第一篇：《留住人才的藝術(shù)》讀后感

薪酬是基礎(chǔ)誠(chéng)心是關(guān)鍵發(fā)展是根本

——三讀《留住人才的藝術(shù)》

近期拜讀哈佛《商業(yè)評(píng)論》刊載的蒂莫西·巴特勒、詹姆斯·沃爾德魯普的文章《工作雕塑——留住人才的藝術(shù)》，收獲頗豐；三次拜讀，感受日漸深入。

一讀“留住人才的藝術(shù)”，感知薪酬待遇是基礎(chǔ)。

俗話說(shuō)金錢(qián)不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有金錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的，尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，物質(zhì)需求始終是人類的第一需要，是人們賴以生存的基礎(chǔ)，是人去從事社會(huì)活動(dòng)的基礎(chǔ)動(dòng)力，真正不為金錢(qián)而工作的人是極少極少數(shù)。

作為企業(yè)老板，首先就要在薪酬待遇上考慮。大量成功的實(shí)踐表明：企業(yè)要想留住人才，必須要有合理的薪酬分配機(jī)制做保證，要把薪酬與人的貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái)，讓真正的人才有權(quán)獲取他應(yīng)該獲得的最大份額的財(cái)富額。

我們認(rèn)為，企業(yè)老板可以通過(guò)工資激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)、福利激勵(lì)等方式或手段，提高人才的物質(zhì)基礎(chǔ)。工資作為一項(xiàng)基本的經(jīng)濟(jì)來(lái)源能夠有效地影響員工的行為，人是鐵、飯是鋼，一天不吃餓得慌，聰明老板會(huì)用高薪招攬人才。這里所說(shuō)的高薪，是指薪資等于或大于同行業(yè)平均水平，對(duì)內(nèi)則要適當(dāng)拉開(kāi)薪資的差距，留住人才；獎(jiǎng)金作為薪資激勵(lì)的輔助手段，包括月度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、發(fā)明獎(jiǎng)，亦可主動(dòng)為拔尖人才申報(bào)省、市級(jí)勞模，享受政府特殊津貼等等；福利為保障職工基本權(quán)益，包括傳統(tǒng)節(jié)假日休息、物品、保健、保險(xiǎn)、居住等方面，在企業(yè)財(cái)力許可的范圍內(nèi)，為員工增加福利，分享到企業(yè)的發(fā)展成果，就能留住人才。因?yàn)閱T工的信息比企業(yè)老板靈，他們會(huì)將自己的薪酬與同學(xué)、朋友、同事作比較，水往低處流、人往高處走，他們善于掂量，通過(guò)分析比較，是留下還是離開(kāi)企業(yè)另攀高枝，都與薪酬多少密切相關(guān)。聰明的企業(yè)家，對(duì)有用人才自然會(huì)另眼相看、勞酬相符。

二讀“留住人才的藝術(shù)”，明白誠(chéng)心待人是關(guān)鍵。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能一天到晚盤(pán)算著從工人身上賺取更多的利潤(rùn)，還應(yīng)在日常生活中經(jīng)?？紤]如何用一顆真誠(chéng)的愛(ài)心去關(guān)心人才，解決他們遇到的實(shí)際困難，對(duì)離企業(yè)較遠(yuǎn)的員工，企業(yè)應(yīng)考慮適當(dāng)?shù)姆绞浇鉀Q上下班難的問(wèn)題，在實(shí)力允許的條件下，購(gòu)置企業(yè)接送車；對(duì)外地來(lái)企業(yè)打工的人員，企業(yè)應(yīng)該安排好住宿，解決好他們的休息問(wèn)題，平時(shí)生活、工作、學(xué)習(xí)、家庭上出現(xiàn)的困難，企業(yè)都應(yīng)主動(dòng)采取措施給予幫助，讓他們充分感受到企業(yè)的關(guān)心和工企業(yè)的溫暖，全心全意地為企業(yè)服務(wù)。對(duì)于80后，尤其是90后，企業(yè)還要考慮到他們的文體娛樂(lè)需求，宿舍可配置彩電、網(wǎng)線便于他們上網(wǎng)；還要針對(duì)年輕人的特點(diǎn)，開(kāi)展棋類比賽、演講比賽、歌詠比賽、楹聯(lián)大賽、攝影大賽等，一年一度的春節(jié)，亦可組織“春晚”活動(dòng)；在男生占優(yōu)勢(shì)的重工企業(yè)，在女工占優(yōu)勢(shì)的電子企業(yè)、紡織企業(yè)、家紡企業(yè)，可以擇機(jī)擇時(shí)

