第一篇：新形勢下《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

新形勢下《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

摘要：2013年7月1日起施行的《勞動合同法修正案》與2008年1月1日起施行的《勞動合同法》及1994年頒布的《勞動法》一起，構(gòu)成我國內(nèi)地勞動合同法律體系的基本框架。新形勢下，從人力資源角度分析上述法律對企業(yè)的影響，有助于企業(yè)快速準(zhǔn)確地適應(yīng)新法的法制環(huán)境，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，實現(xiàn)人力資源最大程度的優(yōu)化配置。

關(guān)鍵詞：勞動合同法 人力資源 勞務(wù)派遣 勞動關(guān)系

2008年1月1日起實施的《勞動合同法》及2013年7月1日起施行的《勞動合同法修正案》，對管理者而言，需面對新法下人力資源管理帶來的全新挑戰(zhàn)，并適時調(diào)整內(nèi)部管理制度，以保護(hù)勞動者權(quán)益，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，進(jìn)而實現(xiàn)人力資源最大程度的優(yōu)化配置。

一、勞動合同法對人力資源管理的影響

1.對勞動合同簽訂的影響?！秳趧雍贤ā返谑畻l至第十四條的規(guī)定，對勞動合同的簽訂施以強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施，以引導(dǎo)用人單位簽訂勞動合同，從而保障勞動者的權(quán)益。因此，在用工過程中一定要簽訂書面勞動合同，在工作中一定要落實“書面合同”制度，避免在以后的紛爭中處于劣勢，也能在糾紛發(fā)生時有法可依。

2.對員工試用期的影響?！秳趧雍贤ā芬苑尚问酱_認(rèn)明晰了保護(hù)與懲罰措施，對試用期限做出了詳細(xì)的規(guī)定，如第十九條等。這些具體的規(guī)定將在一定程度上減少用人單位肆意延長試用期的情況，將勞動者合法權(quán)益進(jìn)一步落實。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數(shù)等做出了更加嚴(yán)格的限制和規(guī)定，這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。此外，以往很多用人單位在試用期不發(fā)工資或者按比例發(fā)放工資。對于這一現(xiàn)象，《勞動合同法》第二十條和第四十八條做出了明確規(guī)定，這些全新的規(guī)定對勞動者在試用期的合法權(quán)益予以充分保證。因此，在試用期方面，《勞動合同法》較以往有關(guān)試用期的規(guī)章制度有了一些突破或者改進(jìn)，更加具體化和更具可操作性。

3.規(guī)范勞務(wù)派遣制對用工形式的影響。《勞動合同法》第五十八條至第六十一條對勞務(wù)派遣進(jìn)行了明確規(guī)定，《勞動合同法修正案》更新了勞務(wù)派遣公司的設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，重申了勞務(wù)派遣同工同酬等問題，值得企業(yè)重視。此外，《勞動合同法》規(guī)定的競業(yè)限制與保密條款“意思自治”、嚴(yán)格限制違約金的適用范圍、用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件、勞動合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加、大力推行集體合同制度等，都對人力資源管理產(chǎn)生了影響。

二、新形勢下提高企業(yè)人力資源管理的措施

1.做好勞動合同管理。做好勞動用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風(fēng)險能力的一個重要環(huán)節(jié)。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī)，建立健全支撐勞動合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。其次，要進(jìn)一步完善勞動合同內(nèi)容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn)，對于《勞動合同法》規(guī)定的必備條款，如簽訂期限和試用期等內(nèi)容，必須在合同中明確并盡量細(xì)化，還要有一定的靈活性。第三，要注重勞動合同的系統(tǒng)管理，如跟蹤掌握已簽訂合同的員工合同的期限，是否存在違反勞動合同法的情形等。最后，要注重用工資料的保管工作，避免勞動合同的丟失或者是損壞等合同管理錯誤。

2.加強(qiáng)企業(yè)員工的管理。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，要想在現(xiàn)代激烈的市場搏擊中發(fā)展壯大起來，就必須重視人才的力量，加強(qiáng)對人才的管理，留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢人才。在企業(yè)的人才管理中，必須要加強(qiáng)企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機(jī)制。應(yīng)建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機(jī)制和多方位的激勵手段，對傳統(tǒng)的薪酬制度進(jìn)一步完善和改觀。此外，在《勞動合同法》規(guī)定的框架內(nèi)，人力資源管理部門必須加強(qiáng)與相關(guān)部門的溝通，規(guī)范自己的用工行為，如競業(yè)禁止、按期繳納勞動保險等，優(yōu)化人力資源管理配置，保障勞動者合法權(quán)益。

