第一篇：試論文化管理背景下的國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

試論文化管理背景下的國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

摘要]：隨著科技的發(fā)展、知識水平的提高和經(jīng)濟模式的演變，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，它的重要性被社會和越來越多的企業(yè)所認(rèn)同，如何發(fā)揮人力資源管理的重要作用，激勵員工的獻(xiàn)身精神，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要課題。本文主要通過研究企業(yè)文化建設(shè)的作用來分析它與人力資源管理的關(guān)系，并提出了新經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源管理應(yīng)該具備的新模式。

[關(guān)鍵詞]：人力資源激勵 企業(yè)文化 企業(yè)管理。

隨著新經(jīng)濟時代的到來，世界經(jīng)濟和管理模式都發(fā)生了相應(yīng)的變化。在眾多的資源中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，它的重要性被社會和越來越多的企業(yè)所認(rèn)同。企業(yè)文化建設(shè)，這種新的管理理論與管理思想，可以使員工形成一種共同價值觀體系，將人力資源管理工作同企業(yè)文化融合為一體，從而更好地激勵員工，增強企業(yè)的綜合實力,確保企業(yè)在市場競爭中穩(wěn)步、健康、持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源管理的核心問題

在21世紀(jì)的新經(jīng)濟時代中，人力資源是企業(yè)經(jīng)營的核心資源的觀點已經(jīng)成為社會的共識。對于人力資源的管理工作，大致可以分為兩個主要方面，其一就是要獲取企業(yè)所需的有用的人才，并將其分配到合適的崗位工作，其二便是對在崗的工作人員進行激勵，使其不斷發(fā)掘自己的潛能，發(fā)揮自己的工作熱情，努力實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

在任何一個企業(yè)組織中，認(rèn)識人和管理人是相輔相成的。員工在不同的人力資源管理模式下，會表現(xiàn)出不同的行為及心理特征，而此也會直接地影響其工作的態(tài)度和努力程度，更將會把企業(yè)引向不同的發(fā)展方向?，F(xiàn)代的企業(yè)，必須要有新的人力資源管理模式與之相適應(yīng)，而這種新模式的核心問題便是如何激勵員工，這也是人力資源管理的核心所在。

二、企業(yè)文化建設(shè)對人力資源管理的激勵作用

企業(yè)文化管理是一種文化的管理，在企業(yè)中是一種軟約束力量，是一種內(nèi)在的驅(qū)動力。而在激勵中，內(nèi)在的作用永遠(yuǎn)要大于外部的力量，只有員工發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔圩约旱墓ぷ?，愿意為了企業(yè)的發(fā)展而不遺余力，組織才能得到長遠(yuǎn)的發(fā)展。目前，已有很多學(xué)者對企業(yè)文化對人力資源管理的作用做了大量定性的研究工作，他們認(rèn)為，企業(yè)文化對人力資源管理有導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用和規(guī)范作用。企業(yè)文化的激勵可以促使員工調(diào)整自己的行為與價值取向，使員工把個人命運同企業(yè)的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起,滿足員工的精神需求,繼而促使員工產(chǎn)生積極行為,努力實現(xiàn)自身及企業(yè)的理想目標(biāo)。同時，它也會對經(jīng)營者和員工的思維、組織行為產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

三、人力資源管理新模式

人力資源管理的新模式要求建立以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理模式。一方面，開展以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理，要求企業(yè)文化不僅僅在對員工的激勵和培養(yǎng)中發(fā)揮作用，更要在招聘階段一開始就要發(fā)揮企業(yè)價值觀念的導(dǎo)向作用。企業(yè)可以通過有目的的公關(guān)和廣告宣傳活動，讓應(yīng)聘員工了解組織的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的價值觀、基本原則和宗旨，接下來再用合理的測試手段，分析判定應(yīng)聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。然后，可以將企業(yè)文化融入到對新員工的入職培訓(xùn)中，讓員工對企業(yè)文化有更深入的認(rèn)識和理解，對組織的企業(yè)文化產(chǎn)生高度的認(rèn)同感。

另一方面，在企業(yè)文化的導(dǎo)向作用下，人力資源的管理工作也要注重對員工的培訓(xùn)工作，要使員工自身的素質(zhì)和能力可以得到提高，自身的價值可以得到實現(xiàn)，注重人性化的管理。同時，在培訓(xùn)的過程中還要注重對于外部環(huán)境變化而需要員工具備的新技能的一些培訓(xùn)，例如新知識技能的培訓(xùn)、團隊合作能力的培訓(xùn)和溝通領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)等。在這些培訓(xùn)中，不僅

可以使員工的素質(zhì)得到提高，也會使員工感受到組織對自己的重視，對自己以往工作的認(rèn)可，激發(fā)其以后更加努力的工作，更會提高員工在今后工作中的能力和效率，達(dá)到雙贏的效果。

四、結(jié)語

本文在研究企業(yè)文化建設(shè)及人力資源管理相關(guān)理論知識的基礎(chǔ)之上，結(jié)合當(dāng)代企業(yè)環(huán)境變化的特點，提出了新經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源管理的核心問題是激勵員工，并結(jié)合企業(yè)文化的特點及功能分析了企業(yè)文化對員工的激勵作用，從而分析了它與人力資源管理工作的關(guān)系，并針對新時代經(jīng)濟發(fā)展和世界經(jīng)濟的特點，提出了企業(yè)人力資源管理的新模式，以適應(yīng)環(huán)境的發(fā)展變化。

參考文獻(xiàn)：

[1] 魏念濱.淺談企業(yè)文化建設(shè)的助燃劑——人力資源管理[J].石油政工研究 , 2005,(03)

[2] 周榮華.對石油企業(yè)人力資源管理的思考[J].江漢石油職工大學(xué)學(xué)報 , 2002,(04)

[3] 徐暉.淺談石油企業(yè)人力資源管理[J].江漢石油職工大學(xué)學(xué)報 , 2005,(03)

[4] 胡東暉.人力資源管理要“變臉”[J].中國石油企業(yè) , 2003,(09)

[5] 戴強.對石油企業(yè)加強人力資源管理的認(rèn)識[J].技術(shù)經(jīng)濟 , 2004,(04)

[6] 推動人力資源管理走向成熟[J].中國安防 , 2007,(03)

[7] 張一樹.簡論人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營的地位[J].上海輕工業(yè) , 2004,(05)

談工程項目中的預(yù)算管理

摘要：工程項目管理中的預(yù)算管理直接影響到工程的招標(biāo)、施工價格等方面。本文詳細(xì)論述了目前工程項目管理中預(yù)算管理存在的問題，并提出了一定的解決意見。希望能給廣大工程企業(yè)一定的幫助。

關(guān)鍵字：工程項目管理預(yù)算管理工程造價

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的推行和財務(wù)管理中心地位的確立，企業(yè)財務(wù)管理的作用越來越重要。在企業(yè)管理方式的選擇中，預(yù)算管理以其在企業(yè)經(jīng)營中的獨特功能和作用，越來越引起人們的重視。中國論文聯(lián)盟編輯。

一、預(yù)算管理在企業(yè)管理中的作用

以目標(biāo)利潤為導(dǎo)向的企業(yè)預(yù)算管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

1.1促進企業(yè)經(jīng)營決策的科學(xué)化，提高企業(yè)綜合盈利能力。

為能實現(xiàn)預(yù)期利益，企業(yè)管理者會考慮對有限的資源在各種不同用途方面的配置預(yù)先做出合理的規(guī)劃，把涉及企業(yè)目標(biāo)利潤的經(jīng)濟活動連接在一起，使影響目標(biāo)利潤實現(xiàn)的各因素都發(fā)揮出最大潛能。編制各項預(yù)算時，必須把握市場動向，著眼企業(yè)全局，科學(xué)地進行預(yù)測，努力使決策達(dá)到科學(xué)化，使企業(yè)的行為符合市場的客觀需求，更進一步地提高了企業(yè)的綜合盈利能力。

