第一篇：以人為本--打造走向成功的初創(chuàng)型企業(yè)

以人為本--打造走向成功的初創(chuàng)型企業(yè)

初創(chuàng)型企業(yè)的概念：

初創(chuàng)型企業(yè)，泛指剛剛創(chuàng)立，且沒(méi)有足夠資金以及資源的各類企業(yè)，而一般由大企業(yè)投資開(kāi)辦的子公司和合資公司不能算作初創(chuàng)企業(yè)。初創(chuàng)型企業(yè)，往往都有資金短缺、人才匱乏（通常只有創(chuàng)始人及為數(shù)不多的核心員工）、業(yè)務(wù)開(kāi)拓吃力、企業(yè)文化及各項(xiàng)制度需要健全等等問(wèn)題。在這樣的環(huán)境中，老李認(rèn)為初創(chuàng)型企業(yè)如果沒(méi)有一個(gè)好的企業(yè)文化，想要集中精力做好市場(chǎng)是非常困難的，因?yàn)槠髽I(yè)文化就像是建筑物的地基一樣，地基不牢固建筑就會(huì)出事故！企業(yè)有生產(chǎn)型、銷售型、服務(wù)型，雖然不同模式的企業(yè)其經(jīng)營(yíng)與管理方式會(huì)有所不同，但是其中的原理都一樣，老李有幸參與過(guò)這三種類型企業(yè)的管理，也真正領(lǐng)悟到了企業(yè)文化的重要性，在此把老李的心得寫(xiě)下，希望對(duì)各位朋友們有所啟發(fā)。

人才觀念淡薄的企業(yè)文化：

老李曾接觸過(guò)一家服務(wù)型初創(chuàng)企業(yè)，這家公司的企業(yè)文化建設(shè)一直處于停滯不前的狀態(tài)，人力資源部的核心工作是做考勤發(fā)工資、簽合同管制度、員工福利較差、工作氛圍沉悶，這些就導(dǎo)致了嚴(yán)重人才流失現(xiàn)象。我們可以試想一下，當(dāng)一批又一批的人才“來(lái)也匆匆，去也匆匆”，當(dāng)一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)“上也匆匆，下也匆匆”時(shí)，企業(yè)中會(huì)有多少員工相信新來(lái)的“精英”能夠呆得長(zhǎng)呢？新任命的領(lǐng)導(dǎo)能夠干得久呢？于是，便出現(xiàn)一系列糟糕的惡性循環(huán)的局面：上級(jí)對(duì)下級(jí)缺乏信心、下級(jí)對(duì)上級(jí)缺乏信任；下屬對(duì)上司無(wú)所畏懼，上司對(duì)下屬無(wú)可奈何；部門之間不愿合作，崗位之間相互塞責(zé)??這樣的環(huán)境一旦形成，不僅不利于人才的培養(yǎng)，也必然留不住人才。試想沒(méi)有人才怎么開(kāi)發(fā)市場(chǎng)？怎么為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)？

老李還接觸過(guò)一家銷售型初創(chuàng)企業(yè)，這家企業(yè)也有著嚴(yán)重人才流失現(xiàn)象，所不同的是，它的制度文化就很扭曲，為什么這么說(shuō)，是因?yàn)樗耐顿Y者對(duì)每一筆不論大小的費(fèi)用都要審核，而且要上報(bào)詳細(xì)的費(fèi)用使用計(jì)劃方案，這樣做就導(dǎo)致了員工不敢花錢、怕花錢，廣告的投放也是一審一減，員工難以融入企業(yè)，人才流失率大，市場(chǎng)銷售達(dá)不到即定的目標(biāo)，雖然公司成立有幾年了，但是其銷售基本上處于停滯不前的狀態(tài)。

事實(shí)上大多數(shù)的初創(chuàng)型企業(yè)都有這樣的一個(gè)通病，為了“節(jié)約”公司的啟動(dòng)資金，從而敲定了一個(gè)嚴(yán)格的令人窒息的人才觀念淡薄的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化的體現(xiàn)是：

1.有一個(gè)非常嚴(yán)格的制度，員工容易觸犯制度并受到處罰；比如說(shuō)遲到罰款，按《民法通則》的規(guī)定，企業(yè)與員工是平等地位，雙方無(wú)權(quán)設(shè)置罰款條例。按照《行政處罰法》規(guī)定，只有行政部門有處罰權(quán)，企業(yè)不是行政部門，罰款沒(méi)有法律依據(jù)，因此罰款處罰無(wú)效。但是《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定比較籠統(tǒng)，沒(méi)明確企業(yè)的罰款權(quán)，所以在國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)還是有這種處罰制度。

