第一篇：從富士康員工跳樓事件看企業(yè)勞動關(guān)系

從富士康員工跳樓事件看企業(yè)勞動關(guān)系

一、富士康跳樓事件回放 具體事件

二、勞動關(guān)系以及勞動關(guān)系管理簡述

（一）勞動關(guān)系定義以及特點

所謂勞動關(guān)系，是指在勞動力和生產(chǎn)資料分別歸屬于不同所有人的情況下，勞動力所有者按生產(chǎn)資料所有者的指示工作，生產(chǎn)資料所有者向勞動力所有者支付工資，從而形成的社會關(guān)系。

從以上定義可以看出，勞動關(guān)系具有以下特點:

1、勞動關(guān)系只是與勞動現(xiàn)象相關(guān)的社會關(guān)系之一。與勞動相關(guān)的社會關(guān)系，還有加工承攬、客貨運送等由一方向另一方交付一定勞動成果，而對方給付相應(yīng)報酬的社會經(jīng)濟關(guān)系。而勞動關(guān)系是一種由一方按另一方的指示進行勞動，無論勞動成果如何對方均應(yīng)給付相應(yīng)報酬的社會經(jīng)濟關(guān)系。

2、勞動關(guān)系是雇用關(guān)系的一種。所謂雇用關(guān)系，就是一方于一定或不定之期限內(nèi)為另一方進行勞動，無論勞動成果如何，對方均給付相應(yīng)報酬的社會經(jīng)濟關(guān)系。

我國勞動和社會保障部官方網(wǎng)站對勞動關(guān)系從廣義和狹義兩個角度分別下了定義，所謂廣義的勞動關(guān)系即為雇用關(guān)系，而所謂狹義的勞動關(guān)系即為真正意義上的勞動關(guān)系。

3、社會保障關(guān)系、勞動行政管理關(guān)系并非勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的主體是勞動力的所有者和生產(chǎn)資料的所有者。社會保障關(guān)系、勞動行政管理關(guān)系的主體中卻還包括政府，因而不是勞動關(guān)系，只是與勞動關(guān)系密切相關(guān)的其他社會關(guān)系。勞動關(guān)系經(jīng)過法律調(diào)整便形成勞動法律關(guān)系；而社會保障關(guān)系和勞動行政管理關(guān)系經(jīng)過法律調(diào)整便分別形成特定的行政法律關(guān)系。對于社會保險法律關(guān)系和勞動行政管理法律關(guān)系而言，勞動法律關(guān)系只是它們在一定歷史條件下得以產(chǎn)生的基本法律事實。

（二）勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式

1．勞動關(guān)系的主要表現(xiàn)形式

（1）合作

合作是指在就業(yè)組織中，雙方共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。這些制度和規(guī)則是經(jīng)過雙方協(xié)商一致，以正式的集體協(xié)議或勞動合同的形式，甚至是一種非正式的心理契約形式，規(guī)定雙方的權(quán)利和義務(wù)。

（2）沖突

對員工及工會來說，沖突的形式主要有罷工、曠工、怠工、抵制等。對用人方來說，沖突形式有關(guān)閉工廠，懲處或解雇不服從領(lǐng)導(dǎo)的員工等。

2．企業(yè)勞動關(guān)系管理制度框架

（1）企業(yè)勞動關(guān)系管理制度的特點

① 企業(yè)勞動關(guān)系管理的六種勞動關(guān)系調(diào)節(jié)形式。

一是通過勞動法律法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)； 二是勞動合同規(guī)范的調(diào)節(jié)； 三是集體合同規(guī)范的調(diào)節(jié)； 四是員工代表大會的調(diào)節(jié)；

五是企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的調(diào)節(jié)； 六是勞動爭議處理制度的調(diào)節(jié)。

（2）勞動關(guān)系管理制度的特點：

1．制定主體的特定性。勞動關(guān)系管理制度以企業(yè)為制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本企業(yè)范圍內(nèi)適用。

2．企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。勞動關(guān)系管理制度市規(guī)范在勞動過程中的企業(yè)和勞動者之間以及勞動者相互之間的關(guān)系。勞動關(guān)系管理制度所調(diào)整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業(yè)行政各職能部門和企業(yè)的各組成部分。

3．企業(yè)經(jīng)營權(quán)與員工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。勞動關(guān)系管理制度的制定和實施是以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業(yè)以經(jīng)營權(quán)為基礎(chǔ)決定的、行使用工權(quán)的形式和手段。制定勞動關(guān)系管理制度必須保證企業(yè)員工的參與。企業(yè)員工既有權(quán)參與相關(guān)制度的制定，又有權(quán)對制度的實施進行監(jiān)督。

（三）勞動關(guān)系管理制度的基本內(nèi)容：

1．勞動合同管理制度。其主要內(nèi)容為：(1)勞動合同履行的原則；(2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項協(xié)議草案審批權(quán)限的確定；(3)員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分；(4)勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法；(5)試用期考查辦法；(6)員工檔案的管理辦法；(7)應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法；(8)集體合同草案的擬定、協(xié)商程序；(9)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序；(10)勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。

2．勞動紀(jì)律。勞動紀(jì)律是企業(yè)依法制定的、全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時間、地點、質(zhì)量、方法、程序和有關(guān)規(guī)程的統(tǒng)一規(guī)則要求履行自己的勞動義務(wù)，保持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯(lián)系方式的規(guī)范化，以維護正常的生產(chǎn)、工作秩序。其主要內(nèi)容為：(1)時間規(guī)則。作息時間、考勤辦法、請假程序、辦法等；(2)組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門、或各組成部分及各類層級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等的規(guī)定；(3)崗位規(guī)則。勞動任務(wù)、崗位職責(zé)、操作規(guī)程、職業(yè)道德等；(4)協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下層次之間的連接、配合等的規(guī)則；(5)品性規(guī)則。言語、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則；(6)其他規(guī)則，等等。

3.勞動定員定額規(guī)則。(1)編制定員規(guī)則。企業(yè)依據(jù)自身的實際情況制定的、企業(yè)機構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，企業(yè)按照生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要，自主決定內(nèi)部機構(gòu)的設(shè)立、調(diào)整、撤并和人員配備；(2)勞動定額規(guī)則。在一定的生產(chǎn)基數(shù)水平和組織條件下，企業(yè)制定的勞動者完成單位合格產(chǎn)品或工作所需要的勞動消耗量標(biāo)準(zhǔn)。分為工時定額和產(chǎn)量定額兩類。

4．勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的職責(zé)、任務(wù)和生產(chǎn)手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、組織勞動過程中，勞動崗位規(guī)范是安排員工上崗、簽訂上崗協(xié)議和對員工進行崗位考核的依據(jù)和尺度。包括：(1)崗位名稱；(2)崗位職責(zé)；(3)生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定；(4)上崗標(biāo)準(zhǔn)。

5．勞動安全衛(wèi)生制度。

6．其他制度。工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓(xùn)制度等，這些制度都與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系有著直接的聯(lián)系，并且反映著勞動關(guān)系的實質(zhì)內(nèi)容。

三、從富士康跳樓事件看企業(yè)勞動關(guān)系建設(shè)中存在的問題：過于強調(diào)書面契約勞動關(guān)系，忽視員工的心理契約建立

1.勞動關(guān)系管理上法律要求的符合性與員工期望的沖突性。

從法律以及制度的層面上說，除員工的加班時間超過法定的每月36小時之外，其他包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動合同的簽訂以及履行、勞動保護等沒有暴露出違法性，相反，2008年勞動合同法頒布之初，富士康在其他企業(yè)主動規(guī)避與員工簽訂無固定期限勞動合同時，主動提出與未達到10年服務(wù)期的員工簽訂無固定期限勞動合同。從政府以及新聞媒體的調(diào)查結(jié)果來看，并沒有富士康違法的消息。

但是法律的標(biāo)準(zhǔn)只是最低的要求，從跳樓者的年齡以及原因來看，他們大都是新一代的農(nóng)民工，不為生存，只為尋求發(fā)展機會，并體驗生活；有一定文化，期待被尊重，維權(quán)意識強；期待工作有技術(shù)含量；期待融入城市生活。富士康的管理層并沒有從員工的期待角度上重視員工，導(dǎo)致勞動關(guān)系的法律和諧上，表現(xiàn)出了“跳樓沖突“。

2.強調(diào)勞動關(guān)系管理的剛性要求，忽視勞動關(guān)系管理的柔性建設(shè)

富士康作為臺資企業(yè)的代表，非常強調(diào)流程管理，而且管理嚴格，紀(jì)律制度不僅細化，而且非常嚴格。相繼爆出的富士康深圳和北京保安的暴力“執(zhí)法”比較突出的說明了富士康剛性管理的現(xiàn)象。郭臺銘自己說他不太看上那種松散的、民主方式的管理，他更注重的是合理的集權(quán)主義的管理。但是客觀上導(dǎo)致員工更多的是一種強迫式的服從，可能會導(dǎo)致極端的反抗，在勞動關(guān)系的外觀層面上會引起“沖突”的表現(xiàn)。

3.重視勞動關(guān)系建設(shè)的制度層面，忽視勞動關(guān)系中的人性層面

客觀來說，富士康的待遇是不錯的，無論是在深圳還是珠三角都是有競爭力的，這在其每次招工，廠門口都聚集了大批應(yīng)聘者可以看到。但是，正如不少富士康員工所反映的，單調(diào)重復(fù)的工作已把他們訓(xùn)練成了機器人，“我們基層員工很辛苦，每天像機器那樣做來做去，被訓(xùn)練成一臺機器.”這種印象體現(xiàn)在富士康的員工管理上，就是一種“機器式”的企業(yè)與員工之間的關(guān)系，企業(yè)提供良好的待遇給員工，員工必須向優(yōu)質(zhì)的機器一樣制造出產(chǎn)品，完全不考慮員工的心理感受的需求。富士康員工反映“那些管理人員對員工施加的壓力太大了，產(chǎn)量沒達到，就強迫員工加班?！?/p>

人不是機器，這樣的后果非常容易引起員工對企業(yè)和管理層的極端反感。達不到企業(yè)勞動關(guān)系建設(shè)所期望的目的。最終也導(dǎo)致富士康被人成為“血汗工廠”的印象。

4.勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)形式方面以單向的用人單位控制為主導(dǎo)，忽視員工的參與調(diào)節(jié)

嚴格地說，富士康的勞動關(guān)系管理是以企業(yè)對員工的控制為手段和目的，是一種單向的強硬型勞動關(guān)系管理。富士康既沒有員工大會的定期溝通，也沒有員工代表大會的協(xié)商，企業(yè)與員工之間 勞動關(guān)系始終是一種單向的形式，企業(yè)沒有也不原意接收員工的反饋，這樣的一種單向勞動關(guān)系管理模式最后就導(dǎo)致劇烈的沖突結(jié)果。

四、加強企業(yè)中的心理契約管理，建設(shè)和諧企業(yè)勞動關(guān)系

勞動關(guān)系是市場經(jīng)濟中的一中基本的社會關(guān)系，其本質(zhì)是一種經(jīng)濟關(guān)系。心理契約存在于勞動關(guān)系之中，它是員工與組織之間對相互責(zé)任的感知。心理契約是調(diào)整勞動關(guān)系的一種重要機制。加強組織中的心理契約管理，有助于和諧勞動關(guān)系，以及和諧社會的實現(xiàn)。

