識，提高員工的能力，使員工不但具備當(dāng)前工作所需的知識和技能，還為企業(yè)參與知識經(jīng)濟時代競爭創(chuàng)造條件。

參考文獻

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第三篇：人力資源管理與企業(yè)核心競爭力

人力資源管理與企業(yè)核心競爭力

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán),也是生產(chǎn)中最積極,最活躍的因素。

一.現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)有著重要的意義

1.有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。

2.有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。

3.有利于減少勞動耗費，提高經(jīng)濟效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。

4.有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。

5.有利于建立和加強企業(yè)文化建設(shè)。

二．人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系

企業(yè)人力資源是指能夠推動中各經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，包括體制、智力、知識、技能四個方面。人力資源管理，就是指運用先進的科學(xué)，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個企業(yè)離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個企業(yè)財富的最終基礎(chǔ)。

由普拉哈德和哈默對企業(yè)核心競爭力的定義可知，核心競爭力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術(shù)和知識的組合，是企業(yè)的各種獨特能力的集合。人是企業(yè)核心競爭力的載體，企業(yè)沒有了人力資源這個載體，核心競爭力的培育就會是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發(fā)與管理為基礎(chǔ)。從根本上講，企業(yè)核心競爭力的培育過程實質(zhì)上就是人力資源的開發(fā)與管理的過程。一個企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該

企業(yè)對人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對人力資源的開發(fā)與管理，企業(yè)核心競爭力的培育也就無從談起。

由此,我們可以說,企業(yè)的核心競爭力離不開企業(yè)的人力資源管理,企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理。離開了企業(yè)人力資源開發(fā)管理,企業(yè)核心競爭力就會成為無本之木、無源之水。

三．人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競爭力

人力資源管理職能的調(diào)整提高,以適應(yīng)企業(yè)競爭的需要.一個企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)在于人力資源的開發(fā)與管理,同時要求人力資源管理職能的變化提高.80年代,人力資源管理發(fā)展成為“成本控制理論的角色”.而從20世紀(jì)90年代以來人力資源管理的功能開始向“商業(yè)合作伙伴”方向發(fā)展,逐漸成為企業(yè)各部門管理的戰(zhàn)略伙伴,并成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可或缺的重要組成部分。

人力資源管理層次的提升,加大人在競爭中的作用.企業(yè)生產(chǎn)管理水平的高低同時與企業(yè)相應(yīng)的人力資源管理層次相關(guān).人力資源管理的發(fā)展變化可分成5個層次。

(1)人力資源管理僅僅是作為一個實現(xiàn)商業(yè)利潤的功能而存在;

(2)雇員勞保福利和社會貢獻;

(3)人力資源管理組織被視作企業(yè)單位中不可或缺的一部分;

(4)發(fā)展到人力資源與管理在戰(zhàn)略上受到尊重的層次;

(5)達到實現(xiàn)企業(yè)財富最大化的核心管理層次,也就是人力資源管理是企業(yè)財富最大化的需要,也是企業(yè)財富最大化的組成部分。

四．怎樣才能使人力資源得以充分發(fā)揮

1．把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致：

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。

2．把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

3．創(chuàng)造新型的人力資源管理模式：

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。

4.給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會。

在管理的過程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

5．制定真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。當(dāng)然激勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。同時人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

6、熱愛、理解、關(guān)心員工

熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。

我國人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。

五．企業(yè)提升人力資源管理的手段和方法

1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中

2、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。

(1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求

(2)物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才

4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰(zhàn)，我國跨國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前世界經(jīng)濟呈現(xiàn)全球化趨勢，全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。

