第一篇：在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中完善企業(yè)人力資源管理

在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中完善企業(yè)人力資源管理

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摘要：和諧的勞動關(guān)系是企業(yè)良性發(fā)展的基石。本文對在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中如何完善企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了一些探討，并提出三點(diǎn)建議：繼承和發(fā)揚(yáng)中國傳統(tǒng)文化中優(yōu)秀的管理思想，營造和諧的企業(yè)文化；完善企業(yè)薪酬制度；重視員工的開發(fā)培訓(xùn)。

和諧的勞動關(guān)系是企業(yè)良性發(fā)展的基石。而不斷完善公平、公正的人力資源管理制度則是構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系的重要措施。為此，在管理理念上我們應(yīng)從傳統(tǒng)的偏重于控制轉(zhuǎn)向偏重于協(xié)調(diào)，從把個體看作系統(tǒng)整體發(fā)展的工具轉(zhuǎn)向系統(tǒng)整體成為各子系統(tǒng)實現(xiàn)自身發(fā)展的工具，更加關(guān)注員工事業(yè)追求，幫助員工實現(xiàn)其價值，從而充分調(diào)動每個成員的積極性和能動性。本文對在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中如何完善企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了一些探討，并提出三點(diǎn)建議。

一、繼承和發(fā)揚(yáng)中國傳統(tǒng)文化中優(yōu)秀的管理思想，營造和諧的企業(yè)文化

文化作為歷史積淀下來的被群體所共同遵循或認(rèn)可的行為模式,它對組織成員的行為具有給定性或強(qiáng)制性。其過程就是通過消除個體原有的目標(biāo),創(chuàng)造與組織目標(biāo)接近的目標(biāo),實現(xiàn)組織與個體目標(biāo)和諧一致的一種戰(zhàn)略。[1]中國傳統(tǒng)文化崇尚“和”的思想，本質(zhì)特征是以“人”為本，認(rèn)為管理的核心問題是如何發(fā)揮人的主動性，創(chuàng)造性和潛力。而西方管理學(xué)中的X理論，否定人的自主精神和創(chuàng)造性，把人看作是企業(yè)管理者必須加以組織、控制和監(jiān)督的對象。Y理論雖然倡導(dǎo)人在管理中的中心地位和能動作用，但它的理論和模式是建立在如何提高勞動功效上的，始終是把人當(dāng)作一種生產(chǎn)要素，而沒有將人當(dāng)作社會主體、主人來看待。[2]它的理論都是圍繞著怎樣促進(jìn)

這種特殊生產(chǎn)要素作用的發(fā)揮來論證的，人在這種管理模式中并沒有獲得應(yīng)有的地位。人本身是社會的中心，應(yīng)恢復(fù)人至高無上的主體地位，西方的管理學(xué)理論難以達(dá)到這個目的。

中國文化則是“人文”文化，重視人與人之間的情感聯(lián)系。它強(qiáng)調(diào)“以人為本”、群體和諧、義重于利、“仁政”、“德治”。中國傳統(tǒng)文化中充滿智慧的管理思想，對現(xiàn)代管理思想起著補(bǔ)充和推動作用。

因此，在營造和諧的企業(yè)文化時，應(yīng)當(dāng)繼承和發(fā)揚(yáng)中國傳統(tǒng)文化中優(yōu)秀的管理思想。企業(yè)文化的構(gòu)建過程主要是通過激勵手段,使企業(yè)員工得到一種感召,有一種利益趨同的影響力,減少或者消除企業(yè)成員間的沖突,更好地促進(jìn)企業(yè)成員間權(quán)、責(zé)、利的一致性。通過科學(xué)、合理的制度政策滿足員工的最基本層次的需要,正確地評價和使用員工,努力實現(xiàn)、維護(hù)和發(fā)展員工的合法利益,解決他們的實際困難,使他們享有實現(xiàn)自身價值的滿足感,貢獻(xiàn)社會的成就感和得到社會尊重的榮譽(yù)感。靠真情滿足人才的精神層次的需要。企業(yè)各層次員工不同的需要滿足了,就會把自己的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一起,全身心地投入企業(yè)工作和事業(yè)中去,達(dá)到企業(yè)的和諧。

二、完善企業(yè)薪酬制度

薪酬制度是現(xiàn)代人力資源管理體系的重要組成部分，直接決定企業(yè)在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時代所獲得的人力資源和生存空間。薪酬在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動機(jī)等方面起著重要的作用。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供了條件。此外，薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對他們工作的認(rèn)可和欣賞。

隨著知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)越來越重視建立科學(xué)有效的薪酬制度，以應(yīng)對日益激烈的全球化商業(yè)競爭。在吸收和借鑒西方發(fā)達(dá)國家成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，國內(nèi)企業(yè)應(yīng)在以下方面著力強(qiáng)化薪酬制度的激勵作用：

1、注重精神激勵和物質(zhì)激勵的有效結(jié)合。

企業(yè)一方面要正視員工經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)方面的需求，充分利用物質(zhì)激勵提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，另一方面，也要重視精神激勵對物質(zhì)激勵的輔助作用，加強(qiáng)與員工的信息溝通，切實把報酬制度與其他激勵方式結(jié)合起來，幫助員工實現(xiàn)不同層次、不同形式的合理需求，這樣才能留住人才，形成員工對企業(yè)的歸屬感，讓他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進(jìn)而提

高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當(dāng)成自己真實生活的一部分，真正意識到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān)。

2、逐步建立和完善長期激勵薪酬制度。

激勵制度是企業(yè)為了長期發(fā)展而提供的工資外利益?？茖W(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵薪酬可分為短期激勵薪酬和長期激勵薪酬。

短期激勵薪酬主要指獎金，而長期激勵薪酬包括員工持股、收益分享（Gaining Sharing）、利潤分享（Profit Sharing）、股票期權(quán)和所有權(quán)計劃（Ownership）等。近年來，長期激勵制度在薪酬制度中的作用日益突出，特別是對于高級管理人員，利潤分享、持股計劃等可能更具有激勵價值。

企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營管理水平在相當(dāng)大程度上決定著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方向和經(jīng)濟(jì)效益的好壞,決定著企業(yè)的發(fā)展。如果缺乏對經(jīng)營管理者的有效的約束和激勵機(jī)制,則可能出現(xiàn)所謂“內(nèi)部人控制”問題,即經(jīng)理人員利用股東和董事會對企業(yè)經(jīng)營信息掌握的不全面,損害所有者的利益。建立對經(jīng)營管理人員的有效約束和激勵機(jī)制可以把他們的收入與其經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，從而鼓勵和約束經(jīng)營管理者為公司和股東的長遠(yuǎn)利益而努力。

此外，每個企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化，面臨不同的競爭環(huán)境，真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是一蹴而就的事情，每個企業(yè)都要在不斷的摸索中改進(jìn)完善自己的薪酬管理方法。

三、重視員工的開發(fā)培訓(xùn)

人力資源再造是一種可以獲得豐厚回報的投資。當(dāng)代社會,科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異,經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整速度加快,知識更新?lián)Q代速度也明顯加快，要求企業(yè)從上到下每一個員工必須不斷參加培訓(xùn),更新其現(xiàn)有知識,提高自身人力資本內(nèi)在價值和存量。

在職培訓(xùn)是人力資本投資的重要方式之一, 據(jù)國外有關(guān)資料測算，一個大學(xué)畢業(yè)生所學(xué)知識僅占其需要的職業(yè)技能知識的1／10左右，大量知識和技能是靠走上工作崗位后的“再教育”或稱“人力資本的再生產(chǎn)”完成的。

[3]另外，社會經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，不僅使物質(zhì)資本的無形損耗加劇，而且更使原來已經(jīng)受過專門教育的“合格”的人力資本加速貶值。為了克服這種知識老化造成的人力資本貶值，通過各種形式的“再教育”，不斷增加和積累現(xiàn)有人力資本存量、更新和提高人力資本質(zhì)量水平，對于推動經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長具有重要意義。同時，受訓(xùn)者也會由于生產(chǎn)技能和知識水平的提高而增加其個人收入。因此,在職培訓(xùn)對國家、企業(yè)和個人都頗有裨益。

培訓(xùn)根據(jù)其目的或性質(zhì)主要分為兩類:一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。一般培訓(xùn)是指受訓(xùn)者通過培訓(xùn)學(xué)得的職業(yè)技能對各種不同企業(yè)的勞動生產(chǎn)率提高都有用的培訓(xùn)。特殊培訓(xùn)則是指只對提供培訓(xùn)機(jī)會的企業(yè)的勞動生產(chǎn)率提高有重要作用,而對其他企業(yè)的勞動生產(chǎn)率沒有或很少有影響的培訓(xùn)。一般培訓(xùn)的成本由受訓(xùn)者與企業(yè)共同承擔(dān),或者由受訓(xùn)者個人全部承擔(dān)。特殊培訓(xùn)的專用性特點(diǎn),使得企業(yè)全部承擔(dān)培訓(xùn)成本。員工由于獲得特殊培訓(xùn),而使其在企業(yè)外部的價值比在企業(yè)內(nèi)部的價值低,必然會選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際需要,制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn),以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

