第一篇：建立以人為本的現(xiàn)代化人力資源管理模式

建立以人為本的現(xiàn)代化人力資源管理模式

在激烈的市場競爭形勢下，必須堅持以能力、素質(zhì)為重點，建立以人為本的現(xiàn)代化人力資源管理模式，充分挖掘人才的潛能。只有這樣，才能使企業(yè)的綜合實力不斷提高。

一、人力資源管理的功能

（一）人力資源管理導(dǎo)向功能人力資源管理整個流程與企業(yè)文化都是息息相關(guān)的,從招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績效考核、晉升通道、任職資格體系、素質(zhì)模型到戰(zhàn)略規(guī)劃,每一個環(huán)節(jié)都與企業(yè)文化相關(guān)。企業(yè)文化對人力資源管理體系具有導(dǎo)向功能。因此,人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進行,服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境,是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求,也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界,把企業(yè)文化稱為“管理的精髓”是不無道理的。

（二）人才吸引與保持功能企業(yè)是否對人才有吸引力取決于它作為雇主的品牌形象(報酬制度、個人發(fā)展空間、企業(yè)環(huán)境等)是否能為人才所認(rèn)同。企業(yè)作為一個雇主,其品牌形象常常會以綜合的形式把自身豐富的文化內(nèi)涵昭示于眾。這是企業(yè)文化所特有的魅力,通過這種魅力把企業(yè)發(fā)展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。

（三）人力資源激勵功能人力資源的激勵是人力資源管理的核心。企業(yè)文化以其特有的魅力對文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓動、推進作用,從而實現(xiàn)人力資源管理的激勵功能。事實上,企業(yè)文化不僅對員工有一種“無形的精神約束力”,而且還有一種“無形的精神驅(qū)動力”。優(yōu)秀的企業(yè)文化,常常可以使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會意義和自己作為企業(yè)一員的意義,從而產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。

（四）人才培養(yǎng)功能企業(yè)文化的人才培養(yǎng)功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導(dǎo)向功能來實現(xiàn)的。首先,企業(yè)文化的行為約束功能的人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用。一方面企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯,而且是硬性的,制度面前人人平等;而且,企業(yè)中的規(guī)章制度反映了企業(yè)內(nèi)所有員工的共同利益和要求,理所當(dāng)然會得到員工的理解和支持;另一方面,企業(yè)倫理包括社會公德和職業(yè)道德,員工都必須遵守,它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工。其次企業(yè)文化的價值導(dǎo)向功能也具有人才培養(yǎng)作用。這主要是通過企業(yè)文化的塑造來引導(dǎo)企業(yè)成員的行為心理,使人們在潛移默化中接受共同的價值觀念,自覺自愿地把企業(yè)目標(biāo)作為自己的目標(biāo)來實現(xiàn),從而提升了企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。因為企業(yè)文化反映了企業(yè)整體的共同追求、共同價值觀和共同利益,企業(yè)文化一旦形成,就建立起了自身系統(tǒng)的價值和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn),對企業(yè)成員個體和企業(yè)整體的價值觀進行導(dǎo)向。

（五）人力資源的約束功能在企業(yè)文化建設(shè)中形成的一種非行政、非經(jīng)濟的心理約束氛圍,能增強經(jīng)濟、行政手段制約功能。企業(yè)依靠管理規(guī)范、服務(wù)規(guī)范和各種規(guī)章制度以行政命令的手段約束員工行為,而價值觀、道德觀、行為準(zhǔn)則同樣可以約束、規(guī)范員工行為,如同上層建筑一樣,一旦形成,表現(xiàn)出一種無形的力量,更高級、更長遠地約束著員工的行為,使企業(yè)管理進一步科學(xué)化和高效化。企業(yè)文化中長期形成的群體觀念和道德行為準(zhǔn)則,在員工中起潛移默化作用,可以使不良行為自我約束。即使發(fā)生,也比較容易進行糾正。

二、建立和完善人才培訓(xùn)體制從某種意義上講，一個企業(yè)重視員工培訓(xùn)程度，加強人力資源的開發(fā)力度，將決定企業(yè)未來競爭潛力的發(fā)揮。因此，員工培訓(xùn)必須列入企業(yè)的重要議事日程。全方位、多層次的員工培訓(xùn)，意味著員工綜合能力的不斷提高，意味著人才資源再生能力的增強，也意味著員工對企業(yè)的經(jīng)濟價值的更大提升。事實上，如果一個企業(yè)不能給員工提供多樣的培訓(xùn)機會，創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境，那么這個企業(yè)就會面臨人才危機，失去可持續(xù)發(fā)展的條件。完善員工培訓(xùn)體制，重點要做好三方面工作：首先，對員工實行全過程的培訓(xùn)。

全過程培訓(xùn)就是將培訓(xùn)貫穿于每個員工在企業(yè)供職的整個過程，新員工進企業(yè)必須進行崗前培訓(xùn)，根據(jù)不同崗位需要對老員工進行各種在職培訓(xùn)，同時鼓勵員工接受再教育，不斷提高技術(shù)水平、文化素質(zhì)；其次，要進行多樣化培訓(xùn)。多樣化培訓(xùn)就是要堅持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合，請進來和走出去相結(jié)合，長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合，專題培訓(xùn)和相關(guān)培訓(xùn)相結(jié)合；第三，加強與高校、科研機構(gòu)的橫向聯(lián)系，進行專題講座和科研培訓(xùn)，為企業(yè)的發(fā)展儲備各類專業(yè)技術(shù)和管理人才。

三、建立合理的薪酬激勵制度薪酬制度是企業(yè)對員工進行物質(zhì)激勵的一項主要制度，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)經(jīng)營效率的高低?？茖W(xué)的薪酬制度不僅對員工有激勵作用，而且對各類人才有很大的吸引力，使他們愿意來企業(yè)發(fā)展，愿意到苦、臟、累的崗位工作。合理薪酬制度的建立，一是必須以崗位設(shè)計和崗位評價為基礎(chǔ)；二是員工的薪酬必須結(jié)合崗位實際、技術(shù)含量等因素，將績效考核與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績緊密聯(lián)系在一起；三是必須獎懲分明，關(guān)注、關(guān)心生產(chǎn)一線和任務(wù)重、環(huán)境差的工作崗位，政策向這些崗位傾斜，以達到充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性的目的；四是好的福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要補充，有利于穩(wěn)定員工隊伍，提升員工的滿意度；五是關(guān)注本企業(yè)在同行業(yè)中的薪酬水平，看本企業(yè)給員工提供的薪酬是否具有市場競爭力，盡可能用一流的薪資來吸引員工；六是加強內(nèi)部溝通與教育。首先，應(yīng)加強對實際情況的說明和信息的溝通，使員工真正理解以金錢和非金錢形式支付的報酬的整體情況；其次，進行企業(yè)文化理念教育、人生觀教育，幫助員工樹立正確的公平觀，引導(dǎo)員工客觀、正確地對待薪酬，增加滿意度。

總之，人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的永遠發(fā)展?jié)摿槟康?。必須致力于勞資協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。制定好企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并將之納入到企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分中去，讓人力資源管理成為企業(yè)整理戰(zhàn)略中的一個重要推動力！

第二篇：以人為本的人力資源管理模式構(gòu)建

以人為本的人力資源管理模式構(gòu)建

王雁

【關(guān)鍵詞】高校人力資源管理模式以人為本

【摘要】由于人力資源管理觀念的錯位，高校人力資源管理工作出現(xiàn)了偏差。21世紀(jì)新型的高等學(xué)校人力資源管

理模式，必須堅持以人為本的思想，充分體現(xiàn)人本性特征，必須明確高等院校人力資源管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，并建立一

套完整的人力資源管理體系，才能更好地實現(xiàn)高等院校的教育功能。

高等院校的人力資源主體是教師，為了更好地研究

高校人力資源管理模式，本文擬從對高校人力資源管理

現(xiàn)有模式的分析入手，通過分析高等院校人力資源管理

現(xiàn)狀，認(rèn)識存在的問題。同時，根據(jù)高校人力資源管理存

在的具體問題，分析構(gòu)建高校人力資源管理模式，并提出

提高高校人力資源管理有效性的具體對策。

高校人力資源管理現(xiàn)有模式分析

高校作為培養(yǎng)人、教育人的人才匯集地，人力資源

管理是一切管理活動的重中之重。其中，高校人力資源

管理又以教師隊伍管理為主體，教師隊伍的穩(wěn)定性以及

教師工作的滿意程度，直接影響到教師工作積極性的發(fā)