（一）心理契約的定義

心理契約是企業(yè)和員工對對方付出什么和同時又應(yīng)得什么的一種主觀心理約定。

在企業(yè)內(nèi)部，心理契約是員工與組織之間對相互責(zé)任的感知，這種責(zé)任是沒有明確規(guī)定和成文的。心理契約是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的隱性契約，是和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。和諧的勞動關(guān)系在一定程度上是心理契約管理得當(dāng)?shù)慕Y(jié)果。

(二)心理契約的特點

現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，勞動契約的履行一般都能得到重視，而心理契約卻常常為各級管理者所忽視。心理契約實質(zhì)上是一種情感性契約和關(guān)系契約，是形成企業(yè)凝聚力和團隊氛圍的，以及和諧勞動關(guān)系的無形的手段，它有以下幾個特點。

首先，心理契約是針對勞動者個性化的心理需求而確立的。在一個組織內(nèi)部，每個勞動者由于背景、資歷不同，其需求和動機存在很大的差異，即使同一個勞動者在職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段，其心理需求也不一樣。人們在與組織建立心理契約時，對付出與回報的關(guān)系總是要結(jié)合自身情況有所選擇取舍，勞動者的需求層次不同，所形成的心理契約也各不相同。

其次，心理契約是動態(tài)變化的。正式的勞動契約一般來說是相對穩(wěn)定的，很少發(fā)生改變，即使發(fā)生改變也必須經(jīng)過雙方協(xié)商后方可生效；而心理契約卻處于不斷變更的狀態(tài)，這就要求契約的雙方根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)的發(fā)展來確定其內(nèi)涵，而不是一成不變，同時要求心理契約的內(nèi)容隨著企業(yè)的變化，以及企業(yè)成員需求的變化做出相應(yīng)的調(diào)整。再次，心理契約是建立在承諾和信任基礎(chǔ)上的主觀心理活動。它具有很強的主觀性，其具體內(nèi)容是勞動者個體對他與組織之間相互責(zé)任的認知，它是行為人對自己付出之后能夠得到回報的一種期望。勞動者對他與組織之間的相互關(guān)系有自己特定的體驗，即使面對同一事實，其他任何人的理解都不可能替代勞動者自己的體驗。正是心理契約的這種主觀性特點，使心理契約的內(nèi)容具有模糊性和不確定性，這給管理者提出了很高的要求，必須要運用高超的管理藝術(shù)來管理心理契約，善于捕捉和發(fā)現(xiàn)雇員的心理變化，及時跟蹤處理并適時調(diào)整心理契約的內(nèi)容。

最后，心理契約具有雙向性的特點。它反映了企業(yè)與員工對自己在企業(yè)中的權(quán)利、發(fā)展方面的期望，另一方面也是企業(yè)對員工在忠誠與責(zé)任方面的期望，這種雙向性說明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約一旦不能實現(xiàn)就會產(chǎn)生失落感，心理契約被違背時則產(chǎn)生更為強烈的消極情感。在企業(yè)長期發(fā)展過程中要避免人心離散和員工懈怠，就必須構(gòu)建穩(wěn)固的心理契約關(guān)系，實施心理契約管理。

(三)心理契約及其管理對勞動關(guān)系管理的意義

勞動關(guān)系是經(jīng)濟關(guān)系中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，而和諧社會是以勞動關(guān)系為基礎(chǔ)的。勞動關(guān)系不穩(wěn)定不和諧，社會和諧無異于沙上建塔。組織中的心理契約管理即對雇員和組織雙方責(zé)任與義務(wù)的交換關(guān)系的感知和理解，是構(gòu)建組織和諧勞動關(guān)系的重要組成部分，是聯(lián)系員工和組織之間的心理紐帶，它影響到員工的工作績效、工作滿意度、對組織的情感和員工的流動率，并最終影響到組織目標(biāo)的達成效果。在勞動關(guān)系的調(diào)整和維護中，心理契約及其管理具有重要的意義。

1.心理契約及其管理有助于企業(yè)與員工雙贏的勞動關(guān)系。員工心理契約管理的過程也就是充分發(fā)揮員工積極性、創(chuàng)造性和智慧的過程，是保證員工高水平產(chǎn)出內(nèi)聚力和承諾的過程；做好心理契約的管理可以避免企業(yè)與員工之間由于信息不對稱所帶來的工作效率缺失；心理契約的隱性規(guī)約可以使員工在動態(tài)條件下持續(xù)保持與企業(yè)的良好關(guān)系，充分把自己看作企業(yè)的主體，將個體的發(fā)展整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而使企業(yè)組織充滿活力。

2.心理契約與勞動關(guān)系內(nèi)容的動態(tài)適應(yīng)性有助于企業(yè)內(nèi)部和諧勞動關(guān)系的建立。心理契約是一個復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，其內(nèi)容會因性別、年齡、組織規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)和時代背景等因素的影響而不同。具體來說，對員工的責(zé)任，過去比較強調(diào)忠誠、高出勤率、績效好和和遵從權(quán)威；而現(xiàn)在則強調(diào)內(nèi)部的創(chuàng)新、和諧適應(yīng)性和高績效；對雇主的責(zé)任，過去期待的是連續(xù)、工作穩(wěn)定、培訓(xùn)和生涯發(fā)展，現(xiàn)在期待的提高勞動報酬?？梢娨S系員工心理契約的動態(tài)平衡就必須使其心理契約的內(nèi)容與勞動關(guān)系的內(nèi)容保持動態(tài)的適應(yīng)性。只有這樣才能使員工的心理契約減少被違背的可能性，從而相應(yīng)地減少員工由于心理契約的違背而帶來的員工態(tài)度和行為的負面影響。

3.良好的心理契約有利于調(diào)動員工的積極性和滿足員工個性化的心理需求，提高工作滿意度。員工管理中的心理契約，雖然不同于勞動契約那樣把個體和企業(yè)雙方的相互責(zé)任以合同的形式呈現(xiàn)出來，但雙方的心理約定卻十分明確地告之對方應(yīng)有的責(zé)任，使得企業(yè)和員工都成為契約的主體。只有雙方積極進行有效的溝通，盡量領(lǐng)會對方對自己的心理期望，就能使員工的工作熱情和積極性得以充分的發(fā)揮。心理契約一方面是針對員工個性化的心理需求而建立的可以滿足不同層次員工的需求，提高員工的滿意度；另一方面心理契約是動態(tài)變化的，可以隨時做出修訂、調(diào)整，滿足員工需求的變化。

4.對于心理契約類型的正確理解和把握有利于形成和諧的勞動關(guān)系。一些研究者根據(jù)績效要求和時間結(jié)構(gòu)兩個維度把心理契約劃分為四種類型。時間結(jié)構(gòu)維度指的是雇傭關(guān)系的持久性程度；績效要求維度指的是作為雇傭條件的績效描述的清楚程度。根據(jù)兩個維度劃分的心理契約類型如下：交易型、變動型、平衡型和關(guān)系型。交易型和變動型的優(yōu)秀員工是非常容易流失的。交易型的員工具有工作任務(wù)明確、流動率高，對組織承諾和認同感低的特點，組織應(yīng)盡量少設(shè)相應(yīng)的崗位。這類員工的心理契約中，短期報酬及承諾的時效要求較高，而對長期的福利關(guān)注不多，企業(yè)要有針對性地制定薪酬政策，實行動態(tài)的管理。變動型的員工，具有較高的工作不確定性、較高的不穩(wěn)定性和較高的流動率的特點。在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時應(yīng)對其中比較優(yōu)秀的員工盡快明確工作任務(wù)或盡快簽定勞動合同。平衡型員工組織認同感較高，協(xié)作感強，在組織中工作時間較長。關(guān)系型員工具有強烈的身份感和穩(wěn)定性強的特點。具有平衡型和關(guān)系型特征的員工，往往是企業(yè)的核心員工，并且在企業(yè)工作時間較長，對企業(yè)的商業(yè)模式、客戶資源比較了解，這些員工一旦流失，將導(dǎo)致人力資源重置成本非常高，對企業(yè)的傷害也很大。

(四)做好員工的心理契約管理，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧的勞動關(guān)系

做好員工的心理契約管理，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧勞動關(guān)系，可以從以下幾個方面入手。

1.注重對員工的思想引導(dǎo)，提高凝聚力和向心力。首先，就企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃經(jīng)常與員工溝通交流。其次要引導(dǎo)員工與企業(yè)共同發(fā)展。將員工的個人利益與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤。企業(yè)利潤達到或超過目標(biāo)時，讓員工分享企業(yè)經(jīng)營的效果。

2.強化溝通并將心理契約明晰化。心理契約是以企業(yè)與成員之間相互的心理期望為基礎(chǔ)的,在企業(yè)管理過程中強調(diào)信息溝通,是因為及時有效的溝通可以削弱和消除不可預(yù)見因素對已有心理契約帶來的消極影響。而心理契約構(gòu)建的起點就是進行有效溝通,可以明確雙方的需求，了解雙方除在經(jīng)濟、制度契約之外隱含的期望,以實現(xiàn)個人與職位,個體與企業(yè)之間的匹配。建立公平合理的心理契約,這一環(huán)節(jié)也正如簽訂經(jīng)濟契約一樣,簽訂的是心靈的契約,這種契約越明晰,今后它在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用就越大,它被破壞的可能性就越小。

3.營造以人為本的文化氛圍。以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化指的是企業(yè)的文化價值觀應(yīng)建立在注重人的能力并使之充分發(fā)揮的基礎(chǔ)之上,企業(yè)的一切管理活動都要圍繞如何正確發(fā)揮人的主動性和積極性來進行。企業(yè)要構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化,相應(yīng)地要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障和寬松的環(huán)境，構(gòu)建一個利于員工發(fā)展的文化機制。企業(yè)要為員工描繪出企業(yè)和個人發(fā)展的遠景。在塑造遠景時,一方面,注意與員工的價值觀相吻合,采用共同的價值觀則會在心理上和員工共鳴,員工樂于奉獻自己的忠誠和才能;另一方面,設(shè)定目標(biāo)則要考慮其挑戰(zhàn)性。這一點對于員工非常關(guān)鍵,讓其有更大的空間發(fā)揮其才能,提高他們對管理者和企業(yè)心理的認同程度,為進一步鞏固心理契約奠定基礎(chǔ)。

4.采用內(nèi)在激勵和外在激勵結(jié)合來滿足員工的需求。一方面,應(yīng)建立適應(yīng)員工工作特點的績效考核制度和自主性特點的勞動監(jiān)督與管理制度,當(dāng)然,應(yīng)當(dāng)明確給員工提供較高的工資獎金等經(jīng)濟報酬遠遠不是最重要的條件,員工同樣關(guān)注來自管理者的尊重、理解等,這甚至被看成更加重要的報酬。另一方面,要建立滿足員工內(nèi)在需求的成就激勵機制,這種激勵機制建立在對員工自我實現(xiàn)人性的假設(shè)上,給予員工較大的工作自主權(quán),注重從內(nèi)心深處激發(fā)員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性。

5.運用柔性管理方式。柔性管理本質(zhì)上是一種以人為中心的管理，要求用柔性的方式去管理和開發(fā)人力資源。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，企業(yè)要使顧客滿意，首先要以員工滿意作為基礎(chǔ)和條件。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，所實行的分權(quán)化的管理。柔性管理的最大特點，在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績。

