第一篇：淺談企業(yè)人力資源的建立

論企業(yè)人力資源的建立

-----企業(yè)中的“心理契約”

企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其成長(zhǎng)與發(fā)展永遠(yuǎn)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程之中，正如美國(guó)一管理學(xué)家所言：“沒有凝滯的organization（組織），它永遠(yuǎn)處在organizing（形成組織）之中?！痹谶@一過(guò)程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都在處于一個(gè)不斷的流變過(guò)程中。如何保證企業(yè)的人力資源有效地長(zhǎng)期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動(dòng)成長(zhǎng)而發(fā)生人心離散，這既是企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，也是企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值所在。企業(yè)能與員工達(dá)成并維持一份動(dòng)態(tài)平衡的“心理契約”是這一目標(biāo)狀態(tài)的生動(dòng)體現(xiàn)。

“心理契約”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）教授提出的一個(gè)名詞。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”（《職業(yè)的有效管理》，施恩著，三聯(lián)書店1992年6月版）它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。他的意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過(guò)一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；

每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的預(yù)望。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)展，企業(yè)的人力資源的數(shù)量也會(huì)形成一定的規(guī)模，在各種規(guī)章制度體系完善的同時(shí)，卻往往又會(huì)帶來(lái)金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，僵化的管理體制，濃厚的官僚氣息，企業(yè)無(wú)視員工的心理需求，員工喪失完全的創(chuàng)業(yè)激情與熱情，漠不關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展，根本無(wú)創(chuàng)新意識(shí)。從而導(dǎo)致企業(yè)管理的費(fèi)用呈幾何級(jí)數(shù)增長(zhǎng)，企業(yè)的凝聚力降低。而“心理契約”的無(wú)形規(guī)約卻能使企業(yè)內(nèi)個(gè)人與他人在動(dòng)態(tài)的條件下能不斷的保持以企業(yè)的良好關(guān)系，充分把自己視為人力資源開發(fā)的主體，將個(gè)體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的企業(yè)組織。也就是說(shuō)，共建“心理契約”的意義在于它是實(shí)現(xiàn)人力資源的自主能動(dòng)開發(fā)，避免企業(yè)與員工個(gè)人之間由于擁有的所謂的“信息不對(duì)稱”所帶來(lái)的工作效率的缺失。因此，有意識(shí)共建企業(yè)的“心理契約”，是企業(yè)減少管理費(fèi)用，提高管理效率,開發(fā)人力資源潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的重要保證。

俗話說(shuō)，“廠興我榮，廠衰我恥”。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)與員工雖有相互矛盾的一面，但更重要又存在著一種利益“共生”的關(guān)系。企業(yè)是全體員工的“生命共同體”，這是企業(yè)內(nèi)聚力的根基，也是共建“心理契約”的基礎(chǔ)。從現(xiàn)代意義上講，企業(yè)是經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)、員工生活的場(chǎng)所，更為重要的是它是員工實(shí)現(xiàn)自我、成就自我的場(chǎng)所，企業(yè)的目標(biāo)是企業(yè)成長(zhǎng)和員工發(fā)展雙重目標(biāo)的統(tǒng)一。如果一個(gè)企業(yè)只單純考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益，而不管員工的成長(zhǎng)，那只會(huì)是短命的企業(yè)，其存在是不可能長(zhǎng)久的，優(yōu)秀的員工遲早會(huì)“毀約”，憤然而去。共建企業(yè)的“心理契約”是一個(gè)充分發(fā)揮企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性與智慧的過(guò)程，是保證員工產(chǎn)出高水平的內(nèi)激力和承諾（表現(xiàn)為高能量、延長(zhǎng)作業(yè)時(shí)間、愿意多干和對(duì)工作滿腔熱情等）的過(guò)程。

共建企業(yè)的“心理契約”，必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提。職業(yè)生涯管理（Career Management）是美國(guó)近十幾年來(lái)從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的新學(xué)科。所謂生涯，根據(jù)美國(guó)組織行為專家道格拉斯·霍爾（Douglas T.Hall）的觀念，是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。組織生涯發(fā)展是組織生涯管理和個(gè)人生涯計(jì)劃活動(dòng)相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。把個(gè)人的生涯計(jì)劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來(lái)，通過(guò)組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。馬克思就認(rèn)為，人所奮斗的一切，無(wú)不以他的利益有關(guān)。在企業(yè)中，員工追求的利益既是一種經(jīng)濟(jì)利益，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)更是一種良好的職業(yè)發(fā)展。員工選擇一個(gè)企業(yè)發(fā)展，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的的。一個(gè)優(yōu)秀的員工如果得不到發(fā)展，他的選擇只會(huì)是跳槽，另謀高就，在一個(gè)市場(chǎng)化的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中尤其如此。良好的“心理契約”的維持，就在于企業(yè)對(duì)員工這種權(quán)利的尊重。如日本公司非常注重對(duì)職工的培訓(xùn)。一個(gè)職工長(zhǎng)期在一個(gè)公司里工作，不可能從事一種工作或一個(gè)工種，往往要經(jīng)過(guò)多次工作調(diào)換。為了使職工能夠適應(yīng)多種工作的需要，企業(yè)必須有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò)在整個(gè)工作中職務(wù)輪換的方法，使職工們得以接觸到各種不同的業(yè)務(wù)，并得以提升，從而擴(kuò)

