第一篇：企業(yè)如何樹(shù)立正確的人才觀

淺談企業(yè)如何樹(shù)立正確的人才觀

談到人才觀，一百個(gè)企業(yè)有一百種管理人才、培養(yǎng)人才的理念和方式。松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助被譽(yù)為“經(jīng)營(yíng)之神”，在經(jīng)營(yíng)管理和培養(yǎng)人才方面擁有獨(dú)到的看法和經(jīng)驗(yàn)。本文結(jié)合松下的七個(gè)用人觀念，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)該如何樹(shù)立正確的人才觀。

首先，松下認(rèn)為應(yīng)該選用70分人才，因?yàn)槟切┳畛錾娜送荒苋吮M其用，有時(shí)還會(huì)惹來(lái)抱怨，而且企業(yè)需要花更多的代價(jià)才能留住這些人才，反而70分的人才更容易為企業(yè)所用，更能發(fā)揮所長(zhǎng)。結(jié)合企業(yè)的招聘工作來(lái)看，這就要求我們?cè)谡衅笗r(shí)，不選用過(guò)高水準(zhǔn)的人，應(yīng)該選能力和素質(zhì)與招聘崗位匹配的人才。另外，定義優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)并非僅僅是名校畢業(yè)、高學(xué)歷，而是要看這個(gè)人是否具有潛力，是否符合企業(yè)發(fā)展的要求，能否認(rèn)同企業(yè)文化和企業(yè)精神。常柴每年都要進(jìn)行校園招聘，在選擇時(shí)不妨考慮選擇一些70分人才，這樣的人通常對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠(chéng)度更高，更容易培養(yǎng)。

第二是松下認(rèn)為人才不是“撿來(lái)的”，是需要培養(yǎng)的。現(xiàn)在有很多企業(yè)在用人上有個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為與其花時(shí)間和財(cái)力去培養(yǎng)一個(gè)人才，不如用較高的薪酬吸引外部的成熟人才。關(guān)于這一點(diǎn)，筆者認(rèn)為無(wú)論是什么樣的人才，是企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)的或者是外部招聘所得的，企業(yè)都必須著力培養(yǎng)。前者的優(yōu)勢(shì)在于了解企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，認(rèn)同企業(yè)的文化和管理方式，但是有可能墨守成規(guī)，因此培養(yǎng)的著重點(diǎn)在于知識(shí)水平、崗位能力、管理能力、創(chuàng)新能力等等；那么通過(guò)外部招聘獲得的優(yōu)秀人才，企業(yè)應(yīng)該著重培養(yǎng)人才的忠誠(chéng)以及對(duì)企業(yè)文化等的認(rèn)同感。

第三是培養(yǎng)人才應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行。說(shuō)到底，企業(yè)人力資源管理的每一個(gè)步驟都是圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)方針展開(kāi)。因此，筆者認(rèn)為企業(yè)首先必須具備明確的的戰(zhàn)略目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)和有效管理，員工認(rèn)同經(jīng)營(yíng)理念并且根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略確定自身的努力方向和目標(biāo)。比如常柴近幾年加大了對(duì)外合資合作的力度，通過(guò)與國(guó)外的企業(yè)合資合作提升自己的生產(chǎn)技術(shù)水平和管理水平，相應(yīng)地就需要培養(yǎng)更多懂技術(shù)、懂產(chǎn)品、懂外語(yǔ)的復(fù)合型人才。

第四是訓(xùn)練人才重在啟發(fā)獨(dú)立。松下認(rèn)為培養(yǎng)人才不應(yīng)該培養(yǎng)只懂得服從的庸才，而是應(yīng)該培養(yǎng)培養(yǎng)出具有獨(dú)立完成工作、執(zhí)行力強(qiáng)的人才。現(xiàn)實(shí)中，很多領(lǐng)導(dǎo)在向下屬部署工作的時(shí)候，總是習(xí)慣性地指導(dǎo)下屬如何去工作，甚至條條框框都規(guī)定死，不給下屬獨(dú)立操作的空間，通過(guò)這樣的方式訓(xùn)練出來(lái)的員工，通常依賴性強(qiáng)、工作方式機(jī)械而不靈活。筆者認(rèn)為懂得用人的領(lǐng)導(dǎo)通常會(huì)將整體或部分思路傳授給下屬，由屬下自主完成工作，并在下屬工作遇到困難的時(shí)候，給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)撥和啟發(fā)，讓下屬在完成工作的同時(shí)，保持自己獨(dú)有的特性。