1.2明確工作目標(biāo)，激發(fā)工作積極性。

目標(biāo)利潤是通過預(yù)算分門別類、有層次地分解到各職能部門，并延伸細(xì)化到每一位員工，這些目標(biāo)就成為他們在特定期間的具體工作目標(biāo)。各部門都了解把握了本部門的經(jīng)濟活動與整個企業(yè)期望獲得的利潤之間的關(guān)系，促使職工想方設(shè)法從各自的角度為完成企業(yè)的目標(biāo)利潤而努力工作。

1.3協(xié)調(diào)各部門的經(jīng)濟活動。

企業(yè)內(nèi)部各個組織機構(gòu)的業(yè)務(wù)內(nèi)容都具有相對的獨立性，他們必須協(xié)調(diào)一致，才能保證目標(biāo)利潤的實現(xiàn)。目標(biāo)利潤是管理過程中的一條主線，使各級各部門都能了解到本部門在全局中所處的地位和作用，看到自己部門的活動與其他各部門之間的關(guān)系，并充分估計可能產(chǎn)生的障礙和阻力及薄弱環(huán)節(jié)等，以便區(qū)別輕重緩急，從而達(dá)到經(jīng)濟活動的協(xié)調(diào)一致。

1.4強化企業(yè)管理中的控制工作。

實施以目標(biāo)利潤為導(dǎo)向的企業(yè)預(yù)算管理，控制貫穿于管理的全過程，是一種全員、全過程的控制。預(yù)算本身就是一種硬性約束。該控制過程主要包括預(yù)算編制、經(jīng)濟活動的狀態(tài)計量、實際與預(yù)算的比較以及兩者差異的確定和分析、制定和采取調(diào)整經(jīng)濟活動的措施等。在整個預(yù)算制定、實施的過程中，企業(yè)的控制工作得到了進一步強化，認(rèn)真制定并嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算是企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)利潤的根本保證。

二、工程預(yù)算中存在的主要問題及原因

目前許多工程出現(xiàn)了投資失控，概算超估算，預(yù)算超概算，結(jié)算超預(yù)算的情況，究其原因，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1.隨著我國基本建設(shè)管理體制改革的不斷深入，地區(qū)建筑市場的壁壘已被打破，異地承攬或跨行業(yè)承攬建筑工程設(shè)計、施工的單位和企業(yè)逐年增多。由于我國現(xiàn)行的預(yù)算定額、取費基礎(chǔ)、取費標(biāo)準(zhǔn)和預(yù)算編制的規(guī)定，各地區(qū)及各行業(yè)有所不同，致使一些跨地區(qū)跨行業(yè)承擔(dān)建筑工程設(shè)計與施工的企業(yè)不甚了解工程所在地的有關(guān)規(guī)定，在實際編制工程預(yù)算中，常出現(xiàn)差錯。

2.2.由于社會的進步，在建筑領(lǐng)域新技術(shù)、新材料、新工藝、新結(jié)構(gòu)不斷涌現(xiàn)，編制預(yù)算時，需要經(jīng)常進行定額換算，但由于我國現(xiàn)行的工程預(yù)算確定方法多為靜態(tài)、滯后的方法，定額單價通常是以幾年前人工、材料、機械臺班價格的統(tǒng)計為基礎(chǔ)，并且新增補的定額往往缺少代表性，這就造成了工程量計算取費的差錯。

2.3.我國現(xiàn)行的預(yù)算管理大多是處于階段性的管理模式，缺乏建設(shè)項目全過程綜合管理的意識。建設(shè)單位、設(shè)計單位、施工單位缺乏統(tǒng)一的造價管理目標(biāo)和相

互溝通，工程監(jiān)理單位往往只局限于施工階段的質(zhì)量與進度管理，很少介入投資決策分析。設(shè)計單位在設(shè)計階段雖做了工程概算甚至細(xì)化到預(yù)算，但由于缺少對設(shè)計方案造價指標(biāo)的控制約束，導(dǎo)致設(shè)計保守、投資偏高。

2.4.施工階段設(shè)計變更隨意性大。工程項目應(yīng)該經(jīng)過嚴(yán)格的可行性研究和投資額度的審批程序，其工程造價的控制該按批準(zhǔn)的投資額度，把工程建設(shè)實施中各階段的工程造價實際發(fā)生額度控制在限額以內(nèi)，強調(diào)精心準(zhǔn)備、科學(xué)合理地組織實施，嚴(yán)格地監(jiān)控。但很多建設(shè)單位急于項目的開工，又沒有做好必要的準(zhǔn)備，對投資額度的要求，建筑標(biāo)準(zhǔn)的把握，設(shè)計深度的審查，招標(biāo)文件和承包合同的合理與完善程度沒有嚴(yán)格把關(guān)，造成邊施工邊變更，對施工中的工程想改就改，有的項目一改再改，對更改的必要性和合理性沒有監(jiān)督，對更改造成的損失沒有相應(yīng)的責(zé)任制約。

2.5.現(xiàn)行工程建設(shè)的設(shè)計與招投標(biāo)制度管理中存在漏洞。限額設(shè)計未能得到全面推行，設(shè)計工作沒有得到應(yīng)有的重視和監(jiān)督，建設(shè)單位沒有采取應(yīng)有的措施促

使設(shè)計單位去精心設(shè)計和限額設(shè)計，大量的工程項目沒有推行設(shè)計招標(biāo)，沒有去優(yōu)選設(shè)計方案。不少設(shè)計單位管理體制不完善，片面追求設(shè)計的工作量和經(jīng)濟效益，缺乏精品意識。同時，在現(xiàn)行的管理體制下，一些承發(fā)包單位在編制標(biāo)底或投標(biāo)報價時，故意壓低或抬高工程預(yù)算造價，使一部分工程項目的造價偏離了正常的社會平均水平。

2.6.算管理人員素質(zhì)較差，不能適應(yīng)造價管理工作的需要。具體表現(xiàn)為：一是專業(yè)技術(shù)素質(zhì)差，不能獨立果斷地處理復(fù)雜的工程技術(shù)經(jīng)濟問題，投資預(yù)控能力差，大量的工作仍停留在事后處理階段；二是不能組織協(xié)調(diào)工程項目各主體間的關(guān)系；三是缺乏經(jīng)濟和法律知識，處理索賠能力差，尤其是缺乏對國際工程管理中的FIDIC合同條件的理解。

3.加強項目工程預(yù)算管理的對策

要使建設(shè)工程造價預(yù)算得到合理確定，有所控制，就必須在基本建設(shè)領(lǐng)域全方位加強工程造價預(yù)算管理。

3.1加強工程建設(shè)全過程的造價預(yù)算管理。

通過對竣工工程經(jīng)濟指標(biāo)的測算，確定合理的工程投資估算指標(biāo)和設(shè)計概算依據(jù)。通過加強投資估算管理和推行限額設(shè)計，合理確定工程的靜態(tài)投資，充分預(yù)測動態(tài)投資，保證建設(shè)項目決策打足資金，不留缺口。加強設(shè)計階段對造價的控制工作。在項目建設(shè)過程中和竣工驗收時，應(yīng)注意同設(shè)計方案對照檢查，對工程造價有較大影響的設(shè)計變更，須經(jīng)原項目批準(zhǔn)機關(guān)認(rèn)可，未經(jīng)批準(zhǔn)同意，擅自追加投資、改變設(shè)計、提高標(biāo)準(zhǔn)、擴大建筑面積的，審查造價時不予承認(rèn)，有關(guān)部門還應(yīng)追究責(zé)任。