揮。而這一切都受制于高校人力資源管理模式。因此，要

分析高校人力資源管理方面存在的問題，首先要從高校

人力資源管理現(xiàn)有模式分析入手，從制度上尋找問題的原因。

盡管多年前，我國就提出了應(yīng)從人事管理向人力

資源轉(zhuǎn)變，許多高校也將“人事處”改稱為“人力資源

處”，然而在實際工作中，目前多數(shù)高校的人力資源管

理仍然還停留在人事管理階段。高等院校人力資本的主體是教師，人力資源管理的對象也是教師，近幾年，一些高校在提高教師隊伍整體素質(zhì)方面做了不少的工

作，但與其承擔(dān)各層次教學(xué)的實際需要還存在一定的差距。比如說，大部分高等院校在校學(xué)生人數(shù)快速增

加，而其專職教師人數(shù)卻沒有相應(yīng)的增加，或者增加的人數(shù)不能滿足學(xué)生規(guī)模增長的需要，這導(dǎo)致教師教學(xué)

負(fù)擔(dān)過重，影響備課和上課的質(zhì)量。在某些高校，甚至

有相當(dāng)多的課程依賴于兼職教師。同時，由于近年來的高校擴招，高校教師隊伍中新進教師占多數(shù)，有相當(dāng)一

部分新進教師是剛剛畢業(yè)的碩士研究生或者本科畢業(yè)

生。雖然，他們的知識儲備可以達到相關(guān)要求，但無論

在教學(xué)經(jīng)驗上，還是實際教學(xué)水平上，都存在較多的不

足。目前，很多高校副教授以上職稱的有教學(xué)經(jīng)驗的教

師僅占總體專職教師的一少部分，這就使得高校整體

教學(xué)質(zhì)量呈現(xiàn)出下滑的趨勢。

然而，由于人力資源管理觀念的錯位，人力資源部

門的工作僅限于教職員工的招聘、選拔、分派、工資調(diào)

整、檔案管理等，沒能認(rèn)識到人力資源管理在教學(xué)管理

中的重要地位，也沒有能夠充分參與學(xué)校整體戰(zhàn)略部

署規(guī)劃，其職能主要集中在日常工作中，在管理上也就

沒能對這種狀況加以扭轉(zhuǎn)。也正由于人力資源管理觀

念的錯位，人力資源高層管理人員沒有將人力資源管

理提高到學(xué)校戰(zhàn)略管理的層面，人力資源管理部門工

作重點出現(xiàn)了偏差，沒能夠充分激勵教師，發(fā)揮教師資

源的優(yōu)勢。

從人力資源管理的績效考核方面來看，為數(shù)不少的高等院校人力資源管理體系還不完善，績效考評體

系不合理，對教師的績效考核不注重過程，只注重結(jié)

果。一些學(xué)校在對教師的考核過程中不但不關(guān)注教師的日常教學(xué)，甚至僅僅以學(xué)生期末成績和學(xué)生的評分

作為對教師的考核依據(jù)，對教師素質(zhì)的考察也僅僅是

在每學(xué)期期中才大范圍展開。在考核結(jié)果的運用方面，沒有給予優(yōu)秀教師職稱晉升、行政晉升、進修學(xué)習(xí)、培

訓(xùn)等激勵性的獎勵，而僅僅將考核結(jié)果予以公布，最多

是將考評結(jié)果與工資發(fā)放相掛鉤，沒有發(fā)揮出人力資

源管理的激勵作用。

此外，雖然多數(shù)高校都對新進教師進行了崗前培訓(xùn)，但《高等教育心理學(xué)》、《高等教育學(xué)》、《教師職業(yè)道道修 養(yǎng)》等課程培訓(xùn)內(nèi)容僅僅是以大班的形式講授，課程結(jié)束 后就被拋卻一邊，忽視了對教師在實踐中運用這些知識

能力的培養(yǎng)。而且，由于高校擴招，新進教師有一部分來 自非師范專業(yè)，他們沒有經(jīng)過教育專業(yè)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，對如 何規(guī)范的備課、如何組織教學(xué)內(nèi)容、如何提高學(xué)生對該學(xué)

科的興趣等方面還比較茫然，以至于在教學(xué)組織上陷入盲目被動。高校人力資源管理的創(chuàng)新模式

樹立以人為本的管理理念。高校人力資源管理模式的建立，首先應(yīng)建立以人為本的管理理念。人力資源部門 管理者應(yīng)該從根本上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理的認(rèn)識，樹立

“以人為本”的高校人才隊伍建設(shè)的新理念，正確認(rèn)識教 師人才這一高校第一資源。教師資源是高等院校教育質(zhì)

量的決定性因素，也是高校在激烈的市場競爭中得以生

存和發(fā)展的決定性因素。樹立以人為本的管理理念，就要 讓教師全面參與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的制定過程。人力資源職

能部門應(yīng)積極發(fā)動激勵教師全面參與學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的職

能。不僅要造就有成就的人才個體，而且要培育高素質(zhì)的 人才團隊，發(fā)揮人力資源團隊規(guī)模效應(yīng)，發(fā)揮高等院校人 力資源智力密集型功能，樹立人人都是人才的人力資源

管理理念，創(chuàng)造寬松環(huán)境，為每一位教師提供施展才能的 舞臺，為教師創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機會，持續(xù)開發(fā)人力 資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效 應(yīng)的資本。

其次，要明確高等院校人力資源管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。

高等院校人力資源管理內(nèi)容包括：

一、根據(jù)學(xué)校的發(fā)展 戰(zhàn)略，評估人力資源現(xiàn)狀，制定人力資源計劃；

二、建立 人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源 決策提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)；

三、對學(xué)校教師工作崗位 進行分析，確定每一個工作和崗位對教師的具體要求，這不僅是教師招聘工作的依據(jù)，也是對教師的工作表現(xiàn) 進行評價的標(biāo)準(zhǔn)，是對教師進行培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作 的根據(jù)；

四、根據(jù)學(xué)校內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說 明書，利用多種方法和手段進行人力資源的招聘與選

拔；

五、在員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜上 達成一定協(xié)議，簽訂勞動合同，以保護雙方的合法權(quán)益；

六、對新進教師進行崗前培訓(xùn)，幫助新進教師了解和適 應(yīng)組織，接受組織文化、組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā) 展規(guī)劃，遵守職業(yè)道德和組織紀(jì)律，了解勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益 及工資福利狀況等；

七、通過績效考核對教師的業(yè)務(wù)能 力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理；

八、設(shè)計科學(xué)合理的教師工資報酬體系；

九、保管好教師 檔案，等等。

高等院校不但要注重如何引進優(yōu)秀的人才，還要思

考如何滿足教師的各種需求，重視對教師資源的管理開 發(fā)，通過多種多樣的培訓(xùn)方式提高教師自身素質(zhì)和教學(xué) 能力，使其自我發(fā)展、個人價值的實現(xiàn)與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展 目標(biāo)相一致。另外，提高管理者自身的素質(zhì)也成為現(xiàn)代 人力資源管理的內(nèi)容之一。高等院校作為培養(yǎng)社會主義 事業(yè)建設(shè)者和接班人的重要基地，人力資源職能部門的 管理者必須加深對黨提出的“科教興國”戰(zhàn)略思想的理 解，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，強化服務(wù)教師的意識，全面配 合和協(xié)調(diào)教師工作，強化以教師為主體的管理理念，確 立教師在人力資源管理中的主體地位，用優(yōu)質(zhì)的服務(wù)吸 引學(xué)校發(fā)展所需要的各種人才，以有效的方式開發(fā)教師 的人力資源價值，從而更好地開展其人力資源管理活 動。

最后，要建立一套完整的人力資源管理體系?？茖W(xué)合 理的人力資源管理體系既是高校實現(xiàn)人力資源有效管理 的前提，也是高校實施人力資源管理的依據(jù)。其中，人力 資源管理體系的重點是績效管理體系。

績效管理是對管理過程的一種控制，其核心的管理

目標(biāo)是通過了解和考核教師的績效以及學(xué)校的績效，并 通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)教師績效的提升和高校管理的改

善。由于績效管理給教師提出了明確的工作要求，使教師 明確應(yīng)該怎樣做才能更符合期望，加強了教師的自我管 理。而且，通過績效管理，還可以為上下級之間提供一個

交流的契機，有助于上級更好地了解下屬的想法，也有助 于教師更好地了解學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對他的工作期望。這樣的溝 通過程可以促使上下級之間目標(biāo)更加一致、配合更加默 契，實現(xiàn)教師與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)更好的溝通。

