第一篇：企業(yè)人才觀(guān)概述

企業(yè)人才觀(guān)概述

是指企業(yè)對(duì)于人才的本質(zhì)及其發(fā)展成長(zhǎng)規(guī)律的基本觀(guān)點(diǎn)。企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)、教育、使用、考核、引進(jìn)等方面工作中，都受到一定的人才觀(guān)的影響。因此，企業(yè)人才觀(guān)對(duì)于人才在企業(yè)所發(fā)揮的作用至關(guān)重要。隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，人才與科技已成為競(jìng)爭(zhēng)取勝的決定因素。跨國(guó)公司在實(shí)施全球化戰(zhàn)略中，已將招募人才提升為企業(yè)“第一要?jiǎng)?wù)”，不斷創(chuàng)新人才理念與戰(zhàn)略。探索跨國(guó)公司開(kāi)掘人才資源寶藏的成功秘訣，主要有七大人才資源爭(zhēng)奪最新理念與奇招。

編輯本段“無(wú)邊界”理念

美國(guó)通用電氣公司企業(yè)家韋爾奇洞察秋毫，首創(chuàng)“無(wú)邊界”理念，以獨(dú)創(chuàng)的企業(yè)精神爭(zhēng)奪全球化人才，開(kāi)展全球化經(jīng)營(yíng)。韋爾奇認(rèn)為，無(wú)邊界企業(yè)，“可以使人們專(zhuān)注于更好的方法、更好的思想，并在組織內(nèi)部人們之間和全球任何地方的企業(yè)共同分享最好的思想與實(shí)踐?！表f爾奇倡導(dǎo)“走動(dòng)式”管理，減少組織層次，克服官僚主義和等級(jí)制危害；主張人才流動(dòng)化發(fā)展，給予每個(gè)人充分的發(fā)揮空間；提倡永續(xù)學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)知識(shí)的價(jià)值與學(xué)習(xí)的價(jià)值等。韋爾奇說(shuō)“人是最可取的工具”。他鼓勵(lì)員工去挖掘自己的偉大思想，學(xué)習(xí)和占有他人的偉大思想。因此，重視人，重視人的知識(shí)、人的價(jià)值、人的思想是“無(wú)邊界”理念所要達(dá)到的最高目標(biāo)。“無(wú)邊界”理念的實(shí)踐，使通用公司建起了獨(dú)有的企業(yè)精神，讓人們的思想與創(chuàng)造性隨時(shí)都能無(wú)邊界地發(fā)揮，給人才創(chuàng)造出全新的企業(yè)環(huán)境。由此，通用公司集中了全球最優(yōu)秀的企業(yè)家人才、科技創(chuàng)新人才和最優(yōu)秀的企業(yè)員工。

編輯本段“非平衡”理念

傳統(tǒng)的人才管理理念認(rèn)為，尋求“平衡”是企業(yè)組織與制度的基本任務(wù)。然而，研究跨國(guó)公司的爭(zhēng)奪人才實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)他們?cè)诓粩啻蚱破胶猓浴胺瞧胶狻崩砟钪笇?dǎo)企業(yè)組織與制度創(chuàng)新，建立企業(yè)人才任用、獎(jiǎng)勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，以更加有效地爭(zhēng)奪人才。應(yīng)對(duì)全球化不斷變化的主流趨勢(shì)，杜邦公司率先發(fā)起組織管理創(chuàng)新，大刀闊斧地實(shí)施公司組織機(jī)構(gòu)大改組，將原有龐大的5個(gè)公司業(yè)務(wù)部門(mén)外加石油天然氣生產(chǎn)部門(mén)，劃分成20個(gè)規(guī)模較小、能夠靈活運(yùn)作于市場(chǎng)、具有實(shí)質(zhì)性戰(zhàn)略意義的業(yè)務(wù)部門(mén)，并在中國(guó)等重點(diǎn)跨國(guó)市場(chǎng)設(shè)立經(jīng)營(yíng)與技術(shù)開(kāi)發(fā)中心，為人才獨(dú)立發(fā)揮作用提供了新舞臺(tái)。杜邦還突出人才改革薪酬制度，對(duì)高級(jí)管理人員、技術(shù)人員給予股票期權(quán)激勵(lì)，在CEO與高級(jí)人才薪酬結(jié)構(gòu)中，股票期權(quán)占到65％。公司建立了科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制和淘汰機(jī)制相結(jié)合，動(dòng)力與壓力共存機(jī)制，每年有10％的科技人員因創(chuàng)新而受到重獎(jiǎng)，有5％的不勝任者被淘汰，人才自身利益與企業(yè)命運(yùn)結(jié)合得更為緊密。傳統(tǒng)的法約爾“組織管理幅度”理論，傾向于一個(gè)固定的、穩(wěn)定的和封閉的系統(tǒng)?，F(xiàn)代企業(yè)家則強(qiáng)調(diào)人才組織與制度的可變性質(zhì)，認(rèn)為面臨快速變化的市場(chǎng)，企業(yè)有效的人才組織與制度創(chuàng)新，更加需要與變化環(huán)境的分化程度和與環(huán)境變量相匹配，否則將不利于人才發(fā)展。張瑞敏說(shuō)：“海爾企業(yè)的人才理念是提高人員素質(zhì)，永遠(yuǎn)打破平衡，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展?！庇纱丝梢钥闯?，“非平衡”理念指導(dǎo)下的企業(yè)組織與制度創(chuàng)新“現(xiàn)代企業(yè)家爭(zhēng)奪全球化人才資源最新理念與招數(shù)”正文：，能夠吸引更多的人才加盟企業(yè)。編輯本段“生物圈”理念

近年來(lái)，跨國(guó)公司提出并實(shí)施優(yōu)化“生物圈”理念，塑造本土化優(yōu)勢(shì)，形成強(qiáng)大的人才競(jìng)爭(zhēng)力。隨著我國(guó)開(kāi)放度的提高，全球500強(qiáng)跨國(guó)企業(yè)中有400多家在中國(guó)進(jìn)行了投資?？鐕?guó)公司在華推行本土化戰(zhàn)略，大力營(yíng)造“生物圈”優(yōu)勢(shì)。如投資項(xiàng)目集中化，技術(shù)開(kāi)發(fā)就地化，人才使用當(dāng)?shù)鼗取，F(xiàn)在，許多跨國(guó)公司在中國(guó)重要的城市、區(qū)域都建立了制造、營(yíng)銷(xiāo)和技術(shù)研發(fā)機(jī)構(gòu)。可口可樂(lè)公司在中國(guó)的制造企業(yè)多達(dá)20多家，并分設(shè)在全國(guó)各地。珠三角、長(zhǎng)三角和環(huán)渤海灣已成為跨國(guó)公司相對(duì)集中的制造基地，北京、上海已成為跨國(guó)公司相對(duì)集中的技術(shù)研發(fā)基地。微軟公司在中國(guó)聘用了500多名各類(lèi)人才，IBM中國(guó)研究中心的70多名研究人員大都是中國(guó)培養(yǎng)的碩士生人才，摩托羅拉公司在中國(guó)的研究人員中有近

1000人來(lái)自中國(guó)的著名高校。一位美國(guó)企業(yè)家說(shuō)，企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)需要形成“生物圈”效應(yīng)，產(chǎn)生對(duì)本土人才的更大吸引力。美中貿(mào)易全國(guó)委員會(huì)中國(guó)首席代表Powers先生認(rèn)為，跨國(guó)公司對(duì)中國(guó)的集中轉(zhuǎn)移與系統(tǒng)化，是在加速建立各自的“生物圈”。這種“生物圈”理念，確實(shí)已在中國(guó)形成人才爭(zhēng)奪的巨大沖擊波，許多國(guó)有企業(yè)、科研院所中的人才正在快速向跨國(guó)公司流動(dòng)。最近，美國(guó)電報(bào)電話(huà)公司一次就從中國(guó)企業(yè)中挖走3600名軟件工程師。目前，跨國(guó)公司在中國(guó)的研究院和制造公司中的高級(jí)管理和科技人才的本土化率已高達(dá)85％以上，人才爭(zhēng)奪的壓力巨大。