3.2加強工程預(yù)結(jié)（決）算環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理。

針對工程預(yù)結(jié)（決）算環(huán)節(jié)較混亂的情況，除加強對編審從業(yè)人員的工作管理外，還應(yīng)將此作為建設(shè)工程項目執(zhí)法監(jiān)察的重點，組織一次工程預(yù)結(jié)（決）算的檢查。

3.3動態(tài)造價信息系統(tǒng)的開發(fā)與應(yīng)用是投資控制的有效工具。

3.4推行限額設(shè)計，按批準(zhǔn)的設(shè)計任務(wù)書和投資估算，按照批準(zhǔn)的初步設(shè)計總概算，控制施工圖設(shè)計。利用價值工程的原理對工程造價進行分解，合理地確定設(shè)計方案。結(jié)構(gòu)設(shè)計人員在選取梁、柱截面和混凝土強度等級及配筋方面，雖同樣滿足結(jié)構(gòu)鋼度和強度要求，但不同的做法會導(dǎo)致造價的差異。當(dāng)然限額設(shè)計不能一味地考慮節(jié)省投資，而應(yīng)尊重科學(xué)，尊重實際，在實行限額設(shè)計的同時注重優(yōu)化設(shè)計，兼顧功能提高。

3.5改變設(shè)計取費辦法，實行設(shè)計質(zhì)量獎優(yōu)罰劣的制度。

如果設(shè)計單位在批準(zhǔn)的項目投資限額內(nèi)，認(rèn)真運用價值工程的原理，進行多方案的技術(shù)經(jīng)濟分析和比較，在保證安全和不降低功能的前提下，通過采用新方案、新技術(shù)、新材料、新工藝，達(dá)到節(jié)約工程投資。按其節(jié)約的投資額給予一定比例的獎勵；反之，對超投資限額的設(shè)計單位給予一定的罰款，做到獎罰分明。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄧永瓊.淺論工程造價控制與管理[J].重慶水利.2000

[2]龔維麗．工程建設(shè)定額基本理論與實務(wù)[M]．北京：中國計劃出版社

[3]建筑業(yè)與房地產(chǎn)企業(yè)工商管理培訓(xùn)教材編審委員會．國際工程管理[M]．北京：中國建筑工業(yè)出版社

第二篇：國有企業(yè)人力資源管理策略研究

國有企業(yè)人力資源管理策略研究

摘 要：人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要的一項內(nèi)容，我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀和特殊性要求加強人力資源管理工作，運用科學(xué)系統(tǒng)的現(xiàn)代管理策略，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；策略

現(xiàn)代市場經(jīng)濟的流動性加快了人才的流動速度，而人才又是關(guān)系到企業(yè)能否順利發(fā)展壯大的稀缺性戰(zhàn)略資源要素，如何在企業(yè)里開展科學(xué)、系統(tǒng)、有效的人力資源的管理工作，眾多理論學(xué)派提供了不同的理論指導(dǎo)。我國國有企業(yè)具有一定的特殊性，在國企內(nèi)開展人力資源管理工作存在一定的難度，需要人力資源管理工作人員認(rèn)真對待，大膽創(chuàng)新，采取行之有效的管理策略。人力資源管理的概念

1.1 傳統(tǒng)人力資源管理的含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。

1.2 現(xiàn)代人力資源管理的概念

現(xiàn)代人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動，這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等，即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。我國國有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理工作沒有得到足夠的重視

在一些國有企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)階層的眼里，人力資源工作就是簡單的考核員工，給員工發(fā)工資、獎金和一些福利，或者是做一些跟后勤相關(guān)的工作，這種忽視人力資源管理工作的現(xiàn)象不占少數(shù)。其實，這僅僅是人力資源管理工作最基礎(chǔ)的部分，這項工作有著更為重要的職能，是開展有助于那些激發(fā)員工積極性、主動性、能動性和對員工開展有效培訓(xùn)的創(chuàng)造性活動。

2.2 人力資源管理隊伍不夠?qū)I(yè)

人力資源管理需要由具備專業(yè)知識和實際操作經(jīng)驗的人員組成職業(yè)的管理隊伍，這樣才能充分開展管理工作，然而，絕大多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理部門的工作人員缺乏人力資源管理專業(yè)的背景，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務(wù)。他們要么憑借以往的工作經(jīng)驗來開展工作，要么根據(jù)上級部門的命令，工作中缺乏創(chuàng)新精神。

2.3 人力資源管理方式單一

人力資源管理工作重在采取科學(xué)有效的措施，調(diào)動員工的積極性，然而，一些國有企業(yè)往往簡單用工資、獎金、福利、住房等手段來激勵員工，但在分配制度上，企業(yè)收入沒有與員工所做貢獻(xiàn)掛鉤，存在平均主義現(xiàn)象，沒有形成科學(xué)合理的工資分配制度，也就無法起到提高員工積極性和創(chuàng)造力的作用，這就導(dǎo)致了許多國有企業(yè)失去了對優(yōu)秀人才的吸引力，直接導(dǎo)致了大量優(yōu)秀人才的流失。我國國有企業(yè)加強人力資源管理工作的必要性

現(xiàn)代市場中，日益激烈的市場競爭給我國國有企業(yè)帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，國有企業(yè)內(nèi)部的一些問題在競爭中表現(xiàn)的更為徹底，更為清晰，這就要求我國國有企業(yè)更新觀念，重視人力資源管理工作。

3.1 開展人力資源管理工作對隊伍建設(shè)的需要

現(xiàn)在社會中，各種經(jīng)濟誘惑嚴(yán)重影響了國有企業(yè)員工隊伍建設(shè)。一些企業(yè)內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)干部沒有經(jīng)受金錢、物質(zhì)的誘惑，行賄受賄，從事違背國家法律和企業(yè)利益的工作；員工也在各種功利主義思想面前變得更加自私、利己，暗地里從事?lián)p害企業(yè)利益的事情。這種現(xiàn)實情況要求加強人力資源管理工作，保持企業(yè)員工隊伍的純潔性，進而提升全體員工的戰(zhàn)斗力。

3.2 國有企業(yè)人事工作的復(fù)雜性要求加強人力資源管理工作

在我國國有企業(yè)里，企業(yè)既是工廠，又是社會，甚至是家庭，人事工作涉及到員工的日常生活中的方方面面，非?，嵥椤⒓?xì)致、復(fù)雜，人事部門人員的工作任務(wù)也相當(dāng)繁重，這就需要采用科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理工作。

3.3 提升國有企業(yè)員工工作效率要求加強人力資源管理工作

我國一些國有企業(yè)員工的工作效率低下一直是難以克服的問題，市場經(jīng)濟提倡競爭，競爭是殘酷無情的，優(yōu)勝劣汰是市場經(jīng)濟的天然法則，在市場競爭中要想脫穎而出，就得提高員工的工作效率，提升他們的工作積極性，這就需要我國國有企業(yè)的管理部門重視人力資源管理工作，通過有效的人力資源管理為企業(yè)帶來直接經(jīng)濟效益。加強我國國有企業(yè)人力資源管理的工作對策

當(dāng)前形勢下，加強我國國有企業(yè)的人力資源管理工作勢在必行，開展科學(xué)、系統(tǒng)、有效的人力資源管理工作，有利于我國國有企業(yè)理順比較復(fù)雜的人事關(guān)系，用管理創(chuàng)造經(jīng)濟效益，使國有企業(yè)進一步煥發(fā)生機與活力。