組織聯(lián)誼活動(dòng)，為他們創(chuàng)造必要的交友機(jī)遇。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)極強(qiáng)的親和力，就像磁場(chǎng)一樣將大大小小的人才吸附在自己的身旁。這種吸附力極其強(qiáng)大，一般的外力是無(wú)法將他們分開(kāi)的。2008年，由美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的國(guó)際金融危機(jī)，對(duì)我國(guó)出口企業(yè)的打擊十分嚴(yán)重，不少企業(yè)家紛紛破產(chǎn)倒閉。深圳有一家企業(yè)的老板，外銷訂單被迫中斷，產(chǎn)品積壓，工企業(yè)瀕臨倒閉。該企業(yè)老板向親戚朋友借錢(qián)，將全企業(yè)所有工人的工資足額發(fā)放，一分錢(qián)不少，該企業(yè)所有職工對(duì)老板保證：以后，只要企業(yè)開(kāi)工，我們一定還回企業(yè)工作。事隔一年，該企業(yè)終于沖破金融危機(jī)，重新開(kāi)工，就在老板決定開(kāi)工的前一天，原有職工一個(gè)不少回到工企業(yè)，老板喜極淚下，大家抱成一團(tuán)，終于戰(zhàn)勝危機(jī)獲得新生！

三讀“留住人才的藝術(shù)”，理解發(fā)展空間是根本。

優(yōu)厚的物質(zhì)基礎(chǔ)，誠(chéng)摯的愛(ài)才、惜才之舉，都必須以企業(yè)自身的發(fā)展和壯大為背景，以保證真正的人才有施展才能，擴(kuò)充發(fā)展空間為根本。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)了、發(fā)展壯大了、效益好了，社會(huì)的影響力大了，自然而然就能吸引并留住大批人才；反過(guò)來(lái)講，一個(gè)企業(yè)招聘一大批人才，只把他們當(dāng)花瓶擺設(shè)，企業(yè)無(wú)力繼續(xù)發(fā)展，誰(shuí)還會(huì)留下來(lái)？除非他是個(gè)傻子！

如何讓人才有個(gè)發(fā)展的空間呢？我們認(rèn)為：一要尊重信賴人才、疑人不用、用人不疑，老板為人才發(fā)展創(chuàng)造平臺(tái)，不過(guò)多干涉，真心實(shí)意為每一個(gè)員工的進(jìn)步喝彩加油，絕不是千方百計(jì)去挑剔，專門(mén)找工人的毛刺，數(shù)落人才的不是。當(dāng)下屬每取得一點(diǎn)成績(jī)，領(lǐng)導(dǎo)第一個(gè)為他喝彩，真心實(shí)意發(fā)自內(nèi)心，毫不矯揉造作，就能留住人才。因?yàn)槊恳粋€(gè)人的天性中都渴望得到別人的認(rèn)同和肯定。二要合理使用人才，首先企業(yè)要識(shí)別人才，為人才創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)條件，鼓勵(lì)、支持冒尖人才，用人之所長(zhǎng)，置人才于最合適的崗位，讓每一個(gè)人才得到最大限度、合理的使用。企業(yè)家還要用能人、能用人、人能用。三要提供人才的發(fā)展空間，作為企業(yè)家，要幫助人才充分發(fā)揮他們的潛能，最大程度展示自身的價(jià)值，提高他對(duì)工作的滿意度，讓他們感受到自己從事的職業(yè)有很好的發(fā)展前景，在這樣的企業(yè)很有奔頭，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，自覺(jué)地留在企業(yè)，竭盡全力為企業(yè)服務(wù)。西門(mén)子執(zhí)行副總裁博德說(shuō)過(guò)：“西門(mén)子不僅僅依賴于用高薪留住人才。對(duì)于員工，發(fā)展機(jī)會(huì)才是最重要的，公司會(huì)為員工提供盡可能多的發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。”因此，西門(mén)子公司員工流動(dòng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平。

三讀“留住人才的藝術(shù)”，讓我們企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)拓寬了視野，開(kāi)拓了用人的新領(lǐng)域，留人要留心，一旦企業(yè)老板和自己的員工無(wú)話不談、親密無(wú)間，每一個(gè)員工都能以企業(yè)為家，為企業(yè)出謀劃策，千方百計(jì)為企業(yè)發(fā)展出力；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)耐心傾聽(tīng)員工的心聲，積極組織員工參與決策，兼聽(tīng)廣議。我們相信，這樣的企業(yè)一定能持續(xù)、平穩(wěn)發(fā)展！