注釋：

[1] 張敏，陳傳明.企業(yè)文化內(nèi)涵與功能的思辨[J].經(jīng)濟(jì)問題探索，2006(4):69.[2] 張創(chuàng)新.現(xiàn)代管理學(xué)概論[M].北京: 清華大學(xué)出版社,2005:67.[3] 李玲.企業(yè)在職培訓(xùn)投資困境分析[J].中國人力資源開發(fā),2004(1):20.參考文獻(xiàn)：

（1）席酉民,尚玉釩.《和諧管理思想與當(dāng)代和諧管理理論》.西安交通大學(xué)學(xué)報(社會 科學(xué)版),2001(9):23-26.（2）趙曙明.《人力資源管理研究.北京:中國人民大學(xué)出版社,2001.（3）呂堅,孫林巖.《現(xiàn)代管理理論與中國傳統(tǒng)文化之比較研究》.西安.西安交通大學(xué)管理學(xué)院,2002.（4）丘小平主編.《企業(yè)薪酬體系建設(shè)》.北京:中國勞動社會保障出版社,2005.何躍美.《企業(yè)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較分析》.企業(yè)經(jīng)濟(jì),2005(1):29-30.（5）和諧管理研究課題組.《和諧管理理論的研究框架及主要研究工作》.管理學(xué)報,2005(2):22-29.（6）劉善仕,劉輝健,翁賽珠.《西方最佳人力資源管理模式研究》.外國經(jīng)濟(jì)與管理,2005(3):33-39.（7）李彥亮.《淺談企業(yè)文化核心價值觀的創(chuàng)建》.廣西民族大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版),2006(2):148-151.（8）謝玉國.《論“人本和諧”企業(yè)文化的基本內(nèi)涵》.經(jīng)濟(jì)師,2006(4):183+185.（9）李剛.《完善企業(yè)管理與構(gòu)建和諧勞動關(guān)系》.北方經(jīng)濟(jì),2006(12):73-74.（10）周建波.《從管理與文化的關(guān)系看中國特色的管理學(xué)》.管理學(xué)報,2007(2):144-151.

第二篇：《人力資源管理新課題-構(gòu)建和諧勞動關(guān)系》

博導(dǎo) 《勞動合同法》課題組組長 常凱 先生

常凱

《人力資源管理新課題-構(gòu)建和諧勞動關(guān)系》

常凱：各位朋友，早上好！

非常高興能在廣州參與本次高峰論壇，這次高峰論壇非常有特色，因為我國HR界把勞動關(guān)系和人力資源管理有機(jī)地結(jié)合在一起。應(yīng)該說這標(biāo)志著我國人力資源管理在中國改革開放一個關(guān)鍵的時刻提出了新的問題。今天我向大家演講的題目是人力資源管理與勞動關(guān)系調(diào)整，副標(biāo)題是提高企業(yè)競爭力的兩大途徑。

之所以提及到這樣一個問題，我想今天著重是從企業(yè)發(fā)展的角度，提高企業(yè)競爭力的角度，如何進(jìn)一步改善人力資源管理。首先我想講第一個問題，人力資源管理的風(fēng)險預(yù)防，勞資沖突。中國的人力資源管理在近20年應(yīng)該說已經(jīng)飛快地發(fā)展，到現(xiàn)在對于我國的企業(yè)發(fā)展已經(jīng)起到了非常重大的作用。而且人力資源管理形成的龐大的職業(yè)群體，從事人力資源管理是許多青年在就業(yè)時的首選。在我國的大專院?，F(xiàn)在已經(jīng)有180多各院校開展了人力資源管理專業(yè)，應(yīng)該說人力資源管理在我國處于火爆的狀態(tài)，但是我們必須注意到另外一個問題，伴隨著人力資源火爆發(fā)展的同時，人力資源管理所追求的一個目標(biāo)并沒有像我們預(yù)期地那樣，人力資源管理追求什么目標(biāo)呢？如果直觀地說，他應(yīng)該追求企業(yè)更強(qiáng)有力的競爭力和企業(yè)內(nèi)容更和諧的關(guān)系。但是目前我們的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系對于勞動關(guān)系及狀況并不樂觀。就是說人力資源管理和勞資沖突是目前我國企業(yè)發(fā)展當(dāng)中并存的兩個問題。并且我國的勞資關(guān)系的沖突越來越嚴(yán)重。

根據(jù)官方的統(tǒng)計，我國勞動爭議其數(shù)據(jù)是每年30%的速度遞增。到2004年，勞動爭議在我國已經(jīng)成為社會各界最關(guān)注的問題，在勞動爭議當(dāng)中，應(yīng)該注意的問題就是集體爭議的比例占相當(dāng)?shù)牟糠郑趨⑴c勞動爭議的人數(shù)當(dāng)中，將近60%的人是集體爭議。這種集體爭議不斷上升的趨勢說明兩點(diǎn)：

第一，我國的勞動爭議更多地是權(quán)利被侵害、而且這種侵害不是個別的現(xiàn)象，是一大群的工人集體的權(quán)益被侵害。

第二、勞動者在權(quán)利侵害當(dāng)中已經(jīng)意識到必須通過集體的力量來維護(hù)自己的權(quán)益，這種狀況應(yīng)該給我們深刻的思考，中國的人力資源管理出了什么問題。

當(dāng)然勞動爭議的增長并不是人力資源管理的作用是不是到位，還有更加深刻的原因。但是作為企業(yè)管理最重要的一個方法、內(nèi)容，人力資源管理如何在企業(yè)勞資雙方和諧發(fā)展當(dāng)中發(fā)揮作用，顯然有許多問題需要研究解決。在這當(dāng)中，就涉及到人管基本的評估，我們的人管在企業(yè)競爭力當(dāng)中究竟發(fā)揮了什么作用，現(xiàn)在我們的人管究竟面臨什么樣的問題，這方面專家們見仁見智，當(dāng)然我們不否認(rèn)人管所取得的成就，但問題也非常明顯。那就是目前我們的人力資源管理技術(shù)化、形式化、表層化是普遍存在的問題，而且對企業(yè)最重要的勞動關(guān)系缺乏有效的調(diào)整，缺乏大力的介入也是非常突出的問題，這嚴(yán)重地制約了企業(yè)勞動關(guān)系的調(diào)整。這對于我國企業(yè)參與國際競爭力是處于非常不利的狀態(tài)。

有這樣一種情況，需要對我國面臨的勞動關(guān)系狀態(tài)也基本的判斷，我國企業(yè)的勞動關(guān)系處于什么狀態(tài)，有三點(diǎn)需要大家關(guān)注：

第一、中國目前的勞動關(guān)系已經(jīng)基本上完成了市場化的轉(zhuǎn)型，或者說中國勞動關(guān)系市場化程度已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)?shù)某潭?，這是我們從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程當(dāng)中初步完成，市場化主要表現(xiàn)在勞動力市場化，勞動關(guān)系運(yùn)行市場化，勞動條件確定市場化，勞動爭議處理市場化方面。我們的勞動關(guān)系市場化是不完善的，特別是勞動關(guān)系市場化的法制規(guī)范當(dāng)中不完善，這點(diǎn)就確定了我國的勞動關(guān)系是不完善的市場化，由此勞動關(guān)系法制化、規(guī)范化是當(dāng)務(wù)之急。

第二、目前我國勞資沖突已經(jīng)成為影響社會、企業(yè)持續(xù)發(fā)展的最重要因素，這點(diǎn)已經(jīng)開始為企業(yè)、社會和政府所關(guān)注。勞動爭議在建設(shè)和諧社會當(dāng)中應(yīng)該是我們最應(yīng)該加大力量解決的問題，因為一個和諧的社會首先應(yīng)該是基本的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系的和諧，而勞動關(guān)系應(yīng)該就是市場經(jīng)濟(jì)下最基本、主要、普遍的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。但是在勞動關(guān)系的發(fā)展過程當(dāng)中，我國一個非常重要的問題就是隨著資本地位的不斷飆升，勞動者的地位不斷下降，勞資力量對比處于極端不平衡的狀態(tài)，這種狀態(tài)極大地影響了社會的穩(wěn)定和和諧。

第三、勞工意識和集體勞動關(guān)系正在形成。中國的勞動關(guān)系正在由個別勞動關(guān)系向集體勞動關(guān)系發(fā)展，社會勞動關(guān)系已經(jīng)進(jìn)入到一個新的階段，在這樣一個歷史進(jìn)程當(dāng)中，需要我們特別引起注意的是，市場化下的勞動關(guān)系不應(yīng)該是一個企業(yè)對一群工人、一個企業(yè)對一個一個的工人，他應(yīng)該是勞資雙方形成規(guī)范的社會力量，通過規(guī)范的法律途徑來處理勞資關(guān)系。但由于我國的勞動法制沒有健全，這一目標(biāo)有相當(dāng)大的差距。而且我們勞資關(guān)系沒有規(guī)范的途徑去處理，經(jīng)常出現(xiàn)一些影響企業(yè)、社會發(fā)展的勞資沖突現(xiàn)象。對于這種現(xiàn)象，許多同志已經(jīng)了解，但是是不是引起我們的關(guān)注，在這個問題上恐怕對于HR界是非常需要提起的新課題。