展職工們職業(yè)生涯的發(fā)展道路。職工培訓(xùn)配合生涯設(shè)計(jì)是加強(qiáng)職工成就感和工作滿意度以及對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度，阻止企業(yè)人才外流的好辦法。企業(yè)要首先為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)舞臺(tái)，讓員工能夠施展才華，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)又要及時(shí)發(fā)現(xiàn)與處理員工工作和生活中所產(chǎn)生的實(shí)際問(wèn)題，這些問(wèn)題如不加以妥善處理，就會(huì)產(chǎn)生思想問(wèn)題，進(jìn)而影響工作的精神狀態(tài)。企業(yè)的人力資源管理人員及其他管理人員要善于誘導(dǎo)，及時(shí)引導(dǎo)，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，把自己的全部身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻(xiàn)全部智慧。可以說(shuō)，企業(yè)的成功將取決于能否吸引所有這些領(lǐng)域里的有效人員，為他們創(chuàng)造出可行的職業(yè)通路，以及把這些人的活動(dòng)成果整合起來(lái)的一種管理方式。

共建企業(yè)的“心理契約”的實(shí)現(xiàn)，在于建設(shè)以人的能力為本的企業(yè)文化。文化作為一個(gè)環(huán)境中人的“共同的心理程序”（G.Hofstede，1983年），健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。以人的能力為本的現(xiàn)代企業(yè)文化，指的是現(xiàn)代企業(yè)的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都圍繞如何正確發(fā)揮人的能力旋轉(zhuǎn)。這里的能力，特指有益于企業(yè)人的合理生存發(fā)展、社會(huì)職業(yè)活動(dòng)和社會(huì)發(fā)展的能力，其精神實(shí)質(zhì)在于倡導(dǎo)企業(yè)員工通過(guò)充分正確發(fā)揮其能力，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值。現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)員工把自己的工作自由與權(quán)利交給企業(yè)安排，是因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)的代理 企業(yè)家能實(shí)現(xiàn)他們的預(yù)望，能提供與之工作績(jī)

效對(duì)稱的發(fā)展。否則這種平衡是不能維持的。建設(shè)以人的能力為本的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)員工的能力與潛力，無(wú)疑給達(dá)成與維持“心理契約”創(chuàng)設(shè)良好的氛圍、空間，增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自對(duì)應(yīng)的“承諾”。因此，這種企業(yè)文化的建設(shè)要求企業(yè)及其管理者應(yīng)為職工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效機(jī)制、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍，換言之，它要求建立一個(gè)以能力發(fā)展為價(jià)值導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)制；還要求每個(gè)企業(yè)員工把能力最大限度地正確發(fā)揮作為自己價(jià)值追求的主導(dǎo)目標(biāo)，并積極為此而努力。在這種文化之下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工上下同欲，使經(jīng)營(yíng)理念得以落實(shí)、共識(shí)得以建立、公司使命得以實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)人與事的理想結(jié)合。

作者：?jiǎn)柡Ａ?/p>

2011/4/28

第二篇：企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的建立

論文關(guān)鍵詞:人力資源 激勵(lì) 公平

論文摘要:企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)體現(xiàn)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益相一致, 物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,塑造良好企業(yè)文化,激勵(lì)員工拼搏向上,這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。

Key words:Human resources;Drive;Fair

Abstract:The enterprise human resources incentive mechanism's establishment should

manifest the responsibility, the risk, the benefit consistently, the material drove that must with the spirit drive unifies principle.The synthesis utilization many kinds of incentive mechanisms, the mold good enterprise culture, drove that the staff strives for success upwardly, this is the enterprise sustainable development prerequisite.一、人力資源激勵(lì)的含義

激勵(lì)是“從滿足人的多層次、多元化出發(fā),針對(duì)不同的員工設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)酬值,以最大的限度滿足員工的工作積極性和創(chuàng)造性,去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程”。它是個(gè)體和環(huán)境相互作用的結(jié)果。從這個(gè)意義上來(lái)講激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力朝所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)和行為過(guò)程。激勵(lì)是對(duì)人的一種刺激,是促進(jìn)和改變?nèi)说男袆?dòng)的一種有效的手段。而人力資源激勵(lì)則是以人力資源特征為基礎(chǔ),運(yùn)用適合的激勵(lì)理論,取得最大的員工使用價(jià)值并發(fā)揮最大的員工主觀能動(dòng)性。激勵(lì)是“通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)織目標(biāo)的意愿”,“而這種意愿是以滿足個(gè)體的需要為前提的”。

二、人力資源激勵(lì)原則

1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則

物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段,鼓勵(lì)職工工作。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ),精神激勵(lì)是根本。物。企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

2.目標(biāo)一致原則

在人力資源激勵(lì)中,目標(biāo)的設(shè)置十分關(guān)鍵。在激勵(lì)機(jī)制中一定要做到目標(biāo)明確、目標(biāo)結(jié)合,既要讓企業(yè)員工知道組織目標(biāo),又要充分地讓員工能夠在為企業(yè)謀利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。

3.公平合理性原則

激勵(lì)的合理性原則無(wú)非包括兩個(gè)方面:其一,激勵(lì)的措施要適度,其二,獎(jiǎng)懲要公平。激勵(lì)措施最常用的就是獎(jiǎng)勵(lì)(正激勵(lì))和懲罰(負(fù)激勵(lì)),獎(jiǎng)就是對(duì)符合社會(huì)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)的進(jìn)步、積極的行為給予獎(jiǎng)勵(lì);懲就是對(duì)與此相反的行為即落后、消極甚至越軌行為給予懲罰。激勵(lì)只有做到公平合理,才能起到預(yù)期效果。