3.充分發(fā)揮工會民主管理作用。為盡可能避免制定程序上的困擾，對于一些人力資源管理方面的技術(shù)性、操作性工作要求，應(yīng)考慮盡可能以工作手冊、操作規(guī)范、審批流程、問題解答、請示答復(fù)、專項意見等名義下發(fā)，定期匯編，而涉及員工行為要求、工作紀(jì)律以及人力資源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通過職工民主程序以正式規(guī)章制度的名義制定出臺，從而對優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，提高單位用工管理水平提供堅強(qiáng)的保證。

4.推進(jìn)人力資源管理法制化建設(shè)。人力資源法制化管理將成為新的趨勢，加強(qiáng)和改善人力資源管理是堅持以人為本、構(gòu)建和諧社會的基本內(nèi)容，將人力資源管理納入法制軌道，最終目的應(yīng)是促進(jìn)員工與企業(yè)的和諧發(fā)展。只有企業(yè)、單位充分考慮企業(yè)和員工雙方的利益，避免片面、極端的企業(yè)本位主義，才能提高現(xiàn)行用工管理水平，實現(xiàn)企業(yè)與員工的利益均衡，從而加快和提高企業(yè)的科學(xué)發(fā)展質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

[1]最新對人力資源管理的十大影響.http：//news.hrloo.com/meiti/22052_10.html

[2]勞動合同法對人力資源管理的影響.http：//

第二篇：《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響 與現(xiàn)行《勞動法》相比，《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容做出了新的規(guī)范。如何面對《勞動合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，將成為企業(yè)人力資源管理者不得不面對的課題。

一、勞動合同簽訂的新規(guī)定對人力資源管理的影響

（1）用人單位不簽勞動合同將面臨嚴(yán)厲處罰

用人單位與員工形成勞動關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對用人單位不簽書面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務(wù)，降低解雇員工時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動，實踐中已經(jīng)建立起勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關(guān)系大量存在。針對上述問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規(guī)定對用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險。

（2）引導(dǎo)用人單位訂立無固定期限勞動合同

我國的勞動合同制度開始于上個世紀(jì)80年代，當(dāng)時主要針對的是新招用的企業(yè)員工，實行的是定期合同；90年代開始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關(guān)系到勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個社會的穩(wěn)定性。現(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動法》第20條：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?？梢哉f，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于《勞動法》對用人單位的解除權(quán)進(jìn)行了極嚴(yán)的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動合同法》對勞動合同期限的相關(guān)規(guī)定就是引導(dǎo)用人單位與員工簽訂無固定期限勞動合同，以期構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā吩凇秳趧臃ā返幕A(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”同時，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”這項規(guī)定無疑是對員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù)，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業(yè)來說，也應(yīng)意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單

位長遠(yuǎn)來看，無固定期限勞動合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動力市場的發(fā)展，真正實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

二、勞動合同解除與終止的新規(guī)定對人力資源管理的影響

按照《勞動法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補(bǔ)償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規(guī)定，除非是勞動者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時用人單位也要支付補(bǔ)償金。這是針對近年來許多企業(yè)簽訂短期勞動合同而制定的特別保護(hù)勞動者權(quán)益得條款。

在勞動合同期滿后對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動合同，不僅需要花費(fèi)大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對合同到期的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。規(guī)定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進(jìn)無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動合同，但對企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動合同管理。

三、違約金新規(guī)定對人力資源管理的影響

這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競爭限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護(hù)勞動者的合法權(quán)利將起到重要作用。

總之，新出臺的《勞動合同法》將對企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來不必要的損失。

學(xué)院:醫(yī)藥經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院班級:08人力資源管理姓名:柳靜雅

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第三篇：勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：侯建偉