我想提幾點(diǎn)意見，去年9月份在大連開發(fā)區(qū)所出現(xiàn)的集體罷工的事件，對于我們應(yīng)該是非常嚴(yán)重的警示。去年9月，大連開發(fā)區(qū)有18個企業(yè)參與2萬多工人先后持續(xù)兩個多月，爆發(fā)了大罷工浪潮，事件的起因就是因為工人的工資待遇過低，工人需要增長工資，但沒有正常的途徑得到管理方的正常承諾。這個事件在國際上的媒體沒有報道，但是在海外已經(jīng)非常被關(guān)注的事件。在鳳凰周刊就詳細(xì)地報道了大量日資企業(yè)罷工**的事件。對于這個事件，記者采訪我，你認(rèn)為這個事件標(biāo)志著什么，我說這個事件標(biāo)志著中國的勞動關(guān)系已經(jīng)發(fā)展到的新的階段，工人已經(jīng)意識到用集體的力量爭取自己的權(quán)益，在這種情況下我們應(yīng)該怎么看待？作為企業(yè)、作為社會和政府，我們不希望企業(yè)發(fā)生這樣嚴(yán)重的勞資沖突，但處理這樣的問題，需要未雨綢繆，需要看待引發(fā)這個事件出現(xiàn)的因素，在企業(yè)發(fā)展的過程當(dāng)中要保障勞動者的關(guān)系，這是很深刻的教訓(xùn)。但是值得慶幸的是，最終的結(jié)果不管是參與罷工的企業(yè)普遍增加工資15%至20%，這個結(jié)果獲得的各方參與者的認(rèn)同，但是應(yīng)該說這次事件造成的經(jīng)濟(jì)損失，所付出的成本是相當(dāng)嚴(yán)重的。我們由此應(yīng)該獲得很深刻的教訓(xùn)，在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，勞資關(guān)系、勞動關(guān)系，人力資源管理應(yīng)該怎么處理。

第二點(diǎn)，我想談一下勞動關(guān)系協(xié)調(diào)應(yīng)該是人力資源管理當(dāng)中最重要的內(nèi)容，或者說完善人力資源管理必須勞動關(guān)系的調(diào)整。人力資源管理的最高目標(biāo)是增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，但是這一目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)應(yīng)該是和諧的企業(yè)勞動關(guān)系。那么企業(yè)的外部競爭和內(nèi)部競爭應(yīng)該是什么關(guān)系呢？用一句通俗的中國話就是攘外必先安內(nèi)，要對應(yīng)外部的競爭必須首先實現(xiàn)內(nèi)部的和諧。人力資源管理如何和勞動關(guān)系發(fā)展結(jié)合起來，這點(diǎn)必須注意到中國的特殊國情和目前中國勞動關(guān)系的特點(diǎn)。看到這個問題的時候，我們需要了解中國人力資源管理的發(fā)展他和國外的人力資源管理和社會背景有所區(qū)別，我們的人力資源管理主要是從上個世紀(jì)八十年代開始，由國外發(fā)達(dá)國家引進(jìn)來了，特別是美國的理論對中國的人力資源管理有很大的促進(jìn)作用。但我們國家與其他國家也有很大的不同，第一，國外的人力資源管理是在法制的前提下建立起來的；第二，發(fā)達(dá)國家的人力資源管理是在有一個強(qiáng)大的工會壓力情況下發(fā)展起來的；這一點(diǎn)對人力資源管理非常重要，一般來說，人力資源管理正是為了對抗工會，是企業(yè)為了防止工會組織工人與企業(yè)抗衡，防止工會的力量過大，通過企業(yè)內(nèi)容部內(nèi)部的力量，通過自上而下，與員工的直接溝通防止企業(yè)形成對抗力量或者形成企業(yè)矛盾沖突的發(fā)展。在這個情況下，工會要爭取工人的權(quán)利，企業(yè)要通過人力資源管理的方式解決。

綜合各種方法，應(yīng)該說沒有工會的壓力，企業(yè)的人力資源管理也不會發(fā)展到現(xiàn)在的情況。但是在中國，恰恰是缺少這兩個方面的條件，中國的勞動法制在人力資源開始之后，才全面地實施勞動法制的各項規(guī)定，工會對職工的代表還是在市場化的轉(zhuǎn)變當(dāng)中，這種目標(biāo)有相當(dāng)?shù)牟罹?。在這方面企業(yè)人力資源管理是非常突出的問題，需要解決的問題。所以中國的HR界是沒有對手的情況下發(fā)展起來的，在這方面應(yīng)該說不僅是社會條件我們和國外發(fā)達(dá)國家有很大的差異，而且在現(xiàn)實的人力資源各項理念、職位設(shè)置和工作安排上我們和國外發(fā)達(dá)國家應(yīng)該說也有相當(dāng)?shù)牟罹?。在西方國家，特別是美國，勞工官員是最重要的設(shè)置。他們是采取積極介入的態(tài)度，這就說明人力資源是對勞工關(guān)系的調(diào)整。在這方面，人力資源管理采取的是自上而下的手段，勞動關(guān)系調(diào)整采取的是對等合作，提高企業(yè)競爭力，我們認(rèn)為需要通過兩大途徑，既要改善人力資源管理，又要注重勞動關(guān)系調(diào)整。人管和勞動關(guān)系調(diào)整，在工作場所、在對象、在基本主旨以人為本領(lǐng)域方面都有相同的地方，它的不同點(diǎn)也是非常突出的，在權(quán)利主體方面，人管更強(qiáng)調(diào)是雇主單方、單項目的，但勞動關(guān)系調(diào)整是勞資雙方。

從工作目標(biāo)，人管采取的是企業(yè)效益，勞動關(guān)系調(diào)整是勞資兩利；勞資沖突方面，人管是可以避免；勞動關(guān)系調(diào)整是無法避免我們的結(jié)論是勞動關(guān)系調(diào)整必須與人力資源管理相互補(bǔ)充。在這點(diǎn)上我想非常重要的，美國人力資源管理薪酬職位如果進(jìn)行比較，勞動關(guān)系主管在整個的人力職位設(shè)置當(dāng)中薪酬最高，之所以薪酬最高，原因是人管系統(tǒng)當(dāng)中，勞動關(guān)系處理或者微觀的員工關(guān)系處理是工作任務(wù)最艱巨的工作，他不是機(jī)器或者軟件可以代替的，他需要對勞資關(guān)系目前態(tài)勢、需要、斗爭的關(guān)系，以及勞資策略的熟悉，最近幾年來，美國人力資源職位薪酬變化，勞工關(guān)系主管是最高的。但是在我國，人力資源管理的職位設(shè)置當(dāng)中，基本上沒有這個職位的設(shè)置，我們最多有勞動合同管理，這和勞動關(guān)系和勞工關(guān)系的職位還是不一樣。

第三點(diǎn)、我想談企業(yè)競爭力與勞動力低成本的問題。如何提高企業(yè)的競爭力，企業(yè)競爭力和勞動力低成本是什么樣的關(guān)系，在我國的人力資源管理當(dāng)中，降低成本是一個很直接的追求，而降低成本更多人力資源管理當(dāng)中體現(xiàn)為降低勞動力成本。從一般意義上，企業(yè)提高競爭力和降低成本是正相關(guān)的關(guān)系，但是勞動力低成本應(yīng)該控制到什么樣的程度，這個問題是需要我們考慮的。我國作為發(fā)展中國家，勞動力低成本是我國的比較優(yōu)勢，但是我們現(xiàn)在提出的問題是，勞動力低成本能不能形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢？這個問題是需要考慮的。特別是中國加入WTO以后，中國要進(jìn)入國際市場，中國憑借什么進(jìn)入國際市場、參與國際競爭，有兩條道路進(jìn)行選擇，一個是企業(yè)的創(chuàng)新能力，另一個是企業(yè)的低成本。作為后發(fā)國家，勞動力低成本的優(yōu)勢不能忽略，但是我們認(rèn)為勞動力低成本只能是企業(yè)在一定的發(fā)展時期的競爭手段和競爭武器，不是長此以往可以利用的武器，特別是作為國家競爭力而言，低成本絕不是我們最終取勝的武器。因為非常重要的問題是在勞動競爭貿(mào)易當(dāng)中，并不是單單一一家用低成本就可以戰(zhàn)略市場，就目前來說，靠幾億件襯衫換一架播音飛機(jī)，并不是我們在國際中取勝的道理，非常顯然的是，即便我們可以忍受這種原材料、勞動力、高附加值的比較，國際貿(mào)易市場也不允許。非常重要的一點(diǎn)就是目前國際貿(mào)易中的反傾銷對于我國勞動力低成本策略構(gòu)成了很大的威脅。在最近幾起反傾銷的案件當(dāng)中，國內(nèi)的案件都是敗訴。為什么會敗訴，雖然很多的媒體說要應(yīng)對反傾銷，中國敗訴的原因在哪里？非常重要的一點(diǎn)就是原材料成本、管理成本、技術(shù)成本是可以計算的，但是勞動力的低成本我們可以低得可以忽略不計，這一點(diǎn)和國際上貿(mào)易當(dāng)中，勞工標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)不正當(dāng)競爭問題密切聯(lián)系在一起。所以在這一點(diǎn)上，有些話在國內(nèi)可以說，在國際就沒有辦法拿到桌面上來，這個問題應(yīng)該引起企業(yè)的警惕。中國的競爭特別是勞動力低成本，非常重要的商品的附加值，企業(yè)的創(chuàng)新能力就會受到極大的阻礙，勞動力低成本其結(jié)果只能是勞動力低素質(zhì)，低素質(zhì)的勞動者絕不可能產(chǎn)生高素質(zhì)的企業(yè)。所以企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該有戰(zhàn)略高度。對這點(diǎn)我還想提出一個觀點(diǎn)，我們對于勞動者，作為企業(yè)、作為HR，不能把他們僅僅看成是成本，而應(yīng)該看成是企業(yè)重要的生產(chǎn)要素或者合作伙伴。否則我們和勞動者的關(guān)系就經(jīng)常處于不對整的方式。勞動的成本是高是低是學(xué)術(shù)界爭議的問題，但是勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)還是非常低的，這并不是和發(fā)達(dá)國家作為絕對數(shù)值的比較，而是作為相對數(shù)值，比例發(fā)展來看，我國的職工工資總額在GDP的比重是相當(dāng)?shù)?，?994年至2003年，我國的工資總額在GDP逐漸下降，這和我國的GDP每年以10%的速度遞增實現(xiàn)了明顯的對比。如果和美國公司在GDP來看，就可以在相當(dāng)程度上說明問題，就并不是絕對數(shù)值比較，而且需要提出的，我們所說的職工工資總額，其實包括了國務(wù)院，工廠廠長，包括了白領(lǐng)、金領(lǐng)并沒有分出雇主階層和勞動者階層，從這個意義上，勞動者階層的收入相比，距離就更大了。

