第一篇：2012年人力資源管理師培訓(xùn)課程大綱

2012年人力資源管理師培訓(xùn)課程大綱

【課程大綱】

一、如何有效調(diào)崗調(diào)薪

1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？

2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預(yù)防？

3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標，才能作為衡量標準？

4、即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？

5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經(jīng)勞動者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？

6、員工認同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？

7、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？

8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪？

9、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險？

二、如何有效解雇辭退

1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？

2、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構(gòu)認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

3、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？

4、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？

5、培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？

7、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險？

8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除？

9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復(fù)勞動關(guān)系？

三、如何有效處理違紀違規(guī)員工

1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

4、如何進行違紀員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細節(jié)問題？

5、對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？

6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？

8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

10、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？

四、《社會保險法》實務(wù)應(yīng)對策略

1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責任？

2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？

3、員工不愿意買社?；騿T工自愿降低投?；鶖?shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效？

4、試用期間，是否必須繳納社會保險？

5、因第三方的責任而產(chǎn)生醫(yī)療費用的，能否報銷？

6、領(lǐng)取失業(yè)保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業(yè)的”？

7、企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風險？

8、生育醫(yī)療費用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？

9、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

10、跨地區(qū)就業(yè)的，社會保險如何對接，現(xiàn)階段的做法有哪些？

11、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？

12、辦理職工特殊工種提前退休時應(yīng)注意哪些問題？

五、《工傷保險條例》實務(wù)應(yīng)對策略

1、屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？

2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？

3、因工作需要應(yīng)酬喝酒導(dǎo)致死亡，能否認定為工傷？

4、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？

5、停工留薪期間過后，發(fā)生的醫(yī)療費用，如何處理？

6、工傷員工借故拒絕復(fù)工，如何處理？

7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？

8、已經(jīng)認定為工傷的職工嚴重違紀，企業(yè)能否解除合同？

9、對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發(fā)的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？

10、單位能否以商業(yè)保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？

11、發(fā)生工傷事故后，企業(yè)與勞動者私下和解，簽訂的補償協(xié)議是否有效？

12、從工傷事故的發(fā)生到全部法定程序完結(jié)，時間可能超過3年，是利還是弊？

六、勞務(wù)派遣實務(wù)應(yīng)對策略

1、新法下勞務(wù)派遣面臨的主要風險有哪些？

2、業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣如何劃分？

3、用工單位如何規(guī)避同工同酬風險？

4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權(quán)？

5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？

6、怎樣規(guī)定派遣員工的辭職程序和離職責任？

7、用工單位如何應(yīng)對派遣合作爭議和勞動爭議？

8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設(shè)計？

9、勞務(wù)派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理？

10、如何處理違反用工單位規(guī)章制度的派遣員工？

第二篇：二級人力資源管理師培訓(xùn)計劃培訓(xùn)大綱

方柯教育培訓(xùn)中心2015年培訓(xùn)計劃及大綱

二級人力資源管理師

1.培訓(xùn)目標

1.1 總體目標

培養(yǎng)具備以下條件的人員：掌握人力資源管理知識，能夠運用相關(guān)技能獨立完成并引導(dǎo)別人處理人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等方面的各項工作。

1.2 理論知識培訓(xùn)目標

依據(jù)《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準》中對二級企業(yè)人力資源管理師的理論知識要求，通過培訓(xùn)，使培訓(xùn)對象掌握人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等專業(yè)知識，并熟悉相關(guān)知識的邏輯體系。1.3 專業(yè)能力培訓(xùn)目標

依據(jù)《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準》中對二級企業(yè)人力資源管理師的專業(yè)能力要求，通過培訓(xùn)，使培訓(xùn)對象能夠熟練處理人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等人力資源事務(wù)，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源方面的支持與服務(wù)。