身份證號：***01

4準(zhǔn)考證號：110522***8

1所在省市：山東省青島市

所在單位：青島歐特美股份有限公司

《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：侯建偉

單位：青島歐特美股份有限公司

摘要：《中華人民共和國勞動合同法》已從2008年1月1日起正式實施，頒布已經(jīng)三年多了，勞動合同法的貫徹實行，為企業(yè)人力資源管理提供了堅實的法律依據(jù)，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動性的勞動關(guān)系；另一方面，必將對用人單位的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響?，F(xiàn)對《勞動合同法》中與人力資源管理相關(guān)的幾個方面的重點內(nèi)容進(jìn)行深入分析，以便達(dá)到提高法律意識，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置的目的。

一、《勞動合同法》對人力資源招聘的影響

《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本

法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?！眲趧诱咴谠囉闷趦?nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，必須符合其中一個條件，就是證明勞動者不符合錄用條件。所謂證據(jù)，司法實踐中一般從以下進(jìn)行認(rèn)定，就是用人單位對這一崗位的工作內(nèi)容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述，而這些往往來自于招聘部門根據(jù)崗位職責(zé)說明書所發(fā)布的職位要求，所以需要招聘部門保留好對外刊登招聘廣告原件，這樣無形之中增建了單位招聘的成本；另外《勞動合同法》中有太多傾向保護(hù)勞動者的條款，例如勞動合同一年之內(nèi)的，試用期不能超過一個月；僅有試用期的勞動合同不成立；同一單位和同一勞動者只能約定一次試用期等等，這就要求單位招聘部門在招聘的時候，盡量招聘最適合單位的優(yōu)秀人才，這樣才能降低用工成本。

二、《勞動合同法》對人力資源培訓(xùn)的影響

《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培

訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。”這就要求用人單位對勞動者辭職應(yīng)注意兩點：一要注意用人單位是否為勞動者提供了專項培訓(xùn)費(fèi)用對勞動者進(jìn)行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)且約定了服務(wù)期，在這種情況下，即使勞動者履行提前30日通知的義務(wù)，仍可能需承擔(dān)違約責(zé)任。二要注意勞動者提前通知的日期一定要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動合同，如勞動者擅自離職造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可追究勞動者相關(guān)的賠償責(zé)任。經(jīng)濟(jì)損失包括：

1、用人單位招收錄用勞動者所支付的費(fèi)用；

2、用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；

3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

4、勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。另外《勞動合同法》規(guī)定單位不得要求試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系的勞動者返還各類技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用。因此，切勿選擇處于試用期的員工對其花費(fèi)較大的培訓(xùn)。另外，設(shè)計、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的培訓(xùn)協(xié)議，明確約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，有效防止勞動者在接受培訓(xùn)后、在服務(wù)期內(nèi)主動辭職給企業(yè)造成損失。其實培訓(xùn)是企業(yè)對員工的一種投資，一個員工來到企業(yè)時，在為企業(yè)付出的同時，他們渴望得到企業(yè)的培訓(xùn)，希望自己有所成長，也希望這份工作對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有所幫助。如果可能的話，員工還是愿意長久的為一家企業(yè)服務(wù)的。所以一個負(fù)責(zé)任的公司應(yīng)該滿足員工這種需求，持續(xù)地對員工進(jìn)行培訓(xùn)投資，來滿足員工自我成長的需要。這樣，對于員工理解、認(rèn)同企業(yè)文化、樹立主人翁意識，增強(qiáng)凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個意義上講，培訓(xùn)可以降低員工流失率，從而節(jié)約解雇成本，員工素質(zhì)的提高也有利于創(chuàng)造更高的價值。

三、《勞動合同法》對人力資源績效考核的影響

《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能適應(yīng)崗位，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書面

