第一篇：淺談 “金融危機(jī)”后的企業(yè)人力資源管理

淺談 “金融危機(jī)”后的企業(yè)人力資源管理

摘 要：由美國次貸危機(jī)引發(fā)的金融風(fēng)暴席卷全球，對(duì)全球經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面影響。面對(duì) “金融危機(jī)”的挑戰(zhàn)，企業(yè)的人力資源部門應(yīng)積極尋求應(yīng)對(duì)策略，適時(shí)調(diào)整企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略，提高企業(yè)應(yīng)對(duì)不確定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境的能力，實(shí)現(xiàn)最大限度的規(guī)避 “金融危機(jī)”帶來的負(fù)面影響。本文在簡述 “金融危機(jī)”給企業(yè)和企業(yè)人力資源管理所造成的沖擊的基礎(chǔ)上，分析了 “金融危機(jī)”下企業(yè)人力資源管理面臨的新問題，并提出了相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞： “金融危機(jī)”、人力資源管理、策略、由美國次貸危機(jī)引發(fā)的金融風(fēng)暴席卷全球，對(duì)全球經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面影響。面對(duì) “金融危機(jī)”的挑戰(zhàn)，企業(yè)的人力資源部門應(yīng)積極尋求應(yīng)對(duì)策略，適時(shí)調(diào)整企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略，提高企業(yè)應(yīng)對(duì)不確定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境的能力，實(shí)現(xiàn)最大限度的規(guī)避 “金融危機(jī)”帶來的負(fù)面影響。

就我國企業(yè)而言，如何審視這次危機(jī)帶來的影響，如何應(yīng)對(duì)不確定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境帶來的考驗(yàn)并提早做好準(zhǔn)備，是一個(gè)非常值得關(guān)注的話題，也是人力資源管理迫切需要解決的問題。不難看出，這次全球性“金融危機(jī)”對(duì)于我國的企業(yè)而言未嘗不是一個(gè)機(jī)會(huì)。眾多國際企業(yè)和跨國公司在面對(duì)挑戰(zhàn)的過程中勢必將其資源和能力在全球范圍內(nèi)重新配置，而我國在人力資源方面的比較優(yōu)勢將盡顯無遺。因此，“金融危機(jī)”既是挑戰(zhàn)也是機(jī)會(huì)，關(guān)鍵是企業(yè)如何采取合適的策略去調(diào)整自己，去應(yīng)對(duì)危機(jī)的挑戰(zhàn)和抓住新的發(fā)展機(jī)遇。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻，企業(yè)的人力資源管理將采取何種策略？人力資源管理如何發(fā)揮作用來幫助企業(yè)渡過難關(guān)？對(duì)于這些問題的研究，不僅可以幫助企業(yè)克服”金融危機(jī)”的不利影響，也可以豐富人力資源管理理論。

一、“金融危機(jī)”下企業(yè)人力資源管理面臨的問題

1、“沖動(dòng)裁員”帶來更大的人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)

“金融危機(jī)”中，很多企業(yè)紛紛采取裁員減編等措施，在縮減費(fèi)用的同時(shí)，也給企業(yè)人力資源管理帶來許多隱患。大規(guī)模裁員不但嚴(yán)重傷害企業(yè)聲譽(yù)，還會(huì)在企業(yè)留下來的員工中引起恐慌，影響企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。在實(shí)踐中常常發(fā)現(xiàn)，裁員后由于團(tuán)隊(duì)士氣低落導(dǎo)致的突發(fā)性的大規(guī)模辭職讓管理者措手不及，而公司在匆忙間去招聘和培訓(xùn)新人，又會(huì)造成人工成本增加。這樣反復(fù)盲目操作最終將擾亂企業(yè)的人力資源規(guī)劃，影響企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，一個(gè)致力于長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎對(duì)待裁員，不能簡單地將裁員看作是一個(gè)降低企業(yè)運(yùn)營成本的手段，必須要充分地認(rèn)識(shí)到裁員對(duì)企業(yè)可能造成的危害。

2、“劇烈降薪”使企業(yè)凝聚力面臨挑戰(zhàn)

降薪也是“金融危機(jī)”時(shí)期企業(yè)為了降低人工成本采取的另一重要措施。有的企業(yè)按統(tǒng)一百分比降低員工的工資，有的企業(yè)采用增加“無薪假”的方式減少員工的工資支出。據(jù)調(diào)查，有的企業(yè)的員工收入在危機(jī)時(shí)期平均減少了60％以上。除了改變薪酬中工資部分的待遇外，企業(yè)還常通過縮減員工的各種福利、津貼和補(bǔ)貼的方式降低員工的薪酬。參與調(diào)查的企業(yè)61％承認(rèn)有可能取消年會(huì)及其他員工福利；有75％的企業(yè)計(jì)劃削減差旅及娛樂費(fèi)用。合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，在員工可以承受的范圍內(nèi)合理降低浮動(dòng)薪酬，在組織流程再造的過程中是可取的。但只統(tǒng)一降低薪酬總量而不調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的方式，將打擊高績效員工的積極性，影響企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)組織的情感，反而不利于員工共同努力度過難關(guān)。

3、“勞資關(guān)系緊張”威脅企業(yè)內(nèi)部和諧

企業(yè)裁員、減薪容易引起員工的恐慌和抗議，這些問題處理不善，就容易引發(fā)勞動(dòng)爭議，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，威脅到企業(yè)內(nèi)部的和諧。目前，隨著 “金融危機(jī)”的不斷深化，以及我國《勞動(dòng)合同法》實(shí)施，各企業(yè)將進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系的敏感期，勞動(dòng)爭議的發(fā)生量大大增加。勞動(dòng)爭議的發(fā)生，作為一種“內(nèi)耗”，實(shí)際上是增大了企業(yè)的成本，耗費(fèi)大量的人力物力，并大大影響員工的士氣，對(duì)于遭受“金融危機(jī)”影響的企業(yè)無異于“雪上加霜”。因此，在這種情況下企業(yè)要未雨綢繆，要防止矛盾的積累和沉淀，要疏導(dǎo)勞資矛盾，要化解勞資矛盾，保證企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

4、人力資源規(guī)劃難度加大

隨著 “金融危機(jī)”向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)蔓延以及危害的進(jìn)一步升級(jí)，企業(yè)原有的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃必將被打破，企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面也必須作出重大調(diào)整。由于很難估算這場危機(jī)對(duì)企業(yè)未來造成的影響大小，企業(yè)對(duì)于未來發(fā)展態(tài)勢的判斷和戰(zhàn)略規(guī)劃難以確定，企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作也將變得更加艱難。