二級人力資源管理師培訓(xùn)大綱

1.課程任務(wù)和說明 通過培訓(xùn)，使培訓(xùn)對象掌握二級企業(yè)人力資源管理師工作的理論知識和專業(yè)能力。培訓(xùn)完畢，培訓(xùn)對象能夠運用相關(guān)技能獨立完成并引導(dǎo)別人處理人力資源管理的各項工作。

在教學過程中，以理論教學為主，注重加強實踐教學、強化技能訓(xùn)練，尤其各項技能的綜合應(yīng)用，使培訓(xùn)對象能夠融會貫通理論知識，能夠靈活運用專業(yè)能力。

2.理論知識部分教學要求及內(nèi)容

2.1 人力資源規(guī)劃 2.1.1 教學要求

通過培訓(xùn)，使培訓(xùn)對象掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計技巧與變革趨勢，掌握人力資源供需預(yù)測的方法，掌握人力資源供求達到平衡的措施。

2.1.2 教學內(nèi)容（1）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革 1）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原理。2）企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系。3）企業(yè)組織變革的各種方式。（2）人力資源需求預(yù)測 1）人力資源規(guī)劃的基本原理。2）人力資源預(yù)測的影響因素。

3）人力資源需求預(yù)測的定性和定量方法。（3）人力資源供給預(yù)測與供求平衡 1）人力資源供給預(yù)測的模型。2）人力資源供求平衡的方法。2.1.3 教學建議

建議理解各種人力資源供需預(yù)測模型的原理，但不必詳細演算；在組織結(jié)構(gòu)的教學中，應(yīng)比較分析各種組織類型的異同點、優(yōu)缺點。2.2 招聘與配置 2.2.1 教學要求

通過培訓(xùn)，使培訓(xùn)對象掌握員工素質(zhì)測評的基本原理，掌握面試的類型，尤其是結(jié)構(gòu)化面試的技巧，掌握無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施規(guī)程和要領(lǐng)。2.2.2 教學內(nèi)容（1）員工素質(zhì)測評

1）員工素質(zhì)測評的類型、基本原理和主要原則。2）員工素質(zhì)測評指標和標準體系的內(nèi)容和要求。（2）應(yīng)聘人員面試

1）面試的類型和結(jié)構(gòu)化面試的基本要求。2）行為描述面試和群體決策法的含義。（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、特點、類型和方法。2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型及設(shè)計原則。2.2.3 教學建議

建議增加課堂案例，讓培訓(xùn)對象模擬演練結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。2.3 培訓(xùn)與開發(fā) 2.3.1 教學要求

通過培訓(xùn)，使培訓(xùn)對象掌握培訓(xùn)課程設(shè)計的要求，掌握培訓(xùn)效果評估的方法。2.3.2 教學內(nèi)容（1）培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計

1）員工培訓(xùn)規(guī)劃與教學計劃的設(shè)計原則和制定要求。2）培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素、設(shè)計原則及課程文件的格式。3）設(shè)計培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求。4）各種培訓(xùn)資源的類型與特點。（2）培訓(xùn)效果評估

1）培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義、內(nèi)容、形式及評估標準。

2）培訓(xùn)效果評估的層次以及定量與定性評估方法。3）撰寫評估報告的要求。2.3.3 教學建議

建議講解培訓(xùn)效果評估的層次及定量與定性評估方法時，圍繞實例進行。2.4 績效管理 2.4.1 教學要求

通過培訓(xùn)，使培訓(xùn)對象熟悉各類績效考評方法，熟悉其特點和適用范圍，掌握關(guān)鍵績效指標的提取與應(yīng)用技巧，掌握360度考評方法的實施要點及注意事項。2.4.2 教學內(nèi)容（1）考評方法應(yīng)用與誤差控制

1）各類績效考評方法的特點和適用范圍。

2）績效考評中可能出現(xiàn)的各類偏差及其減少的方法。（2）考評標準體系設(shè)計 1）績效考評標準的種類。2）考評指標設(shè)計放的要求。3）考評標準體系設(shè)計的原則。（3）關(guān)鍵績效指標提取與應(yīng)用