編輯本段“共成功”理念

美國(guó)思科公司是1984年由2個(gè)人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來(lái)的科技型企業(yè)。目前，思科在全球的員工已展到3.4萬(wàn)人，年?duì)I業(yè)額130多億美元。其中，設(shè)在中國(guó)的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司的員工超過(guò)550人，吸收了眾多的中國(guó)高科技人才。思科企業(yè)成功的秘訣，主要體現(xiàn)在倡導(dǎo)企業(yè)員工“共同成功”理念，善于運(yùn)用現(xiàn)代方式和手段爭(zhēng)奪人才。思科公司中國(guó)人力資源總監(jiān)關(guān)遲說(shuō)：“思科追尋人才資源開(kāi)發(fā)創(chuàng)新，每個(gè)員工的成功就是公司的成功。與傳統(tǒng)理念不同，“共成功”理念重要的一條，是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的企業(yè)與雇員之間不平等關(guān)系，讓員工與企業(yè)平起平坐，雙方向共同的利益而奮斗。這一理念使人才迅速感到地位提高，其創(chuàng)新與勞動(dòng)成果受到尊重的榮譽(yù)感和使命感急劇上升，企業(yè)更具有人才吸引力。為此，思科通過(guò)多種現(xiàn)代化方式和手段，努力為人才提供創(chuàng)造性勞動(dòng)的條件，更利于每個(gè)人的才智發(fā)揮。思科開(kāi)發(fā)出“思科在線(xiàn)”，運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)和信息化系統(tǒng)，提供員工掌握各類(lèi)知識(shí)和信息的便利。確立每個(gè)員工都是企業(yè)主人的思想，建立起讓每個(gè)員工都能發(fā)揮出自己最大價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自己最大夢(mèng)想的人才機(jī)制。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，創(chuàng)造員工個(gè)人成功于團(tuán)隊(duì)成功之中的企業(yè)環(huán)境，幫助員工實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)。同時(shí)，鼓勵(lì)引進(jìn)新的人才，若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才，公司給予1500美元的獎(jiǎng)勵(lì)。這些開(kāi)掘人本資源的共贏思想，使得思科人才資源效益充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)了公司超常發(fā)展。

編輯本段“能本”理念

傳統(tǒng)的泰勒“物本”管理，把人當(dāng)做“物”來(lái)管理。20世紀(jì)80年代，企業(yè)出現(xiàn)“人本”思想，認(rèn)為人是企業(yè)最大的資本、資源和財(cái)富。進(jìn)入新世紀(jì)后，跨國(guó)企業(yè)家們提出“能本”理念，主張。人的能力與知識(shí)提升，更快地開(kāi)掘人力資源和人才價(jià)值。寶潔公司在中國(guó)招聘人才，打出了“不強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)對(duì)口”的旗號(hào)，更加看中的是人才是否具有優(yōu)秀的合作精神、良好的交流能力、出色的分析能力和創(chuàng)造性等。宜家公司廢除過(guò)去的人才招聘“唯學(xué)歷論”，并不要求具有什么學(xué)歷的人才，而更重真才實(shí)學(xué)，使人才爭(zhēng)奪的視野更為廣闊。以色列著名企業(yè)家凱奇說(shuō)：“一次高學(xué)歷教育并不能決定人的才能一生，需要不斷地提高人的知識(shí)和能力。即便是企業(yè)中末受過(guò)學(xué)歷教育的員工，同樣應(yīng)給予公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)”?！澳鼙尽崩砟詈诵氖侵匾暼说幕舅刭|(zhì)，重視人的能力的不斷提高，不斷實(shí)現(xiàn)以人的能力為本的管理升華。索尼公司提出杜絕在學(xué)歷上的任何歧視行為，在公司現(xiàn)有的3 500多名科技人才中，相當(dāng)一部分不是“科班”出身，日本西武公司的2／3中高層管理人才，都是從低微的小職員逐步提升起來(lái)的，沒(méi)有可炫耀的學(xué)歷背景。為提升“能本”，跨國(guó)公司大力倡導(dǎo)無(wú)論有無(wú)學(xué)歷都可成為人才的思想，為員工再教育與能力提升提供條件與方便。福特、摩托羅拉等企業(yè)每年用于人才培訓(xùn)的支出就高達(dá)10億美元以上，以重塑人才與知識(shí)。這些做法，更加適應(yīng)了人才爭(zhēng)奪的時(shí)代新要求 “情感”理念——建立關(guān)系管理體系爭(zhēng)奪人才對(duì)于歐美企業(yè)而言，重法律、輕情感是習(xí)慣的價(jià)值觀(guān)。然而，近年來(lái)，跨國(guó)公司紛紛重塑“情感”理念，建立和發(fā)展人才關(guān)系管理體系，挖掘和運(yùn)用流出人才，取得了人才資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。Bain & co國(guó)際顧問(wèn)公司全球執(zhí)行董事湯姆·蒂爾尼說(shuō)：“我們的目標(biāo)是吸引最優(yōu)秀的人才，而這些人才也是最難留住的。任何試圖最終困住人才的想法都是愚蠢的，應(yīng)該在他們離職之后繼續(xù)保持聯(lián)系，把他們變成擁護(hù)者、客戶(hù)或者商業(yè)伙伴?！笨鐕?guó)企業(yè)家認(rèn)識(shí)到，人才流動(dòng)不可避

免，重要的是要對(duì)人才進(jìn)行“情感投資”，即使人才流出后仍能成為企業(yè)的永久財(cái)富。近年中，三星、英特爾等跨國(guó)公司大企業(yè)都增設(shè)了知識(shí)主管部門(mén)，建立起人才關(guān)系管理特殊檔案，詳盡收集記載流出各類(lèi)人才的去向、發(fā)展方向、聯(lián)系方式等一系列信息，保持與流出人才隨時(shí)溝通。不少企業(yè)每年還定期開(kāi)展與流出人才的聯(lián)誼活動(dòng)，廣泛征求流出人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的建議、意見(jiàn)和要求，“情感”理念使許多“流失”人才失而復(fù)得，仍為原企業(yè)提供幫助。在人才資源全球化加劇競(jìng)爭(zhēng)中，以“情感”為紐帶，建立與發(fā)展人才關(guān)系，是開(kāi)掘流失人才資源的有效方式。從一定意義上說(shuō)，人才流出并不是壞事，關(guān)鍵在于善于挖掘流出人才資源，保持與流出人才的不間斷交往，以真誠(chéng)的態(tài)度對(duì)待人才流動(dòng)，永久開(kāi)啟企業(yè)人才進(jìn)出的大門(mén)。這不僅不會(huì)導(dǎo)致人才流失，還會(huì)使更多的人才流出后重新回到企業(yè)中來(lái)“遠(yuǎn)效”理念——著眼社會(huì)與未來(lái)爭(zhēng)奪人才微軟全面完成了將其在亞洲的研究院移到中國(guó)的目標(biāo)，并在列中國(guó)前 50位的高校分別建立了人才通道，向這此高校贈(zèng)送3000多萬(wàn)元的軟件，向加入人才俱樂(lè)部的高校師生提供技術(shù)培訓(xùn)等，使他們能夠搶先一步使用微軟最新開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品，了解全球整個(gè)IT行業(yè)的前沿動(dòng)態(tài)。微軟中國(guó)研究院院長(zhǎng)張亞勤說(shuō)，以上行動(dòng)是微軟全球化人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的一部分，目的就是利用中國(guó)高校搶先一拍爭(zhēng)奪未來(lái)IT人才?，F(xiàn)代跨國(guó)企業(yè)家認(rèn)為，在全球化人才爭(zhēng)奪中，緩解人才流動(dòng)壓力最好的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略，就是著眼社會(huì)與未來(lái)，從對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)中提前爭(zhēng)奪未來(lái)人才。三星公司實(shí)施資助中國(guó)中學(xué)生到韓國(guó)等國(guó)家定向培養(yǎng)戰(zhàn)略，既解決了優(yōu)秀學(xué)生深造難的問(wèn)題，又塑造了未來(lái)三星人才。西門(mén)子中國(guó)公司專(zhuān)門(mén)成立了高校聯(lián)絡(luò)機(jī)構(gòu)，推出“西門(mén)子國(guó)際學(xué)生圈”活動(dòng)，已有310多名，增進(jìn)了對(duì)西門(mén)子的了解。西門(mén)子公司還制定和實(shí)施“DAAD亞洲21世紀(jì)獎(jiǎng)學(xué)金”計(jì)劃，在德國(guó)獲得資助400萬(wàn)馬克、自身斥資270萬(wàn)馬克，將在五年內(nèi)有中國(guó)等亞洲區(qū)國(guó)家的100多名學(xué)生，借此在德國(guó)修完兩年的課程。美國(guó)科用公司對(duì)挑選出來(lái)的200名未來(lái)公司科技創(chuàng)新人才，給予每人2.5萬(wàn)美元的股票獎(jiǎng)勵(lì)，七年后劃歸個(gè)人所有，以激勵(lì)人才。我們應(yīng)當(dāng)借鑒知名企業(yè)的做法，把爭(zhēng)奪人才的戰(zhàn)略目標(biāo)鎖定的企業(yè)為社會(huì)作出貢獻(xiàn)，以及加速對(duì)未來(lái)人才的培養(yǎng)等方面，在更高層面上獲取更多的戰(zhàn)略性高級(jí)人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)收益。