4.明確性原則

行為主體受到激勵(lì)后能保持更旺盛的工作熱情,對(duì)不正確的行為起到及時(shí)修正的作用,可以減少不正確的行為產(chǎn)生的損失,少走彎路。

5.差別激勵(lì)原則

這就要求對(duì)不同的人、不同的情況采取不同的激勵(lì)方法,以使激勵(lì)更加有效。

三、傳統(tǒng)人力資源激勵(lì)機(jī)制

1, 內(nèi)容型激勵(lì)理論

1)馬斯洛的需要層次理論把人的需要分成五類,并在此基礎(chǔ)上把人的需要分成了較高層次的需要和較低層次的需要,并指出,需要從低向向高向發(fā)展,這符合人的身心發(fā)展規(guī)律;同時(shí),這也有利于在激勵(lì)過(guò)程中分清職工的“主導(dǎo)需要”,可以更好地激勵(lì)員工;這一理論的理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的,片面的強(qiáng)調(diào)了自我實(shí)現(xiàn)需要,而忽略了社會(huì)存在對(duì)于人的發(fā)展的作用

2)ERG 理論把人的需要分成生存、相互關(guān)系和成長(zhǎng)。實(shí)際上,該理論與馬斯洛的需要層次理論在本質(zhì)上是一致的。ERG 理論與后者相比,它證明了多種需要可以同時(shí)并存,同時(shí)指出,如果高層次的需要得不到滿足,那么滿足較低層次的需要?jiǎng)t更為強(qiáng)烈。

3)赫茨伯格的雙因素理論把人的需要分成了激勵(lì)因素和保健因素,保健因素是消除員工不

滿的因素,激勵(lì)因素是促使員工滿意的因素,在實(shí)踐中指導(dǎo)企業(yè)分別實(shí)施激勵(lì)。

2,過(guò)程性激勵(lì)理論

1)期望理論的關(guān)鍵是了解個(gè)人目標(biāo)以及努力與績(jī)效、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)滿足之間的關(guān)系。作為一個(gè)權(quán)變模型,期望理論認(rèn)識(shí)到,不存在一種普遍的原則能夠解釋所有的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)在這一激勵(lì)模型中,考慮員工的績(jī)效常常過(guò)分簡(jiǎn)單的把它看成能力與激勵(lì)相互作用的結(jié)果,績(jī)效應(yīng)該是能力、激勵(lì)和機(jī)會(huì)這三者的函數(shù)。

2)亞當(dāng)斯的公平理論員工做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。

四、新興的股權(quán)激勵(lì)制度

股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具,是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足,把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起,具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用,起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果。是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。

1,股票期權(quán),這是美國(guó)企業(yè)中運(yùn)用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)手段。它授予員工享有未來(lái)接受股票的權(quán)利,是付酬形式的一種。多用于對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵(lì)。2,期股,這是帶有中國(guó)特色的一種股權(quán)激勵(lì)形式?，F(xiàn)在中國(guó)企業(yè)常用的股權(quán)激勵(lì)形式,大多都是期股的變種。期股指,通過(guò)被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述, 管理是門科學(xué), 更是一門藝術(shù), 人力資源管理是管理人的藝術(shù), 是運(yùn)用最科學(xué)的手段, 更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù),無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性, 因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì), 根據(jù)實(shí)際情況, 綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制, 把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái), 改變思維模式, 真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

參考文獻(xiàn):

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[3]支曉強(qiáng),蔣順才.企業(yè)激勵(lì)制度[M ].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社, 2004.[4]劉春敏,耿弘,方建中.現(xiàn)代企業(yè)管理前沿問(wèn)題研究[M ].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社, 2003.

第三篇：如何建立中小型企業(yè)人力資源管理體系(三)

如何建立中小型企業(yè)人力資源管理體系

（三）我在前面有兩篇文章從概念和方法上介紹如何建立中小型企業(yè)人力資源管理，本篇文章主要介紹一些思路和技巧以供大家討論和參考。由于中小型企業(yè)業(yè)務(wù)模式、管理水平、企業(yè)規(guī)模等特點(diǎn)的限制，我們又不能照搬人力資源管理理論和大型企業(yè)管理模式，這就是困擾著中小型企業(yè)人力資源管理者一個(gè)問(wèn)題。那么，對(duì)于中小型企業(yè)人力資源管理體系或管理模式的建立到底有哪些技巧和思路呢？

一、建立人力資源管理體系同建立其他管理體系一樣，要了解自己的企業(yè)。

了解自己的企業(yè)是建立有效的適合本企業(yè)人力資源管理體系的基礎(chǔ)和根本，很多人力資源管理者在此方面做得還不夠，他們很多人進(jìn)入一家企業(yè)就大刀闊斧的進(jìn)行改革和按照人力資源管理理論或一些大型企業(yè)的一些人力資源管理模式來(lái)建立，而他們卻忽略自身企業(yè)一些特點(diǎn)，所以建立的人力資源管理體系表面看來(lái)是十分完美和完善，而在實(shí)際操作和運(yùn)行中有些無(wú)法做到，有些卻難以實(shí)施，有些根本沒有具備一些條件來(lái)有效運(yùn)行等等，因此，他們感到迷茫，感到失落和困惑，其原因就是上面所談到的那樣，他們不了解自身企業(yè)特點(diǎn)。了解自身企業(yè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面來(lái)：

