第一篇：約稿：富士康加薪事件對(duì)我鎮(zhèn)企業(yè)的影響調(diào)查報(bào)告范文

樟木頭信息

富士康加薪事件對(duì)我鎮(zhèn)企業(yè)的影響調(diào)查報(bào)告

自富士康員工跳樓和富士康加薪事件發(fā)生后，上級(jí)政

府、部門和社會(huì)各界對(duì)企業(yè)員工的生存狀況高度關(guān)注。為及時(shí)掌握我鎮(zhèn)企業(yè)員工的動(dòng)態(tài)，提供市委、市政府開展工作的決策依據(jù)，我鎮(zhèn)針對(duì)富士康加薪是否會(huì)在我鎮(zhèn)引起連鎖反應(yīng)，對(duì)鎮(zhèn)內(nèi)企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研。調(diào)研采用現(xiàn)場采訪調(diào)查企業(yè)員工和企業(yè)負(fù)責(zé)人的形式進(jìn)行，共采訪調(diào)查45間企業(yè)456人次，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報(bào)如下。

一、本地企業(yè)及員工對(duì)富士康加薪事件的反應(yīng)

通過采訪調(diào)查本地企業(yè)員工，大多數(shù)企業(yè)員工對(duì)富士康加薪的做法表示支持和贊許，認(rèn)為加薪的做法對(duì)企業(yè)改善員工生活狀態(tài)，增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，凝聚基層員工向心力將起一定作用，是對(duì)職工勞動(dòng)強(qiáng)度和精神壓力的一種緩解。同時(shí)，也有部分受訪的員工表示富士康加薪的做法是尊重勞動(dòng)者勞動(dòng)的體現(xiàn)，但是讓“勞動(dòng)者體面勞動(dòng)“不能只止于加薪，還要在改善職工的工作環(huán)境條件,保障職工的合理福利、休息休閑權(quán)利,滿足職工的精神文化生活需求,提供職工個(gè)性化的成長空間等方面不斷邁出堅(jiān)實(shí)步伐。

而在采訪調(diào)查本地企業(yè)管理層和負(fù)責(zé)人時(shí)，企業(yè)大多認(rèn)為富士康大幅加薪的做法并不合理，表示不會(huì)跟風(fēng)也無法承受大幅加薪。有企業(yè)主指出，富士康加薪的做法，會(huì)對(duì)行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)造成不小沖擊，加上企業(yè)出口量并沒有恢復(fù)到金融危機(jī)前的水平，如果上調(diào)員工薪水幅度過高，企業(yè)將承受很大壓力。一些中小企業(yè)的負(fù)責(zé)人表示，富士康這類大型企業(yè)，承擔(dān)了代工客戶80%以上的訂單，本身具有議價(jià)能力，可以把加薪的成本部分轉(zhuǎn)嫁給客戶，但是中小型企業(yè)，根本沒有能力承受大幅的加薪。在采訪過程中，有企業(yè)表示，珠三角地區(qū)的人力成本漲幅已逼近企業(yè)盈利底線，將考慮將企業(yè)內(nèi)遷或遷至東南亞等人力成本稍低的地區(qū)。

二、近期本地企業(yè)無集體要求加薪的情況

通過采訪調(diào)查，富士康加薪事件并沒有引起本地企業(yè)員工集體要求加薪的連鎖反應(yīng)。員工表示，富士康加薪的做法雖然讓人叫好，但是畢竟東莞和深圳的生活水平和成本并不一樣，所以并不指望工薪水平能達(dá)到富士康的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)負(fù)責(zé)人表示，企業(yè)已按照日前東莞市出臺(tái)的提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定將最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高至920元/月，加上加班費(fèi)，企業(yè)員工的月收入均達(dá)到1400元以上，企業(yè)員工大多對(duì)這個(gè)薪資水平表示滿意。調(diào)查中，有部分企業(yè)員工表示，所在的企業(yè)加班費(fèi)不合理，應(yīng)適當(dāng)上調(diào)加班的工時(shí)費(fèi)，提高加班時(shí)段的工資待遇。

三、相關(guān)政策建議

富士康加薪事件的影響雖然還沒有波及我鎮(zhèn)的企業(yè)，但是隨著消費(fèi)水平的增長，新一代勞工文化水平的提高和對(duì)提高生活質(zhì)量的追求，以及內(nèi)地城市的發(fā)展使得外出務(wù)工人員的減少，企業(yè)的用工缺口的增大將不得不促使企業(yè)增加員工的薪資待遇。由于工資提升，將大大增加企業(yè)的生產(chǎn)成本。由此引起的企業(yè)經(jīng)營困難，進(jìn)而可能引發(fā)的企業(yè)外遷或倒閉給當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)社會(huì)穩(wěn)定帶來不利影響的情況值得我們思考。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長方式的不可持續(xù)、勞資關(guān)系的變化不可避免，漲薪要求可能遲早將發(fā)生。對(duì)于政府來說，不僅要承認(rèn)這一變化，承認(rèn)工人漲薪是合理訴求，更要認(rèn)真面對(duì)，并作出制度上的調(diào)整以適應(yīng)時(shí)代變化，還要意識(shí)到，勞資關(guān)系的變化，可以為許多滯后的社會(huì)改革提供驅(qū)動(dòng)力。

(一)加大對(duì)企業(yè)的幫扶力度，促進(jìn)轉(zhuǎn)型升級(jí)

企業(yè)的加薪將會(huì)大幅提高企業(yè)生產(chǎn)成本，弱化制造業(yè)的成本優(yōu)勢和出口競爭力。倘若企業(yè)難以消化加薪帶來的成本，很可能在競爭中被淘汰出局。這意味著，進(jìn)入加薪通道的制造產(chǎn)業(yè)，將面臨更為迫切的轉(zhuǎn)型升級(jí)壓力。客觀上，這順應(yīng)了社會(huì)發(fā)展和宏觀政策的方向。換句話說，勞動(dòng)力成本上升將成為未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)，以往那種依賴大量低廉勞動(dòng)力維持增長的模式變得愈發(fā)不可持續(xù)，轉(zhuǎn)型升級(jí)乃當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必由之路，卻也有必要防止制造業(yè)工廠因承受不住壓力而搬離，而新的經(jīng)濟(jì)增長模式尚處于起步階段，可能給當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展帶來消極影響。因此政府也應(yīng)適當(dāng)

考慮給予企業(yè)一定的幫助和扶持，主動(dòng)幫助企業(yè)“減負(fù)“，如適當(dāng)降低企業(yè)的規(guī)費(fèi)負(fù)擔(dān)，為企業(yè)的技術(shù)升級(jí)改造提供優(yōu)惠政策等，穩(wěn)定投資者扎根東莞，實(shí)現(xiàn)就地轉(zhuǎn)型升級(jí)的信心。

（二）因勢利導(dǎo)，從“薪”調(diào)整企業(yè)員工結(jié)構(gòu)