隨著社會的不斷進步，企業(yè)員工的素質(zhì)也在不斷提高，員工利益訴求的多元化，企業(yè)也必須不斷更新勞動關(guān)系管理的模式，改變以前以控制和強迫的模式，留人要留心，重視員工的的溝通與人性化管理，真正建立起企業(yè)員工之間的長久穩(wěn)定的心理契約，達到企業(yè)與員工雙贏共同發(fā)展的目的。

第二篇：從富士康員工跳樓事件透視企業(yè)社會責(zé)任的承擔(dān)

從富士康員工跳樓事件透視企業(yè)社會責(zé)任的承擔(dān)

財務(wù)管理08-2 林世寧 08067206

摘要：企業(yè)得以持續(xù)經(jīng)營，僅僅考慮經(jīng)濟因素對股東負責(zé)是不夠的，同時還要考慮到環(huán)境和社會因素，承擔(dān)應(yīng)起的社會責(zé)任和環(huán)境責(zé)任。關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責(zé)任 員工權(quán)益 環(huán)境

從富士康員工跳樓事件透視企業(yè)社會責(zé)任的承擔(dān)

前段時間富士康接連出現(xiàn)12連跳連環(huán)跳樓事件，引起了社會強烈的反響，大家紛紛議論此事，同時也引起了國家有關(guān)部門的重視。而自出現(xiàn)第一起跳樓事件之后，我覺得富士康內(nèi)部并沒有相關(guān)的應(yīng)對措施，直到全國各大媒體的報道之后 才意識到事情的嚴重性才對外宣稱自己采取了相關(guān)措施，否則也不會接連出現(xiàn)連環(huán)跳樓事件。富士康作為全球第一大代工企業(yè)，擁有員工達七十多萬之眾，年銷售收入幾百億美元之多，可以說是國際大型企業(yè)，可在員工跳樓事件上的反應(yīng)卻如此冷淡，直到富士康出現(xiàn)12連跳之后總裁才公開道歉。大家想過沒有？富士康對跳樓事件的反應(yīng)如此冷淡，要是換做其他企業(yè)出現(xiàn)類似富士康的跳樓事件，其他企業(yè)會不會也像富士康一樣的消極對待還是積極采取相關(guān)措施以應(yīng)對防止跳樓事件再次發(fā)生呢？對于富士康連環(huán)跳樓事件有些人認為那些跳樓自殺的80后90后是因為自己心里承受能力弱，適應(yīng)不了社會而跳樓的，和企業(yè)管理無關(guān)，難道那些企業(yè)真的一點責(zé)任都沒有嗎？

回顧富士康連環(huán)跳樓事件

2010年1月23日，富士康發(fā)生第一起員工跳樓事件，19歲的員工馬向前在富士康華南培訓(xùn)處的宿舍死亡，經(jīng)警方尸檢結(jié)論為高墜致死。至此之后接二連三出現(xiàn)員工跳樓事件，截止到2010年5月26富士康共發(fā)生12起連環(huán)墜樓事故，這一系列事故共造成10人死亡，2人重傷。根據(jù)廠方介紹最近頻發(fā)的跳樓傷亡事件中，事發(fā)員工年齡絕大部分在18到23歲之 間，只有一名是28歲。這些員工上崗時間絕大部分進廠在六個月之內(nèi)，有些進廠還不到一個月，新員工剛進廠沒多久就出事，自殺復(fù)雜的社會現(xiàn)象，并不是因單一的因素導(dǎo)致。社會學(xué)家埃米爾·迪爾凱姆認為：當(dāng)個體同社會團體或整個社會之間的聯(lián)系發(fā)生障礙或產(chǎn)生離異時，便會發(fā)生自殺現(xiàn)象。富士康為了賺取利潤，并沒有承擔(dān)企業(yè)職工的待遇和改善工作環(huán)境。據(jù)員工介紹這些工人每天工作8個小時，每個月只能拿到900元的底薪，如果他們想賺取更多的錢，就不得不選擇多加班，不得不選擇放棄自己休閑娛樂的時間，富士康的大部分員工每天進行簡單而又重復(fù)的10小時的勞動，從某種程度上說，員工就像機器一樣，他們沒有合適的時間加以舒緩，會給心理和生理上造成高度緊張，以至于會發(fā)生跳樓事件就不足為奇了。富士康顯然并沒有承擔(dān)起企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任，作為一個國際性的大型企業(yè)企業(yè)本該承擔(dān)的社會責(zé)任越大，可是從富士康的連環(huán)跳樓事件中看出富士康并不重視企業(yè)的社會責(zé)任。

什么事企業(yè)社會責(zé)任？

所謂企業(yè)社會責(zé)任（Corporate social responsibility,簡稱CSR）是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東承擔(dān)法律責(zé)任的同時，還要承擔(dān)對員工、消費者、社區(qū)和環(huán)境的責(zé)任。企業(yè)的社會責(zé)任要求企業(yè)必須超越把利潤作為唯一目標(biāo)的傳統(tǒng)理念，強調(diào)要在生產(chǎn)過程中對人的價值的關(guān)注，強調(diào)對消費者、對環(huán)境、對社會的貢獻。從定義的內(nèi)容我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)責(zé)任不但是對股東權(quán)益承擔(dān)的責(zé)任，同時也還應(yīng)包括對員工承擔(dān)責(zé)任。從富士康連環(huán)跳樓事件以及近幾年來新聞報道有關(guān)員工，消費者的人身權(quán)益沒有得到保障，說明我國現(xiàn)階段企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任觀念并不強。改革開放三十年來，我國經(jīng)濟飛速發(fā)展企業(yè)實力不斷增強，可企業(yè)的社會責(zé)任意識并沒有提升多少。從最近的奶粉事件，黑煤礦坍塌事件，蘇丹紅事件等反映我國現(xiàn)階段的企業(yè)一心追求經(jīng)濟利益，并沒有將企業(yè)員工，消費者，環(huán)境負責(zé)。相對于國外的企業(yè)，他們履行各方面的社會責(zé)任，不單單是股東，他們也注重承擔(dān)員工，環(huán)境，社區(qū)的責(zé)任，給員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。相比之下，看看我國的企業(yè)確實與國外有很大的差距。企業(yè)社會責(zé)任發(fā)展的歷史

企業(yè)的社會責(zé)任是社會經(jīng)濟發(fā)展的特定階段，根據(jù)當(dāng)時社會道德準(zhǔn)則，對企業(yè)的期望和要求。在歷史的發(fā)展過程中，人們對企業(yè)的社會責(zé)任的認識經(jīng)歷了一個歷史演變過程。早期的企業(yè)并沒有社會責(zé)任的概念，他們的存在僅僅是為了賺錢。隨著市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，人們把市場經(jīng)濟下企業(yè)的功能等同于企業(yè)的社會責(zé)任。企業(yè)在法律允許的范圍內(nèi)，盡可能以最高效率地使用自然資源以生產(chǎn)社會需要的產(chǎn)品和服務(wù)，并以公平的市場價格銷售給消費者，企業(yè)就算盡到了自己最基本的社會責(zé)任。在當(dāng)時看來，企業(yè)只要能夠促社會進經(jīng)濟地發(fā)展，能給社會提供產(chǎn)品、就業(yè)、稅收就實現(xiàn)了社會對企業(yè)的基本期望，就算企業(yè)承擔(dān)了社會責(zé)任。

直至19世紀(jì)，由于當(dāng)時經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，也由于慈善事業(yè)是一種傳統(tǒng)的美德，于是，慈善事業(yè)被人們認為是企業(yè)的重要社會責(zé)任。當(dāng)歷史發(fā)展到了今天，經(jīng)濟得到了一定程度的發(fā)展，人們對生活質(zhì)量有了更高的追求。與此同時，人們對一些工業(yè)產(chǎn)品的副作用，對環(huán)境污染的問題有了更多的了解。在這樣的背景下，社會對企業(yè)有了更多的期望，企業(yè)的社會責(zé)任也有了更為廣闊的內(nèi)容，其中包括教育、公共健康、就業(yè)福利、環(huán)境保護、節(jié)約和愛護資源等。

對于一個企業(yè)的決策者來說僅僅把企業(yè)做好還是不夠的，還必須對社會做貢獻。而對于我國大多數(shù)企業(yè)還停留在只是單單的為了賺取利潤并沒有更多的考慮到員工的福利等各方面的利益。特別是國內(nèi)的私企，從人們對企業(yè)社承擔(dān)起員工的生命，健康和員工的待遇。相對于私企來說國有企業(yè)做的可能會好些，無論是職工的福利待遇，工作環(huán)境，都會好些。這就是為什么近幾年來越來越多的人要考公務(wù)員，要進國企。據(jù)我了解，我們專業(yè)的大部分同學(xué)都想進國企。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人民生活水平的不斷提高，人們對企業(yè)社會責(zé)任所承擔(dān)的范圍也越來越廣泛。從最初的生產(chǎn)社會需要的產(chǎn)品和服務(wù)，賺取利潤，繳納稅金。到現(xiàn)在，人們更希望企業(yè)能有效的承擔(dān)起推進社會進步，關(guān)心環(huán)境和生態(tài)，扶助社會弱勢群體，參加社區(qū)發(fā)展，保障員工權(quán)益等一系列社會問題上的責(zé)任和義務(wù)。但是從當(dāng)今國內(nèi)的企業(yè)的表現(xiàn)來看，很大程度上大部分企業(yè)并沒有達到人們所期望那樣。那當(dāng)今企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)哪些社會責(zé)任呢？

當(dāng)今企業(yè)銀行承擔(dān)的八大社會責(zé)任

1.承擔(dān)明禮誠信確保產(chǎn)品貨真價實的責(zé)任

由于種種原因造成的誠信缺失正在破壞著社會主義市場經(jīng)濟的正常運營，由于企業(yè)的不守信，造成假冒商品隨時可見。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)表明消費者因企業(yè)誠信的缺失造成的福利損失每年在2500―2700億元，占GDP比重的3-3.5%。為了維護市場的秩序，保障人民群眾的利益，企業(yè)必須承擔(dān)起明禮誠信確保產(chǎn)品貨真價實的社會責(zé)任。例如08年的三聚氰胺事件，是由于三鹿集團，伊利，蒙牛等幾家大型的乳制品企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中并沒有做到誠信經(jīng)營，存在造假行為給消費者，社會造成重大的危害影響，這都是由于企業(yè)沒有履行好自己所承擔(dān)的社會責(zé)任，給社會給人們帶來嚴重的損失。所以企業(yè)有必要承擔(dān)這一項責(zé)任。2.承擔(dān)科學(xué)發(fā)展與交納稅款的責(zé)任

企業(yè)的任務(wù)是發(fā)展和賺取利潤，并擔(dān)負著交稅和國家經(jīng)濟發(fā)展的使命。企業(yè)必須承擔(dān)起發(fā)展的責(zé)任，搞好經(jīng)濟發(fā)展，要以發(fā)展為中心，以發(fā)展為前提，不斷擴大企業(yè)規(guī)模，擴大納稅份額，完成納稅任務(wù)，為國家發(fā)展做出大貢獻。但是看看現(xiàn)在我國的社會現(xiàn)狀，很多企業(yè)存在偷稅漏稅，海關(guān)走私，給國家造成財產(chǎn)損失。想想看，如果企業(yè)都不交稅會影響國家財政收入，進而影響政策的實施。3.承擔(dān)可持續(xù)發(fā)與節(jié)約資源的責(zé)任