有些企業(yè)會提出，我們公司的工資水平低，但福利工資高所以企業(yè)的壓力也大。但是企業(yè)員工福利占員工工資總額的比例也不明顯，即使把福利工資加到工資比例當(dāng)中，我們的比例仍然很小。我想員工非常的一點(diǎn)，就是說他作為企業(yè)的構(gòu)成，他不僅僅是為了獲得自己的工資，他積極性的調(diào)動，和企業(yè)的發(fā)展很多東西是需要付出成本的。如果權(quán)益得不到相應(yīng)的保護(hù)，僅僅是獲得一個維持生活的最低工資，素質(zhì)也得不到提高，企業(yè)最終的競爭力也不會提高。對這個問題我覺得國外凡是有競爭力的企業(yè)，員工的成本必然是高的。這一點(diǎn)我并不是主張大幅度提高企業(yè)職工的工資，企業(yè)職工的工資應(yīng)該初步增長，很現(xiàn)實的問題就是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果應(yīng)該由各種生產(chǎn)要素來分享。國際上有很多勞資沖突處理的經(jīng)驗，我們從重應(yīng)該得到借鑒和教訓(xùn)。比如今年年初國際上都很關(guān)注的法國工潮和英國的工潮，法國工潮是法國政府頒布法律所引起的，政府為了提高用人的自主度，把三個月的試用期延長到兩年，這樣一種改變對于企業(yè)用人應(yīng)該更加主動，但是對于就業(yè)者顯然在權(quán)利上是相當(dāng)?shù)南拗?。由此引發(fā)了法國大規(guī)模的抗議浪潮和罷工浪潮。英國的勞資沖突事件是80年代以來最大的一次，有100多萬人參加，引起這個事件的原因是由于英國政府提出關(guān)于退休制度和福利金制度的改革問題，這涉及到勞工權(quán)益，在這個問題上我不想評判政府和勞工誰是誰非，但我想提及的問題，在目前全球化的背景下，勞工問題是最敏感的問題，所以在勞工問題的處理上，勞工法律的制定上，我們不應(yīng)該小看、忽視勞動者，在這方面我們應(yīng)該非常謹(jǐn)慎，應(yīng)該很好地考慮各方面的權(quán)利、利益來予以平衡。最后一點(diǎn)，我想談一下提高人力資源管理的水平，必須將勞動關(guān)系調(diào)整作為人力資源管理的基礎(chǔ)和核心工作。人力資源管理非常重要的一點(diǎn)，作為在全球化背景下，他的眼光、視覺不應(yīng)該停留在全國層面，應(yīng)該有國際化的視野，而國際化的視野對我們的要求就是對全球化背景下勞資關(guān)系的態(tài)勢和發(fā)展趨向有清醒地判斷。在全球化背景下，勞資關(guān)系是什么狀態(tài)呢？所謂的全球化就是全球市場化，全球市場化的核心就是全球資本化，全球資本化使得資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中處于非常主動、核心的地位。在這一點(diǎn)上市場化的方式、生命力也非常突出地體現(xiàn)出來。隨著全球化的發(fā)展，特別是中國加入WTO，全球經(jīng)濟(jì)、中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也充分地說明這一點(diǎn)，但是全球市場化提出了另外一個問題，就是全球市場化把市場經(jīng)濟(jì)最突出的基本的社會經(jīng)濟(jì)矛盾——勞資矛盾也推向了全球范圍。目前勞資沖突問題不斷加劇不僅僅是中國的現(xiàn)象，也是全球的現(xiàn)象，這個全球的現(xiàn)象一方面體現(xiàn)在發(fā)展中國家發(fā)展過程中，勞動者起到了非常重要的貢獻(xiàn)，這包括城市勞動者，也包括從農(nóng)村進(jìn)城打工的勞動者；在發(fā)達(dá)國家來說，隨著資本的轉(zhuǎn)移和外流，使發(fā)達(dá)國家的勞資關(guān)系也呈現(xiàn)出的新的狀態(tài)，因為就業(yè)減少，工資降低。正如我們剛才所說的法國和英國的形式。非常重要的傾向，全球的勞資關(guān)系處于重組的狀態(tài)當(dāng)中，勞工組織的力量也在調(diào)整當(dāng)中，尤其是從最近兩年來看，工會組織、勞動NTO組織非常活躍，他們在考慮全球資本自由流動的情況下，勞動者如何聯(lián)合起來，他們拿出自己的行動在努力。作為企業(yè)如何聯(lián)動這一點(diǎn)，需要我們企業(yè)提起警惕，尤其是HR。

因為我們這方面缺乏經(jīng)驗，一個例子是首鋼，在秘魯收購了一個鋼廠。我們希望國外可以在中國投資，而且在管理方面，而且我們在處理工人關(guān)系方面還是很有經(jīng)驗的，但是接管之后許多問題接踵而來。首先第一個問題是裁員，我們大批的下崗，其實相當(dāng)程度上沒有規(guī)范性的行動，但是在秘魯鋼廠必須要跟工會協(xié)商，但是工會不同意，必須要談判。提出第二個方案，要減資，但是工會不同意，非但不同意還要漲工資，談判談不攏，工會就組織罷工。至今秘魯?shù)匿搹S經(jīng)營得非常地不景氣。

是不是中國的勞動關(guān)系就是個體的勞動關(guān)系呢？這恐怕不是長久的，因為市場化勞動關(guān)系的調(diào)整，最重要的一點(diǎn)就是集體的調(diào)整，我國勞動法在這一點(diǎn)也明確地提出來，在這方面我想我們必須有一個充分地準(zhǔn)備，市場化的人力資源管理究竟應(yīng)該怎么去做，我們現(xiàn)在的人力資源管理遇到的問題，就是工人怎么面對？怎么解決，工作內(nèi)容是可以探討的，但是指導(dǎo)思想，我們強(qiáng)調(diào)勞資兩利，勞資合作，而企業(yè)人力資源管理，他需要解決我們整個目標(biāo)不僅僅是向老板負(fù)責(zé)，不僅僅是降低成本，而且是整個企業(yè)發(fā)展，勞資要共同發(fā)展，從出發(fā)點(diǎn)上是自上而下的，但是管理理念不應(yīng)該過于單純、功利化，功利化對企業(yè)的發(fā)展很不利。就目前來說，我國的勞動力供求是勞動力市場化的需求，但是勞動者供大與求讓企業(yè)采取漠視的態(tài)度，顯然這是不理智的。勞動者并不能個體地分析，而且看成他是勞方，是企業(yè)相對應(yīng)的一方，我們應(yīng)該采取戰(zhàn)略的眼光來對待勞動者。我想提出另外一個概念，就是雇主策略的問題，現(xiàn)在談及人力資源管理的時候，就是人管戰(zhàn)略，似乎題目提得越大，我們的水平越高。其實問題并不僅如此，西方人力資源管理當(dāng)中，雇主策略是非常重要的命題，所謂雇主策略是相當(dāng)于雇主如何對待員工一整套理論策略應(yīng)對的手段提出來的，這涉及到對勞動力市場的分析，對工人意識得分析，對工人行動的分析，在這個基礎(chǔ)之上，企業(yè)人管就提出了這個策略，比如工資策略、雇傭策略，福利策略。但是我們現(xiàn)在人管之中制定的方案勞方并不是主要考慮的因素，往往是單方面，一廂情愿去做這個事情。這就使得在工作當(dāng)中，雙方的溝通顯然比較困難。而雇主策略對于企業(yè)人管來說，非常重要的一點(diǎn)，對于勞動關(guān)系、勞工策略必須要熟悉，但是我們目前的人管從招聘、薪酬、績效考核到培訓(xùn)，似乎各方面一個一個的方塊、模塊很單獨(dú)就可以做了，所以這些和勞資關(guān)系的調(diào)整都分不開，因為這涉及到整個勞動關(guān)系的發(fā)展，從理念上來講，就需要我們在這方面，從整個理論方面宏觀地、從政策和策略方面中觀的、從操作方面微觀的，對于人管進(jìn)一步提升做更深層、更全面的思考。嚴(yán)格地說，目前中國的勞動關(guān)系實際上并不是完整的市場經(jīng)濟(jì)意義下全面的勞動關(guān)系，嚴(yán)格地說只是雇傭關(guān)系，只是市場經(jīng)濟(jì)勞動發(fā)展最初的階段。市場經(jīng)濟(jì)法制化的完善，就是更全面、立體化的體系，既有企業(yè)對于員工關(guān)系的內(nèi)容，同時也有企業(yè)應(yīng)對集體勞動者或者勞動者集體、組織的關(guān)系。同時也有企業(yè)應(yīng)對整個社會上勞動關(guān)系、勞工組織、政府組織這三方之間的產(chǎn)業(yè)關(guān)系。人力資源管理的基礎(chǔ)僅僅局限在企業(yè)針對個別勞動者的基礎(chǔ)之上，在這一點(diǎn)上，我想提及的，最近大家非常關(guān)心《勞動合同法》在明年上半年就可以出臺，《勞動合同法》的頒布對于中國人力資源管理應(yīng)該是非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)?！秳趧雍贤ā废喈?dāng)程度地表示勞動法制化非常重要的標(biāo)準(zhǔn)。過去在薪酬管理方面，只要企業(yè)單方面就可以了，《勞動合同法》頒布之后，非常總是一點(diǎn)涉及到工資確定、工資談判這些問題，這些都是人力資源管理必須考慮的問題，以前我們經(jīng)常忽略了。像績效考核方面作為人力資源管理的非常重要的工作，有些是行之有效的，但有些的合法性、合理性需要提出質(zhì)疑。對于留取最優(yōu)秀的員工，淘汰不優(yōu)秀的員工是最有效的方法，但對于辭退、對勞動合同的接觸是有沖突的，新的矛盾法律的規(guī)定頒布實施以后，人力資源管理如何能夠適應(yīng)的勞動關(guān)系調(diào)整，顯然就是人力資源管理在中國發(fā)展當(dāng)中面臨的最大的問題。

