第一篇：邁向管理的最高境界──企業(yè)文化建

邁向管理的最高境界──企業(yè)文化建設(shè)與管理

人與文化是企業(yè)競爭力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力，文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。筆者在近幾年的咨詢實踐中，帶領(lǐng)管理咨詢團隊，幫助企業(yè)完成了《華為基本法》、《華僑城憲章》、《邁普之道》、《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》、《白沙文化發(fā)展綱要》等一系列企業(yè)文化綱領(lǐng)性檔的起草，并將這些綱領(lǐng)性檔的起草作為一個文化建設(shè)的過程，讓全體員工共同叁與起草企業(yè)綱領(lǐng)，使企業(yè)上下對企業(yè)的使命、追求、核心價值觀達成共識。為什么這些企業(yè)要通過上述方式來進行企業(yè)文化建設(shè)?回答這個問題，要先從中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過程中所面臨的基本問題談起。這些基本問題是中國企業(yè)成長過程中具有共性的問題，從本質(zhì)上講是企業(yè)文化問題。

持續(xù)性發(fā)展10問

1.為什么中國許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)?

中國企業(yè)所面臨的一個基本問題是持續(xù)性發(fā)展問題。從某種意義上講，這些“流星”企業(yè)都是產(chǎn)品成功型企業(yè)，也就是憑借企業(yè)家的膽略和敏銳，抓住中國經(jīng)濟發(fā)展過程中的某個機遇、某個產(chǎn)品、某個專案、某種稀缺資源使企業(yè)迅速做大，但這種成功并不等于企業(yè)的成功，更談不上企業(yè)的持續(xù)成功。企業(yè)要走向持續(xù)成功必須在文化層面上解決兩個基本問題：一是要尋找持續(xù)存在的理念依據(jù)，即重新思考和確立企業(yè)的使命追求、愿景和核心價值體系；二是企業(yè)家對企業(yè)的未來發(fā)展要完成戰(zhàn)略性的系統(tǒng)思考?！度A為基本法》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草，就是要研究和確立企業(yè)的使命和追求以及未來的發(fā)展戰(zhàn)略軌跡，確立核心競爭力，為可持續(xù)性發(fā)展提供文化依據(jù)。

2.為什么企業(yè)高層與中、基層難以達成共識，并存在溝通障礙?

企業(yè)高層與中、基層難以達成共識并存在溝通障礙，是中國企業(yè)成長和發(fā)展過程中的一個獨特現(xiàn)象。創(chuàng)業(yè)時期，老板身先士卒并與下屬打成一片，下屬能充分領(lǐng)悟到老板的意圖。但隨著企業(yè)發(fā)展，老板逐漸進入“上流社會”并與員工拉開距離，與下屬正面溝通的時間少了，老板講的話大家越來越聽不懂、悟不清；而老板則發(fā)現(xiàn)下屬跟不上自己的思路和行動節(jié)拍。對于高速成長的企業(yè)，如何實現(xiàn)高層和中、基層之間的有效溝通是一個至關(guān)重要的問題，這就必須建立一個共同的語言系統(tǒng)，即企業(yè)文化的傳遞系統(tǒng)。起草《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)實際上也是尋找一個傳遞系統(tǒng)、一個共同語言系統(tǒng)，使企業(yè)上下對企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的基本問題達成共識，從而形成面向未來的內(nèi)聚力。

3.為什么企業(yè)在組織變革與流程再造中員工感到迷茫、遲疑而不愿跟進，導致變革成效不佳?

組織變革與流程再造的本質(zhì)是文化變革。很多企業(yè)不斷進行所謂流程再造和組織變革，但變來變?nèi)ノ┮粵]變的是員工的行為方式和思維方式。組織變革和流程再造缺乏深層次的文化支持，導致員工在變革過程中迷茫、遲疑而不愿跟進，最終導致變革成效不佳。起草企業(yè)文化綱領(lǐng)是全體員工共同叁與的一個過程，也是一個組織變革與文化創(chuàng)新的過程，更是員工自我超越的過程，它需要全體員工為之貢獻心智。

4.為什么企業(yè)文化理念與行為嚴重背離，中國企業(yè)的制度成本高?

中國企業(yè)在成長發(fā)展過程中有兩種基本的文化現(xiàn)象：一是企業(yè)的理念很時髦、很先進，“在天上飄”，但企業(yè)家和員工的行為“在地上爬”，企業(yè)文化理念與行為嚴重背離，造成文化虛脫癥；二是員工心理契約的天然缺乏，導致企業(yè)制度成本高、管控復雜而無效。其根源在于企業(yè)文化沒有落地，僅停留在時髦的口號與辭匯上，企業(yè)文化缺乏內(nèi)在的推進機制與執(zhí)行系統(tǒng)，同時員工職業(yè)化程度低，企業(yè)行為與員工行為缺少自律機制，企業(yè)內(nèi)部交易成本高。企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草重在過程，重在使企業(yè)的文化生根落地，而不僅僅是拿出一個時髦的文本，它要把企業(yè)文化滲透到制度建設(shè)、流程建設(shè)以及員工的行為規(guī)范的過程中去，并把制度建立在心理契約的基礎(chǔ)之上，使員工行為從他律走向自律，使企業(yè)進入組織管理的最高境界──文化管理。

5.為什么企業(yè)分權(quán)、分利就分心?

中國的企業(yè)家通常面臨一個兩難境地：企業(yè)發(fā)展壯大以后需要分權(quán)，但現(xiàn)實的困境是企業(yè)一分權(quán)就分心，形成諸侯割據(jù)，與老板分庭抗禮，這就導致企業(yè)家不敢分權(quán)。造成這種現(xiàn)象的根源在于企業(yè)家與員工目標追求各異，企業(yè)處理內(nèi)外矛盾關(guān)系缺乏公理、缺乏理性權(quán)威。起草企業(yè)文化綱領(lǐng)就是要確立企業(yè)的公理系統(tǒng)，將企業(yè)的目標追求與員工的目標追求統(tǒng)一于企業(yè)的使命追求與戰(zhàn)略，從而內(nèi)生企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的牽引與約束機制。

6.為什么企業(yè)待遇很好但仍然留不住優(yōu)秀人才?

如果優(yōu)秀人才進入企業(yè)后覺得既無資源又無支持，想法沒人聽，工作沒人認同，人際關(guān)系復雜，那么說明他還沒有認同企業(yè)文化，未能將企業(yè)目標與個人目標協(xié)調(diào)一致。優(yōu)秀人才只有融入企業(yè)文化才能如魚得水。很多企業(yè)用待遇留人，但待遇至多能留住人而留不住“心”，因為優(yōu)厚的待遇無法彌補由于自身價值無法實現(xiàn)所造成的心 缺憾。所以企業(yè)不單要靠待遇留人，還要靠企業(yè)的發(fā)展留“心”、文化留“心”。

7.為什么企業(yè)能做多大取決于企業(yè)家的抱負與追求?