通過建立高校教師績效評估體系，發(fā)掘教師的潛能，不但可以將其調(diào)到更有挑戰(zhàn)性或更能發(fā)揮其潛能的工作 崗位，還可能會取得意想不到的工作成效?？冃Ч芾硎侨?力資源開發(fā)和管理決策時重要的參考指標(biāo)，諸如升降職、職務(wù)任免、工作調(diào)任、加減薪等決策，都涉及到績效的考 核。在升降職和加減薪之前進行的績效考核，為人力資源 選拔提供了標(biāo)準(zhǔn)。此外，通過績效考核，還可以使教師明 確自己工作中的成績和不足，可以促使他在以后的工作 中繼續(xù)發(fā)揮長處，努力改善不足，使整體工作績效得到進 一步提高。

結(jié)語

當(dāng)前，人力資源已經(jīng)成為世界上最重要的戰(zhàn)略資源，高校既是優(yōu)秀人才聚集的地方，也是人才培養(yǎng)的重要陣 地。如何有效管理高校人力資源，使其發(fā)揮應(yīng)有的重要作 用，已經(jīng)成為當(dāng)今社會研究人力資源的熱點問題。21世紀(jì) 新型的高等學(xué)校人力資源管理模式必須堅持以人為本思 想，充分體現(xiàn)人本性的管理特征，必須明確高等院校人力 資源管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，并建立一套完整的人力資源管理 體系，以更好地實現(xiàn)高等院校的教育功能。（作者單位：天 津師范大學(xué)）

第三篇：淺析現(xiàn)代化企業(yè)財務(wù)管理模式

淺析現(xiàn)代化企業(yè)財務(wù)管理模式

摘要

隨著知識經(jīng)濟時代的到來,各國的政治經(jīng)濟和文化生活都登上了一個新的臺階。在現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理中不可避免地受到不同程度的影響。因此,許多同行對財務(wù)管理問題,提出了自己的觀點。

關(guān)鍵詞：財務(wù)管理問題對策 摘要 1 1.財務(wù)管理理論概述 1 1.1企業(yè)財務(wù)管理的定義 1 1.2財務(wù)管理模式的概念 1 2我國企業(yè)現(xiàn)行三種財務(wù)管理模式介紹 1 2.1 集權(quán)式財務(wù)管理模式 1 2.2 分權(quán)式財務(wù)管理模式 2 2.3 相融式財務(wù)管理模式 2 3.現(xiàn)代化企業(yè)財務(wù)管理模式中存在的問題分析 2 3.1 資金管理存在的問題 2 3.2 預(yù)算管理存在的問題 3 3.3 融資存在的問題 3 3.4 管理問題 3 3.5 會計信息失真 3 3.6 會計人員素質(zhì)低 5 4.加強現(xiàn)代化企業(yè)財務(wù)管理模式的對策 5 4.1提高認(rèn)識，轉(zhuǎn)變觀念 5 4.2升財務(wù)管理的層次 6 4.3 加強對財務(wù)管理人員的培訓(xùn)，努力提高素質(zhì) 6 結(jié)束語： 7 參考文獻 7 淺析現(xiàn)代化企業(yè)財務(wù)管理模式

摘要

隨著知識經(jīng)濟時代的到來,各國的政治經(jīng)濟和文化生活都登上了一個新的臺階。在現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理中不可避免地受到不同程度的影響。因此,許多同行對財務(wù)管理問題,提出了自己的觀點。

關(guān)鍵詞：財務(wù)管理問題對策 1.財務(wù)管理理論概述 1.1企業(yè)財務(wù)管理的定義

財務(wù)管理是通過一個標(biāo)準(zhǔn)化控制企業(yè)的控制和監(jiān)督財務(wù)活動的手段的使用的具體方法，措施和程序，確保實現(xiàn)財務(wù)目標(biāo)。它是財務(wù)管理，以及財務(wù)管理，財務(wù)管理制度和財務(wù)決策，財務(wù)預(yù)測，財務(wù)評估，財務(wù)分析等方面形成的基本功能的重要組成部分。財務(wù)管理涉及到融資的內(nèi)容管理，投資管理，營運資金管理，利潤分配和管理方面的問題。財務(wù)管理主要用來管理各種大量的信息，其中包括支付應(yīng)用，以及報銷收付款信息，如一次性付款，付款的訂單，借款單，費用和報銷應(yīng)用程序。1.2財務(wù)管理模式的概念

是指存在于企業(yè)集團公司整體管理框架內(nèi)，為實現(xiàn)企業(yè)集團公司總體財務(wù)目標(biāo)而設(shè)計的財務(wù)管理模式、管理機構(gòu)及組織分工等項要素的有機結(jié)合，主要涉及母子公司之間重大財務(wù)決策權(quán)限的劃分，包括融資決策權(quán)、投資決策權(quán)、資金管理權(quán)、資產(chǎn)處置權(quán)和收益分配權(quán)等。根據(jù)企業(yè)財權(quán)配置的不同方式，理論上將財務(wù)管理模式分為“集權(quán)型管理模式”、“分權(quán)型財務(wù)管理模式”和“混合型財務(wù)管理模 2我國企業(yè)現(xiàn)行三種財務(wù)管理模式介紹

“模式”是指標(biāo)準(zhǔn)樣式可以參考或引用,企業(yè)財務(wù)管理模式是指企業(yè)財務(wù)管理活動的形成標(biāo)準(zhǔn)化和制度化的管理活動。當(dāng)前經(jīng)濟社會、團體會員單位內(nèi)的集團公司的財務(wù)管理模式一般可分為集中式、分散式、集中式和分散式型三種。2.1 集權(quán)式財務(wù)管理模式

集中的金融模式是指:企業(yè)集團母公司決策部門關(guān)注的金融子公司,子公司沒有財務(wù)決策權(quán)。是母公司作為子公司業(yè)務(wù)擴大的業(yè)務(wù),在某種程度上,子公司的部門或分支相當(dāng)于母公司的母公司為整個集團的子公司絕對控制和統(tǒng)一管理,嚴(yán)格控制了大部分的財務(wù)管理決策權(quán)集中在母公司,包括子公司的外國投資和融資決策,資本的決定改變,資本配置,投資收益分配決策,財務(wù)人員行為績效考核的方式統(tǒng)一管理的母公司,子公司享有的決策權(quán),一些短期預(yù)算,只有一小部分的日常財務(wù)收支管理。

集中式財務(wù)管理模式的優(yōu)點:容易安排,統(tǒng)一指揮和財政政策,以減少管理成本,有利于母公司的財務(wù)監(jiān)督職能,統(tǒng)一集團的財務(wù)目標(biāo),母公司的有利影響金融專家,降低公司的財務(wù)風(fēng)險和操作風(fēng)險;轉(zhuǎn)移資金,有利于統(tǒng)一集團為了確保財務(wù)狀況,降低資本成本。其缺點:高度集中的金融管理當(dāng)局的母公司運營商他們的熱情,靈活性和創(chuàng)造力抑制附屬公司的附屬公司,高度集中,可以減少或避免一些附屬公司的風(fēng)險,但公司專注于女性的壓力,一旦決策失誤,將產(chǎn)生巨大損失。

2.2 分權(quán)式財務(wù)管理模式

分布式和集中式的管理模式中,財務(wù)管理模式?jīng)Q策是分散在每個單元,有足夠的財務(wù)管理權(quán)限,管理間接子公司的母公司財務(wù)管理系統(tǒng)。集團的基礎(chǔ)上間接的母公司,子公司積極鼓勵擴大市場份額,參與市場競爭,透出子公司財務(wù)自主權(quán),包括外國投資和融資決策的代理和附屬公司的附屬子公司關(guān)系管理、資本的決定改變,分配投資資本的分配決策,財務(wù)人員任命、績效考核。母公司在前提下,宏觀戰(zhàn)略實現(xiàn)的附屬公司,獨立,自我風(fēng)險,最終由公司的父母的性能評估和評價。

分散的財務(wù)管理模式的優(yōu)點:促進企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,通過權(quán)力下放,每個子公司的母公司管理人員開始操作,不再關(guān)注集團的發(fā)展戰(zhàn)略管理;財務(wù)決策指出,短周期和授權(quán)母公司的子公司在一定的范圍內(nèi)可以直接做出決策,以減少信息水平和水平的報告和通信鏈路,避免上下溝通的失真或遺漏的信息,提高決策的效率,市場的附屬公司可以迅速作出相應(yīng)的改變,以反映子公司的有利于培養(yǎng)管理、其附屬公司的調(diào)動積極性。缺點分散的財務(wù)管理模式:子公司大型金融決策和管理自主權(quán),右邊的影響將會在一定程度的金融公司,不利于調(diào)動各子公司和資源配置,不利于企業(yè)資源共享;容易不和諧的和操作活動,子公司的子公司之間的沖突日益擴張,公司規(guī)模,進一步削弱了集團的整體競爭力的影響;子公司,很容易有“自私”,該公司專注于我們公司的利益,而缺乏大局意識,不利于集團的整體利益 2.3 相融式財務(wù)管理模式