二、“金融危機(jī)”后企業(yè)人力資源管理策略

1、加大人才儲(chǔ)備，著眼長遠(yuǎn)規(guī)劃

“金融危機(jī)”使得全球范圍內(nèi)的企業(yè)招聘意愿普遍低迷。有很多公司出現(xiàn)招聘凍結(jié)、取消招聘，甚至裁員的現(xiàn)象。我國的就業(yè)市場也出現(xiàn)了“僧多粥少”的狀況?！敖鹑谖C(jī)”雖然對(duì)我國經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了不小的沖擊，但是，“金融危機(jī)”給我國企業(yè)帶來挑戰(zhàn)的同時(shí)也帶來了機(jī)遇。企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住機(jī)遇，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，進(jìn)行人才儲(chǔ)備。但是企業(yè)進(jìn)行人才招聘之前，需要對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行全面綜合分析。企業(yè)需要考慮到“金融危機(jī)”下企業(yè)現(xiàn)有人力資源的存量，并預(yù)測未來經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)企業(yè)人才的需求的數(shù)量和類型，進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。我國大部分中小企業(yè)更多的關(guān)注利潤和高增長，而對(duì)企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理缺少系統(tǒng)的規(guī)劃。“金融危機(jī)”的到來使得企業(yè)認(rèn)識(shí)到應(yīng)當(dāng)放緩腳步，更多的關(guān)注企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理，對(duì)現(xiàn)有的人力資源的年齡結(jié)構(gòu)，學(xué)歷結(jié)構(gòu)，素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)等進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，企業(yè)可以通過裁減冗余人員的同時(shí)，招聘適合企業(yè)未來發(fā)展需要的人才。在這個(gè)時(shí)刻進(jìn)行人才儲(chǔ)備不僅具有較低的招聘成本，而且更能體現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，從而樹立良好的企業(yè)形象，這對(duì)企業(yè)的長期效益是有利的。由于受“金融危機(jī)”的影響，大量的企業(yè)采取裁員的方式進(jìn)行人工成本的削減，造成市場上勞動(dòng)力供大于求的狀況，這相對(duì)使得企業(yè)所需招聘的人才的薪酬和待遇成本的降低。而且，企業(yè)作為社會(huì)的重要組成部分，肩負(fù)著解決就業(yè)的社會(huì)責(zé)任問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著眼于長遠(yuǎn)規(guī)劃，在全球范圍內(nèi)獲取關(guān)鍵的優(yōu)秀人才，為未來的發(fā)展進(jìn)行人才儲(chǔ)備。

2、謹(jǐn)慎裁員，注重效率為先的人力資源動(dòng)態(tài)配置

危機(jī)時(shí)期的人力資本優(yōu)化不是一個(gè)簡單的總量控制問題，而應(yīng)以調(diào)整企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)、提高優(yōu)質(zhì)人力資本存量為目標(biāo)，分層分類對(duì)待。比如，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)某一類人才、某一類員工進(jìn)行總量控制；而另一類人才要大量引進(jìn)。由于金融危機(jī)導(dǎo)致相關(guān)企業(yè)人員的流動(dòng)，使企業(yè)所需的一些關(guān)鍵核心人才比以往經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候容易獲得，因此企業(yè)可以借機(jī)采取人才置換的方法，在裁員時(shí)通過細(xì)致的崗位分析，適當(dāng)削減一些非核心崗位的人員，用節(jié)省出來的人力資源資金引進(jìn)一些企業(yè)急需的關(guān)鍵核心人才，加強(qiáng)核心人才儲(chǔ)備。企業(yè)要注重以效率為核心進(jìn)行人力資源的動(dòng)態(tài)配置，如對(duì)企業(yè)的其職務(wù)體系進(jìn)行規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)職務(wù)體系跟任職資格體系的有效銜接，實(shí)現(xiàn)人在組織之中，人與文化、人與專業(yè)、人與崗位動(dòng)態(tài)的有效配置。同時(shí)，可通過實(shí)施精細(xì)化運(yùn)作，強(qiáng)化預(yù)算管理，控制顯性與隱性等兩個(gè)層面的人工成本。

3、合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，適應(yīng)形勢要求

大幅度降低薪酬，在危機(jī)時(shí)期是有很大風(fēng)險(xiǎn)的，此時(shí)應(yīng)該通過改變薪酬結(jié)構(gòu)的方式來使企業(yè)的薪酬發(fā)放更加有效率。比如可通過加大績效獎(jiǎng)金的力度，讓員工去努力提高工作效率、提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量去為自己爭取更多的收入。同時(shí)，可以讓每個(gè)員工都制定成本降低計(jì)劃，讓每個(gè)項(xiàng)目都有指標(biāo)，授權(quán)員工參與企業(yè)的成本管理。這樣，從整體上來說，企業(yè)的整體預(yù)算并沒有改變，員工的收入也不一定必然下降。而通過這種改變薪酬結(jié)構(gòu)的方式，鼓勵(lì)員工為了企業(yè)的前景而拼搏，幫助企業(yè)渡過難關(guān)的同時(shí)，也通過強(qiáng)有力的激勵(lì)措施保證了員工的工作積極性，同時(shí)，員工授權(quán)的舉措也增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，提升了企業(yè)的綜合管理水平。

4、建立合理的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制，以和諧促發(fā)展

“金融危機(jī)”時(shí)期企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系策略應(yīng)該以勞動(dòng)用工的調(diào)整和勞資爭議的預(yù)防為中心，完善和加強(qiáng)管理調(diào)控機(jī)制，化解勞資矛盾，預(yù)防勞資沖突，健全勞動(dòng)規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的法制化。從微觀角度看，就是建立企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制，企業(yè)要未雨綢繆，要構(gòu)建好自己的勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略，并且制定自己的勞動(dòng)關(guān)系策略(或雇主策略)，建立合理的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制。越是危機(jī)時(shí)期，越好保證企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)的士氣，形成企業(yè)和員工為集體和個(gè)人的發(fā)展勇?lián)?zé)任，以結(jié)果為導(dǎo)向，追求企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的良好企業(yè)文化氛圍，以和諧促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