第五是松下認(rèn)為不景氣時(shí)是培養(yǎng)人才的大好時(shí)機(jī)。經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候，企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困難，生產(chǎn)不足、銷售停滯，大多數(shù)員工處于開(kāi)工不足的狀態(tài)。這時(shí)，如果企業(yè)將重心放到人才的培養(yǎng)上，將平時(shí)因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營(yíng)繁忙而拖下的培訓(xùn)工作開(kāi)展起來(lái)，正是為經(jīng)濟(jì)再次景氣時(shí)，企業(yè)的迅速崛起奠定基礎(chǔ)，同時(shí)也有助于穩(wěn)定軍心，消除員工的恐慌，避免員工的非正常流失。08年經(jīng)濟(jì)危機(jī)的時(shí)候，常柴也受到了嚴(yán)重的沖擊，但公司領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有松懈對(duì)培訓(xùn)的堅(jiān)持，仍然是按計(jì)劃完成了全年度培訓(xùn)目標(biāo)，這也為09年和10年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的快速增長(zhǎng)提供了強(qiáng)大的人力支持。

第六是不可雇傭朋友。這句話我們可以理解為，如果說(shuō)招聘的員工是經(jīng)過(guò)熟人推薦、員工介紹等等，那在雇傭之初，就應(yīng)該要讓被招聘的人明白，進(jìn)了企業(yè)就是企業(yè)的一員，就必須服從企業(yè)的各項(xiàng)管理制度，如果違反企業(yè)的規(guī)定，企業(yè)會(huì)嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定處理。這樣的情況在我國(guó)比較常見(jiàn)，人情關(guān)系總是充斥著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的各個(gè)角落。但我們應(yīng)該堅(jiān)持做到制度大于人情，獎(jiǎng)懲分明，否則規(guī)章制度只能是形同虛設(shè)。

第七是不要挖墻腳。松下幸之助不認(rèn)同主動(dòng)挖別的公司的墻腳，是因?yàn)樗J(rèn)為從別的公

司挖過(guò)來(lái)的人，不一定優(yōu)秀，有的不可信任。關(guān)于這點(diǎn)，不同的經(jīng)營(yíng)者就見(jiàn)仁見(jiàn)智了。21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力取決于人才的競(jìng)爭(zhēng)力。優(yōu)秀的人才總是眾星捧月，被眾多企業(yè)追捧。筆者認(rèn)為，松下先生說(shuō)的這點(diǎn)運(yùn)用到當(dāng)今社會(huì)，可以這么操作：首先是加強(qiáng)內(nèi)部人才的培養(yǎng)；然后對(duì)于通過(guò)獵頭挖到的優(yōu)秀人才，要著重培養(yǎng)其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和文化的認(rèn)可度和忠誠(chéng)度。

松下的用人七招中也體現(xiàn)了日本企業(yè)用人的普遍特點(diǎn)，跟我國(guó)的用人情況不盡相同。但經(jīng)營(yíng)者可以深層次思考一下其中包含的用人哲理，根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)，取其精華。常柴即將迎來(lái)建廠百年的輝煌時(shí)刻，人才是保證常柴持續(xù)快速發(fā)展的支撐。希望到那時(shí)，我們能看到一個(gè)充滿活力、生機(jī)勃勃的常柴。

第二篇：企業(yè)跨國(guó)要樹(shù)立正確的人才觀

對(duì)于走出國(guó)門(mén)，開(kāi)展并購(gòu)和收購(gòu)業(yè)務(wù)沒(méi)有多少年的本土企業(yè)來(lái)說(shuō)，為什么“跨國(guó)”的風(fēng)險(xiǎn)如此之大，甚至有資料顯示“跨國(guó)并購(gòu)失敗率高達(dá)70%”？我本人不擅長(zhǎng)研究管理學(xué)或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)學(xué)，只是想從人才的角度發(fā)表我的一些見(jiàn)解。在我看來(lái)，跨國(guó)并購(gòu)可以并購(gòu)到產(chǎn)品、市場(chǎng)份額、專利技術(shù)，但是卻很難并購(gòu)到人才，企業(yè)在走出國(guó)門(mén)的時(shí)候如果沒(méi)有樹(shù)立正確的人才觀，其失敗的風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)增加。