2.有一個(gè)過(guò)細(xì)的市場(chǎng)投入審批流程，市場(chǎng)決策容易變動(dòng)，市場(chǎng)投入不夠（這就像是摻了水的汽油一樣，對(duì)汽車發(fā)動(dòng)機(jī)是很不利的）；

3.有一個(gè)對(duì)人才流失不重視，崗位變動(dòng)頻繁的人才觀念；新的汽車都有一定的磨合期何況是企業(yè)團(tuán)隊(duì)之間的磨合呢?團(tuán)隊(duì)之間沒(méi)有磨合好，人才就流失了這是多么可悲的事情啊；

4.有一個(gè)缺少合作精神的團(tuán)隊(duì)；尤其是團(tuán)隊(duì)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)觀念淡薄，這也是企業(yè)精神文化缺失的一種體現(xiàn)。

5.有一個(gè)影響其它員工的關(guān)系戶；關(guān)系戶是中國(guó)式企業(yè)的一個(gè)典型特征，企業(yè)越小關(guān)系戶占的比例越大，當(dāng)然關(guān)系戶的存在是合理的，但是作為初創(chuàng)型企業(yè)尤其要注意并消除關(guān)系戶的不利影響。

企業(yè)文化的定義：

那么企業(yè)文化是什么呢？百度百科的定義是：企業(yè)文化，或稱組織文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。

企業(yè)文化由三個(gè)層次構(gòu)成：

（1）表面層的物質(zhì)文化，稱為企業(yè)的“硬文化”。包括公司容貌，硬件設(shè)備，產(chǎn)品造型、外觀、質(zhì)量,辦公氛圍的營(yíng)造等。

（2）中間層次的制度文化，包括領(lǐng)導(dǎo)體制、人際關(guān)系以及各項(xiàng)規(guī)章制度和福利、績(jī)效考核等。

（3）核心層的精神文化，稱為“企業(yè)軟文化”。包括各種行為規(guī)范、價(jià)值觀念、企業(yè)的群體意識(shí)、職工素質(zhì)和優(yōu)良傳統(tǒng)等，是企業(yè)文化的核心，被稱為企業(yè)精神。

如何打造企業(yè)文化？人們常說(shuō)，一年企業(yè)靠運(yùn)氣，十年企業(yè)靠經(jīng)營(yíng)，百年企業(yè)靠文化。那么，百年企業(yè)文化是什么？從成功的企業(yè)文化實(shí)踐中可以看到，其核心就是人本文化。

以人為本的企業(yè)文化：

以人為本的企業(yè)文化是指把人視作企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中最重要的資源，以企業(yè)全體員工作為管理的主體，將人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)，在管理方法上充分考慮企業(yè)內(nèi)外的利益相關(guān)者，尊重人、關(guān)心人，凝聚人的合力，滿足人的需要，激發(fā)人的潛能，從而實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的文化。

以人為本的企業(yè)文化更受員工愛(ài)好，硅谷的一家軟件公司box.net從來(lái)不為員工制定任何制度，但信任，越是沒(méi)有規(guī)矩，員工就越是守規(guī)矩，同時(shí)，公司創(chuàng)始人阿隆·利維(Aaron Levie)和戴蘭·史密斯(Dylan Smith)為公司創(chuàng)造了一個(gè)既定的文化傳統(tǒng)：競(jìng)爭(zhēng)、激情、永不停歇直到問(wèn)題解決，在他們看來(lái)天才的軟件工程師需要永葆活力，因此，公司在過(guò)去四年的收益率達(dá)到1000%。同時(shí)，公司經(jīng)常給予年輕的軟件工程師額外的津貼以及免費(fèi)的午餐、帶盥洗室和休息室的辦公室。這家公司在最佳公司的評(píng)選中員工支持擁護(hù)率達(dá)到97%。

員工們往往更喜歡以人為本的公司文化，一個(gè)非營(yíng)利組織評(píng)出了50家最受員工歡迎的工作場(chǎng)所，這50家公司都被認(rèn)為能夠不斷創(chuàng)新并令員工滿意，公司的領(lǐng)導(dǎo)者并不會(huì)將工作視為“發(fā)放給少量幸運(yùn)申請(qǐng)者的獎(jiǎng)勵(lì)”，相反，他們覺(jué)得公司和員工是雙向選擇的關(guān)系，出于這個(gè)原因，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的重點(diǎn)在于：如何營(yíng)造一個(gè)利好的環(huán)境，吸引人才，因此，也會(huì)平等對(duì)待員工，對(duì)他們慷慨大度，尊重他們的個(gè)人生活，為其發(fā)展提供機(jī)會(huì)，讓他們的工作變得有趣且有意義，這樣，員工也會(huì)為公司奉獻(xiàn)其智力和努力，只有這樣才能把他們牢固地拴在一起克服困難，度過(guò)艱難的企業(yè)初創(chuàng)期。