中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個突出障礙是企業(yè)家抱負與追求的封頂，即企業(yè)做大以后，企業(yè)家的思維空間打不開、境界提不高，還是以投機的心態(tài)去抓專案、抓產(chǎn)品，企業(yè)自然做不大。許多民營企業(yè)之所以不能成為產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖，就在于企業(yè)家本身的追求與抱負不是產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖的心態(tài)，而是一種盲目自大心態(tài)、名流心態(tài)。企業(yè)要真正轉(zhuǎn)型，企業(yè)家必須提升自己的境界、抱負、追求，同時要開放權(quán)利結(jié)構(gòu)，只有開放權(quán)利結(jié)構(gòu)，才能真正吸納人才，真正使職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮作用并促使職業(yè)經(jīng)理階層的形成。企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草過程就是企業(yè)家境界提升與權(quán)利智慧化的過程。

8.為什么計劃經(jīng)濟體制時代形成的文化對企業(yè)的影響最大，造成的障礙也最大? 計劃經(jīng)濟時代的“等、靠、要、包”思想不單扭曲了企業(yè)文化，同時也污染了員工的思想和行為。例如，各部門向上報計畫、報預(yù)算往往盡量往高報，等待上面攔腰砍一刀，不顧整體規(guī)劃和實際情況，只想多占；各部門只是爭資源、爭專案，只想著本部門如何壯大，而不是著眼于企業(yè)的整體發(fā)展；企業(yè)職能部門熱衷于編制度、設(shè)置權(quán)力門檻，而不是提供服務(wù)；員工自主性差，“等、靠、要、包”，不思進取。這些都是計劃經(jīng)濟體制下形成的思維慣性。企業(yè)要跳出計劃經(jīng)濟思想的桎梏，就要重塑企業(yè)文化。

9.為什么對于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己?

企業(yè)進行文化繼承與創(chuàng)新的頭號敵人是習慣性的思維方式，漠視變化，不愿意改變自己。在十倍速變化的新經(jīng)濟時代，成功往往導致失敗，因此在起草企業(yè)文化綱領(lǐng)的過程中首先要思考三個最基本的問題：第一，企業(yè)為什么會成功，過去成功依靠的關(guān)鍵因

素是什么?第二，在未來的發(fā)展中企業(yè)將面臨什么樣的挑戰(zhàn)與機會，過去成功的要素中哪些要素能幫助企業(yè)持續(xù)成功，哪些會成為企業(yè)持續(xù)成功的障礙?第三，企業(yè)未來的成功靠什么，企業(yè)的文化哪些是要繼承的，哪些是要創(chuàng)新的，當外部環(huán)境不斷變化、企業(yè)發(fā)展進入新的階段時，我們?nèi)绾芜M行文化的繼承與創(chuàng)新?

10.為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化?

美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出結(jié)論認為：世界500強勝出其它公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點：一是團隊協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對待員工；四是激勵與創(chuàng)新。在大多數(shù)企業(yè)，實際的企業(yè)文化同公司希望形成的企業(yè)文化出入很大，但對那些杰出的公司來說，實際情況同理想的企業(yè)文化之間的關(guān)聯(lián)卻很強，他們對公司的核心準則、企業(yè)價值觀遵循始終如一，這一理念可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。

好的文化對企業(yè)經(jīng)營有直接推動作用，反之則會產(chǎn)生巨大的負面影響。失敗的企業(yè)也不是沒有文化，而正是其文化導致了失敗。前期引起廣泛關(guān)注的美國安然公司，失敗的根本原因是敗在企業(yè)文化上──“畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅”。安然公司的文化“只能成功”──誘人作假；“只重結(jié)果”──人被輕視。

企業(yè)文化的實踐角色

那么究竟什么是企業(yè)文化?企業(yè)文化是在一個企業(yè)的核心價值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式。它使企業(yè)員工之間能夠達成共識，形成心理契約。企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)。文化具有獨特性、難交易性、難模仿性的特質(zhì)，使其成為企業(yè)核心專長與技能的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力。

企業(yè)文化的內(nèi)涵是：

1.企業(yè)文化是形成組織效能的共同認知系統(tǒng)

企業(yè)文化使每個員工知道企業(yè)提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎樣做可能違背企業(yè)的宗旨和目標。文化是共同認知下形成的一種氛圍，在這樣一種氛圍中，即使不認同的人也會被逐漸同化。

2.企業(yè)文化是大家都能認可的習慣性行為方式

“習”就是通過經(jīng)驗學習獲得的，“慣”就是一種定式，習慣性行為方式是大家所認可的、是習以為常的，不是制度或法律。這種源自文化層面產(chǎn)生的力量，比起傳統(tǒng)管理的命令、監(jiān)督、懲罰的力量更徹底，更有凝聚力、約束力和推動力，也更有活力。法律強制人達到最低標準，文化引導人達到最高標準，給員工以希望，給工作以意義，使組織有前途，正是從這個角度上說，文化管理是企業(yè)管理的最高境界。企業(yè)文化是員工思想、行為的依據(jù)，是企業(yè)成功或長壽的關(guān)鍵。

3.企業(yè)文化是隱含在價值觀背后的基本假設(shè)系統(tǒng)

按照美國著名社會學家愛德格 Ｈ 沙因的觀點，企業(yè)文化是隱含在一系列價值觀背后的基本假設(shè)。比如號召向雷鋒、焦裕祿學習，為什么有人不愿意去做雷鋒、焦裕祿呢?因為其背后隱含一個基本的假設(shè)，就是雷鋒、焦裕祿是吃虧的，所以大多數(shù)人做不到。深圳華為公司提出“向雷鋒、焦裕祿學習，但決不讓雷鋒、焦裕祿吃虧”，從吃虧到不吃虧，假設(shè)系統(tǒng)變了，于是人的思維方式變了，行為方式也變了。新的假設(shè)系統(tǒng)必然引

起人們思維和行為方式的變化，因此，盡管我們不知道公司的未來一定是怎樣的，但可以提出奮斗目標，這就需要一系列假設(shè)系統(tǒng)對我們的未來、用人標準、價值、利益等做出假設(shè)。

4.企業(yè)文化是企業(yè)成員間達成的團隊心理契約

企業(yè)與員工的關(guān)系靠兩種契約來維系，一種是勞動契約，規(guī)定雙方的權(quán)力、責任、利益關(guān)系；另一種是心理契約。企業(yè)的核心價值觀是企業(yè)的一種“德”的標準，員工以此與企業(yè)形成一種心理契約，即員工認同企業(yè)的共同愿景和追求，將個人目標與組織目標結(jié)合在一起，主動承擔責任并進行自主管理。同時，一旦將文化融入日常管理，文化又是一種理性管理手段，是企業(yè)實現(xiàn)功利目標的一種理性選擇，如在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么、不做什么；在理念上確定了企業(yè)提倡什么、反對什么；在價值觀上明確了追求什么、放棄什么。

文化“落地”的關(guān)鍵要素

企業(yè)文化建設(shè)是一個過程，綱領(lǐng)只意味著開端。企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵要素是什么?這首先取決于企業(yè)家與企業(yè)家群體，企業(yè)文化的基因來源于此。企業(yè)高層有幾項使命：一是樹立企業(yè)的理念、使命和核心價值觀，要有意識地了解和創(chuàng)造企業(yè)的核心價值體系?！度A為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草都經(jīng)歷了半年甚至一年的時間，高層不斷地討論，這本身就是企業(yè)家有意識地引導和創(chuàng)造企業(yè)文化。二是高層要完成企業(yè)戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考──企業(yè)向何處去?在加入WTO之后，產(chǎn)業(yè)要向哪個方向升級，企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展方向是什么?核心能力是什么?關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域是什么?未來的商業(yè)運作模式是什么?這些問題要思考清楚。三是高層要成為企業(yè)文化建設(shè)的忠實追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵者。企業(yè)文化要由企業(yè)高層來講，通過講文化、講戰(zhàn)略迫使高層不斷思考這些問題。整個企業(yè)不斷地“布道”，這樣就形成了一種氛圍?！度A為基本法》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的推出實際上就是高層要成為文化變革的催化劑，通過制度化的方式來改變自己，來實現(xiàn)放權(quán)，這是權(quán)力制度化的過程，說明企業(yè)家的危機意識與自我轉(zhuǎn)型意識。但這是一個長期的過程，企業(yè)家要不斷超越、不斷轉(zhuǎn)型，再由高層確立并維護工作標準，身先士卒，成為典范。