第二篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠(yuǎn)，交通不便，經(jīng)濟(jì)相對(duì)滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長(zhǎng)久以來(lái)都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來(lái)阻礙我縣縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，很重視解決留住人才這個(gè)問(wèn)題，但收效堪憂。自然環(huán)境無(wú)法改變，人文環(huán)境可以營(yíng)造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識(shí)人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國(guó)古代有“它山之石，可以為錯(cuò)”的說(shuō)法。那么綜合起來(lái)，只要有一定的特長(zhǎng)或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長(zhǎng)久以來(lái)，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認(rèn)識(shí)上的一個(gè)誤區(qū)。其實(shí)每個(gè)人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來(lái)發(fā)揮出來(lái)或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯(cuò)了位置。這時(shí)單位或部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者們其實(shí)已被無(wú)形的賦于了“伯樂(lè)”的屬性?，F(xiàn)實(shí)是“千里馬好找伯樂(lè)不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時(shí)，肯定會(huì)引起每個(gè)有才干有社會(huì)責(zé)任心和自我意識(shí)的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時(shí)才感覺(jué)到人才流失了。現(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂(lè)”，用辨證唯物主義的觀點(diǎn)揚(yáng)棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進(jìn)本地的是“人才”，才會(huì)有“利潤(rùn)”。[本文出自新世紀(jì)秘書(shū)網(wǎng)-http://]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等

固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因?yàn)榈靥幤h(yuǎn)而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會(huì)服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來(lái)舉例說(shuō)明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個(gè)頂兩超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，平時(shí)基本上只有單休日，日工作量在十到十二個(gè)小時(shí)；在經(jīng)濟(jì)上他們沒(méi)有額外收入拿著績(jī)效工資卻不得不花錢(qián)在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時(shí)即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動(dòng)又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對(duì)新信息的反應(yīng)不及時(shí)，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負(fù)擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說(shuō)課、評(píng)課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對(duì)教學(xué)成績(jī)給予排名次，實(shí)行末位解聘制。另一方面社會(huì)助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨(dú)生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項(xiàng)義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺(jué)受教育的義務(wù)、社會(huì)有配合教育教學(xué)的義務(wù)?，F(xiàn)實(shí)要求我們的教師不僅要懂法還要對(duì)學(xué)生曉之以理、動(dòng)之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時(shí)期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績(jī)攀升的難點(diǎn)。為達(dá)到最終提高教學(xué)成績(jī)的目的，現(xiàn)實(shí)中很多教師是在幾乎沒(méi)有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對(duì)員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識(shí)。事業(yè)單位改革的方向是逐步實(shí)行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過(guò)程。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實(shí)刺傷了我們平時(shí)很辛苦的老師們的自尊心。人們?cè)诘貌坏饺烁竦淖鹬貢r(shí)，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報(bào)豐厚的地方去工作，那么這個(gè)風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來(lái)的不是不想走，而是迫于種種的無(wú)奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠(yuǎn)？ [本文出自新

世紀(jì)秘書(shū)網(wǎng)-http://]

我縣其它一些知識(shí)性人才云集的事業(yè)單位的職稱問(wèn)題因?yàn)楣ぷ鳁l件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個(gè)技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個(gè)初級(jí)或中級(jí)職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門(mén)”級(jí)別低干部的職級(jí)工資也受到了局限，人心浮動(dòng)也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場(chǎng)都急待于探索。因此尊重知識(shí)、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)。

三、精誠(chéng)所至，引進(jìn)留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對(duì)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀有了一個(gè)較全面的認(rèn)識(shí)后，首先要有誠(chéng)心誠(chéng)意留人才的決心。我們?cè)诔浞肿鹬刂R(shí)的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點(diǎn)人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會(huì)責(zé)任感是留住人才的前提，樹(shù)立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭(zhēng)當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭(zhēng)取干部應(yīng)有的工資職級(jí)待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

第三篇：淺談如何留住人才

文章標(biāo)題：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠(yuǎn)，交通不便，經(jīng)濟(jì)相對(duì)滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長(zhǎng)久以來(lái)都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來(lái)阻礙我縣縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，很重視解決留住人才這個(gè)問(wèn)題，但收效堪