在保持企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的情況下，利用薪資提高的機(jī)遇改變企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)。當(dāng)前大量大中專院校畢業(yè)生無法實(shí)現(xiàn)就業(yè)，阻礙這些畢業(yè)生進(jìn)入民營企業(yè)的根本障礙之一就是薪酬過低和薪酬制度不健全。如果企業(yè)能夠適當(dāng)提高薪酬，會(huì)促使一些畢業(yè)生進(jìn)入民企，屆時(shí)大量低學(xué)歷、低素質(zhì)的制造工人群體可能會(huì)發(fā)生向高學(xué)歷、高素質(zhì)轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)變。政府應(yīng)該因勢利導(dǎo)，抓住薪資提高的機(jī)遇，通過制定人才引進(jìn)政策、舉辦異地人才招聘會(huì)等方式，吸引大量人才為東莞的進(jìn)一步發(fā)展提供智力支持。

（三）完善企業(yè)薪酬、晉升制度

引導(dǎo)企業(yè)建立人力資本概念，完善薪酬、晉升制度，通過建立科學(xué)漸進(jìn)的加薪制度而不是“被迫”加薪，達(dá)到減少和降低員工的流動(dòng)率。每年的用工荒有部分原因就是員工的頻繁跳槽，如果能夠建立穩(wěn)定的薪酬和晉升制度，會(huì)大幅減少跳槽的幾率，而長期固定的工作訓(xùn)練可以提升其職業(yè)素養(yǎng)和對(duì)企業(yè)的忠誠度，增強(qiáng)員工的歸屬感，促使企業(yè)和諧、健康、可持續(xù)發(fā)展。

（四）加薪更需加“心”，加大對(duì)企業(yè)員工的人文關(guān)懷

企業(yè)除了要注重提高工人工資待遇等“物”的因素，更要始終堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展理念。要著眼長遠(yuǎn)，引導(dǎo)企業(yè)提高管理水準(zhǔn)、加強(qiáng)人文關(guān)懷、提高員工工作生活的環(huán)境、加大企業(yè)文化建設(shè)、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感和凝聚力的過程，切實(shí)轉(zhuǎn)變和優(yōu)化企業(yè)管理模式。

第二篇：金融危機(jī)對(duì)企業(yè)的影響調(diào)查報(bào)告

金融危機(jī)對(duì)企業(yè)經(jīng)營影響情況調(diào)查

調(diào)查時(shí)間：2011年8月9日

調(diào)查地點(diǎn)：北京xx影視文化有限公司

調(diào)查對(duì)象（印章）：

調(diào)查目的：美國次貸危機(jī)引發(fā)的世界金融危機(jī)，使全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，同時(shí)對(duì)中國經(jīng)濟(jì)和中國的企業(yè)發(fā)展造成了相當(dāng)大的影響，尤其對(duì)影視文化企業(yè),企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難不斷增多.一、此次調(diào)查目的金融危機(jī)對(duì)企業(yè)的影響, 2008年，全球性金融危機(jī)的爆發(fā)和不斷加劇對(duì)我國宏觀經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。特別是第四季度國際金融危機(jī)影響持續(xù)加深,全球經(jīng)濟(jì)增長明顯放緩甚至衰退導(dǎo)致外部需求顯著減少，給沿海經(jīng)濟(jì)區(qū)出口加工貿(mào)易企業(yè)發(fā)展帶來了嚴(yán)峻考驗(yàn)。歐美實(shí)體經(jīng)濟(jì)中產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度大的汽車和房地產(chǎn)業(yè)受到重創(chuàng)，金融市場動(dòng)蕩導(dǎo)致全球股市暴跌，個(gè)人資產(chǎn)嚴(yán)重縮水個(gè)人消費(fèi)受到沉重打擊。由于我國目前正處于高儲(chǔ)蓄的狀態(tài)之中內(nèi)需有效需求不足，外部需求的增長成為國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，?jīng)濟(jì)對(duì)外依存度較高，目前歐盟、美國、日本分別位列中國第一、第二、第三大貿(mào)易伙伴，城門失火殃及池魚，歐美日經(jīng)濟(jì)體外部需求的萎縮對(duì)于中國的經(jīng)濟(jì)無疑是晴天霹靂雪上加霜，對(duì)沿海外向型經(jīng)濟(jì)形成了立竿見影的打擊效果。一直以來外向型經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)下的中國經(jīng)濟(jì)產(chǎn)能過剩的問題隨著金融危機(jī)的爆發(fā)變得更加突出，企業(yè)關(guān)、停、減產(chǎn)大量出現(xiàn)另外由于我國對(duì)西方經(jīng)濟(jì)體出口結(jié)構(gòu)中勞動(dòng)密集型、資源密集型產(chǎn)品、初級(jí)原材料占主導(dǎo)地位，如服裝、日用消費(fèi)品、建材、玩具等低附加值產(chǎn)品。因此此輪金融危機(jī)的爆發(fā)和不斷蔓延對(duì)加工貿(mào)易類企業(yè)造成的沖擊最為嚴(yán)重，金融危機(jī)對(duì)這些行業(yè)的影響迅速通過產(chǎn)業(yè)鏈向國民經(jīng)濟(jì)的各行各業(yè)迅速蔓延。金融危機(jī)對(duì)企業(yè)的影響不容忽視.二、此次調(diào)查的基本情況

這場危機(jī)的直接和根本的原因﹐決不僅僅是金融家的貪婪﹑銀行監(jiān)管制度的缺失和公眾消費(fèi)信心不足等﹐更不是諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主﹑美國普林斯頓大學(xué)教授保羅?克魯格曼所說的美國消費(fèi)方式和中國匯率與外貿(mào)政策的聯(lián)姻。這場國際

金融危機(jī)的直接原因﹐是20世紀(jì)80年代末90年代初東歐劇變﹑蘇聯(lián)解體后﹐以美國為首的西方世界為主導(dǎo)的以新自由主義為主要推力的新一輪經(jīng)濟(jì)全球化。江澤民同志在2000年11月就明確指出﹐這一輪經(jīng)濟(jì)全球化是“發(fā)達(dá)國家的主導(dǎo)”。以發(fā)達(dá)國家為主導(dǎo)的這新一輪經(jīng)濟(jì)全球化無疑是一柄“雙刃劍”。它的正面效應(yīng)是有力地推動(dòng)了發(fā)展中國家GDP的高速增長等。但也要看到﹐冷戰(zhàn)結(jié)束后﹐美國一家獨(dú)大﹐以美國為首的西方強(qiáng)國才能夠和敢于利用其在全球的經(jīng)濟(jì)﹑政治﹑文化以及軍事﹑科技等強(qiáng)權(quán)﹐特別是其中的金融霸權(quán)﹐放手﹑放肆地掠奪他國﹐張著大嘴“巧吃”﹑“白吃”世界。這場國際金融危機(jī)的根本原因是什么呢﹖馬克思在《資本論》中說﹕“一切真正的危機(jī)的最根本的原因﹐總不外乎群眾的貧困和他們的有限消費(fèi)﹐資本主義生產(chǎn)卻不顧這種情況而力圖發(fā)展生產(chǎn)力﹐好像只有社會(huì)的絕對(duì)消費(fèi)力才是生產(chǎn)力發(fā)展的界限?！币舱缌袑幩f﹕“不是生產(chǎn)食物更加困難﹐而是工人群眾取得食物更為困難?！边@也就是說﹐這場國際金融危機(jī)的根本原因是生產(chǎn)社會(huì)化甚至生產(chǎn)全球化與生產(chǎn)資料私人占有之間的矛盾﹑生產(chǎn)無限擴(kuò)張與社會(huì)有限需求之間的矛盾在經(jīng)濟(jì)全球化條件下深入發(fā)展的必然結(jié)果。在國際金融危機(jī)仍未見底之時(shí)﹐我們運(yùn)用馬克思主義的基本原理﹐從宏觀﹑戰(zhàn)略﹑全局﹑前瞻的高度﹐進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)國際金融危機(jī)現(xiàn)狀﹑發(fā)展趨勢以及危機(jī)對(duì)西方思想理論的沖擊與資本主義走向等問題的研究﹐探討正確應(yīng)對(duì)的戰(zhàn)略﹑策略和相關(guān)政策﹐無疑具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。目前這場國際金融危機(jī)﹐已經(jīng)給西方的經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活造成巨大的困難﹐并對(duì)西方思想理論界以及資本主義走向和世界社會(huì)主義及左翼思潮都已經(jīng)并正在產(chǎn)生著深刻的影響?？梢哉f﹐從這次金融危機(jī)爆發(fā)開始直到21世紀(jì)前二三十年﹐乃至上半個(gè)世紀(jì)的世界格局﹐都可能處于一種激烈動(dòng)蕩﹑變動(dòng)甚至跳躍的狀態(tài)。從這種意義上講﹐無論在國際還是在國內(nèi)﹐我們都有著前所未有的機(jī)遇與世所罕見的挑戰(zhàn)。抓住機(jī)遇﹑應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)﹐是時(shí)代賦予我們黨﹑國家﹑民族的光榮而又艱巨的任務(wù)。