企業(yè)文化建設(shè)的第二個要素是企業(yè)的核心人才和中堅人才，也就是除了高層以外的各層管理者也要承擔文化建設(shè)的責任：一是共同參與企業(yè)愿景與核心價值觀的制定；二是提煉經(jīng)驗，總結(jié)教訓，探尋方法，確立準則，行為帶動；三是將核心價值觀融入制度建設(shè)和流程建設(shè)之中。真正接觸員工的是中、基層管理者，所以他們是企業(yè)文化的真正推動者。員工更多要靠輿論導向、要靠氛圍去帶動，所以對員工要有強化的過程，通過開始時的強制達到最終的自覺。

另外，企業(yè)文化建設(shè)要形成三個程序：第一步是企業(yè)文化體系的構(gòu)建提煉，即挖掘基因、篩選梳理、精煉升華等等；第二步是文化影響的推廣與傳播，即從外在形象到核心價值理念、制度文化建設(shè)等各方面如何表達企業(yè)文化；第三步是文化資源的消費利用，真正樹榜樣、入心田、成習慣、變物質(zhì)、社會化，使文化資源真正成為員工個人成長的“消費品”，這時企業(yè)文化才稱得上是落地生根了。

第二篇：企業(yè)文化的最高境界

企業(yè)文化的最高境界是什么？我認為必須是、一定是“成人達己”。西諺云：“幫助他人實現(xiàn)夢想的人也可以實現(xiàn)自己的（夢想）。英文是這樣的：if you help others achieve their dreams and you will achieve yours.”

在這里，我選定微軟作為一個活生生的例子來

闡述我對這個問題的理解，并提出一些基本的觀點。

我們首先看企業(yè)與員工的關(guān)系。微軟的宗旨是：激發(fā)個人潛能，實現(xiàn)企業(yè)潛力。（enable people and businesses throughout the world to realize their full potential）。激發(fā)個人潛能，就是成就個人（enablepeople）的表現(xiàn)。當然，微軟是通過招募業(yè)界最優(yōu)秀的人才來實現(xiàn)自己的目標的。人是微軟真正的最大的財產(chǎn)，員工的素質(zhì)是對生產(chǎn)力唯一最重要的來源。因此，微軟決定聘用最聰明的前5%，這里的關(guān)鍵詞是聰明，而不是知識和經(jīng)驗。找到最能干的專業(yè)人才，幫助他們成功，微軟也就自然而然地成功了。

微軟企業(yè)文化的核心則在于：激情、技術(shù)至上、勤奮工作。有一則故事很能說明一些問題。有一個流傳很久的笑話，說是一次ibm和微軟要舉行談判，為了緩和氣氛，ibm的人特意去商店買了牛仔褲和t-shirt，而微軟的人也特意穿上了西服，打上了蹩腳的領(lǐng)帶。微軟的成功和它的偉大之處在于：一群普通的員工，能夠以自己的方式不斷努力著去實現(xiàn)自己的夢想。這讓我想起一句話：上君盡人之智。

如果把同樣的理念運用到客戶、社區(qū)和其他活動上，企業(yè)文化就會有強大的社會影響力和感召力，這樣的企業(yè)是沒有對手的。

無獨有偶，google在這方面可能比微軟做的更好。在google的“員工福利計劃”中就包含：向員工提高豐厚的退休金供款方案和大幅度增加年終獎金。為了增加員工的公司歸屬感，所有g(shù)oogle的雇員都會有公司股票優(yōu)先認股權(quán)。由于近期google的收入上升一倍，盈利也隨之大增，google的股價在一年內(nèi)也已翻倍。google的員工都因此獲得非常豐厚的回報，涌現(xiàn)了不少百萬富翁。這更讓google成為很多it專業(yè)人士向往的公司。還有，google總部里，google公司除了24小時向所有員工提供各式各樣的美食，還提供兒童日間托兒服務(wù)，醫(yī)療服務(wù)，衣服干洗等服務(wù)，甚至公司還設(shè)有健身院，籃球場和排球場等體育健身設(shè)施。google的電腦工程師可以允許將自己1/5的工作時間用于追求自己的愛好，而暫時放下公司的工作。有很多人才就是沖著google這獨特的公司文化而加入的。google向每個雇員提供成就大業(yè)的空間。因此，在google工作可以讓員工看到長遠的事業(yè)發(fā)展未來。

很顯然，微軟也好，google也罷，它們都善于調(diào)動員工的積極性——上君盡人之智。

不知道大家對于戰(zhàn)略的認識達到什么程度，但是，企業(yè)文化在戰(zhàn)略架構(gòu)方面所起的作用越來越大。有些企業(yè)把賺錢作為最高目標，把人作為工具，就是本末倒置。但是，本末倒置已經(jīng)被大家視同正常。

如果我們認同“一切都應(yīng)該以人為本”，那么，人就自然成為企業(yè)戰(zhàn)略的絕對主體，所以，我們就可以真正體驗到一點：成就他人，其實也就是成就自己。

第三篇：企業(yè)文化－－管人的最高境界

企業(yè)文化－－管人的最高境界

隨著我國的改革開放和世界經(jīng)濟一體化，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭。在21世紀即將到來之際，企業(yè)應(yīng)以一種什么樣的人力資源管理來新世紀的曙光呢？應(yīng)該認識到：追求卓越的文化，而成功的企業(yè)也必然得力于成功的文化。先進的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè)，就是因為先進企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應(yīng)競爭的要求、更具有生命力的緣故。企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀念企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應(yīng)該在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)文化注重對企業(yè)“權(quán)力人”權(quán)力的尊重我們應(yīng)當賦予企業(yè)文化什么內(nèi)涵和風格呢？這當然與企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)、發(fā)展階段、員工素質(zhì)、管理層的管理意識、管理者等一系列因素有關(guān)。但是不管怎樣，它必須回答這樣幾個核心問題： 第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對社會和環(huán)境的責任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認識成本和利潤等。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重。惠普的企業(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之處。建立企業(yè)文化，必須使每一位權(quán)力人滿意，他們包括顧客、員工、股東、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手，在這里我們僅討論員工問題。企業(yè)究竟有沒有把員工視為企業(yè)的權(quán)力人？我時常聽到管理層討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理層認真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔的義務(wù)(有多少企業(yè)認真考慮過對員工應(yīng)承擔什么義務(wù)和責任)的承諾。如果你要營造一個使每一位員工都努力工作而不問報酬是什么的環(huán)境，那么你應(yīng)該首先想一想，為此你對員工承擔了什么？如果你要員工忠于企業(yè)，那么企業(yè)對員工的承諾又是什么？最近一人文藝單位咨詢于我，如何建立一個內(nèi)部勞動市場的問題。在演出團體內(nèi)，有一些人員的藝術(shù)壽命比較低，到了35歲以后不能勝任工作，企業(yè)也無法安排他們，因此要成立內(nèi)部勞動市場。我對這個企業(yè)的情況表示理解，但是我也不禁要問：“既然這些人的藝術(shù)壽命只有35歲，那么你為什么不在他們藝術(shù)壽命終止的時候已經(jīng)造就了他們的再就業(yè)能力呢？”企業(yè)沒有確保每名員工的受雇能力的責任。說得更實際一點，企業(yè)文化就是通過方針、政策、原則、制度所表達出來的企業(yè)核心價值理念。然而，許多企業(yè)所推崇的價值理念與他們所執(zhí)行的規(guī)章制度是相互抵觸的，有的甚至是背道而馳的。某企業(yè)集團提出了“泥飯碗”文化，本意是想建立一個能夠使員工不斷競爭向上的心理環(huán)境，然而又有哪個能人會珍惜這個“泥飯碗”呢！一句話，要想使員工關(guān)心企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責，最著急的在于員工能否分享企業(yè)成長所帶來的好處。只有在這種企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。企業(yè)文化的建立和重塑，是目前管理層最重要的事，是人力資源管理的核心任務(wù)，它關(guān)系到整個組織系統(tǒng)的運行和發(fā)展系統(tǒng)工程。管理的問題是人的問題，主要是管理者的問題，關(guān)鍵在于那些管理“管理者”的人。因此，管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在企業(yè)文化中，管理者是企業(yè)利益的代表者，是群體最終的責任者，是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，是新觀念的開拓者，是規(guī)則執(zhí)行的督導者。總之，在企業(yè)文化建設(shè)中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