形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同；這就是說，用人單位在解除勞動關(guān)系之前，必須經(jīng)過“不能適應(yīng)崗位”和“培訓(xùn)和調(diào)整后仍不能適應(yīng)”兩次績效考核；《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！币驗榉缮喜]有對符合和不符合作出明確的界定，這就要求用人單位要對試用期員工做綜合的評價，也就是績效考核，作為解除勞動合同的證據(jù)，這就必須增加企業(yè)的成本。另外，《勞動合同法》第四十一條第四款規(guī)定：“其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員，裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的員工和與本單位訂立無固定期限勞動合同的員工；本來企業(yè)裁減人員通過績效考核來確定，但《勞動合同法》卻要求企業(yè)按照合同期限、工作時間來確定裁減人員。本來立法的初衷是考慮到工作時問較長的人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，需要充分保護(hù)這一部分人的利益，可是對于那些工作時間較短的新員工的保護(hù)卻是不利的，因此在實際的裁員工作中，除了按照《勞動合同法》充分保護(hù)老員工的利益外，還應(yīng)充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，為新勞動者提供平等的機(jī)會。所以企業(yè)必須對績效管理制度進(jìn)行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公開、科學(xué)和合法的崗位職責(zé)和績效考核制度，才能對不能完成崗位職責(zé)要求并且達(dá)不到崗位考評標(biāo)準(zhǔn)的勞動者及時、合法地解雇。否則，傳統(tǒng)粗放型的人力資源管理方式，將使企業(yè)陷入被動。

四、《勞動合同法》對單位法律風(fēng)險的影響

《勞動合同法》對于用人單位違反本法的行為制定了嚴(yán)厲的懲戒措施。比如，超過一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，要向勞動者每月支付2倍的工資；應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立，按照應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。另外用人單位不給勞動者合同、違法規(guī)定試用期、扣押勞動者證件、不

予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、非法收取勞動者財務(wù)、拖欠工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等企業(yè)違法損害勞動者權(quán)利的行為，《勞動合同法》都相應(yīng)地制定了嚴(yán)厲的處罰措施，使得企業(yè)在侵害勞動者利益時所付出的成本高于其因此獲得的非法利益，有利于企業(yè)規(guī)范勞動管理制度，嚴(yán)格遵紀(jì)守法、促進(jìn)社會和諧與穩(wěn)定。

五、《勞動合同法》對單位規(guī)章制度的影響。

《勞動合同法》首次將企業(yè)規(guī)章納入法律調(diào)整的范圍。規(guī)章制度是企業(yè)的內(nèi)部” 法律”，是單企業(yè)行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。與以前相比，新法明顯擴(kuò)大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)自行或委托專家對已有的規(guī)則制度進(jìn)行定期或不定期檢查，對不符合法律規(guī)定或者違反制定程序的條款進(jìn)行修訂或刪除，保證已有規(guī)章制度的合法性。除此之外，企業(yè)規(guī)章制度還須明確、清晰、具體、便于執(zhí)行。例如，將勞動者的違紀(jì)行為進(jìn)行輕度、中度和嚴(yán)重等級的分類，并制定相應(yīng)的懲罰措施。這樣既有利于勞動者對照執(zhí)行，也有利于企業(yè)進(jìn)行有效的懲處。企業(yè)要從完善自身的制度上做足功夫，建立健全公司的各項規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)，將其傳達(dá)至員工。需要注意的是，在規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)的下發(fā)和傳達(dá)過程中，企業(yè)要盡量保留文字記錄，比如發(fā)放文件的簽收記錄、制度標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)登記記錄等，以便在發(fā)生爭議時，企業(yè)可以舉證自己已經(jīng)履行了告知義務(wù)。下面舉兩個我現(xiàn)在公司在《勞動合同法》頒布前后的兩個例子：

例

1、周某于2005年到我司工作，2006年9月，周某接到我司通知，稱因其9月1日在上班時間打瞌睡，嚴(yán)重違反公司規(guī)定被解雇。周某辯解稱公司每天加班時間過長，自己休息時間不夠，打瞌睡在所難免，況且偶爾一次上班打瞌睡也不能算嚴(yán)重違紀(jì)，但我司不理睬其意見，仍將其辭退。周某無奈之下，申請勞動爭議仲裁，仲裁委員會認(rèn)為公司規(guī)章制度規(guī)定了上班打瞌睡為嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司辭退周某不違反

法律規(guī)定，因此駁回周某的請求。周某不服向法院提起訴訟，法院認(rèn)為雖公司規(guī)章制度規(guī)定對上班打瞌睡行為需辭退，但該規(guī)定對勞動者過于苛刻，不符合公平原則，因此，判令我司給予周某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司不服提起上訴，二審法院最終維持原判。所以如何認(rèn)定勞動者的行為是否嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，對何種行為屬于嚴(yán)重與不嚴(yán)重，法律沒有具體標(biāo)準(zhǔn)，因此需要用人單位根據(jù)勞動法律法規(guī)所規(guī)定的限度和本單位的客觀情況在規(guī)章制度中予以明確，并需做到公平合理。