我們覺得勞動法的進(jìn)一步的完善，《勞動合同法》的頒布，對于我國的人力資源管理既是一個挑戰(zhàn)，也是一個機(jī)遇，這種機(jī)遇表現(xiàn)在中國的人力資源管理可以在新的法制化背景下提升到更新的階段，如果從這個意義上來講，也是我們論壇最重要的貢獻(xiàn)之處，謝謝大家！

主持人：謝謝常凱教授，常凱教授的精彩演講剝削奪得大家的掌聲，常教授的演講給大家都有共同的感受，勞動關(guān)系的成為勞動和諧的重要因素，常凱教授對在座的人力資源同行指出地完善人力資源管理必須要注重勞動關(guān)系的調(diào)整，和諧勞動關(guān)系是實現(xiàn)人力資源管理提升以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，常凱教授同時也指出，從構(gòu)建和諧勞動關(guān)系一樣重要的是，改善企業(yè)的人力資源管理，提升企業(yè)的人力資源管理。在合法的同時還要構(gòu)建高績效的人力資源管理體系，如何構(gòu)建高績效的人力資源體系？人力資源管理者的決策、職能和模型又是什么，大家應(yīng)該都猜到了，另一位重要級的演講嘉賓，也就是中國人力資源管理的開拓者，奠基人，被譽(yù)為實力派的專家。中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長、教授、博士生導(dǎo)師、《新人力》專家委員會專家孫健敏博士。眾所周知，中國人力資源管理界里程碑意義的華為的人力資源基本法出自孫健敏博士之手，他的演講題目是《高績效的人力資源管理系統(tǒng)》

第三篇：淺析企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與和諧勞動關(guān)系構(gòu)建

淺析企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與和諧勞動關(guān)系構(gòu)建 張瑤東北財經(jīng)大學(xué)研究生院11602

3摘要：隨著人力資源的發(fā)展，勞動關(guān)系問題開始凸顯。這使發(fā)展和諧的勞動關(guān)系面臨巨大挑戰(zhàn)。本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)以此為契機(jī)，通過創(chuàng)

新和提高企業(yè)的人力資源管理水平，發(fā)展和構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)危機(jī)；人力資源管理；勞動關(guān)系

中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001-828X（2010）10-0063-01 63

經(jīng)管視線

和諧勞動關(guān)系，是指勞資雙方之間建立相互溝通、全面協(xié)調(diào)、依法治理、公平正義、和睦相處的勞動關(guān)系。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，就要求勞動者和用人單位本著互惠互利、互諒互讓的原則，公平、平等的建立勞動關(guān)系，并解決在勞動過程中出現(xiàn)的問題。黨的十六屆六中全會《決定》第一次提出實施積極的就業(yè)政策，發(fā)展和諧的勞動關(guān)系。這是企業(yè)解決勞動關(guān)系問題的重要指導(dǎo)思想，對加速推進(jìn)社會主義和諧社會建設(shè)具有重要的意義。企業(yè)勞動關(guān)系問題日益凸顯，這不僅影響到和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，也影響到我國和諧社會的進(jìn)程。

一、企業(yè)勞動關(guān)系問題凸顯的原因分析企業(yè)勞動關(guān)系存在的許多問題與當(dāng)前我國社會處在轉(zhuǎn)型期體制由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變程中法律不健全、法制不完善密切相關(guān)。企業(yè)的勞動爭議案件日益增多，究其原因主要是由于企業(yè)人力資源管理存在的問題所造成的，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)企業(yè)并沒有真正認(rèn)識到人力資源管理的重要性長期以來，我國企業(yè)特別是中小型企業(yè)對人力資源管理的重視是停留在口頭上和口號上。從國企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示在接受調(diào)查的企業(yè)中，人力資源管理制度建設(shè)方面，已經(jīng)制定了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃的企業(yè)比例僅為業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的度及員工合理化建議制度的企業(yè)分別占企業(yè)總數(shù)的五分之一。由于人力資源管理沒有很好的工作分析技術(shù)，沒有職位說明書，沒有基礎(chǔ)工具，我國企業(yè)的招聘、考核、薪酬、晉升、培訓(xùn)缺乏依據(jù)，造成勞資雙方在勞動問題上存在很多爭議，影響和諧勞動關(guān)系的建立。(二)沒有形成員工認(rèn)同的企業(yè)文化企業(yè)在招聘人才時，沒有招到認(rèn)同企業(yè)文化的員工，或者是在新員工的培育上，沒有重視企業(yè)文化的傳播，造成企業(yè)文化作用減弱。由于價值觀以及每個人所認(rèn)同的信念不一樣，勞資雙方可能會在很多問題上產(chǎn)生沖突。這樣和諧勞動關(guān)系的建立就會出現(xiàn)影響，從而也不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

(三)企業(yè)人力資源管理的法制化進(jìn)程較慢勞動爭議案件出現(xiàn)“井噴”，企業(yè)人力資源管理法制化進(jìn)程較慢，使得類似案件長期積累是主要原因之一。很多企業(yè)在勞動用工方面存在拖欠工資、超時加班、不簽訂勞動合同等行為，一些用人單位)、《勞動合同法》的頒布和實施過

2003年開始，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對我12.9%，建立并按照制度執(zhí)行員工職9%，建立并執(zhí)行員工申訴制

(經(jīng)濟(jì)

存“法不責(zé)眾”的錯誤認(rèn)識，沒有在思想上真正重視起來，仍然沿用 原來一些不規(guī)范的做法。這樣勞動爭議或沖突會產(chǎn)生，削弱企業(yè)的凝 聚力和競爭力，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

二、構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系的對策

經(jīng)濟(jì)危機(jī)對建設(shè)和諧的勞動關(guān)系帶來極大的影響，對企業(yè)的人力 資源戰(zhàn)略管理提出新的挑戰(zhàn)。在這樣嚴(yán)峻的形勢下，企業(yè)的人力資源 管理該如何應(yīng)對?

1.重視并創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理，將以人為本落到實處

貫徹以人為本，就應(yīng)該提高企業(yè)人力資源管理水平，努力改善工 作環(huán)境，關(guān)注員工的切身利益。人力資源管理水平提高了，員工的利益得到保障了，員工的滿意度就提高了，企業(yè)的目標(biāo)也實現(xiàn)了，企業(yè)與員工之間的關(guān)系和諧了，以人為本的理念也落到實處了。要提高企業(yè)的人力資源管理水平，就要從人力資源管理實踐入手。2.提高人力資源管理者專業(yè)素質(zhì)，改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量提高企業(yè)人力資源管理水平，一定要提高人力資源管理者的素質(zhì)，當(dāng)務(wù)之急就是要提高他們的實施能力。對于成功的人力資源管理來說，制度和方案的制定只是一部分工作，更重要的是如何實施，如何與本企業(yè)的實踐結(jié)合起來，因此具備較強(qiáng)的實施能力是企業(yè)人力資源管理工作所必需的。人力資源管理者能力的提高，將更有效的推動制度的落實，扮演好企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴、管理專家、變革的推動者和員工激勵者四種角色，為企業(yè)和員工提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，實現(xiàn)提高企業(yè)和諧度的目標(biāo)。3.切實推進(jìn)企業(yè)人力資源管理法制化進(jìn)程，規(guī)范企業(yè)用工，減少和避免勞動爭議