企業(yè)文化的核心工作：

既然人是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中最重要的資源，那么人才的流失就意味著企業(yè)資源的流失，初創(chuàng)型企業(yè)的資源是非常有限的，老李認(rèn)為以人為本的企業(yè)文化核心工作就是要避免人才流失，企業(yè)文化的任何一個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)處理好都有可能引起人才流失。中層領(lǐng)導(dǎo)和掌握核心技術(shù)的員工要盡最大可能避免流失，普通員工也是企業(yè)的財(cái)富，也要盡量避免流失。一般來(lái)說(shuō)當(dāng)員工要流失的時(shí)候，就是他已經(jīng)下定決心要離職了，這個(gè)時(shí)候去挽留也就晚了。因此作為企業(yè)的高層管理人員要避免人才流失就應(yīng)該做好以下幾點(diǎn)，然后做出相應(yīng)的調(diào)整從而力挽狂瀾。

1.完善表層的文化：表面層的物質(zhì)文化一般在企業(yè)建立時(shí)就已經(jīng)做好了，企業(yè)要做的就是完善表面層的物質(zhì)文化，開(kāi)創(chuàng)一個(gè)干凈、舒適、清新的辦公環(huán)境，建設(shè)一個(gè)可以勞逸結(jié)合的娛樂(lè)、休息場(chǎng)所。

2.建立寬松的制度：適度寬松的制度文化：老李認(rèn)為初創(chuàng)型企業(yè)不能像成熟型企業(yè)那樣擁有嚴(yán)格的制度文化，初創(chuàng)型企業(yè)要有一個(gè)相對(duì)寬松的制度文化，當(dāng)然這種寬松不是無(wú)原則的，它是一種柔性管理方式。柔性管理，又稱人性化管理，是相對(duì)“剛性管理”提出來(lái)的。在柔性管理中我們可以簡(jiǎn)化各種辦事的流程，樹(shù)立一個(gè)獎(jiǎng)（包含精神方面的鼓勵(lì)）多罰少的制度文化，在制度的執(zhí)行上以平等為原則，尤其是關(guān)系戶在制度的執(zhí)行上要堅(jiān)決。

3.打造穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)：作為老板要了解“描繪藍(lán)圖”、“畫(huà)餅充饑”的妙用，用自己的人格魅力、信心、激情、事業(yè)藍(lán)圖去構(gòu)建團(tuán)隊(duì)精神，作為領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)了解員工的心態(tài)，員工的要求我們不可能百分之百的滿足，但是影響到人才流失和團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的因素我們一定要想辦法鏟除。

4.激發(fā)員工的潛力：?jiǎn)T工進(jìn)入公司之前一般都要經(jīng)過(guò)人事部、主管領(lǐng)導(dǎo)等層層審核，因此進(jìn)入公司的都是有用的人才，但是,是人總有缺點(diǎn)，企業(yè)不能總盯著人的缺點(diǎn)去看，用人要揚(yáng)長(zhǎng)避短，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開(kāi)拓新的優(yōu)良業(yè)績(jī)。

總之，人才是初創(chuàng)型企業(yè)的寶貴財(cái)富，公司的企業(yè)文化如果真正做到了以人為本，那么它的人才流失率是很低的，擁有穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，才能產(chǎn)生超強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和創(chuàng)造力，才能達(dá)到企業(yè)利潤(rùn)的最大化。

第二篇：畢業(yè)后成功走向企業(yè)

畢業(yè)后成功走向企業(yè)

目前很多大學(xué)生對(duì)自己畢業(yè)后能否找到一份好工作而感到迷茫，有很多大學(xué)生對(duì)于自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力不清楚因而出現(xiàn)了很多“熱”，比如考公務(wù)員熱、考證熱等。朗識(shí)公司的職業(yè)規(guī)劃師指出，學(xué)生的迷茫在于學(xué)生不了解自己，對(duì)于自己能做什么，有什么優(yōu)勢(shì)不夠了解，因此很多學(xué)校也相應(yīng)地開(kāi)了一些職業(yè)生涯規(guī)劃的課程。