1）關(guān)鍵績效指標的含義、設(shè)定關(guān)鍵績效指標的原則。2）選擇關(guān)鍵績效指標的方法。（4）360度考評

1）360度考評方法的內(nèi)涵和特點。2）360度考評方法注意事項。2.4.3 教學建議

建議結(jié)合實例，鼓勵學員參與績效考評方法的模擬演練并積極參與討論。2.5 薪酬管理 2.5.1 教學要求

通過培訓(xùn)，使培訓(xùn)對象掌握薪酬市場調(diào)查的種類和方法，掌握工作崗位分類的相關(guān)知識，掌握薪酬制度的設(shè)計方法，掌握補充保險的管理措施。2.5.2 教學內(nèi)容（1）薪酬調(diào)查 1）薪酬市場調(diào)查的種類和方法。

2）員工薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容、要求和問卷設(shè)計方法。（2）工作崗位分類

1）崗位分類的概念、功能和基本要求。

2）崗位橫向分類與縱向分級的含義、依據(jù)、原則和方法。3）生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求和方法。（3）工資制度設(shè)計與調(diào)整

1）工資制度和工資結(jié)構(gòu)的概念、內(nèi)容和設(shè)計原理。2）寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法。3）工資調(diào)整的內(nèi)容和方法。（4）薪酬計劃制定

1）薪酬計劃的含義、內(nèi)容、依據(jù)和制定的基本方法。（5）企業(yè)補充保險管理 1）年金制度的概念和內(nèi)容。2）年金管理和企業(yè)年金支付方式。3）補充醫(yī)療保險制度的內(nèi)容。2.5.2 教學建議

建議講解清楚統(tǒng)一崗等的基本要求和方法，讓培訓(xùn)對象掌握工資制度和工資結(jié)構(gòu)的區(qū)別，注意介紹我國補充保險的相關(guān)法律法規(guī)及政策。

2.6 勞動關(guān)系管理 2.6.1 教學要求

通過培訓(xùn)，使培訓(xùn)對象掌握勞務(wù)派遣的相關(guān)法律法規(guī)及政策，掌握工資集體協(xié)商的相關(guān)事務(wù)，掌握勞動安全衛(wèi)生管理的具體措施，掌握勞動爭議的處理原則和處理規(guī)程。2.6.2 教學內(nèi)容（1）勞務(wù)派遣管理 1）勞務(wù)派遣的概念和特點。2）勞務(wù)派遣的成因。3）勞務(wù)派遣相關(guān)法規(guī)。（2）工資集體協(xié)商

1）工資集體協(xié)商的含義和內(nèi)容。

2）工資指導(dǎo)線的內(nèi)容和制定原則，確定勞動力市場工資指導(dǎo)價位的方法。

（3）勞動安全衛(wèi)生管理 勞動安全衛(wèi)生管理制度的內(nèi)容。（4）企業(yè)勞動爭議處理

1）勞動爭議的概念、分類、生產(chǎn)原因與處理原則。2）勞動爭議調(diào)解和仲裁的含義與原則。

3）勞動爭議當事人的權(quán)利、義務(wù)和團體勞動爭議的特點。2.6.3 教學建議

建議介紹國內(nèi)外勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀及趨勢，讓培訓(xùn)對象明晰工資指導(dǎo)線的內(nèi)容和制定原則；勞動爭議處理的講授建議以案例教學為主。

3.專業(yè)能力部分教學要求及內(nèi)容

3.1 教學要求 通過培訓(xùn)，使培訓(xùn)對象能夠熟練地處理人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等人力資源事務(wù)，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源方面的支持與服務(wù)。3.2 教學內(nèi)容 3.2.1 人力資源規(guī)劃（1）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革