三、采取的應(yīng)對(duì)措施

首先我們應(yīng)學(xué)會(huì)找榜樣, 對(duì)有些企業(yè)來說，自身存在的問題還沒有充分暴露出來，但凡事“預(yù)則立，不預(yù)則廢”，機(jī)會(huì)總是留給那些有準(zhǔn)備者的。針對(duì)危機(jī)可能帶來的影響，企業(yè)應(yīng)及時(shí)對(duì)比查找，找出自己的經(jīng)營理念、經(jīng)營方向、管理模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面存在的問題，做到心中有數(shù)，未雨綢繆，積極做好應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備，提前動(dòng)手，革除無法應(yīng)對(duì)危機(jī)沖擊的各種弊端。危機(jī)時(shí)刻，容易茫然失措。應(yīng)對(duì)危機(jī)，找對(duì)路子很關(guān)鍵。“方向?qū)︻^，浴血堅(jiān)持”算其一。那些附加值高、處于產(chǎn)業(yè)鏈頂端的企業(yè)，雖也面臨一些困難，但大有發(fā)展前途，理當(dāng)以堅(jiān)守為重。

“自主創(chuàng)新，專注主業(yè)”是其二。那些已有市場空間的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，通過自主創(chuàng)新，專注主業(yè)，也可創(chuàng)出一條路子。如同樣是生產(chǎn)玩具的企業(yè)，超其特玩具因自主創(chuàng)新、堅(jiān)守主業(yè)迎風(fēng)挺立，而合俊玩具則因創(chuàng)新不足且涉足礦業(yè)導(dǎo)致資金鏈斷裂應(yīng)聲倒下(據(jù)11月19日《人民日?qǐng)?bào)》)。“做專做精，巧用外力”是其三。有些小企業(yè)有自己的“拳頭”產(chǎn)品，但對(duì)別人依存度較高，危機(jī)時(shí)刻如果能搭上大企業(yè)的“順風(fēng)船”，借助于人家的信息、訂單、資金、技術(shù)、人才等優(yōu)勢，也可以逆風(fēng)前行；再就是，各級(jí)黨委、政府出臺(tái)的各類扶持政策，也是很好的“外力”，企業(yè)應(yīng)該好好借用?！爸鲃?dòng)作為，內(nèi)部挖潛”是其四。外部沖擊無可改，內(nèi)部潛力堪深挖。精心制造、降低成本、減少能耗、提高效率、提升服務(wù)，點(diǎn)滴之功往往也有回天之力。當(dāng)然，應(yīng)對(duì)的路子遠(yuǎn)不止這些，企業(yè)要從自身實(shí)際出發(fā)，因時(shí)因勢積極而為。經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律表明，每一次危機(jī)都是優(yōu)勝劣汰的過程，危機(jī)會(huì)孕育和催生許多新的機(jī)遇。但機(jī)遇不會(huì)自己找上門來，只有那些懂“找”、會(huì)“找”、善“找”的企業(yè)，才能抓住機(jī)遇強(qiáng)身健體，增強(qiáng)市場競爭力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力，求得新的更大的發(fā)展。

第三篇：從富士康事件談企業(yè)員工關(guān)懷

從富士康事件談企業(yè)員工關(guān)懷

[摘要] 企業(yè)運(yùn)行中出現(xiàn)的問題不能不引人深思。富士康員工墜樓事件竟然有愈演愈烈之勢。由于企業(yè)缺乏了對(duì)于員工的人文關(guān)懷，才會(huì)導(dǎo)致這樣管理危機(jī)的出現(xiàn)。富士康事件將會(huì)給整個(gè)社會(huì)敲響警鐘，人文關(guān)懷將會(huì)深入人心，人性化管理將不再流于口頭，最終此類管理危機(jī)事件的發(fā)生將會(huì)減少乃至消除。[關(guān)鍵詞] 人文關(guān)懷 人力資源 管理 遏制

[引言] 隨著我國對(duì)外開放步伐的加快，越來越多的業(yè)內(nèi)外人士開始關(guān)注企業(yè)管理中人力資源管理的問題。于是，企業(yè)運(yùn)行中出現(xiàn)的問題不能不引人深思。

富士康的員工連續(xù)跳樓事件是2010年的熱點(diǎn)事件引起社會(huì)各方的廣泛關(guān)注。富士康事件讓我們看到了現(xiàn)代職場生活的殘酷，充滿了高強(qiáng)度的壓力和競爭，員工身在其中，其實(shí)是對(duì)個(gè)體的心理健康提出了挑戰(zhàn)。富士康公司對(duì)員工實(shí)行嚴(yán)格管理的同時(shí)，有沒有對(duì)員工進(jìn)行人文關(guān)懷，員工的個(gè)人價(jià)值和選擇有沒有得到尊重，嚴(yán)格的管理制度與員工身心安全有沒有有機(jī)結(jié)合這些都是值得我們深思的問題。

一、富士康集團(tuán)的管理模式

“愛心、信心、決心”是富士康集團(tuán)的經(jīng)營理念，“融合、責(zé)任、進(jìn)步”是富士康集團(tuán)的從業(yè)精神，“長期、穩(wěn)定、發(fā)展、科技、國際”是富士康集團(tuán)的成長定位，“辛勤工作、負(fù)責(zé)任、團(tuán)結(jié)合作且資源共享、有貢獻(xiàn)就有所得”是富士康集團(tuán)的文化特征，“速度、品質(zhì)、技術(shù)、彈性、成本”是富士康集團(tuán)的核心競爭力。打開富士康集團(tuán)的網(wǎng)頁，文體活動(dòng)是富士康集團(tuán)人文環(huán)境的一個(gè)亮點(diǎn)，社會(huì)及環(huán)境責(zé)任年報(bào)是富士康集團(tuán)回報(bào)社會(huì)的功德表，以優(yōu)于勞動(dòng)合同法的條款與全員簽訂勞動(dòng)合同是富士康集團(tuán)守法經(jīng)營的見證。