第二篇：企業(yè)人才觀(guān)

施工企業(yè)青年員工流失現(xiàn)象解析及解決對(duì)策

近年來(lái)，施工企業(yè)青年員工流失嚴(yán)重，有的單位還有愈演愈烈的趨勢(shì)。為何有這樣的現(xiàn)象呢？作為一個(gè)施工一線(xiàn)的員工近日通過(guò)自己的工作、生活、家庭及內(nèi)心世界。就如何拿出切實(shí)可行的解決辦法，來(lái)留住人才，為企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定的人才保障，談?wù)剛€(gè)人的認(rèn)識(shí)。

一、青年員工流失原因解析

1、項(xiàng)目性質(zhì)造成員工流失。大多鐵路施工單位都是走多元經(jīng)營(yíng)發(fā)展路。鐵路公路、機(jī)場(chǎng)碼頭、水利水電、房建市政等等，凡是沾“建設(shè)”二字的工程項(xiàng)目都得承建。一頂“帳篷”走天下，到處流動(dòng)干項(xiàng)目。參建員工長(zhǎng)期在野外作業(yè)，居無(wú)定所，青山作伴，工程為伍，板房相依，艱苦相隨，寂寞難耐。

2、施工環(huán)境導(dǎo)致員工流失。近年來(lái)，各施工企業(yè)新進(jìn)員工的主要渠道都是從各大專(zhuān)院校接收的學(xué)生，這些學(xué)生又大都是獨(dú)生子女，在家里很少吃過(guò)苦，沒(méi)有受過(guò)累。而工程項(xiàng)目又大多處于交通不便的偏遠(yuǎn)山區(qū)，生活圈子相對(duì)狹小、封閉，再加上施工項(xiàng)目本就男多女少，使得有的男員工長(zhǎng)時(shí)間找不到另一半，有的生活中的伴侶一到施工一線(xiàn)后就成為牛郎織女，一年半載難得見(jiàn)上一面。情感的失落和苦悶常使一些青年員工深感痛苦。

3、諸多困難決定員工流失。以上具體問(wèn)題在別的單位也許屬于個(gè)例，但在建筑施工企業(yè)，尤其是鐵路施工一線(xiàn)，就是一個(gè)群體性問(wèn)題。新員工通過(guò)幾年的工作實(shí)踐，通過(guò)幾年的流動(dòng)，通過(guò)幾年的思索，一些具體問(wèn)題也越來(lái)越凸顯。如：購(gòu)房難問(wèn)題、父母需要照顧問(wèn)題，所談對(duì)象地分兩地，按揭房屋離城市較遠(yuǎn)問(wèn)題，個(gè)人發(fā)展平臺(tái)問(wèn)題等等。

4、關(guān)愛(ài)不夠產(chǎn)生員工流失。在個(gè)別基層單位未能很好地做好青年員工具體工作。有的基層領(lǐng)導(dǎo)常常是批評(píng)多鼓勵(lì)少，要求多做得少，會(huì)上說(shuō)得多抓得少，工作布置多指導(dǎo)少，甚至批評(píng)不講情面、不看對(duì)象、不分場(chǎng)合、不講主流、只盯不足，哪里最痛專(zhuān)往哪里捏，員工是近而遠(yuǎn)之，怕而遠(yuǎn)之。以上這些，我以為是青年員工流失的一個(gè)最根本的原因。

二、解決辦法與對(duì)策

毋容置疑，“逢山鑿路，遇水架橋”，建筑施工企業(yè)的性質(zhì)是無(wú)法改變的，“一頂‘帳篷’走天下，到處流動(dòng)干項(xiàng)目”的艱苦條件和惡劣環(huán)境是客觀(guān)存在的。正是建筑施工企業(yè)廣大青年員工在艱苦的環(huán)境條件下，不怕苦、不言累，扎根基層，奮斗一線(xiàn)，才有在蒼茫戈壁“我為祖國(guó)獻(xiàn)石油??”，才有在世界屋脊“我為藏家修天路??”，才有在林海雪原“我為高鐵獻(xiàn)青春??”的豪邁氣概。

但在現(xiàn)實(shí)工作中，有些單位的個(gè)別青年員工，面對(duì)艱苦的工作條件、一夜求富的個(gè)人欲望的侵蝕和影響，導(dǎo)致了個(gè)人的價(jià)值取向和思維方式發(fā)生了變化。個(gè)人以為，應(yīng)做好以下“四個(gè)方面”的工作。

一是青年員工自身應(yīng)樹(shù)立正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)。今年“五四”青年節(jié)期間，總書(shū)記習(xí)近平同志深情寄語(yǔ)全國(guó)廣大青年朋友，要堅(jiān)定理想信念，練就過(guò)硬本領(lǐng)，放飛青春夢(mèng)想。并勉勵(lì)全國(guó)青年要勇做走在時(shí)代前面的奮進(jìn)者、開(kāi)拓者、奉獻(xiàn)者，為實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)奉獻(xiàn)智慧和力量。如何實(shí)現(xiàn)呢？筆者以為：艱苦是成就事業(yè)的“磨刀石”。人生的真諦在于創(chuàng)造。青年員工只有面對(duì)現(xiàn)實(shí)，立足崗位，從點(diǎn)滴做起，勤思、勤勉，樂(lè)于吃苦、做事盡力、勇于擔(dān)當(dāng)，腳踏實(shí)地、任勞任怨、兢兢業(yè)業(yè)，干一行、愛(ài)一行、鉆一行、精一行，“堅(jiān)定理想信念，練就過(guò)硬本領(lǐng)”，樹(shù)立正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，去“勇做走在時(shí)代前面的奮進(jìn)者、開(kāi)拓者、奉獻(xiàn)者”，就一定能夠“放飛青春夢(mèng)想”。

二是企業(yè)應(yīng)大力宣傳先進(jìn)典型，讓感人事跡入腦人心。先進(jìn)典型是核心價(jià)值體系的模范，具有很強(qiáng)的感染性、導(dǎo)向作用和激勵(lì)作用。單位在新進(jìn)員工培訓(xùn)中，應(yīng)全方位宣傳本行業(yè)、本企業(yè)、本單位，在各條戰(zhàn)線(xiàn)上、各個(gè)崗位上涌現(xiàn)出來(lái)的典型事跡和模范人物，多角度地宣傳英雄人物是如何扎根一線(xiàn)、克服困難、耐住寂寞、抵住誘惑，為國(guó)家的建設(shè)，為企業(yè)的發(fā)展，為個(gè)人的前途奉獻(xiàn)自己的人生，讓生動(dòng)的故事、感人的事跡、鮮活的人物形象扎根他們的腦海，鐫刻在他們的心底，去感化青年員工。宣講企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)大發(fā)展定位、企業(yè)管理理念、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，讓新員工認(rèn)知企業(yè)文化，融入企業(yè)文化。一個(gè)美好的愿景能夠激發(fā)員工的工作積極性，形成企業(yè)強(qiáng)大的凝聚力和向心力。

三是豐富一線(xiàn)員工文化生活，讓青年員工有歸屬感。如何讓員工有歸屬感？有的人認(rèn)為增加工資福利；有的認(rèn)為改變環(huán)境；還有的則認(rèn)為在管理上要以人為本等等。除此之外要以“安全之家、文化之家、創(chuàng)新之家、和諧之家、小康之家”為目標(biāo)，建好職工之家，切實(shí)將一線(xiàn)員工的吃、住、行、醫(yī)、樂(lè)、學(xué)、護(hù)、利、主、賽等基本需求落到實(shí)處，立足在員工生活營(yíng)區(qū)配備網(wǎng)絡(luò)電視、籃球場(chǎng)、乒乓球臺(tái)，羽毛球網(wǎng)和綜合文娛室。堅(jiān)持做到年初有計(jì)劃，節(jié)假日有比賽，平常有活動(dòng)，不斷豐富員工的業(yè)余文化生活，驅(qū)趕青年員工寂寞難耐的閑暇時(shí)間。