1）根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的要求，進行部門結(jié)構(gòu)設(shè)計。2）進行組織結(jié)構(gòu)診斷，發(fā)現(xiàn)存在的問題。（2）人力資源需求預(yù)測

1）采集處理人力資源需求預(yù)測相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。2）進行人力資源需求的總量性預(yù)測。3）進行人力資源需求的結(jié)構(gòu)性預(yù)測。（3）人力資源供給預(yù)測和供求平衡 1）進行企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測。2）進行企業(yè)人力資源供給與需求平衡。3）提出中短期企業(yè)人力資源規(guī)劃草案。4.2.2 招聘與配置（1）員工素質(zhì)測評

1）設(shè)計員工素質(zhì)測評指標和標準體系。2）運用各種測評方法進行員工素質(zhì)測評。3）對測評結(jié)果進行分析與調(diào)整。（2）應(yīng)聘人員面試

1）提出應(yīng)聘人員面試的實施方案，并對結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容和方法進行再開發(fā)。

2）運用群體決策做出人員錄用決策。（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

1）提出無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施方案。2）根據(jù)需要設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目。

3）通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、篩選應(yīng)聘人員，提出錄用候選人名單。3.2.3 培訓(xùn)與開發(fā)（1）培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計

1）制定培訓(xùn)規(guī)劃并根據(jù)培訓(xùn)目標提出具體教學計劃。2）進行課程設(shè)計并根據(jù)形勢變化對課程進行再開發(fā)。

3）運用培訓(xùn)資源（如培訓(xùn)場地、教室、教具、教材和教師等）開展培訓(xùn)。

4）對不同層次管理人員的培訓(xùn)項目進行設(shè)計。（2）培訓(xùn)效果評估

1）進行員工培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)設(shè)計并確立評估標準。2）根據(jù)培訓(xùn)評估計劃對不同層次培訓(xùn)效果進行綜合評估。3）撰寫培訓(xùn)效果評估報告。3.2.4 績效管理

（1）考評方法應(yīng)用與誤差控制

1）運用各種考評方法，提出績效考評的實施方案。

2）分析績效考評過程中出現(xiàn)的各種偏差并提出減少偏差的對策。（2）考評標準體系設(shè)計 1）進行績效考評要素指標設(shè)計。2）進行績效考評標準體系設(shè)計。（3）關(guān)鍵績效指標提取與應(yīng)用 1）提取和設(shè)定關(guān)鍵績效考評指標。

2）運用關(guān)鍵績效指標法，對各類人員進行績效考評。（4）360度考評

1）提出360度考評的具體實施方案。

2）對360度考評過程進行監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)存在問題，提出改進對策。3.2.5 薪酬管理（1）薪酬調(diào)查

1）進行薪酬市場調(diào)查并撰寫分析報告。2）進行員工薪酬滿意度調(diào)查并撰寫分析報告。（2）工作崗位分類

1）處理崗位分類的相關(guān)數(shù)據(jù)和資料。2）按照分類標準進行崗位的橫向分類。3）按照設(shè)計要求進行崗位的縱向分級。（3）工資制度設(shè)計與調(diào)整 1）進行企業(yè)工資制度設(shè)計。2）進行寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。

3）提出工資標準和工資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案。（4）薪酬計劃制定 1）制定薪酬計劃。

2）編制薪酬計劃表并撰寫計劃報告。（5）企業(yè)補充保險管理

1）進行企業(yè)年金制度設(shè)計。

2）監(jiān)督檢查企業(yè)年金制度的執(zhí)行情況。3）根據(jù)企業(yè)需要進行補充醫(yī)療保險制度的設(shè)計。3.2.6 勞動關(guān)系管理（1）勞務(wù)派遣管理