憂。自然環(huán)境無(wú)法改變，人文環(huán)境可以營(yíng)造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識(shí)人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國(guó)古代有“它山之石，可以為錯(cuò)”的說(shuō)法。那么綜合起來(lái)，只要有一定的特長(zhǎng)或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長(zhǎng)久以來(lái)，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認(rèn)識(shí)上的一個(gè)誤區(qū)。其實(shí)每個(gè)人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來(lái)發(fā)揮出來(lái)或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯(cuò)了位置。這時(shí)單位或部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者們其實(shí)已被無(wú)形的賦于了“伯樂(lè)”的屬性?，F(xiàn)實(shí)是“千里馬好找伯樂(lè)不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時(shí)，肯定會(huì)引起每個(gè)有才干有社會(huì)責(zé)任心和自我意識(shí)的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時(shí)才感覺(jué)到人才流失了。現(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂(lè)”，用辨證唯物主義的觀點(diǎn)揚(yáng)棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進(jìn)本地的是“人才”，才會(huì)有“利潤(rùn)”。[本文出自xiexiebang.com-http://004km.cn/]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因?yàn)榈靥幤h(yuǎn)而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會(huì)服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來(lái)舉例說(shuō)明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個(gè)頂兩超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，平時(shí)基本上只有單休日，日工作量在十到十二個(gè)小時(shí)；在經(jīng)濟(jì)上他們沒(méi)有額外收入拿著績(jī)效工資卻不得不花錢(qián)在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時(shí)即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動(dòng)又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對(duì)新信息的反應(yīng)不及時(shí)，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負(fù)擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說(shuō)課、評(píng)課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對(duì)教學(xué)成績(jī)給予排名次，實(shí)行末位解聘制。另一方面社會(huì)助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨(dú)生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項(xiàng)義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺(jué)受教育的義務(wù)、社會(huì)有配合教育教學(xué)的義務(wù)?，F(xiàn)實(shí)要求我們的教師不僅要懂法還要對(duì)學(xué)生曉之以理、動(dòng)之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時(shí)期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績(jī)攀升的難點(diǎn)。為達(dá)到最終提高教學(xué)成績(jī)的目的，現(xiàn)實(shí)中很多教師是在幾乎沒(méi)有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對(duì)員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識(shí)。事業(yè)單位改革的方向是逐步實(shí)行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過(guò)程。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實(shí)刺傷了我們平時(shí)很辛苦的老師們的自尊心。人們?cè)诘貌坏饺烁竦淖鹬貢r(shí)，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報(bào)豐厚的地方去工作，那么這個(gè)風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來(lái)的不是不想走，而是迫于種種的無(wú)奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠(yuǎn)？[本文出自xiexiebang.com-http://004km.cn/]

我縣其它一些知識(shí)性人才云集的事業(yè)單位的職稱問(wèn)題因?yàn)楣ぷ鳁l件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個(gè)技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個(gè)初級(jí)或中級(jí)職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門(mén)”級(jí)別低干部的職級(jí)工資也受到了局限，人心浮動(dòng)也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場(chǎng)都急待于探索。因此尊重知識(shí)、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)。

三、精誠(chéng)所至，引進(jìn)留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對(duì)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀有

了一個(gè)較全面的認(rèn)識(shí)后，首先要有誠(chéng)心誠(chéng)意留人才的決心。我們?cè)诔浞肿鹬刂R(shí)的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點(diǎn)人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會(huì)責(zé)任感是留住人才的前提，樹(shù)立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭(zhēng)當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭(zhēng)取干部應(yīng)有的工資職級(jí)待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

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第四篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才 我縣地處偏遠(yuǎn)，交通不便，經(jīng)濟(jì)相對(duì)滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長(zhǎng)久以來(lái)都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來(lái)阻礙我縣縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，很重視解決留住人才這個(gè)問(wèn)題，但收效堪憂。自然環(huán)境無(wú)法改變，人文環(huán)境可以營(yíng)造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識(shí)人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國(guó)