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第四篇：企業(yè)文化——企業(yè)管理的最高境界

企業(yè)文化——企業(yè)管理的最高境界

徐磐石

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的永續(xù)動力。企業(yè)文化作為一門新興科學和現(xiàn)代企業(yè)管理理論和管理方式，使企業(yè)管理從傳統(tǒng)走向現(xiàn)代，從物質(zhì)和制度的層面走向文化層面，企業(yè)文化的興起是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個新里程。企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營管理中的地位和作用越來越突出，為愈來愈多的企業(yè)經(jīng)營管理者所接受和認同。企業(yè)文化對推進企業(yè)改革發(fā)展、提高核心競爭能力、提升員工精神面貌及擴大企業(yè)的社會影響力有著不可替代的作用。

一、企業(yè)文化的豐富內(nèi)涵

何謂企業(yè)文化？眾說紛紜，仁者見仁，智者見智。我們不妨從廣義和狹義兩個方面來認識。從廣義上講，企業(yè)文化是社會文化的—個子系統(tǒng)，是一種亞文化。企業(yè)文化是指企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中形成的共同價值觀、企業(yè)目標、行為準則、管理制度、外在形式等的總和。從狹義上講，企業(yè)文化體現(xiàn)為人本治理理論的最高層次。特指企業(yè)組織在長期的經(jīng)營活動中形成的并為企業(yè)全體成員自覺遵守和奉行的企業(yè)經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德規(guī)范的總和。

《辭?！穼ζ髽I(yè)文化的內(nèi)涵做了這樣的定義：企業(yè)文化，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐中形成的一種基本精神和凝聚力，以及企業(yè)全體職工共同的價值觀念和行為準則。企業(yè)文化按其結(jié)構(gòu)和具體表現(xiàn)形式可分為以下四個層次。

企業(yè)的精神文化。包括企業(yè)核心價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營哲學、經(jīng)營理念、企業(yè)目標、道德觀念、管理理念等，是企業(yè)意識形態(tài)的總和。價值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)價值觀應(yīng)該具有“敢于拼搏的企業(yè)宗旨，厚載萬物的為人胸懷，以企為家的精神風貌，與時俱進的開拓精神，精誠團結(jié)的人際關(guān)系，講究誠信的服務(wù)思想”等內(nèi)涵。企業(yè)精神反映企業(yè)的信念和追求，是企業(yè)群體意識的集中體現(xiàn)。具有號召力、凝聚力和向心力。企業(yè)精神文化強，企業(yè)和諧氛圍就好，則形成企業(yè)班子有正氣，團隊有士氣，員工有志氣，單位有名氣。著名的大慶文化，以“鐵人”王進喜為代表的大慶油田工人，把艱苦創(chuàng)業(yè)作為座右銘，堅持“有條件上，沒有條件創(chuàng)造條件也要上”的創(chuàng)業(yè)精神。大慶人艱苦創(chuàng)業(yè)、三老四嚴的精神，化作了中國工人階級自力更生、艱苦創(chuàng)業(yè)的強大力量。

企業(yè)的制度文化。包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導制度和管理制度三個方面。組織與制度則是企業(yè)文化的骨架。組織結(jié)構(gòu)主要涉及到企業(yè)的部門構(gòu)成、崗位設(shè)置、權(quán)責關(guān)系、內(nèi)部協(xié)調(diào)與控制機制等。領(lǐng)導制度是組織系統(tǒng)進行決策、指揮、監(jiān)督等領(lǐng)導活動的具體制度。企業(yè)管理制度包括人事制度、勞動制度、獎懲制度和民主管理等規(guī)章制度。企業(yè)領(lǐng)導體制是關(guān)鍵與核心，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是載體和支撐，企業(yè)管理制度是主要內(nèi)容和基本保證。只有建立起科學、嚴謹、完備的制度體系，用制度約束職工行為、規(guī)范企業(yè)管理，才能提升企業(yè)執(zhí)行能力，提高企業(yè)管理效率，促進企業(yè)又好又快發(fā)展。綜觀國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)，其獲得成功的一個共同的重要特點，就是有一個高效運轉(zhuǎn)的組織機構(gòu)和 一套被全體員工自覺遵守的規(guī)章制度。

企業(yè)的行為文化。包括企業(yè)行為、企業(yè)家行為、模范人物行為和員工群體行為。行為文化建設(shè)是企業(yè)文化落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。行為文化是企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、宣傳教育、人際關(guān)系和學習娛樂活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)文明、經(jīng)營作風、精神風貌、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)，是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射。企業(yè)可以通過對三養(yǎng)（教養(yǎng)、修養(yǎng)、素養(yǎng)）和四德（個人品德、家庭美德、職業(yè)道德和社會公德）的培養(yǎng)，來塑造企業(yè)的行為文化。在具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)中，最受人敬重的是那些集中體現(xiàn)了企業(yè)價值觀的企業(yè)先進模范人物。

企業(yè)的物質(zhì)文化。包括企業(yè)產(chǎn)品、技術(shù)設(shè)備、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)容貌和文化設(shè)施。優(yōu)秀的企業(yè)文化是通過重視產(chǎn)品的開發(fā)、服務(wù)的質(zhì)量、產(chǎn)品的信譽和企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境、生活環(huán)境、文化設(shè)施等物質(zhì)現(xiàn)象來體現(xiàn)的。如企業(yè)的建筑風格與管理風格，以VI系統(tǒng)為主的企業(yè)物質(zhì)形象展示，承載企業(yè)歷史的博物館、展示館等，張裕酒文化博物館，就是其中的經(jīng)典之作，系列地展示了企業(yè)發(fā)展的悠久歷史和深厚文化積淀。在建設(shè)品牌物質(zhì)文化中，奔馳汽車以質(zhì)量造就了全球聞名的品牌，在汽車工業(yè)領(lǐng)域樹起一座豐碑。海爾集團在公司總裁張瑞敏提出的“名牌戰(zhàn)略”思想指導下，通過技術(shù)開發(fā)、精細化管理、資本運營、兼并控股及國際化等手段，使企業(yè)迅速成長為中國家電第一名牌，成為中國家電集團中產(chǎn)品品種最多、規(guī)格最全、技術(shù)最高、出口量最大的企業(yè)?？缛肓耸澜?00強的行列。

二、企業(yè)文化的獨特功能 優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)的長期發(fā)展具有導向、約束、凝聚、激勵和輻射功能。企業(yè)文化對外是企業(yè)的一面旗幟，對內(nèi)是一種向心力，是企業(yè)發(fā)展的深層推動力。