六．結(jié)束語

一個優(yōu)秀的企業(yè)，應(yīng)該有一個屬于自己的、獨特的一套企業(yè)文化，企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理，使人力資源管理更加科學(xué)化、系統(tǒng)化、人性化。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂那么人力資源管理就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動力。我們都知道企業(yè)是以人為本，只有將人分配好 科學(xué)的管理，合理利用，優(yōu)化配置，企業(yè)才能長期持久的發(fā)展，企業(yè)才更強大 才更有競爭力。所以人才是一個企業(yè)是否具有核心競爭力的基礎(chǔ)，也是一個企業(yè)的根基。那么，一個企業(yè)有多少優(yōu)秀的人才是靠企業(yè)文化和人力資源管理來實現(xiàn)的。所以企業(yè)文化、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力密不可分。在未來的經(jīng)濟中人才的競爭才是真正的競爭，只有運用好了人力資源，那么我們的企業(yè)才有更長足的發(fā)展，才能更具有競爭力。

在未來的經(jīng)濟中人才的競爭才是真正的競爭，只有運用好了人力資源，那么我們的企業(yè)才有更長足的發(fā)展，才能更具有競爭力。

企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價值；構(gòu)筑人力資源的堅實基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力； 完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第四篇：人力資源管理與企業(yè)核心競爭力

人力資源管理與企業(yè)核心競爭力

摘 要:當(dāng)今世界是一個競爭的世界，企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展，必須不斷提高競爭力和核心競爭力。人力資源是一切資源中最重要的資源，有效發(fā)揮人力資源在核心競爭力中的重要作用，制定人力資源競爭的對策，對于提高企業(yè)核心競爭力具有重要意義。企業(yè)第一資源要素是人力資源，是產(chǎn)生核心競爭力的關(guān)鍵,改進和提高企業(yè)人力資源管理的職能及層次、優(yōu)化人力資源能力是核心。加強企業(yè)資源合理開發(fā)和利用，是企業(yè)家們最為關(guān)注的問題。本文主要論述了什么是人力資源管理以及介紹了什么是企業(yè)核心競爭力。人力資源管理在企業(yè)核心競爭力中所起的重要作用，怎樣能提高企業(yè)核心競爭力。關(guān)鍵詞: 核心競爭力 以人為本 人力資源管理 人力資本

企業(yè)之間的競爭,是經(jīng)濟實力的競爭;經(jīng)濟實力的競爭,是科學(xué)技術(shù)的競爭;科學(xué)技術(shù)的競爭,是人才的競爭;人才的競爭,是人力資源的競爭，這是大家的共識。對于企業(yè)發(fā)展來說，關(guān)鍵的核心工作是做好人力資源的開發(fā)投資和管理工作,這是一個基礎(chǔ)和必備條件。由此,我們能認(rèn)識到一個企業(yè)的強盛,可以在多個方面體現(xiàn),也可以在某一方面突出體現(xiàn),但都離不開教育這個基礎(chǔ),離不開人力資源開發(fā)與管理那就是人力資本的提升。

一、企業(yè)核心競爭力及特點

企業(yè)核心競爭力就是企業(yè)長期形成的，蘊涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨具的，支撐企業(yè)

過去，現(xiàn)在和未來競爭優(yōu)勢，并使企業(yè)在競爭環(huán)境中能夠長時間取得主動的核心能力。

企業(yè)核心競爭力的特點：

a.獨特性。企業(yè)核心競爭力是企業(yè)在長期的技術(shù)實踐、管理實踐中以特定的方式培育起米的。不同企業(yè)的核心競爭力是異質(zhì)的。核心競爭力的概念與企業(yè)能力的概念不同，前者突出價值鏈上特有的技術(shù)能力、制造能力和營銷能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個價值鏈，包括市場界面能力、基礎(chǔ)設(shè)計施力與組織活動與規(guī)則等。

b．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企業(yè)多種能力、技術(shù)和產(chǎn)品長時間累積而形成的核心競爭力周期較長，即比單一能力具有更長的存續(xù)時限。后者是由于企業(yè)物資資本與人力資源的互補體系與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和個人資源密不可分，既包含企業(yè)獨有的技術(shù)設(shè)備與操作技能，也存在于企業(yè)員工的頭腦中，表現(xiàn)為尚未編碼的經(jīng)驗、學(xué)識和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即難以在短時間內(nèi)被超越。

c．整體性。單一的產(chǎn)品或能力很難成為企業(yè)核心競爭力，只有橫跨與綜合各部門的知識與技能的整合結(jié)果，方可成為核心能力。核心能力是與環(huán)境保持平衡的結(jié)構(gòu)復(fù)雜的系統(tǒng)，具有整體性。

d．價值延展性。核心競爭力既能使企業(yè)在某一領(lǐng)域獲得較高的利潤，也能延展到相關(guān)領(lǐng)域，使企業(yè)進入多個市場與產(chǎn)業(yè)而獲得競爭優(yōu)勢。