1）根據(jù)有關(guān)法規(guī)與勞務(wù)派遣機構(gòu)建立合作關(guān)系，訂立合同，明確雙方權(quán)責關(guān)系。

2）保障被派遣勞動者的合法權(quán)益。（2）工資集體協(xié)商 1）進行工資集體協(xié)商。

2）根據(jù)勞動法規(guī)，參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位等因素，提出各類人員薪酬標準的建議。（3）勞動安全衛(wèi)生管理 1）編制審核勞動安全衛(wèi)生預(yù)算。2）制定完善勞動安全衛(wèi)生制度。（4）企業(yè)勞動爭議處理 1）調(diào)解勞動爭議。

2）按照勞動爭議仲裁程序處理個人和集體勞動爭議。3）按照相關(guān)法定程序處理團體勞動爭議案件。3.3 教學建議

培訓(xùn)對象如能領(lǐng)會理論原理，將有利于掌握各項技能，要求培訓(xùn)對象理論緊密聯(lián)系實踐，不要照本宣科，不要強迫培訓(xùn)對象死記硬背，盡量采用案例教學，加強互動，鼓勵溝通。

第三篇：人力資源管理師培訓(xùn)

世紀合眾人力資源學院簡介

世紀合眾人力資源學院的課程設(shè)置是經(jīng)過多年的辦學經(jīng)驗總結(jié)出來的。從02年一直致力于這方面的研究，推薦的實操班不僅包括了保過班的全部內(nèi)容，系統(tǒng)學習六大模塊的內(nèi)容，同時考后還有8次的能力提升課程可以選修，對后期的工作提升有很大的幫助。世紀合眾人力資源學院師資體系

世紀合眾人力資源學院的老師來自三個體系：學院派、實戰(zhàn)派和考試派，他們在整個教學過程中全程指導(dǎo)學員。世紀合眾教育作為中國職業(yè)教育中最權(quán)威的行業(yè)，教學品質(zhì)一直都是世紀合眾追捧的重要教學目標之一。平時給學員上課的都是500強企業(yè)中高層管理人員主要講授專業(yè)的實戰(zhàn)課程，臨近考試的時候教材編委和出題組專家主要講授考前?？己痛v，以便于讓您學到技能的同時能夠順利一次性通過考試。

世紀合眾人力資源學院授課環(huán)境

世紀合眾人力資源學院在三環(huán)上有11大校區(qū)（安貞、三元橋、亞運村、國貿(mào)、公主墳、六里橋、廣安門、崇文門、中關(guān)村、西直門、東直門），30多個教學點，所有授課班都是多媒體教學，基本上都是在首都各大院校，或者寫字樓，所以條件環(huán)境都是非常不錯的。一個班80人左右，另外世紀合眾人力資源學院每個班會留出20個左右的座位給循環(huán)聽課的學員。以保證大家能夠享受到這項服務(wù)。另外還有一點就是學員的整體素質(zhì)是非常高的，可以說是搭建一個溝通平臺，對于學員人脈的擴充是非常有幫助的。

世紀合眾人力資源學院通過率

世紀合眾人力資源學院的通過率不用擔心?？荚囋嚲恚篈卷全部是選擇題，有世紀合眾授課老師的獨家串講，通過是非常容易的；B卷是案例分析題，考前會有絕密押題，幫助分解案例；關(guān)于論文單科通過率可以達到98%。只要學員認真聽課，保過班通過率可以達到80%以上，比北京市平均通過率大概高出20－30％。主要原因是因為世紀合眾教育是勞動部指定的報考單位，對通過率是有一定要求的，甚至比學員更擔心這個問題，一個人通不過也會影響世紀合眾的通過率。串講時可以請到教材編委，一般扣題高達40分左右，60分就及格。并且連續(xù)8年培訓(xùn)人數(shù)及通過率蟬聯(lián)北京市第一。請的老師都是北京一流的講師，有針對考題獨家開發(fā)的教輔，這些對于考試來說都是必不可少的。只有大的機構(gòu)才可以做好教研工作，并請得起好的老師。