企業(yè)要規(guī)范勞動合同管理，應(yīng)按照《勞動合同法》的要求，在合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則下與員工簽訂勞動合同，這樣即使員工的合法權(quán)益有了保障，減少和避免勞動爭議。4.建立優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化具有“企業(yè)經(jīng)營的指導(dǎo)功能、企業(yè)發(fā)展的推動功能、企業(yè)管理的改善功能、企業(yè)意識的導(dǎo)向功能、企業(yè)主體的凝聚功能、員工士氣的激勵功能、思想行為的約束功能、人際關(guān)系的潤滑功能、服務(wù)社會的感應(yīng)功能”促使企業(yè)提高素質(zhì)，建立嚴(yán)格科學(xué)的管理機(jī)制，培養(yǎng)良好的企業(yè)行為，調(diào)動起各個方面的積極因素，創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康地向前發(fā)展。總之，經(jīng)濟(jì)危機(jī)使企業(yè)的各種勞動關(guān)系問題開始凸顯與爆發(fā)，影響了和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，但同時經(jīng)濟(jì)危機(jī)也給企業(yè)破解勞動關(guān)系問題的難題提供了新契機(jī)，企業(yè)應(yīng)充分抓住機(jī)遇，通過創(chuàng)新和提高企業(yè)的人力資源管理水平，發(fā)展和構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，化解各種勞動關(guān)系問題。參考文獻(xiàn)：

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摘要：隨著人力資源的發(fā)展，勞動關(guān)系問題開始凸顯。這使發(fā)展和諧的勞動關(guān)系面臨巨大挑戰(zhàn)。本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)以此為契機(jī)，通過創(chuàng)

第四篇：淺論人力資源管理創(chuàng)新與和諧勞動關(guān)系構(gòu)建

淺論人力資源管理創(chuàng)新與和諧勞動關(guān)系構(gòu)建

摘要：金融危機(jī)所引發(fā)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)使我國許多企業(yè)的經(jīng)營陷入困境,勞動關(guān)系問題開始凸顯和爆發(fā)。使社會主義和諧社會建設(shè)、特別是發(fā)展和諧的勞動關(guān)系面臨巨大挑戰(zhàn)。本文認(rèn)為面對挑戰(zhàn),企業(yè)應(yīng)以此為契機(jī),抓住機(jī)遇,通過創(chuàng)新和提高企業(yè)的人力資源管理水平,發(fā)展和構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)危機(jī) 人力資源管理 勞動關(guān)系

和諧勞動關(guān)系,是指勞動者和勞動的使用者之間建立相互溝通、全面協(xié)調(diào)、依法治理、公平正義、和睦相處的勞動關(guān)系。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系,就要求勞動者和用人單位本著互惠互利、互諒互讓的原則,公平、平等的建立勞動關(guān)系,并解決在勞動過程中出現(xiàn)的問題。黨的十六屆六中全會《決定》第一次提出實施積極的就業(yè)政策,發(fā)展和諧的勞動關(guān)系。這是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)下解決勞動關(guān)系問題的重要指導(dǎo)思想,對加速推進(jìn)社會主義和諧社會建設(shè)具有重要的意義。企業(yè)通過創(chuàng)新和提高人力資源管理水平,促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建,進(jìn)一步提高企業(yè)的競爭力。經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)勞動關(guān)系帶來的影響

西方國家勞動關(guān)系發(fā)展的經(jīng)驗表明,在社會轉(zhuǎn)型期過程中,勞動關(guān)系的緊張沖突表現(xiàn)的比較突出。18世紀(jì)產(chǎn)業(yè)革命使得工業(yè)化快速發(fā)展的同時,帶來的是大量手工業(yè)者失業(yè),惡劣的工作條件、原始的剝削方式使工人的勞動條件和生活狀況急劇惡化,勞資矛盾不斷激化。我國正處于由農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會轉(zhuǎn)變的社會轉(zhuǎn)型期,經(jīng)濟(jì)體制正在由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變,由此引發(fā)的各種勞動關(guān)系糾紛、勞動爭議案件數(shù)量和由勞動關(guān)系問題所引發(fā)的群體性事件大量增多。而在當(dāng)前,由金融危機(jī)所引發(fā)的世界范圍的經(jīng)濟(jì)危機(jī)使我國企業(yè)特別是出口企業(yè)的經(jīng)營陷入困境,勞動關(guān)系問題開始爆發(fā),直接挑戰(zhàn)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建與發(fā)展。經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)勞動關(guān)系帶來的影響主要表現(xiàn)在:

1.1 勞動爭議案件數(shù)量增加

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下因企業(yè)倒閉或經(jīng)營困難而采取的裁員、減薪引起員工的恐慌和抗議,引發(fā)勞動爭議,導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張,威脅企業(yè)內(nèi)部和諧,勞動爭議案件不斷攀升。國家發(fā)改委中小企業(yè)司初步統(tǒng)計,2008年上半年全國6.7萬家規(guī)模以上的中小企業(yè)倒閉。于是裁員、減薪等手段成為企業(yè)應(yīng)對危機(jī)最簡單也是最常用的辦法。不僅一些中小型企業(yè)如此,一些大型國有企業(yè)也采取同樣的措施。企業(yè)裁員、減薪的措施引發(fā)勞動爭議,導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張。

1.2 勞動爭議案件類型多樣化

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下,勞動爭議案件不僅數(shù)量越來越多,而且爭議類型呈現(xiàn)出多樣化的趨勢。過去的勞動爭議案件主要集中在因用人單位除名、辭退而發(fā)生的爭議,現(xiàn)在主要有違法辭退,工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)等的勞動爭議,而其中又以勞動報酬和保險福利案件居多。在勞動報酬的爭議中,有關(guān)加班工資的爭議最多,占到60%左右。

1.3 勞動爭議案件處理的缺陷顯露無遺

現(xiàn)階段,伴隨著勞動爭議案件數(shù)量的逐年上升,勞動爭議仲裁制度暴露出程序繁瑣、環(huán)節(jié)多、消耗時間長,勞動監(jiān)察不力,從事勞動爭議處理的工作人員嚴(yán)重短缺和專業(yè)化水平不高,仲裁與審判之間缺乏合理的銜接等問題,甚至出現(xiàn)強(qiáng)制仲裁和仲裁前置等嚴(yán)重問題。這些問題的存在為勞動爭議案件的處理帶來重重困難。

1.4 與企業(yè)人力資源管理各項制度和職能密切相關(guān)的糾紛越來越凸顯

招聘管理中的公平就業(yè)、各種歧視(如年齡歧視、性別歧視、來源地歧視、戶籍歧視等)、勞動合同不規(guī)范;薪酬管理中的工資、加班工資、保險福利等、人力資源離職中相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)、薪酬等之爭。經(jīng)濟(jì)危機(jī)下企業(yè)勞動關(guān)系問題凸顯的原因分析

企業(yè)勞動關(guān)系存在的許多問題與當(dāng)前我國社會處在轉(zhuǎn)型期、經(jīng)濟(jì)體制由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變,《勞動合同法》的頒布和實施過程中法律不健全、法制不完善密切相關(guān)。更與我國長期低下的企業(yè)人力資源管理水平有直接關(guān)系。由于經(jīng)濟(jì)快速增長,使得勞動關(guān)系的問題一直“潛伏在水下”,但是當(dāng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時,企業(yè)經(jīng)營遇到困難,原本就存在的勞動關(guān)系矛盾開始“沖出水面”,凸顯出來,企業(yè)的勞動爭議案件日益增多,究其原因主要是由于企業(yè)人力資源管理存在的問題所造成的,主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

2.1 企業(yè)并沒有真正認(rèn)識到人力資源管理的重要性

長期以來,我國企業(yè)特別是中小型企業(yè)對人力資源管理的重視是停留在口頭上和口號上。從2003年開始,中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對我國企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行了調(diào)查,調(diào)查結(jié)果顯示在接受調(diào)查的企業(yè)中,人力資源管理制度建設(shè)方面,已經(jīng)制定了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃的企業(yè)比例僅為12.9%,建立并按照制度執(zhí)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的9%,建立并執(zhí)行員工申訴制度及員工合理化建議制度的企業(yè)分別占企業(yè)總數(shù)的五分之一?？己酥贫群团嘤?xùn)制度在已建立起相應(yīng)制度的企業(yè)中,有近一半的企業(yè)不按照公司的規(guī)定執(zhí)行考核制度及員工培訓(xùn)制度。曾湘泉做過一個人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查,調(diào)查后發(fā)現(xiàn)90%的企業(yè)不知道什么叫工作分析、工作評價。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)發(fā)生后,企業(yè)的應(yīng)對方案除了解決技術(shù)升級和產(chǎn)品創(chuàng)新上的問題之外,主要解決的是管理的問題,尤其是人力資源管理問題。很多企業(yè)特別是企業(yè)的管理者已經(jīng)感受到由于沒有解決好企業(yè)的人力資源管理問題,給企業(yè)帶來的巨大影響,迫使他們開始重新審視和思考人力資源管理,真正感受到了人力資源管理的重要性。