古希臘學(xué)者蘇格拉底說(shuō)過(guò)：know yourself！

一、怎么全方位了解自己

在目前的社會(huì)來(lái)說(shuō)，了解自己有許多方法，比如說(shuō)自己對(duì)自己評(píng)價(jià)，請(qǐng)別人來(lái)對(duì)自己評(píng)價(jià)，但是這些都是主觀層面的做法，而且還帶有主觀能動(dòng)性。因此，很多個(gè)人性格、能力等方面的測(cè)評(píng)相應(yīng)而出。而測(cè)評(píng)公司或者種類有很多，比如說(shuō)朗識(shí)測(cè)評(píng)就為廣大求職者提供了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、自助包測(cè)評(píng)等。

在職業(yè)測(cè)評(píng)方面做出比較大的貢獻(xiàn)的是人文學(xué)家是霍蘭德，他提出來(lái)大名鼎鼎的霍蘭德職業(yè)測(cè)評(píng)。霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試主要用于確定被測(cè)試者的職業(yè)興趣傾向,進(jìn)而用于指導(dǎo)被測(cè)試者選擇適合自身職業(yè)興趣的專業(yè)發(fā)展方向和職業(yè)發(fā)展方向。

霍蘭德提出的6種基本職業(yè)類型為：實(shí)用型R、研究型I、藝術(shù)型A、社會(huì)型S、企業(yè)型E、常規(guī)型C。

二、簡(jiǎn)歷包裝要做好

了解到自己的興趣及能力后，在即將走向社會(huì)的時(shí)候，大學(xué)生應(yīng)該做好諸多準(zhǔn)備，才能快速地在畢業(yè)后成功走向企業(yè)。比如說(shuō)需要制作一份有特色的簡(jiǎn)歷。很多求職者都知道要制作一份好的簡(jiǎn)歷，但是就是苦于無(wú)門，因此上網(wǎng)去找一些所謂的好的簡(jiǎn)歷模板，缺乏目的性，導(dǎo)致了最終找工作的艱難。朗識(shí)公司職業(yè)規(guī)劃師指出，一份好的簡(jiǎn)歷是要準(zhǔn)對(duì)自己的實(shí)際情況來(lái)包裝的，因此，使用模版很難制作出好的簡(jiǎn)歷。因而有許多尋求一些求職網(wǎng)站的幫助，請(qǐng)一些知名的老師來(lái)指導(dǎo)制作簡(jiǎn)歷，這樣成本很高。因此網(wǎng)上出現(xiàn)了很多的簡(jiǎn)歷制作及評(píng)測(cè)網(wǎng)站，如朗識(shí)簡(jiǎn)歷網(wǎng)站提供了簡(jiǎn)歷的模版制作以及簡(jiǎn)歷診斷。通過(guò)這些網(wǎng)站，制作一份成功的簡(jiǎn)歷是求職成功的關(guān)鍵一步。

三、面試技巧要掌握

其次要想畢業(yè)后成功走向企業(yè)，大學(xué)生們還需要在面試上做一些準(zhǔn)備。首先還是要了解自己，知己知彼才能百戰(zhàn)百勝。然后還要掌握一些面試技巧，比如說(shuō)準(zhǔn)備一份很好的有特色的自我統(tǒng)計(jì)、了解該企業(yè)、自己準(zhǔn)備一些面試官經(jīng)常提問(wèn)的問(wèn)題、女生要懂得一些簡(jiǎn)單的化妝等。在去面試的時(shí)候提前做好準(zhǔn)備，可以的話可以做一些預(yù)演。

最后成功走向企業(yè)還需要鍛煉自己的心態(tài)，要明白，找工作是要承受很大壓力的，不要想著一下子就能找到一份很好的工作。平時(shí)可以多點(diǎn)做一些體育的鍛煉等。

做好這些準(zhǔn)備工作后，成功走向企業(yè)將不再困難。

第三篇：怎樣領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)走向成功

怎樣領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)走向成功

作為企業(yè)家或是職業(yè)經(jīng)理人，無(wú)論你是在領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)企業(yè)，還是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)部門，都需要有鮮明的自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。而且，成功的領(lǐng)導(dǎo)方式是不能復(fù)制的，因?yàn)?，時(shí)代不同，環(huán)境不同，企業(yè)組織不同，文化不同，領(lǐng)導(dǎo)者的洞察力、能力以及品質(zhì)也有差別。因此，照搬式的教條學(xué)習(xí)，是無(wú)濟(jì)于事的。

提高領(lǐng)導(dǎo)能力，必須在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，同時(shí)，你還要超越時(shí)代和角色，向每一個(gè)人去學(xué)習(xí)，更為重要是向，那些成功者進(jìn)行觀察和學(xué)習(xí)。