2011年最后一次無條件報考：獨家報考綠色通道；獨家考試保過渠道

世紀合眾人力資源學院聯(lián)系方式

報名時間：即日起，9:00-18:00

網(wǎng)址：

電話：400-666-1873

地址：北京海淀區(qū)北三環(huán)西路甲18號中鼎大廈B座303室（13號線城鐵大鐘寺站）。

第四篇：人力資源管理師三級復(fù)習大綱

第一章 人力資源規(guī)劃

工作崗位分析的作用：

1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。

2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3、是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

5、是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。工作崗位分析的程序：

1、準備階段；

2、調(diào)查階段；

3、總結(jié)分析階段。

三、工作崗位設(shè)計的原則：

原則：

1、明確任務(wù)目標的原則。

2、合理分工協(xié)作的原則。

3、責權(quán)利相對應(yīng)的原則。方法：

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：

1、程序分析。

2、動作研究。

（二）現(xiàn)代工效學的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

企業(yè)定員的原則：

1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；

2、以精簡、高效、節(jié)約為目標；

3、各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)；

4、人盡其才、人事相宜；

5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；

6、定員標準適時修訂。

五、企業(yè)定員的基本方法：

（1）按勞動效率定員：是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率）

（2）按設(shè)備定員：是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）

（3）按崗位定員：是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。①設(shè)備崗位定員

班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）

②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。

（4）按比例定員：按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標準（百分比）

（5）按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

九、人力資源管理費用審核的方法與程序： 方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

1、工資項目下的子項目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項目；

2、基金項目下的子項目，一般都是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；

3、其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。

十、人力資源費用控制的作用與程序：

（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。

（2）確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本。

①制定標準成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。②標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發(fā)標準成本和人力資源重置標準成本三類。

（4）審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。

第二章 人員招聘與配置

二、對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法：

（1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結(jié)構(gòu)；重點看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。

（2）篩選申請表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當；確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。

（4）其它選拔方法。

1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。

2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。

十二、“5S”活動的內(nèi)涵：包括：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。

整理：改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風，提高工作情緒。

整頓：對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。

清掃：在進行清潔工作的同時進行自我檢查。

清潔：對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

素養(yǎng)：即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動的核心。

十七、勞務(wù)外派的管理： 勞務(wù)外派的管理：

（一）外派勞務(wù)項目的審查；

（二）外派勞務(wù)人員的挑選；

（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進的管理：

（一）聘用外國人的審批；

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件；

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。

（三）入境后的工作。

1、申請就業(yè)證；

2、申請居留證。

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

一、培訓(xùn)需求信息的收集與整理：

培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。

培訓(xùn)需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點團隊分析法；（3）工作任務(wù)分析法；（4）觀察法；（5）調(diào)查問卷。

培訓(xùn)需求信息的工具：（1）培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。

二、需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓(xùn)前期的準備工作。

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

4、準備培訓(xùn)需求調(diào)查。

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃。包括

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標；

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

（三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。

1、提出培訓(xùn)需求動議或愿望。

2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓(xùn)需求；

4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求。

（四）1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理；

2、對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)；

3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。

四、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

（一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標及課程

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則

（三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進度與各個學習單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進行評估

（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

十、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行；

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定

第四章 績效管理

六、績效管理的考評類型：

類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 特點：

品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。

行為主導(dǎo)型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。

第五章 薪酬管理

崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等。

企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余

人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標

1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率

人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）

=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

2、勞動分配率

勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

第六章 勞動關(guān)系管理

三、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。

集體合同與勞動合同的區(qū)別：

（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。

（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。

（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。

（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

五、最低工資—是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。

確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：

（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；

（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

九、何種情況下可以認定為工傷？

1、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；

2、工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3、在工作時間和場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

4、患職業(yè)病的；

5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當認定為工作的其他情形。

（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死忘的；（2）在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

（3）勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

第五篇：蘇州人力資源管理師培訓(xùn)