2.2 企業(yè)的人力資源管理實踐更多的是停留在理念上

在我國,無論是理論界還是企業(yè)界,人力資源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出:“中國人的概念之先進(jìn)可以與美國人相媲美,美國今天登出的東西,一周后絕對在中國的報紙上能看到。多年來概念是滿天飛, 行動是地上爬?！薄爸袊瞬蝗比肆Y源管理的理念, 而缺人力資源管理的制度?！彼晕覀冋莆罩澜绶浅Ｏ冗M(jìn)的理念,但是實踐操作上卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后。由于人力資源管理沒有很好的工作分析技術(shù),沒有職位說明書,沒有基礎(chǔ)工具,我國企業(yè)的招聘、考核、薪酬、晉升、培訓(xùn)缺乏依據(jù)。正是由于實踐操作上的薄弱,使得企業(yè)在危機(jī)來臨時手足無措,只能靠裁員來應(yīng)對,而裁員時不分良莠,不管有用無用,一刀切。這種“沖動式裁員”帶來的是經(jīng)濟(jì)一旦好轉(zhuǎn),企業(yè)將無才可用?，F(xiàn)在經(jīng)濟(jì)開始逐漸回暖,很多企業(yè)又出現(xiàn)招人難的現(xiàn)象就是一個很好的證明。所以,當(dāng)前解決人力資源管理的制度問題,加強(qiáng)人力資源管理的執(zhí)行力變得尤為重要。

2.3 企業(yè)人力資源管理的法制化進(jìn)程較慢

勞動爭議案件出現(xiàn)“井噴”,企業(yè)人力資源管理法制化進(jìn)程較慢,使得類似案件長期積累是主要原因之一。很多企業(yè)在勞動用工方面存在拖欠工資、超時加班、不簽訂勞動合同等行為,一些用人單位存在“法不責(zé)眾”的錯誤認(rèn)識,沒有在思想上真正重視起來,仍然沿用原來一些不規(guī)范的做法。員工的維權(quán)意識隨著《勞動合同法》等法律法規(guī)的深入宣傳、實施正在日益增強(qiáng),對法律規(guī)定的了解也日漸深入,廣大員工開始拿起法律的武器來維護(hù)自身的合法權(quán)益,勞動爭議案件日益增多。由此帶來的是企業(yè)既要面對內(nèi)部員工越來越高的維權(quán)的呼聲,又受到政府日益嚴(yán)格的監(jiān)管,還要承受社會輿論的壓力,迫使企業(yè)不得不依法管理,推動人力資源管理的法制化。抓住機(jī)遇,提高人力資源管理水平,促進(jìn)企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)對建設(shè)和諧的勞動關(guān)系帶來極大的影響,對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理提出新的挑戰(zhàn)。在這樣嚴(yán)峻的形勢下,企業(yè)的人力資源管理該如何應(yīng)對?國家發(fā)改委宏觀經(jīng)濟(jì)研究院研究員王小廣提出,經(jīng)濟(jì)危機(jī)是一次災(zāi)難,更是一次機(jī)遇,經(jīng)濟(jì)調(diào)整必然導(dǎo)致資金的重新配置,甚至是國際性的重新配置,其中重要的是人力資源方面的配置。也就是說,經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)人力資源管理帶來新的發(fā)展機(jī)遇。所以,我們應(yīng)該抓住機(jī)遇,創(chuàng)新并提高企業(yè)人力資源管理水平,為營造和諧的勞動關(guān)系奠定基礎(chǔ)。

3.1 重視并創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理,將以人為本落到實處

貫徹以人為本,就應(yīng)該提高企業(yè)人力資源管理水平,努力改善工作環(huán)境,關(guān)注員工的切身利益。人力資源管理水平提高了,員工的利益得到保障了,員工的滿意度就提高了,企業(yè)的目標(biāo)也實現(xiàn)了,企業(yè)與員工之間的關(guān)系和諧了,以人為本的理念也落到實處了。要提高企業(yè)的人力資源管理水平,就要從人力資源管理實踐入手。

一是要結(jié)合企業(yè)各個崗位的實際,運(yùn)用適合企業(yè)的工作分析技術(shù),編制好企業(yè)的職位說明書,為人力資源管理其他模塊的操作提供依據(jù)。二是完善工作績效評價體系,將定性考核與定量考核結(jié)合起來,建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機(jī)制,體現(xiàn)公平與公正原則,使獎勵、晉升有助于改善員工工作態(tài)度,提高員工和企業(yè)績效。三是建立健全企業(yè)的培訓(xùn)制度,不斷提高員工素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。四是結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo),制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。五是開展多樣化的福利措施,持續(xù)地改善職工生活質(zhì)量。

3.2 企業(yè)應(yīng)抓住經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來的機(jī)遇,為發(fā)展做好人才儲備

人力資源是企業(yè)的第一資源。經(jīng)濟(jì)危機(jī)使得全球范圍內(nèi)的招聘活動普遍低迷,有很多企業(yè)凍結(jié)招聘,或大面積裁員。我國的企業(yè)也出現(xiàn)了同樣的狀況。但是,我們也看到經(jīng)濟(jì)危機(jī)給我國企業(yè)吸收高素質(zhì)人才和緊缺人才帶來了機(jī)遇。企業(yè)應(yīng)該從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度,進(jìn)行人才儲備。因此,經(jīng)濟(jì)危機(jī)為創(chuàng)新人力資源管理管理帶來了新機(jī)遇。

一是經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)選人帶來機(jī)遇。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時期進(jìn)行人才儲備對于企業(yè)是非常有利的,一是由于很多企業(yè)大幅裁員,以及近年來大學(xué)畢業(yè)生不斷增加,勞動力資源豐富;其次由于失業(yè)人員和大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)壓力較大,對薪酬、崗位、行業(yè)、地區(qū)等過去影響就業(yè)的主要因素的要求不再挑剔,為企業(yè)增大了獲得優(yōu)秀人才的空間;企業(yè)選擇這個時機(jī)招聘,會降低企業(yè)的招聘成本、用人成本,企業(yè)能夠以最低的代價獲取優(yōu)質(zhì)人才;現(xiàn)在招聘,能夠體現(xiàn)企業(yè)的社會責(zé)任意識,樹立良好的企業(yè)形象,有利于企業(yè)的長期發(fā)展?，F(xiàn)在很多企業(yè)打破常規(guī),積極網(wǎng)絡(luò)人才,為經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇做好準(zhǔn)備。二是經(jīng)濟(jì)危機(jī)是育人的良好時機(jī)。經(jīng)濟(jì)危機(jī)的到來,使企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營上面臨著前所未有的困難。而在困難中培育一支能打硬仗的隊伍,可以說是一個行之有效的方法。另外在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下,很多企業(yè)開始采取多樣的培訓(xùn)方法培養(yǎng)人才,既暫時化解目前企業(yè)生產(chǎn)不足、人員過多又不愿裁員的矛盾,又為企業(yè)培育了大量的人才。

三是經(jīng)濟(jì)危機(jī)為企業(yè)用好人才帶來契機(jī)。企業(yè)如何用人可以說是一門藝術(shù)。經(jīng)濟(jì)危機(jī)下,企業(yè)要給予人才充分的信任,建立有效的激勵機(jī)制,增強(qiáng)他們對企業(yè)的忠誠度,使他們能夠為企業(yè)所用,為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值,幫助企業(yè)順利渡過難關(guān)。

四是經(jīng)濟(jì)危機(jī)下企業(yè)更要想方設(shè)法留住人才。經(jīng)濟(jì)危機(jī)下,既容易留人,又容易“流人”。容易留人是因為勞動力市場就業(yè)壓力較大,員工更愿意穩(wěn)定,降低了企業(yè)的員工流失率;容易流人是由于很多企業(yè)在現(xiàn)在的環(huán)境下,認(rèn)為市場上有的是人,誰走都無所謂,忽視人才在心理上、事業(yè)上的需求,忽視人力資源制度特別是薪酬制度和晉升機(jī)制的公平性,一旦市場好轉(zhuǎn)或有其他的機(jī)會,這些人才必將流失。因此,越是在內(nèi)外部環(huán)境惡劣的條件下,越是在企業(yè)困難時期,越要想辦法留住人才。

所以危機(jī),它是?危?,也是?機(jī)?。假如企業(yè)能看清形勢,抓住機(jī)遇,順利度過這段?低潮期?,到經(jīng)濟(jì)復(fù)

蘇時,就是?機(jī)?了。機(jī)會是給有準(zhǔn)備的人準(zhǔn)備的?，F(xiàn)在中國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)開始回暖,現(xiàn)在的進(jìn)出口貿(mào)易額已開始攀升,已經(jīng)做好人才儲備的企業(yè),這時笑到了最后。

3.3 提高人力資源管理者專業(yè)素質(zhì),改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量

提高企業(yè)人力資源管理水平,一定要提高人力資源管理者的素質(zhì),當(dāng)務(wù)之急就是要提高他們的實施能力。對于成功的人力資源管理來說,制度和方案的制定只是一部分工作,更重要的是如何實施,如何與本企業(yè)的實踐結(jié)合起來,因此具備較強(qiáng)的實施能力是企業(yè)人力資源管理工作所必需的。人力資源管理者能力的提高,將更有效的推動制度的落實,扮演好企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴、管理專家、變革的推動者和員工激勵者四種角色,為企業(yè)和員工提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù),實現(xiàn)提高企業(yè)和諧度的目標(biāo)。