中國雖然地大物博，但是人口眾多，所以中國是一個人均資源特別緊缺的國家，企業(yè)的發(fā)展一定要與節(jié)約資源相適應(yīng)。作為企業(yè)的決策者一定要站在全局立場上，堅持可持續(xù)發(fā)展，節(jié)約資源。可是我們國內(nèi)大部分企業(yè)存在著浪費資源的情況，首先是企業(yè)家的意識觀念問題，再者是我國大部分企業(yè)設(shè)施落后生產(chǎn)效益差，造成了浪費。自改革開放后，我國以為的追求經(jīng)濟的發(fā)展而忽略了環(huán)境的因素，造成了我國眼中的環(huán)境污染，其中包括河流污染，大氣污染，白色污染等，以至于出現(xiàn)酸雨，沙塵暴等現(xiàn)象。4.承擔(dān)保護環(huán)境和維護自然和諧的責(zé)任

隨著全球和我國的經(jīng)濟發(fā)展，自然環(huán)境越來越惡劣，特別是大氣、水、海洋日益都受到嚴重的污染。很多動物瀕臨滅絕，森林與礦產(chǎn)過度開采，給人類的生存和發(fā)展帶來了很大威脅。為了人類的生存和經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展，企業(yè)一定要擔(dān)當(dāng)起保護環(huán)境維護自然和諧的重任。5.承擔(dān)公共產(chǎn)品與文化建設(shè)的責(zé)任

醫(yī)療衛(wèi)生，公共教育與文化建設(shè)，對一個國家的發(fā)展極為重要。特別是公共教育，對一個國家的脫除貧困、走向富強具有很大的作用。醫(yī)療衛(wèi)生工作好不好決定到全民族的身體健康，也影響社會勞力資源的供應(yīng)保障。文化建設(shè)則可以通過休閑娛樂，陶冶人的情操，提高國人的素質(zhì)。由于我國建國較晚，生產(chǎn)力水品和經(jīng)濟發(fā)展較低，而公共產(chǎn)品和文化事業(yè)的發(fā)國家的責(zé)任，但在國家對這些方面的扶植困難、財力不足的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)分出一些財力和精力擔(dān)當(dāng)起發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)剩、教育和文化建設(shè)的責(zé)任。一個國家的文化建設(shè)投入的的大小關(guān)系到這個國家的未來，所以企業(yè)應(yīng)該在自己所能承擔(dān)的范圍內(nèi)為國家出一份力。6.承擔(dān)扶貧濟困和發(fā)展慈善事業(yè)的責(zé)任

雖然我們的經(jīng)濟取得了巨大發(fā)展，但是作為一個有13億人口的大國還存在很多困難。當(dāng)今還有很多人因為沒錢而無法上學(xué)繼續(xù)深造，而耽誤了自己的前程。特別是在很多貧困的農(nóng)村的需要扶貧濟困。雖然這是政府的責(zé)任，但畢竟政府的能力有限需要企業(yè)為國分憂，參于社會的扶貧濟困。為了社會的發(fā)展，也是為企業(yè)自身的發(fā)展，我們的廣大企業(yè)，更應(yīng)該重視扶貧濟困，更好承擔(dān)起扶貧濟困的責(zé)任。

7.承擔(dān)保護職工健康和確保職工待遇的責(zé)任

人力資源是社會的財富，也是企業(yè)發(fā)展的重要力量。保障企業(yè)職工的生命，健康和確保職工的工作與收入待遇，這不僅關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，而且也關(guān)系到社會的發(fā)展與穩(wěn)定。為了應(yīng)對國際上對企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的要求，也為了貫徹中央關(guān)于“以人為本”和構(gòu)建和諧社會的目標(biāo)落到實處，我們的企業(yè)必須承擔(dān)起保護職工生命、健康和確保護工待遇的責(zé)任。作為企業(yè)要堅決作好尊紀(jì)守法，愛護企業(yè)的員工，搞好勞動保護，不斷提高工人工資水平和保證按時發(fā)放。企業(yè)要多與員工溝通，多為員工著想。8.承擔(dān)發(fā)展科技和創(chuàng)自主知識產(chǎn)權(quán)的責(zé)任

當(dāng)前，就總的情況看，我國企業(yè)的經(jīng)濟效益是比較低的，資源投入產(chǎn)出率不高。為解決效益低下問題，必須要重視科技創(chuàng)新。所謂科技是第一生產(chǎn)力。我們可以通過科技創(chuàng)新，降低煤、電、油、運的消耗，進一步提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。自改革開放三十幾年來，我國為了盡快改變技術(shù)落后狀況，不顧環(huán)境的污染，一位的追求生產(chǎn)，使經(jīng)濟發(fā)展走了捷徑。但看看今天，我們的引進風(fēng)依然越刮越大，越刮越嚴重，很多工廠幾乎引進了全套的外國生產(chǎn)線，而對引進技術(shù)的消化吸收確沒有引起注意。因此，企業(yè)要高度重視引進技術(shù)的的消化吸收和科技研發(fā)，加大資金與科技人才的投入，做一個創(chuàng)新型企業(yè)。

9.保護股東和債權(quán)人利益的責(zé)任

企業(yè)的一些經(jīng)營決策可能為大股東或?qū)嶋H控制人操縱，企業(yè)成為他們?yōu)樽陨碇\取利益的工具，企業(yè)的社會責(zé)任不僅要求企業(yè)對一般的企業(yè)外部的社會主體負責(zé)，更直接的要求企業(yè)保護同是社會的一部分的中小股東和企業(yè)的債權(quán)人。具體體現(xiàn)在企業(yè)在采取重大行動時禁止關(guān)聯(lián)交易、及時向社會公眾披露有關(guān)信息。

企業(yè)社會責(zé)任的作用

企業(yè)履行社會責(zé)任有利于保護資源環(huán)境，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)作為社會公民對資源環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展負有不可推卸的責(zé)任，而企業(yè)履行社會責(zé)任，通過技術(shù)創(chuàng)新可減少生產(chǎn)活動各個環(huán)節(jié)對環(huán)境所造成的污染，同時也會降低能耗，節(jié)約資源，降低企業(yè)的生產(chǎn)成本，從而使產(chǎn)品價格更具有競爭力。企業(yè)也可通過公益事業(yè)建設(shè)環(huán)保設(shè)施，優(yōu)化環(huán)境，保護公民的利益。這有利益于緩解城環(huán)境污染，人居環(huán)境惡化間的矛盾。

企業(yè)履行社會責(zé)任有利益于緩解貧富差距，消除社會不安定的隱患。一方面，企業(yè)可集中他的優(yōu)勢、管理優(yōu)勢和人力資源優(yōu)勢對貧困地區(qū)的資源進行開發(fā)，這不僅可以開拓自己的生產(chǎn)經(jīng)營市場，增加銷售額，也可彌補貧困地區(qū)資金的不足，為當(dāng)?shù)靥峁┚蜆I(yè)機會，幫助當(dāng)?shù)孛撠氈赂?。另一方面，企業(yè)也可通過慈善公益幫助落后地區(qū)的人民發(fā)展教育、社會保障和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，既解決當(dāng)?shù)卣蛸Y金困難而無力投資的問題，幫助落后地區(qū)逐步發(fā)展社會事業(yè)，又通過公益事業(yè)達到無與倫比的廣告效應(yīng)，提升企業(yè)的形象和消費者的認可程度，提高市場占有率。

企業(yè)如何承擔(dān)社會責(zé)任？

首先，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)并履行好經(jīng)濟責(zé)任，為極大豐富人民的物質(zhì)生活，為國民經(jīng)濟的快速穩(wěn)定發(fā)展發(fā)揮自己應(yīng)有的作用。最直接地說就是盈利，盡可能擴大銷售，降低成本，正確決策，保證利益相關(guān)者的合法權(quán)益。其次，企業(yè)在遵紀(jì)守法方面做出表率，遵守所有的法律、法規(guī)，包括環(huán)境保護法、消費者權(quán)益法和勞動保護法。完成所有的合同義務(wù)，帶頭誠信經(jīng)營，合法經(jīng)營，承兌保修允諾。帶動企業(yè)的雇員、企業(yè)所在的社區(qū)等共同遵紀(jì)守法，共建法治社會。

第三，倫理責(zé)任是社會對企業(yè)的期望，企業(yè)應(yīng)努力使社會不遭受自己的運營活動、產(chǎn)品及服務(wù)的消極影響。加速產(chǎn)業(yè)技術(shù)升級和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，大力發(fā)展綠色企業(yè)，增大企業(yè)吸納就業(yè)的能力，為環(huán)境保護和社會安定盡職盡責(zé)。最后，是企業(yè)的慈善責(zé)任。現(xiàn)階段構(gòu)建和諧社會的一個重要任務(wù)是要大力發(fā)展社會事業(yè)，教育、醫(yī)療衛(wèi)生、社會保障等事業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系人民的最直接利益，也直接決定著社會安定與否，和諧與否。很多地方在發(fā)展社會事業(yè)上投資不足或無力投資，這就需要調(diào)動一切可以調(diào)動的資本，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮資本優(yōu)勢，為發(fā)展社會事業(yè)，為成為一個好的企業(yè)公民而對外捐助。支援社區(qū)教育、支持健康、人文關(guān)懷、文化與藝術(shù)、城市建設(shè)等項目的發(fā)展，幫助社區(qū)改善公共環(huán)境，自愿為社區(qū)工作。

我國企業(yè)的現(xiàn)狀

中國加入WTO后，中國企業(yè)更加深入的參與到國際競爭中，日益成為世界市場中必不可少的一部分，發(fā)達國家的企業(yè)社會責(zé)任也隨著與中國間的貿(mào)易傳到中國的許多企業(yè)。在當(dāng)今全球化的環(huán)境下，只講規(guī)模，產(chǎn)量，經(jīng)濟效益而不講企業(yè)社會責(zé)任的做法會逐漸的失去競爭力。未來具有國際競爭力的企業(yè)應(yīng)該是技術(shù)領(lǐng)先，管理先進并且對社會負責(zé)人的企業(yè)。是把對社會，環(huán)境及企業(yè)利益相關(guān)者的責(zé)任融入企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營過程中的企業(yè)。目前我國整體企業(yè)的社會責(zé)任意識，相比于國外的企業(yè)來說存在很大的差距。而有一部分企業(yè)基本上沒有考慮過應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任；有些企業(yè)口頭上說要承擔(dān)社會責(zé)任，可實際上并沒有實現(xiàn)。當(dāng)自己的利益與社會責(zé)任發(fā)生沖突時，有些企業(yè)往往只追求利益，故意逃避應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任，因而出現(xiàn)了類似富士康，蘇當(dāng)紅事件，松花江水污染等問題。當(dāng)這些事故發(fā)生時人們一般會譴責(zé)，并沒有去考慮企業(yè)的社會責(zé)任。而出現(xiàn)種種的事故報道使得中國企業(yè)在消費者心中形成了缺失社會責(zé)任的形象。