相融式財務(wù)管理模式是集中管理和分散管理的一體化管理模式結(jié)合的典范。當(dāng)“專制”，兩種財務(wù)管理模式“放權(quán)”，顯示了很多缺點，混合式財務(wù)管理模式已經(jīng)出現(xiàn)，結(jié)合了兩者的優(yōu)點，并進行了相應(yīng)的缺點?；旌鲜截攧?wù)管理模式強調(diào)分權(quán)的基礎(chǔ)上適度集中，設(shè)置預(yù)算，投資，財務(wù)，運營，配送等管理為一體，集中和分散模式并存是比較適合的事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)，特別是是按照行業(yè)，產(chǎn)品，服務(wù)，位置區(qū)，不同的組分為不同客戶群體的事業(yè)部和其巨大的經(jīng)營自主權(quán)授予，一方面，作為部門本身根據(jù)市場情況不同，自治決策，自自負(fù)盈虧。在另一方面，母公司及本集團保留其頂部的管理和決策，重大事項，包括定制的人事任免，薪酬，如兼并和收購的決定。相融式財務(wù)管理模式的優(yōu)點：這種模式將發(fā)揮集團母公司的財務(wù)監(jiān)管職能，激發(fā)積極性和其附屬公司的創(chuàng)造力，并能有效地控制運營商和次要危險性，有利于克服過度集中的缺陷或權(quán)力下放，有利于集中和綜合優(yōu)勢下放，但它是一個比較理想的模式。但也有一些明顯的缺點：最重要的是沒有把握好集權(quán)與分權(quán)的“度”。如果母公司的附屬公司的日常運營干涉太多，會破壞子公司的正常運作;同時公司在三權(quán)分立，也容易導(dǎo)致無視全球子公司，在自身利益的集團內(nèi)其他子公司或整個集團利益受到損害。在現(xiàn)實中，在混合式財務(wù)管理模式的選擇很多商業(yè)團體，沒有把握好“度”是關(guān)鍵。3.現(xiàn)代化企業(yè)財務(wù)管理模式中存在的問題分析 3.1 資金管理存在的問題

資金是企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營的血液，資金管理是企業(yè)財務(wù)管理的核心。隨著市場競爭越來越激烈，企業(yè)內(nèi)部財務(wù)資金管理理念，管理，管理工具等等都面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的企業(yè)財務(wù)管理制度，建設(shè)工程，以及監(jiān)管手段的弊端等方面更加突出，全面提高企業(yè)財務(wù)資金管理勢在必行水平。企業(yè)資金流向脫節(jié)和控制，人為因素更嚴(yán)重的體外循環(huán)，預(yù)控疲勞，事后走過場審計監(jiān)督，缺乏一個可行的評估方法。企業(yè)監(jiān)督薄弱滯后。監(jiān)管不力，缺乏前進的，嚴(yán)格的監(jiān)督。目前在企業(yè)，企業(yè)，親子企業(yè)，各基金的經(jīng)營管理方面的所有者體育監(jiān)管不力的現(xiàn)象，即使在人為控制的患病率。盡管設(shè)置了一些監(jiān)督職能，還開發(fā)了各種監(jiān)控系統(tǒng)，但由于種種原因難以及時，有效地發(fā)揮作用。3.2 預(yù)算管理存在的問題

企業(yè)實施預(yù)算管理，可以有助于提高開展，以降低經(jīng)營風(fēng)險和企業(yè)財務(wù)風(fēng)險的事業(yè)計劃;促進合作，企業(yè)內(nèi)部各部門之間的交流，減少沖突和矛盾;提供企業(yè)績效評價標(biāo)準(zhǔn)，以方便評估，加強內(nèi)部控制。然而，建造業(yè)工人的實施效果并不好預(yù)算管理，在企業(yè)預(yù)算管理的執(zhí)行過程中的問題：

（1）缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略的預(yù)算明確的指導(dǎo)。從事沒有企業(yè)戰(zhàn)略，預(yù)算管理環(huán)境，重點將是短期活動，忽視長期目標(biāo)，使短期的預(yù)算指標(biāo)與長期的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不適合在編制彌合預(yù)算貧困預(yù)算管理往往是把車前的狀態(tài)階段，，季度和月度預(yù)算執(zhí)行情況不利于長期的發(fā)展目標(biāo)，如預(yù)算管理的效果很難達到預(yù)期。

（2）預(yù)算經(jīng)不起市場的考驗。公司經(jīng)常搞一個封閉的心態(tài)預(yù)算，市場調(diào)查與預(yù)測，在預(yù)算管理過程中忽視，很多預(yù)算指標(biāo)與企業(yè)外部環(huán)境不兼容，該指標(biāo)體系的整個預(yù)算是很難被市場所接受。受不了預(yù)算制度的市場考驗，很難在企業(yè)中有效地實施。此外，預(yù)算指標(biāo)缺乏彈性，缺乏市場，這也使得預(yù)算難以實施建筑工人的應(yīng)變能力。

（3）缺乏有效的評估和管理激勵機制在預(yù)算的執(zhí)行情況。評估和實施獎勵措施，已成為受內(nèi)部預(yù)算目標(biāo)的重要原因沒有得到很好的落實。在企業(yè)預(yù)算管理流程，以預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)考核責(zé)任單位和人員，并評估激勵的執(zhí)行結(jié)果時，他們方太注重影響的活動的表現(xiàn)客觀因素的評估，故意回避主觀原因，評估當(dāng)事人往往感慨太個人化的評估是評估方，使考核過程在“有色眼鏡”的行為;在評估或沒有匹配的激勵機制后，缺乏激勵機制，使評估工作流于形式。預(yù)算目標(biāo)結(jié)合整個預(yù)算的流失效應(yīng)可能要名存實亡工作。3.3 融資存在的問題近年來，出現(xiàn)了很多企業(yè)的融資問題，主要體現(xiàn)在：（1）日益復(fù)雜的市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)已基本完成整體管理由國家來管理自己的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，國家撥款不再是有效的融資渠道，企業(yè)需要尋求新的市場開拓資金的有效來源，以應(yīng)付生產(chǎn)經(jīng)營的需要。

（2）在使用信貸資金開展業(yè)務(wù)，一旦有其它惡意的，勢必會帶來風(fēng)險的企業(yè)。這種風(fēng)險融資是：風(fēng)險不能及時付款，付款以相對集中的情況下的時間，公司不得因得不到及時支付現(xiàn)金;降低了企業(yè)信用評級的風(fēng)險，對方未能及時支付范圍內(nèi)的在規(guī)定的時間風(fēng)險，未來資金產(chǎn)生不利影響將。3.4 管理問題

（1）管理僵化，過時集權(quán)是一個商業(yè)領(lǐng)袖,缺乏理解和財務(wù)管理理論的研究,無論其責(zé)任,未經(jīng)授權(quán)的行為,造成混亂,財務(wù)管理、會計信息失真的財務(wù)控制不嚴(yán)。雖然內(nèi)部審計部門,但很難保證內(nèi)部審計的獨立性。另一方面,企業(yè)管理者和管理質(zhì)量管理能力差,管理思想落后?；谧约旱睦碛蓸I(yè)務(wù)經(jīng)理,財務(wù)管理在企業(yè)管理中,缺乏現(xiàn)代財務(wù)管理觀念,缺乏有效的機制,使財務(wù)管理失去了它在企業(yè)管理的地位和作用。的管理概念

（2）管理方法和工具背后

許多公司仍然堅持過去的財務(wù)報表和報告的口頭報告，以反映業(yè)務(wù)及財務(wù)狀況，為任意核算，編制財務(wù)報表不實，再加上人為因素的方式不規(guī)范，有時合并財務(wù)報表還掩蓋的子企業(yè)和突出問題，財務(wù)和會計信息失真的實際經(jīng)營狀況。

(3)忽視財務(wù)管理

多年來,該公司專注于會計,大部分的時間和精力成本花費在會計上、會計準(zhǔn)則在準(zhǔn)確性、及時性等方面也取得了良好的效果。然而,它忽略了財務(wù)管理、財務(wù)管理融資將成為會計工作的次要組成部分,處于次要地位,企業(yè)資本管理一樣的使用監(jiān)督基金的合法性,是一種有效的調(diào)度、物流、較低的資金成本,提高資金使用效率等,但并沒有真正站出來負(fù)責(zé)各自負(fù)責(zé)的領(lǐng)域。因此,金融部門對經(jīng)濟的作用仍然停留在業(yè)務(wù)的賬戶后來反射,或之后監(jiān)督經(jīng)濟活動。阻礙人員知識淵博的財務(wù)信息質(zhì)量（4）監(jiān)測，控制，評價效果不佳