1、了解企業(yè)發(fā)展歷史

了解企業(yè)發(fā)展歷史，應(yīng)從企業(yè)從建立到現(xiàn)在的發(fā)展過(guò)程，了解它經(jīng)歷了那些階段，在這些階段里經(jīng)歷了那些重大變化或重大變革以及重大歷史事件，目前公司處于什么樣的發(fā)展階段等。通過(guò)了解企業(yè)歷史，是我們掌握目前管理現(xiàn)狀和解釋一些目前在我們用管理理論無(wú)法解釋的一些不合的現(xiàn)象和一些不合理的管理制度等卻還成為企業(yè)發(fā)展動(dòng)力。掌握了這些，我們就會(huì)分析這些現(xiàn)象存在的外部因素和內(nèi)部條件，以及在將來(lái)企業(yè)發(fā)展中是否成為阻撓企業(yè)健康成長(zhǎng)的影響因素。有了這些分析，我們就會(huì)在建立人力資源管理體系時(shí)，利用一些現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)的管理制度，對(duì)一些不合理部分進(jìn)行改進(jìn)和提高，優(yōu)化那些有利人力資源管理體系的制度和體系。

2、了解企業(yè)管理水平和管理層的職業(yè)素質(zhì)

在了解企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，我們還應(yīng)了解企業(yè)管理現(xiàn)狀和管理水平，以及管理層的管理能力，這是我們建立人力資源管理體系的基礎(chǔ)，如果我們不了解這些，可能建立的人力資源管理體系就脫離了公司管理現(xiàn)狀。對(duì)管理水平的了解和管理層管理能力的了解就是要了解公司高層對(duì)管理本企業(yè)的認(rèn)識(shí)，他們具備的文化水平，他們對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)程度和重視程度，了解他們掌握的管理技能和知識(shí)，他們的職業(yè)化程度，以及他們對(duì)員工在企業(yè)中的角色和對(duì)員工態(tài)度和重視程度，目前公司建立那些管理制度和體系，這些體

系和制度是否符合公司的發(fā)展和是否有利于科學(xué)的人力資源管理體系的建立等。

3、了解企業(yè)業(yè)務(wù)模式和市場(chǎng)前景

了解企業(yè)業(yè)務(wù)模式是為了建立人力資源管理體系適合企業(yè)發(fā)展而必須的條件，了解企業(yè)所處行業(yè)市場(chǎng)前景是為了建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系首要條件，只有了解企業(yè)業(yè)務(wù)模式和市場(chǎng)前景，我們?cè)诮⑷肆Y源管理體系是才具有戰(zhàn)略目標(biāo)和適合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人力資源管理體系。對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)模式和市場(chǎng)前景的了解是了解企業(yè)所處行業(yè)特點(diǎn)，市場(chǎng)狀況和本企業(yè)市場(chǎng)地位和公司戰(zhàn)略目標(biāo)是否一致性，了解行業(yè)的外部環(huán)境條件以及國(guó)家有關(guān)本行業(yè)相關(guān)政策，因?yàn)檫@些是利于人力資源管理體系的建立。如：國(guó)家鼓勵(lì)一些高技術(shù)產(chǎn)業(yè)和技能環(huán)保產(chǎn)業(yè)，那么一些地方的政策就建立了有利的人才引進(jìn)的激勵(lì)政策，如果我們利用這些建立相應(yīng)的人力資源管理體系，它可能成為留住人才和吸引人才的優(yōu)勢(shì)。

二、建立中小型企業(yè)人力資源管理體系時(shí)從那方面入手

有了上面對(duì)企業(yè)的了解，我們建立人力資源管理體系從那里入手呢？我們建立人力資源管理體系時(shí)千萬(wàn)別盲目進(jìn)行，我們首先要知道建立人力資源管理體系的主要目標(biāo)和首要解決的人力資源管理中那些問(wèn)題。我建議從解決這些問(wèn)

題入手，在建立這些相關(guān)人力資源管理制度和流程中，但是，我們?cè)诮⑦@些時(shí)要有系統(tǒng)化的思路，不要單純從一個(gè)模塊來(lái)思考。

三、明確人力資源管理體系建立的模式或模型在前面兩篇文章我已經(jīng)介紹了三個(gè)人力資源管理基本模式，我們了解了企業(yè)現(xiàn)狀，依據(jù)企業(yè)管理現(xiàn)狀，確定人力資源管理目標(biāo)和人力資源管理體系的管理模式，明確管理現(xiàn)階段人力資源管理重點(diǎn)。這樣建立的人力資源管理體系就不會(huì)盲目性和脫離公司管理水平。

四、建立中小型企業(yè)人力資源管理體系時(shí)應(yīng)主要那些問(wèn)題

1、作為人力資源管理體系的建立者（人力資源經(jīng)理或主管們），要忘記以前企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)。

以前成功的經(jīng)驗(yàn)是我們過(guò)去的成績(jī)，它不代表我們能在現(xiàn)在的企業(yè)中適應(yīng)和成功。只有忘記了這些，你才能根據(jù)現(xiàn)在企業(yè)的特點(diǎn)應(yīng)用人力資源管理的基本理論和方法，建立適應(yīng)本企業(yè)的人力資源管理體系。這一點(diǎn)，可能很多同仁不會(huì)理解和疑惑，總認(rèn)為別人能成功的方法一定會(huì)在另一家企業(yè)也適用。如果我們這樣理解就不會(huì)再有疑惑了，我們?cè)谶M(jìn)入一家企業(yè)后發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)都不具備建立完善或比較適合人力資源管理理論的科學(xué)人力資源管理體系，于是我們抱怨企業(yè)不給我們資源，抱怨企業(yè)有些管理人員和員工不配合，抱怨我們的權(quán)利不夠等等，其實(shí)這些抱怨都是我們沒有了解企業(yè)，完全按照我們過(guò)去的思維和思路去建立現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理模式造成，也是我們過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)造成，所以我們必須忘記過(guò)去一些成功的經(jīng)驗(yàn)。