因此，為我國的企業(yè)必須的加強社會責(zé)任意識，積極履行承擔(dān)起應(yīng)盡的社會責(zé)任，學(xué)習(xí)國外企業(yè)的經(jīng)驗，把社會，環(huán)境，員工，消費者的責(zé)任成功融入到經(jīng)營過程中，才能使企業(yè)發(fā)展有益于社會的發(fā)展，有利于環(huán)境，有利于可持續(xù)發(fā)展；樹立起負責(zé)任的企業(yè)形象，在當(dāng)今競爭激烈的環(huán)境中保持一定的優(yōu)勢。

參考文獻： 1.《企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)形象塑造》劉兆峰 中國財政經(jīng)濟出版社 2010 2.《企業(yè)社會責(zé)任：理論與中國實踐》黃曉鵬 中國社會科學(xué)出版社 2010 3.《企業(yè)社會責(zé)任》匡海波 清華大學(xué)出版社 2010 4.《南方周末》

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8.《上市 策》 李玉萍 清華大學(xué)出版社 2010 9.《企業(yè)責(zé)任行動指南》 殷格非 清華大學(xué)出版社 2009 10.《責(zé)任競爭力》殷格非 清華大學(xué)出版社 2007年

第三篇：富士康跳樓事件公關(guān)思考

關(guān)于富士康“跳樓事件”在公關(guān)方面的思考班級：2010級張之洞班（農(nóng)科）學(xué)號：2010305200132姓名：葉苗 富士康簡介

富士康科技集團是專業(yè)從事電腦、通訊、消費電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等的高新科技企業(yè)。1974年在臺灣創(chuàng)立，1988年在深圳建廠，擁有60余萬員工，為全球最大的電子專業(yè)制造商。其總裁郭臺銘為臺灣首富。然而就是這樣一個曾經(jīng)令無數(shù)年輕人向往的電子王國，在2010年發(fā)生了震驚中國的“跳樓事件”。慘劇發(fā)生后，各大媒體爭相報道，矛頭紛紛指向富士康。事件更是激發(fā)了廣大民眾的憤怨，人們徹底改變了對富士康的看法。“血汗工廠”、“壓榨工廠”成為了富士康的代名詞。富士康被推到了風(fēng)口浪尖，公司在公關(guān)工作方面臨著嚴峻的考驗。學(xué)習(xí)了公共關(guān)系這門課程，我們思考著富士康出現(xiàn)的問題以及怎樣去解決。在這個公共關(guān)系中，主體為富士康公司，客體為公眾包括內(nèi)部公眾和外部公眾，媒介是各種傳播媒介。問題及解決

對于主體，我們可以明顯看到其在這次事件中顯露的無能。剛開始有人跳樓時，公司并未引起多大重視并對員工采取相對措施。隨著跳樓人數(shù)的增加，領(lǐng)導(dǎo)才意識到問題的嚴重性，然而他們也只是請來高僧作法，安裝防護網(wǎng)等。還是沒有對員工進行心理疏導(dǎo)，防止慘劇再次發(fā)生。這說明富士康在公關(guān)工作方面缺少高素質(zhì)人才。作為擁有眾多員工的高科技企業(yè)，富士康應(yīng)擁建設(shè)培養(yǎng)一支高素質(zhì)的公關(guān)人才隊伍，以及時應(yīng)對突發(fā)事件，維護公司形象，為廣大民眾服務(wù)。什么樣才算高素質(zhì)公關(guān)人才呢？高心理素質(zhì)、高知識素質(zhì)、高能力素質(zhì)、高情商、高職業(yè)道德。事件發(fā)生后，當(dāng)然很多人指責(zé)富士康管理不當(dāng)，特別是內(nèi)部員工。公司也承認發(fā)生這樣的慘劇公司有不可推卸的責(zé)任。有記者潛入工廠內(nèi)部，發(fā)現(xiàn)在每個車間里都有監(jiān)督員工工作的主管，相當(dāng)于監(jiān)工。有員工打瞌睡或偷懶時，他們斥責(zé)或是恐嚇，說扣你工資啊，開除你啊。雖然后來公司管理者表示他們沒有克扣工資的權(quán)利，但員工不知道，這給他們的心靈造成一定程度的壓抑。本來就是流水線工作，還生活在惶恐不安中，不知道如何排遣心理壓力的年輕員工很容易形成心理壓力。還有，我們了解到，富士康的保安人員擁有很大的權(quán)力，他們手持電棍，誰違反正常秩序就電誰。還有報道稱富士康保安人員群毆員工致死。這又會給剛進入社會的年輕人造成怎樣的陰影，我們不得而知。所以富士康在考慮如何改變自己形象的同時，還應(yīng)反思自己在管理上的不當(dāng)，還員工自由、自尊，讓年輕人感受到希望、溫暖。人是社會人，不是經(jīng)濟人，不能只要錢不要命，不然真成了血汗工廠。好的公司企業(yè)不僅是高經(jīng)濟效益，還要有人性化管理。

在這次公關(guān)活動中的客體分為內(nèi)部公眾和外部公眾。事件發(fā)生后，內(nèi)部公眾即廣大員工無不惶恐不安。在他們身邊逝去的是一個個年輕鮮活的生命。也許在這個事件之前，大多數(shù)人還沒覺得自己在富士康生活和工作有多大壓力和失望，或許還會為自己作為這樣一個企業(yè)的一員感到高興與自豪，他們相信明天是美好的。但隨著跳樓人數(shù)的增加，他們或許意識到了自己生活在“壓榨工廠”里。他們不知道下一個跳下去的是誰，他們不知道自己應(yīng)不應(yīng)該留在這兒。據(jù)了解，發(fā)生跳樓事件后，已有好多員工特別是年輕員工都辭職不干了。雖然每天來面試的人還是人山人海。但舊員工的離去已充分說明內(nèi)部公眾的不信任與對公司失望。那么富士康應(yīng)積極對內(nèi)部員工采取措施。我們知道，這些跳樓的員工年齡在18—24歲之間，而且進廠時間都非常短一般是幾個月甚至十幾天。試想一下，這些滿懷著夢想與激情的年輕人來到這么一個工廠，他們不僅是來賺錢的，還是來實現(xiàn)自己的夢想的。富士康沒有重視他們，沒有給他們舞臺，沒有給他們希望。一天枯燥無聊的流水線工作后，回到宿舍又沒有講話的人，據(jù)悉他們有的人在一起住了幾年還相互不認識。這說明他們?nèi)狈涣?。馬斯洛將人的需求分為5個層次：生存需求→安全需求→社交需求→自尊需求→自我實現(xiàn)需求。在富士康，員工的最低工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY，即使在金融危機時期每月都按時發(fā)放。而且獎金補助也都不錯。生存需求滿足了。當(dāng)然在富士康安全需求也是滿足的，他們的宿舍樓也是用門禁的。但是社交需求就很缺乏了。所以公司應(yīng)在疏導(dǎo)員工心理，加強心理溝通方面下大功夫。平時多安排領(lǐng)導(dǎo)視察，與員工交流溝通，了解他們的內(nèi)心，多關(guān)心關(guān)注他們。節(jié)假日還可以舉辦老鄉(xiāng)會、聯(lián)誼會、宴會。富士康很多員工都是來自農(nóng)村，有了這么些活動，朋友多了，心情也會開朗過許多。心里有什么也有地方可以傾訴了。針對心理方面還存在疑惑的員工，公司可設(shè)立心理咨詢室，聽說富士康有，但大多數(shù)員工還不知道，應(yīng)加大宣傳，聘請專業(yè)心理工作人員。鼓勵員工去咨詢，去傾訴。當(dāng)然作為保守的中國人，大多數(shù)人不愿意向陌生人訴說內(nèi)心的困惑。所以公司必須切實落實好心理咨詢工作，提供人性化的關(guān)懷，并對咨詢者的信息保密。根據(jù)后來潛入富士康的記者透露，富士康有良好的基礎(chǔ)體育設(shè)施，但知道的人也是微乎其微，在這方面富士康也應(yīng)當(dāng)多宣傳鼓勵員工參加體育鍛煉，愉悅身心?？傊皇靠祽?yīng)在內(nèi)部公眾心中樹立良好形象，讓他們感受到家的溫暖。內(nèi)部公眾問題解決了，才能防御“跳樓事件”的再次發(fā)生。公司才有資格，有信心解決外部公眾公關(guān)問題。

那么富士康怎樣化解外部公眾對其敵對的情緒呢？首先，公司應(yīng)釋放大量信息，讓公眾了解事實真相。事件已經(jīng)發(fā)生，掩蓋事實只會是欲蓋彌彰。其次，以坦誠的態(tài)度承認錯誤，承擔(dān)責(zé)任，不能千方百計推脫。我們看過公司方面負責(zé)人的陳述，其認錯態(tài)度非常好，但說到最后還是把責(zé)任推得一干二凈。事件發(fā)生后，公司應(yīng)努力做好死亡家屬的安撫工作。并借助媒體與公眾溝通交流。我們在新聞媒體報道中看到了郭臺銘總裁多次向公眾賠禮道歉，態(tài)度誠懇，是值得肯定的。經(jīng)過這次事件，許多人不再向往富士康這塊土地了，很多人都將其視為“血汗工廠”，雖然后來記者澄清事實并非如此，但并未改變其在公眾心目中的形象。壞的印象一旦形成，很難改變。為了改變其形象，公司可采用救助型公關(guān)，多做社會公益活動，彰顯其愛心。此外，公司還可廣納外部公眾的意見建議，積極采納修正。塑造良好形象，使其知名度、美譽度達到雙高。

公司進行公關(guān)活動離不開媒介傳播，媒介傳播也是構(gòu)成公共關(guān)系的要素。在這次事件中，我們可以看到鋪天蓋地的報道，大多數(shù)是將矛頭指向富士康，富士康幾乎是四面楚歌，很是被動。公司與媒介也

應(yīng)有更多的交流。首先，允許記者進入公司內(nèi)部進行采訪調(diào)查，以真誠的態(tài)度幫助他們了解事實，以便讓公眾更好地了解事件，因為媒介是聯(lián)系主體與客體的紐帶。跟他們關(guān)系搞好了，他們自然不會在公眾面前搬弄是非；其次，平時應(yīng)多與他們交流，主動邀請媒介機構(gòu)參與公司重大活動，這也是宣傳自己的時機。公司應(yīng)抓住一切合適機遇，加強宣傳，扭轉(zhuǎn)其破損的形象。

總結(jié)

上述是從公關(guān)的三個要素方面談?wù)撨@次“跳樓事件”。總之，重點應(yīng)放在內(nèi)部公眾上面，因為它是問題的源頭，相信將內(nèi)部公共關(guān)系搞好了，對待外部公眾和媒介也就有個好的交代。從程序方面看，先解決問題，再重塑形象。其實這次“跳樓事件”作為富士康的一次公關(guān)危機，既是危機，也是契機。公司應(yīng)抓住機遇，通過塑造良好的企業(yè)文化，使員工意識到自己的責(zé)任感，并有一種歸屬感。相信合理的公關(guān)策略，會幫助富士康取得媒介和公眾的信賴和理解的。