控制企業(yè)資金的流動脫節(jié)，事前控制乏力。對企業(yè)投融資公司，支付，對外擔(dān)保或顯著決策負(fù)債，利潤分配等主功能不全，投資決策武斷的資金余額。加上內(nèi)部審計制度不健全，走過場帶動非營利性社會審計，很多時候只能由領(lǐng)導(dǎo)的意圖處理賬單，造成“財務(wù)管理跟著會計核算，會計領(lǐng)導(dǎo)會附和”弱財政監(jiān)督滯后。3.5 會計信息失真

（1）會計規(guī)則制定滯后

我國建立現(xiàn)代企業(yè)制度要求賦予企業(yè)充分的自主權(quán)，與之相適應(yīng)的會計改革也要求給予企業(yè)較大的會計政策的選擇權(quán)，隨著企業(yè)的經(jīng)濟活動日益復(fù)雜化，法定會計政策也趨向于為企業(yè)提供更大的會計政策選擇范圍。在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時所導(dǎo)致的會計環(huán)境的頻繁變動，會計法規(guī)的建設(shè)明顯難以滿足現(xiàn)行的經(jīng)濟環(huán)境，而不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。會計準(zhǔn)則的缺陷使得會計事項的確認(rèn)、計量和報告帶有很大的彈性。這些都使得會計信息失真產(chǎn)生的可能性加大。

（2）會計工作的失誤

會計工作失誤是指在會計工作中，由于計量、確認(rèn)、記錄、報告等方面出現(xiàn)的無意識錯誤。會計工作失誤是導(dǎo)致會計信息失真的工作原因。錯誤的理解和應(yīng)用了會計核算制度。如果會計人員對會計準(zhǔn)則和會計核算制度的理解和把握不是十分準(zhǔn)確，或者因某項經(jīng)濟業(yè)務(wù)或現(xiàn)象比較復(fù)雜，難以把握特征，而應(yīng)用不恰當(dāng)?shù)臅嫓?zhǔn)則和會計核算制度，從而導(dǎo)致不能準(zhǔn)確的核算該經(jīng)濟業(yè)務(wù)，至使信息披露錯誤和不充分。會計工作的錯誤有：賬戶分類錯誤；數(shù)據(jù)計算與書寫錯誤；會計估計錯誤；資本性支出與收益性支出劃分的錯誤；漏記了已完成的交易業(yè)務(wù)；漏對了應(yīng)計項目與遞延項目進行調(diào)整等。

（3）會計造假

會計造假的源動力是利益的驅(qū)動。經(jīng)濟利益是最常見的和最基本的造假動機，造假者通過造假旨在得到直接和間接的、現(xiàn)實的或潛在的非法經(jīng)濟利益，另外對政治利益的追逐也使造假者鋌而走險。會計人員作為會計信息的直接生產(chǎn)者，他們對會計信息質(zhì)量的影響發(fā)揮著重要作用。一些單位負(fù)責(zé)人不懂法，也不學(xué)法，為追逐個人和小團體的利益，或?qū)Ρ└坏目释?，對物質(zhì)財富生活的追求，對保官、升官平步青云的企盼，對出人頭地的向往，當(dāng)這一切通過正常渠道實現(xiàn)不了時，就公然違犯國家法律政策，指使甚至強令會計人員弄虛作假，虛報浮夸，做假賬，編制假報表，依靠做假賬來改變企業(yè)與國家、企業(yè)與個人、個人與個人之間的利益格局和分配關(guān)系，改變衡量其政績的各項經(jīng)濟指標(biāo)。

（4）會計人員素質(zhì)參差不齊

會計信息是在會計人員對會計要素進行確認(rèn)與計量中生成的，因而免不了要對客觀經(jīng)濟活動的一些不確定因素進行估計、判斷和推理，不同素質(zhì)的會計人員即使遵循了會計規(guī)范，但由于其認(rèn)識水平的局限性，可能出現(xiàn)計量出上的會計數(shù)據(jù)脫離實際情況，而使會計信息出現(xiàn)不實。有些會計人員的實際水平不適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的步伐，對工作不是采取認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，缺乏職業(yè)道德，有意提供失真的會計資料。會計人員如不重視繼續(xù)教育，業(yè)務(wù)水平跟不上時代要求，而缺乏會計核算管理知識，或?qū)τ行嫎I(yè)務(wù)上知其然不知其所以然，只求于一知半解，而錯誤地處理會計業(yè)務(wù)，至使會計資料誤差較大，由于業(yè)務(wù)水平低，提供了錯誤的會計信息。

解決會計信息失真是一個既容易又復(fù)雜的實務(wù)問題。說它容易，是因為這個問題本來不應(yīng)當(dāng)成為一個問題；說它復(fù)雜，是因為會計信息與會計信息提供者的利益緊密的聯(lián)系在一起，他們?yōu)榱吮苊獬袚?dān)責(zé)任、最大限度的享受權(quán)力和利益，在主觀上具有提供虛假會計信息的強烈動機。隨道新會計準(zhǔn)則的實施，使得信息的披露更為嚴(yán)格和透明?？傊瑢?dǎo)致會計信息失真的原因是多方面的，只有內(nèi)外聯(lián)手，多管齊下，綜合治理，逐步推進，才通達到標(biāo)本兼治的目的。

3.6 會計人員素質(zhì)低

會計信息是決定用戶的重要依據(jù),會計信息的真實性、可靠性和相關(guān)性的信息,是確保用戶正確決策的基本前提。但要注意的是會計信息質(zhì)量令人擔(dān)憂?，F(xiàn)代企業(yè)管理的信息管理,企業(yè)必須掌握真實準(zhǔn)確的信息來控制物流、資本流動。但是,目前企業(yè)信息不透明、不對稱和集成。企業(yè)高層決策者難以獲得準(zhǔn)確的財務(wù)信息,不知道下面的情況。說真的,各級企業(yè)信息,甚至提供虛假信息,彌補普遍存在的會計信息失真的不準(zhǔn)確,不真實的聲明中,合并財務(wù)報表有時隱藏下屬單位的實際操作條件。

隨著企業(yè)業(yè)務(wù)，會計隊伍的迅速擴張，會計人員的思想教育的發(fā)展，業(yè)務(wù)培訓(xùn)沒有跟上，有些培訓(xùn)流于形式，根本起不到提高會計人員素質(zhì)的作用。突出表現(xiàn)在：一些根本不具備資質(zhì)，通過訂立會計團隊人際關(guān)系人員，留在會計崗位。隨著知識經(jīng)濟的到來，一切經(jīng)濟活動都必須建立在充分信息的快速準(zhǔn)導(dǎo)向。設(shè)置法人金融機構(gòu)應(yīng)該是更少的管理層和中層管理人員，敏感，高效，快捷的特點，設(shè)置法人金融機構(gòu)是一個金字塔，中間水平，缺乏創(chuàng)新和靈活性的財務(wù)管理理念，財務(wù)管理滯后，缺乏金融知識，后面的所有金融法服從領(lǐng)導(dǎo)的習(xí)慣，缺乏知識的主動性和掌握，缺乏創(chuàng)新和創(chuàng)造力。這是所有相去甚遠知識經(jīng)濟，嚴(yán)重阻礙了信息，知識，財務(wù)管理流程的時代。加強現(xiàn)代化企業(yè)財務(wù)管理模式的對策 4.加強現(xiàn)代化企業(yè)財務(wù)管理模式的對策

企業(yè)財務(wù)管理中存在這樣和那樣的問題，原因是多方面有。我們揭露矛盾，查找問題，目的是解決矛盾，解決問題，不斷進步，使企業(yè)財務(wù)管理跟上時代步伐，更好地適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求。在當(dāng)前形勢下，要按照黨和國家的有關(guān)政策要求，從以下以個方面加強和改進企業(yè)財務(wù)管理工作。4.1提高認(rèn)識，轉(zhuǎn)變觀念