二、人力資源管理及特點

對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用等等。

人力資源管理的特點：

a.人力資源的生物性。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中要根據(jù)人的自然屬性與生理特征進行人性的管理。b.人力資源的時限性。人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發(fā)、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長其發(fā)揮作用的時間。

c.人力資源在使用過程中的磨損性。人力資源在使用過程中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。

d.人力資源的增值性。人力資源在開發(fā)和使用過程中，一方面可以創(chuàng)造財富；另一方面通過知識經(jīng)驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現(xiàn)價值增值。

三、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系 人力資源管理，就是指運用先進的科學(xué)，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個企業(yè)離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個企業(yè)財富的最終基礎(chǔ)。換句話說，人是企業(yè)核心競爭力的載體，企業(yè)沒有了人力資源這個載體，核心競爭力的培育就會是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發(fā)與管理為基礎(chǔ)。從根本上講，企業(yè)核心競爭力的培育過程實質(zhì)上就是人力資源的開發(fā)與管理的過程。一個企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對人力資源的開發(fā)與管理，企業(yè)核心競爭力的培育也就無從談起。由此,我們可以說,企業(yè)的核心競爭力離不開企業(yè)的人力資源管理,企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理。

四、人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競爭力。

一個企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)在于人力資源的開發(fā)與管理,同時要求人力資源管理職能的變化提高.80年代,人力資源管理發(fā)展成為“成本控制理論的角色”.而從20世紀(jì)90年代以來人力資源管理的功能開始向“商業(yè)合作伙伴”方向發(fā)展,逐漸成為企業(yè)各部門管理的戰(zhàn)略伙伴,并成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可或缺的重要組成部分。

五、總結(jié)

綜上所述，一個優(yōu)秀的企業(yè)，應(yīng)該有一個屬于自己的、獨特的一 套企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂那么人力資源管理就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動力。我們都知道企業(yè)是以人為本，只有將人分配好 科學(xué)的管理，合理利用，優(yōu)化配置，企業(yè)才能長期持久的發(fā)展，企業(yè)才更強大 才更有競爭力。所以人才是一個企業(yè)是否具有核心競爭力的基礎(chǔ)，也是一個企業(yè)的根基。那么，一個企業(yè)有多少優(yōu)秀的人才是靠企業(yè)文化和人力資源管理來實現(xiàn)的。所以企業(yè)文化、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力密不可分。在未來的經(jīng)濟中人才的競爭才是真正的競爭，只有運用好了人力資源，那么我們的企業(yè)才有更長足的發(fā)展，才能更具有競爭力。

參考文獻：

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第五篇：人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的提升研究

人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的提升研究

【摘要】知識經(jīng)濟時代，企業(yè)核心競爭力是企業(yè)在競爭中取得持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，人力資源管理正是企業(yè)塑造核心競爭力的關(guān)鍵。文章對人力資源管理與企業(yè)核心競爭力之閭的關(guān)系進行了論述，認(rèn)為企業(yè)人力資源管理的實質(zhì)是培育企業(yè)的核心競爭力，人力資源管理是培育企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，提出了基于企業(yè)核心競爭力的人力資源管理策略。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理核心競爭力

經(jīng)濟全球化以及全球性競爭加劇，企業(yè)越來越深刻地體會到市場競爭的激烈性。也越來越深刻地認(rèn)識到培育、提升企業(yè) 核心競爭力的重要性。然而，如何通過人力資源管理來培育企業(yè)核心競爭力，取得競爭優(yōu)勢，使得人力資源管理與企業(yè)的發(fā) 展戰(zhàn)略相吻合，是擺在我們面前的重要課題。本文擬從培育、提升企業(yè)核心競爭力的角度來探討企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方 向和策略。