蘇州人力資源三級二級報考條件 人力資源培訓(xùn)班

[報考條件] 工作證明格式

二級人力資源管理師（技師）（具備以下條件之一者）

（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。

（2）取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

（3）取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

（4）取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

（5）具有大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

（6）具有大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

（7）取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。

三級企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）

（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。

（2）取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

（3）取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

（4）取得大學?？茖W歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。

（5）取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。

（6）取得大學本科學歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

（7）具有碩士研究生及以上學歷證書。

特殊條件：

本科院校大四相關(guān)專業(yè)可報考三級。

[培訓(xùn)特色]

1、考證：教學管理嚴格，教師配備科學合理，權(quán)威專家輔導(dǎo)，專用課程講義資料，重點突出；重點講授認證考試的知識要點、重點、疑難點，幫助學員運用正確的思路和應(yīng)試技巧解題。

2、實務(wù)：理論與實用性并重，在保證培訓(xùn)質(zhì)量、培訓(xùn)內(nèi)容的情況下，采用互動式授課，大量的復(fù)習題和案例討論，讓你在考證的同時學到許多人力資源管理的實務(wù)。

[培訓(xùn)內(nèi)容]

學習系統(tǒng)理論知識和實務(wù)技能,同時配以模擬試題和總復(fù)習,核心內(nèi)容為６大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪酬與福利管理；勞動關(guān)系管理；新勞動合同法等。

[培訓(xùn)目標]

第一，幫助人力資源管理從業(yè)人員全面熟悉企業(yè)人力資源管理六大模塊功能，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論和方法，加快提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平、專業(yè)素質(zhì)和能力技巧，能勝任人力資源開發(fā)、管理等職業(yè)崗位，工作效率有顯著提高。第二，能夠通過國家勞動和社會保障部知識技能考核獲取相應(yīng)的資格證書。

[收費標準]

企業(yè)人力資源管理師 三級：1585元（包括學費1100 元，教材費135元、考試費350元）

[鑒定方式]

人力資源管理師二級分為理論知識考試、專業(yè)技能考試和論文寫作。理論知識考試和專業(yè)技能考核均采用閉卷考試的方式，其中理論知識需涂答題卡，理論知識考試、專業(yè)技能考試及論文寫作均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格，最后還須進行綜合評審。

[考試時間]

每年二次全國統(tǒng)考，2011年為5月22日和11月20日。

[考試證書]

該工作要求熟知政策法規(guī)和具備一定的專業(yè)知識，并且國家對此實行“就業(yè)準入”，從業(yè)人員需要取得職業(yè)資格證書方可就業(yè)，在人才市場中，既懂政策又熟業(yè)務(wù)的持證人才倍受企業(yè)的青睞。目前，只要通過正規(guī)培訓(xùn)后參加人力資源管理師相應(yīng)級別職業(yè)資格全國統(tǒng)一考試，合格者可獲得勞動和社會保障部頒發(fā)的企業(yè)人力資源管理師權(quán)威證書，全國職業(yè)資格證書，就業(yè)準入證，上崗資格，辦事資格及資歷證明。全國通用，無需年審，終生有效！

捷梯教育:季老師咨詢電話： 0512-69581053

蘇州人力資源管理師培訓(xùn)班 蘇州人力資源培訓(xùn) 蘇州人力培訓(xùn) 蘇州人力資源培訓(xùn)班 蘇州新區(qū)人力資源管理 蘇州人力資源管理師 蘇州人力資源管理師培訓(xùn) 蘇州新區(qū)人力資源培訓(xùn) 蘇州人力資源輔導(dǎo)班 蘇州人力資源管理輔導(dǎo) 蘇州人力資源學習班 蘇州新區(qū)人力資源周末班 蘇州人力資源高級證 蘇州人力資源管理師學習班 蘇州新區(qū)人力資源 蘇州新區(qū)人力資源二級證 蘇州人力資源管理師周末班學習蘇州新區(qū)人力資源