四是做員工的貼心人，讓青年員工感到組織溫暖。新員工剛走出校門(mén)進(jìn)入社會(huì)，剛來(lái)到單位走上崗位，跟之前較為理想的想法反差會(huì)特大。作為基層單位的黨組織領(lǐng)導(dǎo)，要主動(dòng)貼近青年員工，了解他們的內(nèi)心世界，掌握他們想什么，盼什么，憂(yōu)什么，愛(ài)什么。然后有針對(duì)性地開(kāi)展談心、交心活動(dòng)，讓他們感受到單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的關(guān)愛(ài)。作為機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)，要時(shí)刻掌握青年員工的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)輸送公司外培學(xué)習(xí)、職稱(chēng)評(píng)審、新政策出臺(tái)等各種信息，耐心解答他們心中的疑問(wèn)。人力資源部、團(tuán)委、黨委工作部要定期組織人員深入一線(xiàn)，主動(dòng)走進(jìn)青年員工中間調(diào)研，了解他們的生活工作情況、家庭情況，對(duì)企業(yè)發(fā)展愿景的建議、個(gè)人發(fā)展平臺(tái)的想法、個(gè)人的思想訴求，解決思想困難等等。工會(huì)組織要堅(jiān)持做到：思想上“引”，引導(dǎo)職工樹(shù)立自強(qiáng)不息、樂(lè)觀(guān)向上、頑強(qiáng)拼搏的信心和勇氣；事業(yè)上“扶”，就通過(guò)開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)，著力提高廣大員工的生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能；生活上“幫”，堅(jiān)持做到職工患病住院必探望、家庭困難必幫扶、家中災(zāi)情必慰問(wèn)、思想波動(dòng)必談話(huà)等“四必”制度；感情上“融”，與職工堅(jiān)持同吃一鍋飯，同坐一條凳，同睡一樣床。讓廣大職工充分體會(huì)企業(yè)發(fā)展的成果和工會(huì)組織的溫暖，讓青年員工在困境中看到希望，在危難中得到幫助，從而產(chǎn)和釋放自己的正能量。

做到了以上“四點(diǎn)”工作，就能真正將“感情留人、事業(yè)留人、環(huán)境留人、愿景留人、真心留人”落到實(shí)處。

胡宗杉

第三篇：煙草企業(yè)人才觀(guān)

煙草企業(yè)人才觀(guān)

煙草行業(yè)一直是“香餑餑”的行業(yè)，其用人制度幾乎沿用“子承父業(yè)”，很少在人事用人上改革。潮起潮落，煙草也加入市場(chǎng)行列，引進(jìn)人才成為煙草目前大刀闊斧的行動(dòng)，但如何留用員工，又吸引人才，激活整個(gè)企業(yè)呢？

在人力資源管理中，用人和留人也許是最讓管理者們頭疼的兩個(gè)環(huán)節(jié)，而恰恰正是這兩個(gè)環(huán)節(jié)左右著企業(yè)的命運(yùn)。實(shí)

際上，人用好了，留人則成功了一半。好范文版權(quán)所有

但是，作為一個(gè)人力資源管理者，不管是空降兵，還是從一線(xiàn)員工提拔起來(lái)的，在企業(yè)里總會(huì)面對(duì)形形色色的員工，有初出茅廬一張白紙的應(yīng)屆大學(xué)生，也有升遷潛力巨大的競(jìng)爭(zhēng)者，甚至還有輩分比老板都大的開(kāi)國(guó)元老。如何用其所長(zhǎng)，最大化地發(fā)揮人力資源效用是每個(gè)管理者的核心目標(biāo)，不過(guò)，前提是——知人，才能善用。

不論來(lái)自什么背景，有何過(guò)往經(jīng)歷，或是出身于某某名牌大學(xué)，既然可以通過(guò)面試進(jìn)入到企業(yè)中來(lái)，至少應(yīng)該說(shuō)明該員工的經(jīng)驗(yàn)或技能與空缺職位存在一定的匹配度，所以人力資源管理者或直線(xiàn)主管應(yīng)該在新員工入職后15-30天內(nèi)密切留意其工作情況，這段時(shí)間我們稱(chēng)之為“觀(guān)察期”。觀(guān)察期內(nèi)的主管應(yīng)隨時(shí)隨地與新員工交流工作心得，給予工作技能指導(dǎo)，灌輸企業(yè)精神和發(fā)展愿景。因?yàn)槊鎸?duì)陌生的工作環(huán)境，新員工都會(huì)面臨一個(gè)磨合適應(yīng)的過(guò)程，若引導(dǎo)不當(dāng)，很容易使其產(chǎn)生煩躁、茫然的情緒，這也就是為什么大部分的辭職總是發(fā)生在入職后的3-4個(gè)月。

一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)觀(guān)察期的觀(guān)察與“密切跟蹤”，我們基本上可以把員工分為四種：a.投入工作且有能力的，b.投入工作但無(wú)能力的，c.不投入工作但有能力的，d.不投入工作且無(wú)能力的。這四種員工類(lèi)型正代表了管理者和直線(xiàn)主管的四個(gè)工作重點(diǎn)。

a.培育高績(jī)效員工

這種員工通過(guò)觀(guān)察期的引導(dǎo)和磨合，會(huì)很快適應(yīng)工作環(huán)境，充分發(fā)揮出自己的聰明才干，全身心地投入到該職位的工作中。在此情況下，管理者應(yīng)制定出培養(yǎng)計(jì)劃，并幫助其做出與企業(yè)愿景相匹配的職業(yè)生涯規(guī)劃，在滿(mǎn)足其物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上增加精神激勵(lì)，用有價(jià)值的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)促進(jìn)其成長(zhǎng)，使其認(rèn)同企業(yè)文化，逐漸把企業(yè)的發(fā)展等同于自己的事業(yè)。同時(shí)，此類(lèi)員工也是管理層接班人的最佳人選。

b.指導(dǎo)平庸者

面對(duì)喜歡該職位但卻因?yàn)槟芰?wèn)題無(wú)法取得高績(jī)效的員工，管理者應(yīng)該側(cè)重于工作技能的培訓(xùn)，甚至和該員工一起深入一線(xiàn)找出實(shí)際操作的不足和偏差，因?yàn)楝F(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)和指導(dǎo)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)于事事后的總結(jié)。

我們可以看到，惠普之道的核心之一就是“走動(dòng)式管理”，它在龐大的企業(yè)組織中造就了無(wú)比堅(jiān)實(shí)的團(tuán)隊(duì)精神和信任感。惠普的管理者被要求必須經(jīng)常在員工當(dāng)中走動(dòng)，和有空閑的人聊天，這樣一來(lái)，基層員工都?xì)g欣鼓舞地認(rèn)為自己的工作非常重要，自己總是被關(guān)注和關(guān)懷，因?yàn)楣芾碚叨枷Ｍ?tīng)取他們對(duì)公司、對(duì)工作的看法。與此同時(shí)，企業(yè)管理者也可以在走動(dòng)中不斷觀(guān)察、隨時(shí)溝通、糾正錯(cuò)誤，把偏差消滅在射線(xiàn)的起點(diǎn)處，而不是在偏差越來(lái)越大的射線(xiàn)末端。這樣一來(lái)，企業(yè)的運(yùn)作流程可以得到最好的改善，問(wèn)題可以得到防范和控制，管理者就可以從“救火員”變?yōu)椤胺阑饐T”。

從另一方面看，此類(lèi)型的員工也許本身并不適合該職位的工作，管理者應(yīng)及時(shí)調(diào)整其位置，揚(yáng)其長(zhǎng)避其短，把最好的鋼用在刀刃上，讓該員工向a類(lèi)型邁進(jìn)。

c.培養(yǎng)忠誠(chéng)度和向心力

有些員工具備取得高績(jī)效的能力，但個(gè)人發(fā)展愿望與志向可能與所在職位或企業(yè)愿景存在差異，所以該類(lèi)員工總是這山望著那山高，只是把現(xiàn)有職位當(dāng)作通往高薪的跳板。如果一個(gè)企業(yè)出現(xiàn)太多的c類(lèi)員工，那么則應(yīng)該反思一下薪酬制度、企業(yè)文化和企業(yè)愿景是否出現(xiàn)了問(wèn)題。從馬斯洛需求層次看，擁有越高職位的員工對(duì)精神層面的追求就越強(qiáng)烈，企業(yè)在滿(mǎn)足其物質(zhì)需求如工資、福利的情況下，還要考慮其個(gè)人的夢(mèng)想和成長(zhǎng)的需要，而且，不同的員工有不同的需求。