一、正確理解人力資源管理的內(nèi)涵，全面認(rèn)識人力資源管理的目標(biāo)

人力資源管理是管理學(xué)中一個嶄新和重要的領(lǐng)域，主要是運用心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識和原理，對企業(yè)中的人力資源進行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔錄用和考核激勵．幫助企業(yè)實現(xiàn)管理同標(biāo)，提高管理效率。人力資源管理是在傳統(tǒng)勞動人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，但與之相比，人力資源管理的內(nèi)容更豐富，方法更靈活，目的更明確，效果更明顯，更具計劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性。一是對人力資源的認(rèn)識不同。傳統(tǒng)的勞動人事管理將人視為成本，視為生產(chǎn)過程的支出和消耗。因此，企業(yè)往往通過“減員增效”等手段。盡量降低生產(chǎn)過程中的人力成本，以提高產(chǎn)出率。而人力資源管理則把人看作是一種特殊的資本性資源，高度重視對人力資本的教育培訓(xùn)，最大限度地將人力資源所蘊藏的巨大潛能挖掘出來，從而獲得高額利潤。二是對人力資源的重視程度不同。傳統(tǒng)的勞動人事管理在企業(yè)中僅僅是一種事務(wù)性的管理，工作范圍僅限于工資檔案管理、人員調(diào)動等執(zhí)行性的工作。而在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源被當(dāng)作了一種非常寶貴的資源，人力資源管理也被提升到了戰(zhàn)略決策的高度，誰能在人力資源管理上做出好文章，誰就能在激烈的市場競爭中贏得主動權(quán)。三是對人力資源的管理方法不同。傳統(tǒng)的勞動人事管理是被動、靜態(tài)、孤立的管理，各個用人環(huán)節(jié)被人為地分開，用人機制不靈活，員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性很難淋漓盡致地發(fā)揮，造成人力資源的嚴(yán)重浪費和閑置。而人力資源管理則是主動的、動態(tài)的、各個環(huán)節(jié)有機結(jié)合的管理，符合市場規(guī)律的要求，使得人力資源流動渠道暢通，企業(yè)能夠不斷地吐故納新，保持活力。

現(xiàn)代人力資源管理不僅要履行傳統(tǒng)勞動人事管理的職責(zé)，還要履行人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、績效考評、薪酬管理等方方面面的職責(zé)。其主要目標(biāo)有三個：一是充分調(diào)動員工的主動性和積極性。有人統(tǒng)計過，員工的積極性在自然狀態(tài)下只能發(fā)揮20％～30％，尚有70％～80％的潛質(zhì)還有待發(fā)掘。因此，企業(yè)要千方百計擴大員工的發(fā)展空間，提高員工的薪酬福利待遇。創(chuàng)造良好的人際關(guān)系，給員上提供盡可能

多的展示自我、實現(xiàn)自我的機會，最大限度地調(diào)動員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性．促進企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。二是擴展企業(yè)的人力資本。企業(yè)中的物質(zhì)資源也好，財力資源也好，都是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，如果企業(yè)的人力資本數(shù)量不足，利用效率不高，管理程序不科學(xué)，勢必會縮小企業(yè)的盈利空間，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，企業(yè)要善于進行人力資源管理，不斷擴展人力資本，增加人力資本的存量，為企業(yè)聚積更多的無形資本。三是實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)利潤最大化的前提是人力資源使用效率的最大化。要實現(xiàn)人力資源使用效率的最大化，就要不斷提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率，挖掘人的最大使用價值。使每個員工都能人盡其才、人盡其能，最終實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)。這三個目標(biāo)的最終目標(biāo)是提升企業(yè)的核心競爭力。