5、降低裁員成本，重塑企業(yè)文化 裁員是企業(yè)面對(duì)金融危機(jī)下的無奈選擇，根據(jù)美國學(xué)者的實(shí)證研究，裁員的負(fù)面效應(yīng)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：企業(yè)生產(chǎn)效率下降；員工變得心胸狹隘，自我沉淪，冒險(xiǎn)精神下降，厭惡管理；員工對(duì)組織前景感到失望，有的員工開始重新設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，甚至伺機(jī)“跳槽”[2]。企業(yè)在面對(duì)金融危機(jī)的裁員行為往往是為了縮減人力成本開支的壓力，缺乏對(duì)組織目前的人力資源狀況及未來的人員需求進(jìn)行系統(tǒng)的思考，因此，這種盲目的成本節(jié)約型裁員方式對(duì)企業(yè)所帶來的負(fù)面效應(yīng)是不容忽視的。常見的裁員方式有數(shù)十種之多，按其特征，可以分為四類：誘致性自愿退出、轉(zhuǎn)移安置、間接解雇和直接解雇。從裁員成本而言，按照學(xué)者的研究，上述四類裁員方式所涉及的裁員成本各不相同。其中，誘致性自愿退出的成本最低，而直接解雇的成本則最高。[3]目前，我國中小企業(yè)大部分采取直接解雇的方式，這種方式雖然在裁員速度上最快，但同時(shí)也是成本最高的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從裁減前的規(guī)劃與設(shè)計(jì)，裁減過程中的組織干預(yù)，還是裁減后的組織整合活動(dòng)三方面保障裁員行為的實(shí)施。企業(yè)裁員前需要對(duì)金融危機(jī)對(duì)企業(yè)的影響進(jìn)行深入分析，企業(yè)的人力資源是否處于冗余狀態(tài)，對(duì)于裁員對(duì)象的選擇應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的未來的發(fā)展方向及職位需求情況為標(biāo)準(zhǔn)，在裁減過程中應(yīng)當(dāng)與被裁減人員充分溝通，緩解他們的情緒，對(duì)他們的基本權(quán)益給予保障，另外，對(duì)于裁員后對(duì)留任員工的重新優(yōu)化配置，及心理上的幫助則是人力資源部門經(jīng)理需要思考的問題。由于裁員所帶來的人員變動(dòng)使得企業(yè)內(nèi)部的氛圍較為緊張，員工面臨的工作壓力較大，而企業(yè)文化對(duì)危機(jī)時(shí)期企業(yè)的凝聚力的形成具有不可忽視的作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，以優(yōu)秀的文化將現(xiàn)有的員工凝聚在一起，為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力。但是，企業(yè)文化是在員工長期努力和合作的基礎(chǔ)上形成的，在短時(shí)期內(nèi)難以改變。這就要求裁員的企業(yè)把企業(yè)文化的重塑當(dāng)作一項(xiàng)長期任務(wù)，在企業(yè)的日常經(jīng)營管理過程中循序漸進(jìn)地推進(jìn)。

綜上所述，在“金融危機(jī)”的沖擊下不能盲目裁員、降薪，否則最終只能導(dǎo)致企業(yè)在競爭中失去核心競爭力，只有相應(yīng)的人才策略才能保證企業(yè)人力資源合理配置，使企業(yè)充滿活力，立于不敗之地！

第二篇：金融危機(jī)對(duì)企業(yè)人力資源管理影響研究

本文作者(王 維),請(qǐng)您在閱讀本文時(shí)尊重作者版權(quán)。

網(wǎng)上來源： 金融危機(jī)對(duì)企業(yè)人力資源管理影響研究

[摘要] 金融危機(jī)以來,中國企業(yè)發(fā)展遭受市場開拓乏力、人力資源結(jié)構(gòu)性短缺等突出問題,東莞企業(yè)面臨著核心員工流失、勞資關(guān)系緊張、勞資糾紛增加等人力資源管理難題。我們通過訪談和問卷調(diào)查,就金融危機(jī)對(duì)東莞企業(yè)人力資源管理的影響進(jìn)行全面分析,并進(jìn)一步提出員工參與政策和構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的策略。

[關(guān)鍵詞] 金融危機(jī) 人力資源管理 員工參與政策 和諧勞資關(guān)系

一、調(diào)查總體情況介紹

在東莞理工學(xué)院劉永安教授的指導(dǎo)下,我們于09年10月份開始對(duì)東莞企業(yè)人力資源管理狀況進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查,先通過半結(jié)構(gòu)化訪談法收集具體內(nèi)容和條目,對(duì)搜集到的項(xiàng)目進(jìn)行整理、歸并,并進(jìn)行訪談和隨機(jī)調(diào)查,前后歷時(shí)4個(gè)月,旨在深入研究金融危機(jī)對(duì)東莞企業(yè)人力資源的影響程度,以提出積極、有效的管理策略。本次調(diào)查的樣本取自東莞市各企業(yè)人力資源部門,共發(fā)出問卷180份,收回120份,有效問卷97份,有效率為53.9%。

1.企業(yè)基本情況描述

調(diào)查企業(yè)多半是民營企業(yè)55%,外資企業(yè)占21%,涉及到電子(16.7%)、服裝

(13.3%)、食品飲料(7.8%)、紡織(6.7%)、機(jī)械(5.6%)等等行業(yè),基本上反映了東莞市的行業(yè)分布,調(diào)查的對(duì)象主要是企業(yè)的人力資源管理者和人力資源部門的主管人員。

2.經(jīng)營狀況調(diào)查

經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)東莞大部分企業(yè)的經(jīng)營狀況都產(chǎn)生了重大影響,只有2.2%的參查企業(yè)認(rèn)為金融危機(jī)對(duì)公司的影響程度小或者沒有影響,有74%的企業(yè)認(rèn)為金融危機(jī)剛剛開始,更大的影響還未出現(xiàn),其中近半企業(yè)認(rèn)為危機(jī)的影響還會(huì)持續(xù)2—3年時(shí)間,稍顯悲觀。26%的企業(yè)認(rèn)為金融危機(jī)已經(jīng)過去。

隨著金融危機(jī)向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)蔓延以及危害的進(jìn)一步升級(jí),企業(yè)原有的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃必將被打破,不足20%的企業(yè)提高了2010年企業(yè)目標(biāo),而大部分企業(yè)面對(duì)不確定的復(fù)雜環(huán)境采取了觀望的態(tài)度,期望經(jīng)濟(jì)形勢明朗點(diǎn)再采取措施。所以,有近半的企業(yè)正在考慮修訂未來2—3年的經(jīng)營目標(biāo)。

原材料漲價(jià)、勞動(dòng)力開支攀升,成本成為企業(yè)最頭疼的問題,但在所有“節(jié)流”措施中,加強(qiáng)營銷管理、鞏固已有市場地位卻成為諸多參查企業(yè)的首選(圖1)。金融危機(jī)之下,東莞大部分中小企業(yè)都受到出口銳減、內(nèi)需缺乏的市場萎縮的沖擊,眼下最大的困難莫過于訂單量的大幅下滑,所以營銷問題躍為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)之首。

就縮減運(yùn)營成本而言,成本控制有利于預(yù)算管理和績效考核體系的推行,避免資源浪費(fèi),成為經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期企業(yè)求生存的救命稻草。將近一半的企業(yè)在日常運(yùn)營開支、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、采購成本控制以及減少銷售費(fèi)用四項(xiàng)措施上大下工夫以渡難關(guān)(圖2)。

圖2 減少成本的措施

由于核心技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用,有的企業(yè)維持研發(fā)投入,有的企業(yè)一方面裁減后勤、辦公等支撐部門人員,另一方面卻逆勢增加研發(fā)投入。但是仍然有21.64%的企業(yè)推遲或者減少研發(fā)投入,這歸因于研發(fā)人員的工資起薪明顯比職能、管理、生產(chǎn)崗位的要高,最重要的研發(fā)是一個(gè)耗資大、周期長、風(fēng)險(xiǎn)高的項(xiàng)目,如果降低研發(fā)費(fèi)用則在壓縮成本方面的效果比較明顯。