在這一點(diǎn)上，全球最佳雇主之一的星巴克是用人的典范。星巴克在業(yè)界中并不是薪酬最高的企業(yè)，其中30的薪酬是由獎(jiǎng)金、福利和股票期權(quán)構(gòu)成的，中國(guó)的星巴克雖然沒(méi)有股票期權(quán)這一部分，但其管理的精神仍然是——關(guān)注員工的成長(zhǎng)。中國(guó)星巴克有“自選式”的福利，讓員工根據(jù)自身需求和家庭狀況自由搭配薪酬結(jié)構(gòu)，有旅游、交通、子女教育、進(jìn)修、出國(guó)交流等等福利和補(bǔ)貼，甚至還根據(jù)員工長(zhǎng)輩的不同狀況給予補(bǔ)助，真正體現(xiàn)人性化管理的真諦，大大增強(qiáng)了員工與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)的信心。

d.淘汰不可救藥者

也許此類(lèi)員工本來(lái)就不應(yīng)該進(jìn)入到企業(yè)中來(lái)，招聘面試的目的是挑選具備任職資格又擁有升遷潛力的人選，如果是觀(guān)察期后被鑒定為此類(lèi)的員工，則應(yīng)該立即調(diào)動(dòng)崗位甚至給予辭退，即使是立過(guò)戰(zhàn)功的開(kāi)國(guó)元老也不能例外。因?yàn)檫@種員工在工作態(tài)度和行為上，會(huì)給其他員工帶來(lái)不良影響，甚至可能把有望晉級(jí)a類(lèi)的b、c類(lèi)員工拖到d陣營(yíng)中來(lái)。

第四篇：人才觀(guān)淺談

淺談“科學(xué)人才觀(guān)”

人才是最活躍的先進(jìn)生產(chǎn)力。在人類(lèi)社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中，人才始終是社會(huì)文明進(jìn)步、人民富裕幸福、國(guó)家繁榮昌盛的重要推動(dòng)力量。當(dāng)今世界正處在大發(fā)展大變革時(shí)期，國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)是綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在全球經(jīng)濟(jì)化的進(jìn)程中，誰(shuí)能擁有人才誰(shuí)就能搶得發(fā)展的先機(jī)，從而搶先一步，脫穎而出。加快人才發(fā)展是在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)的重大戰(zhàn)略選擇。我國(guó)正處在改革發(fā)展的關(guān)鍵階段，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，全面推進(jìn)經(jīng)濟(jì)、政治、文化以及生態(tài)文明等建設(shè)，全面建設(shè)小康社會(huì)，實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興，必須大力提高國(guó)民素質(zhì)，造就一大批高素質(zhì)人才，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源大國(guó)向人才強(qiáng)國(guó)的轉(zhuǎn)變。

一、人才標(biāo)準(zhǔn)：

清朝末年，龔自珍曾在《己亥雜詩(shī)》中感慨：“九州生氣恃風(fēng)雷，萬(wàn)馬齊喑究可哀。我勸天公重抖擻，不拘一格降人才?！?現(xiàn)在當(dāng)然不會(huì)像清朝末年那樣萬(wàn)馬齊喑，但同樣需要適應(yīng)社會(huì)的人才。何謂人才？英文說(shuō)：a person of ability;people with special skills;competent people。在我國(guó)傳統(tǒng)上把飽讀詩(shī)書(shū)、博學(xué)多才之人稱(chēng)為人才，而現(xiàn)代社會(huì)對(duì)人才有了新的界定，是否擁有職業(yè)素質(zhì)成了人才的一個(gè)基本標(biāo)志。

美國(guó)曼秀雷敦公司是譽(yù)滿(mǎn)全球的跨國(guó)醫(yī)藥企業(yè)，其公司遍布世界各地。前不久，在首屆全國(guó)化工人才交流大會(huì)上，曼秀雷敦的招聘展臺(tái)成了廣大求職者求職的熱點(diǎn)。負(fù)責(zé)招聘的主管劉東明說(shuō)：“企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)要求，有許多是一致的，比如勤奮、能吃苦、有經(jīng)驗(yàn)、會(huì)電腦英語(yǔ)——但最重要的是兩條：誠(chéng)信和能力。而重中之重是‘誠(chéng)信’?！边@就是選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)。麥當(dāng)勞公司是全球規(guī)模最大、最著名的快餐集團(tuán)，它的美味漢堡和親切服務(wù)，一直受到各界人士的歡迎。陳清慧女士于1992年協(xié)助創(chuàng)建麥當(dāng)勞全球最大的餐廳———北京王府井餐廳，是麥當(dāng)勞“家族”中一位杰出的管理者。麥當(dāng)勞青睞什么樣的人才？陳清慧說(shuō)，麥當(dāng)勞最看重以下素質(zhì)： 熱情的工作態(tài)度、全面的工作能力、良好的團(tuán)隊(duì)精神。

基于此，在人才觀(guān)的認(rèn)識(shí)上，我們就不會(huì)走入誤區(qū)。以為人才就是藝術(shù)明星、學(xué)術(shù)名人、社會(huì)名流。其實(shí)，他們只是人才海洋中的“一粟”。十步之內(nèi)，必有芳草。俗話(huà)說(shuō)：“三百六十行，行行出狀元?！比缃?，社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)，職業(yè)門(mén)類(lèi)有消有長(zhǎng)，消長(zhǎng)相抵后，遠(yuǎn)不止360行?！耙皇瞩r，吃遍天。”只要能在自己平凡的崗位上，精通一門(mén)手藝，就是能工巧匠，就是十足的人才。

“圣人不曾高，眾人不曾低?！敝灰趭^學(xué)習(xí)、勇于實(shí)踐，就能成為對(duì)國(guó)家對(duì)人民有用之才。要以勤能德績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)去認(rèn)可衡量人才，國(guó)家行政干部要不拘一格選人才。只有認(rèn)為人人能成才，方可“以人為本”，方能“民為貴”，方能聚焦民生，方能“治天下”，而不會(huì)把天下安危系在少數(shù)人身上。當(dāng)然，我們要多培養(yǎng)“十”字型復(fù)合人才，以適應(yīng)復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境。

二、實(shí)施科學(xué)人才觀(guān)的重要措施：

1、制定國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃，實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略。加大人才政策和體制機(jī)制改革創(chuàng)新力度，大力培養(yǎng)和引進(jìn)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，為“十二五”科學(xué)發(fā)展提供人才支撐。制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃十分重要，更重要的是要落到實(shí)際，真正把規(guī)劃落實(shí)好，執(zhí)行好。千萬(wàn)不能讓規(guī)劃成為一張空文，藍(lán)圖很豐滿(mǎn)，實(shí)施很骨感，這樣的人才戰(zhàn)略又有什么意義呢？人才戰(zhàn)略需要有具體部門(mén)具體人員來(lái)具體發(fā)展實(shí)施，國(guó)家要制定相應(yīng)的規(guī)劃實(shí)施跟蹤機(jī)制，監(jiān)督人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)程，確保實(shí)施。

2、重視本土人才的培養(yǎng)。雖然現(xiàn)在大部分人才與智力成果都可以引進(jìn)，但是有些核心技術(shù)與核心人才是比較難以引進(jìn)的，因此我們?cè)谝匾暠就寥瞬诺呐囵B(yǎng)，有“海龜”，也要有“土鱉”，要實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的多元化與多樣性。

（1）、樹(shù)立和落實(shí)培養(yǎng)高層次人才隊(duì)伍的思想?，F(xiàn)在，全國(guó)高級(jí)人才僅占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的5．5%，國(guó)際化人才更是鳳毛麟角。高新技術(shù)、信息技術(shù)、金融、法律、保險(xiǎn)、國(guó)際貿(mào)易、經(jīng)濟(jì)管理等方面的高層次人才頻頻告急，能整合生產(chǎn)要素、有效運(yùn)用社會(huì)資源、聚集人才積極創(chuàng)業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才奇缺。作為行政干部，在思想上要重視，特別要唯才是用，不能妒賢嫉能。