例2、2008年2月，李某進(jìn)入我司加工中心工作，由于其技術(shù)水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。2009年9月，李某在工作過程中由于操作失誤，導(dǎo)致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復(fù)好。公司以李某嚴(yán)重失職造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失為由辭退了李某。李某不服申請勞動爭議仲裁，要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會駁回了其申訴請求，李某不服向法院提起訴訟。在庭上，公司答辯稱《公司規(guī)章制度》明確規(guī)定：嚴(yán)重失職并造成經(jīng)濟(jì)損失1萬元以上的，公司有權(quán)辭退并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某違反了該規(guī)定，公司有權(quán)辭退并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院審理后認(rèn)為，李某的行為屬于嚴(yán)重失職，違反了公司已經(jīng)公示的規(guī)章制度，公司辭退李某并無不當(dāng)，李某的訴訟請求無法律依據(jù)，不予支持。其實我司在勞動法頒布后，根據(jù)新法要求，對于勞動者的違紀(jì)行為進(jìn)行輕度、中度和嚴(yán)重等級的具體分類，并制定相應(yīng)的懲罰措施。這樣既有利于勞動者對照執(zhí)行，也有利于企業(yè)進(jìn)行有效的懲處，從而能夠避免發(fā)生爭議時舉證難的情況。

《勞動合同法》的出臺和實行已經(jīng)讓我們感受到了國家對于規(guī)范勞動關(guān)系的重視程度?！秳趧雍贤ā穼ζ髽I(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，就需要企業(yè)的人力資源管理部門在制定人力資源的架構(gòu)時充分考慮企業(yè)和員工雙方的利益，只有這樣才能應(yīng)對《勞動合同法》帶來的挑戰(zhàn)?？傊?，新出臺的《勞動合同法》將對企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來

不必要的損失。

參考文獻(xiàn)：

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（2）劉俐、新勞動合同法的新規(guī)定與企業(yè)應(yīng)對策略、法制與經(jīng)濟(jì)、2008(1)

（3）程延園、構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系、中國人民大學(xué)學(xué)報、2007（5）

（4）李春云、對企業(yè)解雇成本的影響分析、當(dāng)代經(jīng)濟(jì)、2008.（10）

第四篇：《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

來源：中國論文下載中心 [ 08-12-13 14:39:00 ] 作者：陳怡安 編輯：cw2112549

內(nèi)容摘要 勞動合同制度是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，《勞動合同法》的出臺，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動性的勞動關(guān)系；另一方面，必將對用人單位的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。本文對《勞動合同法》中與人力資源管理相關(guān)的幾個方面的重點內(nèi)容進(jìn)行深入分析，以期用人單位能夠提高法律意識，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

關(guān)鍵詞：勞動合同 勞動關(guān)系 人力資源管理

與現(xiàn)行《勞動法》相比，《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容作出了新的規(guī)范。如何面對《勞動合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，將成為企業(yè)人力資源管理者不得不面對的課題。

一、勞動合同簽訂的新規(guī)定對人力資源管理的影響

（一）用人單位不簽勞動合同將面臨嚴(yán)厲處罰

用人單位與員工形成勞動關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對用人單位不簽書面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務(wù)，降低解雇員工時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動，實踐中已經(jīng)建立起勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關(guān)系大量存在。針對上述問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規(guī)定對用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險。

（2）引導(dǎo)用人單位訂立無固定期限勞動合同

我國的勞動合同制度開始于上個世紀(jì)80年代，當(dāng)時主要針對的是新招用的企業(yè)員工，實行的是定期合同；90年代開始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關(guān)系到勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個社會的穩(wěn)定性?，F(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動法》第20條：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?？梢哉f，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于《勞動法》對用人單位的解除權(quán)進(jìn)行了極嚴(yán)的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動合同法》對勞動合同期限的相關(guān)規(guī)定就是引導(dǎo)用人單位與員工簽訂無固定期限勞動合同，以期構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā吩凇秳趧臃ā返幕A(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！蓖瑫r，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！边@項規(guī)定無疑是對員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù)，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業(yè)來說，也應(yīng)意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單位長遠(yuǎn)來看，無固定期限勞動合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動力市場的發(fā)展，真正實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