對(duì)于每一名成功的領(lǐng)導(dǎo)者而言，他們?cè)谡務(wù)撟约撼晒Φ慕?jīng)驗(yàn)時(shí)，都會(huì)提出自己特有的觀點(diǎn)，這給了我們一個(gè)啟示，試圖找到一個(gè)模式，或公式來(lái)找到所謂的秘方是愚蠢的。

但是，我們還是可以找到一些原則，使我們可以資鑒和遵循，而這些原則，我們可以從不同的成功者的足跡中得到啟示，并結(jié)合我們自己的實(shí)際來(lái)思考，并采取行動(dòng)。

美國(guó)電報(bào)電話公司在上世紀(jì)90年代后期，取得了輝煌的成功，其CEO邁克·阿姆斯特朗，就對(duì)怎樣才能領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)走向成功，提出了自己的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)。他認(rèn)為，一、作為一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，就必須做到以下五個(gè)重點(diǎn)工作：

1、你必須，有一個(gè)明確的想法。它必須是真實(shí)的、宏大的，而且有吸引力，能夠讓人相信。這個(gè)想法就是企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)。這是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須做到的事情，你必須有勇氣做出，而不是拖延和等待。

2、要有勇氣，獲得競(jìng)爭(zhēng)力。沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，再好的戰(zhàn)略也沒(méi)有用。降

低成本，每年都應(yīng)該抓住不放。如果不是低成本供應(yīng)商的話，極少的有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，能夠持續(xù)成功。

3、要理解、尊重和信任你的管理團(tuán)隊(duì)。要做到這一點(diǎn)，你要以身作則的到

現(xiàn)場(chǎng)工作、無(wú)數(shù)次發(fā)表同一演講、和員工頻繁溝通，聯(lián)系、聯(lián)系、再聯(lián)系。當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題和危機(jī)，你必須接受挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)公司征服它。

4、要敢于，決策。要依靠智慧、直覺(jué)和判斷力來(lái)領(lǐng)導(dǎo)，并在公司仍面臨風(fēng)

險(xiǎn)時(shí)做出決定，否則你就不能在市場(chǎng)領(lǐng)先。在決策中有兩件事情要

清楚：一是你必須承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)闆](méi)有足夠的信息供你參考；

二是任何級(jí)別的任何經(jīng)理，都能使好的建議，永遠(yuǎn)放棄而不用。所

以，你必須做出決定。

5、最后一件事，就是確立起價(jià)值，來(lái)激發(fā)個(gè)人和整個(gè)公司的干勁。

這五件事情構(gòu)成了邁克·阿姆斯特朗的領(lǐng)導(dǎo)觀，也是他的重點(diǎn)工作，他干的很出色，一年半就使公司的股票從34美元上升到61美元，使公司的市值增加了920億美元。

那么，我們從他的領(lǐng)導(dǎo)觀中，能夠得到什么呢？至少是：

1、他說(shuō)的5個(gè)重點(diǎn)在我的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中具備嗎，做的怎樣？

2、我需要做到這些嗎？

3、如果需要，那么具體的方法是怎樣的？

4、今天我應(yīng)該怎樣開(kāi)始行動(dòng)？

二、好員工，是企業(yè)培養(yǎng)出來(lái)的。

筆者在走訪企業(yè)的過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到不同的老板談到同一個(gè)話題,企業(yè)沒(méi)有人才.老板不知如何是好? 因?yàn)閷?duì)于人才的重要性,老板比我們更清楚人才的價(jià)值.誰(shuí)擁有了人才,誰(shuí)就擁有了市場(chǎng),擁有了成功.可是,企業(yè)如何才能擁有人才呢? 怎樣才能讓企業(yè)的人才生生不息,源源不斷呢? 這是老板最關(guān)心的問(wèn)題.為什么筆者說(shuō)好員工是企業(yè)培養(yǎng)出來(lái)的? 因?yàn)槿耸黔h(huán)境的產(chǎn)物.優(yōu)秀員工也不是天生的,他是需要成長(zhǎng)環(huán)境、成長(zhǎng)平臺(tái)、成長(zhǎng)空間的.即使一個(gè)人品格再好,能力再?gòu)?qiáng),如果企業(yè)不重視他,不培養(yǎng)他,不尊重他.那么這個(gè)人要么變成蠢才,要么離開(kāi)企業(yè).所以一家企業(yè)有沒(méi)有好員工，絕對(duì)不是員工的問(wèn)題的,而是企業(yè)的問(wèn)題.因?yàn)橹挥泻闷髽I(yè)，才能培養(yǎng)好員工.所以企業(yè)要想擁有好員工,不要老是盯著別人的飯碗,你要自己學(xué)會(huì)做飯.因?yàn)槠髽I(yè)希望擁有好員工，這是每個(gè)老板都想要的結(jié)果,然而,如何才能讓普通員工，變成優(yōu)秀員工呢? 這是需要培養(yǎng)過(guò)程的.然而,中國(guó)大多數(shù)企業(yè)都只想要結(jié)果,不想做過(guò)程.所以每個(gè)老板都希望別人種樹(shù)、施肥,他只摘果實(shí)就好.當(dāng)然,這種想法是美好的.因?yàn)槔习蹇梢砸宰钌俚母冻?，得到更多的回?bào)啊!可是,沒(méi)有人種樹(shù),哪里會(huì)有果實(shí)呢? 如果每家企業(yè)都不愿意培養(yǎng)人才,那么人才