這些文化理念、物質(zhì)條件、人文關(guān)懷看起來是很豐富和誘人的，然而只是富士康企業(yè)自身覺得制度很完善，很完美就算勞動(dòng)監(jiān)察部門檢查也能交出一份滿意的答卷。但是在面對(duì)連續(xù)員工跳樓事件的時(shí)候聲稱將不計(jì)成本在廠區(qū)搭建“天網(wǎng)、地網(wǎng)、隱形網(wǎng)”三網(wǎng)，確保員工身心安全，不會(huì)發(fā)生下個(gè)案例然而言猶在耳但又一個(gè)生命又消逝了事實(shí)證明物化的方式無法起到保障的作用。富士康集團(tuán)的管理措施證明了公司完全是將員工作為物化的勞動(dòng)力來對(duì)待的，幾乎談不到以人為本的觀念，他們追求只是集團(tuán)的“業(yè)績”，視員工為流水線上的單純工具，進(jìn)入集團(tuán)的目的僅僅是為了工作，為了賺錢。

二、人文關(guān)懷缺失的危險(xiǎn)性

對(duì)員工的人文關(guān)懷即人性化管理，是近些年來人力資源管理的重要趨勢。人性化管理的出發(fā)點(diǎn)和宗旨都在于人本身的價(jià)值受到普遍關(guān)注，人的尊嚴(yán)必須得到保證，人的利益必須得到尊重和切實(shí)的維護(hù)。也可以說，人性化管理，實(shí)質(zhì)上就是長期以來人文主義思潮的必然結(jié)果，是人道主義在企業(yè)管理中最為直接的體現(xiàn)。

對(duì)于企業(yè)人力資源管理而言，人文關(guān)懷即人性化管理明顯的好處是減少了規(guī)章制度的冰冷和強(qiáng)制色彩，將會(huì)有不小的積極作用。如密切勞資關(guān)系，降低管理成本，強(qiáng)化員工的歸屬感而激發(fā)其奉獻(xiàn)精神等。假如人力資源管理只是關(guān)注人力資源的經(jīng)濟(jì)效益，片面強(qiáng)調(diào)員工的奉獻(xiàn)精神，動(dòng)輒以規(guī)章制度來衡量員工的行為，或以罰款、克扣工資薪金甚至以開除相威脅，就必然強(qiáng)化員工和企業(yè)之間的隔膜和疏離感，甚至造成雙方的惡性對(duì)立。當(dāng)雇傭被雇傭的關(guān)系成為雙方勞資關(guān)系的突出表現(xiàn)，雙方只是在勞動(dòng)與報(bào)酬問題上糾纏，有多少報(bào)酬就付出多少勞動(dòng)，付出多少勞動(dòng)得到多少報(bào)酬，報(bào)酬多就多干，報(bào)酬少就少干甚至不干。也就是雙方僅僅是金錢與勞動(dòng)的交易關(guān)系。由于彼此利益的差別造成立場的巨大差異——員工想的是多拿錢少干活，企業(yè)希望的是員工多干活而少拿錢。從而造成雙方的博弈中，員工自身價(jià)值難以充分發(fā)揮，企業(yè)又要增加防止員工偷懶、怠工等欺騙行為或者有意無意的破壞行為，從而增加了管理成本，并且易于發(fā)生勞資糾紛，影響企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的正常秩序和有序運(yùn)行。富士康公司在系列墜樓事件后采取了緊急應(yīng)對(duì)措施，諸如從五臺(tái)山請(qǐng)來高僧做法事，建立相關(guān)的員工行為干預(yù)機(jī)制和從招工方面下功夫，招收彼此相互熟悉的同鄉(xiāng)等。但遺憾的是，除去高僧做法外的措施或許會(huì)有一定的防范作用，但僅憑這些就希望從根本上防止類似事件的發(fā)生，是不大可能的事情。其原因在于企業(yè)并未深刻認(rèn)識(shí)到這些系列事件的發(fā)生背后隱藏的巨大秘密，就是人文關(guān)懷的缺失。如果富士康不能從根本補(bǔ)上人文關(guān)懷這一課，如果其他企業(yè)不能從中吸取教訓(xùn)，類似的事件不會(huì)就此絕跡。企業(yè)在事后支付的巨額撫恤金以及為此耗費(fèi)的人力、物力和智力成本必將成為企業(yè)擺脫不了的噩夢。

三、人文關(guān)懷的重要表現(xiàn)

企業(yè)人力資源管理中，對(duì)于員工的人文關(guān)懷并不局限于具體管理中管理的方式方法問題，還可以在諸多方面有其表現(xiàn)：

首先，管理思想中必須有以人為本的基礎(chǔ)理念。如果企業(yè)的所有者和管理者心目中只有賺錢盈利的目的，缺乏以人為本的基本理念為基礎(chǔ)，就只會(huì)有資本家對(duì)于勞工的殘酷盤剝和無休止的壓榨，不會(huì)有對(duì)于員工寬宏大度和真正的人性化管理，也就根本談不上對(duì)于員工的人文關(guān)懷。

第二，管理者要有平等待人的親和態(tài)度。作為企業(yè)的所有者和管理者，必須將員工當(dāng)做無論法律上還是人格上都具有和自己平等的地位的人，這樣才可能和員工形成相對(duì)融洽的關(guān)系。假如所有者或管理者內(nèi)心深處將員工當(dāng)做是手下的苦力，或者是賣力氣掙飯吃的乞食者，當(dāng)然不可能從深層次實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工人格的基本尊重，甚至完全可能將員工視為召之即來揮之即去的奴婢，自己高高在上，無視員工的基本人權(quán)，也不會(huì)有所謂的人文關(guān)懷。相反，由于所有者或管理者這樣的態(tài)度，造成勞資關(guān)系緊張，管理者和被管理者的敵對(duì)，甚至釀成較為嚴(yán)重的內(nèi)部沖突，造成企業(yè)力量的嚴(yán)重內(nèi)耗。

第三，管理行為中，要將企業(yè)利益與員工利益放在合情合理并且合法的框架內(nèi)。無論何種性質(zhì)的企業(yè)，對(duì)于利潤的追求都是必然的選擇，也是企業(yè)生存之本。在激烈的市場競爭中，企業(yè)利潤的存在將使企業(yè)具有一定的抗御自然或市場風(fēng)險(xiǎn)的能力，起碼也是對(duì)企業(yè)擁有權(quán)利的人們辦企業(yè)的初衷。但是，企業(yè)利潤的實(shí)現(xiàn)不僅需要權(quán)利人的艱辛努力，也與企業(yè)員工的踏實(shí)工作密不可分。也就是說，僅憑企業(yè)主的個(gè)體家庭甚至家族力量，恐難實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化，必須有眾多社會(huì)力量的參與，為其貢獻(xiàn)力量，方有可能。由此，企業(yè)利益就不單純是企業(yè)主的自身利益那么簡單了，還需全面衡量為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的各種力量所應(yīng)得的利益，其中員工利益自然是其關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一。