二、企業(yè)人力資源管理的實質(zhì)是培育企業(yè)的核心競爭力

核心競爭力的概念是1990年美國密西根大學(xué)商學(xué)院教授普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和倫敦商學(xué)院教授加里?哈默爾(Gary Hamel)首先提出來的。他們認(rèn)為核心競爭力是:“在一個組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能,尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)的知識和技能”。核心競爭力實際上是隱含在公司核心產(chǎn)品或服務(wù)里面的知識和技能,或者知識和技能的集合體。

通俗地說,核心競爭力就是一個組織自身獨特的,不易被別人簡單模仿而獲得的能力,是一個以知識、創(chuàng)新為基本內(nèi)核的企業(yè)某種關(guān)鍵資源或關(guān)鍵能力的組合。核心競爭力能使整個企業(yè)保持長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢、獲得穩(wěn)定的超額利潤。

核心競爭力有如下特性：核心競爭力是有價值的；核心競爭力是異質(zhì)的；核心競爭力是完全不能模仿的；核心競爭力是很難被替代的；核心競爭力是不斷發(fā)展的；核心競爭力的源泉是學(xué)習(xí)型組織。

這些特性乃是核心競爭力所表現(xiàn)出的功能上的特征。作為一個系統(tǒng)，核心競爭力在不同層面上具有一定的結(jié)構(gòu)。

最基本的層次是企業(yè)成員。以企業(yè)員工為載體的人力資源是企業(yè)能力的重要元素。員工都擁有可編碼與難以編碼的知識與能力，包括專業(yè)技術(shù)能力、人際關(guān)系技能、網(wǎng)絡(luò)、管理技能和創(chuàng)新性學(xué)習(xí)能力等四方面。管理能力對管理者更為重要，一線操作員更重視專業(yè)技術(shù)技能，創(chuàng)造性學(xué)習(xí)能力隨著知識社會的到來而日益受到重視。人際關(guān)系技能影響著信息溝通的質(zhì)量，它們都是企業(yè)核心競爭力的源泉。

微觀層面上生成的企業(yè)核心能力結(jié)構(gòu)應(yīng)分為戰(zhàn)略管理能力、核心技術(shù)能力、核心生產(chǎn)制。造能力、核心市場營銷能力、組織管理能力。其中，戰(zhàn)略管理能力決定了企業(yè)核心資源的配置，在產(chǎn)業(yè)發(fā)展相對平穩(wěn)的時期保持企業(yè)核心能力發(fā)展和積累的一致性，準(zhǔn)確預(yù)測產(chǎn)業(yè)的動態(tài)變化，適時進行企業(yè)核心能力的躍進，以適應(yīng)新的市場競爭環(huán)境與技術(shù)環(huán)境。企業(yè)核心技術(shù)能力是企業(yè)將技術(shù)資源轉(zhuǎn)化為技術(shù)優(yōu)勢的水平，可用R＆D經(jīng)費、科技人員數(shù)量與專利數(shù)等指標(biāo)衡量。核心生產(chǎn)制造能力則決定了產(chǎn)品的質(zhì)量競爭優(yōu)勢和成本競爭

優(yōu)勢。核心營銷能力是企業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)化為市場優(yōu)勢的市場運作能力。組織管理能力涉及企業(yè)的資源整合機制，如激勵與約束的規(guī)章制度、組織文化，它通過企業(yè)潛在的戰(zhàn)略管理能力、核心制造與營銷能力等競爭能力的有效發(fā)揮，優(yōu)勢才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的市場競爭優(yōu)勢。人力資源管理體制是構(gòu)成組織管理能力的重要組成部分。