2、要有系統(tǒng)化的思路。

人力資源管理體系本身就是一個(gè)系統(tǒng)的管理體系，各模塊是相輔相成，不能人為分割和只建立一個(gè)模塊而忽略其他模塊的建立，我們不能只為了解決現(xiàn)在一個(gè)人力資源管理模塊中的問(wèn)題而忘記企業(yè)人力資源管理整體體系。如：一些發(fā)展型中小企業(yè)，對(duì)招聘模塊急需完善，于是我們只重視招聘而忽略員工招聘來(lái)之后留、育、用和員工成長(zhǎng)等問(wèn)題。

3、建立人力資源管理體系時(shí)，先簡(jiǎn)單后改善為目標(biāo)。我們?cè)诮⑷肆Y源管理體系時(shí)，不要求一開始就全面和完美，因?yàn)槠髽I(yè)始終是在發(fā)展的。由于企業(yè)是發(fā)展的，我們不可能現(xiàn)在建立的人力資源管理體系永遠(yuǎn)不會(huì)變化，它會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化而變化，因此，人力資源管理過(guò)程實(shí)際上就是一個(gè)不斷完善的過(guò)程。

4、建立人力資源管理體系是，要有戰(zhàn)略性。

人力資源管理體系的建立不只是為了解決現(xiàn)在的問(wèn)題，而且還有解決公司長(zhǎng)期發(fā)展時(shí)一些問(wèn)題，我們建立的人力資源管理體系，要考慮公司未來(lái)發(fā)展一些要求，不能只顧

眼前，不能建立的人力資源管理體系這個(gè)月建立了下個(gè)月就不適應(yīng)，一般應(yīng)該考公司近期和長(zhǎng)期戰(zhàn)略。

5、人力資源管理者還要掌握人力資源管理的基本知識(shí)、方法和技巧。

作為人力資源管理者，我們沒有掌握一些基本理論知識(shí)和方法，就會(huì)盲目去照搬別人的東西或不知道如何做。掌握人力資源管理的基本知識(shí)、方法和技巧是作為人力資源管理從業(yè)者基本具備的條件。

總之，中小型企業(yè)人力資源管理體系的建立必須以適用、有效和科學(xué)為目標(biāo)，不斷完善和改進(jìn)提高為工作的要點(diǎn)和目標(biāo)，掌握人力資源管理的基本知識(shí)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理方法和技巧是人力資源管理者追求的目標(biāo)。只有這樣，人力資源管理者才能真正建立中小型企業(yè)有效人力資源管理體系。

第四篇：如何建立中小型企業(yè)人力資源管理體系(二)

如何建立中小型企業(yè)人力資源管理體系

（二）作者：楊勇

人力資源管理理論的發(fā)展在國(guó)內(nèi)有很多年頭，一些大型企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮他們應(yīng)有的作用，可是，在一些中小型企業(yè)還談不上人力資源管理，有些還處在人力資源管理的初級(jí)階段——人事管理，其實(shí)，公司的管理層也知道人力資源管理在企業(yè)中作用，也想建立一套適合自己科學(xué)合理的人力資源管理體系，由于種種原因始終沒有建立一套科學(xué)的人力資源管理體系，人力資源管理在整個(gè)企業(yè)發(fā)展中沒有發(fā)揮它的應(yīng)有的作用。大家都在研究人力資源的一些專業(yè)知識(shí)，管理方法，而如何建立適合中小型企業(yè)管理的人力資源管理體系是我們部分人力資源管理從業(yè)者思考的問(wèn)題，一些大型企業(yè)的人力資源管理模式，它們不適合中小型企業(yè)，因?yàn)?，如論在管理體系的規(guī)范程度，還是在資源配置上都達(dá)不到大型企業(yè)的要求，因此，我們必須建立適合中小型企業(yè)人力資源管理體系。近期，我?guī)椭笥压窘⑷肆Y源管理體系時(shí)，總結(jié)一些經(jīng)驗(yàn)，與大家探討。

一、建立人力資源管理體系的前提要了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

一些中小型企業(yè)的戰(zhàn)略不是十分清晰、明確，但是，他們的發(fā)展目標(biāo)是明確的，因此，我們以公司的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)建立滿足公司的發(fā)展目標(biāo)的人力資源管理體系。任何一個(gè)企業(yè)的生存，都有它的發(fā)展環(huán)境，都有它的優(yōu)勢(shì)，否則，它就無(wú)法存活下來(lái)。因此，我們不能一味的抱怨公司沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略，抱怨公司沒有給予我們足夠的資源，就不能建立一套科學(xué)合理的人力資源管理體系。我們要深入企業(yè)里，了解公司的發(fā)展目標(biāo)，與公司高層溝通，了解他們對(duì)企業(yè)的構(gòu)想和他們的期望，這樣，為我們建立科學(xué)的人力資源管理提供思路和依據(jù)。

二、了解企業(yè)處在什么樣發(fā)展階段。

任何企業(yè)都會(huì)經(jīng)歷四個(gè)發(fā)展階段（成立、發(fā)展、成熟、衰退四個(gè)階段），中小型大都是處在發(fā)展階段，有些還處在成立階段，在這兩個(gè)階段的企業(yè)對(duì)人才的需求十分大，而且，在同行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中沒有多大優(yōu)勢(shì)，對(duì)吸引中高端人才就相對(duì)較弱，因此，在吸引人才上，我們應(yīng)采取那種戰(zhàn)略？如：在薪酬設(shè)計(jì)上是高于同行業(yè)平均水平還是低于平均水平，還是與平均水平持平，其實(shí)在薪酬設(shè)計(jì)上，為了吸引人才，在發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)采取略高于平均水平策略。只有了解企業(yè)發(fā)展階段就選擇正確的人才戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略。