冰凍三尺非一日之寒，富士康給廣大公眾造成的傷害不可能在短期內(nèi)痊愈。公關(guān)工作要想在短期內(nèi)達到怎樣的效果也是很不現(xiàn)實的，也有可能遭受很大的抵觸。所以公司要堅持，以真誠的態(tài)度去面對，不僅是給公眾一個交代，也是為自己的經(jīng)濟效益著想。沒有公眾的信賴一切努力都是徒勞的。相信精誠所至，金石為開。當(dāng)然，不能只做表面工作或是為了渡過這次難關(guān)，要善始善終，努力將企業(yè)文化植根于每個角落。用文化去影響每個人，讓員工帶著夢想高高興興在這里奮斗。給年輕人舞臺，讓他們帶著夢想飛翔。員工們把這里當(dāng)成了家，就會努力工作，公司效益上去了，員工的待遇也會增加。這才是實現(xiàn)雙贏，這也是我們國家企業(yè)與員工之間應(yīng)達到的目標(biāo)。

希望富士康“跳樓事件”不僅是引發(fā)我們對公關(guān)的思考，希望它能提醒這個社會對年輕人心理多些關(guān)注。年輕人的夢想需要舞臺，年輕人需要溫暖。

第四篇：富士康科技集團跳樓事件

富士康公司在中國大陸擁有 80 萬員工,僅深圳廠區(qū)就有 42 萬人,今年以來富士 康深圳公司已經(jīng)有 10 名員工相繼墜樓,導(dǎo)致 8 死 2 傷.這些墜樓者幾乎全都是 17-23 歲之間的年輕人.附:富士康員工死亡記錄(截至 2010 年 5 月 25 日)2010 年 5 月 25 日凌晨 富士康發(fā)生今年“第 11 跳”,墜樓者不幸身亡.2010 年 5 月 21 日 4 時 50 分 富士康發(fā)生今年“第 10 跳”,死者為 21 歲男 性員工.2010 年 5 月 14 日晚 10 時 50 分許 富士康沒能阻止第九跳,死者姓梁,安 徽籍男子.2010 年 5 月 6 日凌晨 4 時許 富士康員工盧新跳樓身亡.2010 年 4 月 7 日 富士康再亡兩員工 其中一男員工猝死家中.2010 年 4 月 6 日 15 時許 富士康 4 墜樓事件 又一女工 7 樓跳下生死未知.2010 年 3 月 29 日 4 時 富士康 23 歲員工墜樓身亡 1 個月 3 人墜樓.2010 年 3 月 17 日 8 時 富士康龍華園區(qū),一名田姓女工從宿舍樓跳下摔傷.2010 年 3 月 11 日晚 富士康龍華基地內(nèi)的生活區(qū),一男子從五樓墜亡.2010 年 1 月 23 日 4 時許 19 歲的員工馬向前在富士康華南培訓(xùn)處的宿舍死 亡.2009 年 8 月 20 日 富士康 23 歲員工鄭鑫崧在游泳池溺水身亡.2009 年 7 月 15 日 富士康 25 歲員工孫丹勇跳樓自殺.2009 年 7 月 15 日 富士康 25 歲員工孫丹勇跳樓自殺.2008 年 3 月 16 日 富士康煙臺工業(yè)園 28 歲員工李某猝死在出租屋內(nèi).2007 年 9 月 1 日 富士康員工 21 歲的劉兵辭工兩小時后突然死亡.2007 年 6 月 18 日 富士康一名侯姓女工在廁所上吊自殺.富士康管治雙重標(biāo)準(zhǔn) 員工有冤上訴無門 富士康員工接二連三尋死,除了最底層的藍領(lǐng)工人,亦不乏白領(lǐng)職工,由此折射 出的問題,似乎不再是“血汗工廠”如此簡單.近日,富士康已承認內(nèi)部管理存 在問題,卻未解釋癥結(jié)何在.本報進一步調(diào)查發(fā)現(xiàn),富士康作為一間世界五百強

的企業(yè), 等級之森嚴, 恍如軍隊及政府部門.另一遭人詬病的是其臺治色彩濃厚, 在財務(wù),人事,運營,管理等多方面均采用雙重標(biāo)準(zhǔn),流行“打罵文化”,部分 內(nèi)地員工遭受不平等待遇后,有冤無路訴,容易產(chǎn)生尋死之心.據(jù)了解,富士康全國八十萬員工,其中干部人數(shù)達一萬三千人,基本可分為 “臺干”和“中干”兩類,臺干是臺灣派駐內(nèi)地的干部,約三千人;中干為內(nèi)地 本土培養(yǎng)的干部, 約一萬人.富士康干部擁有職位和資位(薪資級別)兩種頭銜, 行政級別由低到高分為線長,組長,課長,專理,副理,經(jīng)理,協(xié)理,副總經(jīng)理, 總經(jīng)理,副總裁,總裁;資位分為一級到十八級,富士康的母公司臺灣鴻海集團 創(chuàng)辦人郭臺銘就屬第十八級.臺干處處特權(quán)中干備受歧視畢業(yè)于高校的王先生,在深圳富士康工作約五 年,目前擔(dān)任課長,資位六級.他表示,富士康經(jīng)理級別以上幾乎為臺干,極少 中干能升至

協(xié)理.臺籍大學(xué)生入職一兩年便升任課長,甚至是專理,三至五年便 可擔(dān)任副理;而內(nèi)地員工晉升則有嚴格的間隔限制, 須五年方可升至課長或以下, 副理則一般需要工作十至十五年.他指出,公司一直是“臺干當(dāng)?shù)馈本置?工作方面,中干定位是以制造體系 為主,行銷,研發(fā),財務(wù)等重要部門則以臺干為主;待遇方面,若兩個研究生同 時入職,并能力相當(dāng),臺干薪水約為中干的四倍,隨著職位的晉升,五年后差距 可擴闊至八倍,“臺干占用公司大多數(shù)資源,任何機會和平臺都屬于臺干.”此 外,富士康某地區(qū)一位副理鮑先生對本報表示,內(nèi)地員工進出精密器件廠房時必 須搜身,臺干則不需要;內(nèi)地員工若攜帶手提電腦及 USB 記憶體進入廠區(qū),必須 層層申報并進行全面檢查,臺干則不用.種種不平等待遇,令到員工極為不滿并 產(chǎn)生磨擦.不過,郭臺銘曾在去年發(fā)起“人才本土化”運動,反思過去的人才戰(zhàn)略,強 調(diào)重視內(nèi)地人才.據(jù)傳,郭臺銘每次在員工大會上都表示,臺干,中干一家人, 公司需要重用中干, 給中干舞臺.只是, 有員工將之形容為“雷聲大, 雨點小”.富士康文化:罵人文化 富士康文化: 富士康流行一種文化:罵人文化,從最高管理層開始,上行下效.內(nèi)地員 工普遍反映出,在富士康,臺干有強烈的優(yōu)越感,一般瞧不起內(nèi)地職工,部分人 甚至隨意辱罵中干下屬, 言行極不尊重.一位劉姓員工稱, “有臺干因下屬犯錯, 竟破口罵道'你媽媽是不是被日本人強奸生出你來的!'.”此外,富士康處理 “打罵”事件的做法令員工不解.鮑先生透露,2006 年時,郭臺銘最器重的年 輕干部,富士康 WLBG 事業(yè)群臺干趙博軒,在辦公室打罵中干下屬,并手掐其脖 頸.事后,受害者以群發(fā)郵件方式,將事情經(jīng)過向全公司曝光,引起轟動.不久, 公司將二人同時解雇,并從此明文規(guī)定,員工收發(fā)郵件必須經(jīng)過上級審查,并限 定群發(fā)數(shù)量,而對打罵現(xiàn)象則并未加以遏制.事實上,記者暗訪深圳富士康過程中,有工人反映,員工在遭遇不平等對待 或受到侮辱后,并無申訴管道,相關(guān)投訴部門形同虛設(shè),部門主管很少處理員工 投訴,實情很難反映至最高管理層.工會方面,富士康工會主席陳鵬是郭臺銘的

秘書,亦較少向管理層反映員工心聲.據(jù)稱,金融危機之時,陳鵬曾代表員工同 意公司建議內(nèi)地員工休無薪假一至三個月的方案.“剛進入富士康的大陸本科生,待遇兩千多元;而同樣的工種,臺灣本科生工資 卻高達兩萬多元.”昨日(5 月 24 日),一位富士康員工向《每日經(jīng)濟新聞》 記者透露,富士康不少員工甚至中層干部,在大陸員工和臺灣員工之間,待遇上 存在極大的差別.而這也是導(dǎo)致富士康大量員工流失的原因之一.面對外界對于富士康的種種質(zhì)疑,富士康總裁郭臺銘昨日首次公

公開作出回 應(yīng),他稱富士康絕非只要錢不要命的 “血汗工廠”,“現(xiàn)在很多事都不能說, 我們都默默在做.” 兩地本科生待遇相差 10 倍近期對富士康的管理方式,外界有許多猜測和評論,除了“工作壓力大”, “軍事化管理”,“加班時間長”等之外,“同工不同酬”也成為不少富士康員 工“控訴”富士康管理的一大弊端.“2004 年, 我剛進入富士康, 每月基本工資 2200 元, 而同樣的臺灣本科生, 可以拿到 22000 元.”哈工大畢業(yè)的林浩昨日向《每日經(jīng)濟新聞》記者表示,在 富士康,大陸和臺灣員工之間,同樣的工作,待遇卻相差了整整 10 倍!“各個方面來講,大陸和臺灣員工之間沒有差別,但干同樣的活,甚至有些 臺灣員工水平還不如我,憑什么卻能拿 10 倍的工資?”剛一進入工廠,林浩便 感到了不公平.正因為如此,他最終選擇了離開,“很多大陸籍貫的名校本科生 都難以接受,兩者落差太大了,我所認識的很多同學(xué)前后一年時間里相繼轉(zhuǎn)投了 其他公司.” 對此,長期研究深圳制造業(yè)的經(jīng)濟學(xué)家王亮指出,富士康的問題還是出在企 業(yè)文化上,“富士康的工資待遇水平其實不是最差的,相反富士康每月都準(zhǔn)時發(fā) 工資也是深圳很多小工廠不能比的.” 但是他也指出,富士康過度地壓制大陸籍貫的儲備干部,過度使用臺干可能 是其企業(yè)文化中的硬傷.他說,精密制造業(yè)的長期優(yōu)勢在于有經(jīng)驗的管理人員, 但富士康作為起源于中國臺灣的一家全球企業(yè), 卻不能培育出大量的大陸本土管 理人員,刻意的壓制,造成了人才結(jié)構(gòu)的極不合理.王亮直言:“中國臺灣的企業(yè)向來受日本的企業(yè)文化影響,在企業(yè)文化上也 不同程度吸納了日本的企業(yè)文化,某種程度上和日資企業(yè)傳統(tǒng)比較相似;而坊間 對于兩者的管理和工作中的傳說有很多,譬如瘋狂不知疲倦地工作,過于苛刻的 管理制度,甚至缺乏人文關(guān)懷的工作氛圍……而這些問題,在富士康身上暴露無 遺.” 一位在富士康工作了數(shù)年的大陸干部向《每日經(jīng)濟新聞》記者透露,富士康 的各級管理人員等級森嚴,同樣一個級別,不僅在工資薪酬上高出許多,而且在