4.1 實施以人為本的管理策略

我國國有企業(yè)存在比較嚴(yán)重的行政色彩，企業(yè)內(nèi)管理階層和下屬員工在無形之中出現(xiàn)了等級分明的情況，員工視領(lǐng)導(dǎo)為高高在上的領(lǐng)導(dǎo)階層，管理人員又把員工視為普通勞動者，這種不準(zhǔn)確、不科學(xué)的定位情況嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。實際上，在國企里，各種員工在法定地位上都是平等的，只是所做的貢獻(xiàn)不一樣?，F(xiàn)代人力資源管理的最重要的原則就是以人為本，要求尊重所有的人。因此，我國國有企業(yè)人力資源工作人員應(yīng)更新觀念，采用科學(xué)的管理思想和管理手段，把所有員工都當(dāng)作企業(yè)的主人，尊重工人階級的主人翁地位，讓他們在企業(yè)中得到充分的尊重感和歸宿感，從而激發(fā)他們的工作熱情。

4.2 加大分配制度改革力度，實施多元化的分配方式

過去，我國國有企業(yè)的工資制度側(cè)重于強調(diào)職務(wù)等級，低工資，高福利，工資分配形式單一，缺乏足夠的激勵作用?，F(xiàn)代企業(yè)制度要求國有企業(yè)加大分配制度的改革力度，采用按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的方法，實現(xiàn)分配模式的多元化。具體而言，首先根據(jù)不同的工作性質(zhì)制定相應(yīng)的基本工資，使每一崗位的價值和貢獻(xiàn)大小更加明了；其次在績效考核的基礎(chǔ)上制定獎金分配方案，使員工的超額勞動得到合理回報；然后制定經(jīng)營者持股、技術(shù)持股和內(nèi)部員工持股等按生產(chǎn)要素分配方案，實現(xiàn)人力資本收益，這樣采用這種多元化的分配方式，才能調(diào)動所有員工的工作積極性。

4.3 開展層次多樣的員工培訓(xùn)工作

國有企業(yè)的員工相對比較穩(wěn)定，很多員工自年輕時進入這家企業(yè)之后，會一直干到退休，這期間他會輪換到不同的崗位，從事不同的工種，工作崗位的更替需要員工不斷加強學(xué)習(xí)，這就要求人力資源管理部門開展層次多樣的員工培訓(xùn)工作，使員工時時能滿足工作崗位的需要。培訓(xùn)策略和培訓(xùn)內(nèi)容的選擇應(yīng)根據(jù)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，結(jié)合不同員工的實際情況，把職工的教育培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，尤其要重視創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，樹立職工的創(chuàng)新觀念，激發(fā)職工在實踐中學(xué)習(xí)的能力和創(chuàng)造潛能，最大限度地開發(fā)人力資源的潛力。

總之，人才是企業(yè)最寶貴的財富之一，加強人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)引起我國國有企業(yè)的高度重視，只有運用科學(xué)系統(tǒng)的管理手段，才能吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]王淑晶.國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].學(xué)術(shù)交流，2006（10）.[2]蔡昌元.淺談我國國有企業(yè)人力資源管理[J].攀登，2006（4）.

第三篇：經(jīng)濟轉(zhuǎn)型背景下中小企業(yè)人力資源管理研究

最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

專業(yè)論文

經(jīng)濟轉(zhuǎn)型背景下中小企業(yè)人力資源管理研究

經(jīng)濟轉(zhuǎn)型背景下中小企業(yè)人力資源管理研究

摘要：巨大的競爭壓力使得各個企業(yè)間人力資源的競爭已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。對于數(shù)量龐大的中小企業(yè)來說，在規(guī)模、成本上不能和大企業(yè)競爭的條件下，擁有較為完善和創(chuàng)新的柔性人力資源管理體系才能在強烈的競爭環(huán)境下找到企業(yè)效益增長的突破口，才能在競爭如此激烈的市場中立足。本文將對我國的人力資源現(xiàn)狀及中小企業(yè)在人力資源管理方面面臨的問題進行探究，討論二者對中小企業(yè)生存發(fā)展的綜合影響，提出解決問題的方案。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟轉(zhuǎn)型；勞動合同法；新生代員工；人力資源

一、引言

改革開放幾十年的發(fā)展使我國內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化，傳統(tǒng)的加工制造型發(fā)展模式已不適應(yīng)我國經(jīng)濟發(fā)展的要求，而轉(zhuǎn)變我國的經(jīng)濟發(fā)展方式首先要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，尤其要轉(zhuǎn)變我國就業(yè)的最大載體——中小企業(yè)的人力資源管理方式。

如今，巨大的競爭環(huán)境壓力使得各個企業(yè)間人力資源的競爭已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中最關(guān)鍵的競爭環(huán)節(jié)。人力資源是企業(yè)生命力的重要體現(xiàn)，是企業(yè)創(chuàng)造力的源泉，更是保障企業(yè)運營的智力支撐。對于中小企業(yè)而言，在規(guī)模成本無法和大企業(yè)競爭的條件下，擁有較為完善和創(chuàng)新的柔性人力資源管理體系才能在激烈的競爭環(huán)境下找到企業(yè)效益增長的突破口，才能在競爭如此激烈的市場中立足。

2008年1月我國新出臺的《勞動合同法》正式付諸實施，強調(diào)保護勞動者的合法權(quán)益和就業(yè)穩(wěn)定性，對用人單位規(guī)范用工、合法簽訂和履行合同都做出了相關(guān)規(guī)定。與此同時，新法解決了勞動合同簽訂率低和勞動合同期限短的問題，保護了處于弱勢群體勞動者的地位。倘若中小企業(yè)在市場經(jīng)濟激烈競爭的背景下無法找尋到適合自身生存的經(jīng)濟發(fā)展模式、站穩(wěn)腳跟，最終就會面臨企業(yè)員工不穩(wěn)定、人力資源嚴(yán)重流失的情況，使企業(yè)岌岌可危并最終走向破產(chǎn)。

二、轉(zhuǎn)型過程中我國人力資源的現(xiàn)狀

最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

專業(yè)論文

（一）我國人力資源的概況

近幾年，城鎮(zhèn)新增就業(yè)人口數(shù)大致穩(wěn)定在1100萬左右。據(jù)我國人力資源和社會保障部統(tǒng)計，2010年城鎮(zhèn)新增就業(yè)人口數(shù)量約1168萬人。其中，全國普通高校畢業(yè)生的人數(shù)達(dá)到631萬人，占新增就業(yè)人口的60%。高等教育大眾化使得受過高等教育的普通高校畢業(yè)生面臨就業(yè)難的困境。目前，我國正處在勞動力人口總量的高峰時期，勞動力人口總量近幾年不斷攀升。

（二）新生代群體就業(yè)難，企業(yè)招工難

如今，大學(xué)生群體已經(jīng)成為每年就業(yè)崗位需求量最高的群體，這些從大學(xué)走出來的80后、90后們擁有另外一個名字——新生代員工。與年長的員工相比較，這些新生代員工無論是對工作的滿意感，還是對企業(yè)的滿意度和忠誠度都顯著較低。這類群體渴望有所成就，強烈希望得到社會的認(rèn)可，但是由于剛剛走出學(xué)校，期望值高，社會經(jīng)驗不足，他們往往不滿足于企業(yè)所提供的較為低層的職業(yè)，這就出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡的現(xiàn)象，直接導(dǎo)致了新生代群體就業(yè)難的局面。