塑造企業(yè)靈魂的導向功能。企業(yè)文化對企業(yè)的領(lǐng)導者和職工起引導作用，將廣大員工的行為引導到共同的企業(yè)發(fā)展目標和方向上來。主要體現(xiàn)在以下二個方面： 一是對企業(yè)整體的價值取向和行為起導向作用。二是對企業(yè)成員的思想行為起導向作用，指導企業(yè)經(jīng)營者進行科學的決策，指導員工圍繞企業(yè)目標從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。企業(yè)共同的價值觀念規(guī)定了企業(yè)的價值取向，企業(yè)從領(lǐng)導水平到員工素質(zhì)，從產(chǎn)品質(zhì)量到服務(wù)水平，從基礎(chǔ)管理到企業(yè)發(fā)展，無不滲透文化的因素。準確地說，企業(yè)文化是一種潛在的生產(chǎn)力，沒有企業(yè)文化的深植化，企業(yè)就沒有靈魂。

上海松江商業(yè)發(fā)展有限公司（上海市松江區(qū)供銷合作聯(lián)合社）以“和諧創(chuàng)新，團結(jié)拼搏，共創(chuàng)未來”企業(yè)精神為導向，做大做強以商業(yè)地產(chǎn)為主的資產(chǎn)經(jīng)營和資本經(jīng)營，努力拓展新興業(yè)態(tài)，提高企業(yè)核心競爭力，積極打造本地區(qū)商業(yè)品牌，企業(yè)綜合實力顯著提升，逐步構(gòu)建起特色鮮明、功能完善、布局合理、產(chǎn)業(yè)聯(lián)動的現(xiàn)代商貿(mào)服務(wù)體系，在上海市供銷社系統(tǒng)獨領(lǐng)風騷。

培養(yǎng)團隊精神的凝聚功能。企業(yè)的核心價值觀被企業(yè)員工認可后，就會成為一種粘合力。企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，在企業(yè)中形成團結(jié)友愛、相互信任的和諧氛圍，強化了團體意識，使企業(yè)職工之間產(chǎn)生強大的凝聚力和向心力。使員工把企業(yè)看成是一個命運 共同體，同心同德，齊心協(xié)力，共謀企業(yè)的發(fā)展，從而使企業(yè)發(fā)揮出巨大的整體優(yōu)勢，呈現(xiàn)出強勁的發(fā)展活力。

上海煙草集團松江煙草糖酒有限公司注重企業(yè)文化的積累和傳承，注重制度文化的建設(shè)和創(chuàng)新，注重員工的認同和踐行，培育“和搏一流”企業(yè)精神和“國家利益至上、消費者利益至上”的共同價值觀，堅持以人為本，構(gòu)建有特色、有活力的企業(yè)文化，內(nèi)強企業(yè)素質(zhì)，外塑企業(yè)形象，企業(yè)凝聚力和向心力明顯增強，企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，連續(xù)六屆被評為上海市文明單位。

促進企業(yè)發(fā)展的激勵功能。企業(yè)文化是“助推器”，企業(yè)共同的價值觀念，使企業(yè)與員工形成了共同的目標和理想，使每個職工都感到自己存在和行為的價值，激發(fā)員工的使命感、責任感和對事業(yè)的執(zhí)著追求，并為之不懈努力。企業(yè)精神和企業(yè)形象對企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用，使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種工作激情和奮發(fā)進取精神，充分調(diào)動員工的主觀能動性、積極性和創(chuàng)造性。

規(guī)范企業(yè)行為的約束功能。企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用，是一種軟約束。企業(yè)文化的約束功能主要是通過管理制度和道德規(guī)范來實現(xiàn)。一是規(guī)章制度的約束。企業(yè)制度是企業(yè)文化的內(nèi)容之一，企業(yè)制度是企業(yè)內(nèi)部的法規(guī)，企業(yè)的領(lǐng)導者和企業(yè)職工必須遵守和執(zhí)行，從而形成約束力。二是道德規(guī)范的約束。道德規(guī)范是從倫理的角度來約束經(jīng)營者和員工的行為，實現(xiàn)行為的自我控制和規(guī)范。

展示企業(yè)形象的輻射功能。企業(yè)文化關(guān)系到企業(yè)的公眾形象、公 眾態(tài)度、公眾輿論和品牌美譽度。企業(yè)文化不僅在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對企業(yè)員工產(chǎn)生影響，也能通過傳播媒體，公共關(guān)系活動等渠道，向社會輻射。企業(yè)文化的傳播對樹立企業(yè)在公眾中的形象有很大影響。海爾文化不但得到國內(nèi)專家和輿論的高度評價, 還被美國哈佛大學等世界著名學府收入MBA案例庫。上海松江商城十多年來，堅持以“真情服務(wù)、誠信經(jīng)商”的經(jīng)營理念，為客戶提供全程滿意服務(wù)，鑄造企業(yè)誠信品牌。在激烈的商戰(zhàn)中，不但求得生存，而且得到穩(wěn)步可持續(xù)發(fā)展，贏得了本地區(qū)廣大消費者的厚愛。

三、企業(yè)文化的辨證特征

企業(yè)文化是個多元的體系，從不同的層面或角度觀察，用辯證的觀點分析可以概括出如下特征。

人本性與整體性統(tǒng)一。企業(yè)文化是一種以人為本的文化，最本質(zhì)的內(nèi)容，就是強調(diào)人的理想、道德、價值觀、行為規(guī)范在企業(yè)管理中的核心作用，強調(diào)在企業(yè)管理中要理解人，尊重人，關(guān)心人。注重人的全面發(fā)展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用機制激勵人，用環(huán)境培育人。企業(yè)文化一個有機的統(tǒng)一整體，人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展密不可分，引導企業(yè)職工把個人奮斗目標融于企業(yè)整體目標之中，追求企業(yè)的整體優(yōu)勢和整體意志的實現(xiàn)。

繼承性與創(chuàng)新性的統(tǒng)一。企業(yè)在一定的時空條件下產(chǎn)生、生存和發(fā)展，企業(yè)文化是歷史的產(chǎn)物。企業(yè)文化的繼承性體現(xiàn)在三個方面：一是繼承優(yōu)秀的民族文化精華。二是繼承企業(yè)的文化傳統(tǒng)。三是繼承外來的企業(yè)文化實踐和研究成果。創(chuàng)新既是時代的呼喚，又是企業(yè)文 化自身的內(nèi)在要求。優(yōu)秀的企業(yè)文化往往在繼承中創(chuàng)新，隨著企業(yè)環(huán)境和國內(nèi)外市場的變化而改革發(fā)展，引導大家追求卓越，追求成效，追求創(chuàng)新。

松江百年老店余天成堂，創(chuàng)建于1782年，距今已有228年歷史，是“中華老字號”名特商店，被市政府列為非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護項目。余天成堂有十分深厚的企業(yè)文化底蘊，在弘揚余天成堂創(chuàng)始人余游園提出的“道地藥材、修制務(wù)精、貨真價實、童叟無欺、名醫(yī)坐堂、治病救人”的辦店方針基礎(chǔ)上，加強企業(yè)文化建設(shè)，注重傳承和創(chuàng)新，相繼榮膺“中華商業(yè)服務(wù)品牌”、“上海市模范集體”等光榮稱號，鑄造了百年老店的輝煌。

相融性與獨特性的統(tǒng)一。企業(yè)文化的相融性體現(xiàn)在它與企業(yè)環(huán)境的協(xié)調(diào)和適應(yīng)性方面。企業(yè)文化反映了時代精神，它必然要與企業(yè)的經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、文化環(huán)境以及社區(qū)環(huán)境相融合。但是企業(yè)文化又具有鮮明的個性和特色，具有相對獨立性，每個企業(yè)都有其獨特的文化淀積，這是由企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理特色、企業(yè)傳統(tǒng)、企業(yè)目標、企業(yè)員工素質(zhì)以及內(nèi)外環(huán)境不同所決定的。