二、勞動合同解除與終止的新規(guī)定對人力資源管理的影響

按照《勞動法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補(bǔ)償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規(guī)定，除非是勞動者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時用人單位也要支付補(bǔ)償金。這是針對近年來許多企業(yè)簽訂短期勞動合同而制定的特別保護(hù)勞動者權(quán)益得條款。

在勞動合同期滿后對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動合同，不僅需要花費(fèi)大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對合同到期的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。規(guī)定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進(jìn)無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動合同，但對企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動合同管理。

三、違約金新規(guī)定對人力資源管理的影響

這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競爭限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護(hù)勞動者的合法權(quán)利將起到重要作用。這里應(yīng)用幾個案例說明違約金制度該如何使用。

案例1 2005年6月，李某應(yīng)聘到深圳某企業(yè)任研發(fā)部經(jīng)理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動合同，雙方約定：在勞動合同期限內(nèi)，如果員工提前解除勞動合同，須向公司支付違約金2萬元。公司核心技術(shù)是商業(yè)秘密，如泄露公司技術(shù)秘密，按照泄露程度和經(jīng)濟(jì)損失情況，賠償支付3—10萬元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書面辭職申請，公司沒有同意，且公司發(fā)現(xiàn)李某在項目談判過程中有泄露公司技術(shù)秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬元，支付泄露技術(shù)秘密賠償金10萬元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術(shù)秘密賠償金4萬元，駁回公司的其他申訴請求。

案例分析：

1、勞動合同中不能隨意約定違約金?！秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！钡诙鍡l規(guī)定：“出違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制約定的情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金?！睆摹秳趧雍贤ā返牧⒎ㄗ谥技捌鋬?nèi)容分析，勞動者的辭職權(quán)力是受傾斜保護(hù)的權(quán)利，用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動者實體上不受約束的解除權(quán)，只要符合程序規(guī)定，該解除權(quán)的行使無須征得用人單位的同意。故公司在勞動合同中約定提前解除勞動合同違約金是不合法的。

2、勞動者解除權(quán)的存在并不抵觸違約責(zé)任的產(chǎn)生。同時，《勞動合同法》第九十條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)責(zé)任，給用人單位照成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！币虼?，本案中李某違反了勞動合同約定中的保密義務(wù)，理應(yīng)對用人單位作出賠償。

案例2：王某于2005年7月應(yīng)聘到北京一家民營企業(yè)任研發(fā)經(jīng)理，與公司簽訂了3年勞動合同。2006年4月，公司因開發(fā)一種新產(chǎn)品，準(zhǔn)備送王某到澳大利亞進(jìn)行3個月的培訓(xùn)。公司與王某簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，約定：從培訓(xùn)結(jié)束之日起，三年內(nèi)不得離開公司，如提前辭職，需支付公司違約金，違約金=培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)+職工的日工資*脫產(chǎn)培訓(xùn)的時間。2007年6月2日，王某以勞動合同到期為由向公司提出書面辭職申請，公司明確表示不同意其辭職。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向勞動爭議委員會提出申請，要求張某向公司支付培訓(xùn)費(fèi)4.5萬元、培訓(xùn)期間工資1.5萬元，共計違約金6萬元。仲裁委裁決：王某支付公司培訓(xùn)費(fèi)3萬元，駁回公司的其他申請請求。

案例分析：

1、勞動合同期限和服務(wù)期不是同一法律概念。勞動合同期限是雙方約定的勞動關(guān)系延續(xù)期限，但在此期限內(nèi)雙方尤其是勞動者可以提前解除勞動合同，如果勞動者按照法律條件和程序提前解除勞動合同不需要承擔(dān)任何責(zé)任；服務(wù)期是指勞動者與用人單位約定的、勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而應(yīng)為用人單位工作的期限。根據(jù)權(quán)利義務(wù)相一致的原則，只要勞動者違反這種期限解除勞動合同，就構(gòu)成違約解除?！秳趧雍贤ā返诙l規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)的，因當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”本案中張某在服務(wù)期未滿情況下離職，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。