（2）、加大對(duì)人才培養(yǎng)的投入。比如，美國(guó)歷屆政府均視教育為立國(guó)之本，相繼通過(guò)了諸多法案和報(bào)告。美國(guó)的全民教育投資每年都至少遞增幾百億美元，用于大學(xué)特別是名牌大學(xué)的基礎(chǔ)設(shè)施改造和擴(kuò)建，改善教學(xué)設(shè)施和條件，增加招生數(shù)量。再如，日本作為一個(gè)自然資源匱乏的島國(guó)，特別重視人才教育在國(guó)家發(fā)展中的作用。日本近代著名啟蒙思想家福澤諭吉曾說(shuō)：“人才是國(guó)家的財(cái)富，教育是治國(guó)的根本?！睆拿髦尉S新開(kāi)始，日本就仿效歐洲建立了現(xiàn)代教育體系，到20世紀(jì)初，其國(guó)內(nèi)掌握近代科學(xué)技術(shù)的人才輩出，成為工業(yè)發(fā)展的核心力量。

（3）、要?jiǎng)?chuàng)造人才隊(duì)伍迅速成長(zhǎng)的環(huán)境。人才是首創(chuàng)精神的體現(xiàn)者，尊重知識(shí)、尊重人才，所以去建立一個(gè)宜人的氛圍。努力營(yíng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長(zhǎng)的以培養(yǎng)、留住、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、使用為內(nèi)容的政策法規(guī)環(huán)境，營(yíng)造為人才服好務(wù)、辦實(shí)事，有用武之地、無(wú)后顧之憂(yōu)的拴人引才環(huán)境，營(yíng)造突出重點(diǎn)、加大投入、支持科研、鼓勵(lì)創(chuàng)造、施展才智、建功立業(yè)的工作環(huán)境，營(yíng)造互相理解、團(tuán)結(jié)合作、彼此信任、和諧寬松的人際環(huán)境，營(yíng)造百花齊放、百家爭(zhēng)鳴、發(fā)揚(yáng)民主、敢于冒尖、勇攀高峰的學(xué)術(shù)環(huán)境，克服對(duì)人才缺乏法制保障、沒(méi)有人情味的現(xiàn)象。

再說(shuō)一個(gè)例子。麥當(dāng)勞珍視每一位員工的成長(zhǎng)和貢獻(xiàn)，并積極為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，具體體現(xiàn)在以下三方面：

A、豐富的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。麥當(dāng)勞非常重視員工培訓(xùn)，投入了大量的精力和財(cái)力。以上海公司為例，2004年，公司在員工培訓(xùn)和員工激勵(lì)方面的投入約150萬(wàn)元。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一位麥當(dāng)勞餐廳經(jīng)理的誕生，需要接受超過(guò)450小時(shí)的訓(xùn)練，而企業(yè)至少需要投入100萬(wàn)元。對(duì)于不同崗位的員工，麥當(dāng)勞都有不同的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助其成為全方位發(fā)展的優(yōu)秀人才。

B、為員工提供了諸多的激勵(lì)活動(dòng)。對(duì)店經(jīng)理等管理人員，定期參加國(guó)內(nèi)外的麥當(dāng)勞年會(huì)，在交流中提升自我。對(duì)員工，麥當(dāng)勞每年都會(huì)舉辦全明星大賽，組織餐廳的員工參加技能比賽，在活動(dòng)中

完善自我。2004年，麥當(dāng)勞選派了15位中國(guó)的冠軍員工前往雅典，參與麥當(dāng)勞雅典奧運(yùn)服務(wù)團(tuán)隊(duì)工作。每個(gè)季度，公司還會(huì)舉辦各種員工活動(dòng)，如郊游、禮品拍賣(mài)會(huì)等。這些活動(dòng)，為麥當(dāng)勞的員工提供了寬廣的發(fā)展空間，使他們?cè)鲩L(zhǎng)見(jiàn)識(shí)，完善自我，保持更旺盛的工作熱情。

C、營(yíng)造寬松的工作氛圍。企業(yè)文化決定著企業(yè)的性格，而企業(yè)性格左右著員工的發(fā)展空間。如今求職者在關(guān)注薪酬、職位等硬件因素外，開(kāi)始重視起企業(yè)文化、工作環(huán)境等軟件因素。那么，大名鼎鼎的麥當(dāng)勞有著怎樣的工作環(huán)境？對(duì)此，陳清慧概括為：“平等開(kāi)放＋積極溝通”。在麥當(dāng)勞，人人平等，所有的人員都是以名字來(lái)稱(chēng)呼。此外，麥當(dāng)勞實(shí)行“開(kāi)門(mén)政策”，鼓勵(lì)員工積極溝通，提出好的建議。員工的建議，對(duì)麥當(dāng)勞的成功和未來(lái)發(fā)展都很重要。

3、走人才強(qiáng)國(guó)之路，不僅要積極培養(yǎng)本國(guó)人才，還要?jiǎng)?chuàng)造條件吸引國(guó)外人才。當(dāng)今世界是個(gè)開(kāi)放的世界，一個(gè)國(guó)家一個(gè)民族不能僅僅依靠自己的力量完成所有的事情，特別是在今天信息化高速發(fā)展的時(shí)代，如果一切依靠自己慢慢從頭發(fā)展，最終只能落后人家，落后就要挨打，這是不變的法則。我們?yōu)槭裁床荒茏龅健八麨槲宜谩?呢？一來(lái)可以節(jié)省培養(yǎng)人才的時(shí)間，二是可以盡快的使用人才，為發(fā)展贏得發(fā)展的先機(jī)，三是可以為我們培養(yǎng)相應(yīng)的人才，一舉多得，何樂(lè)而不為。我們?cè)摷哟笸度氡M可能多的引進(jìn)我們急需的人才，盡快使我們的人才隊(duì)伍提升檔次，取得競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。古有秦昭王五跪得范睢、劉備三顧茅廬求得諸葛亮的美談，今有三星企業(yè)注重用人取得成功的例子。

特別值得一提的是美國(guó)吸引世界各國(guó)人才的能力。首先是它通過(guò)優(yōu)厚的助學(xué)金、獎(jiǎng)學(xué)金和優(yōu)惠貸款，高薪聘請(qǐng)人才。其次，為人才提供簽證便利，并授予非美籍專(zhuān)業(yè)人士在美永久居住權(quán)，俗稱(chēng)“綠卡”。再次，為科研活動(dòng)提供充足經(jīng)費(fèi)。此外，美國(guó)擁有十分完善的社會(huì)福利制度、醫(yī)療保險(xiǎn)制度，可確保移民到美國(guó)后生活無(wú)憂(yōu)。近年來(lái)每年都吸引超過(guò)20萬(wàn)外國(guó)留學(xué)生赴美留學(xué)和深造，還在許多國(guó)家和地區(qū)設(shè)立研究機(jī)構(gòu)吸引當(dāng)?shù)厝瞬艦槊绹?guó)服務(wù)。如此，國(guó)家的科研能力一直處于領(lǐng)先地位。

4、走人才強(qiáng)國(guó)之路，不僅要吸引人才，還要能留住人才。在這方面，俄羅斯有著慘痛的教訓(xùn)。蘇聯(lián)解體后，隨著科研投入減少及科研人員工資降低，共有50萬(wàn)到80萬(wàn)名俄羅斯科學(xué)家去美國(guó)、加拿大、以色列和德國(guó)等國(guó)尋求發(fā)展，流失人才以30歲至50歲的中堅(jiān)力量為主，專(zhuān)業(yè)涉及航天、物理學(xué)、精細(xì)化工、計(jì)算機(jī)、微生物學(xué)、遺傳學(xué)等。人才流失導(dǎo)致俄羅斯科研實(shí)力及創(chuàng)新能力下降，已引起科學(xué)界和官方的高度重視。

5、走人才強(qiáng)國(guó)之路，更要做到“人盡其用”，讓人才充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。在多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家，政府都鼓勵(lì)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才以知識(shí)、技術(shù)、能力等參與收益分配，實(shí)現(xiàn)人力資本與生產(chǎn)資本相結(jié)合，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)然，收入只是一個(gè)方面，更重要的是，要讓各類(lèi)人才在最合適的崗位上發(fā)揮其能力。