從哪里來(lái)呢? 如果每家企業(yè)都不給人才成長(zhǎng)的時(shí)間和空間,那么人才如何成長(zhǎng)呢? 也許你說(shuō)學(xué)校在培養(yǎng)人才啊!是的,學(xué)校的確每年培養(yǎng)了不少人才.只是學(xué)校所培養(yǎng)的人才與我們企業(yè)需要的人才相差太遠(yuǎn).沒(méi)有經(jīng)過(guò)企業(yè)培養(yǎng)的大學(xué)生根本稱不上是好員工.所以很多老板寧可到同行去挖人才,也不招聘大學(xué)生.只是挖人的成本更高,風(fēng)險(xiǎn)更大啊!

為什么我們只會(huì)搶別人的蛋糕,而不會(huì)學(xué)著自己做蛋糕呢? 切記:人才不是靠挖過(guò)來(lái)的.而是靠培養(yǎng)出來(lái)的.如果一家企業(yè)自己沒(méi)有“造血”功能,完全靠外界“輸血”,那么這家企業(yè)是很難成長(zhǎng)起來(lái)的.相反,如果一家企業(yè)擁有了“造血”功能,那么即使他輸出血液也不會(huì)影響自身的健康.所以,一家企業(yè)如果想做大做強(qiáng),那么你一定要學(xué)會(huì)自己“造血”.雖然人才培養(yǎng)，需要付出很大的成本和風(fēng)險(xiǎn).但是不解決這個(gè)問(wèn)題,企業(yè)會(huì)有更大風(fēng)險(xiǎn)的.因?yàn)槲磥?lái)的企業(yè)不是產(chǎn)品大戰(zhàn),而是人才大戰(zhàn),誰(shuí)擁有了培養(yǎng)人才的能力,誰(shuí)就擁有了持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力.只有擁有人才的企業(yè)才有資格兼并收購(gòu)別人的企業(yè),沒(méi)有人才的企業(yè)只有被別人吃掉的可能.所以未來(lái)盤活企業(yè),不僅是盤活資產(chǎn),更需要盤活人.為什么同樣的一家企業(yè),只要老板一換,領(lǐng)導(dǎo)班子一換,企業(yè)就活了呢? 因?yàn)楹闷髽I(yè)會(huì)培養(yǎng)員工,差企業(yè)只會(huì)毀滅員工.所以未來(lái)市場(chǎng),看一家企業(yè)有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力,有沒(méi)有活力,只需要關(guān)注這家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子有沒(méi)有培養(yǎng)人才的能力和意愿.只有會(huì)培養(yǎng)員工的企業(yè),才是一家最有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè).也許,有的老板會(huì)說(shuō),我的企業(yè)太小,沒(méi)有時(shí)間,沒(méi)有精力,沒(méi)有金錢來(lái)培養(yǎng)員工,等我做大了再考慮吧!聽(tīng)起來(lái)很有道理,只是你的思維顛倒了.因?yàn)槟愕钠髽I(yè)太小,所以你才更需要培養(yǎng)人才.因?yàn)槟愕钠髽I(yè)太小,所以優(yōu)秀的人才不愿意在你的企業(yè)做,你不培養(yǎng)人才,人才從哪里來(lái).因?yàn)槟愕钠髽I(yè)太小,所以你才需要培養(yǎng)有能力人才來(lái)發(fā)展企業(yè)啊!如果老板因?yàn)槠髽I(yè)太小,就不重視人才的培養(yǎng),那么企業(yè)又如何做得大呢? 老板不是等有錢再來(lái)培養(yǎng)人才,而是培養(yǎng)人才了,企業(yè)才會(huì)變得更有錢.最近,筆者走訪了幾家發(fā)展迅速的企業(yè),了解他們共同的特征就是非常注重人才的培養(yǎng).所以筆者今天奉勸各位企業(yè)老板,要想把企業(yè)做大,先培養(yǎng)好人才吧!在今天這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)不僅僅是靠錢賺錢,而是更需要靠人賺錢.何