穩(wěn)定性與動態(tài)性的統(tǒng)一。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐中，逐步形成積累起來的一種群體意識。企業(yè)文化一旦形成，就具有在一定時期之內(nèi)的相對穩(wěn)定性。企業(yè)文化是時代的產(chǎn)物，又隨著時代的前進而不時地演化著自己的形態(tài)。隨著企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)生存環(huán)境的變化，企業(yè)文化也隨之變化。一個優(yōu)秀的文化體系建成以后，就會顯示出強大的吸收、包容和消化功能，形成動態(tài)開發(fā)的系統(tǒng)。無 論是世界著名的跨國公司，如“微軟”、“可口可樂”，還是國內(nèi)知名的企業(yè)集團，如青島“海爾”、北京“同仁堂”等，都具有相對穩(wěn)定和不斷豐富的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是現(xiàn)代管理理論、管理思想、管理方式研究與實踐的最新成果。企業(yè)文化總是隨著企業(yè)和社會文化的發(fā)展而不斷發(fā)展，因此，企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)的永恒主題。企業(yè)文化建設(shè)是一個復雜的動態(tài)發(fā)展過程，應(yīng)從建立現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的實際出發(fā)，樹立科學發(fā)展觀，講究經(jīng)營之道，培養(yǎng)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，全力打造具有自身特色的企業(yè)文化，為企業(yè)快速發(fā)展提供動力和保證。

作者單位：松江區(qū)商業(yè)聯(lián)合會

2010年7月28日

第五篇：企業(yè)文化--管人的最高境界

企業(yè)文化－－管人的最高境界

隨著我國的改革開放和世界經(jīng)濟一體化，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭。在21世紀即將到來之際，企業(yè)應(yīng)以一種什么樣的人力資源管理來新世紀的曙光呢？應(yīng)該認識到：追求卓越的文化，而成功的企業(yè)也必然得力于成功的文化。先進的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè)，就是因為先進企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應(yīng)競爭的要求、更具有生命力的緣故。

企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀念企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應(yīng)該在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。

企業(yè)文化注重對企業(yè)“權(quán)力人”權(quán)力的尊重我們應(yīng)當賦予企業(yè)文化什么內(nèi)涵和風格呢？這當然與企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)、發(fā)展階段、員工素質(zhì)、管理層的管理意識、管理者等一系列因素有關(guān)。但是不管怎樣，它必須回答這樣幾個核心問題：

第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對社會和環(huán)境的責任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認識成本和利潤等。

從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之處。

建立企業(yè)文化，必須使每一位權(quán)力人滿意，他們包括顧客、員工、股東、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手，在這里我們僅討論員工問題。企業(yè)究竟有沒有把員工視為企業(yè)的權(quán)力人？我時常聽到管理層討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理層認真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔的義務(wù)(有多少企業(yè)認真考慮過對員工應(yīng)承擔什么義務(wù)和責任)的承諾。如果你要營造一個使每一位員工都努力工作而不問報酬是什么的環(huán)境，那么你應(yīng)該首先想一想，為此你對員工承擔了什么？如果你要員工忠于企業(yè)，那么企業(yè)對員工的承諾又是什么？最近一人文藝單位咨詢于我，如何建立一個內(nèi)部勞動市場的問題。在演出團體內(nèi)，有一些人員的藝術(shù)壽命比較低，到了35歲以后不能勝任工作，企業(yè)也無法安排他們，因此要成立內(nèi)部勞動市場。我對這個企業(yè)的情況表示理解，但是我也不禁要問：“既然這些人的藝術(shù)壽命只有35歲，那么你為什么不在他們藝術(shù)壽命終止的時候已經(jīng)造就了他們的再就業(yè)能力呢？”企業(yè)沒有確保每名員工的受雇能力的責任。

說得更實際一點，企業(yè)文化就是通過方針、政策、原則、制度所表達出來的企業(yè)核心價值理念。然而，許多企業(yè)所推崇的價值理念與他們所執(zhí)行的規(guī)章制度是相互抵觸的，有的甚至是背道而馳的。某企業(yè)集團提出了“泥飯碗”文化，本意是想建立一個能夠使員工不斷競爭向上的心理環(huán)境，然而又有哪個能人會珍惜這個“泥飯碗”呢！

一句話，要想使員工關(guān)心企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責，最著急的在于員工能否分享企業(yè)成長所帶來的好處。只有在這種企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。

企業(yè)文化的建立和重塑，是目前管理層最重要的事，是人力資源管理的核心任務(wù)，它關(guān)系到整個組織系統(tǒng)的運行和發(fā)展系統(tǒng)工程。管理的問題是人的問題，主要是管理者的問題，關(guān)鍵在于那些管理“管理者”的人。因此，管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在企業(yè)文化中，管理者是企業(yè)利益的代表者，是群體最終的責任者，是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，是新觀念的開拓者，是規(guī)則執(zhí)行的督導者。總之，在企業(yè)文化建設(shè)中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

關(guān)于企業(yè)文化的斷想

當談到某個人的個性時，我們說他熱情、富有創(chuàng)新精神、活潑或是保守；當說起某企業(yè)的個性時，我們講，這便是這家企業(yè)的文化。

企業(yè)文化是企業(yè)員工共有的價值體系。當我們遇到問題時，企業(yè)文化為我們提供正確的途徑來約束員工的行為——什么是我們該做的，什么是我們不該做的——并對問題進行概念化、定義、分析和解決。

企業(yè)文化是一種知覺。一種直接的感覺。很多時候我們很難用語言來表述它。

企業(yè)文化是對企業(yè)內(nèi)涵的描述，而非評價。

企業(yè)文化是企業(yè)管理者的人生哲學。

企業(yè)文化真可以說是形形色色，MOTOROLA、AT&T、TOYATA、MICROSOFT、HSBC??它們的文化氛圍各不相同，但它們都是成功的企業(yè)。

盡管不同的企業(yè)擁有不同的文化，但是在這些文化內(nèi)涵中包含著共同的特征：公正、仁慈、自尊、博愛、正直、誠實、品質(zhì)、服務(wù)和耐性，是放諸四海皆準的美德。這些美德及其永恒不衰的原則性仿若指南針，引導著企業(yè)管理者把企業(yè)推向深遠而非深淵。

生活是一種使命。創(chuàng)造生活更是一種使命。創(chuàng)建企業(yè)文化就是在創(chuàng)造生活。

企業(yè)文化通過組織、群體、個體的行為和語言表現(xiàn)出來，但企業(yè)文化需要管理者來設(shè)計并創(chuàng)建。換言之，管理者有什么樣的品質(zhì)和人格，企業(yè)就有什么樣的文化。我們身邊的例證足以說明這么講并不過分。企業(yè)文化要靠管理者來創(chuàng)建。管理者要靠管理來創(chuàng)建企業(yè)文化。管理者是企業(yè)文化的領(lǐng)導者、傳播者、駕馭者。

企業(yè)通過高效率資源運用的手段來實現(xiàn)目標效果的最佳結(jié)局。企業(yè)文化的創(chuàng)建亦如此。企業(yè)文化創(chuàng)建的過程：

計劃--確定目標：中國工商銀行天津市分行的企業(yè)文化要推行什么。

組織--決定：創(chuàng)建我們的企業(yè)文化需要做什么，怎么做，由誰去做。

領(lǐng)導--指導和激勵所有參與者。解決矛盾與沖突。

控制--對文化進行監(jiān)控。

說謊不是我們崇尚的，但為了工商銀行的全局利益，說謊可以嗎？——企業(yè)文化存在著“兩難”問題。優(yōu)秀的管理者是一種稀缺商品。優(yōu)秀的企業(yè)文化推廣技能也是一種稀缺商品。