三、建立人力資源管理體系應(yīng)考慮一些問(wèn)題

1、企業(yè)對(duì)人力資源的需求是什么？

要建立適用、有效的人力資源管理體系，就必須知道公司對(duì)人力資源需求，不同類型的企業(yè)對(duì)人才需求是不同的，生產(chǎn)性企業(yè)可能對(duì)技術(shù)人才和研發(fā)人才的需求較大，銷售類型的企業(yè)對(duì)銷售人才需求大，等等。了解企業(yè)對(duì)人才需求后，我們根據(jù)企業(yè)對(duì)人才需求，建立相

應(yīng)的人力資源管理體系，可能招聘和培訓(xùn)就成為人力資源管理重點(diǎn)，在人力資源部門建立以及人員配置上，以上兩個(gè)模塊就優(yōu)先考慮了，當(dāng)然這要根據(jù)自身公司的需求配置人員和資源。

2、明確企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，人力資源管理現(xiàn)狀

對(duì)公司現(xiàn)有人力資源的盤點(diǎn)，了解現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)，人才結(jié)構(gòu)大家都知道，它包括：年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等等。將公司的人力資源結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合就產(chǎn)生了人力資源需求，有了需求對(duì)我們建立人力資源管理體系就有了目標(biāo)。

3、人力資源管理體系要我們解決企業(yè)公司目前和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)是什么？

人力資源管理體系的建立必須與公司近期和遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)相一致性，明確人力資源管理目標(biāo)，依據(jù)此目標(biāo)來(lái)建立和完善人力資源管理體系。

四、中小型企業(yè)人力資源管理體系建立的原則

1、適用性

人力資源管理體系的建立必須適應(yīng)公司的發(fā)展目標(biāo)，必須與公司的管理模式、管理水平以及管理人員的素質(zhì)和管理能力相結(jié)合。

2、規(guī)范性

人力資源管理體系的規(guī)范性，就是要求人力資源管理制度和流程以及機(jī)制的建立必須系統(tǒng)和統(tǒng)一，人力資源管理本身就是一個(gè)統(tǒng)一、系統(tǒng)的管理體系，而且各個(gè)模塊在建立是必須以其他模塊為依據(jù)，互相統(tǒng)一協(xié)調(diào)，互相支持。

3、科學(xué)性

人力資源管理體系的建立，必須按照人力資源管理的要求，根據(jù)公司客觀實(shí)際情況建立，不能脫離公司實(shí)際情況和管理水平，盲目建立人力資源管理體系，不能表面看來(lái)十分完美，而沒有可操作性，必須將管理制度和機(jī)制落實(shí)到實(shí)處和能有效實(shí)施。

4、系統(tǒng)性

人力資源管理被看作是一個(gè)整體，而不再被割裂成模塊。其目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展過(guò)程中持續(xù)的人才供應(yīng)，人力資源部門的業(yè)務(wù)重心轉(zhuǎn)向吸引、招募、發(fā)展、管理和留任人才，更加強(qiáng)化人力資源的戰(zhàn)略地位和系統(tǒng)性。

5、先簡(jiǎn)單后完善

由于中小型企業(yè)是一個(gè)發(fā)展性企業(yè)，剛開始不可能就建立十分完善的人力資源管理系統(tǒng)，因此，必須先建立一個(gè)簡(jiǎn)單有效的管理模式，以后再根據(jù)公司發(fā)展不斷完善，并且任何制度和管理體系的建立都隨著企業(yè)的發(fā)展不斷完善的過(guò)程。其實(shí)，人力資源管理本身就經(jīng)歷不同的發(fā)展階段，不同的人力資源發(fā)展階段是由企業(yè)不同發(fā)展階段決定，因此，我們?cè)诮⑷肆Y源管理體系時(shí)，不要急于求成，要一步一個(gè)腳印向前發(fā)展。根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同階段和發(fā)展成熟程度不斷完善。

四、中小企業(yè)人力資源管理體系的模式

1、人力資源管理型

人力資源管理型是指人力資源管理主要任務(wù)是員工的招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效為主，同時(shí)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略建立人力資源規(guī)劃，對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行管理等，主要體現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)性。它適用那些管理還不夠規(guī)范或一些剛剛成立的中小型企業(yè)。其中我又將分為兩個(gè)類型：

招聘、培訓(xùn)為主型

人力資源管理的重點(diǎn)在招聘和培訓(xùn)兩大模塊上，它適合那些剛剛成立的企業(yè)和對(duì)人才需求比較大的企業(yè)，這類型的企業(yè)員工的培訓(xùn)和招聘工作量非常大，人力資源管理體系的建立和資源配置上，應(yīng)該首先滿足其招聘和培訓(xùn)。

績(jī)效管理為主型

它適用于管理比較規(guī)范，公司戰(zhàn)略較明確，管理者能適用變革，人力資源管理體系已經(jīng)建立等的企業(yè)。為了提高公司整體業(yè)績(jī)和人力資源有效配置，就需要對(duì)員工的工作能力以及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行有效評(píng)價(jià)和激勵(lì)員工。績(jī)效管理為培訓(xùn)、員工的晉升、調(diào)崗、薪酬等提供依據(jù)，該模型以績(jī)效管理為中心，建立有效的培訓(xùn)、薪酬、招聘等人力資源管理體系和建立激勵(lì)、約束、競(jìng)爭(zhēng)和淘汰等機(jī)制。