謂企業(yè)好員工,當(dāng)然是能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的員工啊!未來(lái)的企業(yè)就是學(xué)校,老板就是校長(zhǎng),部門主管就是老師,員工就是學(xué)生,也許你認(rèn)為自己不具備培養(yǎng)能力,那么你可以請(qǐng)專家為你打造.這是未來(lái)企業(yè)發(fā)展的必須趨勢(shì).三、提高“活工資”比例------變“讓我干”為“我要干”

X公司是一個(gè)國(guó)企改制的制造企業(yè)，改制前一線員工的收入構(gòu)成是“崗位工資+技能工資+工齡工資+效益工資（獎(jiǎng)金）+各種補(bǔ)貼”，其中收入中的固定部分（熟稱“死工資”）占2/3以上，與效益掛鉤的“效益工資”（即獎(jiǎng)金，熟稱“活工資”）不到1/3，于是出現(xiàn)了“干多干少差距不大”的現(xiàn)象，多干的沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)，有“替別人掙錢的感覺(jué)”；少干的沒(méi)有少拿多少錢，“還落的個(gè)輕松自在”。于是出現(xiàn)了出工不出力、不愿超工時(shí)、不愿加班的現(xiàn)象，生產(chǎn)組織非常被動(dòng)，合同工期很難保證。針對(duì)這一情況，我們經(jīng)過(guò)詳細(xì)分析測(cè)算，簡(jiǎn)化計(jì)算模式，出臺(tái)了“基本工資+獎(jiǎng)勵(lì)工資”的一線員工績(jī)效考核體制，其中，減少基本工資基數(shù)，提高加工工時(shí)單價(jià)，并且“下保底，但上不封頂，”鼓勵(lì)通過(guò)勞動(dòng)，拉開(kāi)收入差距，勤勞致富。

事例分析：一員工原收入情況：“死工資”在1000元作用，構(gòu)成活工資的小時(shí)單價(jià)為2元，完成定額工時(shí)（200小時(shí)）的“活工資”在400元左右，合計(jì)為1400元左右。即使在超額完成100小時(shí)，也就多200元?，F(xiàn)在收入情況：死工資為500元，活工資的小時(shí)單價(jià)漲到5元，完成定額200小時(shí)總收入為1500元。當(dāng)他努力工作，提高效率后，假如每月超額完成100小時(shí)，就多得到活工資500元，收入達(dá)到2000元以上。

案例評(píng)論：

實(shí)行提高活工資比例后，一線員工的積極性有了明顯的提高。自覺(jué)改進(jìn)加工工藝、刀具，主動(dòng)加班加點(diǎn)，提高工作效率，出現(xiàn)了三大變化：

1、員工的收入提高了。原來(lái)員工收入均在1000---1500元之間，現(xiàn)在許多員工的收入都提高了一倍以上。

2、企業(yè)的效益增強(qiáng)了。企業(yè)的生產(chǎn)效率、人均勞動(dòng)生產(chǎn)率、整體效益得到了大幅提高。

3、客戶的贊譽(yù)增加了。勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，使原來(lái)頭疼的合同兌現(xiàn)率提高

了，客戶的滿意度增強(qiáng)了。

第四篇：如何走向成功

如何走向成功 大概所有成功的人都會(huì)明白一個(gè)道理：成功是要付出無(wú)數(shù)的努力，付出日夜辛勤的代價(jià)，付出敢于挑戰(zhàn)自我，超越自我的勇氣。

誰(shuí)說(shuō)不是呢？人人都說(shuō)：失敗是成功之母。這句話可真對(duì)！只有失敗過(guò)的人，才能真正獲得成功，因?yàn)樗袩o(wú)數(shù)失敗的經(jīng)驗(yàn)作為基石。雖然說(shuō)我現(xiàn)在的事業(yè)離我的夢(mèng)想距離與十萬(wàn)八千里，可在奮斗的道路上往往都會(huì)跌倒會(huì)有失敗，可是，只要我不灰心，從我跌倒的地方爬起來(lái)，我就一定能取得成功。