二、金融危機(jī)對(duì)東莞企業(yè)人力資源的影響

金融危機(jī)下,企業(yè)不得不根據(jù)變化中的外部環(huán)境和內(nèi)部資源對(duì)2010年的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃做出調(diào)整,但是目前很難估算這場危機(jī)的持續(xù)力度以及對(duì)企業(yè)未來造成的影響大小,所以對(duì)未來發(fā)展態(tài)勢的判斷很難確定。人力資源作為企業(yè)執(zhí)行層面的關(guān)鍵職能部門,為企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整提供支撐,這就需要制定的計(jì)劃具有足夠的靈活性以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),這也給人力資源部門增加了新的功課。

人力成本一直占據(jù)著成本支出的“大頭”, 30.92%的參查企業(yè)直接削減了與人力資源相關(guān)的投入,近半企業(yè)對(duì)各個(gè)層級(jí)的員工都進(jìn)行了調(diào)整和削減,企業(yè)的薪酬、培訓(xùn)、福利等項(xiàng)目都受此影響而發(fā)生巨大變化,具體表現(xiàn)在:

1.局部招聘規(guī)模減少,招聘手段發(fā)生改變

目前來看,削減或凍結(jié)招聘計(jì)劃的企業(yè)比比皆是。39%的參查企業(yè)減少了招聘人數(shù),其中近半企業(yè)只對(duì)稀缺或者核心人才進(jìn)行招聘。7%的企業(yè)完全取消招聘,只有31%的企業(yè)招聘計(jì)劃并沒有受到金融危機(jī)的影響。由于26%的企業(yè)認(rèn)為金融危機(jī)的影響已經(jīng)過去了,他們已走出寒冬迎來春天,所以出現(xiàn)人才需求逆勢增長現(xiàn)象,這與增加招聘人數(shù)的企業(yè)比例23%基本吻合,證明了調(diào)查數(shù)據(jù)的有效性。70%的企業(yè)認(rèn)為人員招聘越來越難,但仍有58%的企業(yè)提高了招聘人員的素質(zhì)要求,主要是因?yàn)樾聞趧?dòng)合同法的傾斜性使得勞動(dòng)者離職更加容易,企業(yè)解雇成本卻增大了。企業(yè)招聘時(shí)只好設(shè)障層層把關(guān),但學(xué)歷、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)素質(zhì)等方面都適合的人才畢竟難覓,企業(yè)只好在提高門檻的同時(shí)感慨人才稀缺。

招聘方法出現(xiàn)巨大的調(diào)整,多半企業(yè)會(huì)優(yōu)先使用員工推薦和公司內(nèi)部培養(yǎng)的方法來填補(bǔ)人員缺口,社會(huì)公開招聘由于其成本高、可靠性低的特點(diǎn)而成為眾多企業(yè)考慮停止或者暫緩的首選。

2.薪酬增長普遍放緩,變動(dòng)薪酬成為調(diào)整的重點(diǎn)

訪談發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)在減少人力資本投資的過程中遇到阻力,使薪酬調(diào)整計(jì)劃擱淺,也有一些企業(yè)認(rèn)為薪酬調(diào)整后帶來的弊端會(huì)大于成本節(jié)省的收益,故沒有全面實(shí)行。雖然按計(jì)劃加薪和維持不變的比例共占75.8%,參查企業(yè)沒有出現(xiàn)大范圍降薪的剛性政策,但調(diào)研顯示薪酬的增長普遍放緩。調(diào)薪政策中有55.7%的企業(yè)只針對(duì)核心員工加薪,與相當(dāng)部分的企業(yè)僅對(duì)核心員工招聘——說明了企業(yè)對(duì)核心員工、關(guān)鍵資源的重視。

變動(dòng)薪酬成為薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點(diǎn),這成為金融危機(jī)所產(chǎn)生的重大影響之一。有77.3%的企業(yè)修改了薪酬計(jì)劃,增大了“彈性收入”所占比例,22.22%的企業(yè)增加了高級(jí)專業(yè)層管理人員的變動(dòng)薪酬總額,說明了優(yōu)秀的企業(yè)在降低成本的大趨勢下,還是愿意花重本保留這些遠(yuǎn)高于一般員工創(chuàng)造價(jià)值的核心員工。

過半的企業(yè)傾向于通過減少獎(jiǎng)金總額的辦法應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力成本造成的企業(yè)運(yùn)營“負(fù)擔(dān)”(51.5%),但是仍有25.2%的企業(yè)選擇調(diào)整基本薪金,這種起薪點(diǎn)“縮水”的趨勢很可能還將繼續(xù)。

3.團(tuán)建活動(dòng)和住房政策遭遇修改,公費(fèi)旅游有暫停、暫緩趨勢

既然剛性裁員降薪受到一定阻力,企業(yè)只好通過減少彈性支出來壓縮投入。據(jù)統(tǒng)計(jì),09年福利方面有46.25%的企業(yè)維持不變,30%按計(jì)劃增加。諸多福利項(xiàng)目中,只有醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)兩項(xiàng)沒有改變的比例大(70.2%、67%),團(tuán)建活動(dòng)和住房政策遭遇修改的比例最大(42.9%、38.9%),暫停或暫緩政策拋到了公費(fèi)旅游項(xiàng)目上(13.8%)。這說明了企業(yè)在節(jié)約人力成本時(shí),往往會(huì)削減跟企業(yè)績效結(jié)果相掛鉤的福利,因?yàn)檫@部分福利項(xiàng)目是企業(yè)補(bǔ)充或者自身特有的,削減的話容易被員工理解和接受,但是以保障勞動(dòng)者生存需要而設(shè)立的國家法定的福利項(xiàng)目,削減的空間就有限了。

4.績效考核周期和范圍有很大調(diào)整

不可否認(rèn),有些企業(yè)是想通過這些苛刻的考核標(biāo)準(zhǔn)借機(jī)隱性裁員,但更多的還是希望以此促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。在81.4%的參查企業(yè)不能順利實(shí)現(xiàn)業(yè)績指標(biāo)的情況下,有75%的企業(yè)調(diào)整績效考核的周期和范圍以加強(qiáng)考核,主要用在獎(jiǎng)金分配上,然后是崗位調(diào)動(dòng)、職位晉升和薪酬調(diào)整上,有18.6%的企業(yè)用于裁員和辭退上。大部分企業(yè)在績效考核的周期和范圍上都有大的調(diào)整,只有25%的企業(yè)非常樂觀地沒有調(diào)整績效考核周期和范圍,這與信心十足地認(rèn)為金融危機(jī)的影響已經(jīng)過去的企業(yè)(26%)比較吻合。