（三）員工的能力和技術(shù)不符合企業(yè)的需求

除了職業(yè)學(xué)校的職業(yè)能力培訓(xùn)能夠部分符合企業(yè)的用工需求以外，一般大學(xué)的教育都較為注重理論知識的傳授而忽略實際應(yīng)用和技能的培訓(xùn)。這個問題直接導(dǎo)致大學(xué)生找工作時較難找到與專業(yè)完全對口的職業(yè)，企業(yè)招工用人時也只能從大學(xué)生的學(xué)習(xí)成績?nèi)胧?，無法綜合考量這些新生代員工真正的能力水平。這使學(xué)校和企業(yè)之間橫亙了一條難以跨越的鴻溝，理論和實踐之間形成了一道斷裂層。這些新生代員工需要部分或完全放棄大學(xué)四年學(xué)習(xí)的知識轉(zhuǎn)而去接受企業(yè)培訓(xùn)，適應(yīng)企業(yè)工作和文化，往往需要一定的過渡時間。

三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）管理人員素質(zhì)較低

大部分中小企業(yè)的管理人員沒有經(jīng)過人才市場的選拔，而直接由家族企業(yè)內(nèi)部人員或企業(yè)家直接擔(dān)任。部分管理人員并未經(jīng)過相關(guān)高等教育或系統(tǒng)的管理培訓(xùn)，缺乏必要的管理知識和管理技能，管理水平和理念跟不上企業(yè)的發(fā)展。僅僅憑經(jīng)驗辦事導(dǎo)致人力資源選拔和培訓(xùn)制度、管理制度混亂無序。并且，管理人員對企業(yè)各級員工不了解

最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

專業(yè)論文

導(dǎo)致員工缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性，形成有些員工懷才不遇而有些員工名不副實的局面。

（二）低利潤導(dǎo)致無法引進高素質(zhì)人才

中小企業(yè)正在不斷發(fā)展壯大，對人才的質(zhì)量需求也不斷提高。而企業(yè)不斷發(fā)展壯大的同時更需要一批具有先進知識和經(jīng)驗高素質(zhì)高水平的管理人員和技術(shù)人才，但是這些人員的獲得往往都需要大量的資金成本。但中小企業(yè)利潤低，較少涉及高科技及創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)，所以內(nèi)部基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不足，物質(zhì)環(huán)境不到位，不具備創(chuàng)新所需的工具和實驗條件等，這都是企業(yè)招聘創(chuàng)新型人才的障礙。并且中小企業(yè)規(guī)模較小，對外融資渠道狹窄，從這些狹窄的融資渠道中也難以獲得足夠的資金來供給運營和擴大再生產(chǎn)。中小企業(yè)人力資源核心競爭力較弱，更無法應(yīng)對外部環(huán)境的急劇變化發(fā)展所帶來的困境。如此形成惡性循環(huán)將最終導(dǎo)致企業(yè)的規(guī)模越來越小甚至無法經(jīng)營，破產(chǎn)倒閉。

（三）企業(yè)文化建設(shè)缺失

要想使員工認(rèn)同企業(yè)，使員工留在企業(yè)跟企業(yè)一起感受競爭的起起落落，必須增強企業(yè)的凝聚力，這是許多大中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的核心問題。企業(yè)文化建設(shè)不是制度的建設(shè)，更不是物質(zhì)的給予，是培養(yǎng)員工的價值觀和對企業(yè)的認(rèn)同度。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)在長期的經(jīng)營、實踐過程中所沉積凝聚的企業(yè)價值觀，它能夠幫助企業(yè)家更好地在企業(yè)和員工中建立溝通的橋梁，對員工的行為和習(xí)慣產(chǎn)生重要的影響。而我國大量的中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)相對落后，員工感受不到企業(yè)文化的價值理念與熏陶，企業(yè)激勵多停留于物質(zhì)層次。

四、中小企業(yè)人力資源及管理對企業(yè)發(fā)展的影響

（一）招工難

目前，中小企業(yè)的數(shù)量在全國企業(yè)中已經(jīng)占到99%以上，這個龐大的群體每年為城鎮(zhèn)提供近80%的崗位。由此可見，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中起著不可替代的作用。但是近年來，招工難卻成為阻礙中小企業(yè)擴大發(fā)展的重點問題。招收普通高校的畢業(yè)生需要大量資金和成熟的企業(yè)運營制度及企業(yè)文化，而中小企業(yè)大多在起步階段，利潤率較低，資金不足，企業(yè)運營制度不夠健全完善，沒有特色的企業(yè)文化，人力資源容易被資金充裕、設(shè)施齊全的大型企業(yè)吸引。

最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

專業(yè)論文

據(jù)統(tǒng)計，目前中小企業(yè)的用工缺口達(dá)30%。

（二）人力資源質(zhì)量低

中小企業(yè)已經(jīng)成為提供就業(yè)崗位最多的團體，但是員工隊伍的整體素質(zhì)較低，高技能高學(xué)歷人才嚴(yán)重缺乏導(dǎo)致中小企業(yè)無法跳出陷阱向大型企業(yè)邁進。專門性人才的缺失使中小企業(yè)只能夠走利潤率低的簡單生產(chǎn)加工路線，而不能夠在研究開發(fā)和高新技術(shù)上有所提高。而管理人員受教育程度較低，經(jīng)驗不足、技能缺失更使企業(yè)的決策限制于管理者的視野，無法使中小企業(yè)的在一個有規(guī)劃的長遠(yuǎn)的道路上發(fā)展。

（三）員工的流動性高

我國的中小企業(yè)雖然規(guī)模小，數(shù)量眾多，靈活性較高，但是由于社會、歷史原因，人們都更加注重國有企業(yè)的“鐵飯碗”和大型企業(yè)的保障制度，而較少關(guān)注中小企業(yè)的成長性和廣闊的發(fā)展前景。目前，在我國的一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達(dá)30%。一些受過高等教育的畢業(yè)生在中小企業(yè)學(xué)習(xí)了一定的知識和經(jīng)驗之后將中小企業(yè)當(dāng)成跳板跳入大型企業(yè)。人力資源是企業(yè)的血液，過高的人才流失率會使企業(yè)的生存發(fā)展緩慢甚至停滯，在與外界的競爭中處于劣勢。

五、中小企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型策略

（一）提高人力資源管理人才素質(zhì)

中小企業(yè)要進行人力資源管理制度的改革，首先要完善人力資源管理機構(gòu)設(shè)置，健全人力資源管理體制，提高人力資源管理人才素質(zhì)。只有管理機制和管理者的整體素質(zhì)提升了，才能夠通過科學(xué)的管理體系來管理各級員工。

中小企業(yè)要管理好各級別的員工，還必須擁有一套健全固定的績效考核與薪酬管理制度?？冃Э己耸菫榱吮ＷC企業(yè)完成其戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計的流程環(huán)節(jié)，它可以確保各級員工不會因為人資管理體制的疏漏或管理人員的偏私而產(chǎn)生分配不公平的現(xiàn)象，確保員工的工作行為和工作效果被客觀綜合、公開透明地評價，獲得合理的薪酬。

（二）對員工實行長期培訓(xùn)

第二次世界大戰(zhàn)后，日本的迅速崛起被認(rèn)為和日本企業(yè)的獨特人力資源管理模式息息相關(guān)。他們以內(nèi)部開發(fā)型為主，用長期和培養(yǎng)的最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

專業(yè)論文

觀點來對待員工，通過終身雇傭制度維持穩(wěn)定的人力資源并逐漸培養(yǎng)企業(yè)文化，使員工對企業(yè)忠誠，工作有高度的保障。這種決策方式雖然比較費時，但一旦決策形成，就能迅速被貫徹執(zhí)行并達(dá)到最終目的。