從企業(yè)競爭力的內(nèi)涵和構(gòu)成以及一些成功企業(yè)的實踐經(jīng)驗來看，企業(yè)人力資源管理的實質(zhì)足培育和增強企業(yè)核心競爭力。人力資源管理是通過有計劃地聘用人才、教育、培訓(xùn)、知人善任和激勵制約等途徑，達到開發(fā)智力、發(fā)掘潛能、激發(fā)活力等提高員工素質(zhì)、提高效率、改善工作生活質(zhì)量為同的的一系列活動。從人力資源管理對核心競爭力的構(gòu)成要素的影響分析，企業(yè)科技人員的能力與水平?jīng)Q定了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的強弱，企業(yè)經(jīng)營管理人員的能力與水平?jīng)Q定了企業(yè)反應(yīng)能力、市場營銷能力和組織管理能力的強弱，企業(yè)生產(chǎn)工人的能力和水平?jīng)Q定了企業(yè)生產(chǎn)制造和連帶服務(wù)能力的強弱，可以說，企業(yè)人力資源的存量狀況決定了企業(yè)核心競爭力的強弱，入力資源管理的根本目的是充分發(fā)揮人力資源的能力作用，其實質(zhì)就是培育企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理水平越高，企業(yè)核心競爭力就越強。二者好比是水與船的關(guān)系，人力資源管理是水，企業(yè)核心競爭力是船，水漲船才高。

企業(yè)核心競爭力與人力資源管理的關(guān)系。企業(yè)人力資源是指能夠推動中各經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，包括體制、智力、知識、技能四個方面。人力資源管理，就是指運用先進的科學(xué)，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個企業(yè)離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個企業(yè)財富的最終基礎(chǔ)。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金，但你只要給我留下人，五年后我仍是一個鋼鐵大王”。由此可見人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。

三、加強人力資源管理是培育企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵

(一)企業(yè)核心競爭力的強弱決定于企業(yè)人力資源的狀況

所謂“企業(yè)人力資源”，是指包含在企業(yè)員工身體內(nèi)的一種工作能力，它是表現(xiàn)在員工身上的、以員工的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，是企業(yè)的一種特殊資源。人力資源是企業(yè)首要的能動性生產(chǎn)要素。雖然人力資源與生產(chǎn)資料、資金、技術(shù)等一樣都是企業(yè)的生產(chǎn)要素。在整個企業(yè)正常運營中缺一不可。但是，諸要素的作用卻不相同，其中，唯有人力資源是起決定性指導(dǎo)作用的第一要素，是能動性要素，生產(chǎn)資料、資金、技術(shù)等均被動地由人力資源使用與推動。企業(yè)人力資源與企業(yè)核心競爭力及其各組成部分的關(guān)系也正是這種主導(dǎo)與輔助、能動與被動的關(guān)系，企業(yè)傘體員工的整體素質(zhì)和能力決定企業(yè)核心競爭力水平。正是從這

個意義上來說，企業(yè)人力資源的狀況決定了企業(yè)核心競爭力的強弱。

（二)企業(yè)核心競爭力的培育過程是企業(yè)人力資源的開發(fā)過程

企業(yè)核心競爭力的培育過程可以劃分為三個階段。第一。開發(fā)與獲取構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的專長和技能階段；第二，企業(yè)核心競爭力各構(gòu)成要素整合階段；第三。核心產(chǎn)品市場的開發(fā)階段。在企業(yè)核心競爭力的整個培育過程中，哪個企業(yè)能夠獲得最關(guān)鍵的技術(shù)、耗費的時間最短、核心產(chǎn)品市場份額最大。哪個企業(yè)的核心競爭力就最強。而在這個過程中，最關(guān)鍵的是要有足夠數(shù)量的高素質(zhì)人才。因此，開發(fā)企業(yè)的人力資源自始至終地伴隨著企業(yè)核心競爭力的培育過程。企業(yè)人力資源的開發(fā)就是為了全而實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、不斷增強企業(yè)核心競爭力，而對員工智力、知識水平和技術(shù)能力進行開發(fā)與提高，是對員工的企業(yè)本位意識和敬業(yè)精神進行培育的全而過程。有效的人力資源開發(fā)恰恰是與企業(yè)核心競爭力的培育密切結(jié)合而進行的，為企業(yè)核心競爭力的形成與提升奠定堅實的人力資源的基礎(chǔ)。