5.晉升縮減

數(shù)據(jù)顯示,51.9%的企業(yè)對(duì)晉升規(guī)模進(jìn)行了剛性縮減,其中對(duì)高層晉升的縮減就占了37.1%。我們可以看出,金融危機(jī)對(duì)高層的影響遠(yuǎn)比中層和專業(yè)層大很多。

晉升一般伴隨著薪資增長,晉升漲薪水平是普通薪酬調(diào)整的2倍左右。因此金融危機(jī)下,縮減晉升是企業(yè)“慣用招數(shù)”,以有效避免勞動(dòng)力成本快速增長。

6.培訓(xùn)凸顯三大特點(diǎn)

有的企業(yè)在金融危機(jī)的重?fù)粝聰嗳蝗∠嘤?xùn),而有的企業(yè)卻認(rèn)為經(jīng)濟(jì)衰退期間進(jìn)行培訓(xùn)是自我儲(chǔ)備的最佳時(shí)期,有助于提升員工士氣,物超所值。與08年相比,沒有改變?cè)信嘤?xùn)投入的居多61.1%,其次是減少培訓(xùn)預(yù)算23.3%。當(dāng)然也有6.7%的企業(yè)增加了培訓(xùn)預(yù)算,他們希望利用危機(jī)時(shí)期企業(yè)相對(duì)“寬?！钡膬?nèi)部管理時(shí)間,加強(qiáng)員工能力培養(yǎng),為即將到來的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇做好人才能力儲(chǔ)備。

調(diào)查結(jié)果凸顯了嚴(yán)格篩選受訓(xùn)人員、有意識(shí)地削減培訓(xùn)時(shí)間和更多地組織內(nèi)部培訓(xùn)的三大特點(diǎn),充分利用公司內(nèi)部資源,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè),開展內(nèi)部的培訓(xùn)和交流,減少培訓(xùn)成本的同時(shí),還有利于提高人員素質(zhì)和工作效率。由于測試樣本中外資企業(yè)的比例相對(duì)較小(21%),且東莞企業(yè)多是中小規(guī)模的民營企業(yè),所以控制海外培訓(xùn)計(jì)劃方面并不顯著。

7.員工離職率飆升,勞資關(guān)系緊張

行業(yè)的不景氣,在一定程度上降低了員工的流動(dòng)性,但是在有效吸引和保留優(yōu)秀人才方面同時(shí)也是一種挑戰(zhàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì),決策層員工調(diào)整幅度最小43.1%,而人員調(diào)整幅度最大的非銷售人員莫屬(62.5%),主要是由于銷售工作轉(zhuǎn)換成本低,且金融危機(jī)下各個(gè)中小企業(yè)都把加強(qiáng)營銷作為首要任務(wù),所以市場上對(duì)銷售人員,尤其是優(yōu)秀的銷售人員的需求旺盛,造就了更多的跳槽機(jī)會(huì)。

高級(jí)管理層員工沒有被削減的比例最大(78.8%),說明了高級(jí)管理層的特殊職能:他們的工作具有特殊的不可轉(zhuǎn)換、不可替代性,削減的話會(huì)對(duì)企業(yè)造成很大的損失,所以企業(yè)不會(huì)輕易“請(qǐng)出”這部分人員。

勞資糾紛方面,09年與08年相比持平的企業(yè)占50.7%,而增加的竟占33%,說明金融危機(jī)在一定程度上也帶給企業(yè)勞資關(guān)系緊張的局面。但也企業(yè)一個(gè)嚴(yán)重的警告:危機(jī)面前,企業(yè)理應(yīng)更自覺地堅(jiān)守社會(huì)責(zé)任,不是投機(jī)取巧大肆裁員、強(qiáng)迫休假、拒絕支付加班費(fèi)、拖欠工資等手段侵害勞動(dòng)者權(quán)益,而是“倒逼”自己提升競爭力,此外,一旦發(fā)生糾紛,企業(yè)應(yīng)及時(shí)化解勞資矛盾,做到把事件的影響力和負(fù)面效應(yīng)降低到最小的程度,維護(hù)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。

三、調(diào)查結(jié)果對(duì)人力資源管理的啟示

金融危機(jī)對(duì)東莞企業(yè)人力資源影響研究的調(diào)查結(jié)果,對(duì)其他區(qū)域的企業(yè)也具有一定的應(yīng)用價(jià)值和參考價(jià)值。我們提出以下啟示:

1.完善溝通機(jī)制,實(shí)施員工參與決策。

金融危機(jī)下,全方位地減少人力資本的投入,裁員降薪、取消旅游團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、取消培訓(xùn)和晉升、延長工作時(shí)間這些短視行為所帶來的潛在后果是“員工關(guān)系緊張、積極性不高、離職率增加”,企業(yè)凝聚力正面臨巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。最近鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的深圳富士康員工連續(xù)跳樓事件,折射出了內(nèi)部溝通機(jī)制不完善、員工關(guān)系緊張和工作壓力大的事實(shí)。當(dāng)工作機(jī)械乏味、工作環(huán)境惡劣以及加班加點(diǎn)成為亙古不變的信條時(shí),員工無疑被視為會(huì)說話的機(jī)器。員工產(chǎn)生不滿意所擁有的唯一選擇權(quán)就是辭職換其他工作(Kaufman,2001),或不堪重負(fù)選擇自殺來逃避。而企業(yè)的明智之舉是實(shí)行廠務(wù)公開,員工參與決策。企業(yè)把目前出現(xiàn)困難講清楚,使員工對(duì)企業(yè)裁員減薪、加班加點(diǎn)等應(yīng)“機(jī)”措施正確、理性的對(duì)待。同時(shí),員工把薪酬、培訓(xùn)、晉升等問題反饋給組織,組織給予關(guān)注和支持。這不僅是個(gè)溝通的過程,也是心理契約重新解釋和修正的過程,員工積極性得到發(fā)揮,并得到組織認(rèn)可,企業(yè)則更易群策群力渡過難關(guān)。

2.建立和諧的勞資關(guān)系。

勞資關(guān)系是企業(yè)和員工的紐帶,和諧的勞資關(guān)系有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,是企業(yè)長足發(fā)展的法寶。由于勞資雙方客觀利益差異的存在,以及雇傭關(guān)系的性質(zhì)、勞動(dòng)合同的違背、心理契約的不履行、勞動(dòng)力市場供過于求的現(xiàn)實(shí),使得勞資沖突具有普遍性。一項(xiàng)調(diào)查表明,贏利性組織中,沖突對(duì)組織決策不利,而且高沖突的決策往往導(dǎo)致低的質(zhì)量(Rahim,1992)。該調(diào)查暗示,營利性組織中的管理人員可能會(huì)否認(rèn)沖突的存在,并采取回避、抑制或妥協(xié)的方法來解決。