（1）、學(xué)會(huì)用人是領(lǐng)導(dǎo)干部必備素質(zhì)、理念。領(lǐng)導(dǎo)干部的任務(wù)主要有兩個(gè)：一是掌握政策，二是使用人才。領(lǐng)導(dǎo)干部在專(zhuān)業(yè)知識(shí)上才華橫溢最好，在專(zhuān)業(yè)知識(shí)上不超群?jiǎn)栴}也不大，可在用人上必須是高手。漢高祖謀事不如張良，用兵不如韓信，治國(guó)不如蕭何。這樣一個(gè)人如何能得天下呢？漢高

祖說(shuō)：“此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”能凝聚人才，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)干部能夠尊重人才。古人云：“不是虛心豈得賢?！爆F(xiàn)在有的人嘴上說(shuō)“尊重人才”，實(shí)則“順之者昌，逆之者亡”，順之者庸才也是高才，逆之者大才也只能小用甚至不用，結(jié)果造成人才大量流失。能屈尊蹲下來(lái)看人才，人才多起來(lái)；當(dāng)你只會(huì)仰視，能上樹(shù)的螞蟻畢竟不多，那人才就少，與此同時(shí)，外流的就多。

（2）、選拔人才時(shí)“內(nèi)舉不避親”，更要“外舉不棄仇”。有些人最能聽(tīng)得進(jìn)的是“內(nèi)舉不失親”，可是，他們很容易忘記前面，還有一句更有分量的話(huà)，叫“外舉不棄仇”。晉侯問(wèn)大臣祁溪:“誰(shuí)能接你的班？”祁溪說(shuō):“解狐。”晉侯說(shuō):“解狐不是你的仇人嗎？”祁溪說(shuō):“你是問(wèn)我誰(shuí)能任職，不是問(wèn)我誰(shuí)是我的仇人。”后來(lái)解狐死了，祁溪又推薦了祁午。晉侯說(shuō):“祁午不是你的兒子嗎？”祁溪說(shuō):“你是問(wèn)我誰(shuí)能任職，不是問(wèn)我誰(shuí)是我的兒子?！闭?qǐng)看，解狐是祁溪的仇人啊！如今少數(shù)人不要說(shuō)能做到“不棄仇”，只要跟他提點(diǎn)不同意見(jiàn)，他也會(huì)找個(gè)借口，把人趕走。喜歡奴才，不愛(ài)人才，是當(dāng)今舉才上的一大“毒瘤”。在知識(shí)界，還有些人在舉才上不搞學(xué)派搞宗派，搞學(xué)派的又把學(xué)派變成門(mén)戶(hù)之見(jiàn)，學(xué)門(mén)變成幫門(mén)，搞近親繁殖。有人說(shuō)要團(tuán)結(jié)反對(duì)自己反對(duì)錯(cuò)了的人，這是何等偉大的氣魄。因此，在用才上必須公正客觀(guān)地進(jìn)行評(píng)估，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。一視同仁，唯才是舉。

（3）、注意用才上的共享性，因?yàn)槿瞬挪皇撬接形铩，F(xiàn)實(shí)生活中，一些人不愛(ài)才，當(dāng)然，愛(ài)才的還是多數(shù)。不過(guò)，也有人愛(ài)才愛(ài)過(guò)了頭，將人才困住不放，看成私有物。流水不腐，人才要在流動(dòng)中增見(jiàn)識(shí)，長(zhǎng)才干。人才是單位的，更是社會(huì)的。承認(rèn)人才是社會(huì)的，把高端人才視為全球的，大家對(duì)人才就可以“不為所有，但求所用”了。這是全球化大趨勢(shì)的要求，是專(zhuān)業(yè)分工日益細(xì)化的要求，不可阻擋。社會(huì)的需要是人才的大舞臺(tái)。作為國(guó)家，應(yīng)努力將自己打造成人力資源強(qiáng)國(guó)，能擁有人才，并且合理、高效地使用人才，才能擁有優(yōu)勢(shì)。

三、樹(shù)立科學(xué)人才觀(guān)應(yīng)注意問(wèn)題：

1、人才來(lái)源于公平的教育。知識(shí)來(lái)源于豐富的實(shí)踐，來(lái)源于長(zhǎng)期的實(shí)踐。人的直接實(shí)踐總是有限的，大量的知識(shí)是間接獲得的。這就得學(xué)習(xí)，這就得受教育。受良好的教育，就容易成大才。人都是學(xué)而知之。劉翔跑得快，同他所受的訓(xùn)練和教育分不開(kāi)的。既然教育是“提煉”人才的大熔爐，這就迫切要求教育要實(shí)現(xiàn)公平。教育不公平，就難以人人成才。孟子曰:“得天下英才而教育之?！边@話(huà)只說(shuō)對(duì)了一半，應(yīng)當(dāng)是得天下“人”而教育之，使之成英才。傳授規(guī)范、規(guī)律，就是教育。實(shí)踐是成才之父，教育是成才之母。即使是千里馬，如果不喂它飼料，不繼續(xù)訓(xùn)練，那也是跑不動(dòng)、跑不快的。作為國(guó)家，必須重視教育的發(fā)展；作為教育行政部門(mén)，要看準(zhǔn)機(jī)遇，緊跟時(shí)代的腳步，既要注重傳統(tǒng)課程的開(kāi)設(shè)，又要根據(jù)社會(huì)的需要適時(shí)調(diào)整課程，用智慧的辯證的眼光去看待日本的國(guó)民教育，發(fā)展于國(guó)于民有利的特色教育，培養(yǎng)出一代代有國(guó)家觀(guān)念的英才，為國(guó)家建設(shè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2、知識(shí)互補(bǔ)，思維共振，集思廣益，發(fā)揮人才的最大效用。人要成才，需要個(gè)人奮斗。過(guò)去泯滅個(gè)性，損失慘重；倘若走向另一極端，泯滅集體，也是走向毀滅。專(zhuān)業(yè)越是細(xì)化，越是要在細(xì)化基礎(chǔ)上加以整化。細(xì)化到人，整化在群。因此，文化科學(xué)發(fā)展到今天，必須實(shí)現(xiàn)集群效應(yīng)，開(kāi)展知識(shí)互補(bǔ)，思維共振。個(gè)人奮斗依算術(shù)級(jí)數(shù)上升，集群效應(yīng)能呈幾何級(jí)數(shù)提高。從攀登科學(xué)高峰來(lái)講，應(yīng)該有梯隊(duì)，有結(jié)構(gòu)。紅花雖好，也要綠葉相扶。所謂集群效應(yīng)，并不僅僅指一個(gè)團(tuán)隊(duì)，而是指許多團(tuán)隊(duì)的聯(lián)合體。在互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)以前，要推行跨地域的團(tuán)隊(duì)聯(lián)合體是有困難的。在互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)以后，生產(chǎn)工具既實(shí)現(xiàn)了“腿”的延長(zhǎng)，也實(shí)現(xiàn)了“腦”的延長(zhǎng)，秀才不出門(mén)，便知天下事。社會(huì)生產(chǎn)力的飛躍，有必要也有可能實(shí)現(xiàn)人才的集群效應(yīng)，更好、更廣地發(fā)揮人才的才能。

3、人才的能力具有瞬時(shí)性。人人都是來(lái)去匆匆的過(guò)客，近現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)在加速發(fā)展，作為時(shí)代先鋒的人才的才能呢？也會(huì)轉(zhuǎn)瞬即逝。“轉(zhuǎn)瞬即逝”不好聽(tīng)，可是，站在歷史的長(zhǎng)河看，就是那么回事。古代的有識(shí)之士頭腦很清醒，他們把人才稱(chēng)作“一時(shí)之選”、“一時(shí)之杰”?！度龂?guó)演義》的開(kāi)頭語(yǔ)說(shuō)得有道理:“滾滾長(zhǎng)江東逝水，浪花淘盡英雄?！背姓J(rèn)瞬時(shí)性，不是搞自暴自棄，目的是要珍惜光陰，爭(zhēng)分奪秒，極力在才華的高峰期，多發(fā)熱發(fā)光。

人才的多寡和向背關(guān)系到國(guó)家的安危。未來(lái)十幾年，是我國(guó)人才事業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。我們每個(gè)人要有“天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來(lái)”的豪氣，但必須進(jìn)一步增強(qiáng)責(zé)任感、使命感和危機(jī)感，積極應(yīng)對(duì)日趨激烈的國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)，與時(shí)代相適應(yīng)，與國(guó)家重大方針政策相一致，干部人事工作中要確立科學(xué)發(fā)展觀(guān)的統(tǒng)領(lǐng)地位，主動(dòng)適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要，堅(jiān)定不移地走人才強(qiáng)國(guó)之路，科學(xué)規(guī)劃，深化改革，重點(diǎn)突破，整體推進(jìn)，不斷開(kāi)創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面。