(三)企業(yè)核心競爭力的提升是企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目的不斷提升企業(yè)核心競爭力既是企業(yè)自身發(fā)展的迫切愿望，又是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)生存與發(fā)展的客觀要求。因此，必須全面地、深刻地分析與研究提升企業(yè)核心競爭力的有效措施。從企業(yè)核心競爭力的內(nèi)涵和構(gòu)成以及一些成功企業(yè)的實踐經(jīng)驗來看，全面系統(tǒng)地開發(fā)企業(yè)人力資源是提升企業(yè)核心競爭力的重要措施。企業(yè)人力資源開發(fā)是以企業(yè)全體員工為開發(fā)對象、對員工的智能進行的開發(fā)。具體內(nèi)容包括三個方面：一是啟發(fā)、培養(yǎng)員工的智力，如理解力、思維判斷力、想象力、創(chuàng)造力等；二是提高員工的技能(實際操作、運用創(chuàng)新技術(shù)的能力)和科學(xué)技術(shù)、文化知識水平；三是充分調(diào)動企業(yè)員上工作積極性、主動性，培養(yǎng)其敬業(yè)精神。上述第一、二方面是培養(yǎng)能力、挖掘潛能的過程，第三方面是促使其全部能力充分釋放的過程。由以上開發(fā)內(nèi)容所決定，企業(yè)人力資源開發(fā)是一個立體交叉開發(fā)系統(tǒng)，具體包括企業(yè)人力資源JfI發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)、企業(yè)人力資源開發(fā)的投入一產(chǎn)出系統(tǒng)、企業(yè)人力資源開發(fā)的評估系統(tǒng)。企業(yè)人力資源開發(fā)的根本同的是，通過對科技人員的開發(fā)增強企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的能力，通過對經(jīng)營管理人員的開發(fā)增強企業(yè)反應(yīng)能力、組織管理能力和市場營銷能力，通過對生產(chǎn)丁人的開發(fā)增強企業(yè)生產(chǎn)制造能力和連帶服務(wù)能力。通過各方面能力的整合，增強食業(yè)的核心競爭力。

四、基于企業(yè)核心競爭力的人力資源管理

（一）建立自身獨特的企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容。國內(nèi)外實踐表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化。最能預(yù)測公司各方面是否優(yōu)秀的因素是公司吸引、激勵和留住人才的能力，企業(yè)文化是它們加強這種關(guān)鍵能力的最重要的工具。這種獨特的企業(yè)文化主要有三個要點：第一，充分利用員上認(rèn)可的、符合企業(yè)發(fā)展方向的核心價值觀念，在企業(yè)中形成近乎約定俗成的行為準(zhǔn)則；第二，強調(diào)協(xié)作和團隊精神，營造一個良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體心理氛圍，增強集體凝聚力。使員工心情愉快地下作。使企業(yè)做到“事

業(yè)留人”、“感情留人”、“政策留人”、“待遇留人”；第二，強調(diào)人的等級差別理念。因為人的能力是有差別的，所以導(dǎo)致人的分工不同，正是這種能力差異和分工不同，導(dǎo)致人們在企業(yè)獲得的收益方式不同，收入的差異也大。因此企業(yè)要營造一個尊重知識、尊重人才、關(guān)心人才的氛圍。

（二）樹立人力資本是第一資本的觀念

新經(jīng)濟時代，要求企業(yè)樹立人力資本是第一資本的觀念，將市場機制作為實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)，激發(fā)人才的創(chuàng)新欲畢，激勵人才的創(chuàng)新精神，激活人才的創(chuàng)新潛能，聚集人才的創(chuàng)新優(yōu)持股情況作為內(nèi)幕信息的代理變量。

綜上所述,企業(yè)只要加強人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用,建立和完善的現(xiàn)代人力資源技術(shù)系統(tǒng),培養(yǎng)、造就高水平的“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團隊,奠定堅實的人力資源工作基礎(chǔ),加大人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)力度,則整個企業(yè)的綜合管理水平和人力資源競爭力就會不斷提升,從而不斷提升企業(yè)的核心競爭力。