在“付出與報(bào)酬之間的動(dòng)態(tài)博弈”中,廣東佛山本田汽車的工人們從5月17日起開始自發(fā)進(jìn)行罷工要求加薪,經(jīng)過數(shù)輪談判工人們拒絕復(fù)工。由于工會(huì)的缺位,使勞資博弈的過程充滿了不確定性和風(fēng)險(xiǎn)。政府、地方總工會(huì)介入勞資糾紛進(jìn)行調(diào)解,目前佛山本田公司部分工序已恢復(fù)生產(chǎn),本田承諾為中國工人加薪24%。此罷工事件中反映了工會(huì)缺位、政府不中立態(tài)度以及法律的不完善,但是中國產(chǎn)業(yè)工人在勞資博弈中顯現(xiàn)了巨大的力量,成為我國產(chǎn)業(yè)行動(dòng)的新起點(diǎn)。本田罷工為全國企業(yè)敲響了警鐘——不得不正視產(chǎn)業(yè)行動(dòng)的影響力,構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系勢在必行。

四、小結(jié)

有遠(yuǎn)見的企業(yè)會(huì)在危機(jī)的浪潮中,苦練內(nèi)功,優(yōu)化流程、精簡繁雜機(jī)構(gòu),提高客戶滿意度,走創(chuàng)新之路,儲(chǔ)備能量,注重長期可持續(xù)發(fā)展,而不是一味地減少各項(xiàng)成本、壓榨工人。伴隨降薪、停止晉升等相關(guān)人力資源政策的出臺(tái),員工抱怨在所難免,關(guān)鍵在于如何做好政策出臺(tái)之后的員工溝通工作,做到信息溝通的及時(shí)性、透明性,實(shí)施員工參與決策。當(dāng)引發(fā)勞資爭議、勞資糾紛事件時(shí),企業(yè)應(yīng)積極協(xié)商控制事態(tài)的惡化,而不是一味地解雇“帶頭人”打壓勞動(dòng)者權(quán)利,畢竟構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系才是重中之重,因?yàn)椤坝淇斓墓蛦T帶來對(duì)企業(yè)忠誠的態(tài)度”,雇員的滿意度與工作質(zhì)量密切相關(guān)(Mardeen,1996)。

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第三篇：金融危機(jī)對(duì)我國企業(yè)及其人力資源管理的沖擊

金融危機(jī)對(duì)我國企業(yè)及其人力資源管理的沖擊

2008年9月以來，美國金融市場震蕩在國際金融市場掀起巨浪，次貸危機(jī)轉(zhuǎn)化為嚴(yán)峻的、世紀(jì)性、全球性的金融危機(jī)及經(jīng)濟(jì)危機(jī)，其余波正進(jìn)一步波及到中國各個(gè)層級(jí)的企業(yè)。國內(nèi)企業(yè)紛紛采取了一系列的措施來加強(qiáng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的抵御，大部分現(xiàn)存的企業(yè)紛紛采取裁員或者降薪的行動(dòng)以削減人力成本。部分企業(yè)，其薪酬和獎(jiǎng)金削減及裁員范圍涉及到從高級(jí)管理人員到一線工人的所有層級(jí)，裁員和降薪成為危機(jī)時(shí)代的熱門詞匯。金融危機(jī)引發(fā)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)已直接影響到了市場對(duì)于人力資源的需求及價(jià)值重估，這不僅對(duì)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合提出很高的要求，對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理也提出了新挑戰(zhàn)。

在這樣嚴(yán)峻的形勢下，企業(yè)的人力資源管理該如何應(yīng)對(duì)?企業(yè)的既定目標(biāo)和責(zé)任最終都是通過企業(yè)的人力資源與其他資源之間相互作用-來實(shí)現(xiàn)和完成的。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的背景下，企業(yè)首先應(yīng)考慮如何優(yōu)化人力資源管理來保證企業(yè)的競爭力。長期以來，在高增長經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的中國企業(yè)，危機(jī)管理意識(shí)相對(duì)薄弱，對(duì)于危機(jī)時(shí)人力資源管理政策的調(diào)整缺乏切實(shí)的感受和理解，而面臨未來的經(jīng)濟(jì)周期波動(dòng)，企業(yè)需要在人力資源管理策略上積極應(yīng)對(duì)。危機(jī)管理的思想是“防患于未然”，不管企業(yè)是否已經(jīng)受到金融危機(jī)的影響，分享金融危機(jī)下的企業(yè)人力資源管理策略都具有重要意義。金融危機(jī)下我國企業(yè)人力資源管理面臨的新問題

2.1 “沖動(dòng)裁員”帶來更大的人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)

金融危機(jī)中，很多企業(yè)紛紛采取裁員減編等措施，在縮減費(fèi)用的同時(shí)，也給企業(yè)人力資源管理帶來許多隱患。大規(guī)模裁員不但嚴(yán)重傷害企業(yè)聲譽(yù)，還會(huì)在企業(yè)留下來的員工中引起恐慌，影響企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。在實(shí)踐中常常發(fā)現(xiàn)，裁員后由于團(tuán)隊(duì)士氣低落導(dǎo)致的突發(fā)性的大規(guī)模辭職讓管理者措手不及，而公司在匆忙間去招聘和培訓(xùn)新人，又會(huì)造成人工成本增加。這樣反復(fù)盲目操作最終將擾亂企業(yè)的人力資源規(guī)劃，影響企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，一個(gè)致力于長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎對(duì)待裁員，不能簡單地將裁員看作是一個(gè)降低企業(yè)運(yùn)營成本的手段，必須要充分地認(rèn)識(shí)到裁員對(duì)企業(yè)可能造成的危害。

2.2 “劇烈降薪”使企業(yè)凝聚力面臨挑戰(zhàn)

降薪也是經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期企業(yè)為了降低人工成本采取的另一重要措施。有的企業(yè)按統(tǒng)一百分比降低員工的工資，有的企業(yè)采用增加“無薪假”的方式減少員工的工資支出。據(jù)調(diào)查，有的企業(yè)的員工收入在危機(jī)時(shí)期平均減少了60％以上。除了改變薪酬中工資部分的待遇外，企業(yè)還常通過縮減員工的各種福利、津貼和補(bǔ)貼的方式降低員工的薪酬。參與調(diào)查的企業(yè)61％承認(rèn)有可能取消年會(huì)及其他員工福利；有75％的企業(yè)計(jì)劃削減差旅及娛樂費(fèi)用。合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，在員工可以承受的范圍內(nèi)合理降低浮動(dòng)薪酬，在組織流程再造的過程中是可取的。但只統(tǒng)一降低薪酬總量而不調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的方式，將打擊高績效員工的積極性，影響企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)組織的情感，反而不利于員工共同努力度過難關(guān)。