財務(wù)管理觀念是指導(dǎo)財務(wù)管理體制實踐的價值觀，是思考財務(wù)管理問題的出發(fā)點。面對嶄新的理財環(huán)境，企業(yè)若不全方位更新財務(wù)管理觀念，就很難在激烈的競爭中贏得一席之地。實踐中要深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，推動企業(yè)財務(wù)管理科學(xué)發(fā)展。財務(wù)管理是企業(yè)管理中的重要方面，現(xiàn)代化的企業(yè)必須有現(xiàn)代化的財務(wù)管理，財務(wù)管理的好壞直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，甚至影響企業(yè)的生命。由此言之，企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到每一個員工，要糾正財務(wù)管理只是算賬、報賬的片面認(rèn)識，要樹立財務(wù)管理是利用價值形式，對企業(yè)的資金管理、經(jīng)營決策、風(fēng)險控制、盈利分析、償債能力、內(nèi)部監(jiān)督等實施管理的活動，是其他任何管理無法替代的觀念。只有從思想上提高認(rèn)識，高度重視，才能在行動上形成前進的動力。新經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)應(yīng)樹立以下觀念： 第一，國際財務(wù)管理策略的概念。財務(wù)管理是符合國際公約的企業(yè)在順應(yīng)國際環(huán)境經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的國際化所帶來的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，企業(yè)融資，自然應(yīng)該具有國際視野。

第二，資本多元化的概念。資本市場自由化，市場準(zhǔn)入門檻降低，大批外資銀行和外國企業(yè)將進駐中國，向中國市場大量輸入入的外國資本。企業(yè)應(yīng)抓住這一機遇，積極尋求與外資合作，提高管理水平，實現(xiàn)投資主體多元化和法人治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

第三，人本化理財觀念。在知識經(jīng)濟時代，信息和知識技術(shù)以及利用，加工，創(chuàng)造這些信息和技術(shù)的員工越來越重要的作用在整個財富創(chuàng)造過程，以確定不僅在股東應(yīng)占知識經(jīng)濟時代的商業(yè)利益，以及時代歸屬地其他利益相關(guān)者，如債權(quán)人，員工和客戶，他們是專門為企業(yè)投入的資本，向企業(yè)，分享企業(yè)剩余權(quán)的其余部分貢獻。

第四，金融概念的風(fēng)險。風(fēng)險投資將成為知識經(jīng)濟和投資內(nèi)容，風(fēng)險投資高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的目標(biāo)應(yīng)該是一個重要的時代。

4.2升財務(wù)管理的層次

一是從整體上提高企業(yè)財務(wù)人員的素質(zhì),根據(jù)最近的一項調(diào)查顯示,企業(yè)財務(wù)人員素質(zhì)低，財務(wù)人員素質(zhì)不高,財務(wù)管理分析能力不好,不能滿足財務(wù)管理工作的需要。分企業(yè)規(guī)模和員工水平調(diào)查結(jié)果表明,更多的大型企業(yè),這一現(xiàn)象更為嚴(yán)重，越是高層管理人員,越認(rèn)同這種現(xiàn)象。具體的財務(wù)工作,突出的矛盾是伴隨著建立財務(wù)管理在企業(yè)管理中的中心地位的確立,財務(wù)人事管理分析能力和需求存在差距。相當(dāng)多的財務(wù)人員只會算賬不會看張。因此,“發(fā)展”的關(guān)鍵是依靠“改變”,和“改變”的首要任務(wù)是“改變”的概念“什么樣的人才能勝任財務(wù)工作的轉(zhuǎn)變。

二是從制度著手、正確處理財務(wù)和會計之間的關(guān)系,避免重會計核算、輕財務(wù)管理的現(xiàn)象。財務(wù)和會計實際操作的功能邊界不清楚,是一個很大的障礙,提高財務(wù)管理水平。目前,企業(yè)是主要的營運資本管理在財務(wù)管理的日常財務(wù)管理、財務(wù)管理、企業(yè)融資和資本結(jié)構(gòu)、財務(wù)風(fēng)險控制投資和低比例的財務(wù)分析,一般來說,企業(yè)財務(wù)管理水平較低,無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè),也無論是在內(nèi)地和沿海還有待改進。因此,從企業(yè)管理的角度系統(tǒng)入手,解決系統(tǒng)的實際情況,提高企業(yè)財務(wù)管理水平,目前,企業(yè)的具體做法是成立財務(wù)結(jié)算中心,建立獨立的財務(wù)管理和會計部門,只有用這種方法,可以使企業(yè)擺脫財務(wù)管理的重與輕的情況,會計集中核算的一部分,財務(wù)管理工作要提高本單位的質(zhì)量,使財務(wù)管理工作在企業(yè)管理中起著重要的作用。4.3 加強對財務(wù)管理人員的培訓(xùn)，努力提高素質(zhì)

在企業(yè)管理的過程中,財務(wù)人員是財務(wù)管理的一個重要因素。一個沒有現(xiàn)代化財務(wù)業(yè)管理團隊的現(xiàn)代化企業(yè),想促進現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理是不可能的。企業(yè)要加強財務(wù)人員的培訓(xùn),使用現(xiàn)代的財務(wù)管理理念和科學(xué)的財務(wù)管理知識武裝廣大財務(wù)人員,千方百計提高財務(wù)人員的素質(zhì),使企業(yè)財務(wù)人員適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理。加強財務(wù)人員知識結(jié)構(gòu),以適應(yīng)新的環(huán)境,不僅會記賬,會計、財務(wù)預(yù)測、決策、預(yù)算、控制、分析和籌資、投資和分配管理知識,熟悉產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)流程、培養(yǎng)捕捉的能力,衡量風(fēng)險,避免風(fēng)險,開發(fā)使用會計信息有預(yù)見的能力采取各種措施預(yù)防。只有財務(wù)人員的管理和質(zhì)量提高了、改善財務(wù)管理可以成為現(xiàn)實。4.4 加大企業(yè)財務(wù)管理人才的投入。

對于企業(yè)來說，包括智力資本在內(nèi)總資本市場運作管理具有很強的專業(yè)性，技術(shù)性，綜合性和超前性，通過傳統(tǒng)方式管理的有形資產(chǎn)是難以適應(yīng)的，只有提高財務(wù)人員的適應(yīng)和創(chuàng)新能力，才能更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù).第一，財務(wù)人員不但要具有有寬廣的經(jīng)濟和理論基礎(chǔ)，而且還要具備良好的現(xiàn)代數(shù)學(xué)，法律，技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的基礎(chǔ)，面對知識快速更新和經(jīng)濟，金融活動廣泛，靈活多樣，從經(jīng)濟，社會，法律，技術(shù)等多角度分析，制定財務(wù)戰(zhàn)略。第二，我們必須從不斷學(xué)習(xí)新的知識和企業(yè)信息化環(huán)境的基礎(chǔ)上改變企業(yè)的財務(wù)狀況及擴大業(yè)務(wù)進行評估和風(fēng)險分析的范圍發(fā)展。

第三，適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的要求，根據(jù)國際金融的創(chuàng)新趨勢和資本的形態(tài)特點，運用金融工程開發(fā)融資工具和管理投融資風(fēng)險等。必須加強財會隊伍建設(shè)，對財會人員進行專業(yè)培訓(xùn)和政治思想教育，增強財會人員的監(jiān)督意識。加強全員素質(zhì)教育首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)做起，不斷提高全員法律意識，增強法制觀念。只有依靠企業(yè)全員上下的共同努力，才有可能改善企業(yè)管理狀況，搞好財務(wù)管理，提高企業(yè)的競爭實力。

人才是經(jīng)濟發(fā)展的財富之源，是真正意義的第一資本，許多國家經(jīng)濟發(fā)展的實踐證明：人才資本存量的迅速擴大是構(gòu)成國家財富的最終基礎(chǔ)，所以，與現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理存在方式相對應(yīng)的必然是知識結(jié)構(gòu)合理、綜合素質(zhì)高的各類財務(wù)管理人員。要建立和完善培養(yǎng)、培訓(xùn)體系，采用多種形式更新財務(wù)管理人員的專業(yè)知識，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，增加人力資本的價值。要創(chuàng)造條件營造有利于人才脫穎而出的良好環(huán)境，用事業(yè)、工作環(huán)境和制度吸納、穩(wěn)定財務(wù)管理專業(yè)人才，選派優(yōu)秀的財務(wù)管理人員進行國內(nèi)和國際深造。以良好的素質(zhì)和能力適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟財務(wù)管理要求，與國際財務(wù)管理接軌。結(jié)束語：

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟時代的到來，對企業(yè)管理提出了集約化、體系化的基本要求，作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理大系統(tǒng)中一個重要組成部門，財會工作面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，必將引起管理科學(xué)的革命性創(chuàng)新。今后一段時期，企業(yè)只有加強財務(wù)管理，使之有機地融合在整體性管理體系中，以促進建立現(xiàn)代企業(yè)制度，才能跟上當(dāng)今企業(yè)信息化發(fā)展的潮流。隨著我國企業(yè)財務(wù)管理向市場化、經(jīng)營化方向發(fā)展，企業(yè)財務(wù)部門要根據(jù)經(jīng)營的實際需要，構(gòu)造一套與財務(wù)管理的地位、作用、職能相適應(yīng)的組織機構(gòu)。而財務(wù)管理體系建設(shè)，是我國經(jīng)濟體制改革的重要內(nèi)容，它對我國計劃商品經(jīng)濟的發(fā)展和國家宏觀調(diào)控作用的加強將產(chǎn)生深遠的影響。參考文獻