產(chǎn)業(yè)革命到經(jīng)濟全球化，從約翰·洛克菲勒到安德魯·卡內(nèi)基，企業(yè)文化早已不是新鮮事物。

當前的趨勢和問題：變化中的企業(yè)文化——

全球化；

多樣化；

新的道德準則；

激勵創(chuàng)新和變革。

流行企業(yè)文化：全面質(zhì)量管理（TQM：TOTALQUALITYMANAGEMENT）。包括：

強烈地關(guān)注客戶，與客戶互動——服務(wù)新理念。

堅決不斷地改進——永遠不能滿足的承諾?！胺浅：谩边€不夠，質(zhì)量總能得到改進。

改進組織中每項工作的質(zhì)量。質(zhì)量是個廣義的概念——它不僅與金融產(chǎn)品有關(guān)，并且與如何更方便快捷地為客戶提供貸款、如何迅速地響應(yīng)顧客的投訴、如何有禮貌地回答問題等等都有關(guān)系。

精確的量度。TQM采用統(tǒng)計度量組織工作中的每一個關(guān)鍵變量——如利潤、貸款進帳率、表內(nèi)表外掛息、公存與儲蓄增量、費用列支等等——然后與標準和基準進行比較以發(fā)現(xiàn)問題、追蹤問題的根源，消除問題的原因。

向雇員授權(quán)。進行逐級有效授權(quán)——TQM吸收業(yè)務(wù)一線上的柜員加入改進過程，廣泛采取團隊形式作為授權(quán)的載體，依靠團隊發(fā)現(xiàn)和解決問題。

企業(yè)文化是萬能的還是象征性的？

企業(yè)文化決定了企業(yè)的發(fā)展和未來——企業(yè)文化萬能論。

企業(yè)文化對組織成果的影響十分有限——企業(yè)文化象征論。

現(xiàn)實是兩種觀點的綜合。

工商銀行的企業(yè)文化要推廣什么？

成員的同一性。員工與銀行保持一致，員工并非僅僅去體現(xiàn)他們的工作類型或?qū)I(yè)領(lǐng)域的特征。員工要有起碼的忠誠度與責任感。

團隊的重要性。我們的所有工作是圍繞著團隊而不是個人。

對人的關(guān)注。任何決策都要考慮其結(jié)果對員工的影響程度。我們提倡開展人力資源工作，即把人作為一種資源，把人才作為一種稀缺資源。

單位的一體化。鼓勵各單位——各處、室、支行、直屬單位——以協(xié)作或相互依存的方式運做的程度。

控制。用于監(jiān)督和控制員工行為的規(guī)章、制度及直接監(jiān)督的程度。

風險承受度。鼓勵員工進取、革新及冒風險的程度。報酬標準。對于員工加薪、接受培訓和晉升的標準，用績效因素取代資歷、工作年限等非績效因素。

沖突的寬容度。鼓勵員工為了金融產(chǎn)品和服務(wù)客戶所進行的自由爭辯及公開批評。嚴禁并嚴肅處理匿名上告和私下傳訛。

系統(tǒng)的開放性。銀行掌握外界環(huán)境變化并及時對這些變化做出反應(yīng)的程度。

成果傾向性。企業(yè)文化更注意其成果或結(jié)果，而不是其推廣過程。

企業(yè)文化有強文化和弱文化之分。企業(yè)文化特別是強文化，對管理決策有很大影響。

企業(yè)所處的環(huán)境對企業(yè)文化有影響。

政府、顧客、同業(yè)競爭者??

經(jīng)濟條件、政治局勢、社會動態(tài)、技術(shù)因素??

它們無時無刻不影響著企業(yè)文化。企業(yè)文化建立在民族文化基礎(chǔ)之上。但是，隨著來自國外、港、澳、臺的客戶越來越多，我們的企業(yè)文化中，“外來”成分也會越來越多。

要沖破狹隘主義。

工商銀行要不要承擔社會責任？——企業(yè)文化的困惑。

工商銀行應(yīng)不應(yīng)該為因貧困而失學的兒童建立“希望基金”呢？工商銀行應(yīng)不應(yīng)該為下崗職工提供“發(fā)自內(nèi)心”的援助呢？無論答案是與否，都沒什么對與錯。

然而，我想，社會義務(wù)我們是要盡的——依法經(jīng)營，維護環(huán)保??——至于社會責任，根據(jù)我們的經(jīng)濟績效，限量。

世界頂級優(yōu)秀企業(yè)以它們的實踐告訴我們：企業(yè)文化中十分重要的一環(huán)，是對員工的道德培訓。

員工道德培訓的主題是；做可靠的銀行員工。不做任何損害銀行及同事的不合法或不恰當?shù)氖?。為顧客著想?/p>

企業(yè)文化中的員工道德標準。

——在我們所有的交往中要誠實和守信。

——可靠地執(zhí)行分派的任務(wù)和職責。

——我們所說的和所寫的一切要真實和準確。

——在所從事的所有工作中要協(xié)作和富于建設(shè)性。

——對待我們的同事、顧客和其他所有人都要公平和體貼。

——在我們的所有活動中要守法。

——始終以最好的方式完成全部任務(wù)。

——經(jīng)濟、節(jié)儉地利用銀行的資源。

——為我們的銀行和為提高我們生活環(huán)境的質(zhì)量奉獻自己的服務(wù)。管理者必須認知；今天可以接受的道德標準對明天可能是一種拙劣的指南。同理，目前運行的企業(yè)文化到了未來可能毫無意義了。因此，企業(yè)文化要適應(yīng)企業(yè)變化。

實施企業(yè)文化工程，基礎(chǔ)是企業(yè)的目標。不是為文化而創(chuàng)建文化，而是為實現(xiàn)企業(yè)短期最大盈利、長期穩(wěn)定發(fā)展的目標而創(chuàng)建企業(yè)文化。

企業(yè)文化可以實行目標管理。

目標管理步驟：

1）確定當前企業(yè)文化的宗旨、目標；

2）分析環(huán)境；

3）發(fā)現(xiàn)機會和威脅；

4）分析企業(yè)的資源；

5）識別優(yōu)勢和劣勢；

6）重新評價企業(yè)文化的宗旨和目標；

7）制定戰(zhàn)略；

8）實施戰(zhàn)略；

9）評價結(jié)果。

職業(yè)銀行家——工商銀行企業(yè)文化的目標成果之一。

創(chuàng)建銀行文化，創(chuàng)造銀行家。

企業(yè)文化與企業(yè)的組織架構(gòu)有關(guān)，組織層次越復雜機構(gòu)越龐大，企業(yè)文化的推廣難度也就越大。但是，一旦企業(yè)文化得以建立，則難以改變。

企業(yè)文化與人力資源管理。

企業(yè)文化的滲透過程貫穿了人力資源管理的始終。

企業(yè)文化倡導員工具備真正的職業(yè)資格，人力資源工作中的重要一環(huán)就是使員工具備真正的職業(yè)資格。

人力資源管理可以通過員工培訓方式來推廣企業(yè)文化。

人力資源管理是企業(yè)文化推廣的重要手段之一。

企業(yè)文化鼓勵變革、促進創(chuàng)新。

領(lǐng)導職位易人，企業(yè)文化改變嗎？——企業(yè)文化需要探討的深層次課題。

企業(yè)文化是全體內(nèi)聚力。是企業(yè)的組織行為學。

有效的領(lǐng)導和激勵都是企業(yè)文化。

完善有效的企業(yè)文化推廣技能：

積極傾聽員工的意見和建議。

與下屬溝通。

建立反饋控制機制。

有效授權(quán)——分工明確。具體指明下屬的權(quán)限范圍。允許下屬參與。通知其他人授權(quán)已經(jīng)發(fā)生。

訓導——以平靜、客觀、嚴肅的方式面對員工。具體指明問題所在。不針對具體人。允許員工陳述自己的看法并保持對陳述的控制。對今后如何防范錯誤達成共識。選擇訓導程序，考慮環(huán)境因素的影響。