人格上好像高人一等;臺干就比大陸管理人員高人一等,而管理人員又比普工又 高一等,管理人員還可以隨意扣罰員工的績效獎金.萬人辭職? 3 個月 15 萬人辭職? “十連跳”的大背景下,也有大批富士康員工選擇了辭職.根據(jù)一份民間團 體親身經(jīng)歷和實地考察后形成的“富士康情況報告”顯示, 富士康平均每月要流 失員工幾萬人,而在跳樓事件頻發(fā)的近3 個月,每月竟然高達 5 萬人以上.“我已經(jīng)在這里做了有 5 年多了,每天都重復(fù)著枯燥的操作.到現(xiàn)在雖然工 資漲了一些, 卻總是感覺沒有出頭之日, 看不到希望, 這樣下去終究不是辦法.” 富士康觀瀾廠區(qū)員

工張金昨日告訴《每日經(jīng)濟新聞》記者,自己中專一畢業(yè)便進 入富士康工作,一干便是 5 年.前段時間頻繁的跳樓事件發(fā)生之后,他選擇了辭 職.“工作感覺就像是一個機器,流水線上單調(diào)枯燥的動作要反復(fù)不停地重復(fù) 著.”對“十連跳”,已經(jīng)回到湖北老家的張金顯得并不奇怪,“在電視里面已 經(jīng)看到新聞了,這是遲早的事,光在我們組,很多同事都做得很郁悶!但是沒想 到跳樓這么密集.” 富士康新聞發(fā)言人此前表示,“如果我們是血汗工廠,為什么每天會有這么 多人排著隊要進來?”但這也被人直指“恰好暴露出富士康同樣每天都有大批 人排著隊離開”.5 月 23 日,深圳龍華富士康南門,幾十名年輕人聚集在路邊一處小廣場排 隊.路邊的屋子里不時有人拿出話筒喊話,隨后排隊的年輕人便進入房間接受面 試.長長的隊伍逐漸縮短,間歇有人補充上來.這里,便是富士康最大的招聘點,此前曾經(jīng)出現(xiàn)過數(shù)千人競聘的壯觀場面,平日每天的排隊量也一般在幾百人.《每日經(jīng)濟新聞》記者在現(xiàn)場看到,在近日 連發(fā) “跳樓事件”背景下,這個招聘點的應(yīng)聘人數(shù)有所下降.招聘地點的公告欄上,“無需任何學(xué)歷”的提醒赫然在目.而此前,入職富 士康需要持有高中或中專學(xué)歷方可,而目前只要有個身份證即可,無需學(xué)歷.據(jù)悉,因為流失率太高,人力嚴重不足,導(dǎo)致生產(chǎn)線上的人均勞動強度比以 前增大.而隨著“跳樓事件”的接連發(fā)生,在招聘點周圍,悄然聚集起了一批算 命先生.“富士康人員流失率居高不下的郭臺銘首次回應(yīng)”十連跳“ 郭臺銘首次回應(yīng)”十連跳“ 郭臺銘首次回應(yīng) 毋庸置疑,郭臺銘是最近一段時間以來媒體最希望采訪的人物之一.作為全 球最大代工廠鴻海集團的總裁,郭臺銘因為旗下富士康今年以來陸續(xù)發(fā)生 10 起 員工跳樓事件而被推向風(fēng)口浪尖.在一片質(zhì)疑聲中,郭臺銘首次對”十連跳“作 出公開回應(yīng).

昨日, 郭臺銘在出席”天府四川寶島行啟動儀式暨經(jīng)貿(mào)合作論壇“時一改往 日的低調(diào),首次回應(yīng)媒體關(guān)于富士康的提問.他稱,富士康絕非只要錢不要命的 ”血汗工廠“,并且有信心在短期內(nèi)把狀況穩(wěn)住.他說,對于富士康”十連跳“,外界不了解真相,”現(xiàn)在很多事都不能說, 我們都默默在做.“郭臺銘稱,富士康員工共 80 多萬,再加上全球的鴻海集團 員工多達 90 多萬人,員工的確很難管理.郭臺銘表示,”但是我們有信心,很 快就會把這些狀況全部穩(wěn)住.“ 原因是缺乏歸屬感,缺乏凝聚力.”王亮指出.亦莊富士康員工 2 萬多 北京亦莊也有家生產(chǎn)手機零部件的工廠叫富士康, 這家富士康與深圳的富士 康有沒有關(guān)系?記者調(diào)查后了解到, 富士康精密組件(北京)有限公司也是臺灣鴻 海集團所屬的全資子公司.2001 年開始在亦莊投資建廠,主要生產(chǎn)

手機零部件.后來又投資建設(shè)了三期廠房.富士康三期項目投資 9000 萬美元,主要生產(chǎn)手機 零組件,系統(tǒng)手機模具等產(chǎn)品.第一和第二期廠房位于亦莊同濟中路兩旁.據(jù)亦 莊管委會有關(guān)人士介紹, 富士康精密組件(北京)有限公司是園區(qū)內(nèi)人員密集型企 業(yè),員工人數(shù)最多的時候達到 2 萬余人.員工 下班后腦袋好像被榨空了

下午 5 點多鐘, 走出北京富士康企業(yè)大門, 小姚來到一個煎餅果子的攤位前, 她想買個零食.一小團面,6 片薄薄的火腿腸,一個雞蛋,加上點兒生菜葉,煎 好后的價錢是 2 元錢.她經(jīng)常在下午這個時候出來買上一個.北京富士康位于北京經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū).在這里,富士康工廠已經(jīng)有 3 期,其中 1 期和 2 期工廠中間僅僅隔著一條窄窄的馬路,而且道路上方修建有空中走廊, 不用出工廠大門就能在兩座工廠間走動.但是,小姚習(xí)慣在馬路上穿行.“只是 為了換個環(huán)境,呼吸呼吸外面的空氣.”晚上 6 點多鐘,兩座工廠大門口出現(xiàn)了 七八個賣煎餅果子的小攤販,“主要就是賣給富士康的員工”,一位攤主告訴記 者.富士康接連發(fā)生跳樓事件,通過媒體報道她也知道了.她認為,雖然跳樓的 具體原因不同, 但是員工加班太累, 員工之間缺乏交流, 隱藏在這些事情的背后.在電子生產(chǎn)企業(yè),加班是普遍現(xiàn)象,員工收入的一半左右就是依靠加班獲得的.為了多掙錢,一些員工也會主動向主管提出,自己可以加班.在高速運轉(zhuǎn)的生產(chǎn) 線上,每個人都高度緊張,因為如果產(chǎn)品不合格,主管能夠查出是哪道工序出現(xiàn) 問題,就會扣發(fā)那個員工的獎金.“上班時干的都是簡單重復(fù)勞動,當(dāng)然不是體 力上的累,而是心理上高度緊張的那種累,下班后好像腦袋被榨空了.” 分析 待遇好不屬于血汗工廠

據(jù)悉,在富士康工作的普通員工收入每月在 1700 元左右,如果加班多收入 會更高.為了多掙錢,很多剛到工廠的員工會主動向主管申請加班.通過努力做 到線長(生產(chǎn)線上的主管),收入就能再提高一大截.北京富士康屬于人員密集型

企業(yè),員工人數(shù)最多的時候達到 2 萬多.對于為什么北京工廠沒有出現(xiàn)極端現(xiàn)象 這個問題,小姚認為,因為這里許多年輕人就是附近的農(nóng)民,他們能經(jīng)常見到家 人.工廠內(nèi)有圖書館,數(shù)碼銀狐生活館,羽毛球,籃球和乒乓球場館等,還是免 費的.“很多人并不是住在工廠里面.工廠門口就有公交車,員工可以坐車到市 里逛街, 開發(fā)區(qū)北面還有一個免費公園.這些都是與深圳富士康不一樣的地方.” 80 后,90 后的年輕人,不再像父輩那樣能吃苦,心理上也更脆弱.一些剛剛畢 業(yè)的大學(xué)生對生活充滿美好的想象,來到富士康后馬上就嵌入嚴格的流水線上, 不再有個性,就連上廁所也需要請假,自然心理上就會出現(xiàn)異常,至于失戀,金 錢

債務(wù)糾紛等問題,則是各種社會問題在工廠員工身上的反映.“有的人能自動 調(diào)整,有的人適應(yīng)能力差一些.從公司來說要建立長效機制,為員工創(chuàng)造一個心 理上寬松的環(huán)境,畢竟人不是生產(chǎn)線上的機器.” 專家 體制是員工心 理失衡根源 “富士康的問題是社會各種問題的綜合反映,富士康企業(yè)本身也出現(xiàn)了問 題,使得極端事件在富士康身上頻頻發(fā)生.”北京仁能達教育科技有限公司研發(fā) 總監(jiān)謝偉如此分析富士康的“十連跳”.謝偉認為,解決這種突發(fā)事件的方法,就是提前發(fā)現(xiàn)員工心理異常.為了預(yù) 防企業(yè)員工出現(xiàn)各種心理障礙,影響到工作和生活,國外很多企業(yè)為員工制訂 EAP 計劃,翻譯過來就是員工幫助計劃.國外一些企業(yè)來到中國投資建廠,也順 便開展了 EAP 計劃.國內(nèi)很多企業(yè),如西門子,愛立信,中國移動,聯(lián)想等企業(yè), 均先后開展有員工幫助計劃.EAP 計劃主要內(nèi)容包括: 員工狀態(tài)評估, 員工心理狀態(tài)干預(yù), 員工家屬參與.通過講座,培訓(xùn),個體咨詢,團隊輔導(dǎo)等方式,對員工狀態(tài)進行評估,對員工心 理狀態(tài)進行干預(yù),減輕員工心理壓力,工作倦怠問題.另外,還要邀請員工家屬 一起做這些活動,達到效果的最大化.富士康員工心理失衡,是該公司的體制出現(xiàn)問題.“如果員工每天高強度 工作 10 個多小時,再好的心理專家也難以減輕員工心理上的壓力.”