不同的國(guó)家，其民族、文化、風(fēng)俗、習(xí)慣有著很大的不同，這些差異都會(huì)從個(gè)體身上有著明顯的體現(xiàn)。因此跨國(guó)企業(yè)在不同國(guó)家的管理人才，最好是選擇從當(dāng)?shù)仄刚?qǐng)，而不要選擇從總部派遣，因?yàn)橐粋€(gè)當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)高管，首先從價(jià)值觀上就與員工沒(méi)有差異，也更容易將總部的策略貫徹執(zhí)行下去。

當(dāng)然有人會(huì)說(shuō)統(tǒng)一派遣企業(yè)高管易于管理，也容易“上情下達(dá)”。畢竟在全球化的今天，很多中國(guó)的高管也能夠說(shuō)一口流利的外語(yǔ)，他們也同樣能夠勝任到不同國(guó)家去從事管理工作。但是有時(shí)候溝通的障礙，并不完全體現(xiàn)在語(yǔ)言上，一個(gè)當(dāng)?shù)氐墓芾碚?，更具備親和力和說(shuō)服力。但這其中還有一點(diǎn)不容忽視，那就是不要就此忽視了當(dāng)?shù)仄髽I(yè)高管與總公司在文化上、價(jià)值觀上的差異，雖然當(dāng)?shù)仄髽I(yè)高管更多是與當(dāng)?shù)貑T工、客戶、市場(chǎng)、渠道打交道，但是如果對(duì)總公司沒(méi)有透徹、準(zhǔn)確的理解，他們難以有效執(zhí)行公司整體布局和命令。這也就是為何收購(gòu)公司后，當(dāng)?shù)毓緲I(yè)績(jī)?nèi)菀紫禄蛘弋?dāng)?shù)仄髽I(yè)高管、人才容易流失的原因所在。

此外，跨國(guó)企業(yè)高管的聘請(qǐng)和任用，不要光看其業(yè)績(jī)，因?yàn)閷?duì)于一家剛剛完成收購(gòu)或者并購(gòu)的跨國(guó)公司來(lái)說(shuō)，短時(shí)間內(nèi)追求業(yè)績(jī)并不是主要的，最關(guān)鍵的是該位企業(yè)高管的融合能力。這種融合能力，既包括將不同文化、價(jià)值觀、風(fēng)俗習(xí)慣的員工進(jìn)行融合，也包括不同業(yè)務(wù)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)范圍、市場(chǎng)渠道的融合能力。

另外在我看來(lái)，雖然人才的培養(yǎng)非常重要，但是對(duì)于跨國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)人才費(fèi)時(shí)費(fèi)力，并且因?yàn)槲幕?、價(jià)值觀不同，所培養(yǎng)的人才不一定能夠立即為我所用。這時(shí)候就要考慮引進(jìn)外援，并且不能排斥引進(jìn)外援。

第三篇：領(lǐng)導(dǎo)干部要樹(shù)立正確的人才觀

領(lǐng)導(dǎo)干部要樹(shù)立正確的人才觀

當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，而掌握科學(xué)技術(shù)的人才資源就成為當(dāng)今社會(huì)的第一資源，當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。繼中國(guó)首屆人才發(fā)展論壇開(kāi)幕以來(lái)，人才的重要性越來(lái)越引發(fā)人們的重視，各級(jí)各部門(mén)也制定了一系列的方法來(lái)發(fā)現(xiàn)和重用人才。

要想讓黨的事業(yè)后繼有人，國(guó)家的前途更加輝煌，我們就必須樹(shù)立正確的人才觀念，尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部必須要有正確的人才觀。

一要有人才危機(jī)感。諸葛亮最大的悲劇就是不注重人才的培養(yǎng)，“蜀中無(wú)大將，廖化作先鋒”，以致于喪失蜀國(guó)江山；劉邦據(jù)說(shuō)是個(gè)無(wú)賴，卻能君臨天下，現(xiàn)在的美國(guó)橫行世界，都是因?yàn)樗麄儞碛刑煜伦詈玫娜瞬?。歷史和現(xiàn)實(shí)告訴我們得人才者得天下，失人才者失天下。

二要樹(shù)立憑實(shí)績(jī)衡量人才的觀念。要把實(shí)績(jī)作為發(fā)現(xiàn)和識(shí)別人才的根本途徑，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份?！暗妹裥恼叩锰煜隆！蔽覀凕h的執(zhí)政資源來(lái)自于人民群眾。是不是好干部，要人民群眾認(rèn)可。要使用那些人民滿意、群眾高興、百姓支持的好干部。在用人上注重?cái)U(kuò)大民主，充分尊重民意，重視群眾公論、避免少數(shù)人選人，在少數(shù)人中選人的弊端。從而在干部隊(duì)伍中形成一種踐行宗旨、密切