2、違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇?！秳趧雍贤ā返诙l規(guī)定：“違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用?！北景钢型跄呈芄镜奈蓞⒓优嘤?xùn)，也屬公司安排的工作和任務(wù)的一種形式，公司要求賠償培訓(xùn)期間工資是不合法的。

3、違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)受設(shè)于服務(wù)期與原定服務(wù)期之比例的制約。即在勞動者已履行部分服務(wù)期的情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)已履行服務(wù)期在原定服務(wù)期中的比例，相應(yīng)減少違約金的數(shù)額。本案中王某服務(wù)期為三年，實際只履行一年，故只需賠償培訓(xùn)總費(fèi)用的三分之二，而不是全部賠償。

總之，新出臺的《勞動合同法》將對企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來不必要的損失。

第五篇：《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：李英男

身份證號：

準(zhǔn)考證號：

所在省市：

所在單位：

《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：李英男

單位：

摘要：《勞動合同法》的貫徹實行對企業(yè)人力資源管理的影響是深刻和多方面的，對我國人力資源管理提出了更高的要求，為企業(yè)人力資源管理提供了堅實的法律依據(jù)。論文通過對《勞動合同法》中與人力資源管理相關(guān)的重點內(nèi)容進(jìn)行深入剖析，以期用人單位提升勞動關(guān)系管理水平的同時提高法律意識，從而實現(xiàn)建立企業(yè)和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

關(guān)鍵詞：勞動合同法；企業(yè)；人力資源管理；影響；勞動關(guān)系

自2008年1月1日《勞動合同法》的頒布和實施,對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響?！秳趧雍贤ā穼趧雍贤炗?、勞動合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容做出了新的規(guī)范。如何面對《勞動合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，對一個企業(yè)人力資源管理者來說，既是挑戰(zhàn)，也更是機(jī)遇。

一、勞動合同解除與補(bǔ)償對人力資源管理的影響

《勞動法》規(guī)定：“企業(yè)提前解除勞動合同時才支付賠償金，勞動合同到期自然終止用人單位不必支付勞動者補(bǔ)償金?！边@就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是造成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規(guī)定，固定期限勞動合同期滿，除企業(yè)維持或提

高勞動合同約定的條件，勞動者不同意續(xù)簽外，企業(yè)終止合同時均應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對于企業(yè)，離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付會大幅度增加。概括來講就是：《勞動合同法》使得勞動者解約更加容易，企業(yè)解約更加困難。迫使企業(yè)為了能夠解約而不得不支付更多的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，從而直接提高離職成本。

在勞動合同期滿后對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動成本。該條款對企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進(jìn)無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動合同，但對企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動合同管理。

二、勞動合同法對于人力資源招聘的影響

《勞動合同法》規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。”司法實踐中一般進(jìn)行以下認(rèn)定，就是用人單位對這一崗位的工作內(nèi)容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述，而這些往往來自于招聘部門根據(jù)崗位職責(zé)說明書所發(fā)布的職位要求，所以需要招聘部門保留好對外刊登招聘廣告原件，這樣無形之中增建了單位招聘的成本；另外《勞動合同法》中有太多傾向保護(hù)勞動者的條款，例如試用期不能超過一個月；同一單位和同一勞動者只能約定一次試用期等等，這就要求單位招聘部門在招聘的時候，盡量招聘最適合單位的優(yōu)秀人才，這樣才能降低用工成本。

《勞動合同法》對于試用期的嚴(yán)格限制、服務(wù)期的嚴(yán)格限制、勞動者辭職權(quán)的擴(kuò)大、勞動者解雇保護(hù)的提高、勞動合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的增加等變化，都使得企業(yè)必須要更加注意“嚴(yán)把入門關(guān)”，以減少將來員工不必要的流動及由此帶來的成本增加。“嚴(yán)把入門關(guān)”本身就意味著入職環(huán)節(jié)管理工作量的增加和工作難度的提高，這種提高帶來的是入職成本的提高。