在企業(yè)利潤分配問題上，分配的具體比例和方式應(yīng)該更加符合人性化的要求。也就是說，利益分配要實(shí)現(xiàn)相對(duì)公平合理，而公平合理或許不能完全概括人性化管理或者人文關(guān)懷的全部內(nèi)涵，我們可以用分配的合情合理并且合法來體現(xiàn)。其中既要考慮資本、智力和科技因素，也應(yīng)該考慮眾多員工不起眼的具體和個(gè)別勞動(dòng)的重要性。在這里，我們甚至可以說，企業(yè)的人力資源管理涉及的人力都是企業(yè)的資源，每個(gè)個(gè)體的勞動(dòng)都有其自身的固有價(jià)值。因此，利益分配就要綜合考慮，起碼的、更具有操作性的原則就是：為人要厚道，辦企業(yè)也應(yīng)該是這樣，不能只顧個(gè)人利益，應(yīng)讓所有作出貢獻(xiàn)的員工勞有所得，甚至可以更加優(yōu)厚。

第四，對(duì)于員工健康的關(guān)注將是人文關(guān)懷的重中之重。員工的健康包括身體和心靈的雙重健康。對(duì)此的關(guān)懷，將具有出人意料的神奇效果。起碼，可以令員工得到受關(guān)注的感覺，可以使其主動(dòng)挖掘自身潛力，降低對(duì)企業(yè)的不信任感和隔閡的距離感，甚至產(chǎn)生親如一家的歸屬感。自然，員工生病、生日、個(gè)人大事等就是企業(yè)進(jìn)行感情投資的最佳時(shí)機(jī)。不過，員工的身心健康也與企業(yè)的人力資源管理有著莫大的關(guān)系。假如企業(yè)里，員工經(jīng)常加班、甚至連續(xù)加夜班，長期超負(fù)荷勞動(dòng)，得不到應(yīng)有的休息，對(duì)于員工健康將極為不利。假如這樣加班還沒有明顯受益的話，對(duì)員工的傷害恐怕就不僅僅是身體上的，也包括心靈上的了。作為企業(yè)，不能將其指為社會(huì)問題而完全臵身事外，應(yīng)本著對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的態(tài)度，正視員工的身體和心理問題，提前預(yù)防、盡早發(fā)現(xiàn)、謹(jǐn)慎應(yīng)對(duì)，以免造成類似富士康那樣既傷企業(yè)又傷員工的系列慘劇。這也是企業(yè)應(yīng)盡的社會(huì)義務(wù)。

四、富士康集團(tuán)“以人為本”管理概念的改進(jìn)措施

第一，富士康集團(tuán)的管理者應(yīng)該清楚地知道“我們企業(yè)使用的是什么樣的人，這些人的真實(shí)需求是什么”。這個(gè)道理講起來好像非常簡單，甚至有人會(huì)覺得有點(diǎn)多余，但實(shí)際做起來并不容易。馬斯洛提出人生五大需求，仍然適用于現(xiàn)代企業(yè)管理。之所以“以人為本”的管理理念倍受社會(huì)關(guān)注，并為企業(yè)界廣為應(yīng)用，究其原因，就是企業(yè)當(dāng)前所雇用的員工的需求（處于人生五大需求理論的第二層面）有別于改革開放初期所雇用的員工的需求（處于人生五大需求的第一層面）。需求的不同，隨之而來的是管理方法的不同與企業(yè)的愿景不同，新一代的員工并不再為“經(jīng)濟(jì)誘因”或物質(zhì)利益的驅(qū)動(dòng)而甘愿“犧牲”自身豐富的、創(chuàng)造的本性，這就要求企業(yè)的管理措施趨向于人性化，而非苛刻的規(guī)章制度和數(shù)字模型。那些單純地以超負(fù)荷勞動(dòng)的工作量為計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)的工薪結(jié)構(gòu)已不能滿足當(dāng)代年輕人的多元化追求，他們需要錢，更需要自我發(fā)展。

第二，富士康集團(tuán)應(yīng)該建立更加先進(jìn)的、更加以人為本的、更加具有人性關(guān)懷的管理制度。富士康集團(tuán)所從事的制造業(yè)務(wù)，使其面臨原材料和勞動(dòng)力成本不斷提高的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)，也鑄就了其總載郭臺(tái)銘先生獨(dú)特的管理風(fēng)格及高度注重執(zhí)行力的企業(yè)文化，并像軍隊(duì)一樣嚴(yán)格規(guī)劃你生活中的一切。但是，軍人被束縛的感覺是值得的，是偉大的，因?yàn)槭菫榱藝业睦娑艞壛俗杂?。而企業(yè)則不然，員工不會(huì)接受這種束縛，更不甘心為了給公司提供更大的利益而放棄自由。因此，“以人為本”不應(yīng)只是一句簡單的口號(hào)，而是要讓它真正成為主導(dǎo)整個(gè)企業(yè)管理的靈魂，這就要求富士康集團(tuán)改變“根據(jù)預(yù)期目標(biāo)規(guī)定個(gè)人的主要職責(zé)范圍、應(yīng)達(dá)到的成果，并作為評(píng)定、考核個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，將激勵(lì)方式與工作成功嚴(yán)格掛鉤”的人力資源管理方式，實(shí)現(xiàn)尊重員工、相信員工、依靠員工，滿足員工等自我實(shí)現(xiàn)的需要，優(yōu)化激勵(lì)制度，完善“以人為本”的企業(yè)文化，使企業(yè)和員工共同得到良好的發(fā)展。

第三，富士康集團(tuán)應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，對(duì)員工更加關(guān)心做到防范于未然。管理離不開溝通，溝通滲透于管理的各個(gè)方面。如果企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與群眾、部門與部門之間缺少必要的溝通，就會(huì)造成人際關(guān)系緊張，員工對(duì)企業(yè)缺乏熱情，從而構(gòu)成對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的巨大威脅。富士康的案例在一定程度上就是由于管理層與員工溝通存在問題對(duì)于員工的問題與矛盾沒有及時(shí)了解和解決，最終矛盾爆發(fā)造成了悲劇。

第四，富士康集團(tuán)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工心理的培訓(xùn)和幫助計(jì)劃。通過心理培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，能夠有效地降低了員工心理健康問題發(fā)生的概率，同時(shí)還節(jié)約了企業(yè)的醫(yī)療費(fèi)用，提高了員工的工作積極性和滿意度，工作氛圍也得到改善。富士康這樣的公司，需要適合中國大陸的環(huán)境。尤其是現(xiàn)在員工的主體已經(jīng)轉(zhuǎn)向80后甚至90后，年輕人有自己獨(dú)特的思維和見解，原有的管理文化同這些新的員工之間可能出現(xiàn)的矛盾和沖突必須得到重視。在富士康員工自殺的事件當(dāng)中，內(nèi)部的工會(huì)或其他的群眾組織并沒有發(fā)揮相應(yīng)的作用，所以應(yīng)加強(qiáng)這些組織的作用才能有效預(yù)防和降低此類事情的再度發(fā)生。調(diào)整企業(yè)管理文化幫助企業(yè)員工建立科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工的精神待遇，增強(qiáng)員工的歸屬感。