聯(lián)系群眾的良好導(dǎo)向和風(fēng)氣。

三要樹(shù)立人人都可成才的觀念。能負(fù)一崗之責(zé)，能成一崗之事的人就是人才。每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)和特長(zhǎng)，要努力營(yíng)造有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，讓他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，開(kāi)創(chuàng)人才輩出的生動(dòng)局面。

第四篇：樹(shù)立科學(xué)人才觀

樹(shù)立科學(xué)人才觀為建設(shè)和諧社會(huì)提供不竭動(dòng)力

□/王潛

建設(shè)和諧社會(huì)，需要樹(shù)立科學(xué)的人才觀，以創(chuàng)新的思維、改革的精神，努力造就一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、創(chuàng)新實(shí)用的人才大軍，為全面建設(shè)和諧社會(huì)提供強(qiáng)有力的智力支持和人才保證。

更新觀念，樹(shù)立強(qiáng)烈的人才意識(shí)

要發(fā)展經(jīng)濟(jì)，過(guò)去人們更多地強(qiáng)調(diào)跑項(xiàng)目、跑資金，但現(xiàn)在人們的觀念變了，從跑項(xiàng)目、跑資金轉(zhuǎn)向了跑人才、跑智力。一個(gè)人才創(chuàng)造的價(jià)值，可能會(huì)使一個(gè)企業(yè)起死回生；一個(gè)人才，可能就是一個(gè)項(xiàng)目，或幾個(gè)項(xiàng)目；一個(gè)人才帶來(lái)的效益，可能是幾百萬(wàn)，甚至幾千萬(wàn)，乃至上億元，往往難以用數(shù)字估量。因此，要充分認(rèn)識(shí)人才在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用，充分認(rèn)識(shí)新時(shí)期人才競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)峻形勢(shì)和人才工作的繁重任務(wù)，充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的極端重要性和緊迫性。

暢通渠道，千方百計(jì)加快集聚各類優(yōu)秀人才

引進(jìn)人才是實(shí)現(xiàn)人才總量增加和結(jié)構(gòu)優(yōu)化的一種最有效、最便捷的方式，在人才引進(jìn)上我們一定要下大功夫：

第一，政策要好。政府要營(yíng)造好“大環(huán)境”，用人單位也要改善好“小氣候”。從政府角度講，要注重人才政策的前瞻性研究，適時(shí)制定超前的人才政策，增強(qiáng)在人才競(jìng)爭(zhēng)中的比較優(yōu)勢(shì)。從企業(yè)角度講，用人單位既要舍得花大錢(qián)引項(xiàng)目，也要舍得花大錢(qián)引人才，要根據(jù)不同人才的能力和特點(diǎn)，合理配置，把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位上。

第二，范圍要大。要拓寬人才引進(jìn)范圍。凡是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展所需要的各類緊缺人才以及具有特殊技能的高級(jí)技術(shù)工人均可列入人才引進(jìn)的范圍。要重點(diǎn)引進(jìn)擁有專利、發(fā)明專項(xiàng)技術(shù)，并能實(shí)現(xiàn)一定經(jīng)濟(jì)效益的人才；具有碩士及其以上學(xué)位、雙學(xué)士學(xué)位或高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人才；高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、新型產(chǎn)業(yè)和重大工程建設(shè)等領(lǐng)域急需的專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營(yíng)管理人才；懂得國(guó)際通行規(guī)則、熟悉現(xiàn)代管理的各類國(guó)際化人才以及海外出國(guó)留學(xué)人才。

第三，形式要活。大膽采用國(guó)際通行的“柔性流動(dòng)”等人才使用方法。將過(guò)去“保一生”的“剛性政策”轉(zhuǎn)向“保一段”的“柔性”策略，即關(guān)系不轉(zhuǎn)，戶口不遷，智力流動(dòng)，來(lái)去自由。要引導(dǎo)企事業(yè)單位通過(guò)各種靈活的辦法引進(jìn)國(guó)內(nèi)外智力，除調(diào)動(dòng)外，可采取咨詢、講學(xué)、短期培訓(xùn)、技術(shù)合作、技術(shù)入股、合作經(jīng)營(yíng)、人才派遣等方式。要堅(jiān)持以項(xiàng)目為載體，以感情為紐帶，采取“季節(jié)型”、“假日型”、“候鳥(niǎo)型”、“契約型”等多種柔性形式，建立起“用人不養(yǎng)人，留人不拴人”的新機(jī)制。