2、戰(zhàn)略人力資源管理型

人力資源管理角色開始出現(xiàn)轉(zhuǎn)變，人力資源部逐漸成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴，其目標(biāo)是支撐公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理工作的業(yè)務(wù)范疇增加至組織設(shè)計(jì)、招聘管理等，并成為提升員工滿意度與敬業(yè)度的中心部門。戰(zhàn)略人力資源管理是要求人力資源管理成為核心經(jīng)營(yíng)管理的有機(jī)組成部分，了解并參與企業(yè)基本的業(yè)務(wù)活動(dòng)，具有強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。確保基本的管理和實(shí)踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起一定意義的行政職能。人力資源管理部門及其管理人員必須具有良好的信譽(yù)體系，具備廣泛的人際關(guān)系能力、問(wèn)題解決能力和創(chuàng)新能力。人力資源管理的目標(biāo)是為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略提供有力的人力資源支持，將人力資源視為公司核心競(jìng)爭(zhēng)力和戰(zhàn)略資源。積極參與推動(dòng)企業(yè)的變革，并提供有效的決策信息依據(jù)。此模型適應(yīng)哪些中小型企業(yè)管理比較成熟，人力資源管理體系比較完善，公司戰(zhàn)略目標(biāo)十分明確等企業(yè)。

3、混合型

人力資源管理混合型是指我們?cè)诮⑷肆Y源管理體系或在人力資源管理實(shí)施時(shí)，以人力資源管理為主，兼顧戰(zhàn)略人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理為主，兼顧人才管理等。

人力資源管理體系的建立是根據(jù)公司自身發(fā)展需要，依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合公司自身資源，對(duì)人力資源管理的資源有效配置，明確人力資源管理任務(wù)、目標(biāo)和管理重點(diǎn)，保證人力資源管理體系的適用性、有效性、系統(tǒng)性和科學(xué)性。人力資源管理體系的建立就是

為公司發(fā)展提供人力資源保障，給公司員工搭建一個(gè)施展自己才華的舞臺(tái)。

第五篇：企業(yè)員工人力資源檔案的建立與應(yīng)用探討

企業(yè)員工人力資源檔案的建立與應(yīng)用探討

賈亞洲1，張江珊2

（1.蘭州大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，甘肅 蘭州 730000；2.揚(yáng)州大學(xué) 社會(huì)發(fā)展學(xué)院，江蘇 揚(yáng)州 225009）

一、人事檔案與企業(yè)員工人力資源檔案

人事檔案是指我國(guó)各級(jí)各類國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體和企事業(yè)單位在人事管理活動(dòng)中形成的記述和反映某人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)，以個(gè)人為單位集中起來(lái)的以備日后查考的文件材料。依據(jù)人們社會(huì)分工的不同，人事檔案可分為干部檔案、工人檔案、軍人檔案以及學(xué)生檔案等種類，其主要內(nèi)容包括履歷、鑒定、考核、工資、職務(wù)、職稱、學(xué)位等情況的真實(shí)記錄。與人事檔案相比較，企業(yè)員工人力資源檔案有兩個(gè)比較顯著的特點(diǎn)：

首先，企業(yè)員工人力資源檔案的機(jī)密性不如人事檔案強(qiáng)。企業(yè)人力資源檔案除了對(duì)企業(yè)外部保密以外，企業(yè)人力資源部門、各相關(guān)管理人員以及員工本人都可以自由查閱自己的人力資源檔案，以使企業(yè)和員工本人對(duì)員工的個(gè)人素質(zhì)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等情況都有一個(gè)系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)和了解，服務(wù)于企業(yè)的人力資源工作。

其次，不強(qiáng)調(diào)原始記錄性，這是企業(yè)員工人力資源檔案與人事檔案的一個(gè)重要區(qū)別。當(dāng)然，這里并不是從概念上否認(rèn)檔案的原始記錄性。不強(qiáng)調(diào)原始記錄性，并非沒有原始記錄，而是指只要被企業(yè)核實(shí)是反應(yīng)員工真實(shí)情況的相關(guān)材料，即使不是原始記錄，如傳真、復(fù)印件等，也可被歸入員工人力資源檔案，服務(wù)于企業(yè)的人力資源開發(fā)和利用。

因之，我們可在此基礎(chǔ)上界定出企業(yè)員工人力資源檔案的定義，即企業(yè)人力資源部門主要以員工個(gè)人為單位收集的，員工從進(jìn)入企業(yè)前的面試一直到他離開這個(gè)企業(yè)的整個(gè)過(guò)程中所形成的，與企業(yè)人力資源工作有關(guān)并對(duì)員工的人力資源開發(fā)與利用有一定作用的文件材料。

二、企業(yè)員工人力資源檔案的主要內(nèi)容

1.員工的測(cè)試與甄選材料?，F(xiàn)代企業(yè)招聘員工一般都要經(jīng)過(guò)層層篩選，采用多種方法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行考核。一旦一個(gè)應(yīng)聘人員被企業(yè)錄用，企業(yè)面試考核小組對(duì)應(yīng)聘人員儀容儀表、應(yīng)變能力、表達(dá)能力、判斷分析能力以及其它考核項(xiàng)目的評(píng)語(yǔ)、鑒定等材料，在經(jīng)人力資源部門整理以后，應(yīng)該歸入企業(yè)員工人力資源檔案。如果企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者有筆試考核，筆試成績(jī)與試卷等資料也應(yīng)歸檔保存。

2.員工基本情況檔案。這里主要是指有關(guān)員工的受教育狀況、專業(yè)知識(shí)、能力特長(zhǎng)、政治面貌、身體狀況、業(yè)余愛好、家庭情況等基本資料。有些資料企業(yè)可能無(wú)法保存原件，如員工的學(xué)位學(xué)歷證書、黨團(tuán)資料、職業(yè)技能資格證書等，但是企業(yè)人力資源部門在核實(shí)這些資料以后，必須對(duì)每個(gè)員工建立起相應(yīng)的基本情況檔案。