2.3“培訓(xùn)凍結(jié)”影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

在金融危機(jī)到來之際，有的企業(yè)為了節(jié)約人工成本而凍結(jié)培訓(xùn)。在許多企業(yè)，培訓(xùn)與開發(fā)成為企業(yè)為了走出危機(jī)被理所當(dāng)然砍掉的成本。然而，企業(yè)走出危機(jī)的一條重要途徑就是通過技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品升級(jí)和裝備更新提高人均產(chǎn)出。通過強(qiáng)化管理，培訓(xùn)提高產(chǎn)品一次合格率，從而通過提高人均利潤使得“人均相對(duì)成本的降低”，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期企業(yè)的經(jīng)營重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變必然會(huì)對(duì)企業(yè)人員的技能和知識(shí)儲(chǔ)備提出新的要求，如果企

業(yè)在此時(shí)凍結(jié)了培訓(xùn)。就剝奪了自己技術(shù)創(chuàng)新的能力，企業(yè)人力資本的存量得不到提升，員工生產(chǎn)率低，產(chǎn)品合格率低，企業(yè)的利潤就得不到增長，這種只“節(jié)流”而不“開源”的方式將使企業(yè)在走出危機(jī)的道路上作繭自縛。

2.4 “勞資關(guān)系緊張”威脅企業(yè)內(nèi)部和諧

企業(yè)裁員、減薪容易引起員工的恐慌和抗議，這些問題處理不善，就容易引發(fā)勞動(dòng)爭議，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，威脅到企業(yè)內(nèi)部的和諧。目前，隨著金融危機(jī)的不斷深化，以及我國《勞動(dòng)合同法》實(shí)施一周年，各企業(yè)將進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系的敏感期，勞動(dòng)爭議的發(fā)生量大大增加。勞動(dòng)爭議的發(fā)生，作為一種“內(nèi)耗”，實(shí)際上是增大了企業(yè)的成本，耗費(fèi)大量的人力物力，并大大影響員工的士氣，對(duì)于遭受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響的企業(yè)無異于“雪上加霜”。因此，在這種情況下企業(yè)要未雨綢繆，要防止矛盾的積累和沉淀，要疏導(dǎo)勞資矛盾，要化解勞資矛盾，保證企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的和諧。我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的對(duì)策

企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)重要的不是忙于裁員、降薪，而是配合企業(yè)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展，適時(shí)地調(diào)整相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。在實(shí)踐中，可從如下幾方面進(jìn)行努力：

3.1 謹(jǐn)慎裁員，注重效率為先的人力資源動(dòng)態(tài)配置

危機(jī)時(shí)期的人力資本優(yōu)化不是一個(gè)簡單的總量控制問題，而應(yīng)以調(diào)整企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)、提高優(yōu)質(zhì)人力資本存量為目標(biāo)，分層分類對(duì)待。比如，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)某一類人才、某一類員工進(jìn)行總量控制；而另一類人才要大量引進(jìn)。由于金融危機(jī)導(dǎo)致相關(guān)企業(yè)人員的流動(dòng)，使企業(yè)所需的一些關(guān)鍵核心人才比以往經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候容易獲得，因此企業(yè)可以借機(jī)采取人才置換的方法，在裁員時(shí)通過細(xì)致的崗位分析，適當(dāng)削減一些非核心崗位的人員，用節(jié)省出來的人力資源資金引進(jìn)一些企業(yè)急需的關(guān)鍵核心人才，加強(qiáng)核心人才儲(chǔ)備。企業(yè)要注重以效率為核心進(jìn)行人力資源的動(dòng)態(tài)配置，如對(duì)企業(yè)的其職務(wù)體系進(jìn)行規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)職務(wù)體系跟任職資格體系的有效銜接，實(shí)現(xiàn)人在組織之中，人與文化、人與專業(yè)、人與崗位動(dòng)態(tài)的有效配置。同時(shí)，可通過實(shí)施精細(xì)化運(yùn)作，強(qiáng)化預(yù)算管理，控制顯性與隱性等兩個(gè)層面的人工成本。

3.2 變劇烈降薪為合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

大幅度降低薪酬，在危機(jī)時(shí)期是有很大風(fēng)險(xiǎn)的，此時(shí)應(yīng)該通過改變薪酬結(jié)構(gòu)的方式來使企業(yè)的薪酬發(fā)放更加有效率。比如可通過加大績效獎(jiǎng)金的力度，讓員工去努力提高工作效率、提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量去為自己爭取更多的收入。同時(shí)，可以讓每個(gè)員工都制定成本降低計(jì)劃，讓每個(gè)項(xiàng)目都有指標(biāo)，授權(quán)員工參與企業(yè)的成本管理。這樣，從整體上來說，企業(yè)的整體預(yù)算并沒有改變，員工的收入也不一定必然下降。而通過這種改變薪酬結(jié)構(gòu)的方式，鼓勵(lì)員工為了企業(yè)的前景而拼搏，幫助企業(yè)渡過難關(guān)的同時(shí)，也通過強(qiáng)有力的激勵(lì)措施保證了員工的工作積極性，同時(shí)，員工授權(quán)的舉措也增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，提升了企業(yè)的綜合管理水平。

3.3 重視培訓(xùn)，珍惜企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)

經(jīng)濟(jì)危機(jī)使得企業(yè)所面臨的環(huán)境具有更大的不確定性，因此企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整是企業(yè)所必須認(rèn)真思考的問題，戰(zhàn)略調(diào)整和組織流程重構(gòu)必然會(huì)對(duì)企業(yè)人員的技能和知識(shí)儲(chǔ)備提出新的要求。因此對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識(shí)的培訓(xùn)是非常必要的，企業(yè)可以根據(jù)對(duì)未來可能涉及的新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的分析制定技能和知識(shí)培訓(xùn)l課程，采取不脫產(chǎn)的方式進(jìn)行員工的在職知識(shí)和技能培訓(xùn)。同時(shí)，在培訓(xùn)中可以引入員工援助計(jì)劃(EAP)，強(qiáng)化

員工壓力疏導(dǎo)。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，企業(yè)應(yīng)該更清楚認(rèn)識(shí)到，人才是企業(yè)不可復(fù)制的核心競爭力之一，只有留住人才，并使人才成長與發(fā)展，才能留住企業(yè)復(fù)蘇的希望。

3.4 建立合理的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制，以和諧促發(fā)展

經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系策略應(yīng)該以勞動(dòng)用工的調(diào)整和勞資爭議的預(yù)防為中心，完善和加強(qiáng)管理調(diào)控機(jī)制，化解勞資矛盾，預(yù)防勞資沖突，健全勞動(dòng)規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的法制化。從微觀角度看，就是建立企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制，企業(yè)要未雨綢繆，要構(gòu)建好自己的勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略，并且制定自己的勞動(dòng)關(guān)系策略(或雇主策略)，建立合理的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制。越是危機(jī)時(shí)期，越好保證企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)的士氣，形成企業(yè)和員工為集體和個(gè)人的發(fā)展勇?lián)?zé)任，以結(jié)果為導(dǎo)向，追求企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的良好企業(yè)文化氛圍，以和諧促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期的人力資源管理是一個(gè)配套工程，做人力資源決策要跟整個(gè)公司的戰(zhàn)略相結(jié)合。經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)于我國的企業(yè)而言既是挑戰(zhàn)也是機(jī)會(huì)，將使企業(yè)各層面都認(rèn)識(shí)到人力資源戰(zhàn)略重要性以及人力資源對(duì)企業(yè)變革的支撐能力，強(qiáng)化了人力資源的戰(zhàn)略性，強(qiáng)化了人力資源與企業(yè)業(yè)務(wù)的統(tǒng)一性，也強(qiáng)化了人力資源變革的管理。企業(yè)應(yīng)采取合適的策略去調(diào)整自己，去應(yīng)對(duì)危機(jī)的挑戰(zhàn)和抓住新的發(fā)展機(jī)遇。