地址：江西省上饒縣

郵碼：334100

姓名：jxsrwxb

營(yíng)銷(xiāo)部新員工實(shí)習(xí)報(bào)告

員工姓名：遞交報(bào)告日期：實(shí)習(xí)部門(mén)：實(shí)習(xí)日期：

報(bào)告內(nèi)容：

第五篇：企業(yè)如何樹(shù)立正確的人才觀(guān)

淺談企業(yè)如何樹(shù)立正確的人才觀(guān)

談到人才觀(guān)，一百個(gè)企業(yè)有一百種管理人才、培養(yǎng)人才的理念和方式。松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助被譽(yù)為“經(jīng)營(yíng)之神”，在經(jīng)營(yíng)管理和培養(yǎng)人才方面擁有獨(dú)到的看法和經(jīng)驗(yàn)。本文結(jié)合松下的七個(gè)用人觀(guān)念，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)該如何樹(shù)立正確的人才觀(guān)。

首先，松下認(rèn)為應(yīng)該選用70分人才，因?yàn)槟切┳畛錾娜送荒苋吮M其用，有時(shí)還會(huì)惹來(lái)抱怨，而且企業(yè)需要花更多的代價(jià)才能留住這些人才，反而70分的人才更容易為企業(yè)所用，更能發(fā)揮所長(zhǎng)。結(jié)合企業(yè)的招聘工作來(lái)看，這就要求我們?cè)谡衅笗r(shí)，不選用過(guò)高水準(zhǔn)的人，應(yīng)該選能力和素質(zhì)與招聘崗位匹配的人才。另外，定義優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)并非僅僅是名校畢業(yè)、高學(xué)歷，而是要看這個(gè)人是否具有潛力，是否符合企業(yè)發(fā)展的要求，能否認(rèn)同企業(yè)文化和企業(yè)精神。常柴每年都要進(jìn)行校園招聘，在選擇時(shí)不妨考慮選擇一些70分人才，這樣的人通常對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠(chéng)度更高，更容易培養(yǎng)。

第二是松下認(rèn)為人才不是“撿來(lái)的”，是需要培養(yǎng)的。現(xiàn)在有很多企業(yè)在用人上有個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為與其花時(shí)間和財(cái)力去培養(yǎng)一個(gè)人才，不如用較高的薪酬吸引外部的成熟人才。關(guān)于這一點(diǎn)，筆者認(rèn)為無(wú)論是什么樣的人才，是企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)的或者是外部招聘所得的，企業(yè)都必須著力培養(yǎng)。前者的優(yōu)勢(shì)在于了解企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，認(rèn)同企業(yè)的文化和管理方式，但是有可能墨守成規(guī)，因此培養(yǎng)的著重點(diǎn)在于知識(shí)水平、崗位能力、管理能力、創(chuàng)新能力等等；那么通過(guò)外部招聘獲得的優(yōu)秀人才，企業(yè)應(yīng)該著重培養(yǎng)人才的忠誠(chéng)以及對(duì)企業(yè)文化等的認(rèn)同感。

第三是培養(yǎng)人才應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行。說(shuō)到底，企業(yè)人力資源管理的每一個(gè)步驟都是圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)方針展開(kāi)。因此，筆者認(rèn)為企業(yè)首先必須具備明確的的戰(zhàn)略目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)和有效管理，員工認(rèn)同經(jīng)營(yíng)理念并且根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略確定自身的努力方向和目標(biāo)。比如常柴近幾年加大了對(duì)外合資合作的力度，通過(guò)與國(guó)外的企業(yè)合資合作提升自己的生產(chǎn)技術(shù)水平和管理水平，相應(yīng)地就需要培養(yǎng)更多懂技術(shù)、懂產(chǎn)品、懂外語(yǔ)的復(fù)合型人才。

第四是訓(xùn)練人才重在啟發(fā)獨(dú)立。松下認(rèn)為培養(yǎng)人才不應(yīng)該培養(yǎng)只懂得服從的庸才，而是應(yīng)該培養(yǎng)培養(yǎng)出具有獨(dú)立完成工作、執(zhí)行力強(qiáng)的人才?，F(xiàn)實(shí)中，很多領(lǐng)導(dǎo)在向下屬部署工作的時(shí)候，總是習(xí)慣性地指導(dǎo)下屬如何去工作，甚至條條框框都規(guī)定死，不給下屬獨(dú)立操作的空間，通過(guò)這樣的方式訓(xùn)練出來(lái)的員工，通常依賴(lài)性強(qiáng)、工作方式機(jī)械而不靈活。筆者認(rèn)為懂得用人的領(lǐng)導(dǎo)通常會(huì)將整體或部分思路傳授給下屬，由屬下自主完成工作，并在下屬工作遇到困難的時(shí)候，給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)撥和啟發(fā)，讓下屬在完成工作的同時(shí)，保持自己獨(dú)有的特性。

第五是松下認(rèn)為不景氣時(shí)是培養(yǎng)人才的大好時(shí)機(jī)。經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候，企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困難，生產(chǎn)不足、銷(xiāo)售停滯，大多數(shù)員工處于開(kāi)工不足的狀態(tài)。這時(shí)，如果企業(yè)將重心放到人才的培養(yǎng)上，將平時(shí)因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營(yíng)繁忙而拖下的培訓(xùn)工作開(kāi)展起來(lái)，正是為經(jīng)濟(jì)再次景氣時(shí)，企業(yè)的迅速崛起奠定基礎(chǔ)，同時(shí)也有助于穩(wěn)定軍心，消除員工的恐慌，避免員工的非正常流失。08年經(jīng)濟(jì)危機(jī)的時(shí)候，常柴也受到了嚴(yán)重的沖擊，但公司領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有松懈對(duì)培訓(xùn)的堅(jiān)持，仍然是按計(jì)劃完成了全培訓(xùn)目標(biāo)，這也為09年和10年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的快速增長(zhǎng)提供了強(qiáng)大的人力支持。

第六是不可雇傭朋友。這句話(huà)我們可以理解為，如果說(shuō)招聘的員工是經(jīng)過(guò)熟人推薦、員工介紹等等，那在雇傭之初，就應(yīng)該要讓被招聘的人明白，進(jìn)了企業(yè)就是企業(yè)的一員，就必須服從企業(yè)的各項(xiàng)管理制度，如果違反企業(yè)的規(guī)定，企業(yè)會(huì)嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定處理。這樣的情況在我國(guó)比較常見(jiàn)，人情關(guān)系總是充斥著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的各個(gè)角落。但我們應(yīng)該堅(jiān)持做到制度大于人情，獎(jiǎng)懲分明，否則規(guī)章制度只能是形同虛設(shè)。

第七是不要挖墻腳。松下幸之助不認(rèn)同主動(dòng)挖別的公司的墻腳，是因?yàn)樗J(rèn)為從別的公

司挖過(guò)來(lái)的人，不一定優(yōu)秀，有的不可信任。關(guān)于這點(diǎn)，不同的經(jīng)營(yíng)者就見(jiàn)仁見(jiàn)智了。21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力取決于人才的競(jìng)爭(zhēng)力。優(yōu)秀的人才總是眾星捧月，被眾多企業(yè)追捧。筆者認(rèn)為，松下先生說(shuō)的這點(diǎn)運(yùn)用到當(dāng)今社會(huì)，可以這么操作：首先是加強(qiáng)內(nèi)部人才的培養(yǎng)；然后對(duì)于通過(guò)獵頭挖到的優(yōu)秀人才，要著重培養(yǎng)其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和文化的認(rèn)可度和忠誠(chéng)度。

松下的用人七招中也體現(xiàn)了日本企業(yè)用人的普遍特點(diǎn)，跟我國(guó)的用人情況不盡相同。但經(jīng)營(yíng)者可以深層次思考一下其中包含的用人哲理，根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)，取其精華。常柴即將迎來(lái)建廠(chǎng)百年的輝煌時(shí)刻，人才是保證常柴持續(xù)快速發(fā)展的支撐。希望到那時(shí)，我們能看到一個(gè)充滿(mǎn)活力、生機(jī)勃勃的常柴。