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第四篇：企業(yè)以人為本管理模式

對企業(yè)以人為本管理模式的一些思考

摘 要：企業(yè)人性化管理的出現(xiàn)，代表著企業(yè)管理文化發(fā)展的新方面，它正在悄悄地揭開人類企業(yè)管理思想和管理文化的新紀(jì)元。到底怎樣的管理是人性化的，企業(yè)在人性化管理過程中通常存在怎樣的問題，如何搞好人性化管理，如何充分發(fā)掘現(xiàn)代企業(yè)管理中的人性化意蘊，卻需要人們進行深層的文化思考。本文針對現(xiàn)代企業(yè)人性化管理現(xiàn)狀及普遍存在的問題，著重從人性化管理的優(yōu)點、必要性、以及在現(xiàn)代企業(yè)中的運用幾點來展開討論企業(yè)管理者如何認(rèn)識人性化管理的優(yōu)點以及必要性，建議企業(yè)重視“以人為本”，重視企業(yè)凝聚人心的法寶——人性化管理。

關(guān)鍵詞：人性化管理；企業(yè)管理；以人為本；主動性

所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，等等[1]。人性化管理的理論內(nèi)容并不深奧，以人為本，就是以人為中心，把尊重人、愛人、關(guān)心人作為企業(yè)經(jīng)營活動的基本出發(fā)點。企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動都是人所從事的。企業(yè)的興旺發(fā)達，歸根到底要依靠廣大員工的努力。只有通過對員工的尊重、關(guān)懷、理解、信任等才能充分挖掘員工身上蘊藏的巨大潛能，調(diào)動員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文著重從企業(yè)人性化管理的優(yōu)點、實施的必要性、實際運用角度來探討其普及的意義。

一 人性化管理的優(yōu)點

人性化管理是現(xiàn)代化管理理論和實踐發(fā)展的必然趨勢和要求。在現(xiàn)代企業(yè)中，人性化管理已經(jīng)成為企業(yè)競爭的一個有力的手段。與傳統(tǒng)的制度化的以物管理的方法相比較，人性化管理在如今這個個性張揚的時代有其不可比擬的優(yōu)越性，體現(xiàn)在：有利于調(diào)動人的主觀能動性，人性化管理就是從滿足人的最根本的需求出發(fā)，通過道德引導(dǎo)、理解、認(rèn)同、尊重、關(guān)愛等極具人性化的因素充分調(diào)動人到最有效的發(fā)揮，自身價值得到最大化的體現(xiàn)，產(chǎn)生出巨大的企業(yè)推動力和社會推動力。人是知識的載體，是知識的生產(chǎn)者和實踐者，是企業(yè)的決策者和行為的執(zhí)行者。綜觀世界上成功的優(yōu)秀企業(yè)，無一不高度重視人的因素。美國鋼鐵大王卡內(nèi)基有句名言：“將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部奪去，只要留下我的組織、人員，四年后，我將仍是一個鋼鐵大王”[2]。這充分說明人性管理在企業(yè)管理中是處于核心地位的；有利于企業(yè)不斷創(chuàng)新，西方企業(yè)界流行著這樣一句名言:“不創(chuàng)新即死亡”。知識經(jīng)濟的靈魂在于創(chuàng)新，而創(chuàng)新的主

體在于人才。只有激發(fā)員工的創(chuàng)造性，才能使企業(yè)保持活力，才能不斷創(chuàng)新[3]。實施符合人性的、能發(fā)展人個性的、激發(fā)員工工作熱情的人性管理模式，正確處理組織成員之間、管理者與被管理者之間、組織與成員之間的關(guān)系,讓每一個人都有一個展現(xiàn)自己才華的舞臺，會極大的激發(fā)人的工作熱情和創(chuàng)造性，使組織永遠充滿活力；有利于增強企業(yè)凝聚力，不講個性的管理沒有競爭力，不講人性的管理沒有凝聚力。人心渙散的企業(yè)，絕不可能是一個好企業(yè)，其發(fā)展也絕不會長久。企業(yè)只有實行人性化的管理，管理者重視運用人性，尊重體貼員工，發(fā)揮人的工作價值，促進企業(yè)內(nèi)職工的精誠合作，這樣才能形成和諧奮進的良好工作氛圍，團隊也會形成一種強大的凝聚力在市場競爭中立于不敗之地；有利于體現(xiàn)平等和自由。人性化管理充分考慮人的平等與自由。人的自由體現(xiàn)在人性管理中，一方面是樹立正確的自由理念，自由并不是為所欲為，要有制度的制約。另一方面,在管理中重視人的自由，采取一些如適度分權(quán)、權(quán)變管理、彈性工作與柔性管理等有利于人的自由的管理方式；有利于實現(xiàn)民主管理。

二 人性化管理實施的必要性

建立現(xiàn)代企業(yè)制度，迫切需要總結(jié)中外先進的管理經(jīng)驗，前瞻現(xiàn)代管理的發(fā)展態(tài)勢。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要建立兩種紐帶，一種是利益和產(chǎn)權(quán)的紐帶；一種是文化和精神的紐帶。企業(yè)如果僅有前一種紐帶，只是經(jīng)濟型企業(yè)；唯有建立后一種紐帶，才是生命型企業(yè)[4]。從中外管理實踐看，人性化管理能增強企業(yè)成員之間的親和力，使員工奉獻忠誠、履行責(zé)任和開拓創(chuàng)新，從而形成企業(yè)凝聚力、提高市場競爭力。人性化管理確定了人在管理過程中的主導(dǎo)地位。企業(yè)是人的集合，不是物的堆積，是由人以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。企業(yè)的贏利性目的是要通過對人的管理、發(fā)揮其積極性，進而優(yōu)化物質(zhì)資源的配置才能達到。企業(yè)管理必須調(diào)動企業(yè)人在物質(zhì)資源的配置和贏利過程中的主動性、積極性和創(chuàng)造性，而人性化管理正是圍繞著調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性去開展企業(yè)的一切管理活動的。

人性化管理體現(xiàn)了員工是企業(yè)管理主客體的統(tǒng)一。員工既是被管理的客體，也是應(yīng)當(dāng)受尊敬的主體。企業(yè)所要實現(xiàn)的目標(biāo)，既是企業(yè)的，也正是員工個人的目標(biāo)。員工在追求組織目標(biāo)的同時也充分發(fā)展了自己，組織目標(biāo)達成之日就是個人目標(biāo)實現(xiàn)之時。人性化管理是文化管理運作和實踐的核心。人性化管理作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式，相對于其它各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。人性化管理揚棄了傳統(tǒng)的“以人為手段”的管理理念，它將資源中的人回歸到了真正的“人”——實實在在、有血有肉、有情緒、有思想的生物有機體，而不單純是勞作的、贏利的“機器”[5]。

三人性化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的運用狀況

人性化管理的最好解釋可以用美國玫琳凱公司創(chuàng)始人玫琳凱·艾施的黃金法則來理解：“你要別人怎樣對待你，你也要怎樣對待別人”。對玫琳凱公司以人為本人性化管理模式分析，可將人性化管理核心提煉為三句話，即：點亮人性的光輝，順應(yīng)人性的管理，才是最好的管理，一定意義上說，人類文明史，就是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過程；回歸生命的價值，回歸生命的尊嚴(yán)，合理的人生定位，實現(xiàn)自身的價值，積極奉獻于社會；共創(chuàng)繁榮和幸福，讓員工與企業(yè)共生共長，讓員工能夠分享企業(yè)的經(jīng)營成果，真正形成命運共同體，在共同創(chuàng)造的繁榮中共同獲得幸福。點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福是一個整體，比較全面地體現(xiàn)了人本管理的目標(biāo)和宗旨。

人性化管理是基于人性特征而實施管理的一種模式，其本質(zhì)是尊重人的本性、滿足人的需求、激發(fā)人的熱情、調(diào)動人的積極性和發(fā)揮人的創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織和組織成員的共同發(fā)展。近幾年來，人性化管理的思想和方法越來越多地被中國企業(yè)家所重視，并且也有越來越多的企業(yè)正在實施人性化管理。人性化管理逐漸成為中國企業(yè)培育核心競爭力最為重要的管理模式之一。但在實際管理中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的價值取向，社會保障制度的不健全，將人性化管理等同于人情管理、寬松管理這些因素直接影響著企業(yè)人性化管理的實施，比這些問題還要嚴(yán)重的問題也層出不窮，造成很多企業(yè)產(chǎn)生了許多與人性化管理實施者愿望不一致的結(jié)果。面對如此現(xiàn)狀，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須結(jié)合自身實際情況，重點改革和尊重人性化管理體制的完善和政策化、制度化的規(guī)范化。