3.員工培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案至少應(yīng)該包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是以員工本人為主擬定、經(jīng)員工本人上級(jí)認(rèn)可、并交企業(yè)人力資源部門備案的員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃；二是由企業(yè)人力資源部門根據(jù)員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展、人才需求以及員工培訓(xùn)規(guī)劃而制定的員工培訓(xùn)和使用資料。檔案中不僅應(yīng)包括員工本人的工作經(jīng)歷，還要包括本人參加各種培訓(xùn)活動(dòng)的詳細(xì)記錄，如：何時(shí)、在何地參加過(guò)何種培訓(xùn)；本人學(xué)習(xí)的收獲、體會(huì)及對(duì)其的考核評(píng)語(yǔ)；本人當(dāng)時(shí)的工作崗位和要求；本人近期和今后發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的具體計(jì)劃和措施(如要求參加本企業(yè)或外單位舉辦的培訓(xùn)班，或者希望到大學(xué)深造)等。

4.員工績(jī)效檔案。員工績(jī)效是指經(jīng)過(guò)企業(yè)評(píng)價(jià)的員工工作行為、方式及其結(jié)果。員工績(jī)效全面反映了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可程度，或者說(shuō)是員工的表現(xiàn)被企業(yè)認(rèn)可的程度，績(jī)效評(píng)價(jià)材料不能僅僅用于當(dāng)期的獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)、晉升或者獎(jiǎng)金發(fā)放，過(guò)后就棄置不顧，而必須作為重要 的人力資源檔案保存下來(lái)。員工績(jī)效檔案主要包括績(jī)效考核表，員工的自我鑒定和上級(jí)鑒定，考核面談情況記錄，員工受到的表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)以及處分情況等材料。

三、企業(yè)員工人力資源檔案的應(yīng)用

完善的企業(yè)員工人力資源檔案將為企業(yè)各項(xiàng)人力資源工作提供一個(gè)友好的基礎(chǔ)信息平臺(tái)。具體來(lái)說(shuō)，員工人力資源檔案主要有以下幾個(gè)方面的作用。

1.分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源的整體優(yōu)勢(shì)與不足。全面、翔實(shí)的員工人力資源檔案可以使企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資源狀況有一個(gè)比較準(zhǔn)確的分析和判斷，從而提高企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)和戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)化與規(guī)范化程度。企業(yè)許多其它計(jì)劃的制定也必須依賴對(duì)內(nèi)部人力資源狀況的準(zhǔn)確判斷，企業(yè)的新產(chǎn)品開發(fā)、市場(chǎng)拓展、培訓(xùn)等計(jì)劃之所以失敗，往往也不是因?yàn)閳?zhí)行過(guò)程存在問(wèn)題，而是由于計(jì)劃的制定沒有考慮到與企業(yè)當(dāng)時(shí)的人力資源狀況保持吻合。

2.分析企業(yè)員工個(gè)體的優(yōu)勢(shì)與不足。通過(guò)對(duì)員工人力資源檔案中個(gè)人基本情況、績(jī)效和培訓(xùn)情況的分析，可以清楚了解每一個(gè)員工的長(zhǎng)處和短處，對(duì)于企業(yè)的人職匹配、員工晉升、企業(yè)人事的調(diào)整與任免具有重要參考作用，有助于最大限度的發(fā)揮人力資源的效用，促進(jìn)企業(yè)人力資源的內(nèi)部合理配置。

3.幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。員工人力資源檔案記載了員工在企業(yè)的成長(zhǎng)軌跡，記載了員工取得的成績(jī)，也記載了他的失敗以及他失敗的原因，這些資料可以幫助人力資源部門全面分析員工的思想、文化、心理和業(yè)務(wù)素質(zhì)，分析員工的職業(yè)發(fā)展?jié)摿?，幫助員工制定科學(xué)、合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工能夠在企業(yè)最大程度的發(fā)揮自己的工作潛力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

4.有利于對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化的激勵(lì)和管理。以人為本是現(xiàn)代社會(huì)的核心理念，而對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化的激勵(lì)與管理是企業(yè)貫徹這一理念的一個(gè)重要方法和手段。通過(guò)員工基本情況檔案，企業(yè)可以針對(duì)每一員工的發(fā)展層次、現(xiàn)實(shí)需要、個(gè)人偏好以及家庭困難等情況，采取不同的激勵(lì)與管理方法，從而最大限度的滿足員工的需要。企業(yè)由于對(duì)員工的充分了解，也減少了在激勵(lì)上由于信息不對(duì)稱造成的成本損失。一些企業(yè)采取的行之有效的個(gè)性化“情感激勵(lì)”和管理方法，如員工生日祝賀、贍養(yǎng)老人補(bǔ)貼、托兒福利等，是必須建立在充分了解員工個(gè)人基本情況基礎(chǔ)之上的，而員工人力資源檔案的建立與完善可以幫助企業(yè)很好的實(shí)現(xiàn)這一目的。

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Resource Archives

JIA Ya-zhou1，ZHANG Jiang-shan2

(1.School of Economics，Lanzhou University ,Lanzhou 730000,China；2.School of Social Development,Yangzhou University，Yangzhou 225009,china)Abstract：Employee's personnel archives is closely related to enterprise' human

resource management,management system of personnel archives in our country is unfavorable for the enterprise to use employee' archives.Management scholars neglect the function of employee's archives generally,archive scholars prefer to study this problem from aspect of pure archival science not serving the enterprise' human resource development and utilization.Using the concept of “employee's human resource archives”,the paper gives an elemental discussion about problem mentioned above.Key words：employee's human resource archives；personnel archives；establishment