第四篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實(shí)施，推動(dòng)著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競爭中，求得生存與發(fā)展，必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對(duì)員工欠缺激勵(lì)的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動(dòng)性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對(duì)員工從來未進(jìn)行過培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認(rèn)為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營決策。由于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進(jìn)行溝通，無法統(tǒng)籌整個(gè)單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動(dòng)性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵(lì)員工努力工作。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問題。

企業(yè)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險(xiǎn)制”。企業(yè)的管理方式實(shí)行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營策略是否適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，經(jīng)營管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，進(jìn)一步加大行政管理力度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營績效考評(píng)任免制，按照經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個(gè)人素質(zhì)，做好該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，該提拔的提拔，該免職的堅(jiān)決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。

2、組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個(gè)相應(yīng)的職能化管理部門，對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對(duì)所需人力資源進(jìn)行吸引、使用和激勵(lì)。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價(jià)值觀；成立一個(gè)人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進(jìn)行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）通過用人機(jī)制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問題。

1、對(duì)外實(shí)行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，必須實(shí)行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會(huì)上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會(huì)企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過與被引進(jìn)人才簽訂一定時(shí)間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對(duì)內(nèi)實(shí)行“競聘制”，增強(qiáng)競爭、危機(jī)等激勵(lì)機(jī)制。必須大力深化人事制度改革，強(qiáng)化用人機(jī)制，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機(jī)，崗下有機(jī)會(huì)。這樣，才能增強(qiáng)全體職工的緊迫感和危機(jī)意識(shí)，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強(qiáng)，誰就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰的技術(shù)水平高，誰就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動(dòng)力。同時(shí)，對(duì)管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評(píng)，實(shí)行末位淘汰制和黃牌警告制；對(duì)普通崗位人員則實(shí)行待崗制，形成一種動(dòng)態(tài)的競爭管理機(jī)制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過激勵(lì)措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。

為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須建立一種與市場經(jīng)濟(jì)相配套的性的分配制度，實(shí)行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資三部分，把對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。

企業(yè)的多級(jí)管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個(gè)類型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項(xiàng)任務(wù)的完成；同時(shí)，還包括高級(jí)管理和決策技能，如何進(jìn)行生產(chǎn)管理、項(xiàng)目管理、成本管理、營銷管理和財(cái)務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計(jì)劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時(shí)完成多項(xiàng)工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對(duì)象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項(xiàng)培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動(dòng)保護(hù)注意事項(xiàng)以及必要的安全防護(hù)和衛(wèi)生常識(shí)。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時(shí)減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時(shí)掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻(xiàn)的主人翁精神，從思想、情感及心理上對(duì)企業(yè)認(rèn)同和忠誠，增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。

如果能按以上六種類型建立起一個(gè)有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實(shí)際操作的專業(yè)人才，也就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入無限的生機(jī)和活力。

第五篇：企業(yè)人力資源管理淺析

企業(yè)人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業(yè)所重視.尤其是我國在進(jìn)入到21世紀(jì)的今天,企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機(jī),但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進(jìn)企業(yè)

在人力資源方面進(jìn)行有效的管理是當(dāng)前企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn),對(duì)發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理研究是我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,也是建立完整的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體系的需要.本文首先論述了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的作用,并對(duì)現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面的狀況進(jìn)行了分析.最后針對(duì)企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端在企業(yè)理念,職工整體素質(zhì),控制人員流動(dòng),企業(yè)文化四個(gè)方面提出了自己的見解.[關(guān)鍵詞]:企業(yè)人力資源管理

一,人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂,因?yàn)橹R(shí)生產(chǎn),傳播和使用都離不開人才.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)國家要在世界上取得優(yōu)勢地位,依靠的不是物質(zhì)資源,而是人力資源,特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才,現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競爭,綜合國力的競爭,實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭,誰擁有高素質(zhì)人才,誰將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勝利者,誰就能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競爭中處于優(yōu)勢地位.美國經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位,其真正的優(yōu)勢就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量.國家是這樣,企業(yè)也是這樣,世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明,人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來,始終以超常速度發(fā)展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營管理的高科技人才.而我國深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè),短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè),這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本,人力資源已成為國家,企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭中保持主動(dòng),贏得優(yōu)勢的第一資源.我們?cè)僖罁?jù)世界銀行的計(jì)算財(cái)富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會(huì)財(cái)富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價(jià)值);第二類是創(chuàng)造的價(jià)值(機(jī)器,工廠,基礎(chǔ)設(shè)施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價(jià)值);第四類是社會(huì)資本(它不是個(gè)人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價(jià)值).其中第四類財(cái)富尚未統(tǒng)計(jì).根據(jù)前三類財(cái)富的統(tǒng)計(jì),越是發(fā)達(dá)的國家或正走向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國家,其人力資本所占的財(cái)富比重越高,而且在整個(gè)世界財(cái)富中,這些邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)達(dá)國家人力資本所占的比重更高.據(jù)統(tǒng)計(jì),目前世界上29個(gè)高收入國家的人力資本已占財(cái)富的67,世界總財(cái)富的63,9是人力資本.據(jù)此,我們可以說,知識(shí)財(cái)富在各類財(cái)富中占主導(dǎo)地位,哪一國擁有的知識(shí)量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高.事實(shí)上,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開人力資本,離不開知識(shí),因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R(shí)的自然資本和創(chuàng)造的資本,其價(jià)值才會(huì)越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業(yè)管理的中心任務(wù).二,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的狀況

當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經(jīng)濟(jì),科技,國防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對(duì)人才的競爭.入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,國際間的人才爭奪戰(zhàn)也進(jìn)一步加劇.在這場爭奪戰(zhàn)中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業(yè)如果沒有科學(xué)的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場化,知識(shí)化和全球化的要求,屆時(shí)高素質(zhì)的人才也將大量流失.目前我們企業(yè)人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;目前,我們國家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)不高,大量潛在人才有待開發(fā),然而我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好,結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行,最后導(dǎo)致效益低下.二是忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高;在激烈的市場競爭中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì).管理者的功能不單是服從和執(zhí)行,更應(yīng)該是創(chuàng)新和開拓.國外人力資源的開發(fā),首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者,其次才是開發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問題."將帥無能