第四，辦法要多。要加強(qiáng)與國(guó)內(nèi)重點(diǎn)高校、科研單位的聯(lián)系與合作。有條件的企業(yè)，可在重點(diǎn)院校和科研單位，異地投資建立自己的實(shí)驗(yàn)室，借助專家、教授的知本力量，攻克技術(shù)難關(guān)，搶先獲取先進(jìn)的科技成果。

第五，渠道要廣。在做好外地人才引進(jìn)的同時(shí)，要做好本籍人才“回流”工作，建立本籍以及與本地有工作、親緣關(guān)系的各類人才的“英才庫(kù)”，建立聯(lián)誼和聯(lián)系制度，經(jīng)常保持與他們的密切聯(lián)系，利用域外人才的家鄉(xiāng)情結(jié)，鼓勵(lì)他們回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，為家鄉(xiāng)建設(shè)作貢獻(xiàn)。

優(yōu)化環(huán)境，大力培育適應(yīng)人才發(fā)展的沃土

實(shí)施“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略，優(yōu)化環(huán)境是關(guān)鍵，尤其是在人才流動(dòng)日趨活躍的情況下，良好的環(huán)境是吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才的重要條件。

第一，完善政策，增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力。在制定和完善招商引資各項(xiàng)政策的過(guò)程中，要不斷補(bǔ)充和完善招才引智的各項(xiàng)政策，其核心就是給各類人才應(yīng)有的地位、應(yīng)有的舞臺(tái)和應(yīng)有的回報(bào)，讓人才的價(jià)值得到充分的體現(xiàn)。

第二，創(chuàng)新機(jī)制，疏通人才發(fā)展渠道。在人才引進(jìn)機(jī)制上，唯才是舉，只要符合需要，就果斷地引進(jìn)和使用；在人才培養(yǎng)機(jī)制上，要制定和完善人才發(fā)展計(jì)劃，建立各級(jí)各類的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，積極發(fā)展各類教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；在人才使用機(jī)制上，要結(jié)合干部人事制度改革，堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正，不拘一格地大膽選拔和使用各類優(yōu)秀人才。

第三，轉(zhuǎn)變職能，樹(shù)立“以人為本”的全新理念。在全社會(huì)要形成愛(ài)“才”如命的真心；呵護(hù)人才，關(guān)懷備至的熱心；引進(jìn)人才，不怕艱難的苦心；培養(yǎng)人才，舍得投入的恒心和使用人才，敢賦重任的誠(chéng)心的良好氛圍，真心實(shí)意、扎扎實(shí)實(shí)地為人才發(fā)展提供良好的服務(wù)，為人才發(fā)展?fàn)I造優(yōu)越的人文環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。

（作者為遼寧省海城市市長(zhǎng)）

第五篇：企業(yè)人才觀

施工企業(yè)青年員工流失現(xiàn)象解析及解決對(duì)策

近年來(lái)，施工企業(yè)青年員工流失嚴(yán)重，有的單位還有愈演愈烈的趨勢(shì)。為何有這樣的現(xiàn)象呢？作為一個(gè)施工一線的員工近日通過(guò)自己的工作、生活、家庭及內(nèi)心世界。就如何拿出切實(shí)可行的解決辦法，來(lái)留住人才，為企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定的人才保障，談?wù)剛€(gè)人的認(rèn)識(shí)。

一、青年員工流失原因解析

1、項(xiàng)目性質(zhì)造成員工流失。大多鐵路施工單位都是走多元經(jīng)營(yíng)發(fā)展路。鐵路公路、機(jī)場(chǎng)碼頭、水利水電、房建市政等等，凡是沾“建設(shè)”二字的工程項(xiàng)目都得承建。一頂“帳篷”走天下，到處流動(dòng)干項(xiàng)目。參建員工長(zhǎng)期在野外作業(yè)，居無(wú)定所，青山作伴，工程為伍，板房相依，艱苦相隨，寂寞難耐。