三、勞動合同法對人力資源培訓(xùn)的影響

《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬?！彪S著顧客需求的不斷變化，企業(yè)內(nèi)尤其是管理層及技術(shù)性崗位，一般都需要出資培訓(xùn)，新法實施之前，企業(yè)在出資培訓(xùn)的同時可以依法較容易的要求勞動者一定期限的服務(wù)期，勞動者如果違反服務(wù)期約定需要承擔(dān)高于培訓(xùn)費(fèi)用的違約金，該違約金兼具懲罰和補(bǔ)償功能。但新法實施之后，違約金就失去了懲罰功能，而只保留了補(bǔ)償功能。違約金功能的下降意味著企業(yè)出資培訓(xùn)風(fēng)險增加，成本相應(yīng)提高。另外《勞動合同法》規(guī)定單位不得要求試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系的勞動者返還各類技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用。因此，切勿選擇處于試用期的員工對其花費(fèi)較大的培訓(xùn)。

其實培訓(xùn)是企業(yè)對員工的一種投資，一個員工來到企業(yè)時，在為企業(yè)付出的同時，他們渴望得到企業(yè)的培訓(xùn)，希望自己有所成長，也希望這份工作對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有所幫助。如果可能的話，員工還是愿意長久的為一家企業(yè)服務(wù)的。所以一個負(fù)責(zé)任的公司應(yīng)該滿足員工這種需求，持續(xù)地對員工進(jìn)行培訓(xùn)投資，來滿足員工自我成長的需要。這樣，對于員工理解、認(rèn)同企業(yè)文化、樹立主人翁意識，增強(qiáng)凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個意義上講，培訓(xùn)可以降低員工流失率，從而節(jié)約解雇成本，員工素質(zhì)的提高也有利于創(chuàng)造更高的價值。

四、勞動合同法對人力資源績效考核的影響

《勞動合同法》規(guī)定：“勞動者不能適應(yīng)崗位，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同；在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”這就是說，用人單位在解除勞動關(guān)系之前，這就要求用人單位要對試用期員工做綜合的評價，也就是績效考核，作為解除勞動合同的證據(jù)，這就必須增加企業(yè)的成本。另外，《勞動合同法》第四十一條第四款

規(guī)定：“其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員，裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的員工和與本單位訂立無固定期限勞動合同的員工；”本來企業(yè)裁減人員通過績效考核來確定，但《勞動合同法》卻要求企業(yè)按照合同期限、工作時間來確定裁減人員。本來立法的初衷是考慮到工作時問較長的人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，需要充分保護(hù)這一部分人的利益，可是對于那些工作時間較短的新員工的保護(hù)卻是不利的，因此在實際的裁員工作中，除了按照《勞動合同法》充分保護(hù)老員工的利益外，還應(yīng)充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，為新勞動者提供平等的機(jī)會。所以企業(yè)必須對績效管理制度進(jìn)行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公開、科學(xué)和合法的崗位職責(zé)和績效考核制度，才能對不能完成崗位職責(zé)要求并且達(dá)不到崗位考評標(biāo)準(zhǔn)的勞動者及時、合法地解雇。否則，傳統(tǒng)粗放型的人力資源管理方式，將使企業(yè)陷入被動。

五、勞動合同法新規(guī)定對人力資源管理的影響

1.用人單位不簽勞動合同將面臨嚴(yán)厲處罰

按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，用人單位與員工形成勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對用人單位不簽書面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務(wù)，降低解雇員工時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動，實踐中已經(jīng)建立起勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關(guān)系大量存在。針對此問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。”以上規(guī)定對用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工

不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險。

2.訂立無固定期限勞動合同

《勞動法》第二十條：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?？梢哉f，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。

《勞動合同法》的一個重要價值取向就是實現(xiàn)勞動合同的“長期化”與“穩(wěn)定化”。《勞動合同法》在《勞動法》的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！蓖瑫r，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！边@項規(guī)定無疑是對員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù)，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業(yè)來說，也應(yīng)意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單位長遠(yuǎn)來看，無固定期限勞動合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動力市場的發(fā)展，真正實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

無論從以上哪個方面來講，都給人力資源管理者提出了更高的挑戰(zhàn)，人力資源管理工作難度的加大，某種程度上說，這樣的解釋是片面的，因為人力資源的管理不只是對法律的應(yīng)對而已。如何能夠更好的做好企業(yè)人力資源管理工作，就需要我們企業(yè)的人力資源管理部門

在制定人力資源的架構(gòu)時充分考慮企業(yè)和員工雙方的利益在今后的工作中不斷的研究、實踐、提高。

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