古代有“它山之石，可以為錯(cuò)”的說(shuō)法。那么綜合起來(lái)，只要有一定的特長(zhǎng)或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長(zhǎng)久以來(lái)，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認(rèn)識(shí)上的一個(gè)誤區(qū)。其實(shí)每個(gè)人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來(lái)發(fā)揮出來(lái)或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯(cuò)了位置。這時(shí)單位或部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者們其實(shí)已被無(wú)形的賦于了“伯樂(lè)”的屬性。現(xiàn)實(shí)是“千里馬好找伯樂(lè)不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時(shí)，肯定會(huì)引起每個(gè)有才干有社會(huì)責(zé)任心和自我意識(shí)的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時(shí)才感覺(jué)到人才流失了?，F(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂(lè)”，用辨證唯物主義的觀點(diǎn)揚(yáng)棄精華和糟粕。二是適才選人善

于用人，保證引進(jìn)本地的是“人才”，才會(huì)有“利潤(rùn)”。[本文出自那一世范文網(wǎng)://]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因?yàn)榈靥幤h(yuǎn)而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會(huì)服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來(lái)舉例說(shuō)明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個(gè)頂兩超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，平時(shí)基本上只有單休日，日工作量在十到十二個(gè)小時(shí)；在經(jīng)濟(jì)上他們沒(méi)有額外收入拿著績(jī)效工資卻不得不花錢(qián)在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時(shí)即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動(dòng)又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對(duì)新信息的反應(yīng)不及

時(shí)，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負(fù)擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說(shuō)課、評(píng)課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對(duì)教學(xué)成績(jī)給予排名次，實(shí)行末位解聘制。另一方面社會(huì)助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨(dú)生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項(xiàng)義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺(jué)受教育的義務(wù)、社會(huì)有配合教育教學(xué)的義務(wù)?，F(xiàn)實(shí)要求我們的教師不僅要懂法還要對(duì)學(xué)生曉之以理、動(dòng)之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時(shí)期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績(jī)攀升的難點(diǎn)。為達(dá)到最終提高教學(xué)成績(jī)的目的，現(xiàn)實(shí)中很多教師是在幾乎沒(méi)有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對(duì)員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識(shí)。事業(yè)單位改革的方向是逐步實(shí)行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法

還處于摸索的過(guò)程。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實(shí)刺傷了我們平時(shí)很辛苦的老師們的自尊心。人們?cè)诘貌坏饺烁竦淖鹬貢r(shí)，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報(bào)豐厚的地方去工作，那么這個(gè)風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來(lái)的不是不想走，而是迫于種種的無(wú)奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠(yuǎn)？[本文出自那一世范文網(wǎng)://]

我縣其它一些知識(shí)性人才云集的事業(yè)單位的職稱問(wèn)題因?yàn)楣ぷ鳁l件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個(gè)技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個(gè)初級(jí)或中級(jí)職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門(mén)”級(jí)別低干部的職級(jí)工資也受到了局限，人心浮動(dòng)也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場(chǎng)都急待于探索。因此尊重知識(shí)、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)。

三、精誠(chéng)所至，引進(jìn)留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對(duì)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀有了一個(gè)較全面的認(rèn)識(shí)后，首先要有誠(chéng)心誠(chéng)意留人才的決心。我們?cè)诔浞肿鹬刂R(shí)的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點(diǎn)人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會(huì)責(zé)任感是留住人才的前提，樹(shù)立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭(zhēng)當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭(zhēng)取干部應(yīng)有的工資職級(jí)待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

第五篇：酒店業(yè)如何留住人才

酒店業(yè)如何留住人才

隨著酒店吸引力的日趨下降和酒店人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，如何吸引和留住優(yōu)秀人才越來(lái)越成為每個(gè)酒店最為關(guān)心的問(wèn)題。隨著人才交流的市場(chǎng)化，傳統(tǒng)的限制人才流動(dòng)的做法已經(jīng)根本不能達(dá)到預(yù)期的目的。因?yàn)槟銦o(wú)法控制各種更加有吸引力的機(jī)會(huì)在向自己的員工招手。所以酒店人力資源管理的目標(biāo)是應(yīng)該想辦法預(yù)先控制誰(shuí)要走和何時(shí)走，以便有針對(duì)性地留住企業(yè)所需的人才，特別是當(dāng)本地區(qū)有新的酒店要開(kāi)業(yè)時(shí)更要提前作好應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備，就像洪水來(lái)了我們不能光靠筑壩而要及時(shí)疏導(dǎo)一樣。酒店留人不能只強(qiáng)調(diào)除工資、獎(jiǎng)金、福利等硬性因素，其他很多軟性辦法也往往能起到意想不到的效果。