2、施工環(huán)境導(dǎo)致員工流失。近年來(lái)，各施工企業(yè)新進(jìn)員工的主要渠道都是從各大專院校接收的學(xué)生，這些學(xué)生又大都是獨(dú)生子女，在家里很少吃過(guò)苦，沒(méi)有受過(guò)累。而工程項(xiàng)目又大多處于交通不便的偏遠(yuǎn)山區(qū)，生活圈子相對(duì)狹小、封閉，再加上施工項(xiàng)目本就男多女少，使得有的男員工長(zhǎng)時(shí)間找不到另一半，有的生活中的伴侶一到施工一線后就成為牛郎織女，一年半載難得見(jiàn)上一面。情感的失落和苦悶常使一些青年員工深感痛苦。

3、諸多困難決定員工流失。以上具體問(wèn)題在別的單位也許屬于個(gè)例，但在建筑施工企業(yè)，尤其是鐵路施工一線，就是一個(gè)群體性問(wèn)題。新員工通過(guò)幾年的工作實(shí)踐，通過(guò)幾年的流動(dòng)，通過(guò)幾年的思索，一些具體問(wèn)題也越來(lái)越凸顯。如：購(gòu)房難問(wèn)題、父母需要照顧問(wèn)題，所談對(duì)象地分兩地，按揭房屋離城市較遠(yuǎn)問(wèn)題，個(gè)人發(fā)展平臺(tái)問(wèn)題等等。

4、關(guān)愛(ài)不夠產(chǎn)生員工流失。在個(gè)別基層單位未能很好地做好青年員工具體工作。有的基層領(lǐng)導(dǎo)常常是批評(píng)多鼓勵(lì)少，要求多做得少，會(huì)上說(shuō)得多抓得少，工作布置多指導(dǎo)少，甚至批評(píng)不講情面、不看對(duì)象、不分場(chǎng)合、不講主流、只盯不足，哪里最痛專往哪里捏，員工是近而遠(yuǎn)之，怕而遠(yuǎn)之。以上這些，我以為是青年員工流失的一個(gè)最根本的原因。

二、解決辦法與對(duì)策

毋容置疑，“逢山鑿路，遇水架橋”，建筑施工企業(yè)的性質(zhì)是無(wú)法改變的，“一頂‘帳篷’走天下，到處流動(dòng)干項(xiàng)目”的艱苦條件和惡劣環(huán)境是客觀存在的。正是建筑施工企業(yè)廣大青年員工在艱苦的環(huán)境條件下，不怕苦、不言累，扎根基層，奮斗一線，才有在蒼茫戈壁“我為祖國(guó)獻(xiàn)石油??”，才有在世界屋脊“我為藏家修天路??”，才有在林海雪原“我為高鐵獻(xiàn)青春??”的豪邁氣概。

但在現(xiàn)實(shí)工作中，有些單位的個(gè)別青年員工，面對(duì)艱苦的工作條件、一夜求富的個(gè)人欲望的侵蝕和影響，導(dǎo)致了個(gè)人的價(jià)值取向和思維方式發(fā)生了變化。個(gè)人以為，應(yīng)做好以下“四個(gè)方面”的工作。

一是青年員工自身應(yīng)樹(shù)立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。今年“五四”青年節(jié)期間，總書(shū)記習(xí)近平同志深情寄語(yǔ)全國(guó)廣大青年朋友，要堅(jiān)定理想信念，練就過(guò)硬本領(lǐng)，放飛青春夢(mèng)想。并勉勵(lì)全國(guó)青年要勇做走在時(shí)代前面的奮進(jìn)者、開(kāi)拓者、奉獻(xiàn)者，為實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)奉獻(xiàn)智慧和力量。如何實(shí)現(xiàn)呢？筆者以為：艱苦是成就事業(yè)的“磨刀石”。人生的真諦在于創(chuàng)造。青年員工只有面對(duì)現(xiàn)實(shí)，立足崗位，從點(diǎn)滴做起，勤思、勤勉，樂(lè)于吃苦、做事盡力、勇于擔(dān)當(dāng)，腳踏實(shí)地、任勞任怨、兢兢業(yè)業(yè)，干一行、愛(ài)一行、鉆一行、精一行，“堅(jiān)定理想信念，練就過(guò)硬本領(lǐng)”，樹(shù)立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，去“勇做走在時(shí)代前面的奮進(jìn)者、開(kāi)拓者、奉獻(xiàn)者”，就一定能夠“放飛青春夢(mèng)想”。