五、人文關(guān)懷的創(chuàng)新性舉措

作為企業(yè)的人力資源管理，人文關(guān)懷完全可以在原有基礎(chǔ)上有更多的創(chuàng)新。

1、疑人不用，用人不疑。用人方面的策略必須看重，否則將會(huì)束縛人才的手腳，造成人才浪費(fèi)和內(nèi)耗。

2、對(duì)于人力資源要有關(guān)注的機(jī)制，如各級(jí)各類員工團(tuán)體、工會(huì)組織。

3、形成穩(wěn)定的、激勵(lì)性的職務(wù)晉升和薪金增長機(jī)制。

4、建立包括擁有心理輔導(dǎo)、行為指導(dǎo)等方面專門知識(shí)、專業(yè)技能、親和力較強(qiáng)、擁有較強(qiáng)溝通能力和技巧的專門人員在內(nèi)的人力資源管理隊(duì)伍。

5、積極發(fā)現(xiàn)并引導(dǎo)員工中的不良心理現(xiàn)象或行為異常的表現(xiàn)，提前采取針對(duì)性措施，盡快使其回歸正確的思維和行為軌道，以免造成不良后果。

6、對(duì)員工尤其是優(yōu)秀員工的工作狀態(tài)進(jìn)行適當(dāng)監(jiān)控，必要時(shí)采取強(qiáng)制休息的辦法，可以較為有效的杜絕骨干力量出現(xiàn)不測，影響企業(yè)運(yùn)行。

7、加強(qiáng)對(duì)員工的教育，除業(yè)務(wù)和技能培訓(xùn)外，還要進(jìn)行人生觀、世界觀、婚姻戀愛的倫理學(xué)等各種有益的思想教育。

8、鼓勵(lì)并采取切實(shí)激勵(lì)手段，促使人力資源管理部門相關(guān)人員認(rèn)真調(diào)研，甚至可以以管理項(xiàng)目的名義發(fā)放補(bǔ)助甚至獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)其代表企業(yè)進(jìn)行的人文關(guān)懷調(diào)研順利進(jìn)行并取得積極成果。

事實(shí)上，人文關(guān)懷的途徑還可以有很多，如果企業(yè)管理者愿意并真正把員工放在心上，具有遠(yuǎn)見卓識(shí)的話，完全可以有更大的擴(kuò)展空間。

六、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)管理危機(jī)的出現(xiàn)根本原因在于人文關(guān)懷的缺失造成了員工利益不受重視，員工與管理方難以形成諒解，乃至最終造成對(duì)立或者員工身心的崩潰或精神瓦解。其結(jié)局都是妨礙了企業(yè)的外部形象，影響了企業(yè)本身的穩(wěn)定與發(fā)展。

其實(shí)，好多事件完全可以通過各種形式的人文關(guān)懷提前預(yù)防，防患于未然。但這方面，恐怕對(duì)于整個(gè)社會(huì)來說，還有相當(dāng)長的路要走。但我們相信，富士康事件將會(huì)給整個(gè)社會(huì)敲響警鐘，人文關(guān)懷將會(huì)深入人心，人性化管理將不再流于口頭，最終遏制此類管理危機(jī)事件的發(fā)生。

七、參考文獻(xiàn)

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2、汪凱．轉(zhuǎn)型中國媒體．民意和公共政策[M] ．復(fù)旦大學(xué)出版社．2006．第一版．82頁；

3、楊永欣．富士康墜樓和本田罷工突顯、珠三角工資偏低員工越來越不滿[N] ．聯(lián)合早報(bào)．2010．5．29。

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第四篇：關(guān)于金融危機(jī)對(duì)企業(yè)影響的社會(huì)調(diào)查報(bào)告

對(duì)深圳市XXX電子公司經(jīng)營狀況的調(diào)查 2009年3月至4月,本人對(duì)深圳市XXX子公司在由美國次貸風(fēng)暴引發(fā)的全球性金融風(fēng)暴沖擊下的業(yè)務(wù)狀況及應(yīng)對(duì)措施進(jìn)行了較為詳細(xì)的調(diào)查。

一、公司概況

深圳市XXX是一家小型的商貿(mào)型帶有自主研發(fā)的電子公司，公司以電子產(chǎn)品的技術(shù)開發(fā)、購銷為主。公司設(shè)有行政辦、研發(fā)室、研發(fā)測試車間、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部及物料部等職能部門。目前，公司共有各類人員35人，辦公面積730平方，公司在06及07年的營業(yè)額有1000多萬元，實(shí)現(xiàn)利潤200萬左右。

二、公司的成長過程

據(jù)該公司X總也是創(chuàng)始人介紹，XXX公司創(chuàng)立于1999年，當(dāng)初選擇自己創(chuàng)業(yè)的理由是:X總本來大學(xué)畢業(yè)后就職于XX集團(tuán)業(yè)務(wù)部，算是XX的員老之一，XX是由幾人發(fā)展到幾千員工的集團(tuán)公司，但X總各人的發(fā)展卻并不如公司般順利，抑郁下才決定自已創(chuàng)業(yè)。公司成立初期，由于貸不到款，資金不足，投入少，所以無論在人力、物力方面都跟不上，當(dāng)年只能勉強(qiáng)維持，租的辦公室不到30平方，人員加兩位股東也只有3人，所幸的是，X總還有些業(yè)務(wù)資源及行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)時(shí)電子行業(yè)的發(fā)展空間也較廣闊,就是在這樣窘迫的狀況下，慢慢發(fā)展穩(wěn)定下來。公司真正壯大是在03至04年非典爆發(fā)時(shí)期,因?yàn)楣镜漠a(chǎn)品主要是應(yīng)用在醫(yī)療器械上,所以非典反而讓X總賺到了第一桶金,讓公司資金運(yùn)作得以緩解,公司于是搬到電子中心華強(qiáng)北 1