3.4 充分發(fā)揮工會組織的作用,切實維護(hù)勞動關(guān)系

企業(yè)工會是廣大員工的“娘家人”,維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會的基本職能。企業(yè)的管理者通過與工會的溝通,能夠幫助企業(yè)及時了解職工在想什么、有什么需求,從而有針對性地解決員工的實際問題。同時工會組織對于企業(yè)來說,不僅僅是員工利益的代表,也是企業(yè)與員工之間實現(xiàn)良好溝通的橋梁和平臺。企業(yè)可以通過工會組織,了解員工的需求和困難,了解企業(yè)的問題,傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略,讓員工理解企業(yè)的困難,實現(xiàn)企業(yè)與員工的有效溝通。因此企業(yè)應(yīng)積極推動建立健全工會制度,充分發(fā)揮工會的組織作用,構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系。

3.5 切實推進(jìn)企業(yè)人力資源管理法制化進(jìn)程,規(guī)范企業(yè)用工,減少和避免勞動爭議

一是企業(yè)要規(guī)范勞動合同管理。勞動合同是建立穩(wěn)定協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的基礎(chǔ),也是處理勞動爭議的主要依據(jù)。推進(jìn)人力資源管理的法制化,就是要求企業(yè)按照國家法律的有關(guān)規(guī)定,與員工簽訂合法有效的規(guī)范的勞動合同。企業(yè)應(yīng)按照《勞動合同法》的要求,在合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則下與員工簽訂勞動合同,這樣既使員工的合法權(quán)益有了保障,減少和避免勞動爭議,又能夠使企業(yè)廣納賢才,增強(qiáng)自身的競爭力。二是要依法辦事。勞動合同中明確規(guī)定了勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)等方面的內(nèi)容。所以,企業(yè)在實際操作中,要嚴(yán)格按照勞動合同管理員工,合理合法的使用員工,避免違法侵權(quán)事件的發(fā)生,影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動,降低企業(yè)由于違法侵權(quán)而產(chǎn)生的成本。三是要加強(qiáng)員工法律的培訓(xùn),尤其是《勞動合同法》的學(xué)習(xí)。幫助員工了解法律,提高法律意識,合理使用法律,什么情況下才能去維權(quán),學(xué)會維權(quán)。

總之,經(jīng)濟(jì)危機(jī)下使企業(yè)的各種勞動關(guān)系問題開始凸顯與爆發(fā),影響了和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建,但同時經(jīng)濟(jì)危機(jī)也給企業(yè)破解勞動關(guān)系問題的難題提供了新契機(jī),企業(yè)應(yīng)充分抓住機(jī)遇,通過創(chuàng)新和提高企業(yè)的人力資源管理水平,發(fā)展和構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系,化解各種勞動關(guān)系問題。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系[推薦]

淺談企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建

摘要：構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是構(gòu)建和諧企業(yè)的基礎(chǔ)。從構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的現(xiàn)狀和趨向看，應(yīng)努力形成企業(yè)和職工利益共享機(jī)制，建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，完善勞動爭議處理機(jī)制，加強(qiáng)勞動爭議調(diào)解仲裁，切實維護(hù)勞動者權(quán)益。關(guān)鍵詞：和諧；勞動關(guān)系；構(gòu)建。

勞動關(guān)系是市場經(jīng)濟(jì)條件下最基本、最重要的社會關(guān)系。勞動關(guān)系的和諧是企業(yè)和諧和企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系，是創(chuàng)建和諧企業(yè)的一個重大課題，也是實現(xiàn)企業(yè)和諧目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本途徑和重要手段。對于企業(yè)來說，如何構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，應(yīng)從構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的現(xiàn)狀和趨向看，需要從以下兩個方面予以關(guān)注和考慮。

一、企業(yè)層面的途徑。

樹立以人為本的理念，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。堅持“以人為本”的理念，就是以最廣大勞動者為主體、為根本，一切為了勞動者，一切為了勞動者的幸福、尊嚴(yán)和全面發(fā)展。對于企業(yè)而言，堅持以人為本，最真實和最廣泛的內(nèi)涵，就是堅持以最廣大員工為本，珍愛員工的生命、關(guān)心員工的利益、維護(hù)員工的尊嚴(yán)、保障員工的權(quán)利；最重要的就是充分尊重和實現(xiàn)員工的勞動權(quán)利，積極致力于員工勞動權(quán)利的保障，并以此作為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的核心內(nèi)容。我國的《憲法》、《勞動法》以及《勞動合同法》等，都明確規(guī)定了我國公民的各項勞動權(quán)利，并予以具體界定和系統(tǒng)保障。構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，必須樹立“以

人為本”的理念，企業(yè)要善待員工，依法用工，守法經(jīng)營。只有在不斷保持和諧的勞動關(guān)系狀態(tài)下，激發(fā)員工的積極性，才能尋找到為企業(yè)創(chuàng)造利益的原動力。

企業(yè)應(yīng)依法與勞動者簽訂并履行勞動合同。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展，勞動關(guān)系也趨于契約化、規(guī)范化。企業(yè)用工依法訂立勞動合同是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)任務(wù)。企業(yè)與勞動者依法簽訂勞動合同，可以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，通過法律約束雙方的行為。勞動合同的簽訂，使用人單位放心，有了勞動力，可以放手安排生產(chǎn)經(jīng)營活動；使勞動者安心，有了勞動職業(yè)，容易產(chǎn)生歸屬感和安全感，在勞動崗位上發(fā)揮主觀能動性。在實踐中，企業(yè)應(yīng)多采用勞動部門推介的勞動合同，明確企業(yè)和勞動者的具體權(quán)利和義務(wù)，減少勞資雙方的分歧，使勞資雙方的權(quán)益都得到法律的保護(hù)，從而為構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系打下堅實的基礎(chǔ)。

企業(yè)應(yīng)認(rèn)真制定和規(guī)范規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)運(yùn)作的“內(nèi)部法”，對于企業(yè)管理的重要性程度不言而喻，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》等法律法規(guī)的要求，結(jié)合企業(yè)實際，制定各項規(guī)章制度，特別是在制定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、社會保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過員工代表大會或者職工討論、提出方案，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，以確保規(guī)章制度內(nèi)容合法、合情，且制定的程序符合法律規(guī)定，發(fā)揮企業(yè)規(guī)章制度在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的規(guī)范作用和

導(dǎo)向作用，有效地避免法律糾紛，實現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧。

企業(yè)應(yīng)依法參加社會保險?！渡鐣ｋU法》的頒布實施，是深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建社會主義和諧社會的重大舉措。而企業(yè)能否依法及時為勞動者辦理參加社會保險，涉及員工的后顧之憂，也影響企業(yè)的和諧穩(wěn)定。為此，作為用人單位的企業(yè)應(yīng)當(dāng)保持清醒的法律頭腦，依法參加社會保險，按時繳納社保費(fèi)用，規(guī)范社保管理，切實保障員工的合法權(quán)益，有效預(yù)防和避免各種勞動糾紛。

二、員工層面的分析。

員工應(yīng)建立權(quán)利與義務(wù)對等觀念。權(quán)利與義務(wù)，是對立統(tǒng)一的辯證關(guān)系，員工應(yīng)認(rèn)知權(quán)利義務(wù)對等的原則，享受權(quán)利的同時，要負(fù)起應(yīng)盡的義務(wù)，履行義務(wù)，是為了更好地行使權(quán)利。員工權(quán)利的行使必須顧到“需求之合理性”、“目的之正當(dāng)性”及“手段之合法性”，方能減少阻力，避免爭議。在企業(yè)，員工應(yīng)負(fù)的主要義務(wù)有：遵守企業(yè)規(guī)章制度的義務(wù)，保守企業(yè)商業(yè)秘密的義務(wù)以及如實告知的義務(wù)等。員工只有樹立了權(quán)利與義務(wù)對等的觀念，才能為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系打下思想基礎(chǔ)，提供法律上的依據(jù)。

提高員工法律意識、法制觀念。增強(qiáng)法律常識是構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系的現(xiàn)實需要。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，必須從法律法規(guī)的層面加以規(guī)范和引導(dǎo)，在法律法規(guī)的框架內(nèi)進(jìn)行操作?，F(xiàn)階段，就創(chuàng)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系而言，企業(yè)可操作的法律法規(guī)有：《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《企業(yè)法》、《安全生產(chǎn)法》。作為用人單位的企業(yè)要把這些相關(guān)的法律法規(guī)，結(jié)合實際，組織廣大員工學(xué)習(xí)落實，真正讓

廣大員工學(xué)法、懂法、守法、執(zhí)法，以法律法規(guī)作為一切行為的規(guī)范。盡量減少因不懂法或誤解法律而產(chǎn)生的不必要的矛盾和糾紛，通過自覺學(xué)習(xí)和執(zhí)行法律來減少并化解勞資矛盾。

員工應(yīng)提高職業(yè)技能，培養(yǎng)職業(yè)道德。企業(yè)的目的是不斷提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)利潤最大化。而要實現(xiàn)這一目的，就應(yīng)不斷提高員工的專業(yè)技能，加強(qiáng)員工的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工的職業(yè)素質(zhì)。要結(jié)合企業(yè)實際和崗位特點(diǎn)，制定員工技能培訓(xùn)計劃，規(guī)劃員工職業(yè)生涯，提升員工職業(yè)素質(zhì)，實現(xiàn)員工自身價值。同時，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的過程中，員工要積極踐行職工職業(yè)道德建設(shè)規(guī)范，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，互相尊重，團(tuán)結(jié)友愛，誠實守信，愛崗敬業(yè)，努力營造一種寬松、和諧、健康、向上的工作氛圍，從而調(diào)動員工積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的建立和發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

（工務(wù)段 王晗）