適應(yīng)人才流動(dòng)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)是絕對(duì)的。據(jù)了解，近年來(lái)酒店員工流動(dòng)比較頻繁，有的酒店員工流動(dòng)率甚至超過(guò)40%，這無(wú)疑對(duì)酒店的正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)有不小的影響。面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)狀況，怨天尤人不如積極應(yīng)對(duì)。所以當(dāng)我們發(fā)覺(jué)找不到任何留住某些特定員工的辦法，我們就要學(xué)會(huì)去適應(yīng)它。通常尋找合適的外部資源無(wú)疑是第一選擇了。當(dāng)市場(chǎng)上有現(xiàn)成的人力資源供給時(shí)，我們有時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)人才流動(dòng)并不是一件很可怕的事情。

所以，酒店除要花精力盡力留住老員工外，也應(yīng)該花相當(dāng)一部分精力來(lái)招聘新員工。要真是所有的員工都不愿意動(dòng)，酒店恐怕遇到的挑戰(zhàn)就會(huì)更大。當(dāng)然，在看待人才流動(dòng)時(shí)，我們也不能單純地看酒店走了多少人，而更要看走的人是不是酒店想要留住的人，是不是在內(nèi)部或外部人才市場(chǎng)上能夠找到替代的人。

不招絕頂聰明人

日本西武集團(tuán)總裁堤義明是日本企業(yè)界、財(cái)經(jīng)界和公眾中極具魅力和影響的人物，他有一套行之有效的較為獨(dú)特的用人哲學(xué)和方法，即不輕易用一般認(rèn)為是聰明絕頂?shù)娜?。他不用聰明人主要基于三點(diǎn)考慮：

一是聰明人易犯的毛病是看不起身邊的人，由此造成員工心理不安，破壞員工信心，降低整體效率，最后形成一股影響公司發(fā)展的阻力。

二是聰明人的欲望較常人強(qiáng)烈。聰明人欲望重，而榮譽(yù)、地位、利益時(shí)常會(huì)腐蝕一個(gè)人的內(nèi)心，這就會(huì)在群體中常常造成矛盾，破壞團(tuán)結(jié)。

三是聰明人的野心是常人的十倍甚至百倍，一旦掌權(quán)，很可能私心超良心，開(kāi)始為自己的權(quán)力欲找出路，不僅壓制別人的能力，還可能以權(quán)謀私。因此，作為服務(wù)性企業(yè)，酒店留人也應(yīng)從招人開(kāi)始。在工作實(shí)踐中，沒(méi)有哪家酒店不希望招到最優(yōu)秀的員工，但實(shí)際上那些形象

很好、能力很強(qiáng)、技能很高的員工往往多數(shù)對(duì)客服務(wù)態(tài)度一般，在酒店也干不長(zhǎng)久，對(duì)酒店來(lái)說(shuō)留住他們是非常困難的。

所以，酒店在進(jìn)人時(shí)對(duì)招人目標(biāo)應(yīng)作一些調(diào)整，多招那些比較外向、態(tài)度很好，而形象和能力中上的員工，因?yàn)樗麄兿鄬?duì)更容易得到滿足，工作更踏實(shí)，也更重視酒店給予他們的工作和職位。當(dāng)然，對(duì)酒店來(lái)說(shuō)，留住他們也更容易一些。

平時(shí)得燒香

任何員工的流動(dòng)都是有原因的，而有些就是因?yàn)榫频昶綍r(shí)關(guān)注太少的結(jié)果。為防止員工突然辭職給酒店帶來(lái)意想不到的損失，酒店平時(shí)就要多做一些準(zhǔn)備性的工作。

一是要進(jìn)行一些戰(zhàn)略性的人才儲(chǔ)備。即在每位骨干員工包括管理者的背后都備有一位替代性的人才，這些人才可以由骨干員工推薦，并由骨干員工負(fù)責(zé)培養(yǎng)。對(duì)后備人才的培養(yǎng)成效可以納入酒店對(duì)骨干員工特別是管理人員的考核內(nèi)容之一。

二是加強(qiáng)員工之間的溝通。溝通是生活的重要組成部分，據(jù)分析，人類除了睡覺(jué)，70%的時(shí)間都是用在人際溝通上的。而據(jù)調(diào)查，“溝通不好”也是現(xiàn)在員工跳槽的主要原因之一。所以，酒店平時(shí)要注意建立暢通的溝通渠道，創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會(huì)，以加強(qiáng)溝通，在酒店內(nèi)建立一種良好的人際關(guān)系。事實(shí)證明，和諧的人際環(huán)境、向上的團(tuán)隊(duì)精神對(duì)酒店留住員工大有幫助。