面對國家出臺的《勞動合同法》，中小企業(yè)如何轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，跳出人才素質(zhì)低、流失率高的困境將成為中小企業(yè)在這場生存戰(zhàn)爭中面臨的巨大難題。為此，必須拓寬培訓(xùn)領(lǐng)域，對員工實行長期的培訓(xùn)，加強他們的能力技能培訓(xùn)，通過心理培訓(xùn)等輔助措施建立員工自我實現(xiàn)的奮斗模式。企業(yè)應(yīng)該通過轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，學(xué)習(xí)日本的人力資源管理辦法，穩(wěn)定員工隊伍并實現(xiàn)人才專業(yè)化，從而實現(xiàn)產(chǎn)品專業(yè)化以提高產(chǎn)品競爭力，取得共贏的效果，將企業(yè)帶入良性發(fā)展的軌道。

（三）建立健全企業(yè)文化

隨著時代的變遷，員工的心理需求正在發(fā)生變化，越來越需要理解、尊重、自由與民主，企業(yè)中毫無人性化的單純的上下等級制度已經(jīng)不能適應(yīng)時代發(fā)展。構(gòu)建情感化、智慧化的靈活管理模式，使員工參與企業(yè)重大事項決策已經(jīng)成為現(xiàn)階段我國中小企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢。中小企業(yè)要建立與企業(yè)制度相一致的企業(yè)文化，致力于培養(yǎng)員工的凝聚力和對企業(yè)的認(rèn)同度，把企業(yè)文化灌輸進企業(yè)員工的價值觀，讓員工能夠與企業(yè)的脈搏共同呼吸，讓員工理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，尋求員工的歸屬感。這樣中小企業(yè)才能吸引人才并留住人才。

六、結(jié)論

目前，我國中小企業(yè)的人力資源管理模式已經(jīng)不能夠適應(yīng)改革開放30年以來經(jīng)濟的高速發(fā)展。在注重資金和技術(shù)投入回報率的中小企業(yè)中，創(chuàng)新的發(fā)展由于要投入大量物力財力和人力往往不被重視，再加上新《勞動合同法》的出臺，勞資雙方的地位關(guān)系發(fā)生明顯改變，以人員密集型產(chǎn)業(yè)為主的中小企業(yè)顯然不能與技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)為主的大型企業(yè)相抗衡。人力資源管理模式轉(zhuǎn)型可以促使中小企業(yè)實現(xiàn)從松散管理到規(guī)范化的過渡，有利于人才培養(yǎng)和企業(yè)核心競爭力的提高。

參考文獻(xiàn)：

最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

專業(yè)論文

[1]曾湘泉，蘇中興.日本人力資源管理模式在中國環(huán)境下的挑戰(zhàn)與變遷——以日本在華企業(yè)為例[J].經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理，2009（09）.[2]李雪梅.淺談人力資源管理[J].經(jīng)濟師，2008（10）.[3]孔凡生.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究[J].科學(xué)之友，2012（04）.[4]張敏.中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].經(jīng)管空間，2012（01）.[5]廖淑珍.奉賢區(qū)小微型企業(yè)人力資源管理問題及對策研究[J].前沿，2012（13）.[6]任澤娟.瀘州市中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題研究[J].商場現(xiàn)代化，2012（05）.[7]陳為群.淺談中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J].科技信息，2012（22）.[8]甘宗平.我國中小民營企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展策略的思考[J].經(jīng)濟師，2012（02）.[9]葉瑩.我國中小企業(yè)“招工難”問題探析——以江蘇省為例[J].管理探索，2012（04）.[10]楊贊.半數(shù)企業(yè)招工難 用工缺口達(dá)30%[N].大慶日報，2011-12-28.------------最新【精品】范文

第四篇：淺談國有企業(yè)人力資源管理

淺談國有企業(yè)人力資源管理

【摘要】分析知識經(jīng)濟條件下人力資源管理新趨勢的基礎(chǔ)上，對我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行了論述，就如何建立與我國社會主義市場經(jīng)濟體制和國有企業(yè)管理體制相適應(yīng)的人力資源管理新機制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用進行了分析。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；知識經(jīng)濟

在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)掌握和運用的各種生產(chǎn)要素中，人作為資本的重要性和作用日益凸顯，成為企業(yè)的核心競爭力所在。美國管理學(xué)教授勞倫斯?克需曼曾經(jīng)說過：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素?！彪S著當(dāng)前企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。在這樣的背景下，我國國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的主要支柱，要想在激勵的市場競爭中立于不敗之地，必須樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的管理理念，才能突破傳統(tǒng)的計劃、行政人事管理模式，構(gòu)建新的激勵與約束機制，最太限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。

一、現(xiàn)代人力資源管理含義及發(fā)展趨勢

(一)現(xiàn)代人力資源管理的含義人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

(二)人力資源管理的發(fā)展趨勢．傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)。在用人、留人方面處處體現(xiàn)以人為本的管理思想，在工作中充分地考慮員工的成長和價值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展和變化，企業(yè)人力資源管理也迅速發(fā)生著變化，“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念正逐漸融人到人力資源管理的理論和實踐中。

1．人力資源不再被簡單地視為“勞動力”，而成為企業(yè)中最關(guān)鍵的資本。

傳統(tǒng)的人事管理中的“勞動力”，是在既定的規(guī)則下組合、使用資源，對企業(yè)帶來的價值限定在崗位職責(zé)的范圍之內(nèi)，人的價值僅僅體現(xiàn)在勞動報酬，員工僅僅被看作是生產(chǎn)的“成本”。而在知識經(jīng)濟時代，由于關(guān)鍵資源是知識、技術(shù)和信息，對人力資本的經(jīng)營已經(jīng)成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要手段。

2．人力資源管理趨向于電子信息化。

人力資源管理電子信息化是將先進的技術(shù)力量運用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)項目，使得管理更加科學(xué)化。組織結(jié)構(gòu)由復(fù)雜向簡單過渡，員工的工作時間更具彈性，工作內(nèi)容有更多的選擇，工作流程越來越簡單，工作標(biāo)準(zhǔn)化將逐漸被更多的員工個性和創(chuàng)造性所代替，以信息網(wǎng)為工具的虛擬化工作呈現(xiàn)不斷增長的趨勢，人力資源管理將有更多的靈活性。

3．注重“以人為本”的人性化管理。

“以人為本”綜合了人性假設(shè)的各種觀點，是最適合現(xiàn)代企業(yè)的一種人力資源管理方法。未來經(jīng)濟的發(fā)展取決于人的智能的開發(fā)，只有通過發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性，才能開發(fā)人的潛能，從而推動經(jīng)濟的發(fā)展。

因此，現(xiàn)代管理由“規(guī)范管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭嵝怨芾怼保鹬厝?、信任人、激勵人，以感情調(diào)動職工的責(zé)任感和參與感，充分了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我實現(xiàn)的需要，最充分的調(diào)動所有員工的工作積極性和主動性，以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

二、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

我國國有企業(yè)人力資源存在的問題是舊的計劃經(jīng)濟體制下的人事管理模式在市場經(jīng)濟體制下的不適應(yīng)。傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。隨著我國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，行業(yè)的開放，以及經(jīng)濟全球化的進程，這一模式將越來越難以適應(yīng)市場競爭的需要。國有企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。

1．人力資源管理的理念落后。

人力資源管理理念的滯后，直接導(dǎo)致了我國國有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境，首先，不能有效吸引和留住人才。除了高收入的壟斷國企能夠吸引一部分人之外(他們的問題是人才得不到持續(xù)的成長和能力的發(fā)揮)，大多數(shù)國有企業(yè)由于收入偏低、機制不活以及缺乏激勵等問題，造成了人才的嚴(yán)重流失，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人員和科技人員明顯偏少。同時我們還應(yīng)該看到，隨著我國經(jīng)濟體制改革開放的深入發(fā)展，由少數(shù)同企壟斷市場的局面必將打破，那些國企的優(yōu)勢也將不復(fù)存在，如果不及時調(diào)整，屆時將會面臨同樣的人才困境。其次，人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術(shù)人員不足，高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時又缺乏流動和優(yōu)勝劣汰，導(dǎo)致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。近年來，國企的人才出多進少，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢，企業(yè)人力資源面臨的困境越來越大。