賽格工業(yè)園,面積也一再擴(kuò)大,人員也增加到10多人,公司還一次性付款配備了車。

三、公司的經(jīng)營狀況及存在的問題

2006年之前,公司主要還是代購代銷,當(dāng)時(shí)公司已經(jīng)保持盈利并積累了資金，X總感覺時(shí)機(jī)差不多了，開始想做自己一直想要做的事情，研發(fā)自己的產(chǎn)品,樹立自己的品牌.于是在2006年底，X總租到現(xiàn)在的辦公區(qū)，730平方，有了研發(fā)室及研發(fā)測試車間，人員也由十幾人擴(kuò)大到30多人。但研發(fā)新產(chǎn)品不是件容易的事情,前期投入不管是在人力、物力、資金上都是非常大的，而且最重要的是資深的研發(fā)人員。黃總開始時(shí)，不夠魄力，在研發(fā)用人上，投入的少，沒有找到真正的技術(shù)人員，所以錢花了不了，物料浪費(fèi)了不少，但一直沒有預(yù)期的成果，同時(shí)公司的發(fā)展隨著加入同行的壯大，也開始停滯不前。黃總是業(yè)務(wù)出身，在對(duì)公司管理上，一直是信任加自覺式人性管理，這在創(chuàng)業(yè)的初期并無不妥，但隨著人員的增長，加上是家族企業(yè)，公司管理混亂，員工散漫，很多問題都顯現(xiàn)出來。于是在08年的時(shí)候，黃總下定決心，在研發(fā)人才方面，下了重金，決心突破目前的困境，想公司發(fā)展更上一層樓。這一舉措無疑是正確的，公司在研發(fā)上取得了進(jìn)展，注冊(cè)了自己研發(fā)的產(chǎn)品，在知識(shí)產(chǎn)權(quán)上也做了保護(hù)，另外，還成為市高新企業(yè)，得到了區(qū)政府的支持。在業(yè)務(wù)推廣上，參展高交會(huì)，在百度及谷哥上的網(wǎng)絡(luò)搜索排名也每月有不少的廣告投入，公司的經(jīng)營狀況有所改善，但在這個(gè)節(jié)骨眼上，卻始料未及的爆發(fā)了金融危機(jī)，公司的客戶都受到影響，業(yè)務(wù)一落千丈，公司的生存面臨著嚴(yán)

重的考驗(yàn)。在公司人員管理上，X總也深感力不從心，曾一度想招專業(yè)管理員正規(guī)化公司，但由于X總個(gè)人性格的局限，對(duì)人才的識(shí)別有限，不重視文憑，聽信來人自己夸夸其談，另給的薪金不高，所以沒起到太大作用，加上新招的管理員，急于表現(xiàn)，不懂真正的管理，只是把以前工廠那套理論模式，生拉硬套過來，很多制度都不合理，映及到員工的利益，公司員工都比他資格老，而且又有自以為是的皇親國戚，下面員工不僅不合作，還不停去X總處告狀，X總的態(tài)度又向著老員工，立場不堅(jiān)定，這讓新來的管理者很難做，加上本身管理經(jīng)驗(yàn)不足，性格上又不夠魄力，所以沒多久，就被排擠走了，公司又恢復(fù)到散漫的原位。公司采購主管是X總的外侄女，畢業(yè)后就到公司物料部做采購。主要負(fù)責(zé)研發(fā)用料的采購，研發(fā)用料比較復(fù)雜，要求經(jīng)驗(yàn)資深的采購員，才能一步到位，但其經(jīng)驗(yàn)不足，又不愿意被人所領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)任心也不強(qiáng)，所以給公司造成過多次損失，但每次的解決方式都是輕言兩句，不了了之。在09年初的時(shí)候，公司的業(yè)務(wù)已受到波及，下落許多，其侄女還要求給自己配備人手，其實(shí)她本身并不忙，上班不是聽音樂就是上QQ，以前要求黃總花上萬元配備金碟財(cái)務(wù)軟件來規(guī)劃物料部，但產(chǎn)品買了，也花錢培訓(xùn)了，卻一直沒真正運(yùn)用起來，所以物料部在管理上很是混亂，這就影響到財(cái)務(wù)部的報(bào)表一直無法真實(shí)的體現(xiàn)，X總只能估摸著年利潤，也無法做成本預(yù)算及規(guī)劃，而財(cái)務(wù)部又是黃總的弟媳管理，雖然人比較有責(zé)任心潑辣聰明，但專業(yè)水平不夠；業(yè)務(wù)部都是老員工，經(jīng)常不按公司的制度行事，為了留住客戶，不顧公司成本，發(fā)貨動(dòng)不動(dòng)就是順豐，經(jīng)常無盈利無原則，還貨款未到就先發(fā)貨,造成應(yīng)收款增多,資金無法及時(shí)回籠;另公司在租用現(xiàn)在辦公區(qū)的時(shí)候,也是考慮不周,合同簽的是二房東,而且一簽就是二年, 一月的租金加水電費(fèi)差不多要四萬左右,金融危機(jī)后,管理處的房租降低了,但二房東就是不降??公司存在的弊端在金融危機(jī)影射下,越來越明顯,公司的明天使黃總憂心重重,但員工卻還是無動(dòng)于衷,沒有與公司共進(jìn)退的精神。仔細(xì)說來,X總還算是好的老板,對(duì)員工比較體恤,工資從不拖,社保及時(shí)買,上班時(shí)間也比較松動(dòng)。X總的性格有些公私不分,感情用事。所以目前公司的狀態(tài),讓X總疲累不堪,不知如何應(yīng)對(duì)。找了多家銀行融資,奈何銀行銀根緊縮,又無可抵押物,無法貸到款。

四、幾點(diǎn)建議

目前公司的現(xiàn)況是：規(guī)模小、技術(shù)落后、信息不靈、管理水平不高，加上利潤空間本來就小，因而抗風(fēng)險(xiǎn)能力相對(duì)弱。又實(shí)行家長式管理，核算資料如物料帳簿、會(huì)計(jì)賬簿、統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬等設(shè)置不健全，管理者往往心中無數(shù)，無法制定周密詳盡的經(jīng)營計(jì)劃。管理不善，資金緊張，卻無法從銀行貸到款，融資難題造成“無米下鍋”，注重技術(shù)創(chuàng)新，卻人才儲(chǔ)備不足。應(yīng)從以下幾點(diǎn)改善：

①公司產(chǎn)品包括嵌入式主板系列、工業(yè)系統(tǒng)系列、網(wǎng)絡(luò)安全平臺(tái)、人機(jī)交互系列、工業(yè)自動(dòng)化系列、軍工系列等。應(yīng)用于軍工、電信、冶金、交通、電力、鐵路、航空、通訊、金融、網(wǎng)絡(luò)、醫(yī)療、安防、工業(yè)自動(dòng)化等各行各業(yè)。應(yīng)用領(lǐng)域廣，應(yīng)該多渠道推廣，注重質(zhì)量及售后服務(wù)；

②辦公區(qū)到期應(yīng)該搬遷，公司多出的人員，應(yīng)該裁掉，目前人數(shù)及發(fā)展規(guī)模，用不到如此大的廠地及人員，造成浪費(fèi)。在發(fā)貨上重新建立價(jià)廉可靠的物流公司，采購應(yīng)該主動(dòng)多家比較儲(chǔ)存供應(yīng)商，找到優(yōu)質(zhì)及優(yōu)惠的供應(yīng)渠道，多方面降低成本；

③員工應(yīng)建立問責(zé)制，不要遇到問題就互相推諉責(zé)任，應(yīng)建立企業(yè)文化及理念，員工的各種培訓(xùn)應(yīng)該加強(qiáng)，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，讓員工找到歸屬感與公司溶為一體，每個(gè)人的工作及崗位都應(yīng)規(guī)范化，這樣一方面好劃分責(zé)任，一方面在新老員工交接時(shí)，也比較占主動(dòng)，讓員工有和公司共進(jìn)退的精神；

④X總自己應(yīng)該公私分明，賞罰公平，用人得當(dāng)，人性化管理不可太過，公司制度應(yīng)該健全和加強(qiáng)，各職能部門起到各自的作用，并緊密合作，共渡難關(guān)。