人從呱呱墜地起，面對(duì)這個(gè)陌生的世界；什么都不懂，什么也不會(huì)，當(dāng)然了，我也是這樣的，可是聰明不是天生的，世界上也沒(méi)有“天才”，那都是靠一分靈感和九十九滴汗水換來(lái)的，只要你不去努力，就算有天生的幾分聰明也達(dá)不到要求，所以，想要走向成功，就必須得努力學(xué)習(xí)與奮斗。

就說(shuō)我來(lái)到八維教育學(xué)校吧!我是一名大學(xué)畢業(yè)生之后因?yàn)楣ぷ髋c薪資的原因，有選擇了學(xué)習(xí)，在來(lái)八維教育學(xué)校的第一天感覺(jué)眼前的風(fēng)景總是不斷的更新著變化著，感覺(jué)周遭既熟悉而又那么陌生，那些樹(shù)那些草那些不知名的花，不管遷移到哪里，都那樣充滿了生機(jī)，只是那些路、那些樓房有了變化，讓人感覺(jué)總有一種莫名的感概。

第五篇：走向成功

走向成功

世上的財(cái)富大多是由懶人創(chuàng)造的，因?yàn)樗麄兌脤ふ页晒Φ慕輳健?/p>

題記

每個(gè)人都渴望成功，也都畢生為這個(gè)目標(biāo)努力著。自幼，我們便被告知：勤能補(bǔ)拙、只有功夫深，鐵杵磨成針。不是每一次的努力都會(huì)收獲，但是每一次的收獲都必須努力，這是一個(gè)不公平的不可逆轉(zhuǎn)的命題。這樣的觀念也早已在我們的心中根深蒂固。誠(chéng)然，這種做法無(wú)可厚非，我們也不能否認(rèn)它的正確性。只是，成功的方法有很多種，我們應(yīng)該運(yùn)用自己的聰明才智尋找最便捷的一種方法。

冰心曾說(shuō)：嬌艷的花兒，人們只驚羨于她成功的那一刻，卻不知當(dāng)初她的芽?jī)航M了奮斗的汗水。一代書(shū)圣王羲之用他的經(jīng)歷為我們很好的詮釋了這句話。我們羨慕他在書(shū)法上的成就，他因?yàn)楸M心鉆研書(shū)法而用饅頭蘸著墨汁吃的故事也成為一段佳話。但是，如果換了是我們，又有幾個(gè)人能做到呢？我們認(rèn)為王冕才情橫溢，可你是否還記得：他門前的池塘被他洗成硯池呢？

我們羨慕他們的成功，亦希望有朝一日可以像他們一樣闖出一片屬于自己的天地。只是，他們的那種努力讓我們望而卻步。一直對(duì)著鏡子的人，永遠(yuǎn)也看不到整個(gè)世界。眼里只有成功的人，一心只盯著預(yù)定的目標(biāo)，就容易忽略很多事情，失去很多樂(lè)趣。我們都承認(rèn)，他們是成功的。但你能說(shuō)他們成長(zhǎng)的過(guò)程充滿歡樂(lè)嗎？

成功需要努力，這是我們都無(wú)法否認(rèn)的，只是，我們應(yīng)該學(xué)會(huì)巧妙的努力。在奮斗的過(guò)程中學(xué)會(huì)偷懶，懂得忙里偷閑。

可口可樂(lè)是如今風(fēng)靡全球的飲料，它的誕生就是因?yàn)樗纳a(chǎn)者當(dāng)時(shí)偷懶少加了一種配料。這樣的成就想必它的發(fā)明者都沒(méi)料到吧。你能說(shuō)可口可樂(lè)的成功不是偷懶也能成功的最好證明嗎？

我們都渴望成功，也希望通過(guò)自己的努力創(chuàng)造未來(lái)。只是，有些人，不需要姿態(tài)，也能成就一場(chǎng)驚鴻；而有些人，雖然達(dá)到他們預(yù)定的目標(biāo)，卻早已氣喘吁吁。所以，我們應(yīng)該明白：有時(shí)適當(dāng)?shù)耐Ｏ滦菹⑹菫榱烁玫那斑M(jìn)，正如把拳頭收回來(lái)是為了更有力的出擊。我們不懼怕苦難，可是我們懂得運(yùn)用自己的聰明才智去尋找成功的捷徑。

帶著智慧，讓夢(mèng)想做伴，與奮斗同行，踏上成功的捷徑，我似乎已經(jīng)看到成功在向我招手。一路走來(lái)，亦歌亦舞。陜西斗雞中學(xué)高二:紫陌藍(lán)夕