第五篇：由“富士康跳樓”事件看企業(yè)危機公關(guān)

由“富士康跳樓”事件

看企業(yè)危機公關(guān)

由“富士康跳樓事件”看企業(yè)危機公關(guān)

摘要

改革開放以來，各種危機層出不窮，對企業(yè)處理危機公關(guān)的能力提出很大挑戰(zhàn)。富士康的連續(xù)跳樓事件，更是體現(xiàn)出企業(yè)公關(guān)的重要性。通過對富士康跳樓事件公關(guān)缺失的分析，得出一些啟示：企業(yè)不僅要設(shè)置相應(yīng)的職能部門、加強危機意識，還應(yīng)和媒體建立良好關(guān)系；與此同時，做好企業(yè)的內(nèi)部公關(guān)，并通過正面事件來不斷改善企業(yè)的形象；善始善終，將危機轉(zhuǎn)化為契機。

關(guān)鍵詞 危機公關(guān) 富士康 企業(yè)形象

作為一家龐大的代工企業(yè)，富士康有著成熟的企業(yè)運營經(jīng)驗，但對于危機管理成熟度卻沒有上升相應(yīng)的高度。2006年，富士康與當(dāng)時批評其為血汗工廠的《第一財經(jīng)日報》打了一場轟動全國的訴訟戰(zhàn)，就顯示出這家龐大企業(yè)嚴重欠缺的危機管理能力——官司最后的狼狽收場不僅使富士康名聲掃地，而且給公眾造成傲慢、自大、對抗輿論的負面形象。2010年的跳樓事件教訓(xùn)，使得富士康不僅認識到危機管理重要性，更認識到在一個透明化的時代企業(yè)進行透明化管理的重要性。而我們呼喚的是，富士康在經(jīng)歷這次危機事件后，能夠好好反思企業(yè)內(nèi)部存在的問題，包括對內(nèi)的公關(guān)和對外的公關(guān)，在如此沉重的代價之下進一步完善企業(yè)內(nèi)部機制，重塑品牌的形象和美譽度。

一、富士康危機公關(guān)存在的主要問題

在富士康出現(xiàn)員工連續(xù)跳樓事件之后，2010年5月26日，富士康負責(zé)人、臺灣鴻海集團總裁郭臺銘從臺灣飛赴深圳揭開了“危機處理序幕”。其實危機并非滅頂之災(zāi)，只要處理得當(dāng)，往往可以化險為夷，重塑企業(yè)的良好形象。但在這次危機公關(guān)過程中，富士康明顯存在以下問題：

1．對危機的反應(yīng)遲鈍，處理不及時

在危機公關(guān)中，素有“黃金24小時”理論，危機爆發(fā)的前12—24小時之內(nèi)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)機立斷地采取一系列措施來控制危機的繼續(xù)蔓延升級。在這個信息傳播高速發(fā)達的時代，負面消息更是很容易被公眾接收。但明顯的是，一直到了富士康員工發(fā)生“第十跳”時，富士康高層都沒有采取相應(yīng)措施，對跳樓者的死因也沒有表態(tài)，而是消極拖延，導(dǎo)致了各方對危機事件不斷的各種謠言和猜疑，事態(tài)變得嚴重且不可控制。

2．企業(yè)內(nèi)部管理存在很大問題

富士康內(nèi)部管理存在很大問題成為招來媒體和公眾指責(zé)的焦點。有臺灣學(xué)者曾指出：富士康的軍事化管理模式，是典型傳統(tǒng)的臺灣企業(yè)的管理風(fēng)格：即重視伙伴，不重視伙計，企業(yè)內(nèi)部極度缺乏人文關(guān)懷。富士康中臺灣干部地位和福利都遠遠高于大陸干部，這引發(fā)了企業(yè)內(nèi)部兩岸員工的矛盾，使企業(yè)中無形中潛藏了許多不平等的因素。這些內(nèi)部的矛盾不僅激發(fā)了危機的進一步產(chǎn)生，并且嚴重影響了企業(yè)的形象。

3．對公眾不真誠、不坦率

遇到危機時，企業(yè)不應(yīng)該試圖掩蓋錯誤，以混淆視聽，要做到誠意、誠懇和誠實才能挽回公眾的理解。在富士康舉行的新聞發(fā)布會上，富士康公司企業(yè)集團董事長兼總裁郭臺銘對接連出現(xiàn)的員工跳樓自殺事件表示道歉。郭臺銘說：“大家產(chǎn)生冷漠才造成這些心理因素，而這些呢，我們是沒有做得很好，我們也沒有在這方面，可以說是有效地來防止。”富士康將連續(xù)跳樓事件的主要原因歸結(jié)為心理原因，而不談媒體對他們進行的“血汗加工廠”評價，很明顯具有避重就輕的嫌疑。

二、富士康公關(guān)工作的挑戰(zhàn)

1.富士康企業(yè)形象已大幅受損

長期以來，富士康已經(jīng)爆出了很多負面新聞，比如：“血汗工廠”的評價、2009 年的“員工因丟失手機自殺”等，再到這次引發(fā)極大輿論的“十二跳”，經(jīng)過各種媒體的傳播，富士康已經(jīng)在公眾中形成了一種自私冷漠，不尊重員工和不夠人性化的印象。以至于一提到富士康，人們難以產(chǎn)生正面聯(lián)想，所以這次富士康連續(xù)跳樓事件，引起了社會廣泛的關(guān)注，并引發(fā)了整個行業(yè)的震動。如何改變企業(yè)自身形象已成為富士康公關(guān)工作所面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。

2.富士康與媒體關(guān)系緊張

富士康與媒體的關(guān)系，自從2006年起訴媒體事件之后，一直都比較緊張。這樣的環(huán)境下媒體對于富士康做出的任何不利消息的激烈程度，是可以想象得到的。企業(yè)應(yīng)首先獲取媒體的理解和支持，向公眾正確地傳遞企業(yè)處理危機事件的態(tài)度和措施，坦誠地向社會公眾說明造成危機的原因，防止公眾因誤導(dǎo)而誘發(fā)不利于企業(yè)的聯(lián)想，贏得媒體和公共輿論對企業(yè)的理解、信任和支持，維護良好的企業(yè)形象。

三、富士康如何轉(zhuǎn)變公關(guān)思路，加強公關(guān)工作

1．建立相應(yīng)的危機公關(guān)職能部門、加強危機公關(guān)意識

危機公關(guān)意識不是泛指能夠防范和應(yīng)對企業(yè)危機的所有管理意識，而是特指在危機公關(guān)中如何創(chuàng)造一個能讓企業(yè)克服困難、不被干擾的良好輿論環(huán)境的思維意識。在這次危機中，富士康明顯暴露出來該企業(yè)的危機公關(guān)意識與企業(yè)實力不匹配的問題。不僅僅是富士康，目前我國很多企業(yè)都還沒有設(shè)置危機公關(guān)的職能部門，絕大多數(shù)企業(yè)都是在危機爆發(fā)后才開始想對策，或是求助于一些專業(yè)的公關(guān)公司。而危機的到來往往是突如其來的，企業(yè)通常被打得措手不及，不僅錯過了處理危機的黃金期，還需要投入更多的金錢和時間，取得的效果也甚微。任何一個成熟的企業(yè)都應(yīng)該成立一個危機公關(guān)職能部門，加強危機公關(guān)意識，有效防止危機的產(chǎn)生。即使產(chǎn)生了危機，危機公關(guān)也會把損失降到最低程度。

2．坦城面對媒體與公眾，真誠與之溝通

媒體是把雙刃劍。對于新聞界必然來的采訪，與其在他們來之后被動地受訪，不如自己主動地提供資料和背景材料，使媒體真正了解到究竟發(fā)生了什么事情，避免被媒體和公眾不著邊際地猜疑。

3．重視企業(yè)內(nèi)部公關(guān)

危機公關(guān)的范圍主要分為企業(yè)內(nèi)部和外部的危機公關(guān)。但是我們可以看到，當(dāng)危機出現(xiàn)的時候，絕大多數(shù)的企業(yè)管理者傾向于把應(yīng)對危機的中心放在了對媒體和對公眾的公關(guān)之上。但是他們都忽略了一個很重要的問題，那就是企業(yè)危機公關(guān)的內(nèi)部公關(guān)。很多時候，危機的產(chǎn)生，往往與企業(yè)內(nèi)部公關(guān)有著密切的聯(lián)系。危機發(fā)生后，企業(yè)內(nèi)部容易發(fā)生混亂，員工是危機的受害人和承擔(dān)者。所謂攘外必先安內(nèi)，促進組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)與合作，是內(nèi)部公共關(guān)系的首要目的。因此，富士康管理層應(yīng)當(dāng)召開員工大會，表明公司的立場；對員工應(yīng)該開誠布公，一次獲得多數(shù)員工的信任和支持。同時就此事件展開內(nèi)部管理的糾錯和改進，并適度開辟一些內(nèi)部溝通、對話和交流的渠道以穩(wěn)定軍心，以協(xié)調(diào)全體員工的步調(diào)，消除內(nèi)耗。通過這一系列的內(nèi)部公關(guān)活動，來增強員工的主人翁意識，培養(yǎng)員工的歸屬感。

4．用正面事件改善企業(yè)形象

企業(yè)的危機一旦爆發(fā)，退縮和推卸責(zé)任絕不是明智之舉，企業(yè)應(yīng)該及時分析危機的原因，坦誠面對并勇敢地承擔(dān)屬于自己的責(zé)任。因為如果等到事情曝光后再來解釋，就很難在公眾中產(chǎn)生說服力，還會使企業(yè)失去公信力，企業(yè)的良好形象則不易恢復(fù)。而且，任何事情都是有后續(xù)影響力的，一次危機處理的不得當(dāng)，則會輕易毀掉企業(yè)多年苦心經(jīng)營的良好形象。所以，企業(yè)危機公關(guān)既要著眼當(dāng)前危機事件本身的處理，又要立足于企業(yè)形象的重新塑造，要從全面、整體高度進行危機公關(guān)，爭取長期效益。在追求利潤與維護員工正當(dāng)權(quán)益之間達到平衡、如何采取措施盡企業(yè)所能提高員工的福利和改善員工的工作環(huán)境等方面，富士康作出了一些努力。然而沒有企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的“具體行動”，企業(yè)的信譽和形象在短時間內(nèi)恐怕很難有所改善。富士康可以通過參加公益活動，如向災(zāi)區(qū)或希望工程捐款，從而改變公眾心目中富士康只知道賺錢，沒有社會責(zé)任感的形象。

5．善始善終，化危機為契機

危機事件平息后，企業(yè)首先要對此次危機公關(guān)有關(guān)措施的合理性和有效性進行評估，并實事求是地撰寫出詳盡的事故處理分析報告，為以后處理類似的危機事件提供參照性資料依據(jù)。另一方面，要認真分析危機事件發(fā)生的根本原因，切實改進相關(guān)工作環(huán)節(jié)，從根本上杜絕此類危機事件的再次發(fā)生，設(shè)置一整套危機預(yù)警機制并不斷完善來提高企業(yè)應(yīng)對各種危機的能力。當(dāng)企業(yè)的公眾形象重新建立之際，企業(yè)如能主動地、有意識地將事件作為契機，變壞事為好事，不但可以恢復(fù)企業(yè)的信譽，而且還可以擴大企業(yè)的知名度和美譽度。確立重建公關(guān)形象的明確目標(biāo)，采取一系列有效措施去實現(xiàn)既定目標(biāo)。此外，企業(yè)還要做好一系列危機善后工作，與社會各界廣泛建立良好關(guān)系，增進彼此之間的溝通，來獲得公眾的理解和支持。

“富士康跳樓事件”告訴我們，在這個市場競爭多變、信息傳播迅速的時代，幾乎每一個成功的企業(yè)都是伴隨著危機長大的，對于諸多企業(yè)而言，這是一個無法回避的新課題。企業(yè)不僅要未雨綢繆，建立一整套科學(xué)而有效的危機應(yīng)急機制，提前做好應(yīng)對危機事件的準(zhǔn)備，在遇到危機時要處變不驚、不能回避、更不能企圖遮掩，而應(yīng)及時、系統(tǒng)地應(yīng)對以求化解危機。們在危機公關(guān)中，要思考，如果平抑危機，轉(zhuǎn)移焦點，最好的方式就是將非系統(tǒng)性錯誤向社會性、系統(tǒng)性問題去延伸，危機出現(xiàn)，蓋是蓋不住的，要疏導(dǎo)。還應(yīng)注意企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，做好內(nèi)部公關(guān)，建立良好的企業(yè)文化，在企業(yè)發(fā)展的過程中盡量減少危機的發(fā)生。這就是“富士康跳樓事件”給我們留下的最重要的啟示。其次，在媒體高調(diào)炒作同時，要想到如何為我所用，借免費宣傳之機，重塑形象，打壓對手，相機改革，危機中的改革和調(diào)整，阻力最小，成本最少，要充分把握。