⑤根據(jù)市場嚴(yán)峻的形式，調(diào)整研發(fā)策略，盡快研發(fā)出適合市場需要的新產(chǎn)品，保證質(zhì)量及售后一條龍服務(wù)。

第五篇：陳柱文企業(yè)調(diào)查報(bào)告(富士康)

計(jì)算機(jī)專業(yè)教師下企業(yè)調(diào)查報(bào)告

巫山職教中心陳柱文

2012年4月25日，在重慶龍職中領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，我們參觀了位于重慶沙坪壩區(qū)西永微電園的富士康科技集團(tuán)。該集體是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。是全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。連續(xù)9年雄踞大陸出口200強(qiáng)榜首，2011年躍居《財(cái)富》全球企業(yè)500強(qiáng)第50名。多年來，集團(tuán)杰出的營運(yùn)成績和扎根大陸、深耕科技的投資策略，深受國家與地方領(lǐng)導(dǎo)的肯定。

這次去大企業(yè)的參觀考察，使我有機(jī)會(huì)走進(jìn)大企業(yè)，真正去了解企業(yè)，感觸頗深。

一、開展企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)，提高教師實(shí)踐動(dòng)手能力

作為專業(yè)課教師，首先自己必須具有過硬的實(shí)際操作技能才能教好學(xué)生，踏踏實(shí)實(shí)從生產(chǎn)一線做起，抓住一切機(jī)會(huì)自己動(dòng)手操作，積累經(jīng)驗(yàn)，提高操作能力和知識(shí)應(yīng)用能力。下企業(yè)實(shí)踐不僅提高了實(shí)踐技能，也對(duì)以前所教理論課程有了更深一步的理解，使理論教學(xué)的針對(duì)性、應(yīng)用性和實(shí)踐性大大增強(qiáng)，提升了指導(dǎo)學(xué)生解決問題的能力。

二、熟悉企業(yè)生產(chǎn)，了解行業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展方向

通過企業(yè)實(shí)踐，了解與自己所教專業(yè)相對(duì)應(yīng)企業(yè)、行業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)、工藝的現(xiàn)狀和發(fā)展方向，有利于在教學(xué)中及時(shí)補(bǔ)充反映當(dāng)前生產(chǎn)現(xiàn)場的新技術(shù)、新工藝，豐富教學(xué)內(nèi)容，提高教學(xué)質(zhì)量。在課程教學(xué)中，把行業(yè)現(xiàn)狀和特點(diǎn)如實(shí)地展現(xiàn)給學(xué)生，讓學(xué)生盡早與社會(huì)接軌，不至于讓學(xué)生走出校門，與行業(yè)實(shí)際脫離太遠(yuǎn)，從而產(chǎn)生種種不適應(yīng)。

三、通過企業(yè)實(shí)踐，深化教育教學(xué)改革

通過這次企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)，了解了目前行業(yè)、企業(yè)對(duì)各類人才的需求、就業(yè)狀況，通過自己親身經(jīng)歷，掌握企業(yè)對(duì)本專業(yè)人才知識(shí)結(jié)構(gòu)、職業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)的要求，返校后有針對(duì)性的進(jìn)行課堂教學(xué)，培養(yǎng)出更符合企業(yè)需求的應(yīng)用性人才。同時(shí)根據(jù)企業(yè)要求與工作過程特點(diǎn)，修訂人才培養(yǎng)方案，改革課程體系，整合教學(xué)內(nèi)容，按知識(shí)結(jié)構(gòu)分模塊，采用工學(xué)交替，教學(xué)做一體化模式進(jìn)行教學(xué)，切實(shí)提高學(xué)生實(shí)際動(dòng)手能力。根據(jù)企業(yè)對(duì)員工身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、溝通協(xié)調(diào)能力、隨機(jī)應(yīng)變能力、服務(wù)意識(shí)、敬業(yè)精神的要求，修訂教學(xué)計(jì)劃時(shí)加大人文素養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)課程比例，引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的人生觀、價(jià)值觀，加強(qiáng)自身修養(yǎng)。

四、通過企業(yè)實(shí)踐，改變思想觀念，提高學(xué)習(xí)技能積極性

由于教學(xué)條件所限。教師講理論難，學(xué)生學(xué)習(xí)更難。抽象的理論及講解操作，不直觀，學(xué)生難掌握。通過企業(yè)實(shí)踐能較好地把書本的理論知識(shí)和到工廠實(shí)踐所學(xué)專業(yè)技能緊密結(jié)合起來，教學(xué)內(nèi)容豐富，形象生動(dòng)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。有了這樣的目的，就有了下企業(yè)實(shí)踐的積極性。

五、邊學(xué)習(xí)、邊思考、邊提高

1、教學(xué)理念的新突破

下企業(yè)實(shí)踐，像企業(yè)工作人員一樣上班下班，從事企業(yè)員工相同的工作，在實(shí)踐的過程中，不僅體驗(yàn)了企業(yè)工作的艱辛，更重要的是感受到書本知識(shí)和實(shí)際工作需求存在的距離，熟悉企業(yè)相關(guān)崗位職責(zé)、操作規(guī)范、用人標(biāo)準(zhǔn)與管理制度，在教學(xué)理念上有了更深的認(rèn)識(shí)。這為準(zhǔn)確定位人才培養(yǎng)目標(biāo)和人才需求規(guī)格、改革課程教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法奠定良好基礎(chǔ)。從而實(shí)現(xiàn)教學(xué)能力的新提高。

2、豐富了專業(yè)教學(xué)資源

下企業(yè)實(shí)踐，了解了本專業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，熟悉了企業(yè)的現(xiàn)場環(huán)境。收集了工作流程、崗位操作規(guī)程、化驗(yàn)過程中的技術(shù)指標(biāo)，并且拍攝了現(xiàn)場照片。一方面，為專業(yè)教學(xué)提供了豐富而寶貴的資料，更為專業(yè)實(shí)訓(xùn)室的建設(shè)提供了大量實(shí)際、生動(dòng)的素材、豐富了專業(yè)教學(xué)資源庫；另一方面，這些資料還可充分應(yīng)用于專業(yè)核心課程的建設(shè)，以利于提高教學(xué)質(zhì)量。

3、促進(jìn)教學(xué)水平的提高

實(shí)踐中切切實(shí)實(shí)地感受到了企業(yè)在技術(shù)人才需求方面存在的需要和當(dāng)前職業(yè)教育存在的問題究竟在什么地方，要能夠使職業(yè)教育培養(yǎng)出來的學(xué)生在社會(huì)上有用武之地，使他們能夠得到企業(yè)的認(rèn)可，就必須根據(jù)不斷變化的企業(yè)技術(shù)需求和產(chǎn)業(yè)發(fā)展來適時(shí)地更新教學(xué)理念和教材內(nèi)容。歸納起來，主要有以下幾個(gè)方面的問題：

以上是我近結(jié)合教學(xué)和企業(yè)參觀的一點(diǎn)心得。當(dāng)然了由于我個(gè)人的理論水平有限，見識(shí)短淺，難免有所片面；我會(huì)在將來的工作和實(shí)踐中繼續(xù)體會(huì)，不斷地修正，努力提高自己的理論和實(shí)踐水平。