從以上這些情況老分析，人性化管理對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出了更高的要求，人性化管理要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分尊重人性，給員工以自主的權(quán)力，真正讓員工感受到自己的主人翁地位。只有這樣,才能使員工將企業(yè)的命運與自身利益聯(lián)系起來，才能促使員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻最大的力量。但是在實際工作中，很多領(lǐng)導(dǎo)者處于領(lǐng)導(dǎo)地位，掌握了經(jīng)營決策大權(quán)，習(xí)慣了對員工發(fā)號施令，他就會逐漸變得獨斷專行，不能容忍屬下質(zhì)疑自己的決定，而只是希望員工一味地服從。因此，領(lǐng)導(dǎo)者個人的因素也導(dǎo)致了很多企業(yè)人性化管理并不能真正付諸行動。

總之，盡管各企業(yè)管理的形式不同，但都需要結(jié)合企業(yè)自身特點，真正地做到“以人為本”。長期不懈地堅持人性化管理，才能取得持續(xù)的成功，才能在所處的行業(yè)位于領(lǐng)導(dǎo)者地位。伴隨著世界經(jīng)濟全球化進程的推進，我們的企業(yè)家們只有正確認(rèn)識對員工人性化管理的重要性，只有創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，只有提供人性化的售后服務(wù)，提高經(jīng)營管理水平和質(zhì)量，真正做到“以人為本”，才可能在競爭中立于不敗之地，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

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第五篇：以人為本企業(yè)管理模式

論文摘要：本文采用科學(xué)技術(shù)哲學(xué)的觀點，從探究以人為本的管理理念出發(fā)，進一步闡述以人為本管理模式在企業(yè)中的重要性。以人為本的管理理念是應(yīng)時代要求而產(chǎn)生的一種現(xiàn)代哲學(xué)管理理念，反映了當(dāng)代社會人們對人自身價值的認(rèn)識與人的地位的提升。

關(guān)鍵詞： 以人為本企業(yè)管理模式

創(chuàng)新是當(dāng)今社會一個重要的特征，也是社會進步的一個迫切的要求。針對企業(yè)而言，管理模式的創(chuàng)新是實現(xiàn)企業(yè)進步的一個重要保障。傳統(tǒng)的管理模式曾發(fā)揮了重要的作用，促進了企業(yè)的發(fā)展。然而，隨著社會的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式已不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的客觀要求。企業(yè)的現(xiàn)代化要求管理模式的現(xiàn)代化，企業(yè)創(chuàng)新要求管理模式的創(chuàng)新。以人為本的管理模式是當(dāng)代社會發(fā)展和企業(yè)改革的必然選擇。實施以人為本的管理模式是以人為本原理在企業(yè)管理中的運用。作為一種現(xiàn)代管理思想，企業(yè)人本管理具有特定的時代內(nèi)涵。

一、企業(yè)中以人為本的管理理念的提出

理論界對如何在企業(yè)中實施以人為本的管理模式有不同的理解:有的從人際關(guān)系方面著眼，認(rèn)為人本管理就是以尊重員工人格為基點，以管理者與員工之間的情感為紐帶，營造相互理解、相互合作的環(huán)境，達到企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。有的從人的需要和發(fā)展方面，提出企業(yè)人本管理就是以關(guān)心員工、尊重員工、激勵員工、解放員工、發(fā)展員工為根本指導(dǎo)思想來進行的管理，就是把員工作為企業(yè)活動的主體和企業(yè)最主要的資源，充分利用和開發(fā)企業(yè)的人力資源，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同目標(biāo)。有的從人的行為與心理發(fā)展角度，指出重視研究人們心理和行為在管理中的作用；有的還提出了企業(yè)人本管理的基本模式:一是目標(biāo)協(xié)調(diào)—制度建設(shè)—培訓(xùn)與激勵—實現(xiàn)共同目標(biāo)。二是情感溝通管理、決策溝通管理和員工自主管理等。

當(dāng)前，眾多的理論研究者將注意力集中到了以人為本管理模式的研究和實踐上，取得了許多有價值的理論成果，積累了許多切實可行的實踐經(jīng)驗。

二、創(chuàng)新觀念，樹立以人為本的管理理念

以人為本企業(yè)管理模式的實現(xiàn)，一是要轉(zhuǎn)變觀念，這是實現(xiàn)人本管理的根本性的問題。人是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，人和企業(yè)的發(fā)展也是管理的最根本的目標(biāo)。這里人包括:管理者、員工。二是要進行制度建設(shè)，這是人本管理的重要保障。以人為本的管理理念體現(xiàn)出管理的自主性、民主性、靈活性和發(fā)展性等特征。三是要進行管理方法的創(chuàng)新，主要是體現(xiàn)剛性管理與柔性管理、顯性管理與隱性管理、以及情感激勵的統(tǒng)一，為人的全面、自由發(fā)展服務(wù)。

1.樹立正確的管理理念。企業(yè)管理的目標(biāo)是“管理人”,是“管好人”。企業(yè)的管理理念應(yīng)該是培養(yǎng)全才,包括具有專業(yè)技術(shù)知識和良好修養(yǎng)的人才。企業(yè)的發(fā)展是統(tǒng)一的要求,但并不壓抑員工的個性發(fā)展。真正的企業(yè)發(fā)展有利于員工個性的發(fā)展;同時,員工的個性發(fā)展又反過來推動企業(yè)的全面發(fā)展。二者是相輔相成的。

2.遵循企業(yè)改革發(fā)展的趨勢。如果說傳統(tǒng)企業(yè)只是強調(diào)企業(yè)的效益和對人的管理，那么

現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該建立“以人為本”的管理模式、樹立以員工為中心的管理理念。這樣的理念注重的是人本身的全面發(fā)展，目的是使人成為高度自覺和完善的人。

3.人本管理要做到真正以員工為本。(1)以員工為本要求我們在管理的過程中要不斷的改變，以適應(yīng)員工身心發(fā)展的規(guī)律。我們必須尊重客觀規(guī)律，摒棄“時間出效果”的錯誤觀念，尊重員工的人格，使他們積極地、主動地、又不怕困難地去工作、去學(xué)習(xí)、去研究，讓他們有時間、有精力、自覺自愿地探索未知領(lǐng)域。

(2)要平等地對待員工。不能主觀地將員工劃分為“優(yōu)、差”，把不太聽話的員工打入“另冊”不聞不問，對出現(xiàn)問題的員工不加以引導(dǎo)和排解，這樣做很可能會與員工積怨，激發(fā)員工與企業(yè)的矛盾。管理者應(yīng)該用平等的態(tài)度，用欣賞的眼光看待員工，發(fā)展的眼光對待員工，用滿腔的熱情去關(guān)愛員工，客觀、公正、平等地對待每位員工，為他們創(chuàng)造適合發(fā)展的平臺，才會激勵員工奮勇前行，達到成功的彼岸。

3)要注重員工發(fā)展的個性差異。管理以員工為本，就是要依其原本，促其完善，助其發(fā)展。注重員工發(fā)展的個性差異從某種程度上說也就是對創(chuàng)新精神和自主精神的培養(yǎng)。員工的個性化發(fā)展是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的重要條件，因為個性化發(fā)展是對人自身建設(shè)的一種創(chuàng)新，是獲得新知識、新能力的開始和前提，只有與眾不同的思想才會有與眾不同的創(chuàng)造，只有敢于走前人未走過的路、敢于做前人未做過的事，才會有所發(fā)現(xiàn)、有所收獲，才能為社會和人類做出更大貢獻。

(4)要實現(xiàn)企業(yè)和員工的全面發(fā)展。企業(yè)的目的不應(yīng)該是單一的獲得效益,而應(yīng)該是最大限度地促進員工的發(fā)展。這種管理既符合知識經(jīng)濟時代對人才的需要,也符合進步的現(xiàn)代化管理趨勢。

總之，市場經(jīng)濟的到來促使企業(yè)在管理對象、管理內(nèi)容、管理方式和管理功能上發(fā)生革命性的變革，惟有建立“以人為本”、“員工是主體”的管理理念才符合新世紀(jì)對全面發(fā)展的企業(yè)高素質(zhì)人才的要求。因而在企業(yè)構(gòu)建以人為本的管理模式，是新形勢和新時代對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)管理走向科學(xué)化和現(xiàn)代化的必然趨勢，對于增強企業(yè)實效，提升企業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量有著非常重要的意義。