二是企業(yè)應(yīng)大力宣傳先進(jìn)典型，讓感人事跡入腦人心。先進(jìn)典型是核心價(jià)值體系的模范，具有很強(qiáng)的感染性、導(dǎo)向作用和激勵(lì)作用。單位在新進(jìn)員工培訓(xùn)中，應(yīng)全方位宣傳本行業(yè)、本企業(yè)、本單位，在各條戰(zhàn)線上、各個(gè)崗位上涌現(xiàn)出來(lái)的典型事跡和模范人物，多角度地宣傳英雄人物是如何扎根一線、克服困難、耐住寂寞、抵住誘惑，為國(guó)家的建設(shè)，為企業(yè)的發(fā)展，為個(gè)人的前途奉獻(xiàn)自己的人生，讓生動(dòng)的故事、感人的事跡、鮮活的人物形象扎根他們的腦海，鐫刻在他們的心底，去感化青年員工。宣講企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)大發(fā)展定位、企業(yè)管理理念、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，讓新員工認(rèn)知企業(yè)文化，融入企業(yè)文化。一個(gè)美好的愿景能夠激發(fā)員工的工作積極性，形成企業(yè)強(qiáng)大的凝聚力和向心力。

三是豐富一線員工文化生活，讓青年員工有歸屬感。如何讓員工有歸屬感？有的人認(rèn)為增加工資福利；有的認(rèn)為改變環(huán)境；還有的則認(rèn)為在管理上要以人為本等等。除此之外要以“安全之家、文化之家、創(chuàng)新之家、和諧之家、小康之家”為目標(biāo)，建好職工之家，切實(shí)將一線員工的吃、住、行、醫(yī)、樂(lè)、學(xué)、護(hù)、利、主、賽等基本需求落到實(shí)處，立足在員工生活營(yíng)區(qū)配備網(wǎng)絡(luò)電視、籃球場(chǎng)、乒乓球臺(tái)，羽毛球網(wǎng)和綜合文娛室。堅(jiān)持做到年初有計(jì)劃，節(jié)假日有比賽，平常有活動(dòng)，不斷豐富員工的業(yè)余文化生活，驅(qū)趕青年員工寂寞難耐的閑暇時(shí)間。

四是做員工的貼心人，讓青年員工感到組織溫暖。新員工剛走出校門(mén)進(jìn)入社會(huì)，剛來(lái)到單位走上崗位，跟之前較為理想的想法反差會(huì)特大。作為基層單位的黨組織領(lǐng)導(dǎo)，要主動(dòng)貼近青年員工，了解他們的內(nèi)心世界，掌握他們想什么，盼什么，憂什么，愛(ài)什么。然后有針對(duì)性地開(kāi)展談心、交心活動(dòng)，讓他們感受到單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的關(guān)愛(ài)。作為機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)，要時(shí)刻掌握青年員工的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)輸送公司外培學(xué)習(xí)、職稱評(píng)審、新政策出臺(tái)等各種信息，耐心解答他們心中的疑問(wèn)。人力資源部、團(tuán)委、黨委工作部要定期組織人員深入一線，主動(dòng)走進(jìn)青年員工中間調(diào)研，了解他們的生活工作情況、家庭情況，對(duì)企業(yè)發(fā)展愿景的建議、個(gè)人發(fā)展平臺(tái)的想法、個(gè)人的思想訴求，解決思想困難等等。工會(huì)組織要堅(jiān)持做到：思想上“引”，引導(dǎo)職工樹(shù)立自強(qiáng)不息、樂(lè)觀向上、頑強(qiáng)拼搏的信心和勇氣；事業(yè)上“扶”，就通過(guò)開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)，著力提高廣大員工的生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能；生活上“幫”，堅(jiān)持做到職工患病住院必探望、家庭困難必幫扶、家中災(zāi)情必慰問(wèn)、思想波動(dòng)必談話等“四必”制度；感情上“融”，與職工堅(jiān)持同吃一鍋飯，同坐一條凳，同睡一樣床。讓廣大職工充分體會(huì)企業(yè)發(fā)展的成果和工會(huì)組織的溫暖，讓青年員工在困境中看到希望，在危難中得到幫助，從而產(chǎn)和釋放自己的正能量。

做到了以上“四點(diǎn)”工作，就能真正將“感情留人、事業(yè)留人、環(huán)境留人、愿景留人、真心留人”落到實(shí)處。

胡宗杉