三是通過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)酒店對(duì)員工的吸引力。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會(huì)促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的重要手段，因此，制定完善的培訓(xùn)體系，經(jīng)常地開(kāi)展多樣化的培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)酒店留人也是必不可少的。試想，如果一個(gè)渴望發(fā)展的員工在酒店幾年都得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，酒店能留得住他嗎？美國(guó)國(guó)際數(shù)據(jù)公司有一項(xiàng)最新調(diào)查顯示：如果企業(yè)缺少培訓(xùn)機(jī)會(huì)，44%的員工會(huì)選擇在一年之內(nèi)更換工作。

讓B級(jí)人做A級(jí)事

在人才市場(chǎng)上，大凡成功的人士都是那些水平中上但非常勤奮的人。盡管酒店在市場(chǎng)上招來(lái)的不是頂級(jí)人才，一般情況下也招不到頂級(jí)人才，但是我們要為招來(lái)的人才提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)诠ぷ髦胁粩嘣炀妥约?，成為頂?jí)人才，這樣他們就會(huì)更加忠誠(chéng)于酒店，為酒店留人打下較好的基礎(chǔ)。

如何促使酒店員工成為頂級(jí)人才，制定適度偏高的工作目標(biāo)，“讓B級(jí)人做A級(jí)事”，“逼”出員工潛力，無(wú)疑是非常有效的一招。試想，如果員工在工作位置上，工作要求和工作能力恰好吻合，有時(shí)還綽綽有余，員工工作起來(lái)游刃有余，自然就會(huì)產(chǎn)生非常滿足或沾沾自喜的心理，這在無(wú)形中會(huì)無(wú)情地扼殺員工追求更高目標(biāo)的意志，使員工變得平庸、安分守己。而“讓B級(jí)人做A級(jí)事”，則會(huì)使員工始終處于一種不斷進(jìn)取，努力達(dá)到工作要求的動(dòng)態(tài)工作中，在工作的同時(shí)也不斷地提升著自己?！斑m度偏高”形成的工作挑戰(zhàn)性會(huì)使員工覺(jué)得自己受到器重，從而更投入也更忠誠(chéng)于酒店。當(dāng)然，“適度偏高”要掌握好一個(gè)“度”的問(wèn)題?！岸取边^(guò)低，達(dá)不到預(yù)期的效果，還容易使員工對(duì)酒店產(chǎn)生不信賴感和抵制情緒，善后工作很難做；而“度”過(guò)高，則容易使員工產(chǎn)生巨大的工作壓力，不僅工作要求完不成，還會(huì)使員工有很強(qiáng)的挫敗感，從而極大地打擊他們的工作熱情，影響酒店的服務(wù)質(zhì)量和整體效益。

鼓勵(lì)內(nèi)部“跳槽”

日本著名的索尼公司每周出版一次的內(nèi)部小報(bào)，經(jīng)常刊登各部門(mén)的“求才廣告”，職員們可以自由秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無(wú)權(quán)阻止。這就是所謂的內(nèi)部“跳槽”。

我們都知道，當(dāng)一個(gè)人做某項(xiàng)工作做了一段時(shí)間以后，就容易麻木僵化，看什么都習(xí)以為常，反應(yīng)也會(huì)越來(lái)越遲鈍，到最后甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒，當(dāng)然也就談不上什么壓力和動(dòng)力了。作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，酒店的崗位是比較多的，因此，作為酒店的人力資源管理人員，要改變那種讓員工長(zhǎng)期在一個(gè)崗位工作的舊觀念，不妨可以學(xué)學(xué)索尼公司的做法，創(chuàng)造條件讓員工有機(jī)會(huì)跨崗位、跨部門(mén)工作和發(fā)展。

要知道，經(jīng)歷是一種財(cái)富，內(nèi)部“跳槽”對(duì)提高員工綜合素質(zhì)、留住員工將大有好處，同時(shí)對(duì)酒店改善各部門(mén)之間的溝通與協(xié)調(diào)，提高酒店整體效益也是一劑不錯(cuò)的良方?，F(xiàn)在不少酒店都有輪崗培訓(xùn)的項(xiàng)目，但還要加大力度，增強(qiáng)計(jì)劃性和針對(duì)性，以使其在留人方面發(fā)揮更大的作用.