2．缺乏行之有效的薪酬激勵機制。

在國有企業(yè)中，雖然在分配上突破了平均主義的局限，但問題依然存在，主要是物質(zhì)激勵和約束機制不合理，不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性。在一些壟斷行業(yè)，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現(xiàn)象依然嚴(yán)重。當(dāng)然，也有一些國有企業(yè)過分地強調(diào)個人的業(yè)績，反而導(dǎo)致協(xié)作不足，內(nèi)耗嚴(yán)重，這顯然是業(yè)績指標(biāo)設(shè)置不合理，沒有把團隊協(xié)作考慮在內(nèi)。

3．缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系。

要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對企業(yè)員工進行有計劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。不少企業(yè)把對員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實現(xiàn)管理的工具，是促進企業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達(dá)到提高企業(yè)績效的總目標(biāo)。因此，國有企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。

4．與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。

我國國有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。國有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。事實上，長期以來，我國國有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近些年來，一些國有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內(nèi)涵，但從總的來說，我國國有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)是由國家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡單化，企業(yè)無須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場經(jīng)濟的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長遠(yuǎn)眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來規(guī)劃。

三、我國國有企業(yè)人力資源管理的改革思路

(一)樹立“以人為本”的管理理念，加強企業(yè)文化建設(shè)更新用人觀念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源。

企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。良好的企業(yè)文化，即以人性化管理為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)企業(yè)價值觀為目的。先進的企業(yè)文化是對職工最好的精神激勵，它是企業(yè)的靈魂所在。企業(yè)要通過培育富有本企業(yè)特點的企業(yè)文化來激勵員工的工作熱情和工作責(zé)任感。職工在這種文化理念影響下，將企業(yè)的昌盛作為共同的目標(biāo)，并且在實際工作中，發(fā)揮良好的團隊精神，使職工之間取長補短，將個人才能體現(xiàn)在集體中，集體又充分發(fā)揮個體優(yōu)勢．讓智慧和學(xué)識在強大的凝聚力下發(fā)揮到極限。在國有企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，突出“特色”、體現(xiàn)“個性”，借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵員工，如參觀、學(xué)習(xí)、考察，外出旅游等，通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團隊精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，達(dá)到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性

和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。

(二)建立以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻(xiàn)者多得，少作貢獻(xiàn)者少得，不作貢獻(xiàn)辭退。

當(dāng)然，績效指標(biāo)不能片面化，必須考慮企業(yè)團隊的協(xié)作，也必須考慮個體和全局的關(guān)系，以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。傳統(tǒng)國企工資制度側(cè)重于強調(diào)職務(wù)等級，低工資，高福利，工資分配形式單一，激勵作用欠佳。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，收入分配制度趨向于采用按勞分配，按生產(chǎn)要素分配的方法，實現(xiàn)分配模式的多元化。主要表現(xiàn)在：第一，強調(diào)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上制定基本工資，使每一崗位的價值和貢獻(xiàn)大小更加明了；第二，強調(diào)在績效考核的基礎(chǔ)上制定獎金分配方案，使員工的超額勞動得到合理回報；第三，制定經(jīng)營者持股、技術(shù)持股和內(nèi)部員工持股等按生產(chǎn)要素分配方案，實現(xiàn)人力資本收益。

(三)建立以競爭機制為主體的人才使用機制一些國有企業(yè)在人才的選拔任用方面存在標(biāo)準(zhǔn)模糊及決策過程不規(guī)范等問題，限制了企業(yè)員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

隨著市場經(jīng)濟規(guī)則的建立和的人力資本價值和地位的提高，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，制定以任職資格為基本條件的，以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，及時發(fā)現(xiàn)和使用人才。在國有企業(yè)人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下，實行競爭上崗的形式，有利于促進企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出，調(diào)動員工長期沉淀的積極性和工作熱情．使之看到企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景。崗位交流，目的是通過多崗位鍛煉和培養(yǎng)人才，提高人才的綜合素質(zhì)，這樣，既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗，發(fā)掘人才潛在的能力，又可避免其職業(yè)生涯過程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生。

(四)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求．根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，分析企業(yè)人力資源的內(nèi)外部的機遇與威脅，制定必要的人力資源管理的政策和措施。

在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能是最具有戰(zhàn)略性和應(yīng)變性的職能，它是企業(yè)人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。要做好人力資源規(guī)劃，首先要了鰓企業(yè)的戰(zhàn)略決策，經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況，因為企業(yè)發(fā)展的不同階段對人力資源的配置會提出不同的要求。因此，人力資源管理部門要在調(diào)查研

究的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)進行分析和預(yù)測，據(jù)此制訂人力資源管理與開發(fā)的總體計劃和分階段、分部門的配置方案，并認(rèn)真實施，最后對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行考核評價，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

四、結(jié)語

在21世紀(jì)經(jīng)濟全球化的背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢，完全取決于企業(yè)對人力資源的管理。隨著我國加入世界貿(mào)易組織，我國的國有企業(yè)也隨之加入到國際的激烈競爭中，國有企業(yè)只有努力建立起一套與我國經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)，有利于國有企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國有企業(yè)人力資源管理新機制，才能實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

【參考文獻(xiàn)】

【1】張德．人力資源開發(fā)與管理北京：清華大學(xué)出版社，2003．

【2】戴維?沃爾里奇．人力資源教程北京：新華出版社，1999．

【3】張星，王潤孝．高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究生產(chǎn)力研究，2006．11

【4】張育新．國有企業(yè)人力資源管理變革之路北京：黨建讀物出版社，2002．

【5】黃群慧．國有企業(yè)管理現(xiàn)狀分析北京：經(jīng)濟管理出版社，2002．

【6】6施建軍，王新弛．關(guān)于國有企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新的思考南京經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報，1998，(3)．

【7】張震．知識經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源管理商場現(xiàn)代化，2006，(6)．

【8】王淑晶．國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策阱學(xué)術(shù)交流2006，(10)．

【10】項義軍，張旭東．我國國有企業(yè)人力資源管理問題研究哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2007，11

第五篇：試論如何提升和創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理

試論如何提升和創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理

論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源 管理

論文摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來及全球經(jīng)濟一體化的極大發(fā)展，國有企業(yè)的經(jīng)營管理也在發(fā)生著深刻的變化，企業(yè)中人力資源的地位不斷提高。但當(dāng)前我國國有企業(yè)人力資源管理中還存在著諸如管理觀念落后、職能不完善、人才管理機制缺乏創(chuàng)新性企業(yè)文化缺失等問題。針對于此，國有企業(yè)應(yīng)在加強人力資源管理方面采取相應(yīng)的措施提升自身的競爭能力。

隨著知識經(jīng)濟時代的到來及全球經(jīng)濟一體化的極大發(fā)展，國有企業(yè)的經(jīng)營管理也在發(fā)生著深刻的變化，企業(yè)中人力資源的地位不斷提高。管理者們已經(jīng)認(rèn)識到，重視和加強人力資源的開發(fā)與管理,形成強大的人力資源競爭力，是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代提高核心能力、保持持久競爭優(yōu)勢的必然之舉。在如此競爭的環(huán)境下，國有企業(yè)要想進一步提高企業(yè)競爭力，加快完善現(xiàn)代企業(yè)制度，就必須充分認(rèn)識到人力資源的重要性，建立科學(xué)的人力資源管理體系。當(dāng)前我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