“空調(diào)”效應(yīng)?！胱屪谵k公室的員工脫下大衣或穿上大衣，沒必要采用行政命令，只需調(diào)整空調(diào)的溫度。

企業(yè)文化的推廣要進行控制。

控制過程：衡量實際績效。將實際績效與標準或基準進行比較。采取行動來糾正。

企業(yè)文化控制的焦點，就是企業(yè)管理需要控制的焦點。

人員。

財務(wù)。

作業(yè)。包括一線員工的服務(wù)。

組織績效——利潤。利息進帳率。表內(nèi)表外掛息。公存與儲蓄的增量。費用列支。等等。

企業(yè)文化要致力于建立管理信息系統(tǒng)。

集中數(shù)據(jù)處理。

面向管理的數(shù)據(jù)處理。

分布式終端用戶計算。

交互網(wǎng)絡(luò)。

專家系統(tǒng)和蜂窩通訊。

企業(yè)文化要層層推進，滲透到我們銀行的業(yè)務(wù)一線。

企業(yè)文化注重創(chuàng)新——金融產(chǎn)品的創(chuàng)新。服務(wù)手段的創(chuàng)新。

企業(yè)文化注重力度——管理要有力度。文化滲透要有力度。

企業(yè)文化是殺一儆百與實施人性化管理的統(tǒng)一。

惠普的企業(yè)文化

創(chuàng)建于1939年、總部設(shè)在加州的惠普公司不但以其卓越的業(yè)績跨入全球百家大公司的行列，更以其對人的重視、尊重與信任的企業(yè)文化聞名于世。

作為大公司，惠普對員工有著極強的凝聚力。到惠普的任何機構(gòu)，你都能感覺到惠普人對他們的工作是如何滿足。這是一種友善、隨和而很少壓力的氣氛。在擠滿各階層員工的自助餐廳中，用不了3美元，你就可以享受豐盛的午餐，笑聲洋溢，仿佛置身在大學校園的餐廳中?；萜盏某晒Γ康氖恰爸匾暼恕钡淖谥?，惠普重視人的宗旨源遠流長，目前還在不斷的自我更新。公司的目標總是一再重新修訂，又重新印發(fā)給每位員工。每次都重申公司的宗旨：“組織之成就乃系每位同仁共同努力之結(jié)果?！比缓?，就要強調(diào)惠普對有創(chuàng)新精神的人承擔的責任，這一直是驅(qū)使公司取得成功的動力。

惠普的創(chuàng)建人比爾·休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創(chuàng)造?！爸灰o他們提供適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做得更好?！边@就是惠普之道?；萜罩谰褪顷P(guān)懷和尊重每個人和承認他們每個人的成就，個人的尊嚴和價值是惠普之道的一個重要因素。

惠普公司的成功相當程度上得益于它恒久的企業(yè)文化：惠普公司對員工的信任表現(xiàn)得最為清楚，實驗室備品庫就是存放電器和機械零件的地方，工程師們不但在工作中可以隨意取用，而且還鼓勵他們拿回家去供個人使用！惠普公司認為，不管工程師用這些設(shè)備做的事是否和他們手頭從事的工作項目有關(guān)，反正他們無論是在工作崗位還是在家擺弄這些玩意兒，都能學到一些東西。因為它充分相信員工，公司員工才會與它有難同當、有福同享。歸根到底，它是一種精神、一種理念，員工感到自己是整個集體中的一部分，而這個集體就是惠普。

實際上，惠普的許多做法與中國企業(yè)有類似之處，但在我國某些企業(yè)給人的感覺卻是另外一番滋味。我國正在進行企業(yè)制度改革，我們應(yīng)該深思保留哪些好的東西，哪些應(yīng)該放棄，而不應(yīng)該“把孩子和臟水一起潑掉。

科龍企業(yè)文化綱領(lǐng)（要點）

一、企業(yè)文化基本觀點

１、“一個中心”：企業(yè)文化必須服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營。

企業(yè)文化不能脫離企業(yè)的經(jīng)營孤立地存在，企業(yè)文化的形成、發(fā)展和完善必須依附于、服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營活動。

２、“兩個基本點”：對外以顧客為導向；對內(nèi)以員工為導向。

以顧客為導向應(yīng)該變成一種意識，根植在每個員工的心中，在企業(yè)上下形成一種處處為顧客著想的氛圍。

以員工為導向提倡企業(yè)用對待顧客的態(tài)度對待員工，通過重視與肯定員工的價值與重要性，使員工滿意，進而達到顧客滿意。

３、“四項基本原則”（企業(yè)精神）：開拓＝發(fā)展才是硬道理；拼搏＝不懈奮斗拼到底；求實＝實事求是圖進取；創(chuàng)新＝以變應(yīng)變襄勝舉。

二、企業(yè)文化基本信念

１、經(jīng)營目的：做世界知名品牌，創(chuàng)國際一流企業(yè)。

以探索和創(chuàng)新的精神，秉持科學態(tài)度，在追求合理利潤的同時，充分利用人才與自然資源，致力于改善人類的生活環(huán)境，維護世界的平衡與合諧。

２、經(jīng)營定位：以制冷業(yè)為主，創(chuàng)造市場，創(chuàng)造核心技術(shù)，領(lǐng)先同行，成為多元化經(jīng)營的跨國集團。

３、經(jīng)營理念：科龍集團完美宣言（一份科龍，十分完美）

尊重個性發(fā)展，提供平等機會，滿足顧客需求，崇尚公平競爭，建立高效組織，創(chuàng)造和諧環(huán)境，真誠回報社會。

三、企業(yè)文化總體信念

１、企業(yè)價值觀

信念：誠信久遠，追求無限。

為人：誠實、務(wù)實、踏實；處事：信任、信賴、信用。

２、行為規(guī)范

信念：高品位、高標準、高效率。

目的觀：情傾人間冷暖，心系世態(tài)炎涼；

責任觀：服務(wù)社會大眾，振興民族經(jīng)濟；

質(zhì)量觀：質(zhì)量是品牌的基石；

服務(wù)觀：顧客＝同仁＝家人；

法律觀：遵守國家法律，弘揚法制精神，伸張社會正義，爭做守法公民；

財稅觀：爭創(chuàng)效益，回報社會；

人才觀：以人為本，以才生財，廣納賢士，辦廠育人。

３、組織管理規(guī)范

信念：組織明晰，制度健全，人性管理，利益共享。

向上：合理建議，坦率溝通，積極配合，尊重服從；

向下：關(guān)心幫助，培養(yǎng)激勵，充分授權(quán)，帶動提高；

平等式：溝通信任，和諧相處，團結(jié)協(xié)作，齊心奮進；

對客戶：愛心、耐心、關(guān)心，熱情、細致、周到；

對共同參與者：互相支持，攜手共進，共擔風險，互惠互利；

對社會：增加就業(yè)機會，促進社區(qū)繁榮，創(chuàng)造社會價值，推動社會進步；

對國家：以產(chǎn)業(yè)報國，為民族爭光；

對人類：愛心、環(huán)保、健康。

四、集團形象策略

人的形象：成熟化、專業(yè)化、國際化。

事的形象：制度健全化、管理規(guī)范化、決策明晰化、營運流程化、質(zhì)量標準化、服務(wù)親善化。

物的形象：精品、經(jīng)典、金牌。

五、集團員工口號

當科龍人，做最好的！