所謂企業(yè)人力資源管理是指企業(yè)對本組織人力資源未來和現(xiàn)狀進行統(tǒng)計、規(guī)劃、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策的活動[1]。當(dāng)前我國國有企業(yè)經(jīng)過深入改革，經(jīng)濟效益明顯改善，但企業(yè)內(nèi)部人力資源管理還處在起步階段，實際工作中還存在不少問題。與發(fā)達(dá)國家企業(yè)人力資源管理還有較大的差距，在實踐中還需完善。其存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾點：

1.1 人力資源管理觀念落后，職能不完善。由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下人事管理制度的影響，很多國有企業(yè)目前的人力資源管理工作還是停留在單一的“人事”管理上，傳統(tǒng)思想中效率至上的觀念已跟不上市場競爭形勢下人本管理理念的變化。這種落后的人力資源管理模式是很難適應(yīng)市場競爭的需要的。

1.2 人才管理機制缺乏創(chuàng)新性。長期以來，我國國有企業(yè)大多實行無差別管理的辦法，這種辦法在一定時期確實對企業(yè)人力資源管理起到了積極作用。但隨著市場競爭機制的不斷完善和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，這種管理制度的弊端逐漸顯現(xiàn)出來。這種無差別管理的辦法容易造成人才浪費，加大用人成本，同時它在很大程度上也失去了對人才的激勵作用。要解決這個問題，創(chuàng)新人才管理機制才是唯一途徑。

1.3 人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)，配置不合理。當(dāng)前國有企業(yè)中存在著“人才短缺與人員富余并存”的怪現(xiàn)象，在配置方式上，企業(yè)不結(jié)合實際情況，盲目追求高學(xué)歷人才，而又無相應(yīng)崗位安置，從而造成企業(yè)成本的上升和人力資源的浪費，也造成了國企不能很好的留住人才。

1.4 企業(yè)文化的缺失。長久以來，受落后人力資源管理觀念的影響，國有企業(yè)人力資源管理部門很少把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇中并加以重視。企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的凝聚劑、催化劑的作用并沒有得到充分發(fā)揮。這使得員工個人價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略之間產(chǎn)生分歧，不利于國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。提升和創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理的對策和措施

鑒于人力資源管理在企業(yè)運行與發(fā)展中地重要意義和作用，針對以上國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，對于如何加以完善，筆者認(rèn)為主要從以下幾點進行。

2.1 更新人力資源管理觀念

當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理不完善有著多方面的原因，但其中處于首要位置的就是觀念的問題。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該意識到在當(dāng)前全球經(jīng)濟一體化、競爭加劇地條件下，人才的爭奪是企業(yè)取勝的關(guān)鍵，實現(xiàn)人力資源管理的提升，就要從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題。為此，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先要提高對人力資源的認(rèn)識，真正樹立起以人為本的企業(yè)理念，讓每個員工都有成長的空間，創(chuàng)造出更大的績效。其次要認(rèn)識到傳統(tǒng)勞動人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的不同，將人力資源的分配、獲取、激勵與發(fā)展、維持保障與流動等內(nèi)容融入到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中來。

2.2 創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理制度

2.2.1 在選人用人機制上：其主要的解決辦法有：轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)“官本位”的觀念，依據(jù)競爭原則建立和完善以崗位競爭為主要手段的干部選拔任用機制，通過公平競爭使各類人才走向重要工作崗位；建立嚴(yán)格的國企人員選用制度，依制度進行管理，實現(xiàn)選人用人的法治化和規(guī)范化；促進選人用人的公開化、民主化，依據(jù)民主集中制原則對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部進行選拔任用。

2.2.2 在人才考核評價機制上：一是建立科學(xué)的考評指標(biāo)體系，改變過去單一的上級對下級的績效考評。國有企業(yè)人員考評中，要將多種考核指標(biāo)有機結(jié)合起來，建立起科學(xué)的考評指標(biāo)體系來提高考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。二是全面提高考評者的素質(zhì)?？荚u者素質(zhì)的高低很大程度上影響考評結(jié)果的公正客觀，所以在人品、政治立場及工作經(jīng)驗上的都要有較高的要求。三是以制度保障國有企業(yè)的人才考評，這也是目前國企人力資源管理中亟待完善之處。

2.2.3 在激勵機制上：完善的激勵機制不但包括物質(zhì)激勵還應(yīng)包括精神激勵、薪酬激勵、事業(yè)激勵、學(xué)習(xí)激勵等。針對國有企業(yè)而言，首先要克服企業(yè)分配平均主義的弊端，將收入因員工績效而定，實現(xiàn)薪籌激勵；其次要依據(jù)公平競爭的原則使個人得到晉升、培訓(xùn)等機會，以實現(xiàn)事業(yè)激勵和學(xué)習(xí)激勵等；通過進行精神激勵，加強企業(yè)對員工的尊重與理解，從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

2.2.4 在培訓(xùn)機制上：現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的重要區(qū)別之一就是對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理并適時地為員工組織培訓(xùn)活動，這樣可以充分考慮每個員工的優(yōu)缺點及專長，使個人職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成一致。因此，國有企業(yè)人力資源管理的一項重要任務(wù)，就是加強員工的培訓(xùn)，讓員工感受到企業(yè)不僅是謀生的場所，更為自己的長遠(yuǎn)發(fā)展提供了機會。國有企業(yè)要將自身建設(shè)為一個學(xué)習(xí)型組織，應(yīng)以對員工的終生教育為目標(biāo)，根據(jù)員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃開展多種形式的職業(yè)技能培訓(xùn)，實現(xiàn)人才及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.2.5 在人才流動機制上：目前國有企業(yè)普遍實行的是單一的職位提升制度，簡而言之就是“不進則退”，這不能調(diào)動起各類專業(yè)人員的積極性，也是人才流失的主要原因。針對于此，國有企業(yè)一方面要暢通員工內(nèi)部流通機制，另一方面要打破行業(yè)內(nèi)人才流動壁壘，及時引進所需人才，淘汰不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求的人，促使人員能進能出，達(dá)到人才暢通流通。

2.3 優(yōu)化國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，建立市場化的人力資源配置模式

國企現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)與計劃經(jīng)濟體制有關(guān)。但伴隨著改革的進一步深化，國有企業(yè)需要建立以效益為核心的市場經(jīng)濟運行機制。一是適時調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。對于經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才結(jié)合各自特點進行培養(yǎng)選拔、均衡配置。二是通過主輔分離、改制分流等政策的靈活運用和細(xì)致實施，提高專業(yè)化程度和運作效率，拓寬富余人員分流安置的渠道。三是面向市場招聘人才和建立內(nèi)部勞動力市場相結(jié)合，通過市場機制調(diào)節(jié)人力資源的配置，減少人才配置不合理的現(xiàn)象，提高人力資源配置效率。

2.4 加強國有企業(yè)具有自身特色的企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮企業(yè)精神的凝聚作用

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的、帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)⑵。積極向上的文化氛圍和價值導(dǎo)向可以調(diào)動和激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，潛移默化

地影響員工深層潛能的發(fā)揮，為企業(yè)的發(fā)展做出不可低估的貢獻(xiàn)。因此，國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)將企業(yè)文化納入人力資源管理范疇中并加以重視，要注重發(fā)揮國企特有文化的促進作用，要根據(jù)企業(yè)的需要，從企業(yè)的切身利益出發(fā)，同時適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下多元文化價值觀的新形勢，在一般文化多樣性中抽象出企業(yè)與個人同向一致的文化價值觀。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫柏瑛等.公共部門人力資源管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.[2]梭論.領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)[M].北京：中國紡織出版社，2002.[3]陳國良.淺議保險公司如何提升自身核心競爭力[J].中國保險報，2009年.[3]馮靜程.國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].白城師范學(xué)院學(xué)報，2011年第一期.